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ASPECTS PRATIQUESRÉFLEXIONS
E N I L E - D E - F R A N C E
ORGANISATION
LE MAINTIEN
DANS L’EMPLOI
DES SALARIÉS
MALADES OU
HANDICAPÉS
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Conception et rédaction : Practhis Ile-de-France.Document réalisé à partir des échanges lors de la conférence régionale du 28 février 2002 et de groupes de travail avecles chargés de mission maintien des PDITH. Les auteurs remercient de leur contribution et remarques Glenn Limido, Ange Mezzadri, Françoise Quilichini, Eva Sanchez,Marie-Christine Soula et Bernard Vogel pour la réalisation de cette publication, et remercient l’ensemble des animateurset rapporteurs de leur participation à la conférence régionale.
Edition : Agefiph 2003
192, avenue Aristide Briand92226 Bagneux Cedex
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Le maintien dans l’emploi constitue depuis plusieurs années
une priorité de l’Agefiph. En Ile-de-France, des dispositifs
d’aide au maintien ont été mis en place dès 1995 et sont devenus
des axes forts des Programmes départementaux d’insertion des
travailleurs handicapés (PDITH).
L’enjeu du maintien dans l’emploi, partagé notamment par l’Etat et
les organismes de sécurité sociale, est d’éviter la désinsertion socio-
professionnelle pour raison de santé ou d’inaptitude.
La publication qui vous est présentée aujourd’hui propose une clarifi-
cation de l’environnement du maintien dans l’emploi en Ile-de-France :
quels acteurs, pour quelles actions, et avec quels outils.
Elle s’appuie notamment sur la Conférence régionale organisée sur
ce thème par l’Agefiph en collaboration avec la DRTEFP et la CRAM
d’Ile-de-France le 28 février 2002.
La richesse des échanges et réflexions de cette journée qui rassem-
blait plus de 300 professionnels du maintien, ainsi que des travaux
parallèles avec les dispositifs des PDITH de la région, ont permis de
réaliser ce document.
Nous remercions à cette occasion les acteurs de cette journée, et
plus largement ceux qui interviennent chaque jour en faveur du
maintien dans l’emploi des salariés malades ou handicapés.
Andrée LE GUEN
Déléguée Régionale Agefiph Ile-de-France
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ORGANISATION DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
RÉFLEXIONS AUTOUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
ASPECTS PRATIQUES DU MAINTIEN
• Repérages dans quelques situations types............page 32• Les outils/mesures du maintien dans l’emploi.......page 35• Pour en savoir plus ................................................page 40
• La conférence régionale du 28 février 2002 ...........page 20• Synthèse des réflexions .........................................page 24• Propositions des intervenants................................page 29
• L’environnement du maintien ..................................page 6• Sécurité sociale et maintien dans l’emploi ..............page 8• La chaîne médicale du maintien dans l’emploi.......page 12• Les dispositifs maintien des PDITH ........................page 15
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ORGANISATION
DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
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ORGANISATION
L’E NVI RON N E M E NT DU MAI NTI E N DAN S L’E M PLOI
LexiqueAT/MP — accident dutravail/maladieprofessionnelleCHSCT — comité d'hygiène, desécurité et des conditions detravailCOTOREP — commissiontechnique d'orientation et dereclassement professionnelCPAM — caisse primaired’assurance maladieCRAM — caisse régionaled’assurance maladieDDASS — directiondépartementale des affairessanitaires et socialesDDTEFP — directiondépartementale du travail, del'emploi et de la formationprofessionnelleDGEFP — délégation généraleà l'emploi et à la formationprofessionnelleDRSM — direction régionaledu service médicalDRT — direction des relationsdu travailDRTEFP — direction régionaledu travail, de l'emploi et de laformation professionnelleDSS — direction de la sécuritésocialeELSM — échelon local duservice médicalPDITH — programmedépartemental d’insertion destravailleurs handicapés
Le maintien dans l’emploi est une notion récente, même si les textes font déjàréférence à la notion de reclassement, notamment suite à un accident du
travail ou à une maladie professionnelle (dispositions applicables au secteur privé, desdivergences existant en matière de maintien dans la fonction publique.)
La terminologie de maintien dans l’emploi recouvre aujourd’hui un domaine plus largeque celui du seul reclassement, en ce sens où elle fait référence à toute situation d’inap-titude ou de risque d’inaptitude susceptible de constituer une menace pour l’emploi.
Le maintien dans l’emploi déborde donc des dispositions légales et réglementaires existantdans le code de la sécurité sociale et celui du travail.
Pour l’essentiel, la législation actuelle recouvre des procédures et obligations liées à uneinaptitude avérée, tandis que le maintien dans l’emploi entend prendre en considérationles situations de risque et les approches préventives de la désinsertion.
La DGEFP a émit une circulaire sur le maintien dans l’emploi en 2002 qui met l’accentsur :
• la généralisation des dispositifs de maintien dans l’emploi à l’ensemble desdépartements,
• leur inscription dans le cadre des PDITH, en lien avec les dispositifs de la vieautonome mis en place par les DDASS,
• l’approche pluridisciplinaire et partenariale,• la mobilisation de l’ensemble des outils existants,• la sensibilisation des acteurs, et notamment des personnes concernées elles-
mêmes et des médecins traitants.
Une volonté affirmée d’approfondir les dynamiques de collaborations entre acteurs,qui en ce domaine sont nombreux et souvent soumis à des dispositifs législatifs etréglementaires différents.
Circulaire DGEFP-DRT-DSS n° 2002-15 du 21 mars 2002 relative au maintien dansl’emploi des travailleurs handicapés. BO n° 2002/7 du 20 avril 2002.www.travail.gouv.fr/publications
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La difficulté de traiter efficacement du maintien dans l’emploi réside principalementdans la diversité et la multiplicité des acteurs susceptibles d’intervenir en ce domaine.Qu’il s’agisse d’aborder le problème sous l’angle médical, de la protection sociale, dutravail et de l’emploi, ou simplement du droit, chacun des intervenants est amené, àun moment particulier, à aborder la question du maintien.
L’environnement du maintien dans l’emploi est donc à la fois complexe et étendu, ets’appuie sur l’existant comme sur de nouvelles formes et sources de collaboration. Lesparties suivantes s’appliquent à éclaircir différents volets de cet environnement et à endécrire l’organisation.
NBLes dispositifs demaintien dansl’emploi des PDITH,dans la mesure où ilsinterviennent enappui des missionsdes acteursprésentés ci-contre,ne sont pasreprésentésexplicitement dans leschéma. De même,les acteurs associés(tels que les centresde formation et debilan) ne sont pasrépertoriés, par soucide lisibilité.
Les acteurs du maintien dans l’emploi enile-de-france
Sécurité socialeCRAM :• Service socialCPAM :• Service administratif• Règlement des prestationsELSM/DRSM :• Service médical (médecins conseils)
Médecine “de ville”• Médecins traitants• Services hospitaliers• Centres de réadaptation• ...
Agefiph• Aides aux personnes• Mesures en entreprise• Co-pilotage PDITH
ÉtatDRTEFP :• Médecins inspecteurs régionauxDDTEFP :• Cotorep sections 1 et 2• Présidence PDITH
Médecine du travail• Services de santé au travail
inter-entreprise• Service autonome (entreprise)
Entreprise• Employeur• CHSCT• Syndicats de salariés• Organisations patronales
• Dispositifs de maintien dans l’emploi des PDITH• Acteurs associés : centres de formation, centres de bilan, etc.
Salarié
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La circulaire commune CNAMTS/CNAV de mars 2001 a redéfini les missionset priorités du service social des CRAM et CGSS (Caisse générale de sécu-
rité sociale). L’objectif est “une plus grande homogénéité des politiques régionales deservice social et des pratiques de terrain”.
En coordination avec les autres intervenants sociaux, le service social des CRAM etCGSS exerce trois missions prioritaires :
• le développement des conditions nécessaires à la santé,• l’aménagement des conditions de vie des personnes malades ou handicapées,• “la prévention de la désinsertion professionnelle des assurés malades ou han-
dicapés”, qui mobilise son intervention à deux niveaux : la prévention de la dés-insertion professionnelle et la réinsertion socioprofessionnelle des travailleurshandicapés.
La prévention de la désinsertion a pour objectif “d’aider les personnes en arrêt de tra-vail ou non, ou déclarées inaptes à leur poste de travail, confrontées ou susceptiblesd’être confrontées à un problème d’emploi du fait de leur état de santé, à se maintenirdans leur poste, leur emploi ou leur entreprise”. L’intervention concerne “les personnes en arrêt maladie, accident du travail/maladieprofessionnelle ou invalidité 1ère catégorie, ayant encore un contrat de travail et dontla reprise au poste de travail initial est remise en cause du fait soit de la maladie et deses conséquences, soit des séquelles de l’accident”.La réinsertion socioprofessionnelle vise à “aider les assurés en rupture de contrat detravail du fait de la maladie, de l’invalidité, de l’accident du travail, de la maladie pro-fessionnelle ou du handicap, à retrouver les conditions nécessaires à la reprise d’unemploi”.Cette mission concerne les “personnes déjà bénéficiaires d’une intervention du servi-ce social au titre de la prévention de la désinsertion professionnelle qui a échoué,n’ayant plus de contrat de travail, et qui ont besoin d’une aide en vue de l’élaborationd’un nouveau projet professionnel”.
