le service civique : appropriation du dispositif par les...

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Université de Poitiers Master Professionnel Méthode d'analyse du social Coordonné par M. Eric Gilles

Le Service Civique :

Appropriation du dispositif par les différents acteurs

Etude commanditée par PROSPEC

Année universitaire 2012-2013

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Master DIS Méthode D'analyse du Social

Aoussi ABDOU-ALI

Isabelle AÏT-SAÏD

Arnaud BERTRAND

Sonia GUILLET

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Remerciements :

Les étudiants du Master Professionnel de Sociologie de l'université de Poitiers :

Aoussi ABDOU ALI, Isabelle AIT-SAID, Arnaud BERTRAND et Sonia GUILLET,

remercient les membres de la commission pour leurs aides et leurs conseils tout au long

du déroulement de l’étude. Ils remercient également les tuteurs, les responsables et les

membres des structures ainsi que les volontaires et ex-engagés, ayant collaboré à

l’étude. Tous nos remerciements également aux enseignants pour leurs conseils et leur

soutien.

4

SOMMAIRE

I.Introduction ....................................................................................................................................... 7

I.1-Contexte de l'étude ..................................................................................................................... 7 I.2-Présentation du dispositif (les textes officiels ; conditions, missions…) .................................. 9

I.2.A) Historique et origine de Service Civique .......................................................................... 9

I.2.B) Définition et textes officiels .............................................................................................. 9 I.2.C) Objectifs et conditions d’accès ....................................................................................... 10 I.2.D) Missions et indemnisations : .......................................................................................... 11

I.3-Le flou des textes ..................................................................................................................... 12 I.4-Questions théoriques et problématiques .................................................................................. 14

II. La méthodologie de l'étude ........................................................................................................... 22

II.1-Méthode qualitative ................................................................................................................ 22

II.1.A) Observation de la pratique des volontaires .................................................................. 22 II.1.B)Entretien avec d'ex-engagés ........................................................................................... 24 II.1.C)Les entretiens avec des « responsables » de structures ................................................. 27

II.2.A) Travail sur la base de données ...................................................................................... 28 II.2.B) Les questionnaires auprès des tuteurs .......................................................................... 28

III/Plusieurs types de volontaires... Dans des structures aux caractéristiques diverses .................... 31

III.1-La base de données ELISA ................................................................................................... 31 III.1.A) Les données sur les volontaires : ................................................................................. 31 III.1.B) Les données sur les missions et sur les structures ....................................................... 33

III.1.C) Les profils des volontaires et les missions réalisées : ................................................. 38 III 2-.Le questionnaire passé auprès des tuteurs ........................................................................... 41

III.2.A) Le profil des volontaires décrit par les tuteurs ............................................................ 41 III.2.B) Le profil des structures ................................................................................................ 42 III.2.C) Présentation des tuteurs et tutrices ............................................................................. 44

III.3-Les idéaux-types ................................................................................................................... 47 III.3.A)Un volontaire ayant peu de ressources, cherchant à s’insérer dans un cadre

professionnel et social .............................................................................................................. 48

III.3.B)Un volontaire ayant des ressources inadaptées à ses projets ....................................... 49

III.3.C) Un volontaire ayant des ressources adaptées à ses projets, en période de

préprofessionnalisation ............................................................................................................ 50 III.3.D)Un volontaire ayant plus ou moins de ressources, cherchant à établir ou renforcer ses

réseaux ...................................................................................................................................... 51 III.4-Quelques cas particuliers ...................................................................................................... 52

IV/Le poste des volontaires, la mission effectuée : négociation, imposition et conditions de possibilité ........................................................................................................................................... 55

IV.1-La construction du poste ....................................................................................................... 55 IV.1.A) Création de poste en fonction du volontaire (suite à la connaissance de ce dernier) .. 56

IV.1.B) Adaptation suite à une demande extérieure .................................................................. 56 IV.1.C) Offre commune (échange mutuel où l’on s’adapte au volontaire tout en gardant son

propre intérêt) ........................................................................................................................... 57

IV.1.D) Imposition du poste par la structure ............................................................................ 58 IV.2-Le temps de travail entre instabilité « choisie » et instabilité subie ...................................... 60

IV.2.A) L'instabilité ................................................................................................................... 60 IV.2.B) Usage du temps ............................................................................................................. 64

IV.2.C) Prescription à la tâche ou non ..................................................................................... 65 IV.3-Les tâches : vision du travail, de l’activité ............................................................................ 67

IV.3.A) La conception du Service Civique comme un « emploi ordinaire » ............................. 68

5

IV.3.B) La conception du Service Civique comme une activité différente d’un « emploi » ...... 69 IV.4-Rapport aux autres : gestion ou accompagnement ................................................................ 71

IV.4.A) Le rapport aux autres acteurs de la structure (bénévoles, salariés et bénéficiaires…)71 IV.4. B) Rapport au tuteur et conception d’une hiérarchie implicite ....................................... 72

IV.5- Prise d’initiatives et négociations ......................................................................................... 75 IV.5.A) La capacité de négociation, l’exemple de la définition d’une mission de Service

Civique ...................................................................................................................................... 75 IV.5.B) La politique de la structure face à des volontaires aux ressources différentes ............ 76

IV.6-Règles et sanctions ................................................................................................................ 79 IV.6.A) La définition des règles................................................................................................. 79 IV.6.B) L’adaptation des règles ................................................................................................ 80

V- le dispositif dans le Poitou-Charentes ........................................................................................... 82

V.1-Le dispositif pour les autorités ................................................................................................ 82

V.2-Le dispositif pour le monde associatif et les collectivités ...................................................... 84 V.3- Le dispositif pour des jeunes aux conditions inégales .......................................................... 86

V.3.A) Connaissance du Service Civique : acteurs extérieurs et réseaux ................................ 88

V.3.B) Liens avec le monde associatif ....................................................................................... 92 V.3-C) Recrutement des volontaires.......................................................................................... 94

VI .Conclusion ..................................................................................................................................... 99

VI.1-Synthèse ................................................................................................................................ 99 VI.2-les préconisations ................................................................................................................ 102

VII. Bibliographie .............................................................................................................................. 106

IX/ Coordonnées............................................................................................................................... 112

6

Chapitre I :

Introduction

7

I.Introduction

I.1-Contexte de l'étude

Cette étude a été commanditée par le PROSPEC (Plateforme Régionale de coordination de

l’Observation Sociale de Poitou et Charentes). Son travail consiste à « mettre à disposition une

connaissance partagée des phénomènes sociaux et médico-sociaux dans la région et ainsi permettre

aux institutions dans le cadre de leurs missions respectives de décliner les orientations pouvant être

prises et données afin d’assurer une meilleure qualité des politiques publiques conduites auprès des

bénéficiaires régionaux»1.

Il y a trois ans, a été mis en place le dispositif du Service Civique (remplaçant ainsi le

Service Civil) qui avait pour mission de favoriser l'engagement des jeunes.

Une circulaire2 datant du 7 février 2013, relative aux modalités de mise en œuvre du

Service Civique pour l’année 2013, fixe les objectifs et les grandes orientations pour cette année. Le

nombre de recrutements de volontaires est de fait, amené à augmenter sensiblement ; la loi de

finance a fixé ce nombre à 30 000 pour l’année en cours. Le Président de la République espère, lui,

enrôler 100 000 jeunes en Service Civique d’ici 2017. Il est donc important pour le PROSPEC de se

questionner sur ce dispositif d’autant plus que le contexte de chômage de masse actuel, nécessite

une augmentation sensible du recrutement sous la forme de contrats d’engagement de courte durée.

Ces données doivent inciter à se questionner sur l’usage qui est fait du dispositif dans les structures

accueillant les volontaires.

Par ailleurs, il faut noter que « l’accès des jeunes « décrocheurs » au Service Civique est une

des toutes premières priorités pour l’année 2013. Il fait partie des actions retenues par le Ministère

de l’Éducation Nationale, lors du lancement du réseau « objectif formation-emploi » annoncé le 4

décembre, qui fixe l’objectif de doubler en 2013 le nombre de jeunes « décrocheurs » auxquels une

solution est apportée : 20 000 jeunes, sur les 140 000 jeunes identifiés comme « décrocheurs »,

seront concernés en 2013. L’Agence du Service Civique s’est engagée à ce que 3000 d’entre eux

puissent accéder au service civique, dans le cadre d’un partenariat avec le Ministère de

1Site Internet PROSPEC consulté le 28/11/2012 http://www.prospec-web.net/spip.php?rubrique1

2Circulaire N° ASC/SG/2013/49 du 7 février 2103 relative aux modalités de mise en œuvre du service civique en 2013

8

l’Éducation Nationale »3.

Ces orientations stratégiques du gouvernement s’appuient essentiellement sur le succès du

Service Civique qui permet de mobiliser une grande partie de la jeunesse française. Aussi faut-il

souligner que la mobilisation de l’ensemble des acteurs (associations, collectivités locales, mais

aussi dinstances de gouvernances locales) a largement contribué à son évolution.

On comprend le réel intérêt manifesté par la DRJSCS (Direction Régionale de la Jeunesse,

des Sports et de la Cohésion Sociale), par les différentes DDCS (Direction Départementale de la

Cohésion Sociale) de Poitou-Charentes, ainsi que par les divers partenaires institutionnels et

associatifs, à l’égard de cette étude.

Une première recherche a ainsi été menée en 2011-2012 par les étudiants du Master

Professionnel Méthode d'analyse du social de l'Université de Poitiers, sur l'engagement associatif

des 15 - 25 ans en Poitou-Charentes.

C'est dans ce cadre qu’a été établie une pré-enquête portant sur le dispositif du Service

Civique, effectuée cette fois par les étudiants du Master de première année. Celle-ci (qui avait donc

une valeur plus informative) s'est focalisée sur l'engagement des jeunes au sein des structures

accueillant un volontaire en Service Civique. Des entretiens avec des responsables d’associations

ayant un rôle important dans le dispositif, des autorités locales, des volontaires ainsi que des

membres de structure d’accueil ont alors été réalisés. Les résultats de cette étude ont amené les

autorités à se questionner sur ce qui se passait au sein du dispositif en termes d'apport pour les

volontaires et les structures, mais aussi en termes de respect des consignes.

C'est pourquoi, une commission a été mise en place et a fait appel au Master pour étudier et

analyser les modes d’appropriation des acteurs qui entourent le dispositif. L'étude porte sur

l'ensemble du Poitou-Charentes et remonte jusqu'à la création du dispositif.

Cette tâche pourrait donc être considérée comme un état des lieux du dispositif, afin de

permettre à nos commanditaires de cerner l’usage qui en est fait sur le terrain. De plus, les voix qui

s’élèvent pour dénoncer l’utilisation « malhonnête » du Service Civique justifient en partie la

nécessité d’en effectuer l’évaluation, aussi objectivement que possible.

Ces questionnements soulevés dans le cadre de cette étude viennent compléter les comptes-

rendus demandés aux structures d'accueil depuis le 1er janvier 2013.

3 Lettre du président de l’Agence du service civique, Martin Hirsch, datant du 12 mars 2013

9

I.2-Présentation du dispositif (les textes officiels ; conditions, missions…)

I.2.A) Historique et origine de Service Civique

Créé en 1798, suite à la loi Jourdon-Delbrel, le service militaire était perçu comme

socialisant, car porteur d'une mixité sociale grâce au mélange d’individus issus de milieux très

diversifiés. Ils étaient supposés être assignés au même rang, mais la réalité était différente de la

conception définie au départ, en raison de la perpétuation de certains privilèges. Toutefois, le

service militaire restait un dispositif d'échanges sociaux et culturels.

Sous la présidence de Jacques Chirac, le service militaire est supprimé. Ainsi, en 1998, est

instaurée la journée d'appel à la défense (JAPD) qui vient mettre un point final au service militaire

obligatoire. Les individus ne sont plus contraints à s'engager pour une ou plusieurs années au

service de la Nation.

En 2002, le contexte politique met en avant une fragmentation de la population qui semble

ne plus faire front commun : c'est la mise en agenda (c'est-à-dire l'utilisation politique de conflits

parfois minimes au service d'une politique globale) de l'absence de cohésion sociale. Ainsi en 2005,

suite aux émeutes dans les « cités », le gouvernement crée une polémique sur l'intégration d'un

certain type de population et soulève la question de la diversité. Dans son ouvrage « L'état et les

quartiers »4, Sylvie Tissot dénonce

ce danger

: « on construit les problèmes selon les intérêts qu'on

peut y trouver ». C'est donc dans le contexte d'une société dite « fragmentée » que la question du

service militaire réapparaît. Les débats autour de son retour se multiplient mais un autre système est

finalement mis en place en 2006 : c'est la création du Service Civile Volontaire qui a pour objectif

prioritaire de favoriser la cohésion sociale. Or le manque de communication, de moyens et certaines

lourdeurs administratives, le conduisent à l’échec.

Enfin, en 2010, la mise en place du Service Civique consiste à pallier les erreurs du Service

Civil Volontaire. Ce dispositif intervient également en parallèle du Contrat de Volontariat Associatif

crée en 2006-2007

I.2.B) Définition et textes officiels

Le Service Civique est réglementé et explicité par la loi du 10 mars 2010, mais il est aussi

présenté sur le site de l'Agence du Service Civique. Or, il a été constaté qu'aucun des volontaires ne

s'est rendu sur le site Legifrance afin de consulter la réglementation entourant le dispositif.

4TISSOT Sylvie. L'État et les quartiers. Genèse d'une catégorie de l'action publique. Paris,Seuil, coll Liber, 2007

10

Ainsi, d'après le site Légifrance : JORF n°0059 du 11 mars 2010 p4801 texte n°2010-241 du

10 mars 2010 relative au Service Civique, NOR:PRMX0925425L

« Art.L. 120-1.-I. ― Le Service Civique a pour objet de renforcer la cohésion nationale et la

mixité sociale et offre à toute personne volontaire l'opportunité de servir les valeurs de la

République et de s'engager en faveur d'un projet collectif en effectuant une mission d'intérêt général

auprès d'une personne morale agréée ». « Les missions d'intérêt général susceptibles d'être

accomplies dans le cadre d'un Service Civique revêtent un caractère philanthropique, éducatif,

environnemental, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial ou culturel, ou concourent à des

missions de défense et de sécurité civile ou de prévention, de promotion de la francophonie et de la

langue française ou à la prise de conscience de la citoyenneté française et européenne».

Ce texte véhicule donc l'idée d'un engagement pour la Nation, en faveur de la cohésion

nationale et la mixité sociale. Ce concept est quelque peu renforcé dans la présentation sur le site :

Le Service Civique a pour mission « à la fois de mobiliser la jeunesse face à l’ampleur de

nos défis sociaux et environnementaux, et de proposer aux jeunes de 16 à 25 ans un nouveau cadre

d’engagement, dans lequel ils pourront mûrir, gagner en confiance en eux, en compétences, et

prendre le temps de réfléchir à leur propre avenir, tant citoyen que professionnel. Il a également

pour objectif d’être une étape de vie au cours de laquelle des jeunes de toutes origines sociales et

culturelles pourront se côtoyer et prendre conscience de la diversité de notre société. Loin du stage

centré sur l’acquisition de compétences professionnelles, le Service Civique est donc avant tout une

étape de vie d’éducation citoyenne par l’action, et se doit d’être accessible à tous les jeunes, quelles

qu’aient été leur formation ou leurs difficultés antérieures ». 5

I.2.C) Objectifs et conditions d’accès

Le Service Civique est un engagement indemnisé qui permet à tous les jeunes, de seize à vingt-

cinq ans, de s’engager au sein d'une structure pour une période unique de six à douze mois, afin de

réaliser une mission au service de la collectivité.

Sa durée hebdomadaire doit être en moyenne d’au moins 24 heures par semaine et peut

atteindre 48 heures de manière exceptionnelle. Des aménagements d'horaires peuvent être accordés

suite à une dérogation délivrée par l’Agence du Service Civique ou ses représentants.

Contrairement à la règle générale, il est possible, avec certaines structures, d’exercer au

cours de son Service Civique différentes missions auprès d’organismes distincts.

5Extrait du site de l’Agence du Service Civique

11

Les volontaires peuvent donc répondre à des missions dans des structures diverses, qu’il

s’agisse de collectivités territoriales ou d’associations. Toutefois, certains engagés ont un statut

particulier puisqu'ils effectuent leur mission pour une structure tout en ayant un contrat

d'engagement avec une autre : c'est ce qu'on appelle l'intermédiation (cf schéma des liens entre les

acteurs en annexe).

Neuf thèmes sont définis dans la nomenclature officielle : Culture et loisirs, Développement

international et action humanitaire, Éducation pour tous, Environnement, Intervention d’urgence en

cas de crise, Mémoire et citoyenneté, Santé, Solidarité et Sport.

La structure souhaitant accueillir des volontaires doit avoir été agréée par l’agence du

Service Civique au niveau national, par ses délégués territoriaux ou par le biais de l'intermédiation

(l'agrément est alors partagé). Elle ne doit pas être une association culturelle, politique, une

congrégation, une fondation d’entreprise ou un comité d’entreprise. Une fois le volontaire recruté,

la structure doit désigner un tuteur, qui accompagnera le volontaire dans la réalisation de sa

mission6.

I.2.D) Missions et indemnisations :

La mission doit être utile à la société, c'est à dire qu'elle doit permettre de répondre aux besoins

de la population et des territoires. Le Service Civique doit aussi être pour les volontaires un

apprentissage de la citoyenneté et favoriser le développement personnel. Elle doit obligatoirement

être complémentaire à l’action des salariés, des stagiaires et des bénévoles, sans jamais se substituer

à l’action des permanents de l'organisme au sein duquel elle s’effectue.

Le Service Civique donne lieu au versement d’une indemnité mensuelle de 457,25 Euros

nette par l’État. La structure d’accueil verse au volontaire une prestation complémentaire de 103,90

Euros pour ses frais de transport, logement, nourriture, etc. Le Service Civique ouvre droit à un

régime complet de protection sociale (Sécurité sociale, retraite).

6Les données ont été établies à partir du site du Service Civique et de la DRJSCS.

12

I.3-Le flou des textes

Lorsqu'un intérêt est porté aux textes officiels, il est constaté dans un premier temps, une

ambiguïté, un flou, qui se produit entre ce que le volontaire est autorisé à faire et ce qui lui est

interdit. Ainsi lorsqu'une comparaison des actions possibles ou non est effectuée (cf Annexe VI

p61), il est constaté que le volontaire ne peut pas, par exemple, avoir le rôle de chargé de

communication entre la structure concernée et les autres structures en relation. Néanmoins, dans le

domaine culturel, le volontaire peut être en charge de la médiation. Ainsi, les textes créent une

marge de manœuvre, qui peut être en faveur de la structure, mais aussi en faveur de l'engagé (dans

une volonté de s'adapter à ses besoins).

En outre, il est question de missions au service de la nation, mais aussi de l'objectif de créer

un jeune « citoyen », ou encore d'encadrer un projet ayant pour but l'intérêt général. Or cette idée,

aujourd'hui, pose des problèmes de compréhension. Définir ce qu'est l'intérêt général est délicat :

c'est d'autant plus vrai, lorsque l'on travaille avec des personnes, avec des êtres humains ayant des

perceptions, représentations et trajectoires de vie différentes. Chacun construit une définition

particulière qui ne sera pas toujours en concordance avec celles des autres.

Cette question est d'ailleurs rapportée dans l'ouvrage de Matthieu Hély qui reprend, en partie

les travaux de Maud Simonet : « Cette incertitude autour de la définition de l'utilité sociale

recouvre donc des enjeux symboliques dépendants des intérêts des acteurs».7

Malgré une certaine harmonisation des termes lors des commissions thématiques PROSPEC

et dans les textes, il est possible de se demander si chaque cas n'est pas traité de façon individuelle.

En effet, l'intérêt « personnel » d'une structure de la Croix Rouge, par exemple, ne revient-elle pas à

servir l'intérêt général au vue de sa mission première ? En d'autres termes, n'y aurait-il pas une

adaptation des critères de jugement sur une mission selon les structures et leurs propres fonctions ?

Dans un autre temps, il est question de la mission comme d'un complément à l'action des

salariés, stagiaires ou bénévoles, or, la place du jeune n'est-elle pas délicate à définir dans ces

termes? L'absence de critère temporel, (les textes officiels ne donnant aucune précision sur la

répartition hebdomadaire des heures de travail) par exemple, n'induit-il pas de nouveau une

incompréhension ou un jeu d'appropriation ? L’utilisation du mot « complément », pour qualifier la

mission de Service Civique, ne permettrait elle pas de masquer le besoin d’un salarié ?

7HELY Matthieu, Les métamorphoses du monde associatif, Paris, PUF, Coll Le Lien social, 2009, p12

13

Enfin, il est intéressant de se questionner sur les termes d'un dispositif « ouvert à tous».

Dans les statistiques et les textes, la réalité est différente. L’étude a permis par exemple de constater,

dans la population totale des volontaires depuis la création du dispositif, l’existence d’une sous -

représentation des jeunes ayant un diplôme de niveau VI (soit une absence de diplôme). De plus,

certaines missions exigent un minimum de compétences. La définition va ainsi subir quelques

distorsions : le dispositif est manifestement accessible à tout jeune, dans le sens où chacun est en

droit d’effectuer une mission, mais tous les jeunes n’effectuent pas de mission indépendamment de

leurs particularités.

Il existe donc une marge de manœuvre possible par un manque de précision, par la présence de

flou dans les textes régissant le dispositif. Or ces flous sont des éléments qui ne sont pas visibles

mais qui font appel à des connaissances sur les politiques publiques et les textes de présentation (ils

nécessitent donc une compétence acquise). Les acteurs du dispositif n’ont donc pas tous les mêmes

chances de négocier la mission, le poste, puisqu’ils ne possèdent pas les mêmes compétences. En

outre cette inégalité est renforcée par le fait que les acteurs n’ont pas les mêmes attentes. En effet,

tous ne font pas le choix du Service Civique dans les mêmes conditions ni dans la même optique.

14

I.4-Questions théoriques et problématiques

Le dispositif du Service Civique a été mis en place suite à l'idée (ou plutôt au préjugé) d'un

épuisement de l'engagement chez les jeunes, ou encore de « l'engagement post-it »8 des jeunes qui

serait donc accompagné d'une instabilité du bénévolat dans le monde associatif. Mais au final,

qu'appelle-t-on « l'engagement des jeunes » ? Avant même de mettre en place un dispositif visant à

encourager, ou tout du moins à favoriser l'engagement, il faut le définir. Ce terme est complexe et

regroupe un ensemble d’éléments, allant du don de soi jusqu'à l'investissement de son temps

personnel (investissement étant vu, ici, dans un sens stratégique) dans un projet. Il existe plusieurs

types d'engagement : de nature politique, sociale (liée aux valeurs et causes) ou encore

l’engagement salarié. On assiste également à une évolution de ces formes, décrite par le Conseil

National de la vie associative dans l'article « Nouvelles formes de l'engagement »9. Auparavant,

l’individu s'engageait dans un sens éthique, social ou politique qui était alors lié à ses valeurs et

donc à sa propre identité de groupe10

, aujourd'hui il s'engagerait avant tout dans des actions à court

terme.

Beaucoup d'auteurs se sont penchés sur une définition, tentant d'en appréhender tous les

aspects. Néanmoins cela dépend également du regard porté sur les actions des individus et leurs

caractères rationnels ou non, stratégiques ou non. Il est alors question de savoir si l'engagement est

un choix et s'il est porté par des valeurs. Cette question a été traitée par Howard Becker dans son

article « Sur le concept de l'engagement » : « Certains engagements résultent de décisions

conscientes, mais d'autres surviennent progressivement ; la personne prend conscience qu'elle s'est

engagée uniquement lors de certains changements et semble avoir pris l'engagement sans s'en

rendre compte». 11

Un des questionnements principaux porte donc sur cet aspect d'ordre rationnel. Le volontaire

fait-il un choix ou est-il porté par son histoire ? S'agit-il alors d'un engagement ?

Le travail effectué va donc en partie consister à établir les frontières et les contours de

8L’engagement « post-it » est un terme utilisé par Jacques Ion pour signifier l'évolution des engagements qui sont plus

temporaires 9Conseil National de la vie associative, « Nouvelles formes de l'engagement » Agora, v31, n°31, 2003, p14-27 Selon les

auteurs, « L'adhésion à une association prenait sa source dans la culture sociale et politique de l'individu. » En

revanche, les engagements actuels sont emprunts avant tout de l'idée d'action et non de la valeur d'une association. Il est

donc possible d’émettre l'hypothèse que les jeunes vont préférer s'engager dans un acte plus valorisant qu'un discours.

« Alors que ce qui fonde une association, ce qui doit être l'objet du ralliement des adhérents est une finalité partagée, ce

qui motive aujourd'hui les « nouveaux bénévoles » réside davantage dans l'action qu'ils conduiront eux-mêmes. » (p21) 10

L'identité de groupe est l'ensemble des valeurs et visions du monde que partage un groupe et qui le caractérise au sein

du monde social donc de la société. 11

BECKER Howard, « Sur le concept de l'engagement », SociologieS [En ligne], Découvertes / Redécouvertes, mis en

ligne le 22 octobre 2006

15

l' « engagement ». Ces questions sont d'autant plus importantes que le concept, l' « idée »

d'engagement fonde le dispositif.

Ce dernier ayant été mis en place il y a trois ans, il semble intéressant d'en faire un bilan et

de voir si l'objectif initial, ainsi que ces attentes ont été atteints.

