les graduate programmes tiennent-ils leurs promesses · 3 les problématiques d’intégration et...

LES GRADUATE PROGRAMMES

TIENNENT-ILS LEURS PROMESSES ?

Deuxième étude d’évaluation

des GP par les diplômés

LES GRADUATE PROGRAMMES

TIENNENT-ILS LEURS PROMESSES ?

Deuxième étude d’évaluation

des GP par les diplômés

2

SOMMAIRE

SYNTHÈSE 4

LA MÉTHODOLOGIE 35

LES OBJECTIFS DES JEUNES GRADUATES 11

LE GRADUATE PROGRAMME : DE LA SÉLECTION A L’INTÉGRATION 17

LE PLÉBISCITE DE CES PARCOURS PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS 26

EDHEC NewGen Talent Centre © - Mars 2018 – LES GRADUATE PROGRAMMES TIENNENT-ILS LEURS PROMESSES ? – Seconde édition

3

Les problématiques d’intégration et de fidélisation des jeunes talents sont l’une des priorités des dirigeants d’entreprises dans le monde. Les Graduate Programmes, initiés depuis de nombreuses années dans le monde anglo-saxon y sont devenus une norme quasi incontournable dans les processus de recrutement. Ces parcours

séduisent les nouvelles générations de talents et le nombre de programmes ne cessent d’augmenter.

Cependant, alors que près de la moitié des jeunes diplômés quittent leur premier poste en moins de 22 mois, les Graduate Programmes sont-ils plus efficaces pour fidéliser la nouvelle génération ou ne sont-ils qu’un

dispositif coûteux de marque employeur ?

Au-delà des communications de recrutement, quelle est la réalité et le contenu des programmes ? Quels sont les objectifs des participants ? Quelle est leur perception du processus de sélection à la transformation en premier

poste ? Quelles compétences sont les plus importantes pour y réussir ? En clair, les programmes tiennent-ils toutes leurs promesses ?

Deuxième édition de la seule évaluation de ce dispositif conduite auprès des participants à un Graduate Programme, cette étude a pour vocation d’éclairer les décisions des Talent

managers dans la mise en place et l’évaluation de Graduate Programmes.

GRADUATE PROGRAMMESEffet de mode ou dispositif efficace de fidélisation?


SYNTHÈSE

4

5

« Les Graduate Programmes déclenchent l’engouement des jeunes diplômés. Ils semblent être la forme la plus aboutie des pratiques d’intégration des nouvelles générations en concentrant les ingrédients recherchés et appréciés des jeunes talents: le challenge, l’apprentissage continu, la diversité des missions, la perspective internationale, l’accompagnement par le coaching et le

mentoring »

« La mise en place d’un Graduate Programme ne dispense pas de la plus grande attention à porter aux opportunités de carrière proposées à l’issue des parcours : les perspectives doivent être en lien avec

les projets professionnels des jeunes diplômés et tenir leurs promesses d’accélération de carrière »

« Le très fort investissement des entreprises et des jeunes participants au programme augmente leurs attentes respectives. Le Graduate Programme ne peut être réduit à un simple outil de la marque

employeur et de la communication de recrutement. Pour qu’il ne soit pas considéré comme “la danseuse” des recruteurs, les Talent managers doivent

impliquer les directions opérationnelles.»

Manuelle MALOT Directrice du NewGen Talent Centre de l’EDHEC

GRADUATE PROGRAMMESmode ou dispositif efficace de fidélisation ?

