le rôle des employés quelque soit les fonctions qu'ils

Introduction: Le rôle des employés quelque soit les fonctions qu'ils occupent et les tâches qu'ils assurent dans l'entreprise est important, pour cela leur relation avec l'employeur est régie par le code du travail qui défini bien les obligations et les droits de chaque partie. Les salaires versés par l'employeur au employés représentent un facteur très déterminent dans cette relation au point a inciter le législateur a mettre en place une loi qui fixe les conditions et les modalités pour la gestion de la paie.

Législation sociale et gestion de la paie__________________________________________

Partie I: Eléments fondamentaux de la législation sociale Chapitre I: Le contrat de travail 1) Définition du contrat de travail: La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit. « Elle existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le

compte d'un employeur. Elle crée pour les intéressés des droits et des obligations, tels que définis par la législation, la réglementation, les conventions ou accords collectifs et le contrat de travail » Selon l'article 8 de la

Législation et réglementation du travail relatif à la relation du travail.

A- Contrat a durée déterminée: Un contrat de travail, peut être conclu pour une durée déterminée à temps plein ou partiel dans les cas suivants, lorsque: - Le travailleur est recruté pour l'exécution d'un travail lié à des contrats de travaux ou de prestations non renouvelables. - Il s'agit de remplacer un titulaire d'un poste qui est absent temporairement et dont le poste est tenu d'être conservé. - Il s'agit pour l'organisme employeur d'effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu. - Un surcroît de travail ou des motifs saisonniers le justifient. - Il s'agit d'activités ou d'emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires. B- Contrat à durée indéterminée: Un contrat de travail est considéré comme étant indéterminé, lorsqu'il n'existe pas un contrat de travail écrit. Ce contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée mais pour un temps partiel, c'est-à-dire pour un volume horaire moyen inférieur à la durée légale du travail. - Lorsque le volume de travail disponible ne permet pas de recourir aux services à plein temps d'un travailleur. - Lorsque le travailleur en activité en fait la demande pour des raisons familiales et que l'employeur accepte.


2) Règlement inférieur: « Le règlement inférieur est un document par lequel l'employeur fixe obligatoirement les règles relatives à l'organisation technique du travail, à l'hygiène, à la sécurité et à la discipline. Dans le domaine disciplinaire, le règlement inférieur fixe la qualification des fautes professionnelles, les degrés des sanctions correspondantes et les procédures de mise en œuvre » selon l'article 77 de la législation et

réglementation du travail relatif à la relation du travail. Dans les organismes employeur occupant vingt travailleurs et plus, l'employeur est tenu d'élaborer un règlement inférieur, et de le soumettre pour avis, aux organes de participation ou aux représentants des travailleurs, avant sa mise en œuvre. Ce règlement inférieur est déposé auprès de l'inspection du travail territorialement compétente pour approbation de conformité avec la législation et la réglementation du travail dans un délai de huit jours, il prend effet, dès son dépôt auprès du greffe du travail territorialement compétent. Dans les organismes employeurs occupant moins de vingt travailleurs, l'employeur peut élaborer un règlement inférieur selon les spécificités des activités, et la nature de ces activités est fixée par voie réglementaire. A souligner que, les clauses du règlement inférieur qui supprimerait ou limiteraient les droits des travailleurs tels qu'ils résultent des lois, des règlements et des conventions ou accords collectifs en vigueur sont nulles et de nul effet. 3) Droits et obligations de l'employeur et des travailleurs: 1- Obligation de l'employeur: Le décret exécutif n°96-98 du 06 mars 96, qui vient en application des dispositions de l'article 156 de la loi n° 90-11 du 21 avril 90, détermine la liste des livres et registres spéciaux pour les employeurs qui sont les suivants: - Le livre de paie - Le registre des congés payés - Le registre du personnel - Le registre des travailleurs étranges - Le registre des vérifications techniques des installations et équipements industriels