La base de données ELISA, comportant les informations relatives aux volontaires, montre

que les volontaires sont en grande partie des « demandeurs d'emploi » (48,60%). Or, comme le

montre Bruno Flacher dans son ouvrage Travail et intégration sociale12

, le travail (tout au moins

l'activité rétribuée) est un intégrateur social. En travaillant, on devient membre du groupe, du

collectif. Il va ainsi signifier : « un emploi établit alors l'individu dans une qualité et relation

sociale ».13

Le travail donne donc la possibilité de s’insérer dans un groupe, dans la norme de l'activité

et de faire partie du monde salarial. L'absence de travail signifiant l'absence d'apport au collectif,

cela provoque une exclusion sociale (cf Serge Paugam14

et ses travaux sur l'exclusion), Bruno

Flacher rappelle ainsi : « C'est ce qu'affirme Dominique Schnapper : le travail reste fondamental,

tant pour ceux qui travaillent que pour ceux qui ont perdu leur emploi. Dans l'épreuve du

chômage, elle analyse le sentiment de dévalorisation de la majorité des chômeurs [...] »15

. De plus,

Olivier Galland va montrer dans son ouvrage Sociologie de la jeunesse que cet aspect de travail a

une place principale dans les représentations des jeunes : ces derniers « considèrent que le travail

est une condition de la réussite de la vie personnelle (70% pensent que « pour développer

pleinement ses capacités, il faut avoir un travail ») [...] ».16

S'intégrer au groupe, c'est devenir un de ses membres, avec ce que cela suppose en terme de

place et de position sociale. Bruno Flacher résume ainsi l'idée de travail: «Il procure un statut à

l'individu et une place dans la société, il fournit une identité sociale. Il inscrit l'individu dans un

collectif, dans des réseaux sociaux. Il permet ensuite d’accéder à un revenu qui est davantage que

l'obtention de moyen d'existence […] le revenu participe à la construction du niveau de vie qui est

aussi un mode de vie. Il induit enfin un certain degré d'intégration à la société globale, un type de

sociabilité lié à la nature du travail ».17

Le Service Civique serait-il donc un dispositif de lutte

12

FLACHER Bruno, Travail et intégration sociale, Rosny, Bréal, coll Thèmes et débats, 2002 13

FLACHER Bruno, Travail et intégration sociale, Rosny, Bréal, coll Thèmes et débats, 2002, p10 Il ajoute ainsi « Le

travail d'un individu n'est plus le travail particulier d'un producteur mais une partie d'un travail collectif, d'une

« totalité organisée et divisée ». Il s'abstrait de la singularité pour participer du travail social en général. » (p15) 14

Dans ses travaux sur l'exclusion, La disqualification sociale, Paris, PUF, 2009, 280 p, Serge Paugam montre en quoi

l'absence de rapport au collectif entraîne une rupture dans les relations sociales et ainsi une désaffiliation qui va

entraîner l'exclusion du groupe de travail, mais aussi parfois du groupe familial et surtout une rupture avec le groupe

social. 15

FLACHER Bruno, Travail et intégration sociale, Rosny, Bréal, coll Thèmes et débats, 2002, p15 16

GALLAND Olivier, Sociologie de la jeunesse, Paris, Armand Colin, Coll U (4ème édition), 2007, p200 17

FLACHER Bruno, Travail et intégration sociale, Rosny, Bréal, coll Thèmes et débats, 2002, p68

16

contre l'exclusion en servant de ressource face au chômage ? Serait-il également le moyen d'intégrer

un groupe et donc un réseau ? Cela donnerait une fonction et un rôle quelque peu utilitariste aux

missions. Toutefois, on constate une différence puisque le statut de volontaire est précaire. Le

dispositif inscrit néanmoins l'engagé dans le cadre d'une activité reconnue socialement et, de plus,

indemnisée.

Le Service Civique serait-il alors une ressource dans la lutte contre l'exclusion sociale ? Les

« jeunes » s’intéressant au Service Civique seraient alors ceux en situation de vulnérabilité par leur

absence d'activité salariale et donc de statut. Il semble donc intéressant de s’interroger à ce sujet

quand on sait que certains des engagés sont en situation de fragilité cette fois, face à l'emploi. C'est

ce que montrent Bénédicte Havard Duclos et Sandrine Nicour dans leur ouvrage « Le travail

associatif, bénévole ou non, peut être également considéré comme une activité et ainsi remplacer

une activité professionnelle pour ceux qui veulent ou ne peuvent, pas ou plus, en trouver »18

.

Cette idée montre en quoi le Service Civique peut être considéré comme expérience

professionnelle, tout du moins valorisable comme telle. Est-il donc possible que les volontaires

s'engagent dans le but de favoriser une entrée dans le monde du travail ?

Ainsi, les missions seraient-elles perçues comme un outil pour acquérir des compétences et

savoir-faire pouvant être investis dans le monde professionnel ? Mais dans un autre cas de figure,

pourrait-on aussi concevoir le dispositif sous un angle plus négatif, puisque cela signifierait parfois

le cumul de situations précaires, instables ? (cf R.Castel) Une des volontaires, Anne (volontaire

n°2), rapporte : « moi je suis la pro des trucs de l’État ». Ce dispositif apparaîtrait, d’après ce

témoignage, comme un énième procédé d’aide à l’emploi mis en place par l’État, trouvant une

population habituée à ces politiques et s’engageant par défaut dans une optique, non d’engagement,

mais de substitution à l’emploi. Cela suppose que certains volontaires sont des individus en

situation de demande qui multiplient les contrats plus ou moins précaires sans parvenir à une

situation stable. De plus, cela pourrait également signifier que ces recrues se servent des dispositifs

pour acquérir des statuts temporaires mais peut-être sans s'y investir.

Toutefois, le dispositif qui offre une situation d’activité, pourrait également permettre une

transition professionnelle, en transformant une mission perçue par certaines recrues comme un

« job », en véritable emploi (cf. Vanessa Pinto).

Pour autant, les jeunes ont la possibilité de choisir d'autres formes d'insertion sociale ou

professionnelle, il est donc nécessaire de se demander pourquoi ils privilégient ce dispositif. Le

18

HAVARD DUCLOS Bénédict et NICOUR Sandrine, Pourquoi s'engager. Bénévoles et militants dans les associations

de solidarité, Paris, Payot, 2005, p114-115

17

Service Civique est spécifique puisqu'il fait appel à une « fibre » sociale et amène le volontaire à

connaître d'autres formes d'intégration. Cela lui permet d'avoir accès à une place sociale, une utilité.

Dans l'ouvrage Les nouvelles formes de l'engagement, les auteurs reprennent le travail de Daniel

Gaxie qui explique que tout engagement de soi-même suppose une rétribution, qu’elle soit

symbolique ou concrète (plus ou moins forte ou/et consciente)19

.

Toutefois il est aussi possible que le volontaire puisse se plaire dans cette activité, y

retrouvant des valeurs ou encore des occasions de pouvoir s'engager (dans le sens commun de

donner de soi pour les autres).

Certains jeunes avouent avoir trouvé une place en même temps qu’un sentiment de bien-

être. Ces volontaires sont souvent inscrits dans une trajectoire d'engagement20

(familiale ou

personnelle). Ainsi, il est possible d’émettre l'hypothèse que le Service Civique serait un moyen de

perpétuer un engagement sous-jacent ou même non conscient du fait de certaines valeurs.

Le Service Civique représenterait-il alors une ressource pour retrouver une place, un statut

social par la mise en avant d'une activité, qui plus est en faveur des autres ?

De plus, on peut penser que le choix du dispositif et donc de l'engagement, fait suite à des

dispositions, des valeurs acquises par l'éducation. Le Service Civique se situerait donc dans le

parcours du volontaire, dans sa trajectoire. Serait-il alors un outil dans une carrière au sein d’un

monde plus associatif ? C'est ce que montre Olivier Fillieule dans son article « Propositions pour

une analyse processuelle de l'engagement individuel»21

.

En outre, il est nécessaire de voir en quoi l'engagement est aujourd'hui courant, mais dans le

sens où il a été intériorisé comme étant valorisant, comme allant de soi (cf L.Boltansky22

), ce qui

amènerait alors les « jeunes » à privilégier le dispositif plutôt qu'un « job ». C'est ce qu'explique

Bénédicte Havard Duclos et Sandrine Nicour dans leur ouvrage « les jeunes poursuivant les études

sont aujourd'hui souvent contraints d'enchaîner des expériences de travail dans le cadre de stages.

Pour certains secteurs, notamment tournés vers le social, les expériences d'engagement associatif

constituent une part importante des pré requis nécessaire à l'insertion professionnelle ».23

Le Service Civique est également un dispositif de promotion à la mixité sociale, il permet la

rencontre d’individus qui n'en n'auraient probablement pas eu la possibilité autrement. Il crée donc

19

Conseil National de la vie associative, « nouvelles formes de l'engagement, Agora, v31, n°31, 2003, Daniel Gaxie va

ainsi affirmer que « [...]tout engagement se nourrit de rétributions qui peuvent être d'ordres très divers. L'appréciation

de soi, le regard des autres, la reconnaissance sociale générale [...] » (p22). 20

C’est-à-dire une habitude qui va mener à des actes ou des actions 21

FILLIEULE Olivier « Propositions pour une analyse processuelle de l'engagement individuel », Revue française de

science politique 1/2001 (Vol. 51), p. 199-215. 22

Luc Boltansky montre comment les individus adhèrent aux idées en les ayant intériorisées 23

HAVARD DUCLOS Bénédict et NICOUR Sandrine, Pourquoi s'engager. Bénévoles et militants dans les associations

de solidarité, Paris, Payot, 2005, p 133

18

les conditions favorables aux échanges. Un des aspects mis en avant par les volontaires (rencontrés

lors de la pré-enquête), mais aussi dans les textes présentant le dispositif, est l'idée d'une

transformation de « l'engagé » en citoyen. Derrière cela émerge l’image d’une « progression »,

d’une « amélioration » peut-être, de la relation du volontaire avec la Nation ; mais aussi celle d’une

mise en valeur de l’image que l'engagé a de lui-même. Accomplir une mission en Service Civique

permettrait ainsi de se mettre en valeur, de mettre en avant son action citoyenne. C'est notamment la

conception de Bossluet Clémence, dans son article «Volontaire international, une transition ? »24

, où

elle émet l'idée d'une transformation et valorisation du jeune par le biais du dispositif, cette fois

dans un cadre international.

Le Service Civique pourrait-il être un moyen d'aider les autres en s'aidant aussi soi-même,

aussi bien dans un souci de créer un réseau social que de se sentir bien, pour des volontaires parfois

fragilisés par des situations d'échecs ?

Est-il donc possible que le dispositif soit choisi par le volontaire dans le but de s'ouvrir à de

nouvelles expériences ?

Le dispositif serait-il alors perçu comme un moyen de mettre à profit des dispositions

associatives et des valeurs en concordance avec un projet, ou simplement pour trouver une voie

professionnelle?

A travers ces différents questionnements, il semble qu'il pourrait exister une diversité de

profils d’engagés à la recherche (plus ou moins consciente) d’objectifs totalement différents par le

biais d’un même dispositif.

Ainsi les volontaires seraient en quête d'un changement dans leur situation et le Service

Civique leur apporterait soit un réseau social, soit un palliatif au chômage, soit une expérience

professionnelle ou du moins des compétences valorisables à ce niveau. Cependant, ce type de

population pourrait également être mû par une réelle volonté de citoyenneté.

Cela signifie aussi qu’il existe un lien entre l'histoire, la trajectoire des volontaires et le

choix du dispositif, on peut donc supposer que la raison et la représentation mais aussi les pratiques

effectuées dans la mission, varient en fonction des profils des jeunes.

Toutefois les volontaires ne sont pas les seuls à être concernés par le dispositif. Pour pouvoir

effectuer leur mission, ils doivent être accueillis au sein d’une structure. Ces dernières sont donc

aussi bien des associations que des collectivités, mais ces termes regroupent encore un ensemble de

domaines différents. Les collectivités territoriales ne sont peut-être pas dans la même optique qu'une

association (de solidarité par exemple). Il est donc intéressant de voir en quoi cela diffère et peut

24

BOSSELUT Clémence, « Volontaire international, une transition ? », Projet, v 4, n ° 305, 2008, p. 32-35

19

avoir un impact sur la mission ou la relation avec le volontaire.

Les missions effectuées par les volontaires se trouvent pour bonne partie dans les

thématiques de la solidarité (26,6%)25

et de l'éducation pour tous (20,5%). Or, ces domaines

accueillent des populations diversifiées et ont des objectifs de mixité et de diversité sociale. Ces

visées sont d'autant plus présentes que les statistiques sont le reflet de la présence de grandes

structures ayant pour but d'aider les jeunes. Ainsi, on peut émettre l’hypothèse que le Service

Civique serait un moyen de perpétuer et diversifier leur engagement auprès des jeunes. D'autant

plus que parallèlement au dispositif, il est possible de retrouver les contrats de volontariat associatif

(CVA) créés en mai 2006. Ceux-ci ressemblent quelque peu au Service Civique puisqu'ils instaurent

ce même statut non véritablement défini, qu'est le volontariat. Tout comme pour le dispositif, ce

contrat place les jeunes dans un entre deux « Le volontaire associatif a un statut propre, distinct du

statut de salarié ou de bénévole. »26

. Les structures ont ainsi un rapport spécifique aux volontaires.

En outre, par l'évolution des formes d'engagement, les jeunes ne s'engagent plus

nécessairement dans des associations mais bien pour une cause, ainsi le rapport au bénévolat a pris

un caractère plus temporaire.

Le Service Civique est-il un moyen d'attirer, de recruter les jeunes ? D'autant plus que ces

derniers sont une source sûre en termes de présence. En effet, étant liées par un contrat, les recrues

ont l'obligation d’effectuer un nombre d’heure prévu par le contrat.

Si le contrat assure une présence du volontaire dans la structure, une réelle place lui est-elle

attribuée, et quelle est-elle ?

En effet, la recrue ayant un statut de volontaire, son statut n’est ni celui d’un bénévole, ni

celui d’un salarié. Il peut donc être contraint par son engagement mais n'est pas lié dans une relation

de salariat, puisqu’il s’agit avant tout d’accompagnement.

La place de l’engagé est complexe, tout comme celle donnée par le CVA (Contrat

Volontariat Associatif). Sa définition s’avère délicate et, source de questionnements. N'étant ni un

bénévole, ni un salarié, le volontaire doit trouver une place, et la structure lui en attribuer une,

obligation qui ne semble pas aisée. Dans l'ouvrage collectif Transitions professionnelles dans le

monde associatif et l'animation, les auteurs montrent la complexité du statut notamment par

25

Voir tableau n° 10 dans le rapport 26

Citation issue de la réglementation de l'URSSAF sur « le contrat de volontariat associatif »,

http://www.urssaf.fr/profil/associations/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/le_contrat_de_volontariat_ass

ociatif_01.html, consulté le 5/01/13

http://www.urssaf.fr/profil/associations/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/le_contrat_de_volontariat_associatif_01.html

http://www.urssaf.fr/profil/associations/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/le_contrat_de_volontariat_associatif_01.html

20

l'absence du contrat : « La première contradiction la plus marquante : le contrat de volontariat n'en

n'est pas un », « Il a donc fallu définir ce dispositif comme moyen d'engagement bénévole et support

d'une reconnaissance sociale de cet engagement, sans mettre en péril une autre dynamique présente

dans le champ social et de l'éducatif, visant à la professionnalisation des acteurs intervenant dans

ces champs »27

.

En outre, le volontaire fait partie de structures offrant des services à des bénéficiaires (pour

la majorité) ; quelle place lui est donnée face à ces personnes en demande et attente ? Quel regard

portent-elles sur ces recrues ?

Enfin, il semble intéressant de se demander si la présence de l’engagé, qui est dans une

posture mal définie, mais surtout en attente d'accompagnement (du moins, du point de vue officiel),

représente un atout, ou au contraire, une charge. On peut ainsi se demander quel poids la venue du

volontaire peut avoir sur la structure d'accueil.

Du fait des différents types de structures et du nombre très variable de volontaires accueillis,

il semble pertinent de s’interroger : ces questionnements valent-ils pour toutes les structures ? La

place donnée et leurs effets varient-ils en fonction de leurs profils ?

Il apparaît donc deux constats : une imprécision des textes et une diversité d’acteurs aux

attentes et besoins différents. Il est alors intéressant de se questionner sur les modalités d’actions

possibles à entreprendre par les individus, qui n’ont ni les mêmes dispositions, ni les mêmes intérêts

vis-à-vis du dispositif.

Le Service Civique est utilisé par différents acteurs (volontaire, tuteur, structure…) qui ont

des attentes et des besoins particuliers.

Comment ces derniers s’approprient-ils et négocient-ils (ou non) le dispositif ?

27

Ouvrage collectif sous la direction de GALLIBOUR Eric et RAIBAUD Yves, Transitions professionnelles dans le

monde associatif et l'animation, Paris, l'Harmattan, coll logiques sociales, 2010, p153

21

Chapitre II :

La méthodologie de l'étude

22

II. La méthodologie de l'étude

II.1-Méthode qualitative

II.1.A) Observation de la pratique des volontaires

L'observation consiste à regarder puis analyser les pratiques des personnes « enquêtées »28

.

Il a été décidé que les observations s'effectueraient auprès de jeunes effectuant un Service

Civique. Une comparaison sera alors possible entre ce qui est dit et ce qui est fait en réalité (cf

Bernard Lahire). D’autre part, il serait aussi possible d'observer les échanges (les interactions29

)

entre le volontaire et ceux qui l'entourent (adhérents de l'association, tuteurs, bénévoles, éventuels

bénéficiaires).

L’inconvénient de ce genre de méthode réside dans la difficulté de suivre une personne au

sein de l'univers du travail (même si ici, ce n'est pas un travail mais une activité) sans faire obstacle

à sa productivité, sans mettre un frein à son efficacité. Le volontaire doit fournir un « travail »,

répondre à des demandes, or il peut être gêné par la présence d'une personne extérieure et risquer de

sélectionner les activités effectuées durant les jours d'observation. Il a donc été important de tenir

compte de ce fait dans la prise de contact afin d’échapper autant que possible à ce genre de biais.

En effet, notre démarche d’investigation auprès d’une recrue a paru quelque peu déroutante

pour deux structures. Au final, quatre structures se sont montrées intéressées par le projet et surtout

quatre volontaires ont accepté d’être observés dans leur quotidien. Un des volontaires a ainsi

assimilé avec humour notre exercice à une émission télévisée « Vis ma vie ».

Des observations ont été effectuées, allant de deux à quatre jours. Les temps ont parfois été

contraints, du fait des horaires des volontaires qui dépendent du nombre d'heures hebdomadaires.

Parmi elles, certaines ont été menées au sein de structures assez importantes (accueillant

plusieurs volontaires en Service Civique) tandis que d'autres observations se passaient dans de plus

petites structures accueillant un seul jeune. Des structures sont issues du champ « éducation pour

28

L'observation consiste à regarder puis analyser les pratiques des personnes « enquêtées » (c'est à dire des personnes en

relation avec notre enquête de façon plus ou moins directe) dans un sens général, en tenant compte du contexte

extérieur, des éléments environnants ou encore des liens existants entre ces mêmes personnes. Elle sert à « vérifier » des

pratiques et représentations affirmées et pensées par les individus mais aussi à toucher du doigt ce qui n'est pas ou

difficilement questionnable (que ce soit pour des raisons pratiques, d'évitement (car tabou) ou encore du fait d'une non

conscience de l'action ou de l'idée, cf. Bernard Lahire). 29

L’interaction désigne ici aussi bien ce qui est explicite que tout ce qui relève de l'implicite, à travers les regards, la

gestuelle (on peut prendre pour exemple l'impatience) et l'utilisation, le choix même des mots et de leurs types (on parle

ici aussi bien de l'utilisation du familier ou du soutenu que d'une vulgarisation des termes ou au contraire d'une

technicisation de la terminologie utilisée).

23

tous » (mais dans un sens quelque peu différent), d'autres dans le domaine de la « solidarité », une

autre quant à elle, est liée à la « santé ». Elles ont volontairement été choisies pour leur diversité,

tant au niveau de leurs dimensions que de leurs secteurs d’activité.

Des temps de manifestations, d'activités mais aussi des « temps morts »30

ont été observés.

En outre, le volontaire a pu être vu quand il était en interaction avec les autres (tuteur ou autre

membre de l'association). Les pratiques de la recrue on ainsi pu être mises en lumière, tout comme

les représentations qu'il a de sa mission avec le respect des horaires, le fait de répondre aux

demandes ou non, mais aussi les relations mises en place.

Dans le but d'observer ces éléments, des indicateurs31

ont été construit, à travers une grille

d'observation (cette grille est disponible en annexe IV p56), ces indicateurs étant des thèmes

abordés dans le cadre de notre analyse. Ils ont été sélectionnés à travers des idées et attentes en

rapport avec nos hypothèses. Ainsi, l'observation s’est effectuée en prenant soin de ne pas la

contraindre. Elle a été laissé « ouverte » en se centrant sur des éléments généraux, se rapprochant

ainsi d'une observation ethnographique, qui réside dans la recherche d’une neutralité (sans avoir

d'attente) pour obtenir des objets d'analyses.

Les indicateurs sélectionnés sont dans un premier temps, le lieu de travail en lui-même ainsi

que les autres lieux où se rend le volontaire. Le second concerne le cadre professionnel dans lequel

cet individu se situe, afin de déterminer s’il est propice ou non au travail, s’il apparaît et est vécu

comme agréable ou austère…

Le second indicateur se rapporte aux tâches, aussi bien demandées, qu'effectuées. A travers

cette thématique, il sera possible d’observer quel rôle occupe le volontaire au sein de la structure ( il

s’agit de savoir s’il occupe ce qui pourrait être qualifié d’« emploi »).

Le troisième indicateur se consacre aux représentations du volontaire sur son occupation,

puisqu'il sera possible de constater le sérieux, l'investissement ou au contraire le désintéressement

qu’il manifeste vis-à-vis de son activité. Les représentations de l'activité seront précisées par un

regard porté sur son attitude générale. La question étant de savoir si le volontaire se montre sérieux,

ou s'il est désinvolte. En second lieu, il s’agira de voir s’il accomplit un travail qui pourrait être

salarié ou s'il construit un projet, réalise une mission, en prenant ses marques.

Enfin, le quatrième indicateur concerne les interactions, entre les acteurs, qui permettront de

mettre en lumière certains éléments tels que la place donnée au volontaire dans la structure, le type

d'échanges avec les membres de l'association ou encore les relations avec les bénéficiaires de la

30

Les temps dit morts, sont des temps considérés par les jeunes comme inactifs ou ennuyeux. Sans véritable ordre de

mission ou sans réalisation d'une activité particulière. 31

Les indicateurs sont des thèmes, des éléments questionnés, tels que le type d'attitude adoptée en situation d'échanges

qui vont construire l'analyse et catégoriser des comportements. Ces indicateurs sont plus ou moins spécifiés et surtout

plus ou moins précis en fonction de ce qui doit être observé.

24

structure. Il sera également question de la relation hiérarchique, spécifique puisqu'elle repose sur un

objectif d'accompagnement et que le statut du volontaire n'est pas celui d'un salarié ni d'un

bénévole.

Ces quatre points sont donc porteurs de bien d'autres objets d'analyses. Ces indicateurs ne

sont pas exhaustifs mais constituent les quatre points essentiels de notre questionnement.

II.1.B)Entretien avec d'ex-engagés

L'entretien est une forme d'échange entre les enquêtés et les enquêteurs à partir d’une grille

d’entretien.32

Il a été décidé de guider l'échange sous une forme biographique c'est-à-dire sous la forme

d'un récit de vie. La différence est que le volontaire ne raconte pas seulement son expérience en

Service Civique mais il explique aussi comment le dispositif est intervenu dans sa vie. Cela permet

de voir si le Service Civique survient comme un prolongement ou comme une rupture. Cet aspect

paraissait intéressant puisque c'est l'engagement qui est questionné, or, ces actes, que l'on définit

comme étant désintéressés, n'apparaissent pas sans une histoire sous-jacente (qui peut être aussi

bien une tradition familiale qu'une expérience unique mais marquante) ou encore des attentes liées à

une histoire personnelle. De surcroît, le dispositif, s'il s'inscrit dans un objectif professionnel, ne

peut être séparé de cette même histoire professionnelle.

De plus, il a été décidé que les entretiens se feraient avec des volontaires ayant terminé leur

Service Civique depuis au minimum un mois afin de recueillir des propos plus « neutres » une fois

que l’enquêté a eu la possibilité de prendre du recul par rapport à son expérience. En effet, qu'elle

soit positive ou négative, les propos obtenus sont influencés par l'expérience immédiate, une

distance est alors nécessaire pour avoir une vue d'ensemble. La date maximale acceptable a été

située à un an après la fin de la mission. Au-delà, un phénomène d’« illusion biographique33

» peu

entraîner un biais. En effet, il existe un vrai risque d’adaptation du discours (processus qui n'est pas

forcément conscient et volontaire) à travers des souvenirs qui sont parfois réadaptés ou complétés

afin de redonner une cohérence à son propre parcours, lorsque par exemple, les raisons qui ont

poussé l’enquêté à opérer des choix à un moment donné du passé ne sont plus claires dans son

esprit. Dans un autre temps, il est difficile de voir les apports du dispositif, en terme d'insertion

32

L'entretien est une forme d'échange entre les enquêtés et les enquêteurs qui permet d'obtenir des réponses aux

questionnements à travers le récit de périodes ou des interrogations (plus ou moins précises et contraintes) sur des

objets. L'entretien est un moment particulier puisqu'il fait appel à la confiance que les volontaires peuvent accorder à

l'équipe de recherche. Cette relation privilégiée est d'autant plus nécessaire que les individus narrent leur histoire

personnelle. 33

BOURDIEU Pierre, « L'illusion biographique », Actes de la recherche en sciences sociale, 1986, volume 62, n° 62-

63, pp.69-72.

25

professionnelle ou de reprise d'une formation, du fait de l'âge du dispositif .

L'entretien biographique a été construit à travers un schéma temporel s'appuyant sur cinq

temps forts, qui retracent ainsi « l'histoire » du volontaire.

Le premier temps est celui de « l'enfance », qui permet de cerner les héritages familiaux (les

images et visions du monde que ce soit sur l'engagement, sur les causes sociales adoptées ou même

sur l'image du travail), ainsi que la construction des valeurs et devoirs en fonction de ses groupes

d'amis et ses relations familiales, c’est à dire pour généraliser, l'univers où il a grandi34

.

Le second temps est celui dit du « parcours scolaire », qui permet d'observer les rapports du

volontaire aux études, aux activités, donc sa conscience du travail, mais aussi ses interactions et

liens avec le monde extérieur (notamment avec le fait d'avoir participé à des manifestations ou de

faire partie d'une association ou d’autres structures).

L'autre temps se situe entre la fin des études et l'entrée dans le dispositif qui donne un

éclairage sur les attentes du jeune sur son avenir, sa conception du monde mais aussi ses projets (à

l'époque).

Le quatrième temps est consacré au « Service Civique » du moment de sa découverte jusqu'à

la fin du contrat. Ce temps offre l'occasion de faire un lien avec les autres méthodes employées dans

la recherche puisqu'il a été décidé de poser aux volontaires certaines questions déjà soumises au

tuteur. Il sera ainsi plus facile de comparer les deux points de vue. Cela permettra de réviser les

pratiques « déclarées » afin de tenter d'en tirer d'autres plus proches de la réalité. Il sera également

possible de questionner l'image même du dispositif et son évolution, une fois la mission

commencée. Il semble intéressant de voir les différences ou ressemblances entre le discours officiel

et la mise en pratique sur le terrain (avec un contexte plus ou moins favorable). En outre, les

interactions entre le volontaire et les individus au sein de la structure (aussi bien membres de

l'association que les bénéficiaires) seront interrogées afin de savoir quelle place lui est attribuée

mais aussi quelle place il « s'accorde lui-même ».

