les relations contractuelles entre les assistants...
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Unité territoriale de la Haute-Garonne – DIRECCTE MIDI-PYRÉNÉES CAF Haute-Garonne
Les relations contractuelles entre
les assistants maternels et les
particuliers employeurs
Présentation des guides
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1. Un statut spécifique
Une hiérarchie des normes
Un statut légal fixé par la loi n°2005-706 du 27 juin 2005
et transféré du code du travail au code de l’action
sociale et des familles (CASF) depuis le 1er mai 2008
Les dispositions du code du travail limitativement
applicables fixées par l’article L.423-2 du CASF
Un statut conventionnel entré en vigueur le 1er janvier
2005 (Convention collective nationale (CCN) des
assistants maternels du 1er juillet 2004, IDCC 2395)
Le contrat de travail ne peut prévoir que des
dispositions plus favorables que la loi ou la convention (ex le salaire minimum)
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2. La primauté du contrat
Une diversité de modèles de contrat de travail en
circulation
Des modèles trop exhaustifs
Ou des modèles trop minimalistes
Mais un contrat de travail qui ne peut négocier des
droits d’application générale ou d’ordre public sans
s’exposer à l’arbitrage du juge en cas de litige
Proposer un support d’information sécurisé dissociant
les éléments informatifs des éléments contractuels
essentiels
Prévenir les litiges très fréquents à la rupture du
contrat
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3. Contractualiser selon les besoins
d’accueil
L’accueil occasionnel est défini comme un accueil de courte durée et les
heures d’intervention sont rémunérées au réel (article 7 de la CCN). Dans la pratique, pour répondre à un besoin ponctuel, les parties ont l’usage d’un CDD sans
motif de recours, et sans respect du principe de mensualisation rendu obligatoire par
l’article D.423-5 du CASF (s’impose en effet lorsque l’engagement est supérieur à 1 mois).
L’accueil régulier peut être effectué en année complète ou en année
incomplète lorsque des semaines entières d’absence de l’enfant sont
planifiées Ce n’est pas la durée du contrat, même prévisible, qui va déterminer s’il s’effectue en année
complète ou incomplète. Les parties doivent se référer au nombre de semaines d’accueil
programmées (hors congés payés).
Pour des besoins en horaires de nuit ou atypique, le parent a plutôt intérêt
à avoir recours à un autre mode de garde (accueil collectif ou garde
d’enfant à domicile) puisque la CCN ne prévoit rien
Par conséquent, dans l’attente de négociation entre partenaires sociaux, 3
guides sont proposés (pas de guide en accueil occasionnel) : Un guide du CDI en accueil régulier en année complète
Un guide du CDI en accueil régulier en année incomplète
Un guide du CDD à terme précis ou imprécis en accueil régulier de remplacement
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4. Les guides : un outil d’aide à la
contractualisation
● Des guides structurés en 5 parties
1. Les obligations réciproques des parties
2. La relation de travail de l’embauche à la rupture
3. Un modèle de contrat de travail avec annexes
4. Des documents complémentaires
5. Les coordonnées utiles pour s’informer et la liste des partenaires ayant contribué à leur réalisation
● Une diffusion et une mise à jour via le site institutionnel suivant
www.occitanie.direccte.gouv.fr
● Une Foire Aux Questions en ligne
● Les questions les plus couramment posées sur l’embauche, la formalisation, l’exécution et la rupture du contrat, et les réponses proposées
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5. Les règles essentielles de la
contractualisation
Un engagement réciproque qui vaut promesse d’embauche
Une indemnité de 0.5 mois de salaire brut en cas de non respect de
l’engagement
Un contrat intuitu personae qui engage la responsabilité des
parties signataires
Une relation contractuelle à durée indéterminée (sauf pour le
remplacement de l’assistant maternel absent) même si la fin du
contrat est prévisible avec la scolarisation de l’enfant
La durée prévisible ou réelle du contrat n’impacte pas la nature
du contrat (CDI ou CDD)
Un contrat de travail par enfant et non par employeur
Un contrat de travail signé le 1er jour de travail
Une période d’adaptation d’au maximum 1 mois incluse dans la
période d’essai
Des modifications éventuelles par avenant au contrat
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6. La période d’essai
Objet Permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si
l’emploi occupé lui convient
N’est pas obligatoire mais lorsqu’elle est envisagée doit impérativement figurer au contrat
Durée Démarrage le 1er jour effectif de l’accueil de l’enfant
Un décompte en jours calendaires ou mois civil
Durées maximales : 2 mois si accueil hebdomadaire ≥ 4 jours sinon 3 mois
Le contrat peut prévoir des durées inférieures
Règles spécifiques pour les CDD (article L.1242-10 du code du travail)
Pas de renouvellement possible
Une prolongation en cas de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé pour
événement familial ... ≠ des jours fériés chômés)
Fin de la période d’essai L’engagement devient définitif à l’issue de la période d’essai sans formalisme particulier.
