L’emplo i dans l ’hôte l le r ie :

des p i s tes pour demain

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Impressum

Editeur

hotelleriesuisse, Berne

Edition

1re édition 2016; 2e édition février 2017

Conception

xamt franziska liechti, Berne

Impression

Jordi SA

Photos

iStock, shutterstock, Unique hôtel Poste, Hôtel

ibis Zurich Messe Airport, Hôtel Continental-

Park, La Capriola, Golf-Hôtel René Capt,

Romantik Hotel Stern Chur, Hôtel de l’Aigle,

Hotel-Boutique La Rocca, Lenkerhof gourmet

spa resort

Langues

Français, allemand, italien

Berne, février 2017

Ed i to r ia l

Chères lectrices

Chers lecteurs

La pénurie de personnel qualifié est aujourd’hui une réalité

de plus en plus obsédante. Chaque hôtelier sait la difficulté

qu’il y a à trouver du personnel de qualité et à s’attacher

durablement ses services. La guerre du recrutement fait rage

au sein de la branche comme à l’extérieur et elle n’est pas

près de s’apaiser, bien au contraire. Dans le pays, la muta-

tion démographique fait sentir ses effets sur le marché du

travail. De plus, l’hôtellerie fait partie des secteurs parti-

culièrement touchés par la mise en œuvre de l’initiative sur

l’immigration de masse, qui rendra beaucoup plus difficile le

recrutement de cette main-d’œuvre étrangère pour elle si

importante. Une fois de plus, les hôteliers sont donc contraints

de trouver des solutions pour passer ce mauvais cap. Les voilà

confrontés aux questions suivantes: Où vais-je me procurer

le personnel dont j’ai besoin? Comment ferai-je pour le gar-

der? Pourrai-je toujours compter sur la flexibilité indispen-

sable à notre branche?

Notre brochure «L’emploi dans l’hôtellerie: des pistes pour

demain» passe en revue plusieurs sujets de grand intérêt pour

la politique du personnel d’une exploitation hôtelière entre

autres le recrutement d’employés qualifiés grâce à une pro-

motion ciblée de la relève, mais aussi grâce à de nouveaux

métiers innovants comme la profession de spécialiste en com-

munication hôtelière CFC, le recours aux réfugiés ou aux per-

sonnes à capacités réduites, la réinsertion de chômeurs dans

la vie active. La brochure traite aussi divers aspects comme

la con ciliation famille-travail, le potentiel des employés plus

âgés, les possibilités de formation et de promotion, l’avan-

tage de conditions de travail attrayantes pour fidéliser et

développer le personnel.

Cet ouvrage se veut une source d’informations utiles et

stimulantes pour les hôteliers désireux de tirer un meilleur

parti des ressources virtuelles du marché du travail indigène.

Sa sélection de «bonnes pratiques» et de mesures concrètes

offre des pistes et suggestions intéressantes pour des appli-

cations dans chaque entreprise.

Nous vous en souhaitons une lecture agréable et inspirante.

Claude Meier Christophe Hans

Directeur Responsable

hotelleriesuisse Politique économique

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Encourager le s jeunes t a lent s

Tous les ans, de nombreux jeunes sortent de l’école avec, dans leur bagage toute les aptitudes pour envisager un

avenir dans l’hôtellerie. Avec leurs idées et leurs apports, ils viennent enrichir les établissements formateurs. Les

hôtels qui savent attirer les talents dans la branche seront doublement gagnants s’ils parviennent à s’attacher

durablement leurs services après leur apprentissage. Une formation initiale complète transmet aux jeunes gens la

passion du métier. Elle leur ouvre aussi grand les portes vers des qualifications plus poussées. Promouvoir la relève

constitue donc une option particulièrement durable pour assurer les besoins en personnel de demain.

Dans les années à venir, il y aura moins d’adolescents en fin de scolarité obligatoire. Du coup, la concurrence devien-

dra plus rude entre les branches pour recruter les forces vives de la dernière génération. En somme, l’enjeu consis-

tera, à grand renfort d’arguments pertinents et de journées découverte, à transmettre l’enthousiasme et l’esprit

d’ouverture pour montrer aux jeunes gens que vous offrez un environnement exaltant. Votre équipe est votre meil-

leur ambassadeur, en particulier vos apprentis actuels.

Bonnes pratiques: transmettre la passion

Dans l‘Unique hôtel Poste à Zermatt, les jeunes talents sont hautement bienvenus. Car si l’éta-

blissement s’enorgueillit de 140 ans d’histoire, il se projette aussi résolument dans l’avenir. Le

couple d‘hôteliers Daniela et Martin Perren propose deux places d’apprentissage pour deux spé-

cialistes en communication hôtelière CFC, une cuisinière/un cuisinier et un spécialiste en restau-

ration CFC. La maison est aussi ouverte aux étudiants des écoles hôtelières suisses qui souhaitent

faire un stage pour acquérir de l’expérience professionnelle et s’exercer aux tâches dirigeantes.

L‘Unique Hotel Post a pour principe de n’offrir une place de formation que s’il dispose des res-

sources et de l’expérience nécessaires pour garantir un apprentissage complet et approfondi. Le but consiste à faire en sorte que

les apprentis tirent profit de la polyvalence de la maison. Ils passent par tous les secteurs de l’hôtellerie et de la restauration,

notamment par le service à la carte de haut niveau, récompensé de 13 points Gault Millau ou encore par le lounge bar pour

la préparation de cocktails. Les hôteliers veillent bien sûr toujours à les affecter en fonction de leur âge et de leurs aptitudes.