Enfin, le dernier temps est celui de « l'après Service Civique ». Il sera alors possible de

comprendre comment les individus se servent concrètement de leur expérience dans le monde

professionnel et social, mais aussi quelles sont leurs situations et leurs projets une fois leur mission

achevée. De plus, ce temps est l'occasion d'observer le rapport du volontaire avec l'engagement et le

monde associatif (en règle générale, même s'il est plutôt question des causes sociales) une fois sorti

du Service Civique, sachant qu’un des objectifs principaux du dispositif consiste à favoriser

l'engagement et le lien entre les volontaires et les associations.

34

Il est question ici de son environnement social, soit des différentes personnes avec qui il a pu être en contact et qui ont

pu influencer, transmettre et même construire ses idées sur le monde (en général ou dans des domaines précis), ses

pratiques ou encore ses valeurs. C'est ce qu'expliquent P. Bourdieu et J-C Passeron dans leur ouvrage Les Héritiers. Les

étudiants et la culture Paris, Minuit, 1964, 183p

26

Les questionnements sont donc divers et ont pour but, non seulement de cerner au mieux les

volontaires (et d'établir les différents profils), mais aussi de mettre en lien les données recueillies (à

travers les propos des jeunes) avec les informations obtenues auprès des autres acteurs du dispositif.

La prise de contact s'est effectuée en deux étapes. Tout d'abord, une première vague

d'entretiens a été menée auprès des réseaux de connaissances des étudiants du Master. L’un des

réseaux a été construit lors de la pré-enquête durant l’année 2011-2012, un autre, par les

observations de volontaires en Service Civique, mais aussi par des contacts personnels. Ces

individus correspondaient au profil attendu dans l'échantillonnage établi. Pour la seconde vague, la

prise de contact s’est avérée plus compliquée puisqu'un intermédiaire a été nécessaire. Face à

l'obligation de respecter l'anonymat du public interrogé, il a été impossible d’obtenir les contacts

des volontaires, il a donc fallu passer par la Direction Régionale Jeunesse Sport et Cohésion Sociale

(DRJSCS) pour envoyer le mail de demande d'entretien. Cette seconde vague s'est constituée grâce

à la sélection dans la base de données ELISA, des recrues ayant le profil correspondant. Par la suite,

il a été procédé à l'envoi des mails par notre intermédiaire. Peu de suites ont été données par les

volontaires à ce courriel. Ainsi, on peut regretter un certain manque de diversité, notamment sur le

plan géographique ou au niveau de l'âge. L'échantillon a ainsi été ajusté au mieux avec les moyens

mis à disposition.

Une vingtaine d'entretiens ont pu être effectués, avec d'anciens volontaires ayant accompli

une mission dans le domaine de l’« éducation pour tous », d'autre dans le domaine de la « santé »,

certains dans le secteur « culture et loisirs», deux suivant une mission catégorisée comme

« solidarité», d'autres de nature « environnement » et enfin quelques-uns dans le domaine du

« sport ». Les secteurs sont variés même s'il ne faut pas oublier que ceux des structures ne

correspondent pas toujours à la nature de la mission du volontaire ou de ses tâches. La taille et le

type des structures ont elles aussi été diversifiées allant de collectivités aux associations, et de

structures composées de trois membres à plusieurs dizaines. Le lieu de la mission a aussi été pris en

compte, c'est pourquoi des entretiens ont été réalisés avec des volontaires effectuant des missions

dans le milieu urbain comme dans le milieu rural. Le diplôme des volontaires a également été un

indicateur de sélection Enfin, nos entretiens ont concerné plus d'hommes que de femmes.

L'échantillon n'est donc pas tout à fait représentatif mais il permet de préserver une certaine

diversité.

27

II.1.C)Les entretiens avec des « responsables » de structures

Les étudiants du Master de première année se sont centrés sur les relations existantes entre

les responsables de structures et les volontaires.

Une quinzaine d'entretiens ont été effectués dont neuf avec des femmes et quatre avec des

hommes. Sur cet échantillon, le secteur « solidarité » est le plus représenté, suivi par les

« institutions d'État », puis par le domaine « culture et loisirs » et enfin une unique structure dans le

domaine du sport. La moyenne d'âge des personnes interrogées est de 35 à 40 ans.

Sept points clés ont été retenus :

-Les avantages du Service Civique pour le volontaire avec la découverte d’un environnement,

l’acquisition d’expérience, le dispositif servant de levier à l’insertion professionnelle.

-La différence entre une mission de volontariat et du salariat.

-Les critères de sélection du jeune.

-Le lien existant entre le tuteur et le volontaire.

-Les valeurs du Service Civique en lien avec la citoyenneté.

-Les avantages pour la structure

-La typologie des responsables de structure.

Dans leur analyse ont alors apparus deux grands types de responsables: un tuteur qui

encadre l'engagé dans une volonté gestionnaire, le second, quant à lui, accompagne et soutient le

volontaire.

Parfois, ces responsables interrogés étaient également les tuteurs des volontaires. Il a été

retrouvé la même idée dans les questionnaires dont il va être question dans la partie suivante.

28

II.2-Aspect quantitatif

II.2.A) Travail sur la base de données

Une base de données (ELISA) anonymisée a pu être obtenue auprès de la DRJSCS. Cette

base concerne l'ensemble des jeunes ayant effectué ou effectuant actuellement un Service Civique

sur le territoire régional du Poitou-Charentes. Il semblait donc intéressant d’étudier statistiquement

cette population grâce à l’ensemble des informations en notre possession. Ont été retenus dans un

premier temps seize critères35

jugés pertinents pour une analyse des profils.

Comme il a pu être observé dans la présentation du dispositif du Service Civique, ce dernier

est ouvert à tous les jeunes de seize à vingt-cinq ans qui le souhaitent. Cela suppose donc qu'il

existe une diversité de jeunes pouvant effectuer une mission dans une structure. Il semble utile de

cerner la réalité sociodémographique de la population en Service Civique en Poitou-Charentes

depuis le début du dispositif.

De plus, en prêtant attention à cette population spécifique, ont été questionnées, entre autre,

les raisons d'une sur ou sous - représentation de certains profils de jeunes dans le dispositif (en

comparant les statistiques régionales de la population des seize à vingt-cinq avec ceux des jeunes

dans le dispositif, par exemple).

Il est nécessaire de rappeler que les fiches d'informations sont complétées par les structures

et ce, sans l'aide de guide de remplissage. Ainsi, certaines catégories telles que « la situation à la

signature du contrat » souffre d’un manque de définition précise des situations, et du manque

d'explications sur les statuts des jeunes. Il est donc délicat d'analyser des données lorsque ces

dernières ne sont pas rigoureusement définies. Il faudra prendre en compte ce détail afin

d’interpréter convenablement des statistiques produites dans ce document.

II.2.B) Les questionnaires auprès des tuteurs

Devant l’impossibilité de passer des questionnaires auprès des volontaires pour des questions de

préservation d’anonymat dans le recueil des contacts, il a été choisi de contourner ce biais en

interrogeant les tuteurs de chaque structure. Bien que le tuteur ne soit pas toujours informé de la

« vie privée » du volontaire (situation maritale, métier des parents, parcours scolaire complet…), il

pouvait tout de même répondre à des questions plus générales et donner des informations sur les

35

Les seize critères retenus de la base de données sont, pour n'en citer que quelques-uns : le département dans lequel le

service civique a lieu, le type d’agrément de service civique, le sexe du jeune, l’âge, le niveau de formation, la situation

familiale, la situation à la signature, la date de début de contrat, la présence d’une rupture de contrat prématuré, le motif

de cette rupture, la durée de la mission, la nature de la mission.

29

pratiques de l’engagé. Le questionnaire a donc été construit de manière à mieux cerner le rôle du

tuteur, le type de structure, le rapport avec le dispositif ou encore les tâches confiées aux

volontaires. En demandant aux tuteurs de donner un éclairage sur les activités effectuées par les

volontaires, sur leurs profils et sur d’autres données les concernant (voir questionnaire annexe VII

p63), une idée plus précise de la réalité concrète du travail des volontaires a ainsi pu être constatée

et a pu être mise en lien avec les observations. Ce questionnaire comporte également, quelques

questions ouvertes afin de récolter des informations susceptibles d’échapper à un questionnaire trop

fermé.

Une première version du questionnaire a été testée auprès de douze structures d’accueils afin

de vérifier son bon fonctionnement, l’ajout ou la suppression de questions ainsi que le recadrage de

certaines modalités.

La base de données contenant les coordonnées des structures présentaient des insuffisances,

puisque certaines, possédant un agrément national ainsi que celles sous intermédiation, y étaient

absentes. Les données recueillies sont donc centrées sur des structures détenant un agrément plus

local. Ainsi, certains profils de volontaires, tuteurs, structures ne sont pas présents puisque 2,2% de

ces structures dont les coordonnées n’étaient pas fournies regroupent 44,7% de la totalité des

engagés. Toutefois, grâce aux membres de la commission PROSPEC il a été possible d'avoir accès à

certains contacts.

La passation téléphonique s’est avérée délicate pour plusieurs raisons. Tout d’abord, l’accès

aux coordonnées des tuteurs a été limité car soumis à des interlocuteurs, qui ne connaissaient pas

toujours l’existence de volontaires en Service Civique au sein de leur structure, notamment dans les

collectivités, ou encore par le fait que des tuteurs avaient quitté la structure depuis l’accueil de

volontaires, etc. De plus, certaines structures bien qu'ayant un agrément, n'ont pas engagé de

recrues. Une fois les coordonnées des tuteurs récupérées, il a fallu les convaincre de bien vouloir

répondre à nos questions, ce qui s’est avéré difficile dans certains cas. Aussi, l’ensemble des

structures accueillant les volontaires par l’intermédiation n'ont pas été interrogées.

Cent douze questionnaires ont été effectués, dont trente en Charente, vingt-cinq en

Charente-Maritime, vingt et un en Deux-Sèvres et trente-six dans la Vienne (ce qui est représentatif

de la répartition des missions des volontaires). Ce nombre représente 58% des structures agréées.

Les résultats quantitatifs présentent des limites mais la méthode qualitative comble les

manques et une analyse conjointe permet d'éclairer cette étude.

30

Chapitre III :

Plusieurs types de volontaires... Dans des structures

aux caractéristiques diverses

31

III/Plusieurs types de volontaires... Dans des structures aux caractéristiques diverses

III.1-La base de données ELISA

La base de données recueillies auprès de la DRJSCS est une source d’informations

importante concernant les profils des volontaires ayant effectué un Service Civique dans le Poitou-

Charentes depuis le début du dispositif. Le croisement de plusieurs variables a permis d’éclairer

certains points de nos questionnements tant sur le profil des engagés que sur celui des structures

d’accueil et des politiques locales liées au dispositif.

Dans un premier temps, les informations les plus significatives sur les volontaires, les

missions et les structures seront résumées en quelques tableaux. Dans un second temps, seront

décrites brièvement les données intéressantes résultantes des croisements de variables.

III.1.A) Les données sur les volontaires :

Tableau n°1 : Le sexe des volontaires

Sexe Effectifs Fréquence

Homme 557 41,00%

Femme 802 59,00%

TOTAL 1359 100,00%

Source : Base de données ELISA anonymisée (2010-2012)

Tableau n°2 : La situation à la signature des volontaires

Effectifs Fréquence

Étudiant 465 34,20%

Inactif (hors étudiant) 153 11,30%

Salarié 81 6,00%

Demandeur d'emploi 660 48,60%

TOTAL 1359 100,00%


Tableau n°3 : Le niveau de formation des volontaires

Niveau de formation Effectifs Fréquence

Niveau supérieur au BAC 597 43,90%

Niveau BAC 484 35,60%

Niveau inférieur au BAC 278 20,50%

TOTAL 1359 100,00%


32

Tableau n°4 : L'âge des volontaires

Age Effectifs Fréquence

16 ans 8 0,60%

17 ans 31 2,30%

18 ans 104 7,70%

19 ans 144 10,60%

20 ans 208 15,30%

21 ans 200 14,70%

22 ans 190 14,00%

23 ans 195 14,30%

24 ans 184 13,50%

25 ans 95 7,00%

TOTAL 1359 100,00%


0%

4%

8%

12%

16%

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

0,6%

2,3%

7,7%

10,6%

15,3% 14,7%14,0% 14,3%

13,5%

7,0%

AGE

Le tableau 1 montre que les femmes représentent 59% des volontaires en Service Civique dans

le Poitou-Charentes depuis la création du dispositif. Il est observé également une forte présence de

demandeurs d’emploi, avec 48,6%, ce qui additionné au nombre de salariés, donne une part des

actifs de 54,6% parmi la population recrutée en Service Civique. Ce chiffre indique une

surreprésentation des actifs dans ce dispositif, parmi la population des 16-24 ans répartie sur le

territoire.(voir annexe I.1 La base Elisa, Tableau n°38 p8).

La surreprésentation des femmes s’explique non pas par une plus grande présence dans la

Poitou-Charentes des femmes de 15 à 24 ans, mais par des questions d’emploi. En effet, les femmes

éprouvent plus de difficultés à s’insérer sur le marché du travail, et le Service Civique apparaîtrait

Graphique issu du tableau 4 : l’âge des volontaires

33

ainsi une manière de contourner ces difficultés. Le dossier statistiques fourni en annexe I.1 La base

Elisa, p3-17, éclaire avec plus de précisions ce lien établi.

Le tableau 4 illustre l’âge des volontaires. Il est remarqué que très peu de mineurs s’engagent :

ce qui s’explique par le fait que dans la population totale de cette classe d’âge, la plupart des

individus sont encore scolarisés, ou effectuent des études secondaires. Concernant les volontaires de

18 à 24 ans, la répartition est homogène, et l’investissement moindre pour les individus de 25 ans.

Enfin, le tableau 3 indique la répartition des niveaux de diplômes chez les volontaires. Il est

ainsi remarqué la présence de 43,9% d’individus détenant un diplôme supérieur au bac, 35,6% de

niveau bac et 20,5% de niveaux inférieurs au bac. Le croisement de ces diverses données montre

que les femmes présentes dans ce dispositif sont plus diplômées, contrairement aux hommes qui

sont tendanciellement moins diplômés (cf tableau n°38 annexe I1, p3).

D’autres croisements de données utiles à cette étude seront utilisés et décryptés dans ce rapport

et regroupés en annexe.

III.1.B) Les données sur les missions et sur les structures

Les données recueillies par la base ELISA permettent de faire le portrait des missions et

structures

Tableau 5 : Type de structure dans lesquelles les missions se sont déroulées


Associations 1234 90,80%

Collectivités 103 7,60%

Établissements scolaires 22 1,60%

TOTAL 1359 100%


Les associations représentent 90,8% des structures accueillant des volontaires sur la période

2010-2012 en Poitou-Charentes, contre 7,6% de collectivités et 1,6% d’établissements scolaires.

Tableau 6 : Type d'agrément des structures dans lesquelles les missions se sont déroulées


National 855 62,90%

Local 504 37,10%

TOTAL 1359 100%


62,9% des missions réalisées par les volontaires se déroulent dans une structure ayant un

34

agrément national, contre 37,1% ayant un agrément local.

Tableau 7 : Nombre de missions s'étant déroulées dans un cadre urbain ou rural


Urbain 887 65,30%

Rural 472 34,70%

TOTAL 1359 100%


65,3% des missions réalisées par les volontaires s’effectuent dans un milieu urbain (ville de

plus de 10 000 habitants), et 34,7% sont réalisées dans un cadre plus rural, dans des villes de moins

de 10 000 habitants.

Tableau 8 : La part de contrats rompus


Rupture de contrat 233 17,10%

Pas de rupture de contrat 1126 82,90%

TOTAL 1359 100%


Parmi les 1359 volontaires ayant signé un contrat d’engagement en Service Civique dans le

Poitou-Charentes, 17,10% ont rompu avant le terme initial de la mission.

Tableau 9 : Répartition des missions sur la période 2010 -2012


Année 2010 201 14,80%

Année 2011 445 32,70%

Année 2012 684 50,30%

TOTAL 1330 100%


Il est observé une forte augmentation du nombre de missions de Service Civique sur l’année

2012. Ceci correspond à la politique d’expansion de ce dispositif sur l’ensemble du territoire

français.

35

Tableau 10 : Nature des missions effectuées


Solidarité 362 26,6%

Education pour tous 278 20,5%

Culture et loisirs 213 15,7%

Sport 198 14,6%

Environnement 107 7,9%

Mémoire et citoyenneté 89 6,5%

Santé 86 6,3%

Développement international et action humanitaire 20 1,5%

Intervention d'urgence 6 0,4%

TOTAL 1359 100%


Le domaine de la Solidarité recrute le plus de volontaires avec 26,6% de l’ensemble des

missions réalisées dans le Poitou-Charentes depuis le début du dispositif. L’ « éducation pour tous »

regroupe quant à lui 20,5%. Ces forts pourcentages s’expliquent par le fait que des associations

tournées vers ces problématiques recrutent beaucoup de Services Civiques.

Tableau 10 bis : Comparatif avec les données nationales, répartition des missions de Service

Civique au niveau National.

Fréquence

Solidarité 28,00%

Education 18,00%

Culture 15,00%

Environnement 12,00%

Sport 8,00%

Santé 5,00%

Source : Agence du Service Civique

En comparant avec les données nationales, il est observé une répartition des natures de

mission équivalente avec le Poitou-Charentes.

36

Tableau 11 : Nombre de mois prévus dans le contrat à la signature


6 mois 212 15,60%

7 mois 22 1,60%

8 mois 407 29,90%

9 mois 376 27,70%

10 mois 75 5,50%

11 mois 85 6,30%

12 mois 182 13,40%

TOTAL 1359 100%

15,6% des contrats de Service Civique signés entre 2010 et 2012 dans le Poitou-Charentes

avaient une durée de 6 mois.

Tableau 12 : Nombre total de volontaires accueillis dans une structure


4 volontaires et moins 347 25,50%

de 5 à 30 volontaires 404 29,70%

plus de 30 volontaires 608 44,70%

TOTAL 1359 100%

Source : Base de données ELISA

25,5% des volontaires ont effectué une mission dans une structure ayant accueilli quatre

volontaires ou moins sur la période 2010-2012.

37

Analyse Factorielle de correspondance des pôles des structures :

Cette analyse factorielle des correspondances place dans un même plan différentes

caractéristiques des missions réalisées par les volontaires. Deux pôles principaux entourés ici sont

constatés. Ces variables sont liées et indiquent des tendances. La proximité de deux caractéristiques

dans le plan traduit une liaison (une interdépendance). Il s’agit de tendances qui servent de grille de

lecture, d’une certaine image de la réalité.

Il est possible de distinguer l’existence, selon toute vraisemblance, de deux pôles. Le

premier pôle situé à gauche du plan montre l’existence de structures accueillant un grand nombre de

volontaires, dans un milieu urbain, ayant un agrément national, dans des thématiques de Solidarité,

Santé, Mémoire et Citoyenneté ou encore Education pour tous (le fait qu’une variable n’entre pas

dans le cadre ne signifie pas que les variables ne sont pas liées.

Le pôle situé sur la droite du plan semble opposé au premier pôle. En effet, il rassemble des

structures accueillant peu de volontaires, dans un milieu rural, ayant un agrément local et des

thématiques de sport et d’environnement.

Ces deux pôles dessinés ici font figure d’idéaux types et pourront être confrontés aux autres

matériaux recueillis, tant qualitatifs que quantitatifs.

38

III.1.C) Les profils des volontaires et les missions réalisées :

Tableau n°13 : Le niveau de formation des volontaires selon le sexe

Tableau : % Colonnes. Khi2=63,4 ddl=2 p=0,001 (Très significatif)

Niveau supérieur au

BAC

niveau BAC Niveau inférieur au

BAC

ENSEMBLE

Homme 32,0% 40,9% 60,4% 41,0%

Femme 68,0% 59,1% 39,6% 59,0%

TOTAL 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Source : Base de données ELISA.

Un lien significatif unit le niveau de diplôme des enquêtés et leur sexe. Ainsi, les femmes en

Service Civique déjà surreprésentées (59% des volontaires), sont également plus diplômées que les

hommes (68% des volontaires ayant un niveau supérieur au baccalauréat sont des femmes). De la

même manière, il existe une surreprésentation des hommes peu ou pas diplômés dans ce dispositif.

Tableau n°14 : Le sexe en fonction de l'âge

Tableau : % Lignes. Khi2=22,6 ddl=3 p=0,001 (Très significatif)

16 à 19 ans 20 à 21 ans 22 à 23 ans 24 à 25 ans ENSEMBLE

Homme 26,2% 27,5% 30,0% 16,3% 100,0%

Femme 17,6% 31,8% 27,2% 23,4% 100,0%

TOTAL 21,1% 30,0% 28,3% 20,5% 100,0%


Ce tableau montre une surreprésentation des jeunes hommes (entre 16 et 19 ans) et une

surreprésentation des femmes plus âgées (24 et 25 ans). En mettant en relation avec le tableau

précédent, nous pouvons entrevoir des profils se définir entre l’âge, le sexe et le niveau de

formation. Le Service Civique semble recruter plus de femmes diplômées et plus âgées, et des

hommes plus jeunes et peu diplômés. Par ce constat, se dessinent des profils de volontaires qu'il est

possible d'affiner en prolongeant l’exploration avec les données relatives aux missions et aux

structures.

39

Tableau n°15 : La nature du contrat selon le sexe du volontaire


Homme Femme ENSEMBLE

Solidarité 30,9% 69,1% 100,0%

Santé 38,4% 61,6% 100,0%

Education pour tous 38,8% 61,2% 100,0%

Culture et loisirs 36,6% 63,4% 100,0%

Sport 68,7% 31,3% 100,0%

Environnement 47,7% 52,3% 100,0%

Mémoire et citoyenneté 32,6% 67,4% 100,0%

Développement international et action humanitaire 25,0% 75,0% 100,0%

TOTAL 40,8% 59,2% 100,0%


Ce tableau indique des corrélations entre le sexe des volontaires et la nature des missions. La

mise en relation de ces informations avec les tableaux précédents permet notamment d’affiner la

description des profils de volontaires. Le domaine de la solidarité attire notamment plus de femmes

que d’hommes avec 69,10% des effectifs, tandis que le sport attire plus d’hommes que de femmes

avec 68,7%.

La mise en évidence de corrélations entre plusieurs variables permet de préciser toujours

plus l’analyse. Ainsi, nous nous limiterons ici à la description d’un dernier tableau mettant en

évidence la relation entre l’âge et la nature de la mission réalisée.

40

Tableau n°16 : La nature de la mission selon l'âge des volontaires


16 à 19 ans 20 et 21 ans 22 à 23 ans 24 à 25 ans ENSEMBLE

Solidarité 26,20% 30,70% 23,80% 19,30% 100,00%

Santé 14,00% 41,90% 23,30% 20,90% 100,00%

Education pour tous 19,10% 36,00% 29,50% 15,50% 100,00%

Culture et loisirs 14,60% 23,90% 34,70% 26,80% 100,00%

Sport 32,80% 28,30% 27,30% 11,60% 100,00%

Environnement 12,10% 27,10% 29,90% 30,80% 100,00%

Mémoire et citoyenneté 13,50% 27,00% 37,10% 22,50% 100,00%

TOTAL 21,10% 30,50% 28,60% 19,80% 100,00%


Ainsi, les domaines de la solidarité et du sport ont tendance à recruter des volontaires jeunes

(16 à 19 ans), tandis que les missions de culture, loisirs et environnement attirent tendanciellement

plus de volontaires plus âgés (24 et 25 ans).

Des profils types de volontaires se dessinent donc grâce à la base ELISA : par exemple, un

profil de jeune homme plutôt peu qualifié, effectuant des missions dans le domaine du sport, ou

encore un profil de femmes plus âgées, qualifiée et effectuant des missions relatives à la culture et

aux loisirs.

41

III 2-.Le questionnaire passé auprès des tuteurs

Le questionnaire a été réalisé auprès de tuteurs et a permis d’obtenir des informations sur

des volontaires ayant réalisé une mission au sein de leur structure. Le choix a été fait de demander

des informations au sujet du dernier volontaire ayant réalisé un Service Civique, et ce pour plusieurs

raisons. La première étant que les tuteurs ne soient pas tentés de délivrer la « meilleure » expérience

qu’ils aient eu avec un volontaire, de façon à éviter tout biais qui aurait eu tendance à donner une

image enjolivée du dispositif. La deuxième justification est que les tuteurs peuvent être amenés à

s’occuper de plusieurs volontaires et aient plus de difficultés à se souvenir d’une expérience plus

lointaine.

III.2.A) Le profil des volontaires décrit par les tuteurs

Bien que le questionnaire ne regroupe que 112 réponses, c’est-à-dire autant de missions

décrites, la population des volontaires exposée par les tuteurs est semblable sur plusieurs points à

l’ensemble des volontaires présents dans la base de données ELISA. Il est donc possible de dire que

cet échantillon n’a pas de sous ou de surreprésentations de profils de volontaires, et peut donc être

appréhendé de manière rigoureuse. La répartition géographique, la part d’hommes et de femmes, les

niveaux de formations et l’âge des volontaires sont autant de données comparables entre notre

enquête auprès des tuteurs et la base ELISA (cf annexe I.2 Les statistiques portant sur les

questionnaires, p17-33).

Pour autant, le questionnaire ne donne à voir qu’une partie des structures et des volontaires.

L’échantillon que représentent les 112 questionnaires passés auprès des tuteurs se centre sur les

structures du Poitou-Charentes appartenant au niveau régional ou départemental du Service

Civique. Cela s’explique par le fait que les tuteurs des structures recrutant le plus de volontaires

n’ont pas pu être interrogés. Une poignée de ces structures regroupent à elles seules la quasi-totalité

des missions de Service Civique réalisées depuis la mise en place du dispositif. En effet, les cinq

structures ayant reçu le plus de volontaires entre 2010 et 2013 regroupent à elles seules 44,7% de

l’ensemble des volontaires engagés en Poitou-Charentes sur cette période, parmi les 228 structures

agrée, 2,2% des structures recueillent à elles seules 44,7% de l’ensemble des volontaires de la

région. Ces chiffres sont toutefois à nuancer car le système d’intermédiation, qui permet à une

structure agréée de fournir à des associations non agréées des volontaires, a touché 296 volontaires

entre 2010 et 2012 à travers 175 structures non agréées, passant notamment par le biais de

quelques-unes des grandes structures faisant partie des 2,2%. Ces quelques structures restent tout de

42

même les références des volontaires effectuant leur mission dans d’autres structures.