- Le registre d'hygiène et sécurité et médecine du travail - Le registre des accidents du travail Ces livres et registres spéciaux, sont tenus constamment à jour, sous la responsabilité de l'employeur, sans ratures, surcharges ou apostilles. Ils sont présentés à l'inspecteur du travail territorialement compétent et à toute autre autorité habilité à en demander communication. L'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions à l'effet de permettre, même en son absence, la communication et la consultation de ces livres à l'occasion des différents contrôles effectués par l'inspecteur du travail. IL doit en outre répondre à toute réquisition de celui-ci, muni de tout document dont il lui est demandé la présentation en vue d'en vérifier la conformité, de ce copier ou d'en établir des extraits. Le livre de paie est coté et paraphé par le greffe du tribunal territorialement compétent. Les autres livres cités ci- dessus sont cotés et paraphés par l'inspection du travail territorialement compétent. La durée de conservations de ces livres et registres, est fixée à dix ans, à partir de la date de leur clôture. 2- Droit et obligations des travailleurs: Les travailleurs jouissent des droits cités par la législation et la réglementation du travail et ont des obligations envers leur organisme employeur. 1- Droits des travailleurs: L'article 5 de la législation et réglementation du travail relatif à la relation du travail a énuméré les droits fondamentaux suivants: A- Droits à la présentation des travailleurs: Les travailleurs salariés des organismes employeurs sont présentés et défendus par d'autres travailleurs salariés au niveau des syndicats et des comités de participation.


Exercice du droit syndical: « Les travailleurs salariés d'une part, et les employeurs d'autre part,

de même professions, branches ou secteurs d'activité ont le droit de se constituer en organisations syndicales à l'effet de défendre leurs intérêts matériels et moraux ». Selon l'article 2 de la législation et

réglementation du travail relatif à l'exercice du droit syndical. « Les travailleurs salariés d'une part, et les employeurs d'autre part,

ont le droit de fonder, à cet effet, des organisations syndicales ou d'adhérer, de façon libre et volontaire, à des organisations syndicales existantes à la seule condition de se conformer à la législation en vigueur et aux statuts de ces organisations syndicales ». Selon

l'article 3 de la législation et réglementation du travail relatif à l'exercice de droit syndical. Ces organisations syndicales, sont tenues d'être autonomes, dans leur fonctionnement et distinctes par leur objet et dénomination de toute association à caractère politique. Les travailleurs salariés qui souhaitent fonder une organisation syndicale doivent jouir des conditions citées dans l'article 6 de la présente loi. Les représentants des travailleurs salariés sont choisis et élus par les autres travailleurs salariés. - Participation des travailleurs dans l'organisme employeur: La participation des travailleurs au sein de l'organisme employeur est assurée par: - Des délégués du personnel au niveau de tout lieu de travail distinct comprenant au moins vingt travailleurs. - Un comité de participation composé de délégués du personnel élus conformément à la loi au niveau du siége de l'organisme employeur. L'article 94 de la législation et réglementation du travail relatif a la relation du travail, a énuméré les sept attributions du comité de participation, ce dernier représente et informe les travailleurs salariés, sur les questions qui concerne l'évolution et l'organisation dans l'organisme employeur. Les membres du comité de participation sont élus par les travailleurs.


Négociations collectives: La convention collective, est un accord écrit, sur l'ensemble des conditions d'emplois et de travail pour une ou plusieurs catégories professionnelles, elle est conclue au sein d'un même organisme employeur entre l'employeur et les représentants syndicaux des travailleurs. Les conventions collectives, concluent dans les conditions fixées par la présente loi, traitent des conditions d'emploi et de travail et peuvent également traiter les éléments cités dans l'article 120 de la législation et réglementation du travail relatif à la relation du travail. La négociation de ces conventions collectives, est menée par des commissions paritaires de négociation composées d'un nombre égal de représentants syndicaux de travailleurs et d'employeurs dûment mandatés par ceux qu'ils représentent. B- Les droits sociaux: Les travailleurs salariés de tout organisme employeur jouissent des droits sociaux suivants: Sécurité sociale et retraite: L'employeur d'un organisme employeur, est tenu de déclarer ses employés à la caisse nationale d'assurance sociale (CNAS) dans un délai de huit jours de la date d'embauche. L'employeur est tenu aussi de cotiser 35% du salaire de poste manuel à la CNAS. Neuf pour cent (9%) du salaire de poste mensuel est à la charge du salarié (car il est déduit de son salaire) est destiné aux remboursements des arrêts de travail et maladies. Vingt six pour cent (26%) du salaire de poste mensuel qui est à la charge de l'employeur est destiné aux cotisations pour la caisse de retraite, le travailleur bénéficié dans ce cas d'une retraite ou d'une retraire proportionnelle suivant les conditions citées dans la législation. En ce qui concerne les entreprises de bâtiment, l'employeur est tenu de cotiser à la caisse des congés de bâtiments, des travaux publics et hydraulique (CACOBATPH), 0.375 du salaire de poste mensuel qui est à la charge du salarié - car il déduit de son salaire de poste- cette