Les jeunes désireux de suivre une formation initiale à l’Unique Hotel Post, sont invités dans un premier temps à démontrer leurs

aptitudes et leur goût pour le métier au cours d’une semaine de stage. Une fois leur diplôme en poche, les jeunes restent sou-

vent dans l’établissement pour travailler dans leur secteur favori et se perfectionner professionnellement. «Ils restent parce que

la passion, le plaisir et la probité sont chez nous des valeurs essentielles», expliquent Daniela et Martin Perren. «Nous aimons

notre métier et nous sommes heureux de pouvoir transmettre cette ferveur et cet enthousiasme. Nous accompagnons nos

apprentis vers l’âge adulte et vers la vie active et contribuons à préparer leur avenir. C’est une tâche très honorable et à haute

responsabilité que nous sommes heureux d‘assumer». www.hotelpost.ch

Conseils – gagner, motiver, fidéliser

➜ Présentez un environnement de formation intéressant,

parce que l’enthousiasme vient en vivant le métier! Une

équipe sympathique, des situations d’apprentissage mul-

tiples et la prise en compte des retours des anciens et

nouveaux apprentis, tels sont les facteurs qui comptent

quand il s’agit de gagner des jeunes à rejoindre votre mai-

son pour leur apprentissage.

➜ De nos jours, on ne conçoit plus le recrutement sans les

réseaux sociaux. La conception de votre site est donc

décisive, d’où la question suivante: votre «employer bran-

ding» déploie-t-il les effets escomptés? N’oubliez pas

les nouveaux canaux comme Instagram.com qui parlent

à la jeunesse!

➜ Sachez convaincre les parents! Invitez-les à découvrir

votre établissement, par exemple à l’occasion d’une jour-

née Please Disturb ou à se rendre dans votre établisse-

ment le dernier jour du stage découverte de leur enfant,

pour qu’il puisse leur montrer ce qu’il a appris.

➜ Suscitez l’intérêt des jeunes pendant leur scolarité déjà!

Proposez par exemple aux écoles de la région des séances

d’orientation professionnelle. Les coûts et l’organisation

sont pris en charge par hotelleriesuisse.

➜ Soyez tout à fait clair sur la manière dont se présente une

journée de travail dans l’hôtellerie, parlez ouvertement

des horaires. Pour permettre aux jeunes de se faire une

idée précise, nous vous recommandons des stages dé-

couverte ou l’Explorhôtel.

➜ Présentez les débouchés et les perspectives des différents

métiers! Bien souvent les adolescents et leurs proches en

savent trop peu sur les possibilités d’avancement et de

développement dans la branche. Décrivez les diplômes

de formation professionnelle supérieure et les parcours

possibles, dans l’idéal à partir de cas concrets.

➜ La nouvelle profession de spécialiste en communication

hôtelière CFC offre aux jeunes la possibilité de suivre

une formation initiale passionnante et diversifiée dans

l’hôtellerie. Le client et ses besoins en termes d’expérience

hôtelière sont au centre des activités. La formation en-

globe tous les secteurs d’un hôtel et met l’accent sur la

communication interne et externe, le travail en réseau et

l’utilisation des langues étrangères.

Liens utiles

Toute l’équipe du marketing de la relève vous apporte

gratuitement son aide:

welcome.romandie@hotelleriesuisse.ch

www.hotelformation.ch/promotion-de-la-releve

Information sur les formations professionnelles initiales dans

le secteur de l’hôtellerie, bourse aux stages découverte et

aux places d’apprentissage

www.metiershotelresto.ch

L’Explorhôtel: un exemple de projet régional pour promou-

voir la relève

www.hotelbildung.ch/explorhotel

Please Disturb: Faire découvrir de très près aux jeunes et

à leur entourage le monde de l’hôtellerie et les formations

dans la branche lors d’une journée portes ouvertes

www.pleasedisturb.ch/fr/

Formations initiales et formations continues reconnues

par la branche et informations utiles pour les travailleurs

qualifiés.

www.hotelformation.ch

Informations complémentaires sur la nouvelle profession

de «Spécialiste en communication hôtelière CFC»

www.hotelgastro.ch/nouveaumetier

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S ’ou v r i r pour mieu x rec ru te r

1 Les réfugiés qui travaillent sont tenus de verser 10% de leur salaire à l’Etat pour rembourser les frais liés à leur procédure d’asile.

Liens utiles

Formation RIESCO dans l’hôtellerie-restauration pour les réfugiés reconnus

www.hotelgastro.ch – Formation initiale et continue – Qualification de base – RIESCO

Meilleures compétences linguistiques grâce au cours de langue «fide Hôtellerie/Restauration»

www.hotelgastro.ch – Formation initiale et continue – Qualification de base – Cours de langue fide

Informations de la Croix Rouge Suisse pour employeuses et employeurs

Migration – Service social pour réfugiés – Documents – Informations pour employeurs et employeuses

Initiative de la Confédération, des cantons et des partenaires sociaux

www.personnelqualifie-suisse.ch

Bonnes pratiques: intégrer les migrants pour le bénéfice de tous

Depuis près de cinq ans, l’Hôtel ibis Zurich Messe Airport propose des stages aux personnes ayant suivi la filière