L’ancienneté du salarié court alors à compter du 1er jour d’accueil de l’enfant
La période d’essai peut être rompue sans délai et sans motif
Toutefois par loyauté, les parties peuvent convenir de délais de prévenance
La rupture ne doit pas reposer sur des éléments discriminants (∆ rupture pendant arrêt de travail)
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7. La rémunération
Une rémunération bornée
Le minima conventionnel de 0.281 fois le SMIC (soit un taux horaire de 2.78 € brut au
01/01/2018)
Un seuil maximal de 5 fois le SMIC par jour pour que l’employeur bénéficie des prestations
sociales de la CAF
Illégalité d’une clause d’indexation du salaire sur le SMIC
Les majorations éventuelles Les heures complémentaires (> à la durée contractuelle mais ≤ à 45 heures) : néant
Les heures majorées (≥ 46 heures) : un taux de majoration à négocier et à fixer dans le contrat
de travail. Les heures majorées sont obligatoirement payées et non récupérées en repos
Le travail exceptionnel le jour du repos hebdomadaire : une majoration de 25% ou un repos
équivalent majoré.
Le travail le 1er mai : une majoration de 100%
Le travail les autres jours fériés : néant
Un enfant en situation de handicap : une majoration à fixer dans le contrat de travail
Les indemnités d’entretien ne sont pas du salaire Deux seuils minima 85% du Minimum Garanti pour une journée de 9H (soit 3,03 € au
01/01/2018) sans jamais pouvoir être inférieur à 2,65 € par journée d’accueil
La déclaration PAJEMPLOI vaut bulletin de paie
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8. La mensualisation
Une obligation La rémunération de l’assistant maternel doit respecter les dispositions de l’article L. 3242-1 du code du travail
La rémunération mensuelle est égale à la rémunération horaire multipliée par les 52/12 de la durée hebdomadaire
Un aménagement pour l’accueil régulier en année incomplète : il faut multiplier la rémunération horaire par le nombre de semaines programmées d’accueil, diviser par 12 et multiplier par la durée hebdomadaire
Quelle que soit la durée du contrat (prévisible ou réelle), la mensualisation s’effectue toujours sur une période de 12 mois consécutifs
Des exemples de calcul de la mensualisation Pour une durée contractuelle hebdomadaire de 40 heures et un taux horaire de 3 €, la mensualisation est égale à 520 euros
40h x 3€ x 52 / 12
Avec les heures majorées rémunérées à un taux de 10% négocié entre les parties, pour une durée hebdomadaire de 47 heures, la mensualisation est égale à 613.60 euros
(47 h x 3€ x 52 /12) + (2h x 3€ x 0.10 (soit 0.30 €) x 52 /12) correspondant à une majoration contractuelle de 10 %
(45h x 3 € x 52 /12) + (2h x 3.30€ x 52 / 12) correspondant au paiement des heures majorées et à leur majoration de 10%
Avec une répartition des semaines sur le mois, pour une durée contractuelle semaine A 43 heures et semaines B 40 heures, la mensualisation est égale à 539.50 euros
(43h x 3€ x 52 /12) + (40h x 3€ x 52 /12) / 2 correspondant à l’alternance d’1 semaine sur 2
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9. L’élaboration d’une paie incomplète
Dans quel cadre ? Une embauche ou une rupture du contrat en cours de mois
La période d’adaptation
Des absences imprévues (ou programmées dans le cadre du CDD de remplacement) du salarié ou de l’enfant
Selon quelle méthode ? La méthode du calcul du taux horaire réel (heures réelles d’absence) définie par la Cour de Cassation. (calcul de l’horaire réel ≠ horaire contractuel)
En fonction des heures effectivement accomplies par le salarié par rapport au nombre d’heures réel (ou heures supposées travaillées) dans le mois considéré