En considérant la répartition des volontaires dans les associations et les collectivités, il est

possible de distinguer trois types de structures : d’un côté les quelques grandes structures et de

l’autre une multitude de structures usant du dispositif de manière plus modérée. Il existe également

un troisième type de structures ayant recours à cette forme de contrat que nous pourrions qualifier

de structures « moyennes », même si leur profil ne traduit pas un réel « entre-deux ».

Cette classification permet de cerner la répartition des volontaires de manière assez précise dans

trois profils de structures décrites dans le précédent paragraphe. Le nombre de volontaires recrutés

par les structures semble relever davantage d’une politique interne vis-à-vis de ce dispositif plutôt

que de la taille « réelle » de ces associations et collectivités.

En d’autres termes, ce que nous qualifions ici de grande structure relate le nombre de volontaire

engagés plus que le nombre de salariés, de bénévoles ou d’adhérents. Nous allons donc distinguer

plusieurs types de structures en fonction de leur nombre de recrues entre 2010 et 2012. Ainsi, les

structures ayant recruté de 5 à 29 engagés seront qualifiées de « moyennes » et celles ayant recruté

plus de 30 volontaires de « grandes structures ».

III.2.B) Le profil des structures

Une analyse factorielle de correspondances, qui consiste à croiser plus de deux variables sur

un plan factoriel, nous permet d’entrevoir des profils de structures. Cette analyse permet d’observer

des liens d’interrelations entre plusieurs variables et de comprendre la proximité, la distance,

l’opposition ou le rapprochement de plusieurs modalités dans le but d’obtenir une image des profils

types.

Afin de faciliter la lecture de l’analyse factorielle, deux ellipses distinguent deux pôles clairs

nous permettant de cerner une partie de l’information présente dans la base de données. Les

modalités proches dans l’espace sont également tendanciellement proches dans les réponses

données par les tuteurs dans les questionnaires.

43

Analyse factorielle 1 : Les profils de structures, le premier pôle, situé dans le cadran

supérieur droit, nous indique l’existence de structures employant un nombre moyen de salariés,

appartenant à un réseau régional d’associations, ayant beaucoup de bénévoles et de membres

adhérents. Ces structures sont tendanciellement dans le domaine de l’éducation pour tous, des

loisirs et de la santé (les structures d’intervention d’urgence étant peu nombreuses) et situées dans la

Vienne. Ces structures ont, toujours de manière tendancielle, recruté deux volontaires pour l’année

2012.

Le deuxième pôle, situé dans le cadran inférieur droit regroupe des modalités de réponses

nous indiquant l’existence de petites structures, souvent de nature sportive, ayant peu de bénévoles

et peu de salariés, appartenant à un réseau local et dans un milieu rural. Ces structures ont quant à

elles accueilli un seul volontaire sur l’année 2012.

Les modalités présentes sur la partie gauche du plan ont également des liens entre elles mais

ne se regroupent pas aussi clairement pour former un pôle distinct des deux premiers. Le plan

factoriel présenté ici est une manière de visualiser des attirances ou des répulsions mais n’est pas

une vision unique de la réalité. Ainsi, des tris croisés (entre deux variables), confirment l’existence

d’un troisième profil de structures recrutant davantage de volontaires, situées dans de grandes villes,

ayant, tendanciellement, beaucoup de salariés et aucun bénévole.

44

La distinction de ses trois pôles nous éclaire ici sur l’existence de trois profils de structures

et sur leurs caractéristiques en termes de domaine d’activité et d’acteurs internes, comme le nombre

de bénévoles, de salariés et d’adhérents. L’intérêt de la description de ces trois profils est ici la mise

en lien des caractéristiques de ces structures avec leur politique vis-à-vis du dispositif.

III.2.C) Présentation des tuteurs et tutrices

Il a pu être établi, grâce aux questionnaires, au moins deux figures de tuteurs et tutrices.

Concernant le premier type, il s’agit d’hommes, plutôt qualifiés, dans le domaine du sport le

plus souvent. Ils seraient tendanciellement âgés de moins de 35 ans.

Un deuxième idéal-type pourrait se définir par des femmes dans les domaines de l’éducation

pour tous, la culture et les loisirs. Elles seraient également qualifiées et employées au sein de la

structure recevant le volontaire. Les questionnaires ont permis d’établir un lien entre le domaine des

structures et le sexe des tuteurs.

Tableau 17 : Niveau de diplôme des tuteurs interrogés


Niveau supérieur au BAC 64 57,1%

Niveau BAC 24 21,4%

Niveau inférieur au BAC 24 21,4%

TOTAL 112 100,00%

Source : Enquête « Le service civique : un dispositif et des acteurs », 2012-2013 (Répondants : 112, NR:0)

Les tuteurs des engagés sont en grande majorité (57,1%) qualifiés et bien souvent dans le

secteur social. Il est possible de faire l'hypothèse qu'ils suivraient ainsi les volontaires car ils

auraient les compétences requises pour y parvenir.

45

Tableau 18 : Profession des tuteurs selon leur place dans la structure

Président(e)

/directeur(trice) Autre membre administrateur

Bénévole Salarié ENSEMBLE

Cadre et profession supérieure /artisan-commençants-chef d'entreprise

55,8% 44,4% 0% 67,5% 58,8%

Profession intermédiaire 16,3% 11,1% 42,9% 27,3% 23,5%

Retraité /sans activité professionnel

14,0% 33,3% 14,3% 2,6% 8,8%

Employé /agriculteur /ouvrier 14,0% 11,1% 42,9% 2,6% 8,8%

TOTAL 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Les tuteurs, lorsqu’ils sont présidents, directeurs ou salariés dans la structure, sont en

majorité issu des catégories : « Cadre et profession supérieure /artisan-commençant-chef

d'entreprise » tandis que, quand ils sont bénévoles ils sont issus de catégories plus moyennes (avec

par exemple 42,9% de tuteurs issus des catégories « employé, agriculteur ou ouvrier ». Il semblerait

donc que les tuteurs soient dans une situation de responsabilité de par leur place mais également

leur statut.

Tableau 19 : Place des tuteurs selon leur profession

Président(e) /directeur(trice)

Autre membre administrateur

Bénévole Salarié ENSEMBLE

Cadre et profession supérieure /artisan-commençants-chef d'entreprise

30,0% 5,0% 0% 65,0% 100,0%

Profession intermédiaire 21,9% 3,1% 9,4% 65,6% 100,0%

Retraité /sans activité professionnel

50,0% 25,0% 8,3% 16,7% 100,0%

Employé /agriculteur /ouvrier

50,0% 8,3% 25,0% 16,7% 100,0%

TOTAL 31,6% 6,6% 5,1% 56,6% 100,0% Source : Enquête « Le service civique : un dispositif et des acteurs », 2012-2013 (Répondants : 112, NR:0)

Tableau 20 : Sexe du tuteur selon le domaine d’activité de la structure

Solidarité /Environnement /Mémoire et citoyenneté /Développement internat

Santé /Intervention

d'urgence

Education pour tous /Culture et loisirs

Sport ENSEMBLE

Homme 29,0% 12,9% 21,0% 37,1% 100,0% Femme 27,9% 14,0% 39,5% 18,6% 100,0% TOTAL 28,6% 13,3% 28,6% 29,5% 100,0%


46

Les tuteurs hommes sont majoritairement liés au domaine du sport avec 37,1% ce qui

s'explique part l'image masculinisée de cette nature de mission (cf Jacques Defrance). Aussi, il a été

établi par Vivianne Tchernonog36

que les présidents d’associations sportives sont pour 87% des cas

des hommes. A contrario, les femmes semblent quant à elles plus attirées par les domaines

« Education pour tous » ou « Culture et Loisirs ». Cette séparation pourrait être liée à la tâche à

accomplir par le volontaire mais également et avant tout à l'image plus féminisée du domaine de

l’éducation.

Tout comme il existe une diversité de structures et de tuteurs, il existe une diversité de

profils de volontaires qui, au vu de nos matériaux, se regroupent en quatre idéaux-types.

36

CHERNONOG Vivianne, « Le paysage associatif français : mesures et évolutions », Paris, Dalloz Juris Edition, 2007

47

III.3-Les idéaux-types

A travers la motivation des volontaires à s’engager dans le Service Civique ainsi que les

bénéfices personnels et professionnels qu’ils pensent retirer de cette expérience, quatre idéaux types

apparaissent. Pour préciser ce terme, les idéaux-types, sont des images idéalisées qui ne reflètent

pas la réalité mais regroupent un ensemble de caractéristiques construisant un profil.

Le premier idéal- type est celui d’un volontaire qui n’a pas les conditions adaptées pour

s’insérer dans le monde social et salarial et qui serait à leur recherche. Il n’aurait pas les conditions,

car il ne possède pas toujours les ressources économiques, sociales (lien, réseaux), culturelles, ou

ressources en termes de qualifications. Il chercherait donc à éviter l’exclusion sociale, à sortir d’une

désaffiliation37

. Du fait de cette situation de vulnérabilité, il s’impliquerait pour en sortir.

Le second type est un volontaire avec des ressources qui ne sont pas adaptées à ses

aspirations professionnelles, il serait donc à la recherche de solutions à courts termes pour éviter le

chômage, éviter une vulnérabilité sociale et financière. Il aurait donc les ressources pour se projeter

mais elles ne seraient pas adéquates (les liens construits par sa trajectoire seraient donc peu

pertinents dans ses projets d’avenir). Il aurait tendance à moins s’impliquer puisqu’il se sentirait

dans une situation de transition, percevant sa mission comme inadéquate vis-à-vis de son projet

professionnel.

Le troisième idéal- type est un volontaire qui possède des conditions sociales, économiques,

culturelles et également une qualification propice à son projet professionnel. Il serait en période de

préprofessionnalisation pour combler une absence d’expérience ou de formations dans le domaine

souhaité. A travers ses ressources, il considérerait l’expérience du Service Civique, comme plus

valorisable et valorisante, à ses yeux, que certains autres types d’emplois (« job » dans la

restauration, par exemple). Il tenterait ainsi de s’investir dans la mission pour se construire une

meilleure image professionnelle.

Le quatrième idéal- type est celui d’un volontaire ayant des ressources professionnelles et

économiques (tendance à être plus qualifié). Il est à la recherche de nouvelles ressources à

caractère plus social (liens, réseaux) et culturel, afin de combler une situation de relative

vulnérabilité sociale. Il s’impliquerait plus ou moins selon les intérêts que peuvent lui apporter les

tâches qui lui sont confiées lors de la mission.

En prenant des exemples de volontaires rencontrés, ces quatre idéaux vont être explicités.

37

La désaffiliation est l'idée d'une vulnérabilité relationnelle. L'individu est plus ou moins exclu des différents groupes

sociaux (d'amis, professionnel, amoureux, familiaux) Ainsi il se retrouve seul face à ses difficultés pour trouver du

travail, avoir un soutien... La filiation est construite sur deux indicateurs principaux le réseau (formé par la position

sociale, la situation familiale et le cadre de vie) ainsi que les conditions d'insertion dans un système d'échange les

compétences, les qualifications...)

48

III.3.A)Un volontaire ayant peu de ressources, cherchant à s’insérer dans un cadre professionnel et

social

Le premier cas de figure met en scène des engagés qui cherchent leur voie, avancent en

tâtonnant vers un monde professionnel qui à leurs yeux, est obscur, incertain ou semé d’embûches

du fait de leur manque de ressources sociales (réseaux...), financières (avoir la possibilité de prendre

son temps) ou culturelles (avoir les codes du monde associatif). Ces volontaires n'ont pas toujours

d'idées précises de ce qu'ils veulent faire et sont en situation de transition (suite à l'arrêt de leurs

études notamment) qui les installent en position inconfortable face à une société qui impose de

décider rapidement de leur place et de leur orientation. Ces volontaires sont donc souvent en

fragilité professionnelle mais aussi parfois sociale.

Leur expérience en tant que volontaires en Service Civique leur a donc, dans une certaine

mesure, permis de prendre confiance en eux, d’entrer dans l’univers professionnel de façon moins

officielle, en prenant, en quelque sorte, un chemin de traverse.

Pauline (volontaire n°10, cf annexe II présentation des volontaires p33-40) jeune femme de vingt-

quatre ans se sentait perdue par rapport à ses projets professionnels : « Je ne savais pas quoi faire,

j’étais paumée ! »

Ainsi, le Service Civique a été pour elle l’occasion de faire le point sur son avenir, de

prendre davantage confiance en elle en montant des projets, en portant au fur et à mesure de son

implantation dans la structure de plus en plus de responsabilités.

« J’étais fière de savoir que l’on commençait à me faire confiance ! »

Le sentiment exprimé ici rejoint les propos de Robert Castel dans son ouvrage qui affirme en

effet : « On peut donc dire que le travail dépasse l’utilité économique et accède à la reconnaissance

sociale »38

. On comprend alors combien cette considération des autres, vis-à-vis de sa personne,

améliore l’image qu’elle a d’elle-même et lui procure une grande satisfaction :

« Au moins là, j’avais vraiment l’impression de servir à quelque chose ; c’est un genre de

fierté tout de même ».

Pauline nous confie aussi se sentir plus mûre, plus à l’aise grâce à cette année de volontariat.

Sans conteste, que ce soit sur le plan professionnel ou personnel, les apports sont nombreux. Avoir

en charge la gestion des plannings, participer à des réunions, apprendre à s’exprimer devant un

public, organiser et mener à bien des activités avec les bénéficiaires de la structure, prendre certains

bénévoles sous sa responsabilité sont autant de tâches valorisantes, propices à développer

38

CASTEL Robert, La montée des incertitudes. Travail, protections, statut de l'individu, Paris, Seuil, 2009, p81

49

l’autonomie de la jeune volontaire. Sans oublier l’épanouissement de la personnalité grâce à une

timidité apprivoisée, une confiance en soi accrue et un sentiment de fierté, d’accomplissement

personnel qui balaient toutes les anciennes incertitudes.

Ainsi, grâce à son engagement, Pauline assure avoir enfin trouvé sa voie professionnelle :

elle cherche à présent un emploi en lien avec le public dont elle s’est chargée durant son Service

Civique (enfants défavorisés, en échec scolaire). Son expérience lui a permis de découvrir ce type

de population en difficulté auprès duquel elle a pu mettre en œuvre ses dispositions éducatives et

offrir l’esprit d’entraide et la générosité qu’elle revendique.

Cette reprise en main a eu lieu pour la grande majorité des recrues de ce pôle; ainsi, même si

la voie professionnelle n'est pas toujours déterminée, le volontaire a acquis des qualités

professionnelles ou personnelles qui lui serviront dans le futur.

La perspective d’un emploi joue un rôle important, le dispositif servant alors à sortir d’une

situation de chômage.

III.3.B)Un volontaire ayant des ressources inadaptées à ses projets

L’analyse des divers profils étudiés met en évidence un second cas de figure : celui des

volontaires qui s’engagent dans le Service Civique en attendant de trouver ce qu'ils considèrent

comme un « véritable emploi ». L'idée est alors de sortir de sa situation de chômage (donc de

relative vulnérabilité financière et sociale à tout prix, même si le Service Civique reste un choix

parmi d'autres.

N’oublions pas que le dispositif en question propose une aide aux jeunes âgés de seize à vingt-

cinq ans, population se trouvant plongée dans des situations de grande incertitude ou de précarité,

les recherches d’emploi s’avérant souvent infructueuses.

Le Service Civique représente alors pour ces jeunes en difficultés une solution intermédiaire,

une activité de courte durée, faiblement indemnisée qui leur permettra cependant de

« souffler un peu financièrement en attendant de dénicher un travail plus stable et mieux

payé, un vrai boulot ».

Charlotte (volontaire n°9), jeune femme de dix-neuf ans, effectuant une mission de Service

Civique depuis septembre 2012, est très représentative de cette seconde catégorie d’engagés. Elle a

terminé son cursus scolaire au niveau Bac mais n’a pu obtenir le diplôme marquant la fin du

secondaire. Sans expérience professionnelle, sans travail malgré ses nombreuses recherches, elle a

50

connu le Service Civique à l’issue d’un rendez-vous à la Mission locale. Cette proposition de

mission dans le domaine de la santé lui a paru être une solution transitoire, dans l’attente d’un réel

emploi.

Selon les travaux réalisés par Robert Castel dans l’ouvrage précédemment cité, on peut

penser que certains volontaires (comme Charlotte) choisissent le Service Civique plutôt que de

rester inactifs car le dispositif leur permet d’acquérir un statut. (cf B.Flacher). En outre,

l’engagement offre la possibilité de s’intégrer dans un groupe social et valorise davantage, plutôt

que d’effectuer un travail dit « alimentaire ». Il existe donc une alliance entre le statut donné et la

valorisation sociale (avec des missions dites d’intérêt général).

Peut-être, le caractère très transitoire de cette activité explique-t-il le manque d’implication

qui s’exprime parfois dans les retards observés chez les volontaires lors des séances sportives avec

les enfants ou lors des animations en centre de soins? La perspective d’un emploi durable inciterait-

elle les recrues à s’investir avec plus de passion et de sérieux dans leur mission ?

III.3.C) Un volontaire ayant des ressources adaptées à ses projets, en période de

préprofessionnalisation

Le Service Civique peut parfois être assimilé pour certains volontaires à une sorte

d’expérience permettant la professionnalisation dans un secteur donné.

En effet, il s’avère qu’aujourd’hui quelques recrues sont employées de façon durable au sein

de la structure dans laquelle s’est déroulée leur mission de Service Civique. Est-il alors possible

d'associer, dans certains cas, le dispositif à une période d’essai, à un tremplin, à une fenêtre ouverte

sur un avenir professionnel plus stable ?

Illustrons nos propos par un exemple précis, celui de Thomas, jeune homme âgé de vingt-

cinq ans, actuellement salarié à mi-temps dans la structure qui l’a accueilli lors de son volontariat en

chantier d’insertion.

Cet ex-engagé a effectué sa mission, sachant que s’il donnait satisfaction, elle lui offrirait

sûrement l’opportunité de rester de façon durable dans la structure l’accueillant. Ainsi, après les six

premiers mois d’activité volontaire, son contrat a été prolongé dans le but de le former à son futur

métier.

« J'avais un atelier (…) qui se rapprochait de plus en plus des salariés en parcours. (…)

Donc ça a été l'idée de prolonger ma mission de Service Civique de six mois. Donc l'objectif

51

ça a été de me former à ce métier-là. »

Thomas a su faire ses preuves, montrer sa volonté à se perfectionner pour faire partie

intégrante de la structure dans laquelle il a accompli ses premiers pas professionnels et pour

laquelle il travaille aujourd’hui. Cet emploi lui a ouvert la perspective gratifiante de s’occuper de

personnes désocialisées, en souffrance, et de leur apporter soutien, conseils et encouragements pour

réintégrer le monde du travail.

En plus de son épanouissement personnel, le Service Civique lui a donc permis d’entrer dans

la vie active de façon durable en lui faisant découvrir un secteur qui répondait à ses aspirations et en

lui offrant les clés d’un apprentissage progressif et efficace.

« On me l'a proposé assez vite en fait. En disant que si j'avais besoin, il y avait cette

opportunité là pour un futur proche. »

Ce pôle est donc empreint d’une vraie volonté de s’intégrer dans une voie professionnelle

définie.

III.3.D)Un volontaire ayant plus ou moins de ressources, cherchant à établir ou renforcer ses

réseaux

Le volontaire concerné par cet idéal- type est celui qui se « sert » du dispositif pour se

créer des réseaux (le plus souvent sociaux). En période de séparation familiale ou avec son groupe

d'amis, il est à la recherche d'une insertion sociale dans un nouveau groupe afin de sortir de son

« exclusion », de sa vulnérabilité sociale.

C'est le cas notamment d'un engagé rencontré l’an dernier, qui présente son Service

Civique comme un moyen de « connaître du monde », de « ne plus être seul ».

« Ouais, bah alors moi quand je suis arrivé à [nom de la ville où il réside] je connaissais

personne et tout, donc je suis allé au club de [nom du sport collectif] et en discutant avec le

directeur il m’a proposé ce travail. […] »; « Pis bah tu vois là quand j’suis arrivé

j’connaissais vraiment personne, donc bah ça m’a permis de rencontrer des gens et de

pouvoir m’intégrer. » 39

L'objectif est donc principalement de se créer un réseau sans réelle volonté d'engagement

hormis si les tâches à effectuer peuvent lui apporter des compétences, relations...

39

Le volontaire est un homme de 21 ans, célibataire qui a effectué sa mission dans une structure sportive.

52

III.4-Quelques cas particuliers

L’étude des divers profils a donc mis en évidence quatre cas de figure très distincts, mais

révèle également des catégories de volontaires moins clairement établies, revêtant parfois les

caractéristiques de plusieurs groupes. Ces pôles ont donc été établis mais il reste des « idéaux

types » qui échappent à un reflet parfait de la réalité.

Pour figurer cette situation il est possible de prendre l'exemple de Marie (volontaire n°1),

jeune homme de vingt-deux ans ayant effectué son volontariat en lien avec un milieu qui lui plaisait

et qu’il connaissait déjà, la radio. Pour éviter de devoir travailler dans un autre secteur et ne

trouvant pas d’emploi dans ce domaine, il a accepté de s’engager en Service Civique pour « garder

un pied dans le monde de la radio ». Cette solution, bien que transitoire, lui permettra, il l’espère,

d’acquérir des compétences, de se perfectionner et de s’épanouir dans une activité qui lui plaît et

qu’il se sent capable de mener à bien.

Ainsi, le portrait de Marie dans le cadre de son engagement réunit les caractéristiques des

deux derniers cas de figure : son secteur d’activité déjà choisi, il s’intègre dans la structure

répondant à ses attentes pour améliorer ses capacités, approfondir ses connaissances en attendant de

trouver un emploi plus stable dans le domaine visé.

Quant à la situation de Pierre (volontaire n°15), à la signature de son contrat, elle s’avère un

compromis entre les catégories a et c. Après avoir obtenu son diplôme d’ingénieur, qui pourrait lui

ouvrir sans difficultés les portes à un emploi en phase avec sa formation, il cherche sa voie, prend

du temps pour lui et s’engage en Service Civique, effectuant son volontariat au sein d’un

établissement scolaire. Dans le cadre de son engagement, il voit que l'enseignement lui convient, il

reprend ainsi des études pour devenir professeur :

« Donc ça m'a permis de me dire « ah on peut faire ça », même sans dévoiler une passion

parce que je me dis pas que je vais faire ça toute ma vie et que c'est ça ma grande passion

mais je me suis dit « je peux faire ça ».

Ainsi, malgré un parcours prometteur, Pierre a vécu, comme Pauline, une période pleine

d’incertitudes, le dispositif lui a permis de pénétrer dans un secteur auquel son cursus universitaire

ne l’avait pas préparé, mais dans lequel il s’est découvert des dispositions. Sa mission lui a donc

ouvert la voie sur un avenir professionnel imprévu mais gratifiant. Cette période s’est présentée

pour lui comme une sorte de palier qui l’a autorisé, à mener une réflexion sur sa trajectoire et à

trouver son domaine de prédilection : l’enseignement.

Enfin, d’autres profils intermédiaires se dessinent à travers notre étude, tels celui d’Anne

(volontaire n°2), jeune femme de vingt-trois ans qui présente des similitudes avec les figures clés b

et c : à la recherche d’un emploi, elle a choisi le Service Civique en premier lieu pour de simples

53

raisons financières : « Pour moi, c’était juste un revenu […] tu ne peux pas dire non». Envisagée

d’abord comme un travail, cette mission d’« éducation pour tous » ne présentait pas au départ

d’intérêt particulier : « C’est un truc comme un autre, pourquoi pas… », mais peu à peu, alors que

se développaient ses compétences dans ce secteur, le dispositif a pris pour elle davantage l’allure

d’une formation professionnelle riche en enseignements et capable de la préparer efficacement à un

véritable emploi.

Les quatre profils-types sont donc à nuancer selon les trajectoires particulières des individus.

54

Chapitre IV :

Le poste des volontaires, la mission effectuée :

négociation, imposition et conditions de possibilité

55

IV/Le poste des volontaires, la mission effectuée : négociation, imposition et conditions de possibilité

Le poste a été décrit par le tuteur lors des questionnaires ainsi que par les volontaires lors des

entretiens. Toutefois, ces deux formes de données restent subjectives puisque construites par un

point de vue et donc revêtent un aspect « déclaratif ». Néanmoins les observations permettent de

contrebalancer le simplement « dit ».

IV.1-La construction du poste

A la lumière des entretiens et observations, il a été constaté quatre cas de figures qui

constituent la trame centrale des relations entre les structures et les volontaires en mission de

Service Civique. Le travail effectué, a été complété par celui des étudiants de Master en première

année. Ces derniers ont centré leurs efforts sur les structures, plus précisément sur les rapports que

les responsables entretiennent vis-à-vis des engagés et du dispositif.

La combinaison de ces deux entrées permet d'appréhender le point de vue des recrues en

mission et celui des structures. Il a été établi que les volontaires étaient à la recherche du dispositif

pour trois raisons différentes correspondant à quatre figures clés. Ainsi, les structures accueillant ces

recrues, peuvent ajuster leurs attentes en fonction de celles des engagés. C'est ce qui peut être

définit comme étant le conditionnement du poste. Il semble, au vu des données recueillies, qu'il y en

ait quatre. L'exposé commencera par le premier cas de figure qui est la création de poste en fonction

du volontaire puis un second cas de figure sera détaillé, où la création du poste correspond

davantage à une adaptation de la mission suite à une demande extérieure, (il est possible de prendre

comme exemple une antenne nationale qui va imposer aux structures locales, sur lesquelles elle a

autorité, la mise en place d'un Service Civique). Puis, il sera exposé un cas de figure où le poste est

construit par le compromis, la mutualisation des attentes des deux parties. Enfin, le dernier

conditionnement explicité sera celui de l'imposition du poste au volontaire.

Il convient de signaler, avant de procéder à la présentation de ces cas d’adaptations du poste

par la structure, qu’il ne subsiste pas de correspondance entre les volontaires et les types de

missions qui sont proposées. Autrement dit, il n’y a pas de mission type établie pour les volontaires.

Il va donc se mettre en place un jeu de négociation autour du poste, même si il se retrouve des

volontaires qui vont se diriger vers des types de postes particuliers et en refuser d’autres. Par

exemple si un engagé a des ressources, il aura tendance à se diriger vers de la création de poste et à

refuser l’imposition. Par ailleurs il est intéressant de mettre en lien certains éléments mentionnés ici

avec les quatre idéaux-types développés précédemment.