RIESCO. La première embauche a été un succès total et a débouché sur un engagement fixe au bout de six mois seule-

ment. «En tant qu’établissement hôtelier maillon d’une entreprise internationale, nous vivons l’internationalité à travers

la composition de l’équipe. La tolérance et le dialogue sont pratiqués au quotidien» commente Gisela Bolle, directrice

de l’établissement qui compte 252 chambres. Entre-temps, elle a conclu un contrat de travail de durée illimitée avec trois

réfugiés reconnus. «Nous avons aussi fait quelques expériences moins positives, mais ce sont des choses qui arrivent

dans ce type de business. En définitive, ce que doit apporter l’employé se résume toujours à deux choses: motivation et

envie d’intégrer une équipe. Et cela suppose entre autres aussi que l’on accepte les règles et les obligations en usage

chez nous». Les stagiaires suivent les mêmes cours d’introduction que les nouveaux employés. En outre, chaque nou-

veau membre de l’équipe se voit désigner un parrain pour le guider dans les premiers mois, ce qui favorise la compré-

hension de la culture d’entreprise et l’intégration dans le travail. La langue de travail à l’hôtel est l’allemand, quelle que

soit l’origine des employés. www.ibis.com – Hôtel ibis Zurich Messe Airport

Conseils – valoriser le potentiel des

migrants par une bonne intégration

➜ Encouragez l’apprentissage de la langue. Regroupez-vous

avec d’autres hôteliers pour organiser des cours de langue

sur les lieux de travail.

➜ Chaque canton a mis sur pied des programmes d’encou-

ragement de la formation professionnelle. Renseignez-

vous auprès de votre canton sur l’offre existante.

➜ Bon nombre de préjugés ont cours sur les réfugiés. Ne

vous laissez pas dissuader, en tant qu’hôtelier, vous avez

l’avantage d’être sensibilisé aux autres cultures.

➜ Désignez une personne qui parrainera le nouvel employé

à son entrée en fonction. Cette «main secourable» faci-

litera son in tégration dans l’établissement hôtelier.

➜ Le cours de langue «fide Hôtellerie/Restauration», dis-

pensé dans les secteurs cuisine, service et intendance et

réservé aux employés fixes, permet aussi d’améliorer la

maîtrise de la langue nécessaire au travail quotidien. Ces

cours sont soutenus financièrement via la CCNT et par les

cantons.

En 2015, la statistique des étrangers du Secrétariat d’Etat aux migrations SEM faisait état de 40 277 réfugiés recon-

nus et de 33 059 réfugiés admis à titre provisoire. Ces personnes représentent un formidable réservoir de main-

d’œuvre pour le marché de l’emploi suisse. Par le passé, leur embauche se trouvait freinée par des obstacles admi-

nistratifs. Par ailleurs, l’astreinte à la taxe spéciale 1 pèse négativement sur leur effort de recherche d’emploi. Mais

les milieux politiques ont pris la mesure de l’enjeu, si bien que les procédures de permis complexes et les taxes spé-

ciales devraient passer aux oubliettes ici la fin 2016. La Confédération vise à intégrer quelque 5000 personnes par

an sur le marché de l’emploi suisse. Elle lancera à partir de 2018 un projet pilote d’envergure nationale, inspiré de la

filière RIESCO de l’hôtellerie à qui on reconnaît un rôle très important dans l’apprentissage de la langue et la trans-

mission des valeurs. La communication avec le client, on le sait, est au cœur de l’activité hôtelière, d’où l’importance

des compétences linguistiques. La branche est consciente du potentiel que forment les réfugiés. L’offre RIESCO existe

depuis 2006 et son taux de réussite de 80% parle de lui-même. La formation axée sur la pratique, financée par le

canton et les partenaires sociaux de la branche, a largement fait ses preuves. Au point que les hôteliers peuvent être

certains que les personnes ayant terminé ce cours et leur stage pratique disposent d’un solide bagage élémentaire.

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Conseils – créer une valeur ajoutée

par l’engagement

➜ L’entrée dans la formation doit être impé-

rativement précédée d’une discussion ou

d’une planification précise avec l’autorité du

marché de l’emploi ou avec une organisa-

tion d’utilité publique.

➜ La (ré)intégration de personnes à capacité

réduite suppose un investissement en temps

pour l’équipe. Parlez-en avec les cadres de

l’entreprise.

➜ Informez-vous auprès des cantons sur les

fondations ou organisations qui proposent

un soutien l’aide.

➜ L’association compasso, placée sous l’égide

de l’Union patronale suisse, vous fournit

toute information utile sur la formation de

personnes à capacité réduite, ainsi que des

outils pratiques et des instructions pour une

approche progressive.

(Ré) in se re r le s pe r sonnes en s i tuat ion

de hand ic ap

En raison de préjugés tenaces quant à leur employabilité, les personnes en situation de handicap restent dans l’angle

mort du marché du travail et font donc partie de son potentiel latent. Or, l’hôtellerie propose aux personnes à capa-

cité réduite un large éventail de moyens pour prendre pied dans le monde du travail et évoluer professionnellement.

En outre, l’hôtelier qui entend offrir un emploi à une personne en situation de handicap peut compter sur l’aide de

fondations ou d’organisations pour le suivi et pour les questions administratives. De même, la CCNT renferme des

dispositions pouvant faciliter leur accueil et leur intégration 1.

Bonnes pratiques: intégrer la différence

Des personnes handicapées dans l’hôtellerie? Le fait n’est pas rare

à l’Hôtel Continental-Park à Lucerne. L’établissement fait partie

des quatre hôtels qui collaborent avec la fondation d’utilité publique

La Capriola, pour former des jeunes en situation de handicap et les

préparer au marché du travail. «Chaque établissement a des obli-

gations à tenir» affirme Alessandro Pedrazzetti, gérant de l’Hôtel

Continental-Park. «Il s’agit de développer les aptitudes spécifiques

des jeunes gens et de leur faire confiance. Ils ne manquent pas de

motivation et sont prêts à donner du leur».