cotisation est destinée aux remboursements des arrêts de travail résultants du chômage intempéries. Repos et congés: Le travailleur salarié, a le droit à deux journées entières de repos par semaine, lorsque pour des raisons de production le repos peut être différé alors le travailleur a le droit à deux jours de repos compensateurs. Le travailleur a le droit aussi à un congé annuel rémunéré par l'employeur, le droit au congé annuel repose sur le travail effectué au cours d'une période annuelle de référence qui s'étend du 1er juillet de l'année précèdent au 30 juin de l'année du congé. En ce qui concerne, les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de référence est la date de recrutement, l'indemnité afférente au congé annuel, est égal au douzième de la rémunération total perçue par le travailleur au cours de l'année de référence du congé ou au titre de l'année précédent le congé. L'indemnité de congé relative aux travailleurs du secteur de bâtiments, est payée par une caisse spécifique (CACOBATPH), après une cotisation de 12.21% du salaire de poste mensuel. Hygiène sécurité et médecine du travail: Le travailleur salarié a le droit d'exercer son travail en toute sécurité dans un endroit propre. IL a également le droit à des consultations permanentes par le médecin du travail. C- Prévention des conflits de travail et recours à la grève: Un conflit collectif de travail, est tout désaccord relatif aux relations socioprofessionnelles et aux conditions générales de travail, entre les travailleurs et l'employeur. Ces derniers, se réunissent périodiquement en vue, d'examiner en commun la situation des relations socioprofessionnelles et des conditions générales de travail au sein de l'organisme employeur, dans le cas de différend entre les deux parties, l'employeur et les représentants des travailleurs, engagent des procédures éventuelles de conciliation; en cas d'échec de celles-ci l'inspection du travail territorialement compétente saisie de ce différend et essaye à son tour de concilier les deux parties.


En cas d'échec, le médiateur, qui est une tierce personne assisté, obligatoirement d'après l'article 11 de la présente loi par l'inspecteur du travail, tente à son tour de conciliation, si ce différend persiste toujours, les parties soumettent leur différend à l'arbitrage, dans ce cas il est fait application des articles 442 et 454 du code de procédure civile. Dans le cas où les solutions proposées s'avèrent veines, les salariés ont le droit de recourir à une grève, sans perte de leurs avantages et de leur poste de travail. Les travailleurs salariés, jouissent également des droits cités par l'article 6 de la législation et réglementation du travail relatif à la relation de travail. « Dans le cadre de la relation de travail, les travailleurs ont également

le droit: - A une occupation effective - Au respect de leur intégrité physique et morale de leur dignité. - A une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle fondée sur leur aptitude et leur mérite. - A la formation professionnelle et à la promotion dans le travail. - Au versement régulier de la rémunération qui leur est due. - Aux ouvres sociales - A tout avantages découlant spécifiquement du contrat de travail».

2- Obligations des travailleurs: « Les travailleurs ont les obligations fondamentales suivantes au titre

des relations de travail: - Accomplir aux mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste de travail, en agissant avec diligence et assiduité, dans le cadre de l'organisation du travail mise en place par l'employeur. - Contribuer aux efforts de l'organisme employeur en vue d'améliorer l'organisation et la productivité. - Exécuter les instructions données par hiérarchie désignée par l'employeur dans l'exercice normal de ses pouvoirs de direction - Observer les mesures d'hygiène et de sécurité établies par l'employeur en conformité avec la législation et la réglementation. - Accepter les contrôles médicaux internes et externes que l'employeur peut engager dans le cadre de la médecine du travail ou du contrôle d'assiduité.


- Participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que l'employeur engage dans le cadre de l'amélioration du fonctionnement ou de l'efficacité d l'organisme employeur ou pour l'amélioration de l'hygiène et de la sécurité. - Ne pas avoir d'intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente, cliente ou sous traitante, sauf accord de l'employeur et ne pas faire concurrence à l'employeur dans son champ d'activité. - Ne pas divulguer des informations d'ordre professionnel relative aux techniques, technologies, processus de fabrication, mode d'organisation, et d'une façon générale, ne pas divulguer les documents internes à l'organisme employeur sauf s'ils sont requis par la loi ou leur hiérarchies. - Observer les obligations découlant du contrat de travail » selon

l'article 7 de la législation et réglementation du travail relatif à la relation du travail.