SYNTHÈSE


Apprendre et se développer constamment

et rapidement

Accélérer sa carrière

Avoir une perspective

internationale

6

32% 28% 20%

APPRENDRE, ACCÉLÉRER, S’OUVRIR À L’INTERNATIONALLES 3 OBJECTIFS PRIORITAIRES DES JEUNES DANS UN GP

Taux d’Importance

91% 67% 56%Indice de satisfaction

1 2 3

SYNTHÈSE


7

Des programmes plutôt internationaux40% des participants ont signé leur contrat de graduate hors de Franceet 23% des répondants ont eu au moins une mission à l’international

Souvent spécialisés57% suivent des parcours spécialisés

Légèrement inférieur à 2 ansla durée moyenne des parcours est de 22 mois

À rotations multiples90% des participants ont effectué au moins une rotation et en moyenne 2,5 rotations pendant leur parcours

Avec un passage au siègeils restent en moyenne 10 mois au siège de l’entreprise

LE GRADUATE PROGRAMME « IN VIVO »2 ANS, 3 ROTATIONS ET UNE DIMENSION INTERNATIONALE

SYNTHÈSE


8

L’attractivité du poste offert à l’issue du programme fidélise les jeunes diplômés

Les promesses non tenues lors du Programme font fuir les jeunes diplômés

Les Graduate Programmes ont un impact positif sur l’évolution de carrière nettement plus important que sur l’évolution des salaires.

Un accompagnement « Mentoring » très apprécié :

Du mentoring: 67% ont bénéficié d’un mentor au sein de la direction

Du coaching: 23% ont bénéficié d’un coach au sein des Ressources Humaines

LE GRADUATE PROGRAMME « IN VIVO »ACCOMPAGNEMENT STRUCTURÉ ET ACCÉLÉRATEUR DE CARRIÈRE

SYNTHÈSE


9

Les compétences comportementales sont essentielles à la réussite du parcours, et en particulier:

LE GRADUATE PROGRAMME « IN VIVO »LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES CLÉS DE LA RÉUSSITE

Habileté relationnelle

Capacité à apprendre et

grandir

Sens du résultat et capacité

d’entrainement

1 2 3

SYNTHÈSE


10

3/4 des participants

fidélisés

80% considèrent

que leur parcours a été

un accélérateur de carrière

La moitié de l’échantillon

considère que leur parcours a

favorisé une évolution de

salaire

94% conseillent ce type de

parcours aux jeunes

diplômés

« Un graduate programmenécessite beaucoup d'engagementet de persévérance, "tout" est àrecommencer tous les six mois. Pourle développent des connaissancesdans une entreprise il n'y a pasmeilleur choix. »

GRADUATE PROGRAMMES : UN VRAI PLÉBISCITE DES PARTICIPANTS

SYNTHÈSE


LES OBJECTIFS DES JEUNES GRADUATES

11

« Découvrir rapidement différents postes de la même filière pour devenir quelqu'und'adaptable rapidement qui sache bien cerner les enjeux d'une entreprise, d'une mission,d'un poste. »

« Le plus facile pour entrer sur le marché du travail à l’étranger à la fin des études. »

« Ce fut une excellente manière de se créer un réseau. »

12

« Pouvoir connaitre le métier sous différentes perspectives (production, siège social, etc.) etévoluer dans différents environnements pour ensuite faire des choix de carrière en touteconnaissance de cause. »

LE GRADUATE ? “POUVOIR FAIRE DES CHOIX DE CARRIÈRE EN TOUTE CONNAISSANCE DE CAUSE”

« Rejoindre un programme de leadership reconnu dans une entreprise établie depuislongtemps, réputée comme une "leader factory", dans une fonction que je souhaitaisutiliser pour accéder à des postes à responsabilités à l’international. »

Q : Quelles étaient vos attentes ? Pourquoi avez-vous choisi ce type de parcours ? (Réponses libres)


Q : Pouvez-vous classer les items suivants de 1 à 71 pour celui qui vous semblait le plus important avant de démarrer votre graduate programme et 7 pour celui qui vous paraissait le moins important

% de citations en 1ère position

Apprendre et se développer constamment et rapidement


Avoir une perspective internationale

Par le biais des rotations, trouver le domaine qui vous correspond le mieux

Le salaire attractif

32%

28%

20%

13%

5%Se constituer un réseau relationnel

2%Bénéficier du support du management

0%

APPRENDRE, ACCÉLÉRER, S’OUVRIR À L’INTERNATIONAL

13

Pour 1/3 des participants, l’objectif est apprendre et se développer

Pour 50% des hommes « Accélérer sa carrière » est l’objectif principal.Pour 42% des femmes il s’agit d’« Apprendre et se développer constamment et rapidement ».