Les jeunes gens sont formés dans les secteurs cuisine, service, in-

tendance et réception. L’hôtel offre la plateforme pratique. Quant

à la fondation, elle se charge de toutes les questions administra-

tives et de l’encouragement personnel. Les apprenants acquièrent

des connaissances théoriques à l’école des arts et métiers ou à

l’école professionnelle pratique (Berufsschule Praktische Ausbil-

dung). Ils ne bénéficient pas d’un statut spécial au sein de l’entre-

prise. L’intégration active au sein de l’équipe et dans le travail

quotidien forme une partie essentielle de la formation. Grâce à la

collaboration avec la fondation, l’établissement ne supporte pas de

coûts supplémentaires. www.continental.ch

La Capriola

Le concept de la fondation repose sur trois pi-

liers: formation, logement/loisirs et suivi/inté-

gration. L’objectif consiste à assurer une solide

formation élémentaire avec à la clé une quali-

fication professionnelle pour le marché du tra-

vail. Dans l’établissement de formation, le for-

mateur rattaché à la fondation épaule l’hôtelier.

Pendant leur formation, les apprenants vivent

généralement dans des appartements protégés

où ils sont préparés, par la pratique, à leur vie

future.

Après la formation, la fondation continue

d’accompagner les jeunes, soit pour les aider

à chercher un emploi ou un stage d’essai. Dans

le travail quotidien, ils bénéficient d’un soutien

individuel.

A ce jour, la fondation est active dans les can-

tons de Lucerne et des Grisons.

www.lacapriola.ch

Liens utiles

Portail d’information à l’intention des employeurs portant

sur l’intégration professionnelle de collaborateur à capacité

réduite

www.compasso.ch/fr

Le Bureau Integrationshotel soutient et accompagne

des projets nouveaux ou existants

www.integrationshotel.ch (en allemand seulement)

Fondation pour les Grisons et Lucerne

www.lacapriola.ch (en allemand seulement)

Réseaux d’employeurs «Die Charta» pour l’inclusion

de personne en situation de handicap dans le marché

du travail

www.diecharta.ch – die Charta (en allemand seulement)

Soutien pour l’intégration à long terme

www.trinamo.ch (en allemand seulement)

www.sgipa.ch

1 Art. 10, al. 2: les salaires minimaux prévus à l’art. 10, chiffre 1 ne s’appliquent pas aux

catégories suivantes: […] collaborateurs à capacité réduite faisant partie d’un programme

de réinsertion ou d’incitation étatique ou approuvé par l’Etat. […]

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Le chômage d ’ inadéquat ion –

de poss ib les remèdes

En 2015, le Secrétariat d’Etat à l’économie SECO et l’Office fédéral de la statistique OFS faisaient état pour la branche

de quelque 16 500 chômeurs et de 2700 postes vacants. L’écart tient en grande partie à l’inadéquation entre les qua-

lifications des demandeurs d’emploi et les profils requis pour les postes vacants. A quoi s’ajoute encore un problème

de compétences linguistiques, sachant que les Vaudois sont par exemple enclins à rechercher un emploi en Suisse

romande tandis que les Lucernois limiteront souvent leurs recherches à la Suisse alémanique.

Après l’acceptation de l’initiative contre l’immigration de masse, la politique et la société observent de près les

efforts entrepris par la branche pour épuiser le potentiel indigène. Celle-ci n’a d’ailleurs d’autre choix que de per-

sévérer dans cette voie. Le moyen classique pour recruter du personnel au profil adéquat passe par les annonces, de

nos jours, le plus souvent par les biais des annonces en ligne. Il existe pourtant d’autres voies, à la fois moins connues

et moins conventionnelles, pour repourvoir des postes vacants. Les offices régionaux de placement (ORP) ont par

exemple multiplié les mesures de réintégration des chômeurs. Elles prévoient notamment un stage professionnel

de six mois, pendant lequel une partie du salaire est supportée par l’Etat. Le stage permet à l’hôtelier de connaître

l’employé et de tester ses aptitudes.

Bonnes pratiques: collaborer avec les ORP

«L’important, c’est d’établir un contact de confiance avec les conseillers des offices régionaux de placement (ORP)!» Georges Konstantinidis

est directeur du Golf-Hôtel René Capt à Montreux et a une longue expérience dans l’engagement de chômeurs. Sur les 32 employés que

compte son établissement de 75 chambres, il engage bon an mal an cinq à six personnes par année. «Avec le temps, nous avons fidélisé

nos employés de telle sorte que nous recourons moins à l’ORP», précise le directeur. Femmes de chambres, portiers,

employés au service ou même chef de cuisine, il se dit ouvert à tout, même si l’engagement d’un cadre au travers de

l’ORP reste une exception. Dans l’urgence d’un remplacement en haute saison, on n’a pas toujours le choix. La conseil-

lère en placement connaît les attentes de l’hôtelier et Georges Konstantinidis lui confie la sélection des candidats, se

réservant les interviews finales. Il profite aussi du système d’emploi en gain intermédiaire qui lui permet d’engager un

chômeur à 50%: il peut s’assurer ainsi de ses qualités avant un engagement à temps complet. C’est particulièrement

important lorsque la personne est en fin de droit: d’un côté, l’employé est conscient de sa dernière chance. De l’autre,

il nécessite une plus grande attention pour sa réintégration sur le marché du travail. Rien ne remplace le dialogue, assure Konstantinidis

qui prend le temps de discuter avec l’employé pour régler les problèmes et rappeler les règles en usage, si nécessaire. En dernier recours,

l’appui du conseiller en placement pour mettre les points sur les «i» s’avère aussi bénéfique. www.golf-hotel-montreux.ch

Conseils – épuiser tous les canaux

➜ A côté des mesures d’insertion de la Confédération, il

existe des mesures cantonales. Renseignez-vous auprès

des services compétents de votre canton sur les diverses

possibilités.