56

IV.1.A) Création de poste en fonction du volontaire (suite à la connaissance de ce dernier)

Un des premiers cas de figure, présente un poste créé pour un futur-volontaire connu par la

structure. Ce dernier ne passe donc pas par un recrutement dit « classique ». La situation se

décline ainsi de deux façons : la structure peut créer une mission, pour intégrer l'engagé en son sein,

ou laisser le volontaire construire sa mission selon ses envies.

C'est notamment la situation vécue par Nicolas (volontaire n°11) dont le poste a été créé

suite à la proposition d'un ami de sa famille. Il n’a ainsi pas eu à postuler sur le site de l’agence du

Service Civique.

« Ca s’est fait tout simplement lors d’un repas chez mes parents, en fait j’suis passé direct

comme ça. ».

La mission proposée au volontaire a été mise en place suite à la correspondance entre ces intérêts et

ceux de la structure (dont un des membres partait en retraite l'année suivante).

Ce qu’il faut retenir dans ce cas de figure, c’est que la structure va mettre en place une

mission pour un engagé qu’elle connaît mais cela reste avant tout lié au fait que leurs intérêts

respectifs se rejoignent.

IV.1.B) Adaptation suite à une demande extérieure

Dans le second cas de figure, il s’agit d’une mission qu’une structure locale va mettre en

place suite à une demande extérieure, qu’elle soit le fait d'une imposition par son antenne nationale,

d'une contrainte d'un acteur étatique ou territorial ou encore d'une négociation avec un acteur social.

Dans ce cas, les volontaires seront choisis sur des critères très précis ou encore grâce à des

liens d’interconnaissances. Le poste correspondrait alors davantage à une adaptation de la mission

selon ce qu’il est possible de faire avec l'engagé dans la structure. Ce n’est pas toujours un projet

qui est réfléchi de prime abord, mais plutôt une mission construite plus ou moins dans l’urgence et

dont les contours sont flous.

Il est possible de prendre l'exemple d’une « engagée » à qui il a été proposé une mission en

Service Civique, car sa structure a été contrainte de proposer des missions pour répondre aux

nouvelles orientations de l’association « mère ». Ainsi Anne (volontaire n°2) a été amenée à

travailler dans une association proposant des formations, dans laquelle elle avait travaillé

auparavant. La tutrice d'Anne, salariée de cette association, a ainsi adapté une mission à une

personne dont elle connaissait les intérêts et les compétences. Il semble pertinent de s'interroger sur

57

ce positionnement de l’association autour des missions de Service Civique. Le début de réflexion

conduit par les étudiants de première année du Master apporte quelques éléments de réponse à partir

des entretiens effectués auprès des responsables d’associations.

Prendre un Service Civique au sein d'une association ou d'une collectivité apporte de

nombreux avantages par la structure. A travers les différents entretiens effectués dans le cadre de

l'enquête des étudiants, de nombreux bénéfices ont été mis en évidence. La plupart de ces avantages

sont à mettre en lien avec le type de structure (association ou collectivité) mais également avec le

secteur dans lequel elles se situent. L'avantage le plus récurrent recueilli dans les entretiens est le

fait que recruter un volontaire en Service Civique, donne la possibilité à la structure de développer

un projet important et, qui ne pourrait être instauré sans lui. Il faut par ailleurs noter que le fait de

connaître un jeune déjà présent dans la structure permet aux responsables de s’assurer que ce

candidat possède bien les compétences attendues.

Dans le cas d'Anne, elle va garder une mauvaise image de sa mission car elle a le sentiment

d’être sous payée, utilisée ;

« parce que je trouvais que c’était inadmissible en fait de faire bosser les gens pour si peu

d’argent en fait, ‘fin, c’est pas du travail et faire ‘fin… pour moi c’est pas possible en termes

de respect de l’humain(…),

Elle se compare à une salariée, même si elle est consciente de son statut de Service Civique.

Elle ajoute également :

« Mais en soi, comme j’en attendais pas grand-chose en fait …, pour moi c’était juste un

revenu financier supplémentaire, ‘fin concrètement c’était ça tu vois ».

Il est possible de penser qu'ayant déjà une place dans la structure, elle n'a pas vu son statut

évoluer et a assimilé son activité à un emploi. La volontaire, qui est dans ce cas de figure, se trouve

contrainte d’accepter un statut de Service Civique qui est selon elle un outil qui exploite les recrues

en les faisant travailler avec une indemnité insuffisante.

IV.1.C) Offre commune (échange mutuel où l’on s’adapte au volontaire tout en gardant son propre

intérêt)

Pour ce cas de figure, il s’agit d’une mission qui se met en place de manière « classique ».

En effet, le futur-volontaire postule via le site de l’agence du Service Civique ou par candidature

spontanée ; il sera alors convoqué pour un entretien avec la structure. Les deux parties en présence

échangent (plus ou moins) pour présenter la mission, parfois en dessiner les contours, pour définir

ce qui sera mis en place et qui correspondra aux attentes aussi bien de la structure que du volontaire.

C'est dans cet échange, cette construction, que les négociations auront lieu (avec ce que cela

58

suppose d'échanges inégaux selon les volontaires et les structures). Ces missions de Service Civique

ont la particularité, de tenir compte non seulement des intérêts de la structure mais également

d’intégrer l’engagement pris par la recrue dans son projet professionnel et éventuellement

personnel. Bien souvent, la mission est alors choisie en fonction des intérêts propres à l'individu.

« Quand j’ai rencontré le directeur de l’établissement, ils avaient un projet autour de la

lecture et de l’écriture ; donc eux avaient ce projet là et moi je sortais d’un DUT; donc, voilà

on a construit la mission ensemble, puisque moi de tout façon j’aurai proposé… j’aurais de

moi-même proposé quelque chose qui allait dans ce sens-là…donc ça été les deux ».

Ce qu'il paraît intéressant de souligner c’est que, sur le terrain, le travail effectué sur cette

base de confiance mutuelle et de correspondances des attentes, se traduirait le plus souvent par un

grand investissement du volontaire. La mission n’est pas vécue comme quelque chose de subi mais

au contraire, les recrues s’épanouiraient dans leur activité. Il suffit de se référer à l'une de nos

observations effectuées auprès d’une structure qui œuvre dans le secteur de l’économie solidaire,

pour comprendre l’importance qu’il faut accorder à l'écoute et la concordance entre les besoins des

différents acteurs. En donnant une place prépondérante à cette phase d’échanges, de construction,

de réflexion, le volontaire intègre sa structure en toute confiance et peut se consacrer pleinement à

sa mission. Ont été observés certains volontaires alors dévoués dans leurs tâches, allant même

jusqu'à prendre des initiatives, quand cela leur était permis :

« je suis pleinement dedans, ce que je fais correspond à mes attentes, à mon projet

professionnel et personnel ».

La réflexion menée par les étudiants en Master de première année auprès des responsables

conforte cette idée.

IV.1.D) Imposition du poste par la structure

Il est question, dans ce dernier cas de figure, de missions imposées par la structure au

volontaire. En effet, ce dernier n’a pas la possibilité d’en négocier les contours. La structure

d’accueil dans ce cas, construit le poste en totalité et le présente à l’engagé qui lui n’aura pas la

possibilité de demander une révision du projet. Il est ici intéressant de se questionner sur la façon

dont est perçu le dispositif du Service Civique par les dirigeants des établissements accueillant des

volontaires de façon « gestionnaire » et comment cela se traduit dans la pratique pour ceux-ci.

L’imposition de missions peut entraver l'épanouissement du volontaire qui sera perçu comme une

simple main d’œuvre. D’autant plus que les volontaires qui vont être concernés sont pour l’essentiel

dénués de moyens leur permettant de négocier.

Cette imposition a été vécue par Jean (volontaire n°16) qui s'est vu confier les tâches, sans

59

avoir la possibilité de négocier les conditions ou de mettre en place d'autres activités.

« On est arrivé c'était bam-bam. On suivait sans.. enfin sans rien dire [rire] » ;« Le pire....

Enfin, comme je te disais, on pouvait rien faire en plus.. Nous on voulait faire un truc mais

elle tout de suite c'était « non, c'est dangereux et je suis pas là donc vous faites rien »,

c'était... ».

La vision qu’entretiennent les dirigeants de structures autour du dispositif du Service

Civique, conditionnerait ainsi la pratique des engagés, mais aussi ses conditions de « travail », leur

permettant (ou non) de négocier les tâches, les horaires, les manières de faire...

60

IV.2-Le temps de travail entre instabilité « choisie » et instabilité subie

IV.2.A) L'instabilité

Présentant parfois des contours peu précis, le dispositif du Service Civique, laisse des marges de

manœuvres aux acteurs sur le terrain quant à son utilisation. Ainsi, les horaires proposés selon les

structures ne sont pas les mêmes, les orientations prises vont également diverger. Chacun va

s’adapter et trouver son compte dans les imprécisions du Service Civique. Dans les grandes

structures, on note une instabilité plus visible que dans les petites structures, sans doute liée au fait

que ces dernières vont dépendre davantage des volontaires. Par ailleurs, si le volontaire est en

accord avec les horaires atypiques, il aura tendance à moins subir sa mission de volontariat alors

qu’à l’inverse, si cela est imposé, l’engagé va plutôt subir sa mission.

Les questionnaires ont permis d’éclairer la forme spécifique qui entoure les heures

effectuées par les volontaires, dans le temps du Service Civique. La loi ne comportant pas de

règlementation complète (hormis les limites extrême des horaires), les structures construisent leur

contrat selon leurs besoins. C'est pourquoi, il apparaît des formes d'activité très différenciées. Il

ressort alors une instabilité qui repose sur cinq indicateurs40

qui conditionnent une précarité, une

fragilité des conditions de travail. Toutefois, cette instabilité peut aussi être volontaire en fonction

de la concordance entre les besoins de l'engagé et ceux de la structure.

Il faut rappeler que les missions ont lieu à 90% dans des associations, or dans ce monde, les

horaires considérés comme « atypiques » sont alors perçus comme normaux. C'est ce qu'explique

Mathieu Hély « On peut dire que le travail occasionnel lors des week-ends est davantage considéré

comme « normal » dans le secteur associatif que dans la fonction publique au sens où l'absence de

compensation salariale de ces horaires atypiques est justifiée par la référence à l' « esprit

associatif »41

.

Il reste tout de même l’interrogation autour de la présence de ces deux profils différenciés :

la question est donc de savoir comment les structures « s’arrangent » avec ces horaires et lesquelles

le font. Pour cela, vont être référencés le profil des structures usant de ces horaires atypiques ainsi

que les éventuelles causes de leur utilisation.

Mais il est aussi intéressant de voir si le profil du volontaire va influencer sa place, son rôle,

et aussi les raisons de son engagement au sein de la structure. C'est la question que l'auteur pose :

40

Les cinq indicateurs sont : les horaires fixés ou non, la régularité des horaires, le nombre d’heures , le travail le week-

end et enfin le travail le soir ou tôt le matin. 41

HELY Mathieu, Les métamorphoses du monde associatif, Paris, PUF, Coll Le Lien social, 2009, p177

61

« du fait de ses multiples ambiguïtés, le volontariat associatif peut correspondre, comme le relève à

juste titre Maud Simonet, aussi bien à des situations de « superbénévolat », où ce statut vient

consolider un engagement au service d'un projet associatif déjà facilité par l'assurance de

conditions de vie favorables, que du « sous-salariat », où le volontariat est vécu comme un pis-aller

palliant l'absence d'opportunités d'emploi »42

Tableau n°21 : Répartition des volontaires ayant des horaires fixés plus ou moins une semaine à

l'avance

Effectifs Fréquence Horaires fixés moins d'une semaine à l'avance 29 26,1% Horaires fixés plus d'une semaine à l'avance 82 73,9% TOTAL 111 100,00%


Par ce tri à plat, on constate que plus d'un quart des volontaires (26,2%) auraient des

horaires non fixés et dépendant des besoins de leur mission ou de la structure. Ils se retrouvent ainsi

en situation de précarité temporelle puisqu'ils doivent être disponibles à tout moment. Ils devraient

ainsi adapter leur emploi du temps à très court terme.

Cette instabilité est renforcée par le fait de ne pas avoir les mêmes horaires chaque semaine,

c’est le cas pour 37,5% des volontaires. (Voir tableau n°65 en annexe I.2, p23).

Toutefois, il ne faut pas oublier que cela peut aussi être le fait des engagés eux-mêmes. Ces

derniers pourraient préférer ce type d'instabilité afin de préserver leurs activités annexes qu’ils

peuvent ainsi privilégier.

Ces données sont à mettre en lien avec le taux horaire de l'activité qui montre que 44% des

engagés effectueraient un temps plein ou trois-quarts contre 56% des recrues effectuant un temps

partiel. Les volontaires seraient ainsi un peu moins de la moitié à effectuer une activité pleine (au

niveau horaire) mais indemnisés en dessous du SMIC. Toutefois, les objectifs des engagés étant

parfois de se fondre dans une activité semblable à un emploi, ils pourraient préférer avoir un taux

horaire lui aussi identique.

Il semble donc être intéressant de voir quelles sont les influences des structures et des

volontaires

42

HELY Mathieu, Les métamorphoses du monde associatif, Paris, PUF, Coll Le Lien social, 2009, p72

62

a/Effet de la structure

Une des premières variables qui semblent avoir un effet important sur le conditionnement du

type de travail est la taille de la structure. Une taille qui est définie par le nombre de membres, de

salariés et de bénévoles. A travers ces indicateurs, il est constaté de vrais liens entre le fait

d’accomplir sa mission dans une grande structure et d'être en situation instable. Ainsi, le tableau

n°68 p 24 en annexe I.2, montre que lorsqu'une structure a beaucoup de salariés, elle a tendance à

fixer les horaires des engagés moins d'une semaine à l'avance. La situation du volontaire apparaît

comme un complément au travail des salariés dans le sens où sa place et sa mission et ses tâches

apparaissent comme instables. Il s’agit d’une situation évoquée en entretien par Jérémy (volontaire

n°3) qui jugeait sa place comme étant celle d’un « bouche trou » aux yeux de l’association qui

l’accueillait. Selon lui, sa structure établissait son emploi du temps en fonction des besoins

ponctuels qu’elle éprouvait lorsqu’aucun salarié n’était pas disponible. Cet élément est renforcé par

d'autres indicateurs.

Tableau n°22 : Moment où sont fixés les horaires en fonction du nombre de bénévoles dans la

structure Khi2=7,45 ddl=2 p=0,024 (Significatif) Horaires fixés moins

d'une semaine à l'avance Horaires fixés plus d'une

semaine à l'avance ENSEMBLE

Absence de bénévole 3 27 30

Peu de bénévoles 9 25 34

Beaucoup à de nombreux bénévoles

17 27 44

TOTAL 29 79 108 Source : Enquête « Le service civique : un dispositif et des acteurs », 2012-2013 (Répondants : 112, NR:4)

Quand la structure n'a pas de bénévoles, il est constaté un lien avec des horaires fixés à

l'avance, tandis que, lorsque les structures sont importantes (avec beaucoup de bénévoles), les

horaires des engagés sont fixés moins d’une semaine à l’avance. Cette situation amène à penser que

l'on ferait appel aux recrues tardivement et donc en fonction de besoins immédiats. Cela peut aussi

s'expliquer par le fait que des structures de plus petite envergure, qui ne peuvent pas compter sur la

présence constante de bénévoles, sont à la recherche d'une permanence : les permanents ont des

horaires fixés selon des besoins plus habituels, tout au moins réguliers. De plus, parmi les structures

n'ayant pas de bénévoles, nous pouvons trouver des collectivités, auxquels cas, les horaires sont

alors davantage fixés et plus cadrés (étant souvent des horaires dit « de bureau »).

Il existerait donc un lien (relatif) entre les grandes structures et des temps plus instables.

63

b)Effet des volontaires

Les missions proposées et les structures d'accueil se trouvent au sein de secteurs qui

correspondent à des activités d'aide à la personne impliquant bien souvent des contrats temporaires

ou partiels dans lesquels les femmes ont le plus de chance de trouver une place du fait de leurs

difficultés face au monde de l'emploi. C'est ce qui est présenté dans l'ouvrage dirigé par Margaret

Maruani : « Occupés sous les statuts les plus divers, ces emplois sont féminins dans leur immense

majorité (99% selon l'enquête IRCEM précité) et très rarement à temps plein »43

Ainsi, il semble intéressant de chercher à comprendre si le dispositif reproduit cette idée

d'inégalité ou si les contrats dépendent avant tout des structures (comme c'est le cas pour

l'instabilité).

D'après les données, cela ne semble pas vraiment s'appliquer au sein du dispositif puisque

peu de liens statistiques ont été établis, toutefois cela sera atténué via les entretiens avec les

volontaires puisque l'un des problèmes du questionnaire est d'être « déclaratif ». Un lien a pu être

établi mais qui s'explique au vue d'autres variables, c'est notamment le cas du sexe des volontaires.

Tableau n°23 : Travail le week-end en fonction du sexe du volontaire

Khi2=4,74 ddl=2 p=0,091 (Assez significatif)

Ne travaille pas le week-end

Travaille parfois le week-end

Travaille régulièrement le week-end

ENSEMBLE

Homme 15 17 14 46 Femme 34 14 18 66 TOTAL 49 31 32 112


Ce tableau indique une répulsion entre la modalité « ne travaille pas le week-end » et le fait

d’être un homme. Cela nous indique que les hommes sont plus susceptibles d’être amené à travailler

le week-end.

Une des explications se trouve dans le fait que les missions sportives sont occupées

majoritairement par des hommes, (voir tableau n°53, p18 annexe I.2), ce qui présente un lien avec

le fait de travailler le week-end.

Il réside dans l’emploi, une inégalité sexuée des horaires instables qui ne semble pas être

présente ici. Toutefois cela est peut-être lié aux profils si particuliers de volontaires ou du monde

associatif (bien que toutes les structures n'en soient pas) qui semble plus égalitaire car mêlant

différents champs d'activités (masculinisés ou féminisés).

43

Ouvrage collectif sous la direction de MARUANI Margaret, Les nouvelles frontières de l'inégalité. Hommes et

femmes sur le marché du travail, Paris, La Découverte, colle recherche, 1998, p158

64

En outre, la polarisation de l'instabilité ne serait ainsi pas forcement inégalitaire, car elle ne

concerne pas que des dominés. Les femmes ne sont pas les plus contraintes par ce type de contrat,

tout comme ce n'est pas le cas pour les individus qualifiés. Toutefois il est constaté que les effets

sont présents lorsque les inégalités sont cumulées (diplôme, sexe, situation à la signature du

contrat..). Néanmoins cela est à mettre en lien avec le fait de la préférence du dispositif à un travail

« alimentaire » qui est plus valorisable qu'un simple « job ». Les femmes seraient moins touchées

car les hommes seraient plus présents dans ce type de dispositif que dans les contrats d'emplois

précaires. Il ne faut pourtant pas oublier que les femmes restent plus nombreuses que les hommes à

effectuer un Service Civique.

Ces données doivent permettre d’avoir une idée globale de la façon dont chacun s’approprie

le dispositif du Service Civique et l’adapte à sa propre réalité.

IV.2.B) Usage du temps

L'immersion sur le terrain a permis de constater des pratiques très révélatrices sur la gestion

et l’usage du temps des engagés dans leurs structures d’accueil. Il convient de noter que les

différents volontaires observés n’ont pas la même relation à l’usage du temps et à la façon dont doit

être géré quand ils sont dans leurs structures respectives.

Les « jeux » autour du temps vont être de deux types.

Dans un premier temps, il a été constaté pour un grand nombre d’entre eux, une certaine

indulgence par rapport aux respects des horaires établis au moment de la signature du contrat

d’engagement. Ainsi, plusieurs des enquêtés vont se permettre de plus ou moins grand retards (de

dix à vingt minutes, ou même plus) ou encore, vont s'accorder des temps de pauses (cigarette par

exemple) longs.

Il est possible de prendre comme exemple Jonathan (volontaire n°19) qui indique que ses

horaires sont plus ou moins libres et qu'il se permet de prendre une heure de son temps de Service

Civique pour faire des activités personnelles. Toutefois, la question des horaires est délicate car la

structure elle-même ne se mêle pas de la gestion de ces heures. L'objectif de la structure consiste à

ce que le volontaire apprenne à gérer son temps et soit autonome, tout en lui permettant de

privilégier son projet personnel.

Par ailleurs, il convient de préciser que la « désinvolture » des recrues vis-à-vis des horaires

n’est pas un comportement généralisé. Ainsi, dans d’autres cas, les volontaires sont ponctuels et à

cheval sur le respect des horaires. Ces cas précis posent question car les recrues observées ici, sont

dans une structure où des salariés ont été licenciés faute de financements. L’unique salarié qui est

également leur tuteur a ainsi déclaré qu’il fallait trouver d’autres solutions pour pallier les manques

65

en terme de « main d’œuvre ». Ces engagés faisant pratiquement le travail des salariés, ils n’ont

jamais de temps creux et se doivent de respecter les horaires établis et le planning. Ce qui est vrai, à

en croire les dires de leur tuteur, qui rapporte que « ses jeunes » travaillent beaucoup pour peu

d’argent.

Dans un second temps, il a été observé et recueilli (à travers les entretiens), que les engagés

subissent des temps creux, des temps pendant lesquels ils s'ennuient. Ces temps sont d'autant plus

nombreux et pesant dans les structures qui accueillent plusieurs volontaires. Assignés dans un lieu

de travail, ils hésitent, se sentent parfois mal à l'aise à consacrer ce temps pour leurs projets

personnels. Aussi dans ces temps creux et les retards, on va retrouver quatre tendances qui

correspondent à quatre type de réaction vis-à-vis de ces situations : premièrement il s’agira du

volontaire qui n’est pas préoccupé par la situation car ne trouve pas d’intérêt et ne se sent pas

concerné par la mission. Cela se traduit également par un manque d’investissement dans la mission

(volontaire b). Le second, est un volontaire qui sera mal à l’aise dans ces temps creux et qui est

souvent en retard par habitude plutôt que par volonté (volontaire a). Troisièmement, il s’agit du

volontaire qui va s’investir totalement, n’a pas de retard et travaille tout le temps (volontaire c). Le

quatrième est un volontaire qui jouera plus ou moins le jeu, étant dépendant des intérêts retirés par

la tâche qu’il effectue.

IV.2.C) Prescription à la tâche ou non

Les différents matériaux (entretiens, observations et questionnaires) ont permis de mettre en

lumière d’autres éléments qu'il paraît intéressant de questionner. Il ressort des cas étudiés, que les

structures n'ont pas le même rapport au travail demandé. Certaines vont imposer les tâches quand

d'autres vont avoir plus ou moins de difficultés à « mettre au travail » le volontaire. Les volontaires

vont donc plus ou moins se montrer à l'aise face à l'activité.

Cela semble d'autant plus vrai quand la mission est imprécise. Dans quelques situations les

engagés se voient confier une mission générale, sans tâches précises, sans directives. Le volontaire

doit alors organiser son travail et évaluer quelles sont les tâches à effectuer, ce qui peut leur paraître

déroutant. Une autre situation rencontrée présente elle le cas contraire ; les tâches sont fixées et non

négociables, les volontaires sont totalement contraints dans leur travail, ce qui peut entraîner une

certaine frustration pour eux.

Jean (volontaire n°16) déclare ainsi avoir été exploité durant sa mission de volontariat, ce

qui l'a conduit entre autre à mettre fin au contrat le liant à la structure. Pour lui ce fut une véritable

exploitation au niveau des tâches au regard des indemnités versées.

« De toutes façons j'étais en galère, j'avais besoin de travailler ». « Alors pour le coup là

66

c'était la directrice qui nous contrôlait. Elle n’était pas habituée à avoir des volontaires

quoi. »

La prescription à la tâche ou la part de liberté serait donc à mettre en lien avec la capacité

d'adaptation du volontaire à gérer le travail.

En fonction de la prescription ou non aux tâches, les comportements, les attitudes au travail

divergent. Faute de prescription, le volontaire qui n’a pas toujours les ressources nécessaires, ni la

qualification ou l’autonomie pour accomplir une tâche sans avoir des consignes ; aura plus de

difficultés face au travail. Dans le cas contraire, ce type de volontaire, sachant les attentes de la

structure et des tâches confiées, prendra plus confiance en ses capacités et acquérir de l’autonomie

au fil de sa mission. Pour le volontaire « C » quant à lui n’a pas de prescription, cela va lui

permettre de s’épanouir dans un projet construit avec la structure et se traduira par un

investissement plus marqué. S’il y a prescription, ce même volontaire aura tendance à moins

s’investir si l a mission est imposée. Il existe aussi l’exemple du volontaire « B » et « D » qui eux

dans les deux cas (prescription ou pas) vont plus ou moins selon leur intérêts s’investir quand il n’y

a pas de prescription et plus ou moins accepter la situation quand il y a prescription.

67

IV.3-Les tâches : vision du travail, de l’activité

La définition des tâches autorisées ou interdites à un volontaire reste, elle aussi, floue. La

prescription de certaines tâches dépend de la mission, or cette dernière n'est pas toujours en

concordance avec les tâches demandées. Ainsi, à valeur d’exemple, des engagés devant mener des

ateliers d'animations effectuent également des tâches administratives (dans une plus grande mesure

que ce qui avait été déclaré dans le contrat). L'activité donne donc un cadre pouvant évoluer, une

fois le volontaire en place. De plus, certaines missions regroupent un ensemble de tâches qui,

accumulées, se rapprochent parfois d’un emploi. Pour certains, le travail demandé coïncide

exactement avec celui d'un ancien salarié. C'est le cas de Jean (volontaire n°16), qui a appris que

certains employés effectuant les mêmes tâches ont été licenciés de leur poste avant son arrivée. De

plus, il existe un « jeu » autour des activités autorisées ou interdites. Par exemple, le texte de loi

indique qu’un volontaire ne peut être amené à réaliser uniquement un travail administratif, ce qui ne

veut pas dire qu’il ne peut pas être amené à en réaliser de façon quasi exclusive. Ce jeu se situe

alors dans la place donnée à la tâche annexe. Cette définition, en creux, induit une difficulté à

déterminer dans quelle mesure un volontaire est autorisé ou non à accomplir certaines activités au

sein de sa structure, rendant laborieuse l’élaboration du contrat de Service Civique.

Ainsi, ce travail administratif constitue le troisième pôle de tâches demandées aux recrues.

En effet, 41,1% des volontaires sont amenés à effectuer des tâches de gestion logistique humaine et

matérielle, ainsi que des tâches administratives.