Q : Quelles étaient vos attentes ? Pourquoi avez-vous choisi ce type de parcours ? (Réponses libres reclassées par thèmes)

APPRENDRE RAPIDEMENT, DÉCOUVRIR L’ENTREPRISE, S’OUVRIR À L’INTERNATIONAL

La taille de la police est proportionnelle au % de citations parmi toutes les réponses.

14EDHEC NewGen Talent Centre © - Mars 2018 – LES GRADUATE PROGRAMMES TIENNENT-ILS LEURS PROMESSES ? – Seconde édition

totalement ou en grande partie




via les rotations, trouver le domaine qui vous correspond le mieux

Le salaire attractif

Se constituer un réseau relationnel

Bénéficier du support du management

Q: Pouvez-vous indiquer si vous estimez que vos objectifs sont atteints ?(Réponses à choix multiples : Pas du tout, Partiellement, En grande partie, Totalement)

- important

+ important

partiellement ou pas du tout

Objectif atteint:

1er OBJECTIF PRINCIPAL DÉPASSE LES 90%

91%

67%

56%

49%

76%

62%

52%

15EDHEC NewGen Talent Centre © - Mars 2018 – LES GRADUATE PROGRAMMES TIENNENT-ILS LEURS PROMESSES ? – Seconde édition

2




91%

67%

56%

16

1

3

INDICES DE SATISFACTION

Apprendre et se développer: 90% des répondants sont satisfaits

UN NIVEAU DE SATISFACTION ÉLEVÉ

TOTAL

93%

56%

54%

88%

78%

58%

Indice de satisfaction = % des répondants déclarant que l’objectif est atteint totalement ou en en grande partie.


LE GRADUATE PROGRAMME : DE LA SÉLECTION A L’INTÉGRATION

17

Les étapes du processus de recrutement par ordre de difficulté selon les participants

L’ASSESSMENT CENTER: L’ÉTAPE DE SÉLECTION JUGÉE LA PLUS DIFFICILE

Assessment center

Entretien collectif - Exercice de groupe

Aucune

Dernière Épreuve

Entretiens

Recherches

Longueur du processus de recrutement

25%

14%

12%

11%

9%

5%

11%

18

Q: Quelle étape du processus de recrutement avez-vous jugée la plus difficile ?(Réponses libres reclassées en catégories.)

« Les assessments à plusieurs parce qu'il y a toujours l'inquiétude de ne pas en montrer assez ou d'en montrer trop parrapport aux autres. »

« Les entretiens avec des managers seniors de la compagnie. Ils veulent des réponses précises et un plan de carrière clair que nous n'avons pas vraiment quand nous venons d'être diplômés.»


57%43%

2%

La finance, fonction dominante des parcours spécialisés

19

Finance - Banque

Marketing - Communication

Commerce - Vente

Production

IT

Ressources Humaines

Achats - Logistique -Approvisionnement

69%

9%

9%

5%

2%

2%

Une majorité de parcours spécialisés

Une durée moyenne des parcours de 22 mois

Parcours spécialisé

Parcours généralistes (management / gestion de projets)

DES PARCOURS DE 2 ANS, EN MAJORITÉ SPÉCIALISÉS EN FINANCE ET BANQUE

2%Audit


DES ROTATIONS ET DE L’INTERNATIONAL

20

Europe hors France

France

Afrique - Moyen-Orient

Asie - Pacifique

Amérique

56%

58%

11%

7%

6%

Près de 90% des participants ont effectué une ou plusieurs rotations et23% de l’échantillon a eu au moins une mission à l’international