S’il n’existe pas de méthode unique et préétablie pour construire un projet de maintiendans l’emploi, la CNAM émet cependant un certain nombre de recommandations :
• chercher à ce que les signalements soient précoces et significatifs des situationsà risque, et à ce qu’ils comportent également des informations sur les consé-quences sociales de l’état de santé, quant aux difficultés de maintien ou deretour à l’emploi ;
• consolider le travail en réseau, en particulier au sein des PDITH. Des conventionsde partenariat sont à signer avec les structures et institutions spécialisées inter-venant directement dans le domaine de l’insertion professionnelle, et l’intégra-tion des actions du service social dans les PDITH est à négocier ;
ORGANISATION
SÉCU R ITÉ SOCIALE ET MAI NTI E N DAN S L’E M PLOI
LexiqueAT/MP — accident dutravail/maladieprofessionnelleCGSS — caisse générale desécurité socialeCNAMTS — caisse nationaled'assurance maladie destravailleurs salariésCNAV — caisse nationaled’assurance vieillesseCOTOREP — commissiontechnique d'orientation et dereclassement professionnelCPAM — caisse primaired’assurance maladieCRAM — caisse régionaled’assurance maladieDAR — direction del’animation du réseauDRSM — direction régionaledu service médicalELSM — échelon local duservice médicalPDITH — programmedépartemental d’insertion destravailleurs handicapés
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• développer les collaborations du service social avec les médecins traitants, lesmédecins du travail, les services sociaux d’entreprises, les Cap Emploi, et se rap-procher des services de prévention des CRAM. La participation du service socialde l’institution aux équipes techniques des Cotorep reste souhaitable, dès lorsqu’elle aide à la prise de décision en faveur des assurés bénéficiant d’un accom-pagnement social par le service.
Service social
Caisse nationaled’assurance maladie
(CNAM)
Caisse régionale(CRAM)
Caisse primaire(CPAM)
• Expertise médico-sociale• Expertise en santé publique• AT/MP reclassement
• Règlement des prestations• Information du public• Déclaration et gestion des demandes
• Accès aux soins /aides sociales
• Prévention de ladésinsertion
Service médical
Serviceadministratif
L’organisation de la sécurité sociale
Circulaire CNAV n° 2001-25bis/Circulaire CNAMTS-DAR n° 5-2001 du 20 mars 2001“Missions et priorités du service social des CRAM et CGSS”.
NBLe schéma est donnéà titre indicatif pourun éclairage général.Il ne prétend pasrendre compte desnuancesfonctionnelles ethiérarchiques del’assurance maladieen Ile-de-France.
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ORGANISATION
Rôle de la CNAM
Le service médical de la CNAM (caisse nationale d’assurance maladie) mène desactions de santé publique, participe à l’organisation du système de soins, dispenseune activité de conseil, de formation et donne des avis individuels sur des demandesde prestations. Il s’appuie pour ce faire sur des médecins conseils placés auprès descaisses régionales et des caisses primaires d’assurance maladie (voir rôle du médecinconseil dans “la chaîne médicale du maintien”).
Rôle de la CRAM
La CRAM (caisse régionale d’assurance maladie) assure le paiement des retraites, pen-sions d’invalidité et rentes accident du travail/maladie professionnelle. Elle offre unservice de soins de proximité.
Le service social de la CRAM intervient auprès des personnes en situation deprécarité. A partir d’un certain nombre de jours d’arrêt maladie, le service administratifde la CPAM alerte le service social. Lorsqu’un signalement lui parvient, la CRAMtransmet à l’assuré une lettre de mise à disposition de son service, et notamment deses assistantes sociales.L’assistante sociale a un rôle d’information, d’accompagnement et de préventionauprès des personnes qui ne sont pas bénéficiaires de la reconnaissance “travailleurhandicapé”. Elle évalue et identifie les besoins. Personne-ressource pour l’aide à laconstitution du dossier Cotorep, elle est aussi une clé d’entrée pour l’assurancemaladie, par sa connaissance des structures des CPAM, des médecins conseils, despossibilités régionales et un intermédiaire entre les médecins du travail et lesmédecins conseils.
Caisse régionale assurance maladie Ile-de-France : www.cramif.frService médical assurance maladie Ile-de-France : www.smamif.orgCaisses primaires assurance maladie Ile-de-France : www.cpam-paris.fr www.cpam77.fr www.cpam-yvelines.fr www.cpam91.frwww.cpam92.fr www.cpam93.fr www.cpam94.fr www.cpam95.fr
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Rôle de la CPAM
La CPAM assure le remboursement des soins et verse les indemnités journalières suravis des médecins conseils. Elle est destinataire des déclarations d’accident du travailtransmises par les employeurs. Le médecin conseil de la CNAM, basé auprès des CPAM,a donc un rôle pivot vis-à-vis des autres services de la sécurité sociale.D’une manière générale, la CPAM est le point d’accueil et d’information privilégié del’ensemble des services aux assurés sociaux.
Le service AT/MP et reclassement
Le service accident du travail/maladie professionnelle et reclassement a pour objectifde développer au maximum le reclassement en entreprise. Il centralise les signale-ments des besoins en reclassement détectés par les médecins conseils. Il effectue dessignalements systématiques auprès du service social.Il coordonne les différents partenaires internes à la sécurité sociale et reste un interlo-cuteur privilégié auprès des partenaires externes.Il assure une information aux assurés sur les procédures de reclassement et peut aiderà la constitution des dossiers Cotorep.Le service AT/MP reclassement prend en charge les frais de formation en centre dereclassement professionnel agréé, pour des formations de six mois à trois ans et allouedes primes de fin de rééducation, avec accord du service social.Il collabore avec le médecin du travail, le médecin conseil et la Cotorep aux contrats derééducation en entreprise. Il assure également un rôle d’expertise ergonomique et deconseil aux entreprises.
NBLe service médical enIle-de-France a deuxniveaux dereprésentationindépendants : leniveau local (ELSM)et régional (DRSM).
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ORGANISATION
L A CHAÎN E MÉDIC ALE DU MAI NTI E N DAN S L’E M PLOI
L’efficacité et la réussite du maintien dans l’emploi réside dans la bonne arti-culation de sa “chaîne médicale”, composée de différentes fonctions ayant
chacune leurs prérogatives et leur “temps d’intervention”.
Si les temps d’intervention de chacun de ces acteurs varient en fonction des situationsparticulières, leurs fonctions respectives et les moments où ils sont généralement sollicités peuvent être décrits comme suit :
le médecin traitant
Qu’il intervienne en milieu hospitalier ou en cabinet libéral, qu’il soit spécialisé ougénéraliste, le médecin traitant (sachant que le salarié peut en avoir plusieurs) estsouvent le premier intervenant en matière de maintien. Il détient la plupart desinformations sur l’état de santé du salarié. Il est choisi par le salarié, contrairement àses autres interlocuteurs médicaux.Le médecin traitant est prescripteur de l’arrêt de travail.
le médecin conseil de la sécurité sociale
La mission du médecin conseil est de statuer sur la stabilisation de l’état de santé dusalarié et sa mise éventuelle en invalidité, de déterminer la date de consolidation d’unaccident du travail, d’octroyer un taux d’incapacité permanente partielle (IPP), de seprononcer sur la possibilité du salarié d’exercer une activité professionnelle, indépen-damment du poste occupé.Il examine les demandes d’exonération du ticket modérateur, les demandesd’invalidité, d’inaptitude à l’emploi, de temps partiel thérapeutique, de maladielongue durée, d’accident du travail, de maladie professionnelle. Son accord est unpréalable à la prise en charge de l’assuré social et conditionne celle-ci. Il est àl’initiative de demandes de reclassement.
Le médecin conseil statue obligatoirement sur tout arrêt de travail à partir du premierjour du quatrième mois. Il est demandé à cette occasion qu’il fasse un signalement auservice social. Jusqu’à la “consolidation” ou stabilisation de l’état de santé du salarié,le médecin conseil est le maître d’œuvre du suivi de l’arrêt, tant sur le plan médicalqu’en matière de coordination interne à la sécurité sociale.