Chapitre II: Rupture du contrat de travail « La relation de travail cesse par l'effet de:

- La nullité ou l'abrogation légale du contrat de travail; - L'arrivé à terme du contrat de travail à durée déterminée; - La démission; - Le licenciement; - L'incapacité total de travail, telle que définie par la législation; - Licenciement pour compressions d'effectifs; - Cessation d'activité légale de l'organisme employeur; - La retraite; - Décès » selon l'article 66 de la législation et réglementation du travail

relatif à la relation du travail De toute rupture du contrat de travail avec l'organisme employeur, découlent des droits acquis par la loi, parmi les cas les plus courants on cite: 1) La démission:

La démission est un droit reconnu au travailleur, si ce dernier manifeste le besoin de quitter son poste de travail, présente à son organisme employeur sa démission par écrit. Le travailleur quitte son poste de travail, après une période de préavis dans les conditions fixées par les conventions ou accords collectifs, ce travailleur reçoit une indemnité appelée solde de tout compte (STC), cette dernière, se calcul comme le congé annuelle car le travailleur a le droit à deux journées et demi par mois rémunérés. Dans le cas où le travailleur salarié quitte son poste de travail sans informer son employeur, il ne bénéficie d'aucune indemnité, car c'est un abandon de poste. 2) La retraite: La pension de retraite, constitue un droit à caractère pécuniaire, personnel de viager. L'article 6 de la législation et réglementation du travail relatif à la retraire proportionnel avant modification pose, les conditions du bénéfice de la retraite qui sont les suivantes: - Etre âgé de soixante ans au moins pour l'homme et cinquante cinq ans pour la femme.


- Avoir travaillé pendant au moins 15 années. Le 31 Mai de l'année 1997, cet article a été modifié et complété et énonce que le bénéfice de la pension de retraite peut être accordée avant l'âge prévu dans l'article 6 (avant modification) sans aucune condition d'âge lorsque le travailleur salarié a accompli une durée de travail effectif, ayant donné lieu à versement de cotisation égale à trente deux ans au moins. Pour chaque année validée, le montant de la pension, est fixée à 2.5 % du salaire mensuel soumis à cotisation de la sécurité sociale. Le salaire servant de base au calcul de la pension égal soit: - Au salaire mensuel des trois dernières années précédent la mise à la retraite - Si, c'est plus favorable, au salaire mensuel moyen, déterminé sur la base des trois années qui ont donnée lieu, à la rémunération la plus élevé au cours de la carrière professionnelle de l'intéressé. Le travailleur salarié, peut demander le bénéfice d'une pension de retraite proportionnelle à partir de l'âge de cinquante ans, s'il réunit une durée de travail effectif ayant donnée lieu à versement de cotisation égale au moins à vingt ans. 3) Le licenciement: Le licenciement qui est une cessation du contrat de travail, contre la volonté des travailleurs se traduit selon les cas suivants: A- Licenciement à caractère disciplinaire: Le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans le cas de fautes graves commises par le travailleur; sont considérées comme fautes grèves celles sanctionnées par la législation pénale commises à l'occasion du travail et celles citées à l'article 73 de la législation et réglementation du travail relatif à la relation de travail. Ce type de licenciement est sans délais congé ni indemnité pour le travailleur Licencié. B- Licenciement abusif: Un licenciement est présumé abusif, si le salarié d'un organisme employeur est licencié sans avoir commis de fautes graves