➜ Consultez le site d’offres d’emploi hoteljob.ch. Le portail

d’hotelleriesuisse propose à ceux qui recherchent un

travail de nombreuses offres intéressantes dans l’hôtel-

lerie, la restauration, ainsi que dans le secteur du tou-

risme. Les membres d’hotelleriesuisse bénéficient d’un

rabais jusqu’à 50% sur les tarifs.

➜ Adressez-vous aussi aux ORP en tant que partenaire de

recrutement.

➜ Mettez en avant votre établissement en tant qu’em-

ployeur! Par exemple sur le site arbeitsmarktinfo.ch/fr

➜ Lorsqu’un candidat ne correspond pas à 100% au profil

souhaité, envisagez la possibilité pour lui de suivre une

formation pour compléter ses compétences.

Liens utiles

Sites d’offres d’emploi:

www.hoteljob.ch/fr

www.jobs.ch/fr/

Autorité suisse du marché du travail (ORP):

www.espace-emploi.ch

Portail d’informations pour les employeurs et

employés

www.arbeitsmarktinfo.ch/fr

Recherche d’adresse des autorités:

www.ch.ch – A-Z – Adresses des administra-

tions suisses

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Equ i l ib re t rava i l - fami l le – l ’a tou t qu i

fa i t l a d i f fé rence

Les femmes constituent plus de la moitié des effectifs du personnel de l’hôtellerie-restauration. Nombre d’entre elles

travaillent à temps partiel afin de pouvoir s’occuper de leurs enfants ou assurer des soins à des proches. D’autres

doivent carrément renoncer à toute activité professionnelle pour assumer leurs obligations familiales, alors qu’elles

ont de bonnes qualifications dans la branche et qu’elles souhaiteraient travailler.

A l’opposé, une majorité d’hommes actifs dans la branche aspirent à réduire leur taux d’occupation pour consacrer

plus de temps à leur famille (analyse du monitoring réalisé dans le cadre de CCNT, 2015). Comment la branche peut-

elle répondre à cette évolution sociétale? Si les modèles flexibles, prévoyant par exemple des horaires mobiles ou

annualisés, sont difficiles à mettre en œuvre dans la branche, les solutions de temps partiel ou de job-sharing sont

en revanche bienvenues. En outre, les établissements peuvent soutenir aussi des activités qui facilitent l’organi-

sation de la garde des enfants, notamment en les accueillant à la pause de midi.

Bonnes pratiques: mettre les attentes et les besoins à plat

Le Romantik Hotel Stern à Coire a les pieds bien ancrés dans les réalités lorsqu’il s’agit de considérer

les besoins de l’établissement et de ses employés dans la planification des horaires. Le gérant Adrian K.

Müller a compris combien il était important pour son équipe de connaître ses horaires de travail à l’avance.

Grâce à une bonne communication et une bonne écoute de part et d’autre, l’établissement réussit à établir

une planification hebdomadaire ou mensuelle qui tienne compte autant que possible des disponibilités des

employés ayant des responsabilités familiales. Lorsqu’un poste à plein temps est à repourvoir, l’hôtel envi-

sage aussi le job-sharing. Lors de l’entretien d’embauche, candidats et employeur exposent clairement leurs

attentes et leurs besoins, ce qui permet de les harmoniser au mieux. Par ailleurs, l’hôtel s’est constitué un

large pool d’auxiliaires, grâce auquel il peut répondre aux demandes individuelles dans le plan d’affecta-

tion. «Le modèle a surtout fait ses preuves pour les professionnels qui remettent le pied à l’étrier et pour

les mères-chefs de famille. Nous sommes heureux de pouvoir compter ainsi en tout temps sur un personnel

très motivé» explique Adrian K. Müller. www.stern-chur.ch

Liens utiles

Politique PME: concilier travail et famille

www.seco.admin.ch – Services et publications – Publications –

Travail – Analyses du marché de travail – Travail et famille –

Manuel PME Travail et famille

Pro Familia – Informations assorties de check-lists à l’usage

des employeurs

www.jobundfamilie.ch/fr

Informations concernant le job-sharing pour les employés et

les employeurs

www.go-for-jobsharing.ch/fr

Centre de compétence de la conciliation entre vie professionnelle

et familiale

http://www.und-online.ch/fr

Initiative de la Confédération, des cantons et des partenaires

sociaux

www.personnelqualifie-suisse.ch

Conseils – mieux concilier vie

professionnelle et familiale

Horaires de travail

➜ Communiquez les horaires de travail à

l’avance à vos collaborateurs, de sorte qu’ils

puissent organiser la garde de leurs enfants

par leur partenaire ou par des tiers et qu’ils

soient ainsi entièrement à leur affaire au

travail.

➜ Lorsqu’un poste à plein temps se libère, en-

visagez de le répartir sur plusieurs collabo-

rateurs motivés à temps partiel.

➜ Prévoyez des solutions de remplacement

afin d’être parés en cas de manque de per-

sonnel pour cause d’impératifs familiaux.