LexiqueAT/MP — accident dutravail/maladieprofessionnelleCOTOREP — commissiontechnique d'orientation et dereclassement professionnelCPAM — caisse primaired’assurance maladieDAGEMO — direction del'administration générale et dela modernisation des servicesDAGPB — direction del’administration générale, dupersonnel et du budgetDDASS — directiondépartementale des affairessanitaires et socialesDDTEFP — directiondépartementale du travail, del'emploi et de la formationprofessionnelleDGAS — direction générale del’action socialeDGEFP — délégation généraleà l'emploi et à la formationprofessionnelle DRT — direction des relationsdu travailIPP — incapacité permanentepartielleRQTH — reconnaissance de laqualité de travailleurhandicapé
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le médecin du travail
La compétence du médecin du travail s’applique d’une manière générale à :• l’adaptation des postes, des rythmes et des techniques de travail de l’entreprise à
l’état de santé des salariés,• l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise,• la protection contre les risques d’accident du travail ou de maladie professionnelle,• l’hygiène et les conditions de vie et de sécurité dans l’entreprise,• la prévention et l’éducation sanitaire en rapport avec l’activité professionnelle.
Du point de vue réglementaire, le rôle du médecin du travail est d’évaluer l’aptitudemédicale d’un salarié à la tenue d’un poste de travail particulier et identifié, en s’ap-puyant sur sa connaissance des postes.En cas d’inaptitude au poste, compte tenu de l’état de santé du salarié et des capaci-tés fonctionnelles restantes, il doit alors évaluer les possibilités d’aménagement ou dereclassement sur d’autres postes de l’entreprise.Le médecin du travail intervient dans une situation de maintien au plus tard lors de lavisite de reprise (après arrêt de travail) et au plus tôt lorsqu’il est informé d’une situa-tion d’inaptitude potentielle (évaluation propre, ou signalement par un tiers, ou signa-lement par le salarié).
La situation vis-à-vis de l’aptitude au poste de travail est examinée
• dans le cadre d’une pré-embauche/embauche
• dans le cadre du contrat de travail
- visite périodique
- visite de surveillance médicale spéciale
- visite à la demande du salarié
- visite à la demande de l’employeur
• dans le cadre de l’arrêt de travail
- visite de pré-reprise — sans obligation d’émission d’avis
- visite de reprise (à la reprise ou dans les 8 jours)
si arrêt maladie de + de 21 jours
si arrêt AT/MP de + de 8 jours
si absences maladies répétées
Les attributions du médecin conseil sont régies par le code de la sécurité sociale.Les activités du médecin du travail sont régies par le code du travail.
NBLe médecin traitantet le médecin conseilpeuvent initier lavisite de pré-reprise,et ainsi agir très enamont en matière demaintien.
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le médecin Cotorep
Le rôle du médecin de la Cotorep est de constater la déficience, la définir etévaluer les incapacités ou restrictions liées à un métier donné et non un posteparticulier. En collaboration avec d’autres professionnels (techniciens, psycho-logue…), il va évaluer le désavantage par rapport à l’insertion professionnelleet l’insertion sociale. Il se prononce sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et sur l’attribution du taux d’invalidité.
ORGANISATION
Les principales fonctions de la chaîne médicale
• Services hospitaliers• Libéraux• Centres spécialisés
• Soins• Réadaptation
Médecin traitant
Médecin conseil
Médecin du travail
Médecin Cotorep
• Assurance maladie
• Centres de médecineInter-entreprises
• Services de médecineautonomes (entreprise)
• DDTEFP (travail/emploi/formation)
• DDASS (santé/social)
• Assurance sociale• Aptitude au travail
• Aptitude au poste• Reclassement interne
• Aide sociale/à l’emploi• Reconnaissance handicap
Circulaire DGEFP/DGAS/DAGEMO/DAGPB/DRT n° 2002-113 du 27 février 2002 relative àla fonction médicale au sein de la commission technique d’orientation et de reclassementprofessionnel (Cotorep). BO n° 2002/7 du 20 avril 2002. www.travail.gouv.fr/publications
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LE S DISPOS ITI FS MAI NTI E N DE S PDITH
En Ile-de-France, les dispositifs dédiés au maintien dans l’emploi (axesmaintien, missions maintien des PDITH) ont pour objet de faciliter et
d’optimiser le maintien dans l’emploi dans le cadre de la politique départementaleconcertée que représente le PDITH (programme départemental d’insertion destravailleurs handicapés).
Vocation des pdithLes PDITH ont vocation à “faire mieux et plus” pour l’insertion et le maintien des per-sonnes handicapées. Pour ce faire, les textes réglementaires insistent sur la nécessitéd’améliorer l’existant, et notamment la coopération des acteurs habituels sur les dif-férents champs couverts.
Le maintien dans l’emploi fait partie d’un des axes prioritaires des PDITH, et a été déve-loppé avec une double optique :
• améliorer l’existant (information, coopérations),• apporter un appui opérationnel pour les situations jugées les plus complexes.
Si les dispositifs “maintien” sont aujourd’hui des acteurs à part entière, c’est en paral-lèle d’une démarche de structuration du réseau visant à plus d’autonomie des inter-venants naturels du maintien.
LexiqueAGEFIPH — association degestion du fonds pourl'insertion professionnelle despersonnes handicapéesANPE — agence nationalepour l’emploiCOTOREP — commissiontechnique d'orientation et dereclassement professionnelCPAM — caisse primaired’assurance maladieCRAM — caisse régionaled’assurance maladieDDASS — directiondépartementale des affairessanitaires et socialesDDTEFP — directiondépartementale du travail, del'emploi et de la formationprofessionnelleDGEFP — délégation généraleà l'emploi et à la formationprofessionnelleELSM — échelon local duservice médicalPDITH — programmedépartemental d’insertion destravailleurs handicapés
Note d’orientation DGEFP n° 99-33 du 26 août 1999 relative aux programmesdépartementaux d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (PDITH).Circulaire DGEFP n° 97-29 du 24 décembre 1997 relative au financement des programmesdépartementaux d’insertion des travailleurs handicapés.
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La mission “maintien dans l’emploi” a pour finalité de contribuer à la politiquedépartementale de prévention de la désinsertion. C’est une mission d’appui aupilotage, à la programmation et à la coordination des différentes actions menées enfaveur des travailleurs handicapés ou en voie de l’être. Elle s’articule avec les actionsmenées par ailleurs en direction des entreprises.
Pilotage et Consultation(DDTEFP, Agefiph, ANPE, DDASS, CPAM,
ELSM, Partenaires sociaux, Conseil Général...)
Coordination opérationnelle du PDITHChargé(s) de mission maintien PDITH + acteurs du département
Missions
Fonctions
Objectifs
• Analyses de pratiques• Etudes de cas➞ Cellules Maintien
• Communication• Amélioration des procédures• Création d’outils
• Information• Mise en relation• Suivi de cas
Capitaliser lesconnaissances sur lesprocessus de maintien
Favoriser la coordination des acteurs du maintien
Faciliter la “prise en charge” et le traitement
de situations
Échanges etcapitalisation
Structuration du réseau
Coordination de signalements
L’organisation des dispositifs maintien des pdith
ORGANISATION
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Il s’agit, au sein de ce dispositif qui peut s’articuler ou se moduler différemment enfonction du contexte de chaque département, de :• favoriser les échanges entre professionnels du maintien dans l’emploi,• structurer le réseau d’acteurs par l’élaboration de règles et procédures de collaborations,• informer de façon régulière, par une communication adaptée, tant les personnes
elles-mêmes que les employeurs et les médecins,• créer des outils de liaison et de coopération, voire de formation,• faciliter la gestion des signalements de cas de maintien, notamment dans des situa-
tions dites “complexes”.
La mission maintien des PDITH s’appuie sur une ou plusieurs personnes ressourcesqui assure(nt) les missions suivantes :• répondre aux besoins des partenaires en établissant les relais nécessaires, et en
assurant le cas échéant le suivi de situations spécifiques ou significatives,• orienter l’interlocuteur vers l’opérateur compétent selon les situations exposées,• sensibiliser les acteurs du maintien, et notamment l’ensemble du réseau médical,• favoriser le développement d’actions partenariales : formation des médecins du travail,
transfert de compétences, conception d’outils, définition de procédures de collabo-rations, etc.
• susciter et organiser, voire animer les échanges nécessaires à l’étude de cas significatifset la recherche de solutions,
• proposer via la coordination du PDITH des mesures ou actions permettant d’amélio-rer l’efficacité des dispositifs,
• contribuer à l’évolution des indicateurs d’activité et de résultats, notamment dans lecadre de l’observatoire régional des dispositifs d’insertion des travailleurs handicapés.
Sur le volet échange, les missions maintien ont le souci de mettre en place des cel-lules techniques départementales regroupant les acteurs concernés par le maintien.Ces cellules techniques interdisciplinaires peuvent être composées de représentantsde la CPAM, de l’ELSM, de la Cram Ile-de-France, de la Cotorep, de la missionSensibilisation des entreprises, des médecins inspecteurs régionaux référents pour ledépartement, des Cap Emploi locaux, etc.
