Recherche engagement désespérémentLes nouveaux leviers de l’engagement des cadres

30 septembre 2008

Avec

Valérie Sauteret – Associé - Publicis Consultants | RH

Muriel Humbertjean – DGA – TNS Sofres

1| Une étude sur

l’engagement des cadres :

pourquoi et comment ?

3

Malaise des cadres … (années 80 )

Fatigue des élites (F. Dupuy, années 90)

Cadres : La comédie du bonheur (Le Monde, 2008)

Recherche engagement désespérément ?

Les constats

4

Mais de quel engagement parle-t-on ?

Il y a aujourd’hui un paradoxe….

Nous rencontrons tous, au quotidien, des cadres qui ne ménagent

ni leurs efforts, ni leur temps. Quels sont leurs ressorts ?

Dans le même temps, on nous parle dans les médias (et nous le

constatons aussi) d’une prise des cadres, vis-à-vis de leur

employeur.

L’engagement = une loyauté à l’entreprise qui pousserait àdonner le « coup de collier en plus »… n’est-ce pas une vision

un peu datée ?

Comment faire la part des choses ?

5

Qu’est-ce qui fait courir les cadres en 2008 ? En quoi les formes de leur engagement ont-elles changé ?Les modes de management des entreprises à l’heure de la mondialisation et de la financiarisation sont-ils en phase avec les nouvelles sensibilités ? Sur quels leviers les entreprises peuvent-elles agir ? Les erreurs à ne pas commettre …

… identifier les nouveaux leviers de l’engagement des cadres

Une étude Publicis Consultants | RH avec TNS

Sofres pour…

6

Echantillon

Méthodologie

Technique

d’enquête

Échantillon national représentatif de 500 cadres travaillant dans des entreprises de plus de 50 salariés

Entreprises privées et publiques, hors administration

Analyse documentaire + exploration qualitative (tables-rondes)

Enquête on-line sur Access panel TNS SOFRES

7

Echantillon(suite)

Méthodologie

60%40 ans et plus

40%- de 40 ans

46%1000 et plus salariés

13%De 500 à 999 salariés

28%De 100 à 499 salariés

13%De 50 à 99 salariés

35%Non Encadrants

65%Encadrants

64%Hommes

36%Femmes

8

Méthodologie

Une approche tri-dimensionnelle de l’engagement

L’engagement / son entreprise

• au plan rationnel : espoir de gain, opportunités d’avenir

• au plan affectif : confiance dans le leadership, adhésion aux valeurs

et à l’univers culturel de

l’entreprise, fierté d’appartenance

La prédisposition personnelle àvaloriser le travail, en généralLe travail comme source d’identité

sociale, moyen de se construire, de

se surpasser …

L’engagement / son travail, en particulier

Fruit de l’expérience

quotidienne, des équilibres

contribution / rétribution …

2| Idées reçues, idées

fausses…

10

Idée reçue N°1

Malheureux et désabusés, les cadres ?

11

75 % des cadres interrogés se disent heureux dans leur vie

professionnelle actuelle, dont 15 % « très heureux »

Pas tant que ça …

Sur 19 critères d’évaluation de

leur situation professionnelle,

�7 3 % en moyenne se disent

satisfaits, dont 21% « très

satisfaits »

� Sur aucun critère (y.c. la

rémunération …) les

mécontents ne l’emportent sur

les satisfaits

Sur 11 critères d’évaluation de

leur entreprise :

� 60% en moyenne émettent un

jugement positif, dont 10% « très

positif ».

� Sentiments dominants / leur

entreprise : l’attachement, la

confiance, la fierté

Malheureux et désabusés, les cadres ?Idée reçueN° 1

12

Sentiments à l’égard de l’entreprise : attachement, confiance et fierté d’abord

48

39

33

26

22

20

13

12

8

Attachement

Confiance

Fierté

Lassitude

Enthousiasme

Déception

Méfiance

Indifférence

Désaccord

Attachement

Confiance

Fierté

Lassitude

Enthousiasme

Déception

Méfiance

Indifférence

Désaccord

Idée reçueN° 1

Malheureux et désabusés, les cadres ?

13

Idée reçue N°2

« Morte », la valeur travail ?

14

60

52

55

52

40

36

40

37

23

9

4

7

7

21

4110

1

2

1

4

96

92

92

75

49

4

8

9

25

51

Si je m'épanouis dans mon travail, je suis heureux

Le travail, c'est important pour exister socialement, être

reconnu

Le travail, c'est important pour se construire soi-même,

pour maîtriser son destin

Le travail est pour moi le moyen de me prouver ma

valeur, de me dépasser

Je suis prêt à faire des sacrifices dans ma vie privée

pour mieux réussir ma vie professionnelle

ST PositifST Négatif

Pas du tout Plutôt pas Plutôt Tout à fait

Si je m’épanouis dans mon travail, je suis heureux

Le travail, c’est important pour exister socialement, être reconnu

Le travail, c’est important pour se construire soi-même

Le travail est pour moi le moyen de me prouver ma valeur, de me dépasser

Je suis prêt à faire des sacrifices dans ma vie privée pour mieux réussir ma vie professionnelle

Idée reçueN° 2

« Morte », la valeur travail ?