Un cas pratique Un salarié en année complète 45 heures hebdomadaire avec une durée journalière de 9 heures et un taux horaire de 3 euros soit un salaire mensuel de 585 €
Absence d’1 semaine et 3 jours en octobre 2012. Dans le mois considéré, le nombre d’heures réel de travail est de 4 semaines à 45 heures et 3 jours à 9 heures soit 207 heures
Le taux horaire réel est de 585 / 207 soit 2.82 €
Rémunération du mois d’octobre = paiement des heures de présence ou déduction des heures d’absence au taux horaire réel de 2.82 € et non 3 € qui est le taux horaire contractuel
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10. La durée du travail
Les règles du code du travail en matière de durée du travail ne sont pas applicables
Prévoir les modalités de relevé d’heures
L’horaire de travail est décompté au réel, donc toute heure de travail commencée n’est due qu’au prorata du temps travaillé
Modalités d’accueil à prévoir au contrat Durée de travail hebdomadaire / Répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois / Horaire d’accueil journalier
Les durées maximales La durée habituelle journalière de travail : 9 heures
La durée conventionnelle hebdomadaire : 45 heures
La durée hebdomadaire maximale autorisée : 48 heures calculée sur une moyenne de 4 mois (ou 12 mois avec l’accord du salarié et dans la limite d'un plafond annuel de 2 250 heures)
Interdiction d’emploi pendant plus de 6 jours consécutifs
Restriction possible par l’inspecteur du travail du dépassement des 48 heures pour des raisons de santé et sécurité
Les repos Le repos quotidien : 11 heures consécutives avec exception possible (article 6 CCN)
Le repos hebdomadaire : 35 heures (24h + 11h de repos quotidien). Le jour du repos hebdomadaire doit être prévu au contrat
Horaires atypiques et travail de nuit (dérogations prévus à l’article 6 de la CCN )
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11. Les congés payés
Un droit à repos d’ordre public
Une acquisition proportionnelle au temps de travail effectif 2,5 jours ouvrables tous les mois de travail effectif, ou toutes les 4 semaines ou tous les 24 jours de travail entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (= période de référence)
Les dates de congés sont fixées par l’employeur Spécificité du multi-employeur : au 1er mars si désaccord sur les dates, possibilité pour l’assistant maternel de fixer 4 semaines en été et 1 semaine en hiver que ces congés soient payés ou sans solde
Possibilité par accord des parties de prendre des congés payés par anticipation s’ils sont acquis. Dans ce cas, ils sont payés lorsqu’ils sont pris.
Au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre (période légale de prise des CP)
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11. Les congés payés (suite)
Les jours supplémentaires de fractionnement Droit à des jours de fractionnement si le CP principal (24 jours ouvrables maximum) est pris en dehors de la période légale de prise des CP allant du 1er mai au 31 octobre
+2J si 6 jours du CP principal pris en dehors de la période légale de prise des CP
ou +1J si 3, 4 ou 5 jours du CP principal pris en dehors de la période légale de prise des CP
Le fractionnement du congé principal suppose toujours l’accord des parties
Les jours supplémentaires pour charge de famille (article L.3141-8 du code du travail)
Pour les salariés de plus de 21 ans + 2J par enfant à charge de moins de 15 ans et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap
dans la limite du droit à congé plein de 30 jours ouvrables
droit au bénéfice à condition que le contrat de travail n’ait pas été rompu avant le 31 mai (date de fin de période de référence d’acquisition des CP).