La cellule technique a pour objet notamment de :• faire de la cellule technique interdisciplinaire un lieu opérationnel où les profession-
nels en charge de la question du maintien peuvent autant s’informer, se former, quedébattre de cas significatifs en matière de maintien dans l’emploi,
• proposer et/ou planifier des actions et des modalités de mise en œuvre à soumettreau comité de pilotage.
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Par ailleurs, les chargés de mission “maintien” assurent sur ce volet la capitalisationd’informations quantitatives et qualitatives et contribuent à l’analyse de ces informa-tions, en s’appuyant notamment sur :• l’outil de suivi des PDITH mis à disposition des départements (notamment dans le
suivi des cas “pris en charge” par la mission maintien),• l’approche qualitative du bilan d’activité propre au maintien dans l’emploi proposée
par la coordination du PDITH,• la participation à des groupes de travail interdépartementaux ou régionaux.
Sur le volet structuration du réseau, les missions maintien des PDITH, en étroitecollaboration avec les coordinateurs des PDITH et avec les acteurs du département,ont pour vocation à améliorer le fonctionnement du réseau, l’articulation des acteursentre eux, en particulier la sensibilisation et la mobilisation des médecins du travail.
Dans ce cadre, des outils peuvent être élaborés en concertation avec l’ensemble despartenaires pour favoriser les coopérations (fiches de liaison, fiches techniques, pointsdivers sur la législation…) ou pour améliorer l’information du réseau et lacommunication (plaquettes, affiches, informations dans des supports existants –journaux professionnels, sites Internet, etc.).
Sur la coordination des signalements, les missions maintien ont vocation à répon-dre à un premier niveau d’information sur des situations ou problèmes rencontrés parles acteurs du maintien. Le cas échéant, elles orientent utilement vers l’interlocuteuradapté, et facilitent la mise en relation.
Les personnes ressources ou chargés de mission peuvent être amenés, en accord avecles personnes et acteurs concernés et à leur demande, à assurer un suivi opérationnelde certains “cas de maintien” (situations d’inaptitudes comportant un risque surl’emploi). Il ne s’agit pas d’une substitution de rôle mais bien d’une interventioncomplémentaire destinée à faciliter la coordination des intervenants pour des casparticuliers (situations complexes, à gérer sur une longue durée ou avec de nombreuxintervenants). Cette partie de la mission ne peut s’effectuer qu’en lien étroit avec lemédecin du travail et en parfaite transparence avec le salarié et l’entreprise concernés.
ORGANISATION
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RÉFLEXIONS
AUTOUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
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RÉFLEXIONS
L A CON FÉR E NCE RÉG IONALE DU 28 FÉVR I E R 2002
Sécurité sociale et maintien dans l'emploiAnimateur : Docteur LIMIDO, Médecin Conseil CNAMTS Hauts-de-Seine.Rapporteur : Madame QUILICHINI, Responsable du service AT/MP et reclassement professionnel Yvelines.
Le maintien à travers les fonctions médicalesAnimateur : Docteur WATINE, Médecin du travail, médecin coordinateur service inter-entreprise de santé au travail
Hauts-de-Seine.Rapporteur : Docteur SOULA, Médecin Inspecteur Régional du Travail et de la Main d’Oeuvre.
Dispositifs “maintien” des PDITHAtelier A Animateur : Monsieur JEANTELET, Directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle
Yvelines.Rapporteur : Madame BRUGIDOU, Coordonnatrice PDITH Yvelines.
Atelier B Animateur : Docteur MEZZADRI, Médecin du travail, attaché de Médecine interne hôpital Saint-Louis, responsable communication Maintien PDITH Paris.
Rapporteur : Madame SANCHEZ, Chargée de mission Maintien PDITH Seine-Saint-Denis.
Les outils du maintien dans l’emploi
Atelier A Animateur : Docteur JABES, Médecin du travail / ergonome HPME Yvelines.
Rapporteur : Monsieur VOGEL, Chargé de mission Maintien PDITH Essonne.
Atelier B Animateur : Madame BARON, Chargée de mission Maintien PDITH Seine-et-Marne.
Rapporteur : Madame IGOUNET, Responsable service réorientation professionnelle APAS BTP Ile-de-France.
Rapporteur : Madame JOUSSE, Chef de service adjointe service social APAS Ile-de-France.
Attention : à la date de parution du document, certains des intervenants cités ont changé de fonction.
Madame LE GUEN Déléguée régionale Agefiph Ile-de-France
Monsieur TRIBOT Directeur régional du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle d’Ile-de-France
Monsieur POIRIER Directeur de la santé et des prestations individuelles, Caisse régionale d’assurance maladie d’Ile-de-France
Madame DESCREUX Chef de la mission Travailleurs Handicapés, Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle
Madame FRADIN Direction de l’animation des politiques territoriales de l’Agefiph
Les intervenants en conférence plénière
Organisation des ateliers thématiquesPracthis Ile-de-France avec animateurs et rapporteurs des ateliers
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La conférence régionale dédiée au maintien dans l’emploi était organiséeautour de deux objectifs :
permettre la rencontre et l’échange de professionnels autour d’ateliers théma-tiques :• sécurité sociale et maintien dans l'emploi,• le maintien à travers les fonctions médicales,• dispositifs “maintien” des PDITH,• les outils du maintien dans l’emploi.
faire émerger les attentes, les besoins et les propositions.
Cette conférence, qui a réuni 320 participants (médecins du travail, personnels deservices sociaux CRAM ou de médecine du travail, médecins conseils, médecinsCotorep, chargés de mission maintien PDITH, etc) répartis en six ateliers sur la majeurepartie de la journée, a été l’occasion de faire le point sur l’organisation des voletsprincipaux du maintien dans l’emploi et de nourrir la réflexion sur les difficultésprincipales rencontrées et les axes d’améliorations possibles.
En complément de l’entrée technique proposée précédemment, il est fait ci-après unesynthèse des échanges qui ont constitué la richesse de cette journée.
“Je me réjouis que l’on parle du maintien et de la prévention dela désinsertion professionnelle, car c’est une façon de reconnaî-tre l’importance croissante de cette question, à côté de la prioritéqui ne faiblit pas de l’accès à l’emploi. Deuxièmement, je meréjouis que l’on en parle dans un cadre élargi de partenaires etd’acteurs. L’efficacité du maintien est d’abord l’efficacité du par-tenariat, et la capacité à jeter des ponts entre trois sphères quine se connaissent pas toujours très bien: la sphère du travail, lasphère de l’emploi et celle de la protection sociale.
Concernant le thème du maintien dans l’emploi, je me souviensavoir utilisé le terme “d’irruption du thème du maintien”. La pre-mière chose qui frappe dans cette question est le décalage entreson acuité, sa présence très forte sur le terrain et l’absence de lanotion de maintien dans les textes. Dans ces derniers, le main-tien apparaît à travers une dimension qui ne lui est pas réducti-ble qui est celle du reclassement professionnel, ou à travers desnotions plus restrictives de maintien au poste, de maintien dansl’entreprise. Finalement, le maintien dans l’emploi n’existe pasactuellement dans les textes. Or dans la pratique, nous avons vuprogresser constamment le nombre de dispositifs départemen-taux de maintien, le nombre de personnes prises en charge à cetitre, et ceci notamment grâce à l’action de l’Agefiph, agissantdans le cadre d’une orientation qui avait été posée et confirméedans la convention quinquennale avec l’Etat.
Dans les PDITH, ce thème s’est imposé alors même qu’il n’avaitpas été expressément cité et prévu dans la note d’orientationdu mois d’août 1999* qui régit et fixe les objectifs des PDITH.C’est la preuve évidente d’un vrai besoin en la matière. J’y voiségalement le signe qu’il s’agit d’un thème fédérateur pour lespartenaires et relativement consensuel pour les acteurs de l’en-treprise. C’est une façon aussi de réhabiliter une démarche pré-ventive dont on sait qu’elle a trop souvent tendance à êtreoubliée et qui reste insuffisante dans nos politiques de façongénérale. C’est parfois aussi une façon de changer dans l’entre-prise le regard sur le handicap et de préparer peut-être la voie àdes embauches futures. Cela montre à l’évidence qu’on ne sau-rait opposer les priorités que sont d’une part l’accès à l’emploiet d’autre part le maintien dans l’emploi. De mon point de vue,il s’agit bien de deux maillons d’une même chaîne que nousdevons tenir en même temps : rien ne sert d’embaucher si l'onn’est pas capable de garder les salariés, et inversement les opé-rations de maintien sont parfois une façon de préparer l’entre-prise à embaucher un jour des personnes handicapées.