15

Oui, tout à fait26

Oui, plutôt53

Non21

Actuellement, avez-vous l’impression que

vous donnez le meilleur de vous-même dans

votre vie professionnelle ?79 % des cadres

ont l’impression de

donner le meilleur

d’eux - mêmes

dans leur vie

professionnelle,

dont 26 % « tout à

fait »

Idée reçueN° 2

« Morte », la valeur travail ?

16

Et si on regarde de plus près : les cadres qui donnent

le plus le meilleur d’eux-mêmes …

Les logiques de performance supplantées

par des logiques d’épanouissement…

Lesquelles sont les plus contributives aux

entreprises ?

… ne sont pas ceux

qui considèrent le travail

comme un moyen de

prouver sa valeur, de se

surpasser

qui assimilent travail et

bonheur, travail et

accomplissement personnel

… mais ceux

Idée reçueN° 2

« Morte », la valeur travail ?

17

Idée reçue N°3

Une « génération Y »désengagée ?

18

Les cadres de moins de 30 ans …

Sont plus disposés que la

moyenne à faire des

sacrifices dans leur vie

privée pour mieux réussir

leur vie professionnelle

Considèrent un peu plus le

travail comme un moyen de

prouver sa valeur

Mais assimilent moins le

travail et le bonheur

Et déclarent un peu moins

donner le meilleur d’eux-

mêmes dans leur travail

Une posture plus instrumentale / travail

Une « génération Y » désengagée ?Idée reçueN° 3

19

Les cadres de moins de 30 ans …

Plus positifs sur … Mais plus critiques sur …

Leurs perspectives de

progression (« tremplin »)

L’attention qui leur est portée

Les performances de leur

entreprise

Leur hiérarchie (entente, stimulation …)

L’épanouissement dans leur travail

(marge d’autonomie, travail répond à

mes aspirations; se faire entendre)

La fluidité de l’organisation (information

transparente, modernité des outils de

travail)

Espoir de gain Empathie culturelle

Une « génération Y » désengagée ?Idée reçueN° 3

20

Moins d’attachement à l’entreprise, plus d’indifférence…

Un certain déphasage culturel / entreprises processées sur le

reporting quand eux baignent dans l’univers du web 2.0

…Mais pas plus infidèles à court terme : la moitié est en veille,

comme la moyenne des cadres.

Pour la génération Y, le deal reste gagnant (un équilibre fragile ?)

Mais attention à la génération X : les trentenaires sont les plus

attentifs aux opportunités externes (65 % contre 51 % des moins de

30 ans) ….

Une « génération Y » désengagée ?Idée reçueN° 3

21

Idée reçue N°4

Le web 2.0, « arme de destruction massive »

pour la marque employeur ?

22

13 % des cadres donnent leur avis sur leur entreprise

sur des blogs, des forums, des réseaux sociaux, soit

1 cadre sur 8.

42 % des cadres ont déjà recherché sur le web 2.0 des

témoignages ou des conseils sur une entreprise où ils

envisageaient de postuler

Une formidable caisse de résonance

Web 2.0, arme de destruction massive de la

marque employeur ?

Idée reçueN° 4

23

Le web 2.0 est surtout utilisé par les cadres pour donner

des informations factuelles.

Ils n’y disent pas que du mal sur les entreprises …

28 % disent du bien

25% disent du mal

47% fournissent des

infos factuelles

un BLOG un FORUM

36 % disent du bien

14% disent du mal

50% fournissent des

infos factuelles

Ceux qui s’expriment sur …

Web 2.0, arme de destruction massive

de la marque employeur ?

Idée reçueN° 4

24

X, Y, Web …

Ce ne sont pas les moins de 30 ans qui s’expriment le plus sur

leur entreprise via le web 2.0 (8% l’ont fait), mais les

trentenaires (16%)

Moins impliquée / son entreprise, la génération Y

s’exprime dans le web sur d’autres thèmes ?

Les jeunes sont en revanche aussi nombreux que les trentenaires à avoir

recherché des opinions ou témoignages sur une entreprise dans laquelle

ils souhaitent postuler (environ 1 sur 2)

X parle, Y écoute …

Web 2.0, arme de destruction massive de la

marque employeur ?