Pour les salariés de moins de 21 ans, pas de limite des 30 jours ouvrables + 2J par enfant à charge de moins de 15 ans et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap, réduit à 1J si le droit à CP ≤ 6 jours
Décompte Tous les jours ouvrables (sauf les jours fériés et le jour du repos hebdomadaire) du 1er jour supposé travaillé jusqu’au jour de la reprise
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12. L’indemnisation des
congés payés
Calculée au plus favorable pour le salarié
Soit par la règle du maintien du salaire
Le salaire maintenu correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue pour une
durée d’accueil égale à la durée du congés (article 12, f de la CCN)
Soit par la règle du dixième (10% ou par 1/10)
Les périodes de travail effectif ou assimilées sont intégrées (période de CP, jours fériés
chômés, congés de maternité…)
Cas pratique
Un salarié en année complète mensualisé à hauteur de 585 € (3 € X 45 h X 52 semaines /12
mois) prend 12 jours ouvrables de CP en octobre 2012. L’indemnité de CP est égale à :
Règle du maintien de salaire : taux horaire contractuel de 3€ X 10 jours ouvrés X 9 h
Remplacer par 3€X2semaines X45h, soit 270€
Règle du dixième : 585 x 12 mois / 10 soit 702 € / 30 j X 12 j soit 281 €
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13. Les absences
Le chômage des jours fériés ordinaires à prévoir au contrat Maintien de la rémunération en cas de chômage si les 3 conditions de l’article 11 de la CCN sont remplies
Pas de majoration conventionnelle si travail effectif
Les congés pour événements familiaux maintien de rémunération sans condition d’ancienneté avec autorisation d’absence de 5 J décès d’un enfant/ 4 J mariage ou PACS / 3 J naissance d’un enfant ou adoption / 3 J décès conjoint, concubin ou pacsé, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur / 2 J jours annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant / 1 J mariage d’un enfant / 1J décès grands-parents
Les absences maladie de l’assistant maternel Obligation du salarié : fournir un justificatif
Obligation de l’employeur : établir auprès de la CPAM une attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières et faire une demande d’indemnisation pour arrêt de travail à l’IRCEM Prévoyance
Les absences de l’enfant accueilli Retenue sur salaire dans la limite de 10 jours par an pour des courtes absences pour maladie ou dans la limite de 14 jours consécutifs calendaires d’absences (maladie ≥ 14 jours ou en cas d’hospitalisation)
Le congé sans solde Possibilité conventionnelle si pas suffisamment de droits à CP acquis
La formation professionnelle Un droit obligatoire à 120 heures de formation initiale avec maintien de la rémunération et remplacement remboursé par le Conseil Départemental
La formation continue (DIF remplacer par le CPF/ VAE ): Trouver des parents facilitateurs
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14. Les modes de rupture du contrat
La procédure de retrait (≠ licenciement) A l’initiative de l’employeur par courrier recommandé ou lettre remise en main propre
Sans nécessité de caractériser la cause sauf faute grave du salarié
Interdiction de motifs discriminants comme l’état de santé (∆ rupture pendant arrêt de travail)
Interdiction pendant la maternité (∆ nullité de la rupture)
Protection pendant la grossesse et pendant 10 semaines après le congé de maternité ou à l’issue des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s’il y a lieu
L’indemnité de rupture si 1 an d’ancienneté au moment de signification du retrait et sauf faute grave : 1/120ième des salaires nets perçus depuis le début du contrat
Le retrait ou suspension d’agrément = retrait forcé Rupture à la date de notification par le Conseil départemental
Sans préavis ni indemnité de rupture
La démission A l’initiative du salarié par courrier recommandé ou lettre remise en main propre
Le départ négocié (≠ rupture conventionnelle non applicable) Accord écrit des 2 parties réglant les conditions de départ
L’arrivée à échéance du CDD ou sa rupture anticipée
Les documents à remettre par l’employeur Le certificat de travail
Le bulletin de paie du dernier mois de travail
L’attestation Pôle Emploi simplifiée
Le solde de tout compte (facultatif)
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15. Le préavis
En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur (retrait) ou du salarié (démission)