Accueil des enfants

➜ Invitez les enfants de vos collaborateurs

à la table de midi. Vous simplifierez ainsi

l’organisation des parents.

➜ Si vous disposez d’une offre d’activités pour

les enfants des hôtes, ouvrez-la aux enfants

de vos collaborateurs.

➜ Engagez-vous pour la création de structures

d’accueil sur place, au besoin dans une ac-

tion conjointe avec d’autres établissements

intéressés.

Infrastructures

➜ Donnez la possibilité à vos collaborateurs

d’emporter des mets préparés en cuisine à

l’hôtel pour la table familiale.

➜ Donnez à vos collaborateurs la possibilité

de confier leur linge au service de lingerie/

buanderie de l’hôtel.

➜ Donnez à vos collaborateurs et à leur famille

accès à vos espaces wellness.

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L a générat ion des 50 ans e t p lu s –

un fo rmidab le potent ie l!Liens utiles

Beratungsstelle für Unternehmer rund um den

Arbeitsmarkt 50plus

www.50plusoutinwork.ch (en allemand seulement)

Instrument d’analyse démographique pour PME

www.demografix.ch/fr

Information pour les employeurs et la politique:

www.arbeitgeber.ch/fr

Initiative de la Confédération, des cantons et des

partenaires sociaux

www.personnelqualifie-suisse.ch

Bonnes pratiques: le mix fait la différence!

L’Hôtel de l‘Aigle à Couvet dans le Val-de-Travers (Neuchâtel) mise depuis longtemps déjà sur les travailleurs plus âgés. A la tête de

l’établissement, Matthias von Wyss n’y voit que des avantages: «Un bon mélange des âges au sein de l’équipe est un gage de stabilité et per-

met de servir au mieux les différents groupes d’âges qui composent la clientèle. Nous apprécions l’expérience des aînés et leur calme dans

les situations de stress quotidien». Dans le service par exemple, une personne plus âgée travaille toujours en tandem avec une plus jeune.

Les plus jeunes apprennent ainsi du savoir-faire de leurs aînés plus expérimentés.

En tant qu’employeur, Monsieur von Wyss propose ainsi un modèle de travail en accord avec les possibilités des employés. En d’autres termes,

jusqu’à la retraite, le personnel travaille à un taux d’occupation normal entre 80 et 100%, puis au gré des besoins quelques heures par semaines

à temps partiel. De plus, pendant la saison d’été, c’est-à-dire de Pâques à septembre, l’hôtel engage en extra un travailleur plus âgé qui s’occupe

en particulier des clients RailAway et «Erlebnis-Schweiz». Résultat: peu de rotation du personnel et un seul frontalier engagé. Matthias von Wyss

apprécie la flexibilité de ses employés plus âgés. De plus, ils ne coûtent pas plus que les plus jeunes. Ils se montrent parfois un peu plus méfiants

que les jeunes face aux idées nouvelles, mais cela ne pose pas problème, car avec une bonne communication et des séances d’équipe régulières,

on vient toujours à bout des réticences des jeunes et des moins jeunes. www.gout-region.ch/fr – L’Aigle Hôtel Restaurant

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Chaque année, 50 000 personnes actives sortent du marché du travail en Suisse. Le pays se caractérise par ailleurs

par un taux de natalité plutôt faible et sa population vit de plus en plus longtemps, si bien que l’Union patronale

suisse estime qu’il manquera à moyen terme du personnel pour un demi-million d’équivalents plein temps. Cet effet

se trouvera aggravé avec la mise en œuvre de l’initiative contre l’immigration de masse qui limitera considérable-

ment l’arrivée de main-d’œuvre étrangère.

Les travailleurs plus âgés ont beaucoup d’atouts: ils sont rompus à l’accueil des hôtes et à la gestion de leurs besoins,

ont des connaissances étendues, affrontent les situations de stress avec calme et ont un sens aigu des responsabili-

tés. Sans compter que lorsqu’ils sont bien établis sur le plan personnel et professionnel, ils changent moins volontiers

d’emploi, ce qui signifie moins de démarches de recrutement compliquées et onéreuses pour l’hôtelier. Pourquoi les

seniors devraient-ils arrêter de travailler à l’âge légal de la retraite s’ils n’en ont pas envie? Pourquoi ne pas réduire

progressivement leur temps de travail? Leur apport est hautement bienvenu aux périodes ou aux heures de pointe,

ils connaissent la maison. S’ils occupent des postes à plein temps, des mesures de promotion de la santé peuvent les

aider à rester performants. A noter qu’en vertu de la CCNT, les cotisations aux assurances sociales et à la caisse de

pension sont identiques dans l’hôtellerie pour un employé de 25 ans que pour un collaborateur de 65 ans!

Conseils – tirer parti de l’expérience

➜ Recherchez délibérément des employés d’un cer-

tain âge ou indiquez dans vos annonces expressé-

ment que leurs candidatures sont bienvenues (pas

de limite d’âge). Internet joue ici un rôle essentiel,

mais la génération des 50 ans et plus recourt aussi

volontiers aux canaux classiques.

➜ Tâchez de garder vos employés plus âgés et de

considérer leurs besoins spécifiques (prolonger les

pauses de midi, éviter les heures supplémentaires,

ou réduire le taux d’occupation).

➜ Les stages découverte ne sont pas réservés aux

jeunes, ils sont aussi ouverts aux seniors. Utilisez

cette possibilité et invitez aussi des personnes plus

âgées à y participer.