Plusieurs éléments vont contribuer à donner à cette question dumaintien une actualité accrue dans les périodes à venir : sansmême parler de la recrudescence des accidents du travail dontil faut espérer qu’elle est conjoncturelle, le vieillissement de la
population active est en soi un facteur d’accroissement desrisques d’inaptitude, ces questions ne peuvent que se poser deplus en plus. D’autant plus que la politique de vieillissementactif à laquelle nous incite l’Union Européenne devrait pousserdans l’avenir à un prolongement de la vie active, ce qui est à lafois cohérent avec l’allongement de l’espérance de vie et per-met de répondre à des risques de pénurie de main d’œuvre.
La journée est organisée sous le signe du partenariat et de lamultiplicité des acteurs, ce qui me paraît essentiel, car toute ladifficulté et la complexité du maintien tiennent à la nécessitéd’une intervention coordonnée de nombreux partenaires, denombreux professionnels, qui obéissent à des logiques, à descontraintes institutionnelles différentes. Il faut donc trouver lepoint de recoupement au bénéfice du travailleur en risque d’ex-clusion pour cause de maladie ou de handicap. Il faut conjuguerlà des logiques de protection des droits du salarié, qui se réfè-rent au droit du travail, aux dispositions régissant la médecinedu travail et de reclassement. Il faut conjuguer des logiques deréparation, qui se réfèrent aux règles de la sécurité sociale, aveccelles de promotion de l’emploi des personnes handicapées,sans même parler des logiques propres de l’entreprise. Toutceci est donc une alchimie qui n’est pas facile à mettre enœuvre.
Je souhaiterais terminer par trois points de la circulaire “main-tien dans l’emploi**”.
• L’annonce de généralisation des dispositifs de maintien. Danstoutes les hypothèses, le lien avec le PDITH, lieu de cohérencede la politique d’emploi des personnes handicapées, doit êtreassuré. En tant que de besoin, le lien doit être fait égalementavec les sites pour la vie autonome, mis en place par les Ddass.
• L’approfondissement des dynamiques existantes. La circulaireincite à organiser et à formaliser le partenariat en matière demaintien - par exemple sous la forme d’une charte régionaleou départementale - et à mobiliser toute la gamme des outilsdisponibles, avec une mention particulière pour des outils quiapparaissent peu connus et peu utilisés.
• La sensibilisation des acteurs. Il apparaît que le repérage dupublic concerné doit être sensiblement amélioré, surtout lesignalement précoce, et cela passe par la sensibilisation etl’implication la plus large des acteurs susceptibles d’opérer cesignalement.
La circulaire n’est pas une fin mais un début ; nous espérons que lareconnaissance qu’elle opère de la notion de maintien et de lanotion de prévention de la désinsertion professionnelle, pourra ser-vir d’appui dans la pratique quotidienne au service des salariésmalades ou handicapés.”
Extrait de l’intervention de Claire Descreux
RÉFLEXIONS
*Note d’orientation DGEFP n° 99-33 du 26 août 1999 relative aux programmes départementaux d’insertion profes-sionnelle des travailleurs handicapés (PDITH). **Circulaire DGEFP-DRT-DSS n°2002-15 du 21 mars 2002 relative aumaintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
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“Je souhaiterais présenter la réflexion et les orientations de
l’Agefiph en matière de politique de développement du maintien
dans l’emploi. Au préalable je voudrais souligner l’initiative de la
délégation régionale Ile-de-France qui a choisi de consacrer cette
conférence régionale à l’approfondissement du partenariat, car
plus que tout autre thème, le maintien dans l’emploi nécessite le
développement de ce partenariat. En effet, tous les constats qui
peuvent être faits nous renvoient principalement à la question
essentielle de l’articulation des interventions. Si l’on s’attache
brièvement aux constats, nous pouvons retenir :
• un premier constat qui a trait à la segmentation du public et
des champs de compétences : il faut arriver à se mettre d’ac-
cord sur le public concerné, bénéficiaire de la loi de juillet 87,
certes, mais public visé par la loi de décembre 92, les diffé-
rentes catégories d’assurés sociaux, les personnes non enco-
re déclarées inaptes, etc. Il va falloir impérativement que l’on
clarifie le périmètre du public concerné, il y va de notre effica-
cité commune. Bien entendu, au-delà du public, il y a des pro-
cédures qui animent nos institutions ; ces procédures sont
très marquées par nos objectifs respectifs. Il y a là aussi un
énorme chantier.
• un deuxième constat qui nous frappe particulièrement car il y
a là un obstacle que l’on devrait pouvoir réduire, notamment
au sein des PDITH : la méconnaissance des nombreux outils
techniques et financiers existants, qui à quelques exceptions
près, couvrent une bonne partie des besoins. Pourtant, les
salariés, les employeurs et un certain nombre d’acteurs ne les
maîtrisent pas, ne savent pas y recourir, ne savent pas à quel
endroit aller les chercher. Je cite par exemple les médecins du
travail, qui faute de temps ou d’espace de concertation avec
d’autres professionnels, sont demandeurs d’une meilleure
maîtrise de ces outils.
• un troisième constat porte sur la connaissance des besoins et
des résultats communs. Car nous ne savons pas toujours dire
quel est le périmètre des besoins, et comment se traduit en
dernier ressort notre effort commun. Sur le maintien dans
l’emploi, nous avançons dans un certain brouillard, qu’il s’a-
gisse de dimensionner l’effort sur un département donné pour
répondre aux besoins ou qu’il s’agisse de mesurer annuelle-
ment le nombre de maintiens : nous travaillons donc à mener
une politique sérieuse sur ce point.
Au-delà de ces constats, quelles sont les grandes orientations
que l’Agefiph, évidemment en partenariat étroit avec l’Etat, va
tenter de mettre en œuvre ou développer ?
D’une part, il s’agit de doter tous les départements de moyens
complémentaires aux compétences existantes. Il faut que l’en-
semble des départements disposent du même service et que
l’ensemble des salariés et des employeurs puisse recourir à l’in-
génierie qui est disponible sur les départements franciliens par
exemple. C’est l’objectif que nous avons pris dans la convention
Etat/Agefiph.
Le second point touche la mobilisation et l’information de l’en-
semble des acteurs, et notamment des publics cibles que sont
les employeurs, les salariés, les organisations patronales et
syndicales. Force est de constater que nous avons fait beau-
coup mais que ce n’est pas suffisant : au sein des PDITH et aux
échelles régionales (car la question du maintien dans l’emploi
doit naviguer entre ces deux échelons), il convient de mieux
réussir cette information. Il n’est pas admissible qu’un salarié
ou un employeur ne puisse recourir aux moyens qui existent
uniquement au motif d'une sous-information.
Le troisième axe est un chantier que nous allons essayer d’ou-
vrir avec l’Etat, la CNAM, les représentants des services de
médecine du travail, les structures Cap Emploi, les cellules
maintien des PDITH, les organisations patronales et syndicales.
Il faut aider à recenser et à formaliser les procédures et les coor-
dinations des acteurs. Aujourd’hui chacun sur son territoire
tente de définir l’articulation entre le médecin conseil et le
médecin du travail ou l’information du médecin traitant…
Beaucoup de choses ont été faites ici ou là, il faut tenter de les
capitaliser et aller au-delà pour proposer aux territoires un
“référentiel” ou quelque chose de cet ordre qui puisse fonder le
développement des relations sur le terrain.
Quatrième axe : il faudrait arriver à développer, outiller, accom-
pagner le fonctionnement en réseau des acteurs du maintien
dans l’emploi, qui de fait aujourd’hui sont en réseau, mais dans
une logique qui reste contrainte dans ses champs de compé-
tence. Dans cette perspective, nous mettons en place un état
des lieux des réseaux maintien. Exercice de meilleure connais-
sance du travail qui se fait sur chaque département entre
acteurs du maintien pour essayer de voir, d’une part, si nous
faisons l’effort nécessaire sur tous les départements, et d’autre
part, les besoins des professionnels sur ces départements.
Le dernier axe est en lien avec les observatoires régionaux, mais
avec une assise nationale. Il s’agit de travailler avec l’Etat à défi-
nir des outils de pilotage qu’il faut bien entendu concevoir avec
l’ensemble des institutions et des opérateurs concernés, pour
avoir un minimum de tableaux de bord communs sur la question
du maintien.
Ce chantier va donc beaucoup mettre à l’épreuve le concept du
partenariat, et nous serons amenés, selon des géométries varia-
bles, à essayer de mener à bien ces travaux.”
Extrait de l’intervention de Najiba Fradin
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RÉFLEXIONS
SYNTHÈS E DE S RÉF LE XION S
Il est présenté ci-après une synthèse des thèmes récurrents lors de la jour-née d'échanges du 28 février 2002, assortie de quelques citations emprun-
tées aux participants. Loin d'être exhaustive, cette restitution pointe le cadre deréflexion principal de la journée.