Tableau n°24 : Répartition des activités effectuées par les volontaires


Animer un atelier - mettre en place projet (gestion et responsabilité)

62 55,4%

Promotion et /ou communication de l’association, en interne et/ou externe

55 49,1%

Gestion logistique humaine et matérielle de la structure et tâches administratives

46 41,1%

Encadrement- accueil public/groupe/bénévole

21 18,8%

Aide - participe aux interventions mais n’en est pas responsable

17 15,2%

TOTAL 112 179,5%

Source : Enquête « Le service civique : un dispositif et des acteurs », 2012-2013 (répondants : 112 NR:0)

Un vrai questionnement se pose donc autour des tâches, compliqué par le « jeu » évoqué

précédemment ; qui n'est pas seulement le fait de la structure mais aussi, bien souvent, de la

volonté des engagés.

Dans un second temps, et malgré la difficulté à concevoir ce qu’un volontaire est autorisé à

68

faire, il est possible de décrire de manière plus concrète comment les volontaires considèrent leurs

expériences à travers les tâches qu’ils effectuent. Il est distingué deux types de conceptions des

activités réalisées par les volontaires, qui rejoignent les idéaux types établis. Dans un premier temps

sera présenté la conception du dispositif comme celle d’un véritable emploi, puis comme celle

d’une activité différente.

IV.3.A) La conception du Service Civique comme un « emploi ordinaire »

Lors d’un entretien, Anne, (volontaire n°2) aborde toujours son volontariat en utilisant le champ

lexical du travail, de l’emploi :

« Enquêteur : Comment tu t’es débrouillée pour vivre avec 500 euros par mois pendant… ?

« Anne : Bah c’était impossible en fait, donc j’avais un deuxième travail. »

Le terme de « travail » est ici assimilable à celui de l' « emploi », l’échange de son temps

pour un gain financier.

La conception du dispositif comme un emploi se retrouve chez deux des idéaux types que

nous avons défini : le volontaire cherchant une ressource afin d’éviter le chômage, et le volontaire

cherchant une préprofessionnalisation, une expérience valorisable pour son futur professionnel.

Ainsi, les jeunes recrues cherchant à se professionnaliser à travers leur mission, peuvent

avoir tendance à s’investir pleinement et à mettre en avant cette expérience par l’acquisition de

connaissances et de savoir-faire qu’ils jugent importants car réutilisables pour leur projet

professionnel. Il est alors intéressant de voir la qualification et la valeur attribuée par ces derniers à

leur activité. D’après les entretiens, certains volontaires justifient le fait d’accomplir de nombreuses

heures supplémentaires pour pouvoir mener à bien leur mission, sans pour cela que ce surplus de

travail soit vécu comme une situation subie, mais comme une condition permettant d’acquérir une

plus-value grâce à leurs efforts, en termes de compétences, et une fierté d’avoir pu réaliser un projet

personnel.

Pourtant, dans les questionnaires, seuls 13,4% des tuteurs déclarent que les volontaires ont

été amenés à effectuer des heures supplémentaires (voir tableau n°66 p23 annexe I.2). Parmi ce

faible pourcentage, les tuteurs précisent que les raisons en restent tout à fait exceptionnelles, lors

d’événements particuliers. Il est alors possible d'expliquer ce chiffre par le fait que certaines heures

effectuées par les volontaires ne soit perçues ni par les engagés, ni par la structure, comme des

heures supplémentaires, mais comme des heures données. C'est l'idée que transmet Sarah

(volontaire n°17)

« Vingt-huit exactement, mais c'est vrai que des fois on restait un peu plus longtemps. Et puis

69

moi je restais pas pour des.. Parce que j'avais pas envie en tout cas »

Cette idée est confortée par le témoignage d’Anne qui déclare qu’elle a été amenée à

travailler en moyenne cinquante heures par semaine pour la réalisation de sa mission. Elle déclare

également qu’elle ignorait alors si sa tutrice était consciente de la somme de travail réalisée.

Il est donc possible de remettre en cause le chiffre établi lors de la passation des

questionnaires: les tuteurs ne connaissent pas toujours l’ensemble du travail réalisé par les

volontaires. Il est également possible que les tuteurs se soient sentis contrôlés par cette question

abordant clairement le respect des lois relatives au Service Civique et aient alors préféré dissimuler

la vérité. Sachant que l'univers associatif est un monde dans lequel l’engagement peut passer par le

fait de ne pas « compter ses heures » (cf Mathieu Hély), il est probable que cette question ait été

esquivée.

Les volontaires aux profils divers ne mettent donc pas les mêmes intérêts dans leur engagement.

Les trois profils construit seraient donc très liés à la manière qu’ils ont de considérer, à posteriori,

les tâches effectuées de manière globale pendant les quelques mois passés au sein d’une structure.

IV.3.B) La conception du Service Civique comme une activité différente d’un « emploi »

Tous les volontaires ne voient pas leurs tâches comme un emploi. En effet, certains y voient une

activité qui pourra être digne de considération et valorisable dans un autre registre que celui de

l’emploi. Il est observé une certaine analogie entre les volontaires en manque de ressources (le

premier idéal- type), voyant dans le dispositif comme un moyen de sortir d’une certaine exclusion

sociale, ou d’éviter d’y tomber. Leur manque de stabilité financière, sociale, etc., les empêcheraient

de pouvoir se projeter à plus ou moins long terme. Le dispositif leur permettrait de remédier à cette

situation.

Cette conception des tâches effectuées peut être également celle des individus possédant des

ressources économiques et professionnelles, étant plutôt qualifiés, et qui chercheraient par le biais

de ce dispositif à créer des liens et un réseau. Ils s’investiraient tendanciellement plus dans la

mission selon l’intérêt que peuvent leur apporter les tâches qui leur sont confiées dans les missions.

Le point de vue des structures.

Il a été observé que les structures ont des politiques différentes vis-à-vis du dispositif.

Certaines déclarent avoir besoin d’une main d’œuvre autonome, du fait du manque de moyen

financier tant pour recruter, que pour allouer du temps à un tuteur pour aider le volontaire. D’un

70

autre côté, des structures font le choix d’aider des jeunes qu’elles savent en difficultés, en prenant

en compte le fait qu’ils demanderont plus d’encadrement et de soutien.

Le rapport que les volontaires, aux ressources différentes, ont vis-à-vis de la mission qu’ils

remplissent va venir se confronter à la politique des structures qui les accueillent. En effet, un

volontaire aux faibles ressources, ayant besoin de plus de soutien de la part de la structure, pourra

être amené à considérer sa mission différemment selon l’encadrement qui lui sera apporté. Ceci fait

figure d’exemple afin d’illustrer les multiples possibilités que peuvent rencontrer les différents

volontaires au sein de structures, elles aussi variées. Les investissements des différents volontaires

dans le dispositif, définis dans les idéaux types, vont donc se confronter aux politiques des

structures créant ainsi une multiplicité de situations.

71

IV.4-Rapport aux autres : gestion ou accompagnement

IV.4.A) Le rapport aux autres acteurs de la structure (bénévoles, salariés et bénéficiaires…)

Les bénévoles

Les observations et entretiens ont permis de concevoir dans quel rapport les volontaires se

placent vis-à-vis des bénévoles, lorsqu’ils les côtoient. Dans une des associations observées, le

volontaire est amené à gérer un groupe de bénévoles, se plaçant ainsi dans un rapport

« hiérarchique » vis-à-vis d’eux. Ceci s’explique par son statut de membre « sous contrat » avec

l’association et sa présence récurrente dans les lieux. Les bénévoles connaissent le volontaire

comme une personne au statut spécifique, présente et donc légitimée par le fait de donner des

consignes. La légitimité du volontaire peut également s’expliquer par le fait qu’il ait acquis de

l’expérience au cours de sa mission. Son statut vient donc s’intercaler entre le bénévole, (dans le

sens où il sera amené à réaliser les mêmes tâches concrètes), et les responsables, dans sa gestion et

prise d’autonomie vis-à-vis de la gestion des bénévoles.

Le public

Toutes les missions réalisées par les volontaires n’impliquent pas nécessairement un rapport

direct avec un public bénéficiaire des services de l’association car toutes les structures n’agissent

pas directement auprès d’un public visible, ou encore parce que les volontaires sont parfois amenés

à travailler dans un autre cadre. Cependant, une des observations menées concerne le rapport entre

les volontaires et les bénéficiaires d’une association d’aide alimentaire. Elle a permis également

d’appréhender les différences relationnelles que pouvaient entretenir deux profils distincts de

volontaires auprès des bénéficiaires. Nous avons pu ainsi établir un lien entre les trajectoires

professionnelles et personnelles des volontaires et le type de rapports entretenus par ces individus.

Une volontaire, elle-même en difficulté, refusait d’aider les bénéficiaires hors du cadre de sa

mission, car il s’agissait là selon elle, d’outrepasser ses fonctions, alors que la deuxième volontaire

souhaitant devenir assistante sociale n’y trouvait pas d’inconvénients. Le lien entre les ressources

des volontaires et leur action dans le cadre de la mission semble ici déterminante dans leurs actions

et leurs relations vis-à-vis du public de la structure.

Les salariés

La relation établie entre les salariés et le volontaire, lorsqu’il y a des salariés, va définir pour

une grande partie la relation entre le volontaire et la structure. Cette relation dépend des membres

72

qu’il est le plus amené à côtoyer. Nous avons pu également voir que les tuteurs étaient bien souvent

des salariés au sein des structures (68,8%). Cela induit et permet des rencontres fréquentes, qu’il

s’agisse d’un « cadrage » ou d’un « accompagnement ». Cela ne signifie pourtant pas que la

présence quotidienne d’un salarié auprès d’un volontaire soit synonyme d’une réelle présence en

termes de réponse aux besoins.

Ainsi, Jérémy (volontaire n° 3) déclare, en entretien, avoir été délaissé dans sa mission, et peu

pris en compte au sein de la structure. Il était amené à travailler dans les mêmes locaux que

plusieurs salariés, mais n’avait que très peu de contact avec eux. Il décrit les relations comme

« tendues ». Ses tâches lui laissant beaucoup d’autonomie mais très peu d’initiative, il se considérait

alors comme remplir le rôle d’un « bouche-trou ». Il déclare même ne pas savoir quelle fonction sa

tutrice, qu’il n’a rencontré que deux fois en douze mois, occupait dans la structure.

D’autre part, il a été constaté que des volontaires ont pu prendre la place d’anciens salariés. Le

cas de Jean (volontaire n°16) en témoigne : le fait de voir leurs collègues licenciés se faire

remplacer par des volontaires effectuant les mêmes tâches, a créé une mauvaise ambiance.

Tuteur et coéquipier

Les entretiens et les questionnaires ont pu montrer l’existence d’une forme d’encadrement

particulière au sein de certaines structures dans lesquelles le tuteur est, en réalité, amené à travailler

chaque jour avec le volontaire en tant que coéquipier. Si ce tuteur n’est pas hiérarchiquement

supérieur au volontaire, il est tout de même chargé de le former et de lui donner des conseils pour

que la mission puisse se dérouler convenablement. Ainsi, il considérera le volontaire comme un

coéquipier, les tâches qu’il sera alors amené à réaliser ne différeront pas beaucoup des siennes au

quotidien, à l’exception près que les volontaires auront « droit à l’erreur ». Ainsi, Nicolas déclare :

« Le seul truc que je ne faisais pas par rapport à maintenant c’est le travail de logistique, le

travail de coordination ; moi, j’étais concentré sur les entraînements, sur les enfants. La

paperasse et tout ça, je ne le faisais pas. […] On travaillait en binôme, on faisait tout ensemble.

J’ai beaucoup appris. Moi, j’avais juste moins de responsabilités, je ne m’occupais pas des

papiers, des tâches administratives. On se consacrait ensemble aux enfants puis, lui se

chargeait du reste. »

IV.4. B) Rapport au tuteur et conception d’une hiérarchie implicite

Le contrat passé entre les volontaires et les structures est un contrat moral (un document est

signé, mais les deux parties ne sont pas « protégées » par le code du travail dans ce contrat). Ainsi la

relation est basée sur un respect des règles et consignes du côté des engagés et du soutien et de

73

l’accompagnement par les structures. Quand les tuteurs ont été questionnés sur leur rôle, voici les

qualifications obtenues :

Tableau n°25 : Termes retenus pour définir ce qu'est le tutorat par les tuteurs interrogés.


Aide et soutien, donner confiance (personnelle)

53 47,3%

Accompagner, échange, conseil, mise en place du projet

50 44,6%

Former - transmettre savoir ou savoir-faire- compétence

33 29,5%

Gestion (cadrer/surveiller/expliquer les tâches)

32 28,6%

Intégrer dans structures ou avec les partenaires

20 17,9%

Mettre en avant compétence professionnelles et acquis, aide pour trouver sa voie

18 16,1%

Avis négatif (prend temps, complexe)

12 10,7%

TOTAL 112 194,6% Pourcentages calculés sur la base des répondants


Il es remarqué, à l'aide de ce tableau, que 47,3% des tuteurs considèrent qu'un de leurs rôles

consiste à venir en aide aux volontaires par du soutien ou encore en leur donnant confiance, tandis

que 28,6% des tuteurs déclarent cadrer, surveiller ou expliquer les tâches au volontaire (les réponses

étant à choix multiples, certains tuteurs peuvent déclarer cadrer le volontaire, mais également lui

porter un soutien). Cela a notamment été confirmé par le travail effectué auprès des responsables de

structures (cf le dossier écrit des étudiants du Master première année de sociologie « Méthode

d'Analyse du Social ») qui sont répartis en deux types de profils : des gestionnaires et des militants

(qui souhaitent aider les engagés). En outre, 44,6% d'entre eux déclarent qu'une de leurs fonctions

est d'accompagner la recrue dans sa mission. Ainsi, pour un peu moins de la moitié des tuteurs

interrogés, la relation avec le volontaire est avant tout le lieu d'un échange et non d'une hiérarchie.

Toutefois, l'engagé doit répondre à certaines attentes et ainsi se conformer aux demandes, aux codes

et aux règles de ceux qui les accueillent.

Il est donc intéressant, de voir comment se joue la relation entre volontaire et tuteur (cf E.

Durkheim) dans un cadre où les lois définissent l’absence de hiérarchie.

La situation est complexe et peut être interprétée à la lumière de la trajectoire (donc des

ressources) des volontaires et de leurs attentes vis-à-vis de leur mission. Ainsi, ces derniers, qui

cherchent à consolider leur réseau, mais aussi ceux qui se servent du Service Civique en

« attendant » de trouver un emploi et une situation plus stable, seraient enclins à moins respecter

74

cette idée de hiérarchie (respectivement le deuxième et quatrième idéal type définis). Toutefois, cela

touche aussi à la trajectoire des engagés qui ont, dans leur vie même, un rapport plus ou moins

conflictuel avec l’autorité.

Il a été observé plusieurs situations d’ « affranchissement » des règles qui dénotaient un

manque à certains devoirs. Force a été de constater qu'aucune sanction n'était prise auprès des

recrues. Des réprimandes et quelques remarques ont été émises mais pas exclusivement par les

responsables. Ceci trouve son explication dans le statut du volontaire en Service Civique, qui,

n’étant pas soumis à un rapport hiérarchique, ne peut se trouver sanctionné. Il convient ainsi de

comprendre le fait que ce que nous allons appeler des « consignes » ne sont pas des « ordres ». La

hiérarchie, lorsqu’elle est présente, ne s’établie pas sur des questions de respect ou non des

consignes, mais plutôt sur un caractère implicite à légitimer ou non, dans certaines occasions, des

« consignes ». Il s’agit ici de l’intériorisation d’une hiérarchie qui semble dépendre des ressources

disponibles chez les volontaires, selon les idéaux types que nous avons pu exposer.

Les cas où la hiérarchie est imposée explicitement sont, eux, plus rares. Les relations passent

avant tout par du soutien ou encore des formes de rappels à l'ordre. Les tuteurs vont parfois utiliser

des outils particuliers pour faire respecter leurs attentes et demandes.

Prenons pour exemple Jonathan (volontaire n°19), qui, au sein d'un second lieu d'activité

est en relation avec un responsable autre que son tuteur. Face à l'absence de sa mise au travail, le

responsable va appeler le volontaire différemment en jouant sur son prénom afin de le « vexer ».

Jonathan sera alors gêné par les reproches et l'utilisation de ce surnom. Le responsable utiliserait

alors la moquerie pour pousser l'engagé, car cela semble être l’élément qui le conduise à travailler

pour ne plus être moqué. Plus le temps s’écoule, plus la façon de parler et les demandes évoluent.

Ainsi le responsable va passer de « il faudrait que tu... » à « il faut que tu ...». On sent que l’attente

est plus pressante, avec un temps imparti à respecter. L'ambiance est bonne, le responsable et le

volontaire rient mais les relations restent formelles. Un membre de la structure connaissant bien ce

volontaire, lui donne un surnom qu’il déprécie : le volontaire lui demande de ne pas l'appeler ainsi,

ce à quoi il répond que son responsable lui, en a le droit. Le volontaire rétorque : « oui, lui il a le

droit, même si je n'aime pas trop, il a le droit ». Cela sous-entend que par sa position hiérarchique,

Jonathan lui reconnaît le droit de le faire La conversation continue sur un autre surnom possible et

le volontaire en indique un qu'il ne supporte pas. Lorsque le volontaire se remet à travailler, et que

le responsable vérifie son travail en constatant les difficultés, il va alors utiliser le surnom que le

volontaire n'apprécie pas. Le cadre hiérarchique reste difficile à établir car si légalement, elle ne

doit pas exister, la responsabilité de la structure peut être de pousser le volontaire à travailler pour

mener à bien sa mission.

75

IV.5- Prise d’initiatives et négociations

Avant d’aborder la description du degré de liberté de chaque volontaire au sein de la

mission, il convient d’apporter une nuance entre la possibilité d’autonomie et la possibilité

d’initiative de chaque volontaire. Il faut distinguer l'autonomie donnée ou acquise et la « volonté »

d’initiative ou non, qui sont le fait d'une volonté de s'engager, d'acquérir des compétences et savoir-

faire ou le refus de toute initiative comme moyen de contestation, ou encore par sentiment

d’ « illégitimité ». Afin d’illustrer les possibilités d’actions des volontaires, il sera cité un exemple.

Ainsi, l’expérience de Stéphane (volontaire n°5) est tout à fait parlante. Il était en situation

d’autonomie vis à vis de ses tâches, dans le sens où il n’avait pas besoin d’aide pour les réaliser.

Pourtant, il refusait toute initiative, tout « zèle », comme un moyen de contestation44

à l’encontre

de la précarité de sa mission qu’il considérait comme un emploi :

« J’venais accomplir une mission précise, c’est vrai que lui il me … il me donnait les

tâches… les tâches à effectuer dans le cadre de cette mission. J’aurais pu …chambarder la

mission, mais c’est vrai que moi j’étais dans ce rapport où … je venais faire ce pourquoi ils

m’avaient embauché ni plus ni moins, pas de zèle.».

Cette expérience illustre le lien entre les ressources des volontaires et leurs actions

concrètes. Les trajectoires des différents volontaires jouent manifestement dans la conception qu’ils

ont de leur mission, ce qui a des effets sur l’investissement qu’ils montrent dans leurs activités au

sein des structures qui les accueillent.

IV.5.A) La capacité de négociation, l’exemple de la définition d’une mission de Service Civique

Afin de saisir comment se traduisent de manière concrète les « négociations », éléments en

rapport avec les ressources des volontaires, nous citerons l’exemple d’Anne (volontaire n°2), pour

ensuite l’interpréter. Elle déclare avoir négocié avec sa structure le thème et le contenu de la

mission dans laquelle elle se sentait prête à s’engager :

« le projet il serait mené tel que je l’entendais, tel que je le présentais sur le papier, que

j’allais pas leur faire de fausses surprises, que par contre eux ils avaient rien à dire la

dedans, que si ils acceptaient c’était… enfin c’était moi qui décidait et j’ai pas eu trop de

problème avec ça en fait, ils m’ont pas trop fait chier. »

44

BURNOD Guillaume ; CARTRON Damien ; PINTO Vanessa ; Étudiants en fast-food : les usages sociaux d’un « petit

boulot », Travail emploi n°83 année 2000 page 137 à 157.

76

Anne avait les ressources nécessaires, de par son expérience et son réseau45

, pour convaincre

de son intérêt et de sa motivation à atteindre ses objectifs au sein de cette structure. Ce qu’elle

justifie par son « caractère », révèle davantage de ses motivations et de son profil. Nous pouvons

rapporter ce trait à l’idéal type du volontaire ayant des ressources et cherchant pas le biais du

Service Civique une expérience valorisante et valorisable, traduisant un véritable intérêt pour la

mission. Ici, un lien fort existe entre sa capacité de négociation et son autonomie.

« J’ai trouvé que c’était intéressant de travailler comme ça parce que quand t’as pas le souci

de ta hiérarchie qui vient regarder constamment ce que tu fais, te prendre la tête et cætera, ça

te permet vachement plus de choses en fait. »

Son discours pousse à observer les situations différentes, vécues par d’autres volontaires,

afin de connaître l’existence d’un lien entre la capacité de négociation et la possibilité d’autonomie.

Ainsi, selon les différents entretiens recueillis, il s’avérerait plus rare pour des volontaires

« subissant » la situation de trouver en eux la volonté d’initiative, lorsque la structure d’accueil le

permet.

IV.5.B) La politique de la structure face à des volontaires aux ressources différentes

La capacité à faire preuve d’initiative peut varier en grande partie selon la place que la

structure et le tuteur laissent au volontaire et à sa mission, mais également selon les dispositions des

volontaires et leurs capacités de négociations (inégales selon leur formation scolaire, leurs

expériences ou encore le milieu où ils ont grandi). Les idéaux types des volontaires et les politiques

des structures vont donc avoir une incidence, par leur confrontation, sur le déroulement de la

mission.

Il semble intéressant de comprendre si cette capacité d’autonomie est un des critères de

sélection des futurs volontaires par les structures, afin de cerner comment cela peut intervenir.

Tout d’abord, une structure souhaitant incorporer un volontaire peut sélectionner un

candidat, plutôt diplômé, qui saura faire preuve d’autonomie dans sa mission. Ce choix sera fait car

toutes les structures n’ont pas les moyens humains et matériels d’encadrer un volontaire de la même

manière. Il a été constaté que certains tuteurs déclarent que leur structure a choisi d’accueillir un

volontaire car elle éprouvait un besoin (22,9% des réponses, voir tableau n°27 dans le rapport),

qu’il s’agisse d’une permanence, d’un manque de personnel ou d’un manque de compétences

spécifiques.

45

« j’avais la chance de connaître la structure, l’association, je connaissais les salariés, je connaissais tout le monde,

‘fin tu vois y a tout un … tout un chemin dans la relation que j’ai pas eu besoin de faire … »

77

La possibilité d’engager un volontaire représente pour les structures un moyen d’assurer des

tâches indispensables au fonctionnement, ce qui est en contradiction avec l’objectif premier de ce

dispositif. Les initiatives permises au volontaire peuvent se voir donc très limitées dans le sens où la

structure l’a engagé pour une mission particulière, sans nécessairement lui laisser des libertés au

sein de l’association ou vis-à-vis de sa mission. L’ennui décrit par les volontaires prend parfois sa

source dans cette répétitivité des tâches et l’impossibilité ou le sentiment d’illégitimité à proposer

des nouveautés au sein de leur mission.

Le cas de Jérémy (volontaire numéro 3), ayant effectué une mission auprès d’un organisme

proposant des formations et faisant de l’animation, confirme que les missions ne permettent pas

toutes l'accès à l’autonomie. Il a choisi d’effectuer une mission de Service Civique comme un

simple travail plus stable que ce qu’il connaissait jusqu’alors : il n’avait signé que des contrats

courts et précaires auprès de personnes handicapées. Ses activités étaient à ses yeux répétitives et

ennuyeuses, ce qui ne le poussait pas à vouloir prendre des initiatives face à un cadre hiérarchisé

dans la structure. Il décrit celle-ci comme ressemblant à une entreprise où les décisions sont prises

d’en haut. Sa mission ne lui prenait en réalité que dix heures par semaine, lui laissait d’autant plus

de temps pour s’ennuyer au sein de l’association dans laquelle il était contraint de rester, sans mener

d’autres tâches susceptibles de lui plaire. Il avoue avoir beaucoup songé à quitter sa mission avant

le terme prévu mais n’est finalement pas parti, pour continuer à toucher de l’argent et sa prime de

départ de quatre cent euros.

Pour autant, l’analyse des questionnaires a pu montrer que les structures justifient le fait de

recevoir un volontaire pour 44,1% des cas par volonté d’aider un jeune. Si de la présence du

volontaire est attendue une certaine plus-value pour la structure, le choix est également fait dans le

but d’aider un jeune en lui confiant une mission. Il faudrait donc se méfier de ne voir que le coté

utilitariste du dispositif pour les structures, qui masquerait une réalité qui semble, d’après le

discours des tuteurs, relever d’un « échange de bons procédés ».

En se plaçant du côté des structures, il est possible de choisir un candidat en fonction de son

incapacité de négociation. En effet, une personne éprouvant des difficultés à décrocher un emploi,

peut voir dans le Service Civique l’opportunité de gagner de quoi subvenir à ses besoins. De ce fait,

les structures pourraient choisir des volontaires de ce type, dans la mesure où ils seraient incapables

de négocier leur mission et les tâches qu’ils seraient amenés à réaliser. Ainsi, les structures leur

imposeraient un travail indispensable au bon fonctionnement de la structure, ne nécessitant pas de

compétences particulières, sans possibilité réelle d’initiative. Cette idée reste à l’état d’hypothèse

car il est très difficile d’établir sa véracité du fait de l’illégalité de cette démarche.

78

Toujours en adoptant le point de vue des structures, les tuteurs ont pu nuancer ces propos par

le fait que le Service Civique leur permettait de réaliser de nouvelles missions grâce à cette nouvelle

présence qui impliquait un regard neuf. De ce fait, le degré de liberté laissé au volontaire peut être

assez large dans la mesure où cela reste dans le cadre et l’intérêt de la structure et de lui-même. Le

type d’encadrement pouvant se différencier selon la structure et le profil du volontaire. Par exemple,

la politique consistant à imposer des cadres fixes à un volontaire en difficulté peut être perçue

comme une absence d’autonomie et de possibilité d’initiative envers lui, ou, au contraire, une

manière de l’aider à rester impliqué dans sa mission.

De la confrontation de ses deux acteurs aux intérêts divergeants ou convergeants, naissent

des situations diverses, souvent analysables grâce aux idéaux types de volontaires mis à jour et aux

politiques identifiées des associations.