Inexistence en cas de faute grave du salarié
Durée
Un délai préfix de date à date L’arrêt maladie du salarié ne le reporte pas
Les périodes d’absences programmées sont sans incidence
Seuls les congés payés ou l’arrêt pour accident de travail en cours suspendent son exécution
Point de départ La première présentation ou remise en main propre de la notification du retrait ou de la démission
Exécution aux conditions habituelles de travail
Rémunération y compris en cas de dispense de l’employeur
Ancienneté Préavis de démission Préavis de retrait
Hors période d’essai
et ancienneté < à 1
an
15 jours minimum (article 18 de la CCN)
et jusqu’à 1 mois en cas d’accord des
parties (article L.423-26 du CASF)
15 jours
ancienneté ≥ 1 an 1 mois 1 mois
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16. Le CDI en année complète
Ce n’est pas parce que le contrat a une durée prévisible de moins de 1 an, que le contrat n’est pas un accueil régulier en année complète
L’accueil de l’enfant pendant 47 semaines (ou plus si le salarié n’a pas acquis 5 semaines de CP)
L’assistant maternel bénéficie de 5 semaines de congés payés sous réserve de leur acquisition
Rémunérées au moment de leur prise selon la règle la plus favorable du dixième ou du maintien de salaire
La mensualisation Salaire horaire brut X nombre heures d’accueil par semaine X
52 semaines / 12 mois
Rémunération versée tous les mois
Les indemnités de rupture Si procédure de retrait et si le salarié a 1 an d’ancienneté et sauf faute grave, 1/120ième des salaires nets perçus pendant la durée du contrat
Il n’y a pas lieu de procéder à une régularisation
Préavis
Indemnité compensatrice de congés payés
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17. Le CDI en année incomplète
L’accueil de l’enfant pendant 46 semaines ou moins Les semaines d’accueil et d’absence sont programmées (≠ jours d’absence)
La mensualisation Salaire horaire brut X nbr heures d’accueil par semaine X nbr de semaines programmées / 12 mois
L’assistant maternel bénéficie de congés payés à hauteur de ses droits acquis
Mais a droit à 30 jours ouvrables de repos par des congés sans solde supplémentaires
Rémunération des CP en sus de la mensualisation selon la règle la plus favorable du dixième ou du maintien de salaire
Modalités de versement 1 seule fois en juin de l’année en cours
Lors de la prise principale des congés • Au fur et à mesure de la prise des congés
Par 12ième chaque mois à compter du 1er juin suivant la date de signature du contrat
Les indemnités de rupture Si retrait et si le salarié a 1 an d’ancienneté et sauf faute grave, 1/120ième
Régularisation éventuelle si nbr heures rémunérées < nbr heures réellement effectuées
Préavis
Indemnité compensatrice de congés payés
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18. La régularisation en année
incomplète
Comparer les heures d’accueil réellement effectuées avec celles
rémunérées sans remettre en cause les conditions contractuelles
Heures rémunérées = la mensualisation
Heures réellement effectuées = heures travaillées (≠ heures assimilées
à du temps de travail effectif)
Une régularisation possible qu’au bénéfice du salarié. L’employeur
ne peut opérer un trop perçu
Cas pratique
Une salariée travaille 36 semaines à 40 heures avec un taux horaire de 3€.
Son contrat démarre le 1er septembre et se termine le 31 décembre 2012.
Sa mensualisation est égale à 3 € X 40h X 36 / 12 égale à 360 €.
Pour 4 mois d’activité, elle a perçu 4 X 360 € soit 1440 euros. Or, elle a
effectivement travaillée 14 semaines et 1 jour soit 14 sem. X 40h + 8h soit
568 heures. Elle aurait dû percevoir 568h X 3 € soit 1704 euros.
L’employeur doit effectuer une régularisation de 1704 - 1440 soit 264
euros.
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19. Le CDD de remplacement
Identification et qualification du salarié remplacé à préciser dans le contrat
Transmission du contrat dans les 2 jours ouvrables (∆ requalification en CDI)
Durée prévue Terme précis (de date à date) ou imprécis (terme incertain)
Aménagement du terme jusqu’au surlendemain du retour du salarié remplacé
Succession de contrats possible sans délai de carence
Rémunération Mensualisation obligatoire : salaire horaire brut X nbr heures d’accueil par semaine X 52 / 12
Déduction d’absences éventuellement programmées au contrat selon la méthode du calcul du taux horaire réel (heures réelles d’absence) définie par la Cour de Cassation.