Le signalement : clé de voûte du maintien dans l’emploi
La question du signalement continue d’apparaître comme la clé de voûte de toute démar-che de maintien : plus tôt le signalement est fait, plus on multiplie les chances d’un main-tien du salarié dans l’emploi. Un constat partagé de manière unanime, qui interrogecependant sur la définition même du signalement : s’agit-il d’un acte officiel dont on peutdéfinir les règles et conditions préalables ? S’agit-il d’un devoir d’alerte qui peut s’impo-ser comme une nécessité ? Le signalement peut-il être réduit à une procédure ?
De fait, la simplicité du terme cache des diversités de sens et de situations.
L’acte même du “signalement” peut recouvrir selon les cas :• une information administrative ou procédurale (absence d’un salarié supérieure à x
jours, arrêt de travail supérieur à x mois, non présentation à la visite annuelle demédecine du travail, etc.)
• une information statutaire ou réglementaire (in/aptitude au travail, in/aptitude auposte, (non)reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé…)
• une information relative à l’état de santé (compte-rendu médical, nature des réser-ves, descriptif des restrictions…)
• une information relative à la situation vis-à-vis de l’emploi (exposé de difficultés,demande de reclassement, etc.)
Derrière ces différentes “formes” de signalement, la question du risque et de sa nature,de l’urgence et du type de besoin, des attentes des personnes concernées ne trouvepas immédiatement sa réalité. L’évaluation du risque d’inaptitude et/ou de perted’emploi prend autant d’importance que l’évaluation des conséquences du signale-ment lui-même.
Les acteurs susceptibles de “signaler” restent pris entre ces deux contraintes, pourlesquelles la déontologie, l’éthique, et les dispositions réglementaires ne semblentpas aujourd’hui apporter toutes les réponses.
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D’autant plus que le salarié concerné, sur qui l’on fait dans la plupart des cas reposerla responsabilité du signalement vers un tiers (autorisation du salarié, à l’initiative dusalarié, si le salarié le demande), n’a pas forcément la perception du risque sur l’em-ploi, ou au contraire une perception exagérée de ce risque.
“On ne peut pas demander à un salarié d’être honnête lorsque son emploi est en jeu,ni de penser à l’après guérison lorsqu’il a des problèmes de santé importants”.
Derrière le signalement, émerge l’importance de ce qui est signalé, avant même desavoir à qui signaler.
Une approche favorisant le décryptage de la notion de signalement apparaît commeessentielle aux acteurs pour déborder les questions de secret médical (sans les nierpour autant) qui aujourd'hui constituent un frein à la coordination des acteurs. Le par-tage de l'information est jugé essentiel, mais demande à être explicite quant à la naturedes informations échangées. “Que peut-on dire”, “que doit-on dire”, et surtout “com-ment le dire” renvoient à une question majeure : que veut-on éviter ?
Aussi, la notion de signalement est encore aujourd'hui principalement affaire de sen-sibilisation et de pédagogie. Elle exige une concertation, préalable et continue, quipermette d'articuler le discours des intervenants avant même leur action. Si le main-tien dans l'emploi n'a pas de socle réglementaire homogène, il n'a pas non plus de lan-gage commun, univoque, quant aux notions qu'il recouvre.
“Il faudrait rebaptiser la visite de pré-reprise en “consultation de préparation à lareprise”. Cette visite facultative qui ne donne lieu à aucun avis officiel est malnommée”.
“On a parfois l'impression que le fameux “secret médical” cache surtout une incapacitéà percevoir les conséquences d'une transmission d'information, que celle-ci soit médi-cale ou non. Le terme recouvre parfois de simples données administratives… Maispeut-être faut-il maintenir aussi un secret administratif ?”
“On se heurte à un amalgame entre aptitude au travail et aptitude au poste de travail,incapacité et invalidité, restrictions et handicap. Il faudrait se mettre d'accord sur lestermes utilisés, et sur comment communiquer utilement pour le salarié à propos d'unesituation. Chacun a ses références et c'est parfois un dialogue de sourds !”
RÉFLEXIONS
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Rôle et place des dispositifs maintien des PDITH : acteur ou appui ?
L'utilité des dispositifs maintien des PDITH a été largement signalée lors de cette jour-née, mais ils sont apparus également comme mal connus ou mal repérés au sein dupartenariat local. Outre la complexité générale de l'environnement, avec ses nombreuxacteurs et intervenants, c'est pour l'essentiel l'apport de ces dispositifs qui a été ques-tionné, et plus globalement son positionnement.
Cette interrogation générale rejoint les réflexions sur le PDITH dans son ensemble, etsur sa vocation à faire “plus et mieux” en s'appuyant sur l'existant. Sur le champ de laconcertation politique, il a été regretté que l'organisation des instances de pilotage nepermettent pas forcément une entrée thématique du PDITH propre au maintien. Sur unplan opérationnel, c'est le rôle des chargés de mission qui a été questionné.
Le principal écueil de positionnement des “missions maintien” des PDITH tient auxattentes différenciées des acteurs qui les mobilisent : certains attendent des chargésde mission une relative prise en charge des situations, permettant ainsi d'alléger leurtâche, d'autres préfèrent un “transfert de compétences”, notamment en matière d'ou-tils mobilisables et de mise en œuvre des procédures propres au maintien.
“Il faut éviter une intervention directe sur les dossiers de maintien pour ne pasdéresponsabiliser les intervenants.”
“Certains cas sont de plus en plus complexes, pour des raisons de technologies, devieillissement, de spécificités du handicap, et demandent une intervention pluridisci-plinaire. Nous ne pouvons pas (en tant que médecins du travail) assurer seuls la coor-dination du maintien dans l'emploi.”
De fait, deux volets principaux apparaissent au niveau des dispositifs : un volet “faci-litation”, et un volet “action”. D'un côté, le dispositif répond à une situation d'urgenceen matière de prévention de la désinsertion, pour des cas jugés difficiles ou prioritai-res (action), de l'autre il s'applique à “réparer” ou améliorer le système d'action (faci-litation).
Cette dimension d'organisation du maintien dans l'emploi repose sur une clarificationdes rôles et une parfaite identification des ressources mobilisables. Le PDITH a ici uneimportance majeure, notamment dans sa capacité à poser un diagnostic des besoinset à partager l'information entre institutions impliquées.
L'aspect “évaluation” des dispositifs apparaît comme un point à développer, etl'aspect “information” comme étant fondamental (harmonisation de l'informationtenant compte des diversités départementales).
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“Nous intervenons souvent sur plusieurs départements (en tant que médecins du tra-vail), et sommes parfois perturbés par les différences de fonctionnement des PDITH.Ce n'est pas toujours facile.”
“On a besoin d'un retour d'information pour savoir ce qui marche et ce qui ne marchepas. Capitaliser sur le maintien, c'est aussi savoir analyser les résultats, et pas seule-ment comptabiliser les maintiens effectués.”
Enfin, si les dispositifs sont idéalement appelés à disparaître - notamment dans leurdimension d'action - se pose cependant la question de la “formation continue” des inter-venants “naturels” du maintien (en Ile-de-France la rotation des personnels et le champpartenarial à maîtriser sont importants), ou plus simplement de leur information.
“Il y a trop de changements d'interlocuteurs, et une mobilisation différente selon lespartenaires ou les départements. Le réseau est à réactiver continuellement”.
Cette question dépasse les prérogatives et rôles respectifs des acteurs. Si chacunconnaît ses objectifs sur le sujet, c'est bien le “plus” de la coordination avec les par-tenaires qui est en jeu, et par là même la connaissance de ses besoins et capacités pro-pres en la matière, qui peuvent varier en fonction des départements et des situations.
“Chacun doit avoir l'humilité de connaître les limites de sa mission et savoir passer lamain au bon moment.”
Faciliter l'accès aux ressources et outils du maintien dans l'emploi
Dans tous les ateliers de réflexion, la question des outils et ressources utiles au main-tien a été systématiquement abordée. Le constat général montre la difficulté qu'ont lesacteurs à identifier, repérer, et mobiliser les instruments permettant d'organiser etréussir un maintien dans l'emploi.
Dans le détail, c'est moins la connaissance de chacun des moyens que leur appréhen-sion d'ensemble, dans une situation donnée, qui pose problème.
“On sait bien qu'il existe des démarches et outils qui facilitent le maintien dans l'em-ploi. Mais quand doit-on les mobiliser, et dans quel ordre ?”
En fait, la difficulté réside dans la capacité (temps, connaissance) des acteurs à sepositionner dans la démarche (où et quand peuvent-ils intervenir), à solliciter les bonsinterlocuteurs (relais, prescripteurs, prestataires, financeurs…), et à choisir les bonsoutils (prestations, aides, procédures…).
