LE REGLEMENT INTERIEUR

Stéphanie BESNIER – Magali VERITE – Laila ZAHNOUN

Le 15/01/07

LE REGLEMENT INTERIEUR

I – L’ELABORATION ET LA MISE EN PLACE DU REGLEMENT INTERIEUR

A - L’élaboration B - La mise en place du Règlement intérieur

II - LE CONTENU DU REGLEMENT INTERIEUR A – Les mentions obligatoires B – Les clauses interdites

III - LE CONTROLE DU REGLEMENT INTERIEUR A – Le Contrôle administratif : Intervention de l’autorité

administrative B – Le Contrôle Judiciaire

Introduction Article 1 : « Piété, propreté et ponctualité font la force

d'une bonne affaire. » Article 2 : « La soif de tabac et d'alcool est une faiblesse

humaine. Comme telle, elle est interdite à tous les membres du personnel. »

Article 3 : « Les employées ne se laisseront pas aller aux fantaisies des couleurs vives ; elles ne porteront que des bas raccommodés. » Cet extrait du règlement intérieur d'une bonneterie de Chaumont témoigne d'une époque révolue, datant de 1850.C’est une conception ancienne de la discipline de l’entreprise.

I. L’ELABORATION ET LA MISE EN PLACE DU REGLEMENT INTERIEUR

  

Dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes

Élaboration par le Chef d'entreprise

Transmission au CE ou aux DP,

pour avis

Affichage dans l'entreprise

Envoi à l'inspecteur du

travail

A – L’élaboration

L’application obligatoire

Art. L. 122-33 : « L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans :

Les entreprises ou établissements industriels, commerciaux ou agricoles,

Les offices publics et ministériels, Les sociétés civiles, Les professions libérales, Les syndicats professionnels, Les sociétés mutualistes, Les organismes de Sécurité Sociale à l’exception de ceux qui

ont le caractère d ’établissement public administratif, Les associations ou tout organisme de droit privé quels que

soient leur forme et leur objet (notamment les comités d’entreprises qui emploient les salariés). »

A – L’élaboration

Les conditions d’effectifs :

Art. L.122-33 – « le règlement intérieur est obligatoire (…) dans toutes entreprises (…) ou sont employés habituellement au moins 20 salariés .»

Notion « d’emploi habituel » : compte tenu de l’activité normale de l’entreprise.

Effectif : sont pris en compte tous les salariés liés par un contrat de

travail Salariés à temps partiel : au prorata.

A – L’élaboration

Application facultative

Les entreprises de moins de 20 salariés n’ont pas l’obligation de rédiger un règlement intérieur.

NB : Notes de services assimilées au règlement intérieur dès lors qu’il s’agit de prescriptions générales en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline (mêmes formalités et même contrôle).

B –La mise en place du Règlement Intérieur

Le pouvoir normatif de l’employeur.

Art. L. 122-36 : « (…) en même temps qu’il fait l’objet de mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du CE, ou à défaut des DP, et le cas échéant du CHSCT, est communiqué à l’inspecteur du travail. »

Consultation du CHSCT

Consultation du CE

B –La mise en place du Règlement Intérieur

Communication inspecteur du travail Compétence de l’inspecteur du travail du siège social de

l’entreprise en cas de règlement intérieur unique pour divers établissements.

Affichage et Dépôt du Règlement Intérieur Art. L.122-36 : « Le règlement intérieur doit indiquer la date à

partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. »

Art. R.122-12 : « Le règlement intérieur doit être affiché  à une place convenable, aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauchage ».

II- LE CONTENU DU REGLEMENT INTERIEURA – Les Mentions obligatoires

Art. L.122-34 : « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement : les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement,(…) Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;  Les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Il énonce également les dispositions relatives au droit de la défense des salariés, tels qu’il résulte de l’art. L.122-41 ou, le cas échéant, de la convention collective applicable. Il rappelle les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle, telles qu’elles résultent notamment des art. L.122-46 et L.122-47 du présent code, Il rappelle également les dispositions relatives à l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement moral. »

A – Les Mentions obligatoires

Dans le domaine de la Sécurité

Il convient de distinguer :

Les consignes de sécurité résultant de textes réglementaires,

Les consignes de sécurité en fonction des risques inhérents à l’entreprise,

Les consignes générales de sécurité.