En moyenne ils font 2,5 rotations pendant leur parcours

et restent 10 mois au siège de l’entreprise

Pour les participants ayant effectué au moins une rotation :

DESTINATION

France (58%)

Royaume-Uni (26%)

Allemagne (11%)

TOP3 DES PAYS

% des répondants ayant effectué au moins une rotation


Ce que le mentoring leur a apporté :

LE MENTORING PLUS FRÉQUENT QUE LE COACHING: IL FAVORISE LE PARTAGE D’EXPÉRIENCE

Conseil et partage d’expérience

Choix de carrière - Développement

Pas d’aide

Vision globale du business

Constitution d’un réseau

26%

21%

9%

Intégration dans l’entreprise 2%

21%

21% « Un confident dans les réflexions approfondiessur l'évolution de l'entreprise que je ne pourraispas avoir avec mes collègues au risque dedécalages dans mes questionnements. »

« Cela m'a donné quelqu'un de quiapprendre, qui peut me guider et meconseiller tout au long du programme. Jepeux parler de mes prochaines rotations etmissions avec lui et bénéficier de sonexpérience dans l'entreprise. »

« Cela m'a aidé à comprendre la culture et les évolutions decarrière dans l'entreprise. »

Q: Aviez-vous un mentor (dans l’entreprise) ou un coach (au sein de la DRH) ? (oui/non)Quel(s) bénéfice(s) en avez-vous tiré ? (Réponses libres reclassées en catégories.)

Près de 67% des participants ont bénéficié de l’accompagnement d’un mentorcontre 23% d’un coach au sein de la DRH

EDHEC NewGen Talent Centre © - Mars 2018 – LES GRADUATE PROGRAMMES TIENNENT-ILS LEURS PROMESSES ? – Seconde édition 21

Pouvez-vous évaluer l’importance de chacune des compétences suivantes dans la réussite de votre graduate programme? (1: pas importante / 10: très importante)

Notes moyennes (sur 10) :

Classement

COMPÉTENCES MANAGERIALES: UN HAUT NIVEAU D’EXIGENCE

8,5

8,3

8,3

8,2

8,1

7,8

7,6

6,7

6,7

6,1

5,0

6,0

7,0

8,0

9,0

Habileté relationnelle

Capacité à apprendre etgrandir

Sens du résultat et capacitéd'entrainement

Conscience de soi etefficacité personnelle

Capacité à travailler enéquipe

Aptitude à communiquer

Esprit analytique

Connaissances techniques -Connaissances du business

Leadership

Créativité et innovation

1

2

3

10

9

8

7

6

4

5


Connaissances linguistiques

Aucune : Plutôt des soft skills

Informatique (Suite Office)

Connaissance technique et du Business

Finance et Analyse de marché

31%

22%

20%

15%

5%

Aucune 3%

DES COMPÉTENCES OPÉRATIONNELLES CLASSIQUES

Développer un réseau

Capacités rédactionnelles

2%

2%

Q: Quelles sont les compétences opérationnelles (langues, informatique, connaissances techniques…) qui vous semblent indispensables à la réussite du programme ? (Réponses reclassées en catégories.)

Les ¾ des participants considèrent que les compétences linguistiques, les softs skills et les compétences informatiques sont nécessaires à la réussite d’un graduate programme


« La connaissance de la langue est primordiale. Il y eut pour moi une différence de taille entre la langueparlée à l'université et la langue parlée en entreprise! Les connaissances techniques s'apprennent surplace. »

« L’adaptabilité, pas forcement de connaissances techniques, mais surtout un bon relationnel, car vous avez très peu de temps pour vous former dans chaque nouvelle rotation, et devenir opérationnel. »

« Attitude positive, savoir montrer son envie d'apprendre, et d'aller plus loin. Une maitrise basique des outils de travail telle que la suite Microsoft (Outlook, Excel, Powerpoint, Word ...) est un pré-requis important. »