RÉFLEXIONS
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La dimension technique du maintien dans l'emploi est de plus en plus évidente, etc'est bien ce qui est relevé par les participants comme devant être pris en compte pourune meilleure action concertée.
Face à un cas particulier, les dispositifs maintien des PDITH peuvent pallier uneinformation déficiente, dans la mesure où ils connaissent parfaitement les outils etressources mobilisables. Mais l'information n'est pas le seul obstacle…
“Je ne suis pas sûr que nous ayons toujours la maîtrise des moyens pour réussir unmaintien dans l'emploi. Il n'y a qu'à voir ce que l'on peut effectivement prescrire pourse rendre compte que notre capacité est sensiblement limitée.”
“Tous les départements ne fonctionnent pas de la même manière pour le contrat derééducation en entreprise. C'est difficile de vendre à un même employeur pour deuxsalariés dans la même situation, des procédures différentes en fonction du lieu dedomicile des salariés !”
Si une information claire, pratique, didactique, apparaît comme nécessaire, c'est làencore les questions d'organisation, d'harmonisation, de clarification des procédureset règles d'intervention qui s'avancent au premier plan.
Aucun partenaire du maintien n'est seul maître de la démarche. Dès lors, la nécessitéd'établir un référentiel commun semble s'imposer, même si l'objectif demeure ambi-tieux. Un travail collectif de clarification des outils et ressources mobilisables pourraitêtre de nature à faciliter l'élaboration de ce cadre commun d'intervention.
“On a parfois l'impression que les outils à disposition sont aussi variés que les situa-tions à traiter. Ce n'est pas normal : on devrait savoir avec certitude sur quoi s'appuyerpour effectuer un maintien dans l'emploi.”
“On est souvent bloqués pour faire appel à des partenaires, comme les axes maintienou les Cap Emploi. En fonction du statut de la personne ou de sa situation, les interlo-cuteurs peuvent ou ne peuvent pas intervenir. Ce n'est pas toujours clair…”
PROPOS ITION S DE S I NTE RVE NANTS
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En matière de coordination
• Favoriser le partage de l’information dite médicale, en clarifiant ce qu’il est/serait utiled’échanger et les modalités d'échange d'information. Les salariés pourraient alors seprononcer, sur sollicitation du médecin traitant, sur ce qu’ils veulent ou non commu-niquer (à partir d'un référentiel précis). Un groupe de travail pluridisciplinaire pourraitêtre constitué en ce sens, animé par des représentants des médecins du travail.
• Harmoniser les pratiques d’intervention des axes maintien des PDITH sur la région,les médecins du travail étant amenés à travailler sur plusieurs départements (et har-moniser certaines pratiques institutionnelles, notamment le contrat de rééducationen entreprise).
• Développer des entrées thématiques au sein des comités de pilotage PDITH : pour-quoi pas un comité de pilotage maintien, afin d’aborder dans le détail les difficultésdépartementales, intéresser les institutions selon les thèmes qui leur sont proches.*
• Améliorer la pratique du tiers temps des médecins du travail ; organiser un groupede travail sur le sujet.
• Faciliter l’accès aux médecins conseils : déterminer une porte d’entrée “service médicalCNAM” de coordination ? Mises à jour régulières et accessibles des coordonnéesrégionales.
• Renforcer le rôle des assistantes sociales Cramif.
Pour une meilleure communication
• Développer des points d’accès élargis à l’information particulièrement pour les médecinsdu travail et les entreprises (de type sites Internet inter-institutionnels ou sites spécifiquesau maintien mais faciles d'accès, sans abonnement, etc.). Compléter par des supportsde types CD Rom (faire un état des lieux des moyens de communication Internet desmédecins).
• Communiquer davantage en direction des médecins traitants, de manière régulièreet permanente : choisir des supports évidents pour les médecins (bulletins de l’ordre,etc.) et créer des partenariats en la matière.
• Avoir en permanence un suivi de l’état de l’information/de la communication (ne pascommuniquer par à coups, savoir ce qui se fait, où, pour qui…), de manière à renou-veler cette information utilement. Essayer de mesurer l'impact des campagnes decommunication/information.
• Former un groupe de travail consacré à la communication destinée au salarié (commenttoucher le salarié aux moments clés, comment le sensibiliser à la nécessité de communiquer sur sa situation dans certaines situations…).
*18 novembre 2003 : il est prévu la signature d’une charte régionale associant l’ensemble desreprésentants du maintien dans l’emploi en Ile-de-France.
RÉFLEXIONS
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Information et formation
• Organisation de réunions interdisciplinaires thématiques : mieux connaître les fonctionset modalités d’intervention des acteurs, la législation du travail et le code de la sécuritésociale, mieux connaître les organismes de sécurité sociale pour mieux les mobiliser…
• Former aux outils et ressources : quoi mobiliser et quand, particularités des procédures,cas typiques, etc.
A propos des outils
• Généraliser les outils de liaison et mieux en définir les objectifs et l'usage.• Ouvrir des groupes de travail suivis, avec objectifs déterminés, sur l’amélioration ou
l'harmonisation de certains outils :- mettre à plat les différences, essayer autant que possible de les gommer
(exemple des contrats de rééducation en entreprise) ; - élargir l’usage de certains (exemple du temps partiel thérapeutique sans arrêt
préalable ; autoriser une durée de travail avec invalidité de catégorie 2 si mise enplace de soins effectifs…).
• Généraliser/élargir/systématiser l’usage de la visite de pré-reprise (l’étendre auxmaladies simples, envisager une visite systématique après le 4ème mois d’arrêt…).
• Ajouter des pièces ou mentions dans les procédures existantes (la fiche d’aptitudelors de la visite chez le médecin conseil…).
• Etablir des documents, sur supports adaptés, permettant d'identifier rapidement, à partird'une situation donnée, les outils disponibles et la marche à suivre pour les mobiliser.
Capitalisation et évaluation
• Elargir la collecte d’informations sur les traitements de cas à l’ensemble des acteurs,et développer des indicateurs communs. Organiser les échanges ou remontées d'information permettant le suivi des cas.
• Avoir une source de référence en matière de données de contexte (traitement statistiquerégulier des données sur les inaptitudes ou autres) permettant de mieux repérer lesbesoins en matière de dispositifs.
• Formaliser les travaux des cellules techniques (études de cas, etc.) et les diffuserplus largement.
• Mieux comprendre certains dysfonctionnements (autour du signalement, par exemple,mieux définir ce qui se joue réellement, comprendre les raisons du peu de signalements,dégager des cas de figure…).
ASPECTS PRATIQUES
DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
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Le signalement
D’une manière générale, le signalement au médecin du travail doit être privilégié ;celui-ci pourra s’appuyer le cas échéant sur les services sociaux ou sur la cellule main-tien du PDITH en fonction des situations.
Le médecin conseil de la CPAM pourra également signaler directement aux assistantessociales CRAM les situations jugées problématiques ou susceptibles de le devenir, enparallèle d’un signalement au médecin du travail.
L’enjeu d’un signalement précoce au médecin du travail est d’anticiper tout risque d’inaptitude au moment de la reprise d’emploi, de faciliter la mise en place d’une visite de pré-reprise, préparatoire au retour dans l’entreprise, et de mobiliser si besoinles outils de maintien appropriés.
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ASPECTS PRATIQUES
R E PÉRAG E S DAN S QUE LQUE S S ITUATION S T YPE S
Assistantessociales CRAM
Médecin du travail
Cellule Maintiendu PDITH
Identification d’un arrêt de
travail prolongé*
Service du personnelde l’entreprise
Qui ? A qui ?
Médecin traitant
Médecin conseil
* Ou d’une situation de santé susceptible d’influer sur la reprise d’emploi
Evaluation d’une situation
D’une manière générale, on s’efforcera de mobiliser ces appuis ou contacts le plus enamont possible de la reprise de travail ( lorsque la situation le permet, et en accordavec les interlocuteurs concernés, qu’il s’agisse du salarié lui-même ou du médecinconseil, par exemple).
Certains acteurs peuvent être sollicités pour entretiens complémentaires, comme lesCap Emploi (notamment lorsque les personnes sont connues de ces structures ou lors-qu’un reclassement externe à l’entreprise s’annonce) ou les chargés de mission main-tien des PDITH (dans le cas de situations complexes nécessitant une médiation parti-culière, par exemple).
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Prestations de bilan*
Etude del’environnement
de travail
Entretienscomplémentaires
Médecin traitant
Qui ? Quoi ?
Médecin conseil
Médecin du travail
* Dont visite de pré-reprise
• professionnel• de compétence• spécialisé• ...
• Médecins du travail• Services d’ergonomie• Prestataires• ...
• Assistants sociaux• Cap Emploi• Maintien PDITH• Entreprises...