➜ Contribuez à la santé de vos collaborateurs seniors.

Vous réduirez ainsi leurs absences pour cause de

maladie. La palette des moyens est vaste, elle va

de l’octroi de temps de repos plus longs jusqu’aux

abonnements au fitness.

➜ Misez sur l’expérience des seniors et confiez-leur

par exemple la responsabilité de projets spéci-

fiques.

➜ Cherchez très tôt le dialogue avec vos collabora-

teurs plus âgés et évoquez avec eux la possibilité

d’une sortie progressive de la vie active (passage

d’un plein temps à un temps partiel).

➜ Investissez aussi dans la formation continue de

personnes moins jeunes, ces cours sont également

soutenus financièrement par la CCNT. Les travail-

leurs plus âgés bien formés sont très précieux dans

le «people business» que forme l’hôtellerie.

16 17

Cap su r la format ion du per sonne l!

L’hôtellerie-restauration offre des défis professionnels à tous les niveaux de formation. La branche propose donc des

emplois pour des personnes non ou peu qualifiées. Ces personnes cependant ont beau avoir une grande expérience

à leur actif, elles restent sans qualification. Seule une formation professionnelle leur donne les moyens de construire

méthodiquement un bagage de connaissances. Les collaborateurs en formation développent une autre approche du

travail et acquièrent une identité nouvelle, ils travaillent aussi avec une plus grande efficacité et élargissent leurs

compétences pour le profit de toute l’équipe et de l’établissement. La CCNT offre un généreux soutien à l’obtention

d’une qualification professionnelle. Le système modulaire pratiqué par la branche, qui conduit de la base aux di-

plômes professionnels supérieurs et à des cours de perfectionnement intéressants, favorise le développement des

aptitudes et intérêts personnels. Certes, l’effort suppose un surcroît d’organisation, mais les formations ont lieu toute

l’année ce qui permet de tirer judicieusement parti des périodes de moindre occupation.

Bonnes pratiques: les cours Progresso, un tremplin idéal

«Il n’est pas d’investissement plus avantageux dans la qualité», estime Marcel Krähenmann,

directeur de l’Hotel-Boutique La Rocca à Ronco au-desus d’Ascona à propos des cours

Progresso. Progresso est une filière de formation destinée aux collaborateurs qui n’ont pas de

formation professionnelle dans les domaines cuisine, service ou intendance. Marcel Krähen-

mann y est venu tout à fait par hasard et depuis, il ne s’en passerait plus. L’Hôtel La Rocca ap-

puie aussi les collaborateurs dans leurs efforts pour se perfectionner, quel que soit leur âge

ou leur domaine d’activité. Certains se contentent d’une première qualification, d’autres visent

plus loin et plus haut. La participation aux diverses formations entraîne bien sûr des absences

dans l’entreprise, mais l’établissement s’en accommode. L’équipe fait en sorte de combler les

trous. Quand les collègues reviennent, ils «remboursent leurs échappées» avec une motiva-

tion redoublée, de nouvelles connaissances et une meilleure productivité. Pour Marcel Krähen-

mann, le bilan est positif: «Je suis convaincu que ces cours aident les collaborateurs à s’épa-

nouir et à s’exprimer, mais aussi à créer des liens. L’entreprise et la branche tout entière y

gagnent en termes de qualité». www.la-rocca.ch

Conseils: obtenez un avantage

concurrentiel avec une

main-d’œuvre qualifiée

➜ Encouragez activement vos employés inté-

ressés à se former et se perfectionner à tous

les niveaux! Le jeu en vaut la chandelle

comme en témoignent les expériences po-

sitives rapportées par les entreprises.

➜ Découvrez le généreux soutien que la CCNT

prévoit pour l’acquisition de nombreuses

qualifications, ainsi que ses modalités,

conformes aux impératifs des établisse-

ments hôteliers!

➜ Pensez aux formations de base Progresso

pour votre personnel non qualifié. Ces cours

sont organisés dans toutes les régions de

Suisse et sont soutenus par la CCNT! Les

personnes qui achèvent ce cours avec suc-

cès peuvent obtenir ensuite une attestation

fédérale professionnelle (employé de cui-

sine, employé en restauration) en un an au

lieu de deux ans, en suivant des modules de

formation.

➜ Aidez vos collaborateurs à avancer dans leur

carrière et à acquérir le bagage nécessaire

à l’exercice de fonctions dirigeantes, que ce

soit via la formation professionnelle supé-

rieure, une haute école spécialisée, des

études postgrade ou d’autres offres de

formation continue!

➜ Accordez-vous le temps de suivre vous-

même des formations continues utiles et

stimulantes.

Liens utiles

Offres de formation dans l’hôtellerie,

y compris les qualifications de base et

le financement

www.hotelformation.ch

Cours Progresso

www.mon-progresso.ch

Initiative de la Confédération, des

cantons et des partenaires sociaux

www.personnelqualifie-suisse.ch

18 19

Se p ro f i le r com me employeur de qua l i té

Depuis plusieurs années, de nombreux travailleurs de l’hôtellerie désertent la branche. Avec chaque professionnel

qualifié qui part, ce sont des investissements et un capital humain qui se perdent. Parmi les trois principaux motifs

qui incitent les employés à changer d’horizon, il y a l’insatisfaction face aux conditions de travail, le plus souvent en

lien avec la culture d’entreprise. Pour les employés, la reconnaissance et l’estime sont des valeurs importantes, tout

comme la possibilité d’être entendus et de participer à certaines décisions. A l’aide de mesures simples, l’employeur