« La capacité à saisir rapidement de nouvelles matières et développer des compétences, spécifiquementdans les domaines techniques et informatiques. »

24

LES SAVOIR-FAIRE ET SAVOIR-ÊTRE NÉCESSAIRES POUR RÉUSSIR

Q: Quelles sont les compétences opérationnelles (langues, informatique, connaissances techniques…) qui vous semblent indispensables à la réussite du programme ? (Réponses libres)


LE PLÉBISCITE DE CES PARCOURS PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS

25

Les ¾ des participants sont restés dans l’entreprise à l’issue de leur graduate programme

Poste attractif

Opportunités de progression - Perspectives de carrière

Attachement aux valeurs et à la réputation de l’entreprise

Bonnes relations avec les collaborateurs

Salaire

52%

27%

12%

6%

3%

Pour quelle(s) raison(s) êtes-vous restés ?

L’ATTRACTIVITÉ DU POSTE FIDÉLISE

Echantillon : 91 participants qui ont terminé leur parcours

« Un poste intéressant et challengeant m'a été proposé. »

« Une offre d'embauche m'a été proposée pour un poste permanent, et une mission intéressante. »

« Parce qu'ils m'avaient permis de m'épanouir. »


27

L’ATTRACTIVITÉ DU POSTE FIDÉLISE

Q : Pour quelles raisons êtes-vous restés travailler dans la même entreprise ? (Réponses libres reclassés par thèmes)


¼ des participants ne sont pas restés dans l’entreprise de leur graduate programme

Les principales raisons du départ

LES PROMESSES NON TENUES FONT FUIR LES JEUNES DIPLOMÉS


«Je n'ai pas été au bout du Graduate Programme car les conditions initiales du contrat (rotation au bout d'un an, 2ème partie àl'étranger, etc.) n'ont pas été respectées. »

«Les promesses du Graduate programme non tenues pour les postes promis ainsi je restais sur un poste sans intérêt et sansperspective d'amélioration immédiate. »


Près de 80% considèrent que leur graduate programme a été un accélérateur de carrière

Progression plus rapide

Amélioration rapide de mes compétences

Développement d’un réseau

Vision internationale

Label sur le CV

51%

16%

11%

8%

3%Confiance en soi

Les principales raisons

DES PARCOURS ACCÉLÉRATEURS DE CARRIÈRE

8%

3%Connaissances du monde de l’Entreprise


« J'ai 24 ans et travaille dans un conglomérat à un beau poste et avec un bon salaire. »

« J'ai pu accroître ma visibilité en interne, et mon management a pensé à moi lorsqu'un poste s'est libéré. »


TOTAL ÉCHANTILLON

Femmes

Hommes

48%

45%

54%

52%

55%

46%

La moitié de l’échantillon considère que leur parcours a favorisé une évolution de salaire

DES SITUATIONS CONTRASTÉES:

54% des hommes font ce constat et seulement 45% des femmes expriment cette opinion

Pensez-vous que le graduate programme a favorisé votre évolution de salaire ?

oui non

PARI GAGNÉ SUR L’ÉVOLUTION DE SALAIRE…PLUTÔT POUR LES HOMMES



Près de 94 % conseillent ce type de parcours aux jeunes diplômés actuels

Conseils pour les jeunes diplômés

UN INCONTESTABLE PLÉBISCITE


Q: Quels conseils pourriez-vous donner aux jeunes diplômés actuels qui souhaiteraient effectuer un Graduate Programme ? (Réponses libres reclassées en catégories.)