79

IV.6-Règles et sanctions

IV.6.A) La définition des règles

Selon les textes, le contrat signé entre les volontaires et les structures n’est pas un contrat de

travail. Pour autant, il consiste au minimum en un engagement moral dans la réalisation d’une

mission, ce qui implique certaines règles, notamment en ce qui concerne la ponctualité. Le respect

des horaires reste ici un point qui a été pour nous facilement observable lors du recueil des

matériaux (observations, entretiens …).

Ainsi, il a pu être observé que les retards n’entraînent pas de conséquences réelles pour le

volontaire. Il est possible de prendre l’exemple d’une observation se déroulant dans une association

sportive :

« Le tuteur rassemble les trois jeunes engagés autour de lui et demande d’une voix très

sérieuse pour quelles raisons, ils ne se sont pas rendus au rendez-vous fixé la semaine

précédente. Les volontaires baissent la tête et justifient leurs absences par un réveil

défaillant, une montée de fièvre ou une incompréhension de la date du rendez-vous.

L’éducateur explique en avoir « ras le bol de ces mensonges et de cette fainéantise. » »

Quelques remontrances sont formulées, mais la sévérité de l’accompagnateur ne modifie en

rien les comportements des engagés qui, une fois ces reproches passés, reprennent leurs activités

comme si rien ne s’était passé.

Il s’agit ici d’un exemple de ce qui a pu être observé à plusieurs reprises dans diverses

associations ou recueilli par entretien auprès d’anciens volontaires. Jérémy (volontaire n°3), déclare

et justifie ses retards répétés en raison d’une lassitude envers ses tâches répétitives et l’incapacité de

toute initiative :

« j’arrivais 15 minutes en retard tout le temps ».

Les volontaires sont conscients que les retards ne peuvent entraîner aucune sanction, du fait

même du contrat qui ne les soumet à aucune hiérarchie.

En prenant l’exemple du deuxième idéal type, il est constaté qu’un individu ne souhaitant

pas s’investir dans sa mission, la considérant plutôt comme un emploi, pourra profiter d’une marge

de manœuvre importante vis-à-vis de ce qui lui est demandé et ce qu’il désire réaliser. Stéphane

déclare avoir « tiré sur la laisse » et saisi le fait que ces retards ou ses absences ne pouvait entraîner

de réelle sanction.

80

IV.6.B) L’adaptation des règles

L’établissement et le respect des règles est une question délicate étant donnée la multitude

d’applications possibles que cela revêt à travers la diversité des acteurs. Il est tout de même constaté

parfois, comment certaines structures « gèrent » leurs volontaires et établissent des règles qu’elles

tentent de leur appliquer, afin qu’ils puissent réaliser leur mission. L’engagement signé implique

une certaine rigueur de la part des volontaires qui ne se montrent pas toujours capables de s’y tenir.

Certaines structures cherchent par le biais de ce dispositif à aider des jeunes en difficultés, parfois

sortis du circuit scolaire suite à des échecs, ou en rupture familiale. Le Service Civique est donc ici

un support permettant de donner aux jeunes un cadre à respecter. L’exemple de la ponctualité cité

plus haut reste parlant pour illustrer cela.

Sans nécessairement parler de jeunes en difficultés, le volontariat de Service Civique est

aussi l’opportunité pour ce public de vivre une expérience dans un milieu associatif. Les tuteurs,

conscients de leur profil, prennent en compte leur histoire et s’y adaptent. La présence du volontaire

est considérée par les tuteurs comme l’occasion de pouvoir échanger avec des personnes extérieures

à leur univers, portant un regard différent. Les tuteurs, qui sont bien souvent les principales

personnes à côtoyer les volontaires, représentent une certaine autorité, leur explique les règles, les

guident et les conseillent, afin de les aider dans la réalisation de leurs projets.

L’accent a pu être mis sur le point de vue des volontaires davantage que sur celui des tuteurs.

Ainsi, les matériaux recueillis ne semblent pas pouvoir nous indiquer clairement comment les

tuteurs s’adaptent, ou non, aux différents volontaires.

Le rapport qu’entretiennent les volontaires aux règles dépend notamment du rapport à la

hiérarchie, ainsi qu’aux possibilités d’autonomie et d’initiative qui y sont liées. L’analyse de ce

rapport semble particulièrement complexe car extrêmement différent selon les situations, et, encore

une fois, dépendant des aspirations des volontaires et des structures quant au dispositif. Pour

illustrer cela, nous pouvons prendre l’exemple des volontaires ayant peu de ressources, en

instabilité sociale, et très dépendants de l’apport que représente le Service Civique pour eux. Ces

volontaires, par peur de manquer à la règle, se soumettraient aux demandes de la structure en

légitimant certaines dominations, sans oser des écarts par crainte de sanction. Ainsi, l’exemple

d’une volontaire ayant peur de devoir rembourser ses indemnités perçues, par le fait qu’elle ait

manqué une formation obligatoire, est tout à fait frappant comparé à des volontaires manquant des

journées sans prévenir leur structure et sans véritablement s’en soucier. Le respect des règles

dépend donc, au moins en partie, des aspirations et des investissements que les volontaires placent,

ou non, dans le dispositif.

81

Chapitre V :

Le dispositif dans le Poitou-Charentes

82

V- le dispositif dans le Poitou-Charentes

V.1-Le dispositif pour les autorités

Dans la présentation du dispositif, faite précédemment, il a été établi qu'une structure est

dotée d'un agrément qui lui donne le droit d’accueillir un volontaire. Cet agrément peut être de deux

natures, locale ou nationale. Pour résumer, dans le cadre d'un agrément local, la structure dépose un

dossier qui sera soumis à l'avis des directeurs départementaux, qui le transmettent à la DRJSCS qui

accordera alors, ou non, l'agrément. Toutefois dans le cadre régional, peuvent se trouver des

structures sous agrément national, qui est alors accrédité par l'Agence de Service Civique, auquel

cas, la DRJSCS ne s'occupe pas des dossiers (en terme d'accord) et les DDCS ne sont pas toujours

informées.

Toutefois, qu'ils soient locaux ou nationaux, les agréments sont rarement refusés et peu de

fois retirés (tout au moins ne sont pas reconduits). Les dossiers d'agréments sont en effet repris et

reformulés avant d'être acceptés. Les témoignages des structures et des volontaires montrent un

certain jeu autour de ces reformulations qui, même si elles sont accompagnées d'une démarche

d'explication, restent bien souvent soumises aux objectifs initiaux des structures.

En outre, les effectifs sont passés de deux cent un volontaires en 2010 à six-cent quatre-

vingt-quatre en 2012, (voir tableau n° en annexe). De plus, les autorités publiques encouragent la

multiplication de ce genre de contrats, ce qui a été expliqué dans la partie présentant le contexte de

l'étude.

Il se pose alors la question des intérêts que trouvent les autorités dans la multiplication des

agréments. Le Service Civique est décrit comme un dispositif favorisant l'engagement, mais un des

autres objectifs avoués, concerne l'insertion des volontaires dans le monde de l'emploi. Ainsi, le

dispositif pourrait représenter un nouvel outil d'inscription des jeunes dans une activité. Il servirait

alors de ressources aux autorités pour pallier une réalité de chômage.

Celui-ci, même s'il est moins présent dans le territoire étudié (la région Poitou-Charentes)

qu'il peut l'être sur l'ensemble de la France Métropolitaine, reste très important, notamment chez les

jeunes, et en particulier chez les jeunes femmes (qui sont d'ailleurs plus nombreuses à effectuer un

Service Civique). C'est ce qui est démontré par l'Insee dans son enquête « Travail-emploi ».

83

Tableau n°26 : Répartition des demandeurs d'emploi selon leur catégorie au 31/12/201246

:

Demandeurs d'emploi au 31/12/2012

(en milliers)

Évolution sur un an (en %)

Catégories A, B, C

Catégorie A

Catégories A, B, C

Catégorie A

Hommes 60,8 42,2 9,7 11,3

Femmes 68,5 39,3 7,5 7,4

Moins de 25 ans 23,6 15,2 8,3 7,8

25 à 49 ans 77,9 48,0 6,9 7,1

50 ans ou plus 27,9 18,2 14,8 16,7

Inscrits depuis plus d'un an 51,9 Nd 12,1 nd

Poitou-Charentes 129,3 81,4 8,6 9,3

France métropolitaine 4 689,8 3 193,3 8,6 10,2

Source : Insee, Pôle emploi, DARES nd : données non disponibles

Note : Données brutes

Ce tableau met en évidence la supériorité numérique des femmes qui sont plus touchées par

le chômage par rapport aux hommes (toutes catégories confondues). Elles sont ainsi plus enclines à

accepter les types de travail ou dispositifs, plus ou moins précaires, pour retrouver une activité. (Cf

Margaret Maruani). Mais en même temps, elles deviennent alors le public le plus visé par ce genre

de dispositif.

Ainsi, il y aurait peut-être une appropriation du dispositif par les autorités elles-mêmes qui

s'en serviraient dans le cadre de politiques publiques de lutte contre le chômage des jeunes de

manière générale.

De surcroît, d'autres liens sont apparents dans le schéma d'interaction entourant le dispositif,

notamment ceux entre les structures et la Mission Locale. Cette dernière « envoie » des volontaires

dans les structures pour suivre le dispositif. Nous pouvons supposer qu'il existe un échange

d'intérêts entre ces deux acteurs qui voient pour l'un, la venue d'un volontaire qui lui correspond

(pré-recruté par la Mission Locale) et pour l'autre le placement d'un jeune en demande.

Le dispositif s'inscrirait donc dans une politique publique plus globale d'aide à l'insertion des

jeunes, en devenant un outil de « placement ».

Néanmoins, il réside une réelle volonté d'inscription des jeunes dans un engagement pour la

société.

46

Source : site internet INSEE consulté le 28/01/12 : http://www.insee.fr/fr/themes/documents.asp.reg_id=12.htm

84

V.2-Le dispositif pour le monde associatif et les collectivités

Le secteur associatif, bien qu'étant en pleine professionnalisation, reste un secteur en mal de

moyens financiers. Les réductions des subventions (par une centralisation des moyens donnés) et le

déclin des adhésions (qui représentaient une certaine ressource) entraînent des difficultés

financières pour des structures. C'est une situation que décrit Viviane Tchernonog dans son article «

Le secteur associatif et son financement » : « Les financements du secteur associatif ont connu au

cours des dernières années d’importantes évolutions à tous les niveaux, et d’abord en termes de

volume. Ces évolutions sont antérieures à la crise économique actuelle, mais celle-ci les a

considérablement accélérées. L’augmentation en volume des financements publics de toutes formes

et de toutes origines, importante jusqu’au milieu des années 1990, a commencé à s’essouffler en

progressant à un rythme d’environ 1,8 % par an seulement jusqu’à la fin des années 2000. Cette

augmentation ralentie des financements s’accompagne d’importantes mutations. »47

Ainsi, le volontaire représente l’opportunité de construire un projet pour lequel les structures

n'auraient pas de financement ou encore un moyen de combler des besoins (parfois vitaux) en

remplaçant parfois de possibles salariés.

Cette réalité a ainsi été rapportée lors des questionnaires.

Tableau n°27 : Raisons déclarées par les tuteurs, d'avoir pris un volontaire en Service Civique


Le choix fait suite à un besoin d'aide 41 22,9%

Le choix fait suite à une volonté d'aider un volontaire 79 44,1%

Le choix se fait pour accomplir une mission 50 27,9%

Le dispositif a été imposé 9 5,0%

TOTAL 179 100,00%


Lorsque les tuteurs ont été interrogés sur les critères de motivation qui les ont amenés à

proposer un Service Civique, quatre grands points ont été mis en évidence dont une raison appelée

« suite à un besoin » (qui regroupe notamment la modalité « par manque de moyen financier pour

recruter » ou « avoir une permanence ») qui présente le fait que les structures ont choisi d'accueillir

un volontaire car elles en ont ressenti la nécessité. Le dispositif serait donc une ressource pour les

structures en mal de moyens financiers qui leur permettrait de recruter une main d’œuvre à moindre

coût.

47

Viviane Tchernonog « Le secteur associatif et son financement », Informations sociales 4/2012 (n° 172), p. 14-15

85

Cette constatation est confirmée par la question concernant l'apport de l'engagé, jugé à

16,3% comme étant nécessaire.

Tableau n°28 : Modalité d'apport du travail du volontaire à la structure


apport nécessaire 25 16,3%

apport nouveauté 53 34,6%

apport aide 68 44,4%

apport négatif 7 4,6%

TOTAL 153 100,00%


Les structures ont donc des intérêts à se servir du dispositif et de la recrue pour pouvoir

évoluer ou même survivre.

De plus, prendre un volontaire en son sein, est valorisable puisque le dispositif est là pour

favoriser l'engagement et l'insertion professionnelle des jeunes, la structure deviendrait donc celle

qui a aidé à l'insertion (la réinsertion sociale) du volontaire. Il y aurait donc peut-être un jeu

d'image, de réputation qui entoure le dispositif pour des structures, (notamment les plus visibles),

en recherche de rétribution (financière ou symbolique).

Il y aurait ainsi pour les associations et collectivités des intérêts plus « stratégiques » qu'une

simple aide des jeunes.

Le dispositif pourrait représenter un « échange de bons procédés » entre les structures et les

autorités. En effet, étant inséré dans le dispositif, les volontaires sont inscrits dans une activité et

acquièrent alors un statut. Ils ne peuvent donc plus être considérés comme des « chômeurs » (tout

du moins n'étant plus dans des « catégories » comptabilisées comme telles). D'un autre côté, ils

apporteraient une main-d’œuvre, de nouveaux projets à des structures ou à minima, une bonne

image de structures d'accueil.

86

V.3- Le dispositif pour des jeunes aux conditions inégales

Les textes officiels relatifs au Service Civique véhiculent l’idée que tout jeune souhaitant

effectuer une mission pourra en trouver une grâce au dispositif. En effet, notre étude a permis de

mettre en évidence une grande diversité de profils pouvant se regrouper en trois catégories, trois

figures clés de volontaires ayant des besoins et des attentes variés.

Cependant, certains jeunes n’entrent pas dans le cadre du Service Civique et ne postulent pas

aux missions proposées. Il serait donc intéressant de se questionner sur cette défection : est-elle le

fait d'une absence de recours à ce type de dispositif de la part d’un public qui trouverait un emploi

plus facilement, ou serait-elle le reflet des inégalités sociales par l'exclusion d'individus, qui, ayant

des trajectoires spécifiques, ne seraient ni habitués, ni ouverts à ce genre d’opportunités ? Cette

question s’avère d'autant plus importante à étudier que la politique tend vers une recrudescence des

missions auprès des individus en décrochage scolaire.

Il semble donc pertinent de s'interroger sur la présence d'éventuelles sélections (plus ou

moins inconscientes et involontaires), de « filtres48

» à l'entrée du dispositif.

Pour rendre compte de ces inégalités, il convient de rappeler que la société est constituée

d’individus appartenant à des catégories sociales (notamment définies par le métier exercé) et ayant

des pratiques, des représentations et des conceptions différentes de la société et du monde qui les

entoure49

.

L'hypothèse de l’existence d'un filtre à l'ouverture du dispositif, est donc à mettre en

relation avec cet espace social diversifié. Les jeunes de seize à vingt-cinq ans ciblés par le dispositif

appartiennent à des groupes distincts et ont reçu, pour l'essentiel, une éducation différente.

Ayant été soumis, par le biais des parents ou de responsables éducatifs à des idéologies et

des valeurs très dissemblables, ce public n’entre pas - on peut le supposer – de la même manière en

relation avec le Service Civique.

Cette distinction se situe au niveau de la connaissance même du dispositif puisque celui-ci

fait part d'une politique étatique d'aide à l'insertion et à l'engagement des jeunes. Ces derniers,

48

Est considéré comme filtre, les éléments qui vont sélectionner de façon volontaire ou involontaire des individus entre

eux en raison de leur compétences, savoir-faire, qualification, représentations ou encore caractéristiques sociales. 49

L'habitus selon Bourdieu, ce sont les valeurs intériorisées transmises par notre groupe d'appartenance et qui vont

déterminer nos orientations (notamment scolaires), nos stratégies et nos goûts (notamment culturels). Il montre ainsi en

quoi les individus sont dotés d'habitus de classe notamment. Cf la distinction, critique sociale du jugement, Paris, Les

Éditions de Minuit, 1970

87

selon leurs « trajectoires »50

, ne perçoivent pas de façon identique les politiques publiques, les

organismes officiels ou encore les aides gouvernementales qui leur sont proposées.

Les idées étant différentes d’un individu à l’autre, le contexte familial et social dans lequel il

a grandi va influencer le choix de ses orientations ou de ses activités de loisirs.

En outre, l’importance des ressources (nommées parfois capitaux51

), qu'elles soient d’ordre

financier, culturel ou humain va également jouer un grand rôle dans le parcours de chacun. Ainsi, un

individu, qui a grandi au sein d'une famille dont certains membres s’impliquent dans des

associations, ou qui ont tendance à participer régulièrement à des sorties culturelles [parce qu'ils en

ont les moyens financiers, mais aussi parce qu'ils savent l’intérêt que ces activités peuvent leur

apporter], sera doté de « capitaux symboliques » qu’il sera capable de réinvestir plus tard en mettant

à profit ces expériences et pratiques. Il en va de même pour le « capital social » que l'on peut

résumer comme étant les « réseaux », comme l’explique Pierre Bourdieu dans l'article « Le capital

social » Celui-ci étant « l'ensemble des ressources actuelles ou potentielles qui sont liées à sa

possession d'un réseau durable de relations plus ou moins institutionnalisées d'interconnaissance

et d'inter-reconnaissance ; ou, en d'autres termes, à l'appartenance à un groupe, comme ensemble

d'agents qui ne sont pas seulement dotés de propriétés communes (susceptibles d'être perçues par

l'observateur, par les autres ou par eux-mêmes) mais sont aussi unis par des liaisons permanentes

et utiles. »52

.

Ainsi, une nouvelle fois, chaque personne disposera d’un réseau particulier selon le milieu

dans lequel elle a grandi. C'est en obéissant à ce schéma que, dans des circonstances particulières,

on fera appel aux connaissances liées à notre groupe (connaissances proches ou lointaines).

Selon son milieu d'origine, on accédera à un nombre plus ou moins important de réseaux (les

rencontres se multipliant en même temps que les activités annexes au travail ou au temps scolaire).

L’habitude aidant, les liens se créeront plus facilement ; l’individu apprendra à se présenter

et dans le cadre du réseau, en connaîtra les codes et y évoluera avec d’autant plus d’aisance que cet

« exercice relationnel » aura été mis en action dès son plus jeune âge.

Dans le cas inverse, un jeune qui se trouvera à « l’entrée » d’un réseau (associatif par

50

La trajectoire est construite non seulement par les événements ayant eu lieu dans la vie de l’individu, mais aussi par

les cadres dans lesquels ces événements ont eu lieu (aller à la faculté de Poitiers est différent d'aller à l'université de

Paris, à diplôme équivalent). De plus, la construction se fait au prisme des valeurs qu'on a transmises à la personne et

de celles qu'elle a elle-même construite. 51

C'est ce qu'explique P. Bourdieu dans sa théorie sur les « capitaux ». Pour cet auteur et bien d'autres, les individus sont

dotés de « capitaux » c'est-à-dire de ressources, de moyens dont le nombre et la pertinence dépendent du groupe dans

lequel on a grandi. Il distingue trois capitaux principaux, le capital social, le capital culturel et le capital économique. 52

BOURDIEU Pierre, « Le capital social » Actes de la recherche en sciences sociales, v31, n°31, 1980, p 2

88

exemple) sera confronté à de plus grandes difficultés s’il n’a pas en main les clés pour y pénétrer,

s’il ne possède pas les connaissances et savoir-faire valorisés (même si cela ne l’empêche pas

d’utiliser d’autres moyens, d’autres outils). C'est ce que montrent Claire Bidart, Alain Degenne et

Michel Grossetti dans leur ouvrage « On aurait alors deux types de ressources « sociales » : celles

qui sont associées à un cercle et que l'on peut appeler des ressources « collectives » et celles qui

sont liées à des relations dyadiques et que l'on peut appeler « relationnelles » »53

.

Les différents rapports au dispositif, divergeraient donc selon les groupes familiaux ou

amicaux avec lesquels les volontaires évoluent et acquièrent des manières d'« être ».

C'est en cela que l'on parle d'inégalités de « capitaux », donc de richesse sociale. Or, le

Service Civique semble de manière parfois non consciente, reproduire, dans certaines situations, ces

différences et ainsi repousser ou empêcher l’engagement d’une partie du public visé par le

dispositif.

On peut alors observer trois éléments de différenciation, reposant sur des inégalités initiales.

V.3.A) Connaissance du Service Civique : acteurs extérieurs et réseaux

Un des objectifs du dispositif est la professionnalisation ainsi que l'insertion professionnelle.

Or, il existe d'autres formes d'aide à l'emploi, comme d’autres types d’activités (que l'on nommera

« jobs » puisqu'ils représentent des travaux considérés comme « alimentaires »54

) qui permettent à

l'individu de bénéficier d’ une rentrée d'argent plus ou moins fixe. S'il est question de s'engager, de

s'investir, le bénévolat permet d'être libre au niveau de son temps et de ses activités.

Il semble donc important de s’interroger sur cette préférence, cette option pour le Service

Civique, mais aussi sur le fait que tous les jeunes confrontés à une situation semblable ne font pas

les mêmes choix.

Peut-être certains ne connaissent-ils pas, tout simplement l’existence du Service Civique ?

Dans ce cas, un des premiers filtres résiderait dans la connaissance (ou non) du dispositif et ce,

grâce aux réseaux (personnels ou professionnels) dont disposent les volontaires. Ces ressources sont

inégales car les engagés, selon leur parcours, ne possèdent pas les mêmes capitaux : c’est pourquoi

ils sont informés de la mise en place du dispositif de façon très diversifiée. De plus, ils ne

considéreront pas le Service Civique de la même façon, pouvant alors le voir comme un dispositif

53

BIDART Claire, DEGENNE Alain et GROSSETTI Michel, La vie en réseau. Dynamique des relations sociales, Paris,

PUF, Coll Le lien social, 2011, p257 54

Le travail alimentaire est un emploi qui n'est pas toujours choisi, pris par défaut pour pouvoir payer ses charges ou

constituer un pécule.

89

réservé à ceux qui n'ont pas de moyens financiers ou à l'inverse comme un outil de contrôle

étatique.

L’analyse des éléments recueillis permet de constater que cette connaissance passe par trois

voies possibles : un réseau familial, amical ou encore associatif. L'influence d'un acteur extérieur

(principalement la Mission locale) ou d’un réseau professionnel construit tout au long des

expériences (travail, « jobs » ou stages) a également une grande importance.

a-Un réseau personnel

Un des éléments qui amène un « jeune » à suivre le dispositif réside dans sa trajectoire, dans

les ressources de son réseau personnel. Lors de notre questionnaire, 17,4% des structures ont

affirmé connaître le volontaire et l'avoir choisi pour cette raison (en partie ou comme seul critère).

Tableau n°29 : Critère qui a amené au choix du volontaire engagé


Choix du jeune car il était le seul à se présenter 12 7,2%

Choix du jeune car il était motivé 64 38,3%

Choix du jeune car il était compétent /qualifié 47 28,1%

Choix du jeune pour lui venir en aide 13 7,8%

Choix du jeune car ils le connaissaient 29 17,4%

Ne sait pas 2 1,2%

TOTAL 167 100,00%


Cet élément est également apparu lors de nos échanges avec les recrues.

Ainsi, Nicolas (volontaire n°11) s'est vu proposer un poste, créé spécialement pour lui, ce

qui a été précédemment expliqué dans le chapitre 2. :

« Ca s’est fait tout simplement lors d’un repas chez mes parents, en fait j’suis passé direct

comme ça. Mon responsable n’avait jamais eu de « Service Civique », il connaissait juste le

dispositif, il savait que ça existait, donc, il a fait la demande pour moi. On peut dire que dans

son association, ça a été fait exprès pour moi. J’ai eu une super opportunité !»

Un lien préexiste alors entre la structure et l’engagé avant que celui-ci ne soit recruté. Ces

volontaires sont donc habitués aux attentes des structures et adaptent ainsi leurs compétences et

leurs qualifications aux exigences de ces dernières. Mieux outillés, ils pourront obtenir plus

90

facilement le poste envisagé.

Aussi, il existe une inégalité des individus face au monde associatif, tant au niveau de

l'adhésion que du type de structures qu’ils espèrent intégrer. C’est notamment le cas des

associations sportives qui effectuent bien souvent une sélection par le sexe (prédominance

masculine) mais aussi par la classe sociale (cf Elias et Duning ou encore Caroline Chimot55

). Ces

constatations apparaissent dans les travaux de Jacques Defrance56

, dans lesquels il explique en quoi

certains sports restent dévolus aux classes populaires, au delà de l'explication territoriale.

Toutes les personnes, ne détenant pas les mêmes réseaux, n'ont pas les mêmes facilités

d’accès au Service Civique d'autant plus quand celui-ci est encouragé par les associations elles-

mêmes. Mais il ne faut pas oublier pour autant les avantages qu’une connaissance antérieure du

volontaire peut apporter à la structure qui n’a pas à le former. Sur ce point, une engagée57

regrette

d'avoir pris trois mois sur un contrat de six pour s'acclimater à la structure.

« Après c'est vrai que moi c'était un profil particulier, mais dans tous les cas, arriver dans une

association, si on était pas bénévole dedans avant, ou qu'on y avait jamais vraiment touché,

c'est toujours dur. Une association, c'est vraiment quelque chose avec un vocabulaire. »

Une autre éventualité se présente, celle où le Service Civique est connu par certains types

de professionnels (issus du milieu social, associatif, éducatif) qui constituent l'entourage du

volontaire. Celui-ci a alors la possibilité de connaître ces dispositifs et leurs attentes, tandis qu’un

jeune issu d’un milieu plus modeste, en échec scolaire, ayant arrêté tôt ses études, ou en rupture

familiale, ne pourra y accéder.

Même si cette population défavorisée est amenée à rencontrer des structures d'aide à

l'insertion, toutes n'ont pas les mêmes liens du fait des visions différenciées qui entourent les

politiques étatiques.

A ce propos, il serait intéressant de se pencher sur un acteur prépondérant dans le choix du

Service Civique, celui que constitue la Mission Locale, structure d'aide ouverte à tous, mais non

perçue ni utilisée de la même façon.