Idée reçueN° 4

3| Les nouveaux leviers de

l’engagement

26

Les ressorts d’engagement liés à la

situation de travail

Satisfaction

Importance

Principaux leviers

Leviers « secondaires »

Points critiques

A surveiller

Poste tremplin, donne de l'employabilité

Ambiance entre collègues

hiérarchique directConditions de travailRémunération

satisfaisante / besoins

Rémunération équitable / ailleurs

Charge de travail répartie Faire entendre point vueNiveau de stress

Rémunération équitable / collègues

Equilibre vie privée / vie pro

Marge d'autonomie et d'initiative

Utilité du travail pour l'entrepriseHiérarchie stimulante

Apprendre choses nouvelles / enrichissantes

Efforts et compétences reconnus

Métier correspond à ce que je veux faire

S'épanouit dans travail actuel

Façon dont travail est organisé facilite la tâche

27

S’accomplir dans un travail épanouissant, formateur,

dont on perçoit le sens, où l’on dispose de suffisamment

d’autonomie

Des valeurs « douces », d’épanouissement individuel et d’insertion dans

le collectif …

… Plutôt que des valeurs d’achievement ou de carriérisme.

Savoir que ses efforts seront reconnus et récompensés

Se sentir en phase avec les valeurs de l’entreprise

Quels sont les nouveaux leviers

d’engagement ?

28

Du désengagement… au départ

48% des cadres interrogés sont

« en veille », attentifs aux

opportunités sur le marché du

travail. C’est devenu la norme.

48

9

43

Je suis attentif

à ce qui se

passe sur le

marché du

travail et aux

opportunités

que je pourrais

saisir

Je suis satisfait

là où je suis et

n’ai pas

particulièrement

envie d’aller voir

ailleurs

Je cherche activement à quitter

mon entreprise

Qui sont les 9 % qui sautent le

pas et déclarent vouloir partir ?

Si on les compare à ceux qui sont

simplement désengagés (21 %),

2 notions clés les distinguent :

Se sentent négligés,

Méprisés(blessure

narcissique)

Se sentent stressés

2 notions clés

29

Les

leviersLes désengagés (21 %)

Un travail pas épanouissant

Dirigeants ne donnent pas envie

de se donner à fond

Efforts récompensés

Hiérarchique pas stimulant

Sentiments de déception, de

lassitude

Pas de fierté d’appartenance

L’entreprise ne sait pas où

elle va

Valeurs pas en phase

Pas de possibilités de

progression

Un travail pas épanouissant

Dirigeants ne donnent pas envie de se donner à fond

Mécontents du style de relations internes, valeurs pas en phase

« Les gens ne comptent pas »

Hiérarchique pas stimulant

Sentiments :déception, lassitude, désaccord, méfiance, stress

Pas de fierté d’appartenance

Ne s’entend pas bien avec hiérarchique

L’entreprise ne sait pas où elle va

Efforts pas récompensés

Information pas transparente

Les partants (9%)

Du désengagement… au départ

4| En conclusion

31

Si j’étais DRH …

Le discours qu’on tient aux hauts potentiels (sur le dépassement,

sur l’achievement…) n’est pas adapté à la majorité des cadres…

qui pourtant ont une capacité à s’engager

Une rémunération jugée inéquitable est un facteur de

désengagement… mais une rémunération convenable ne joue pas

dans le sens inverse

Les erreurs à ne pas commettre :

Négliger l’impact de l’organisation du travail : celle qui facilite la tâche et les

effets dévastateurs pour l’engagement d’une mauvaise organisation

Mentir sur la culture réelle de l’entreprise

32

Si j’étais DRH …

Il y a des choses sur lesquelles le DRH ne peut agir

qu’indirectement et qui relèvent prioritairement du management de

proximité :

La relation au manager, l’ambiance de travail, etc…

Par contre, le DRH est autorisé à jouer sur plusieurs champs,

notamment sur la fluidité et sur l’authenticité de l’information

dans l’entreprise : point critique pour tous les cadres et

notamment les jeunes

33

Les mots de la fin… verbatims

« L’entreprise ne se pose pas souvent la question de

l’envie. Le moteur de l’envie c’est le projet, la

reconnaissance, la récompense au bout du projet –

récompense qui peut être symbolique – et puis les

moyens techniques et humains mis à disposition »

« Avoir des défis réalisables, oui, ça reste une raison

pour s’engager… »

Thanks

Gracias

Merci

Danke

Grazie

Dank u

DziękujęArigato Gozaimasu

EυχαριstωTeşşekürler

Merci de votre attention !

Contacts : Valérie Sauteret, Associé

Valerie.sauteret@consultants.publicis.fr

+ 33 (0)1 53 24 22 82

+ 33 (0)6 22 86 00 28