32

UN INCONTESTABLE PLÉBISCITE

« Être curieux, audacieux, se lancer dans des secteurs qu'on ne connait pas, surtout si unprocessus de formation est proposé. »

« Bien se renseigner sur le programme à l'avance pour savoir ce qu'en pensent lespersonnes qui le font car il est possible d'avoir de mauvaises surprises.. »

« De ne jamais arrêter de chercher à apprendre. »

« Le concept de Graduate peut être très utile et favorable à un jeune diplômé. Il estvalorisant sur un CV et si les premières années se passent bien et cela permet une évolutionrapide dans l'entreprise choisie. »

« Un graduate programme nécessite beaucoup d'engagement et de persévérance, "tout"est à recommencer tous les six mois. Pour le développement des connaissances dans uneentreprise il n'y a pas meilleur choix. »


MÉTHODOLOGIE & PROFIL DES RÉPONDANTS

33

MÉTHODOLOGIE & PROFIL DES RÉPONDANTS

Enquête réalisée auprès de 123 participants à des graduate programmes.

Méthodologie

Profil des répondants

80% sont issus d’une formation Management, 20% sont issus d’une formation scientifique.

54% de femmes et 46% d’hommes.

82% de français et 18% d’internationaux

60% ont signé leur contrat de graduate en France, 40% Hors de France

34

Les ¾ ont terminé leur parcours

Ils ont terminé leur parcours

Ils sont actuellement en graduate programme

74 %

26 %

1/3 des répondants ont commencé leur GP après 2013

2/3 après 2010


35

DANS PLUS DE 70 ENTREPRISES INTERNATIONALES

Accenture - Accor - African Development Bank - Air Force Audit Agency - Air France -Airbus - Allianz Global Investors - Amundi Asset Management - Andros - Auchan - AustraliaFederal Government - Axa - Barclays - Barclays Wealth and Investment Management -BlackRock - BNP Paribas - Bosch - British Telecom - Cadbury - Cargill - Carrefour - CCF -Check Point Software Technology - Coca Cola European Partners - Crédit Agricole -Deutsche Bank - EDF - Engie - European Investment Bank - General Electric - GRDF - HSBC -IBM - Ipsos - ISS - La Voie du Nord - L'Oréal - Louis Dreyfus Company - LVMH - Moody'sInvestors Services - Nestlé - Nomura International - Novo Nordisk - Oddo & Cie - Orange -Petit Forestier - Pierre Fabre - PwC - RBC Investor & Treasury Services - Reckitt Benckiser -Red Bull - Redcats - Renault - Safran - Saint Louis Sucre - Salesforce - SCA - Servier - Shell -SNCF - SOCAR - Société Générale - Sony - Standard Chartered Bank - Swiss BankCorporation - The Royal Bank of Scotland - UBS - Unilever - Uniqlo - Veolia Transport -Wolseley


A PROPOS DE L'EDHEC NewGen TALENT CENTRE

Créé en 2012 sous la direction de Manuelle Malot, l’EDHEC NewGenTalent Centre a pour mission, en cohérence avec le credo

« Make an impact », d’apporter des solutions innovantes aux problématiques d’attraction et de fidélisation des nouvelles

générations.

Pour en savoir plus : www.edhecnewgentalent.com

36

LILLE24 avenue Gustave Delory - CS 50411

59057 Roubaix Cedex 1 - FranceTel: ≥ 33 (0)3 20 15 45 00Fax: ≥ 33 (0)3 20 15 45 01

NICE393 promenade des Anglais - BP 3116

06202 Nice Cedex 3 - FranceTel: ≥ 33 (0)4 93 18 99 66Fax: ≥ 33 (0)4 93 83 08 10

PARIS16-18 rue du 4 septembre

75002 Paris - FranceTel: ≥ 33 (0)1 53 32 76 30Fax: ≥ 33 (0)1 53 32 76 31

LONDRES10 Fleet Place, Ludgate

London EC4M 7RB - United KingdomTel: ≥ 44 (0)207 871 67 40Fax: ≥ 44 (0)207 248 22 09

SINGAPOUR1 George Street

#07-02 Singapore 049145Tel: ≥ 65 (0)6438 0030Fax: ≥ 65 (0)6438 9891

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les graduate programmes tiennent-ils leurs promesses · 3 les problématiques d’intégration et...

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