Taux horaire au moins égal à celui de l’assistant maternel remplacé (obligation de l’employeur)
Terme du contrat = arrivée à échéance ou réalisation de l’objet (le retour du salarié remplacé)
Cas de rupture anticipée Commun accord / Faute grave d’une des parties / Force majeure / Embauche du salarié en CDI
Indemnités de rupture obligatoires Indemnité de fin de contrat (sauf si refus proposition CDI, rupture anticipée pour faute, force majeure, embauche
en CDI) = 10% de la rémunération brute perçue
Indemnité compensatrice de congés payés = 10% de la rémunération brute perçue (indemnité de fin de contrat incluse)
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20. Le CDD à terme précis / imprécis
A terme précis
Durée prévue de date à date
Deux renouvellements possibles qui doit faire l’objet d’une clause du
contrat ou d’un avenant proposé avant l’échéance du contrat
Dans la limite de 18 mois
La période d’essai calculée sur la durée du contrat
Si contrat ≤ 6 mois : un jour par semaine dans la limite de 2 semaines civiles
Si contrat > 6 mois : un mois
A terme imprécis
Durée minimale à prévoir au contrat (∆ si absence requalification en CDI)
Terme = fin de l’absence de la personne remplacée ou dernier jour de la
période minimale si retour avant son expiration ou la rupture du CDI du
salarié remplacé
Impossibilité de renouveler le contrat
Pas de limitation de la durée du contrat
La période d’essai calculée sur la période minimale
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21. Synthèse
CDI
année complète
CDI année incomplète CDD de remplacement à
terme précis
CDD de remplacement à
terme imprécis
Accueil 47 semaines 46 semaines ou moins
Semaines d’absences prévues
au contrat
Arrive à l’échéance prévue au
contrat avec des périodes
d’absences éventuelles prévues
au contrat
Arrive à l’échéance avec la
réalisation de l’objet avec des
périodes d’absences
éventuelles prévues au contrat
Congés payés 5 semaines (sous réserve
des droits acquis)
Rémunération au moment
de la prise
En fonction des droits acquis
Rémunération en sus de la
mensualisation selon
modalités à définir au contrat
Indemnité compensatrice de
congés payés en fin de contrat
Indemnité compensatrice de
congés payés en fin de contrat
Rémunération Mensualisation
Salaire horaire brut X Nbr
d’heure d’accueil
hebdomadaire X 52
semaines /12 mois
Mensualisation
Salaire horaire brut X Nbr
d’heure d’accueil
hebdomadaire X Nbr
semaines programmées /12
mois
Mensualisation
Salaire horaire brut X Nbr
d’heure d’accueil hebdomadaire
X 52 semaines /12 mois
(déduction d’absences
éventuellement programmées)
Mensualisation
Salaire horaire brut X Nbr
d’heure d’accueil hebdomadaire
X 52 semaines /12 mois
(déduction d’absences
éventuellement programmées)
Indemnités de
rupture
Indemnité égale à 1/120ième
des salaries nets perçus
pendant la durée du contrat
Pas de régularisation même
si contrat < 12 mois
Indemnité compensatrice de
congés payés
Préavis
Indemnité égale à 1/120ième
des salaries nets perçus
pendant la durée du contrat
Régularisation des salaires
Indemnité compensatrice de
congés payés
Préavis
Indemnité de fin de contrat
égale à 10% des salaires bruts
perçus pendant la durée du
contrat
Pas de régularisation même si
contrat < 12 mois
Indemnité compensatrice de
congés payés
Pas de préavis
Indemnité de fin de contrat
égale à 10% des salaires bruts
perçus pendant la durée du
contrat
Pas de régularisation même si
contrat < 12 mois
Indemnité compensatrice de
congés payés
Pas de préavis
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Une aide à la contractualisation sans obligation ou
condition d’utilisation mais représentative des règles
applicables et des positions techniques de la Direccte
Les services du renseignement ne peuvent s’immiscer
dans les différends individuels, seul le Conseil de
Prud’hommes est compétent pour résoudre les litiges
Les signataires au contrat restent seuls responsables
des conséquences de leurs engagements réciproques
22. Conclusion