A – Les Mentions obligatoires

Dans le domaine de l’hygiène

Le règlement intérieur fixe les mesures d’application comme par exemple : L’interdiction de prendre ses repas sur le lieu de travail, L’interdiction d’introduire de la drogue ou des boissons alcoolisées...

Englobe le domaine de la médecine du travail.

A – Les Mentions obligatoires Dans le domaine de la discipline

Le règlement intérieur doit comporter un ensemble de règles générales et permanentes de discipline, uniquement nécessaires pour le fonctionnement de l’entreprise.

L’employeur doit définir une « échelle des sanctions » qu’il peut prendre et doit les classer selon leur importance (aucune obligation en ce qui concerne l’échelle des fautes).

Définition de la sanction disciplinaire au regard de l’art. L.122-40 : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement d’un salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

L’employeur doit prévoir dans le règlement intérieur la procédure disciplinaire telle qu’elle est décrite dans l’art. L122-41.

A – Les Mentions obligatoires

Les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle

Art. L.122-46 : « Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, (…) pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers (…). »

Art. L.122-47 : « Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L.122-46. »

A – Les Mentions obligatoires

Les dispositions relatives à l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement moral

Art. L122-49 suite à la loi de modernisation sociale du 17012002 : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteintes à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (…). »

B – Les Clauses Interdites

Art.L.122-35 : « Le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux lois et règlements, ainsi qu’aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Il ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché. Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs mœurs, de leurs orientations sexuelles, de leur race, (…). »

B – Les Clauses Interdites

Les clauses contraires au droit et aux libertés fondamentales

Clauses relatives à l’alcootest, aux fouilles, à la tenue vestimentaire.

Les clauses ou sanctions de nature discriminatoire

Les sanctions pécuniaires Art.L122-42 : « Les amendes ou les sanctions pécuniaires sont

interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. »

NB : le cas des clauses hors champs du règlement intérieur.

III- LE CONTRÔLE DU REGLEMENT INTERIEURA- Le contrôle administratif

La mission de l’inspecteur du travail Un contrôle formel : vérification de l’existence du règlement intérieur, Vérification du respect des procédures.

Un contrôle au fond : L’inspecteur veille à la conformité du règlement intérieur, aux lois et règlements ainsi qu’aux conventions et accords collectif.

En cas d’excès de pouvoir de la part de l’employeur, l’inspecteur peut exiger le retrait des dispositions contraires aux articles L.122-34, L.122-35, L.122-39-1.

Cf : l’article L.122-37 : « L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L.122-34, L.122-35 et L.122-39-1. »

A- Le contrôle administratif

Le moment du contrôle Un contrôle à tout moment (art. L.122-37) Au moment de sa communication à l’inspecteur du travail, Mais aussi ultérieurement.

Les recours possibles face à la décision de l’inspecteur du travail

Devant le Directeur régional du travail, Art.L122-38 : « La décision de l’inspecteur du travail ou du

fonctionnaire assimilé peut faire l’objet dans les deux mois d’un recours auprès du directeur régional du travail et de l’emploi (…). »

Un recours contentieux devant le juge administratif Il appréciera non seulement la légalité externe de la décision de

l’inspecteur du travail mais aussi la légalité du règlement intérieur.

B- Le contrôle Judiciaire

Les juges concernés L’intervention du juge prud'homales Art.L.122-37 al.3 : « Lorsque, à l’occasion d’un litige

individuel, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause contraire aux articles (…). »

L’intervention du juge du TGI.

La logique de la compatibilité entre le contrôle administratif et judiciaire

Dans le cas où l’administration ne s’est pas prononcée sur le règlement intérieur,

Dans le cas où l’administration s’est prononcée sur les mêmes dispositions que celles contestées devant la juridiction judiciaire.

BIBLIOGRAPHIE Code du Travail - Edition 2006 Liaisons sociales - n° spécial - septembre 2000 Analyse juridique du règlement intérieur d’entreprises

– Bernard SOINNE

Emploi et Régulations, les nouvelles pratiques de l’entreprise - Christine GAVINI

Le droit du travail, que sais-je ? - Alain SUPIOT Précis DALLOZ - Jean PELISSIER, Alain SUPIOT et

Antoine JEAMMAUD Le Contrôle du Règlement Intérieur par Philippe

WAQUET - Actualité Juridique – droit administratif – 20/09/91

Le Dictionnaire Permanent Le règlement intérieur – Marie Dominique DUBRAC –

Edition VECCHI