sanctionnées par la législation pénale, et citées dans l'article 73 de la législation du travail relatif à la relation du travail, si le licenciement d'un travailleur survient en violation des procédures légales, le tribunal saisi, qui statue en premier et en dernier ressort, annule la décision du licenciement, et accorde au travailleur à la charge de l'employeur, une compensation pécuniaire qui ne saurait être inférieure au salaire perçu par le travailleur comme s'il avait continué à travailler. Si le licenciement d'un travailleur survient en violation des dispositions de l'article 73, il est présumé abusif le tribunal saisie, statue en premier et en dernier ressort, et se prononce soit sur la réintégration du travailleur dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis, soit en cas de refus des deux parties, sur l'octroi au travailleur d'une compensation pécuniaire qui ne peut être inférieur à six mois de salaire. C- Licenciement pour raisons économiques: Les salariés d'un organisme employeur touché par des problèmes économiques, sont susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi, le décret législatif N° 94- 09 daté au 26 Mai 94 organise la prévention de l'emploi et fixe un dispositif de protection de ces salariés menacés par le chômage. L'article 3 de la législation et réglementation du travail relatif compressions d'effectifs et protection des salariés concernés a énuméré le contenu de ce dispositif national. L'organisme employeur et l'état également tentent grâce à des subventions d'éviter cette compression en créant des chantiers ou des emplois, comme ce n'est pas toujours évident, les salariés sont amenés à recevoir une indemnité d'assurance chômage ou à une retraite anticipé. a- La retraire anticipé: La retraire anticipé est le dernier recours concernant le salarié victime d'une compression d'effectif ou d'une cessation légale de l'activité de l'organisme employeur. Ce salarié bénéficié de la mise à la retraite anticipée s'il justifie des conditions citées dans l'article 7 de la législation et réglementation du travail relatif à la retraite anticipée, notamment ce salarié doit:


- Etre âgé d'au moins 50 ans s'il est de sexe masculin et de 45 ans s'il est de sexe féminin - Réunir un nombre d'années de travail ou assimilées valable au titre de la retraire égale à 20 ans au moins, et avoir cotiser à la sécurité sociale, pendant au moins 10 années de façon pleine dont trois années précédent la fin de la relation de travail qui justifie et ouvre droit à une retraite anticipée. - figurer sur la liste des travailleurs devant faire l'objet d'une compression d'effectif ou sur celle identifiant les salariés d'un organisme employeur en cessation d'activité. - Ne pas bénéficier d'un revenu procuré par une activité professionnelle quelconque. L'admission à cette retraite, et subordonnée aux versements par l'employeur d'une contribution forfaitaire d'ouverture des droits, est calculée en relation avec le nombre d'années d'anticipation dans les limites précisés dans l'article 8 de la présente loi. Cette contribution forfaitaire d'ouverture des droits, est calculée sur la base du salaire mensuel moyen perçu par le salarié durant les 12 mois précédent sa mise à la retraite anticipée et les modalités, durées et périodicités sont fixées par convention entre l'employeur et l'organisme de retraite. b- L'assurance chômage: L'assurance chômage, est octroyée, aux salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi pour raisons économiques ou pour une cessation légale de l'activité de l'organisme employeur. « Pour prétendre au bénéfice des prestations de l'assurance chômage,

le salarié doit remplir les conditions ci- après: - Etre affilié à la sécurité sociale durant une période cumulée d'au moins trois années. - Etre agent confirmé au sein de l'organisme employeur avant licenciement pour raisons économiques. - Etre adhérent et à jour des cotisations au régime assurance chômage depuis au moins six mois avant la cessation de la relation de travail » selon l'article 6 de la législation et réglementation relatif

au décret législatif n°94-11 du 26 Mai 94. Le salarié qui remplit les conditions fixées dans l'article 6 citée ci-dessus et dans l'article 7 de la présente loi, est admis de droit aux


Prestations du régime de l'assurance chômage dès le versement par l'employeur, d'une cotisation d'ouverture des droits, cette dernière est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié concerné validé par son dernier organisme employeur à raison de 80 % d'un mois de salaire par année d'ancienneté dans la limite globale de 12 mois de salaire.


Partie II: Modalités de calcul de la paie. Chapitre I: Eléments constituant une fiche de paie Avant de procéder au calcul de la paie d'un salarié, il est important de réunir les éléments nécessaires qui permettent d'obtenir le salaire net. 1) Pointage des salariés: La durée normale du travail mensuel est fixée par la législation à 22 jours, dans le cas où le pointage des salariés est inférieur à 22 jours, ce salaire sera converti au nombre de jours réellement travaillés. Nous citons à titre d'exemple: Le salaire de base d'un salarié est fixé à 10 000.00 DA durant le mois de janvier, ce salarié a travaillé pendant 22 jours et durant le mois de février pendant 18 jours. Le salaire de base relatif à 22 jours est toujours de 10 000.00 DA, le salaire de base relatif à 18 jours est calculé comme suit: 10 000 x 18 = 8 181.81 DA 22 2) Eléments constitutifs du salaire: A) Le salaire de base:

Ce salaire est fixé selon plusieurs facteurs, la situation économique de l'organisme employeur, le niveau d'instruction de la personne recruté et la nature d'activité exercé, le salaire de base ne doit pas être inférieur du SNMG qui est de 10 000.00 DA, il est variable suivant le nombre de jours travaillé. B) Salaire de poste: Le salaire de poste est obtenu en majoration de ces indemnités et prime au salaire de base.


a/ Heures supplémentaires: D'après l'article 31 (complété par l'ordonnance N° 96-21 du 9 juillet 1996) de la législation et réglementation du travail relatif à la relation du travail stipule : « Le recours aux heures supplémentaires doit

répondre à une nécessité absolue de service et revêtir un caractère exceptionnel. Dans ce cas, l'employeur peur requérir tout travailleur pour effectuer des heurs supplémentaires au delà de la durée légale de travail sans que ces heures n'excèdent 20 % de la dite durée légale.» pour le

complément de ce dernier article 32 du même section stipule que: « Les heurs supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement

d'une majoration qui ne peut aucun cas être inférieur à 50 % du salaire horaire normale». Le recours aux heurs supplémentaires doit

être exceptionnel, dans tous les cas elles sont majors de 50 %, aucun accord ne peut y déroger sous peine de sanction pénale. b/ Indemnité d'expériences professionnelles (IEP): L'indemnité d'expérience professionnelle, est octroyée aux salariés expérimentés, quant le salarié d'un organisme employeur atteint sa troisième année d'expérience, l'employeur lui octroi 3% du salaire de base jusqu'au maximum qui est de 25 % relatif à 25 ans d'expériences. c/ Indemnités de nuisance: Cette indemnité est accordée au salarié qui exerce une activité dans des usines, les ateliers de confection, poste de travail nuisible (bruit des machines). Cette indemnité compense ces mauvaises conditions de travail. d/ Indemnité de travail posté: D'après l'article 30 Du la législation et réglementation du travail relative à la relation du travail stipule que: « Lorsque les besoins de la

production ou de service l'exigent, l'employeur peut organiser le travail par équipes successives au « travail posté ». Le travail posté donne droit à une indemnité ».


e/ Prime de rendement: Les primes de rendement individuel et collectif sont octroyées aux salariés et majorées à leur salaire de base. e-1 Prime de rendement individuel: La prime de rendement individuel est destinée à sanctionner le rendement individuel de chaque travailleur. e-2 Prime de rendement collectif: La prime de rendement collectif est destinée à sanctionner la productivité d'un collectif de travail. L'employeur est libre d'octroyer d'autres primes et indemnités spécifiques à l'organisme employeur et à l'organisation du travail, on cite à titre d'exemple la prime d'encouragement et prime de l'Aïd. 3) Salaire imposable à l'IRG : Le salaire imposable est obtenu après diminution de la sécurité sociale et majoration des indemnités au salaire de poste a- sécurité sociale: Le salaire de poste est imposable à la sécurité sociale, chaque mois 9% du salaire de poste est déduite de même salaire, cette diminution est à la charge du salarié, en plus de ça, les entreprises de travaux bâtiments en retranchent 0.375 % du salaire de poste. b- Indemnité de panier: Les salariés qui habitent loin, dépensent pour la nourriture, l'employeur octroi une indemnité qui remplace les frais de ces dépenses. Cette somme est obtenue en multipliant l'unité du panier par le nombre de jours travaillé, elle est majorée au salaire de poste. c- Indemnités de transport: Cette indemnité remplace les frais de transport, pour les salariés qui nécessitent un déplacement à leurs lieux de travail, elle est obtenue