peut donner quelques satisfactions à ses collaborateurs: Une communication transparente, des enquêtes sur les be-

soins et la situation du personnel, ou encore un système de suggestions. Célébrer de bons résultats commerciaux par

une sortie en groupe, n’est pas seulement propice à l’esprit d’équipe; cela renforce aussi l’estime de tous et de cha-

cun pour une réussite collective. Dans l’hôtellerie tout spécialement, les employeurs disposent en outre d’équipements

séduisants qui manquent aux autres secteurs. Tout en ménageant, bien sûr, les besoins des hôtes, ils peuvent offrir

l’usage de leurs piscines ou installations de fitness. La prévisibilité en matière d’horaires et la sécurité de l’emploi sont

aussi de nature à renforcer l’attrait d’un employeur, de même que son soutien à la formation initiale et continue. Autre

service susceptible de peser favorablement dans le choix d’un poste: une fiche d’information, destinée à aider les col-

laborateurs en quête d’un logement ou de conseils pour scolariser leurs enfants.

Conseils: des employés motivés pour une

meilleure productivité

➜ Saisissez toute occasion utile de solliciter les propositions

de vos collaborateurs! Cela vous permettra de recueillir

des avis intéressants et de réagir à divers besoins.

➜ Pensez à long terme! Quand des collaborateurs peuvent

se maintenir en bonne condition physique grâce à vos in-

frastructures hôtelières, leur productivité augmente et

leurs absences pour maladie diminuent. Ces offres sont

une source de motivation et de satisfaction supplémen-

taire à l’égard de l’employeur.

➜ Coopérez avec les autres employeurs de la région! Vous

pourrez ainsi offrir des arrangements à des conditions

spéciales qui renforceront l’attractivité locale.

➜ Encouragez la formation continue, pour avoir toujours

des collaborateurs satisfaits et qualifiés!

➜ Aujourd’hui, les activités hors entreprise sont plus «ten-

dance» que les autres. Organisez-donc des sorties d’en-

treprise!

➜ Mettez sur pied une «offre santé!» C’est une attention

appréciée.

➜ Brisez intelligemment la routine de vos collaborateurs!

Par exemple en leur offrant des stages pratiques internes

dans un autre secteur de l’établissement. Cela renforce

leur disposition au changement tout en améliorant la

compréhension générale entre les départements.

Bonnes pratiques: Plus un employeur est apprécié, plus ses collaborateur sont motivés, fidèles et productifs.

En tant qu’établissement saisonnier de montagne, l’Hôtel Lenkerhof gourmet spa resort de la Lenk, dans le Simmental, a

besoin d’un personnel très flexible. Dès lors, attirer et s’attacher durablement les meilleurs éléments a toujours été son premier

souci. L’hôtel relève ce défi de plusieurs manières. Le directeur Jan Stiller confie que «il est tout à fait clair que seule une combi-

naison harmonieuse de multiples facteurs peut faire de nous un employeur intéressant». Cela commence par une rémunération

de base honorable, conforme à la CCNT et à laquelle s’ajoute un système de pourboires avantageux pour tous les collaborateurs.

L’infrastructure de l’hôtel est mise à la disposition des employés gratuitement ou à tarif préférentiel. Ceux-ci sont toujours très

clairement informés des changements prévus par la direction et ont aussi la possibilité de faire valoir leurs avis et propositions

dans le cadre d’enquêtes effectuées régulièrement. Pour améliorer la sécurité des employés en matière de programmation, des contrats de travail de durée

indéterminée leur sont offerts dans toute la mesure du possible afin qu’ils n’aient pas à subir des pertes de salaires dans l’entre-saison. Le logement des col-

laborateurs est également très important aux yeux de Jan Stiller. Les collaborateurs peuvent ainsi loger dans le bâtiment réservé au personnel et doté de

56 studios. En cas d’horaires irréguliers, la brièveté des trajets est un avantage précieux. Le Lenkerhof pense aussi aux jeunes de la génération Y, qui ont plu-

tôt la bougeotte et cherchent souvent à se perfectionner. Chaque année, l’hôtel offre quelque 60 cours, des formations continues individuelles ainsi que des

formations postgrade pour la relève des cadres dirigeants dans sa propre «Lenkerhof Academy». www.lenkerhof.ch

Liens utiles

Guide pratique pour optimiser l’attrait de l’employeur

www.htwchur.ch – Forschung und Dienstleistung –

Themenschwerpunkt Lebensraum – Zentrum für

wirtschaftspolitische Forschung ZWF – Publikationen –

2011 – Praxisleitfaden Arbeitgeberattraktivität

(en allemand seulement)

Outil de mesure de son propre attrait en tant qu’employeur

www.htwchur.ch – Forschung und Dienstleistung –

Themenschwerpunkt Lebensraum – Zentrum für

wirtschaftspolitische Forschung ZWF – Publikationen –

2011 – Praxistool Arbeitgeberattraktivität

(en allemand seulement)

Etude pwc sur les attentes et les besoins de la génération Y

www.pwc.de – Prozessoptimierung – Millennials at work

(en allemand seulement)

Sociétés de conseil en branding

www.hotelleriesuisse.ch – Reseau de consultants

Sécurité globale

www.hotelleriesuisse.ch – Services – Séccurité globale

hotelleriesuisse – compétence,

dynamisme, enthousiasme.

Monbijoustrasse 130

Case postale

CH-3001 Berne

Tél. +41 31 370 42 04

Fax +41 31 370 41 50

politik@hotelleriesuisse.ch

www.hotelleriesuisse.ch