55

Beaucoup de travaux ont présenté cette idée de bastion masculin. Caroline Chimot dans son article « Répartition

sexuée des dirigeants au sein des organisations sportives françaises » (Staps, v4, n°65, 2010) va ainsi montrer que les

associations sportives sont encore très divisées. P12 « [...] les associations sportives restent les plus masculinisées

(25% des hommes déclarent adhérer à ce type d'associations contre 17% des femmes) » 56

DEFRANCE Jacques, Sociologie du Sport, Paris, La Découverte, coll Repères, (5ème ed), 2006

57Sarah, Volontaire n° 17

91

b-Des acteurs extérieurs

Un des acteurs les plus actifs dans le dispositif reste la Mission locale. En effet, pour environ

un tiers de l'échantillon, c'est elle qui les a amenés ou encouragés à suivre cette voie. Mais tous les

acteurs ne passeront pas dans cette structure. Le filtre se situe dans la considération même de l'aide :

non seulement, persiste l'idée de se sentir « décrédibilisé » ou encore « déchu » de sa légitimité

sociale par le fait d'être assisté, mais aussi l’ignorance des intérêts à utiliser ce dispositif. Pour

prendre un exemple (mais d'autres sont valables), les jeunes issus de l’immigration se montreront

d’autant plus réticents à faire appel à ce type d’organisme qu’ils trouvent déjà en position

d' « exclusion » et ainsi font l'objet de politiques territoriales (telles que les ZEP et ZUP) qui les

rendent dépendants des représentations des « autres », des « légitimes » qui décident des critères

définissant leurs besoins.

La Mission Locale est donc une structure permettant la circulation de l'information mais ne

touche que ceux qui « peuvent » s'y rendre. Or, cela suppose un minimum de relations et de

connaissances sur les structures entourant l'insertion professionnelle qui passe elle-même par un

réseau personnel ou scolaire. Il est nécessaire de rappeler à ce propos que le Bac, bien que

démocratisé, n'est obtenu que par environ 60% des jeunes. Ceux-ci n’ont donc pas tous accès aux

informations concernant l'orientation et n'iront que pour peu de cas, eux-mêmes se renseigner.

Cette « inégalité » scolaire s’avère donc être un des filtres importants puisqu’elle restreint ou

non le réseau, de même que l'emploi, qui opère une sorte de ségrégation selon le sexe et la classe

sociale. Or ce réseau professionnel intervient dans la connaissance et le rapport au dispositif.

c)Un réseau professionnel

Une autre voie s’ouvre par le réseau professionnel, source de différenciation puisque les

individus sont inégaux devant l'emploi.

Le dispositif est alors utilisé comme un outil pour renforcer le parcours professionnel

entamé, mais il se présente aussi comme le moyen de pratiquer une activité que l'on connaît, dans

laquelle on détient certaines compétences.

A ce sujet, Jean (volontaire n°13) rappelle l’élément déclencheur de son engagement :

« C'est un ami, enfin un collègue. Enfin… Disons que c'est quelqu'un qui faisait partie du

milieu et il m'a dit que ça existait, enfin que cette structure cherchait du monde. » ; « c'était ce

que je faisais avant, donc bon ça continuait quoi ».

92

Thomas (volontaire n°14) a quant à lui, pris connaissance de l'existence de l'annonce par le

biais d'un contact professionnel issu de son master.

Le choix du Service Civique ne vient pas d’une connaissance de la structure mais des

activités proposées, des attentes et du réel intérêt professionnel que présente le dispositif dans un

sens utilitaire.

En revanche, il est aussi possible de rencontrer des cas rares, mais réels où le Service

Civique a été découvert par hasard, dans un cadre plus ou moins lointain en rapport avec la

recherche d'une activité. L’exemple de Pierre (volontaire n°15) illustre bien cette éventualité : il

souhaite regarder le SVE (Service Volontaire Européen. C'est un autre dispositif semblable à celui

du Service Civique mais le volontaire effectue sa mission à l'étranger) pour s'engager, mais dans un

objectif de voyage :

« J'ai postulé un peu par hasard par rapport à ça. » « Le Service Civique je crois que c'est en

m’intéressant au service européen »

On peut donc constater que le dispositif souffre parfois d’un manque de communication et

n’atteint qu’un public restreint. Cette insuffisance a d'ailleurs été rapportée par de nombreux tuteurs

interrogés qui préconisent une meilleure diffusion de l'information.

On ne se dirige donc pas vers le Service Civique, pas plus qu’on ne se renseigne à son sujet

par hasard. On ne préfère pas non plus ce dispositif à tout autre. S'engager dans une mission avec

cette indemnité ne va pas de soi. Il faut donc établir un lien au monde associatif, lien qui conduit à

l'engagement.

V.3.B) Liens avec le monde associatif

a-Habitude aux causes sociales

Certains volontaires sont des individus impliqués dans des activités et causes sociales. Ce

choix suppose un goût pour l’action, une envie de s’investir dans le monde social, une habitude déjà

construite de faire entendre sa voix, d'établir des exigences. Ces jeunes sont donc plus enclins à

suivre le dispositif du fait de leurs compétences acquises, comme Jean l’explique :

« Mais après je pense qu'il y a aussi des expériences personnelles qui pour plein de choses... A traîner

dans les bars on apprend plein de choses aussi » ; « Voilà, cette démarche-là me plaît beaucoup

93

donc... Démarche de rapprocher les humains ».

Les engagés mettent ainsi en jeu leurs savoir-faire accumulés grâce à leurs expériences, qui

leur permettent d'appréhender l'utilité de ce dispositif. Mais, dans une idée moins « utilitariste », ils

vont aussi s'investir pour les autres comme ils ont pris l'habitude de le faire (Cf Julien Bertrand sur

La fabrique des footballeurs)58

. L'engagement est un sujet délicat à questionner car il suppose un

don de soi, mais cela n'est pas toujours aussi simple. Comme l’analyse Marcel Mauss, lorsqu'il y a

don, il y a également contre-don, ce qui implique une attente (qui n'est pas forcement consciente) ou

du moins une certaine reconnaissance en retour.

b-Lien avec associations

Posséder un lien préexistant avec les associations permet de créer un réseau mais surtout de

connaître les fonctionnements et codes spécifiques de ce monde. Ainsi les futurs volontaires se

trouvent mieux outillés que ceux qui, au préalable, ne détiennent pas ce lien. Toutefois, on ne peut

oublier que ce facteur varie selon le domaine de la structure ; en effet, un volontaire engagé dans le

secteur culturel aura un contact, une approche, un suivi différent de celui qui s’investit dans une

association d’entraide. Pour autant, les codes et les attentes restent ceux du monde associatif.

Pour de nombreuses recrues, ce lien va même au-delà de l'adhésion aux valeurs, puisqu’elles

projettent de rester et même de travailler de façon durable dans ce milieu, comme en témoignent

Nicolas (volontaire n°11):

« C’est lui qui m’a donné cette envie, depuis tout petit on a partagé cette passion ! C’est

comme un héritage en fait ! »« Je ne m’aurai pas vu ailleurs, les associations c’est ce qui me

représentent ! J’y ai toujours vécu, j’ai toujours vécu avec. »

ou encore Sarah (volontaire n°17) :

« Ce que je vais expliquer c'est que dans mon projet professionnel c'est de continuer dans le

monde associatif. »

La très grande majorité des volontaires est donc liée à un univers associatif, ce qui pourrait

expliquer leur choix de s’engager dans le dispositif pour mener à bien une mission d'intérêt général

plutôt que de suivre un stage, une formation ou de prendre un travail « alimentaire ».

En plus d'être encouragé et outillé pour se diriger vers le dispositif, un nouveau filtre

58

BERTRAND Julien La fabrique des footballeurs, Paris, La dispute, 2012. Dans son ouvrage il décrit comme la

passion pour le football est construite en fonction de la trajectoire des individus mais aussi par la socialisation effectuée

par les institutions footballistiques. Dans le cas du Service Civique, la socialisation initiale est faite par la famille mais

également par les institutions associatives.

94

apparaît, à l'entrée du dispositif, par la forme que prend le recrutement. Celui-ci est spécifique

(quand il y a en a un), lorsque le lien avec la structure existe déjà, mais quand les deux parties ne se

connaissent pas, il est intéressant d’étudier quelles formes prend l'échange entre les recruteurs et le

futur volontaire.

V.3-C) Recrutement des volontaires

Le recrutement est une étape consistant en un échange plus ou moins formel qui prépare à

l'arrivée au sein de la structure et au conditionnement de l'activité. C'est donc un moment

particulier, important, puisqu'il met en jeu la présentation de soi et la compréhension des attentes de

chacun. Or, ces deux éléments constituent des exercices spécifiques auxquels tous les individus ne

sont pas habitués et ne possèdent pas les mêmes compétences (suite à l'acquisition de savoir-faire

initiaux) pour y répondre.

Lorsque les jeunes ont été interrogés sur ce passage du recrutement, trois formes

significatives sont apparues, correspondant à trois attentes des structures. La première modalité de

recrutement revêt une forme dite « classique » avec le triptyque Curriculum Vitae, lettre de

motivation et entretien. La deuxième forme, ressemble à un échange classique, mais en faveur du

volontaire. Enfin, la dernière forme correspond à une absence du temps de recrutement.

Ces variantes sont plus ou moins déterminées par les différentes raisons invoquées par les

structures en recherche de volontaires.

Tableau n°30 : Raisons des structures pour prendre un volontaire en Service Civique


Le choix fait suite à un besoin d'aide 41 22,90%

Le choix fait suite à une volonté d'aider un volontaire 79 44,1%

Le choix se fait pour accomplir une mission 50 27,9%

Le dispositif a été imposé 9 5,0%

TOTAL 179 100,00%

Source : Enquête « Le Service Civique : un dispositif et des acteurs », 2012-2013 (répondants : 112 NR:0)

a-Une forme « classique »

La première forme correspond à une approche dite « classique ». Le volontaire qui veut

répondre à une mission doit envoyer un Curriculum Vitae et une lettre de motivation, puis il passe

un entretien. Bien que perçue comme étant « classique », cette démarche fait appel à des

compétences qui ne sont pas innées, mais bien acquises au cours de la vie par le biais d’institutions

95

officielles (milieu scolaire) ou de façon informelle (grâce à des conseils prodigués par des

personnes qui s'y connaissent). La présentation de soi n'est donc pas naturelle. Malgré la

banalisation de cette forme de recrutement, elle reste marquée par le fait qu'elle devient « normale »

quand on évolue dans un certain milieu où l’aspect physique compte et la prise de parole est mieux

maîtrisée. Il est ainsi rare que dans le monde du bâtiment ce genre d'exercices soit demandé (même

si cela est parfois le cas). Stéphane (volontaire n°5) dit ainsi :

« le recrutement, c'était un entretien d'embauche »

En outre, l’étude permet de voir que les volontaires ayant le plus affaire à ce genre de

recrutement sont ceux qui possèdent une certaine expérience. Dans ce cas, ils sont dotés de codes

permettant de répondre avec succès aux exigences de ce genre de démarches. Ces contraintes

excluent donc d’emblée certains jeunes qui se sentent incompétents face à ce type de demandes.

b- Un échange informel

Une variante de la forme classique est celle dans laquelle l'entretien s’effectue dans un temps

spécifique mais correspond à un échange plus détendu, moins cadré.

Lorsque ce dernier se déroule sous un aspect moins formel, à la faveur de la future recrue,

on remarque que les engagés n'ont pas toujours de grande qualification mais surtout, que les

structures se comportent dès le début dans une optique d'aide au volontaire. De plus, ce sont

souvent des associations de plus ou moins grande envergure qui possèdent les moyens financiers et

techniques pour les soutenir.

Le témoignage de Pauline (volontaire n°10) atteste de la bienveillance du recruteur lors de

son entretien :

«Et bien moi, je l’ai pas si mal vécu cet entretien. Je suis arrivée super stressée, comme

toujours d’ailleurs, mais franchement, ils ont été sympas. »

Il semble que ce soit la forme qui permette le mieux de mettre en confiance et ainsi, de

favoriser l’échange entre le volontaire et la structure. Une formule adaptée à des jeunes peu habitués

à s’exprimer devant des officiels, un type de discussion plus détendu où le futur engagé a la

possibilité de se valoriser. Toutefois, les structures qui procèdent à ce type de recrutement s’avèrent

souvent celles qui ont déjà choisi le volontaire et considèrent l’entretien comme un moyen de

dresser le portrait de leur organisation, de leurs activités avant de demander à leur interlocuteur de

se présenter à son tour. Cela suppose tout de même que ces structures soient à la recherche d'un

certain profil, sans forcément exiger une quelconque qualification.

D’ailleurs subsiste le premier filtre, que constituent la lettre de motivation et le Curriculum

Vitae.

96

c-Absence du temps de recrutement

Enfin, l'une des dernières formes est exempte de temps de recrutement. Cela correspond bien

souvent à des adaptations ou créations de postes (cette situation sera approfondie dans le chapitre

3). Dans ce cas, les structures connaissent bien souvent le volontaire. Elles sont informées du

parcours du jeune, de ses compétences, de ses qualités comme de ses défauts. Le recrutement

apparaît donc secondaire ou même inexistant.

C'est le cas d'Anne (volontaire n°2) :

« Elle a été obligée de prendre des Services Civiques… et pour cette mission là qu’était une

mission quand même de … enfin qui s’appelait « amélioration des loisirs culturels », du coup

elle voulait quand même une personne de confiance qu’elle connaissait, qui était dans

l’animation…» ; « Ouais, elle voulait quelqu’un de l’équipe, qu’elle connaisse [...] »

Il existe aussi la possibilité pour les structures, de créer un poste dans le but d’aider les

volontaires. Le recrutement devient alors secondaire puisque la priorité est d’offrir au jeune engagé

un épanouissement personnel en même temps que la réussite de son projet. Ainsi, Jonathan

(volontaire n°19) s’est engagé dans une structure dans le cadre de son projet personnel qui nécessite

au final un temps supérieur à celui du Service Civique lui-même, mais suscite une grande

satisfaction chez le directeur et tuteur :

« T'as été le voir danser ? Parce que nous c'est ça qu'on veut en fait, qu'il ait le temps pour

ça. C'est ça le plus important qu'il puisse faire ça... ».

Toutefois, il arrive que des postes soient créés dans un but privé (ou tout au moins avec des

intérêts privés) pour remplacer des salariés ou pour une période d'essai. Dans ces cas, le temps de

recrutement est escamoté car les attentes et les demandes ne sont pas les mêmes. C’est ce qu’a vécu

Nicolas (volontaire n°11) qui explique son entrée dans une association sportive.

Bien qu'ouverte à tous, cette forme s’avère productrice d’un nouveau filtre puisque tous les

jeunes n'ont pas toujours accès à un réseau, ou ne le joignent pas de la même façon.

Une des idées adoptées dans certaines entreprises est la forme IOD (Intervention sur Offre et

Demande) qui consiste en un recrutement informel au cours duquel le candidat n'est pas soumis à

un entretien mais parle dans le cadre d'un échange simple (souvent d'un atelier thématique) qui lui

permet de mettre en avant ses compétences.

Cette forme paraît la plus ouverte à tous types de populations. Il n’est plus alors question de

savoir-faire mais d'un échange plus ou moins équilibré (puisque perdure une situation de

domination pour le recruteur et d’infériorité pour le volontaire qui sollicite un poste). Cette

97

conversation met cependant le candidat en confiance et permet la valorisation de ses expériences.

Ces différents éléments amènent à penser l'existence de filtres à l'entrée du dispositif qui

entraveraient certains jeunes à se servir du dispositif. Il n'est donc pas question de tous les jeunes,

mais bien des jeunes qui ont les ressources nécessaires pour s'intéresser et répondre au Service

Civique.

98

Chapitre VI :

Conclusion

99

VI .Conclusion

VI.1-Synthèse

Il a été vu et analysé à travers les matériaux recueillis quatre idéaux-types de volontaires.

Les idéaux-types sont un ensemble de caractéristiques construisant des profils généraux qui ne sont

pas des images exactes, des reflets des différents volontaires mais bien un idéal de parcours et

d’attentes.

Le premier est un volontaire qui n’a pas les conditions adaptées pour s’insérer dans le

monde social et salarial et qui serait à leur recherche. Il ne possèderait pas les ressources

économiques, sociales (lien, réseaux), culturelles, ou les ressources en termes de qualifications. Il

chercherait donc à éviter l’exclusion sociale par l’intermédiaire de ce dispositif et aurait tendance à

s’impliquer dans sa mission pour sortir de cette situation de vulnérabilité.

Le deuxième est un volontaire avec des ressources qui ne sont pas adaptées à ses aspirations

professionnelles. Il serait donc à la recherche de solutions à court terme pour éviter le chômage,

éviter une vulnérabilité sociale et financière. Il aurait tendance à moins s’impliquer puisqu’il se

sentirait dans une situation de transition, percevant sa mission comme inadéquate vis-à-vis de son

projet professionnel.

Le troisième est un volontaire avec des ressources professionnelles et économiques (ayant

tendance à être plus qualifié). Il est à la recherche de nouvelles ressources à caractère plus social

(liens, réseaux) et culturel. Son objectif est de combler une situation de relative vulnérabilité

sociale. Il s’impliquerait plus ou moins selon les intérêts que peuvent lui apporter les tâches qui lui

sont confiées lors de la mission.

Le quatrième est un volontaire qui a des ressources sociales, économiques, culturelles et

également une qualification, propices à son projet professionnel. Il serait en période de

préprofessionnalisation pour combler une absence d’expérience ou de formation dans le domaine

souhaité. A travers ses ressources, il considérerait l’expérience du Service Civique, comme plus

valorisable, à ses yeux, que certains autres types d’emplois (« jobs » dans la restauration, par

exemple). Il tenterait ainsi de s’investir dans la mission pour se construire une image

professionnelle valorisée.

Toutefois, les frontières des pôles ne sont pas figées, certaines caractéristiques de profils se

retrouvent dans plusieurs des figures citées, ce qui amène à quelques cas particuliers.

100

Tout comme il existe quatre types-idéaux de volontaires, il a été établi quatre types de

construction de poste (création, adaptation, mutualisation ou encore imposition du poste au

volontaire). Toutefois les quatre types-idéaux d’engagés ne correspondent pas aux quatre

constructions de poste. C’est alors qu’interviennent les adaptations et négociations autour des

éléments du poste notamment autour du travail lui-même.

Six points ont été définis et analysés comme étant les principaux points de négociations

entre les ressources et les intérêts des volontaires vis-à-vis des politiques des structures

(interprétation du dispositif en fonction de ses propres intérêts et de ceux du volontaire).

Il a été constaté deux principaux cas de figures conditionnant la forme de travail, un que l’on

peut qualifier d’instable (horaires et emploi du temps irréguliers, temps de travail dit

« atypique »…) ainsi qu’un autre, à l’inverse, plus stable. Toutefois, l’irrégularité n’est pas toujours

négative quand elle est recherchée par le volontaire ou décidée d’un commun accord.

De plus, la difficulté à établir ce que le volontaire a le droit ou non de réaliser pendant sa

mission, est un des sujets qui a été abordé par les structures d’accueil mais également par les

autorités. Se déroule alors un « jeu » entre les volontaires et les structures autour de ce qui est

prescrit par la loi, de ce qui est présenté initialement comme étant la mission et de la réalité des

tâches à accomplir par l’engagé sur le terrain.

Il s’instaure également des stratégies autour du statut de la recrue qui pose question, car

situé dans un entre-deux « bénévolat-salariat ». Ce point permet de constater deux types de relations

entre le volontaire et les tuteurs ou les structures : l’une plus orientée vers de l’accompagnement, la

seconde qui tend davantage vers de la gestion. Cela va conditionner en partie la possibilité de

négociation de la recrue. Quatre situations se dessinent dans lesquelles les engagés peuvent plus ou

moins être autonomes et plus ou moins prendre d’initiatives. Le tuteur est un des acteurs qui va agir

sur le travail de l’engagé, en l’assignant à la tâche de différentes façons (imposition, demandes plus

ou moins explicites…) ou en le laissant au contraire s’« affranchir » des règles.

L'apport du dispositif aux deux acteurs que sont les volontaires et les structures, dépend

donc de l'adéquation entre leurs intérêts mais aussi des ressources possibles de chacun pour

négocier, adapter la mission. Ainsi, si les intérêts divergent et que l'un des acteurs est entravé dans

son projet, le dispositif sera perçu comme un temps plutôt négatif. Toutefois, en ce qui concerne le

volontaire, il y a un apport minimal qui est l'expérience à ajouter sur son Curriculum Vitae. Ce

dernier va donc voir évoluer, combler ses objectifs ou pouvoir à minima valoriser son engagement.

101

Le Service Civique présente donc un « jeu » de négociations entre les volontaires et les

structures mais cela est également le cas pour des institutions plus éloignées (l’Etat, la Mission

locale ainsi que les collectivités) pouvant y trouver un « intérêt ».

Ce dispositif touche une multiplicité d’agents ; pour autant, tous ne sont pas concernés

puisqu’il a été constaté la présence de filtres et de barrières empêchant certains jeunes de s’y

intéresser.

Lorsqu'il est question des apports du dispositif, les volontaires ne sont pas toujours capable

d'en parler. Pour certains le dispositif représente au minima un « plus » sur le Curriculum Vitae mais

pour d'autres il est le marqueur d'une évolution personnelle et professionnelle. Les apports du

dispositif ne sont pas clairement établies selon le type de volontaires et dépendent principalement

du déroulement de la mission. C'est par la confrontation entre les ressources et objectifs initiaux du

volontaire avec la réalité du terrain (les intérêts et possibilités de négociation laissés par la structure)

qu'il se construisent, le plus souvent, de manière non consciente.

102

VI.2-les préconisations

Concernant la communication :

-Un des problèmes soulevés par les tuteurs lors de la passation des questionnaires est la

lourdeur administrative du dispositif. Ce sont les plus petites associations qui semblent les plus

démunies pour compléter les dossiers et savoir à qui s’adresser en cas de questionnements. Il serait

donc intéressant de créer une nouvelle forme de tutoriel d’accompagnement pour les démarches

administratives, qui plus est en multiples formats (version papier, électronique) afin de permettre

une meilleure diffusion et peut-être mettre en place des ateliers d’échanges entre les structures et les

autorités publiques (DDCS et DRJCS).

-Afin de tenir directement informés les engagés des aides auxquelles ils peuvent prétendre

mais également renforcer ou créer le lien entre les volontaires et la région, il semble indispensable

que l’accord de confidentialité contracté entre le DRJSCS et la Région soit mieux appliqué dans le

but d’une meilleure communication.

-Il a été remarqué que les petites associations sont peu nombreuses à faire appel à des

Services Civiques, de plus, tous les seize/vingt-cinq ans ne sont pas informés de l’existence de ce

dispositif. Il serait donc important de diffuser l’information plus largement au public concerné ; il

est peut-être envisageable de faire passer l’information lors de la JAPD (Journée d’Appel à la

Préparation de la Défense) qui regroupe la totalité des jeunes recensés.

-Il a été signalé des retards de transmission plus ou moins importants concernant des

documents, des cartes avantages, des paiements des aides proposées. De plus, les structures et les

volontaires ayant fait part des difficultés à définir les droits et les devoirs de chacun, il semble

pertinent de mettre en place un nouveau livret d'accueil destiné aux volontaires (simplifié, sous

multiples formes et transmis au moment de la signature du contrat). Il en va de même pour le livret

d’accompagnement destiné aux structures.

103

Concernant les conditions de travail :

-Les volontaires les plus impliqués semblent être, en grande partie, ceux ayant le moins de

qualifications, de réseaux, considérant le Service Civique comme « un moyen de s’en sortir ».

Ainsi, ils nécessiteraient un suivi adapté à leurs besoins. En outre, le dispositif représenterait un

outil d’insertion sociale et professionnelle de cette population dite « en difficulté ». Il semblerait

intéressant de soutenir financièrement les structures accueillant les jeunes défavorisés ou sans

qualification afin que ces derniers puissent trouver une place au sein du monde professionnel.

De plus, face à l'observation des différences existantes dans l'accompagnement des

volontaires (précisées par les propos des tuteurs lors de la passation du questionnaire), il serait

pertinent d'indemniser les tuteurs dans l’objectif de permettre un meilleur accompagnement du

volontaire.

-Il serait intéressant d’imposer un planning de rencontres entre le volontaire et la structure

selon le profil de l’engagé, mais également pour toutes personnes en faisant la demande. Cette

imposition aurait pour but de permettre aux volontaires, ayant tendance à ne pas oser demander un

soutien, d’effectuer leur mission dans de meilleures conditions (avec l’objectif de prévenir les

ruptures de contrat, de permettre à certains volontaires de mieux vivre leur engagement etc.).

Il serait judicieux et utile pour les deux parties d’organiser de façon régulière des moments

d'échanges ou de créer une « feuille de route » établissant les objectifs à remplir, qui permettraient

de faire le point sur l’évolution du projet, sur les difficultés rencontrées et les réorientations

envisageables.

-Il a été constaté que certains présidents d’associations ou salariés des structures se sentaient

ou étaient obligés d’être tuteurs du fait de leur statut. Dans un souci de créer de bonnes conditions

de travail, le choix du tuteur ne doit pas être tributaire de son statut mais bien dans l'intérêt concret

de la recrue ou pour favoriser la réalisation de la mission. De même, il est pertinent que la personne

accompagnant le volontaire sur le terrain soit son tuteur « officiel ».

Concernant le « contrôle » :

-Les ruptures de contrat posant question (du fait des quelques dérives constatées et d’un réel

manque de communication), il est nécessaire de rencontrer les deux parties afin de confirmer la

véracité des déclarations.

104

-Un renforcement des contrôles serait nécessaire afin de vérifier le respect du dispositif au

sein des structures : s’assurer que les tâches proposées aux recrues ne soient pas celles d’un ancien

salarié, s’enquérir si l’instabilité (des horaires, des emplois du temps atypiques) n’est pas à la

défaveur du volontaire, si ce dernier a une réelle place correspondant à son statut ou s’il n’intervient

qu’en cas de besoin.

Ainsi, il faudrait mandater une personne extérieure aux intérêts du dispositif afin de

préserver une neutralité, intervenant qui pourrait échanger avec les volontaires et analyser les

comptes-rendus remis par les structures d’accueil.

105

Chapitre VII :

Bibliographie

106

VII. Bibliographie

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IX/ Coordonnées

NOM Prénom Numéro de téléphone Courriel

ABDOU ALI Aoussi 06-32-32-04-25 [email protected]

AIT-SAID Isabelle 06-71-61-26-58 [email protected]

BERTRAND Arnaud 06-59-25-17-71 [email protected]

GUILLET Sonia 06-87-28-36-15 [email protected]

mailto:[email protected]

le service civique : appropriation du dispositif par les...

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