en multipliant l'unité de transport par le nombre de jours travaillé, elle est majorée au salaire de poste. IL et obtenu de l'addition de salaire de poste et indemnité de panier, indemnité de transport. d- Les avantages en nature: Les avantages en nature accordés aux salariés notamment la nourriture, le logement, l'habillement, le chauffage et l'éclairage sont imposables à l'IRG sauf dans le cas où il s'agit d'avantages en nature correspondant exclusivement à la nourriture et au logement dont bénéficient les salariés exerçants dans des zones à promouvoir. Les éléments cités dans l'article 68 du code des impôts directs ne sont pas imposables à l'IRG et au V.F D)- Salaire net: Le salaire net rémunéré chaque fin du mois au salarié, est obtenue en diminution de l'impôt sur le revenue global et en majoration des allocations familiales et de l'impôt pour le alaire unique. a- Impôt sur le revenu global (IRG): La valeur de l'IRG est obtenue suivant un barème mis à jour. La valeur de l'IRG est obtenue directement du barème quand la durée du travail mensuel est de 22 jours Dans le cas où la durée du travail mensuel est inférieur à 22 jours l'IRG est obtenu suivant deux conversions. Nous citons à titre d'exemple: Un salarié d'un organisme employeur dont le montant du salaire imposable est de 15 000.00 DA, a travaillé durant le mois de janvier pendant 22 jours. L'IRG relative à 15 000.00 DA est de 850 DA. Si' il est célibataire et de 700 DA s'il est marié sans ou avec enfants. Dans le mois de février, ce même salarié a travaillé pendant 15 jours, or son salaire imposable et de 8 000DA. Pour calculer l'IRG relatif à 22 jours ont procède comme suit:


1) Convertir les 8 000.00 DA relatives à 22 jours 8000 x 22 = 11 733.33 DA 15 L'IRG relatif à 11 733.33 DA est de 523DA 2) Convertir I.R.G au nombre de jours travaillé IRG = 523.00 DA 523 DA 22 jours x 15 jours

523 x 15 jours X= = 356.59 DA 22 jours IRG = 356.59 DA corresponde à 15 jours travaillé. b/ Allocations familiales: Les allocations familiales des enfants des salariés étaient supportées en totalité par l'état; à partir de l'an 1999, la loi de finance a apporté des changements relatifs au mode de financement de ces allocations familiales. - Pour les travailleurs dont le salaire de poste mensuel est inférieur ou égal à 15 000.00 DA, il est attribué 600.00DA par mois et par enfants jusq'uà 5eme enfant, et 300.00 DA par mois et par enfants à partir de 6 eme enfants. - Pour les travailleurs dont le salaire est supérieur à 15 000.00 DA il est octroyé 300.00 DA par mois et par enfants sans limitation du nombre d'enfants. - Les changements intervenus dans la loi de finance, concernent le mode de financement des allocations familiales comme suit: L'année 1999: - 75 % des allocations familiales à la charge de l'Etat. - 25 % des allocations familiales à la charge de l'employeur. L'année 2000: - 50 % des allocations familiales à la charge de l'Etat. - 50 % des allocations familiales à la charge de l'employeur


L'année 2001: - 25% des allocations familiales à la charge de l'Etat. - 75% des allocations familiales à la charge de l'employeur A partir de 2002, 100 % des allocations familiales seront financés par l'employeur. Mais la loi complémentaire de Loi de finance juin 2002 indique que ces charges (allocations familiales) seront financier a 100 % par l'état. C- Indemnité pour le salaire unique: Le travailleur dont le salaire de poste est inférieur ou égal à 7000 DA, et dont le conjoint est sans travail, bénéfice mensuellement d'une indemnité de 500 DA majoré au salaire imposable.


Chapitre II: Les charges patronales et les déclarations 1) Les charges patronales: Les charges patronales supportées par l'employeur sont: A- La charge CNAS: 26 % du salaire de poste mensuel est cotisé pour la caisse nationale d'assurance sociale (CNAS), c'est une cotisation pour le bénéfice de la pension de retraite, cette partie de la charge est supportée par l'employeur. 0.13 % du salaire de poste mensuel est cotisé pour la CNAS concernant le secteur de bâtiment. B- Le versement forfaitaire: Le versement forfaitaire est un impôt direct, à la charge de l'employeur. Le versement forfaitaire porte sur le montant net des traitements et salaires après la déduction de la cotisation sociale, par l'application d'un taux de 1% à la charge de l'employeur. Salaire de base + Heurs supplémentaires - Absences = Salaire de poste

- Retenue sécurité sociale + Indemnités imposables

= Salaire imposable IRG (suivant barème, retenue à la Source à la charge de l'employé) C- Intempéries et congés payés: Ces cotisations sont spécifiques aux entreprises de bâtiments. - 0.375 % du salaire de pote mensuel est cotisé à la CACOBATPH, cette cotisation est relative au chômage intempéries.


- 12.21 % du salaire de poste mensuel est cotisé à la CACOBATPH, cette cotisation est relative aux congés payés. Le congé annuel des salariés du secteur de bâtiment est payé par cette caisse spécifique des congés payés. 2) Les déclarations sociales et fiscales: A- Les déclarations sociales: a- La déclaration CNAS: Tout employeur employant des salariés est tenu de cotiser 35 % du salaire de poste mensuel et 0.13 % de ce même salaire de poste mensuel - concernant le secteur de bâtiment- mensuellement si le nombre de salariés est supérieur à neuf ou trimestriellement si le nombre de salariées est égal ou inférieur à neuf. La déclaration CNAS doit être déposée avant la fin du mois qui suit le mois ou le trimestre de cotisation. b – La déclaration CACOBATH: Tout employeur employant des salariés est tenu de cotiser 12.21% du salaire de poste mensuel, et 0.75% de ce même salaire de poste mensuel à la caisse de chômage intempéries et congés payés mensuellement si le nombre de salarié est supérieur à neuf ou trimestriellement si le nombre de salariés est égal ou inférieur à neuf. La déclaration CACOBATPH doit être déposée avant la fin du mois qui suit le mois ou le trimestre de cotisation. c – La déclaration annuelle des salaires (DAS): Cette déclaration doit être établie chaque année et envoyée à la caisse avant le 31 de l'année qui suit l'année des salaires. Cette déclaration est pour le contrôle de cohérence entre les montants des salaires et cotisations figurant dans les déclarations périodiques et le montant annuel des salaires pour faire sortir les différences éventuelles. Cette déclaration comporte les informations suivantes: - L'identification de l'employeur


- L'année, le centre CNAS, le n° de page. - La récapitulation des salaires cotisables par trimestre et le total annuel. - Durée de travail hebdomadaires par heures, nombre de jours payés et non travaillés (congés exceptionnels), nombre de jours payés au titre des congés annuels, effectifs du dernier jour de l'année. - Le détail par agent de: N° d'ordre Nom et prénom Date de naissance Montant annuel des salaires Durée de travail par jours Date d'entrée ou sortie, en cas d'un nouvel employé ou un salarié

sortie au cours de l'année. d- La déclaration annuelle des congés: L'employeur est tenu de faire une déclaration annuelle des congés pour la CACOBATPH regroupant les salaires de base mensuels soumis à cotisation et les renseignements relatifs aux salariés qui ont exercé du 1 juillet de l'année précédant le congé au 30 juin de l'année du congé. Cette déclaration doit être déposé avant le 31 juillet qui suit l'année concernée. B- Les déclarations fiscales: a- La déclaration fiscale périodique Série G N°50: Cette déclaration permet à l'employeur de payer les sommes dues en matière d'impôt sur salaire notamment l'IRG et le versement forfaitaire (VF). Cette déclaration doit être établie et payée dans les 20 premiers jours du mois qui suit le mois des salaires. On mentionne sur cette déclaration les bases imposables à l'IRG et l'IRG dus ainsi que le imposable au VF et le montant du VF dus. b- Déclaration annuelle des salaires (301 bis):


L'employeur est tenu de faire la déclaration annuelle du versement forfaitaire et de l'impôts sur le revenu global (301.bis) pour l'inspection des impôts, à l'entête de cette déclaration sont inscrits les renseignements relatifs à l'organisme employeur et les montants mensuels des salaires imposables, du versement forfaitaire et de l'impôt sur le revenu global. A l'intérieur de la déclaration sont inscrits les renseignements relatifs aux salariés et leurs salaires imposables, VF et IRG mensuels. Cette déclaration doit être déposé avec le bilan fiscal avant le 31 mars où le 30 avril en cas de prolongation du délai de l'année qui suit l'année concernée. Cette déclaration comporte les informations suivantes: L'année de déclaration L'identification de l'employeur

- Raison sociale - L'activité - L'adresse de l'établissement - Le matricule fiscal Elle est divisée en trois (03) parties (tableaux).


1) Bulletin de paie 2) Déclaration CNAS 3) Déclaration CACOBATPH 4) Déclaration annuelle des salaires 6) G 50

le rôle des employés quelque soit les fonctions qu'ils

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