Mieuxconnaître
les risqueset les
besoins
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Gérer une situation de maintien
La gestion d’une situation de maintien dans l’emploi nécessitera selon les cas de figureplus ou moins d’investissement. Pour faciliter la mobilisation des ressourcesnécessaires au maintien en fonction des situations, y compris dans le traitement d’unesituation de maintien particulièrement complexe ou susceptible de mobiliser un grandnombre d’intervenants, les axes maintien des PDITH peuvent être un point d’entréedans les dispositifs. En ce cas, sans se substituer aux prérogatives des acteursexistants, ils peuvent faciliter la circulation de l’information et la coordination desinterventions, en lien étroit avec le médecin du travail.
ASPECTS PRATIQUES
NBSchéma proposépour mémoire et ensynthèse desdifférents pointsabordés tout au longdu document.
• Subvention forfaitaire au maintien• Etude de la situation de travail• Bilan et formation• ...
• Adéquation santé-travail• Adéquation homme-poste• Anticipation des échéances
• Favoriser le signalement précoce• Organiser la visite de pré-reprise
• Le salarié concerné• L’employeur• Le collectif de travail
• Ensemble des acteurs médicaux• Intervenants sociaux• Acteurs-relais du PDITH
• Temps partiel thérapeutique• Contrats de rééducation en entreprise• Reclassement professionnel• ...
Anticiper la reprise du
travail
Associer les principaux
acteurs
Mettreen place des
mesuresappropriées
Mobiliserles outils àdisposition
Evaluer lasituation
S’appuyersur un
réseau departenaires
Mobiliser les ressourcesnécessaires aumaintien dans
l’emploi
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Le maintien dans l'emploi est de manière complémentaire à la coordination età l'information, une affaire d'outils, chacun d'entre eux faisant intervenir
des acteurs différents, en fonction des situations.
De manière synthétique, les tableaux présentés dans cette partie proposent un repé-rage des informations essentielles (non exhaustives) permettant de les mobiliser.
Certains outils susceptibles d’être utilisés dans une situation de maintien sont en lienavec l’environnement de travail, d’autres touchent directement la personne salariée.Parmi ceux-ci, certains sont plutôt préparatoires au maintien, et sont à mobiliser enphase d’analyse ; d'autres sont plutôt opératoires et sont mobilisés en phase d’appli-cation des solutions retenues.
Les tableaux suivants présentent une sélection de ces outils, de manière thématique,en précisant à chaque fois leur dimension préparatoire ou opératoire.
LE S OUTI LS/M E S U R E S DU MAI NTI E N DAN S L’E M PLOI
Pension d’invalidité1ère et 2ème catégorieorigine non professionnelle
Incapacité permanente partielleaccident du travail/maladieprofessionnelleorigine professionnelle
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Délivré par
Organisme desécurité sociale
Organisme desécurité sociale
Cotorep
Dans le cadre du maintien
La catégorie peut être révisée si la personne exerce uneactivité professionnelle
Sont bénéficiaires de la loi de 1987 les titulaires d’une IPPd’au moins 10% Une personne peut faire parallèlement une demande deRQTH si elle a besoin du statut pour bénéficier de mesures
• Soit demande simple (ou diligentée) du statut de“travailleur handicapé”
• Soit demande de RQTH associée à une autre demande(par exemple reclassement professionnel) : attente d’unavis d’équipe technique et de la commission
Rappel sur le statut de bénéficiaire de la loi de 1987
ASPECTS PRATIQUES
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Actions sur l’environnement de travail
Outil/Mesure
Reprise en tempspartiel thérapeutique
Etudes préalables duposte de travailpréconisations energonomie-aménagement deposte (dont aidestechniques)
Aménagement deposte
Accessibilité
Préparatoireou opératoire
Opératoire
Préparatoire
Opératoire
Préparatoire Opératoire
Qui prescrit ?
Médecin traitant
Médecin du travail
Médecin du travail
EmployeurMédecin du travailCHSCT
Qui finance ?
Organisme desécurité sociale(indemnitésjournalières) +complément partde salaire
Agefiph
Agefiph
Agefiph
Quel pré-requis ?
Arrêt maladieou arrêt AT/MP
Restriction d’aptitudeBénéficiaire de la loi 1987
Définition par lemédecin du travailBénéficiaire de la loi 1987
En emploi Bénéficiaire de la loi 1987
Qui met en œuvre ?
1. Demande du médecintraitant au médecinconseil
2. Accord du médecinconseil
3. Acceptation parl’employeur
4. Organisée par lemédecin du travail
ID Ergonomie ou cabinets d’ergonomes (avec employeur + médecin du travail + salarié + collectif de travail)
Fournisseurs del’entreprise ou des aidestechniques préconisées
Demande auprès del’Agefiph qui mobilise uneétude par l’Associationdes paralysés de France
AFPA — association pour la formationprofessionnelle des adultesAGEFIPH — association de gestion dufonds pour l'insertion professionnelledes personnes handicapéesAT/MP — accident du travail/maladieprofessionnelle
CHSCT — comité d'hygiène, de sécuritéet des conditions de travailCNASEA — centre national pourl'aménagement des structures desexploitations agricolesCOTOREP — commission techniqued'orientation et de reclassementprofessionnel
FONGECIF — fonds de gestion du congéindividuel de formationCPAM — caisse primaire d’assurancemaladie IPP — incapacité permanente partielleMSA — mutualité sociale agricole
OPACIF — organisme paritaire collecteuragréé gestionnaire du congé individuelde formation (par exemple Fongecif )RQTH — reconnaissance de la qualité detravailleur handicapéUEROS — unités d'évaluation, deréentraînement et d'orientation socialeet/ou professionnelle
Lexique
NBTout financement est soumis à l’étude préalable d’un dossier selon les règles et procédures applicables par les différents organismes. L’appellation générique “organisme de sécurité sociale” recouvre l’ensemble des caisses : CPAM, MSA, etc.En ce qui concerne l’Agefiph, s’il existe un accord de branche ou d’entreprise, les mesures mises en œuvre et financées par l’Agefiph le serontdirectement par l’entreprise. Pour les accords de branche, les inclusions ou exclusions d’interventions : délégation régionale de l’Agefiph.
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Actions vers la personne - Bilan
Outil/Mesure
Bilan de compétence
Bilan PDITH dans lecadre du maintiendans l’emploi
Bilan médicalfonctionnel
Bilan fonctionnelet/ou professionnelspécifique “déficience sensorielleou psychique”
Bilan fonctionnelet/ou professionnelspécifique“traumatisme crânienet cérébrolésés”
Préparatoireou opératoire
Préparatoire
Préparatoire
Préparatoire
PréparatoireOpératoire
Préparatoire
Qui prescrit ?
Salarié
Médecin du travail
Médecin traitantet/ou médecin du travail
Médecin du travail
Médecin traitant
Cotorep (journée d’orientation
Uéros)
Qui finance ?
Plan de formationde l’entreprise ouOpacif
Agefiph
Organisme desécurité sociale
Financementvariable (Organisme de sécurité
sociale et/ou Agefiph)
Organisme desécurité sociale
Quel pré-requis ?
Conditions variablesselon l’Opacif
•Bilan pendant le tempsde travail : accord del’employeur et de l’Opacif
•Bilan hors temps detravail : accord del’Opacif
Bénéficiaire de la loi 1987Avis du médecin dutravail sur les aptitudes àl’emploi
Prise en charge de lacaisse
Bénéficiaire de la loi 1987
Prise en charge de lacaisse
Demande de RQTH etd’orientation Cotorep
Qui met en œuvre ?
• Choix d’un centre debilans de compétencepar le salarié
• Accord de l’Opacif(délai variable)
Centres de bilansagréés Agefiph
Centre de réadaptationet de réinsertion socio-professionnelle ouConsultations depathologiesprofessionnelles
Apam, Serac, GretaAISP, Club-Arihm…(sont citées pour exemplequelques structures conven-tionnées ou référencées par l’Agefiph Ile-de France)
Evaluation Uéros
ASPECTS PRATIQUES
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Actions vers la personne - Formation
Outil/Mesure
Contrat derééducationprofessionnel enentreprise
Formationprofessionnellecontinue
Congé individuel deformation
Formation en centrede reclassementprofessionnel
Préparatoireou opératoire
Opératoire
Préparatoire Opératoire
Opératoire
Opératoire
Qui prescrit ?
Proposition del’employeur suravis du médecindu travail
Entreprise
Salarié
Cotorep (orientation
professionnelle)
Qui finance ?
Employeur pourune part + complémentorganismede sécurité sociale
Plan de formationde l’entreprise et +/-cofinancementAgefiph
Opacifet +/-cofinancementAgefiph
Organisme desécurité sociale + Cnasea(rémunération stagiaire)
Quel pré-requis ?
Avis d’inaptitude au posteantérieur
Cotorep (orientation en contrat de
rééducation chez l’employeur)
Bénéficiaire de la loi 1987(si cofinancement Agefiph)
Accord de l’employeur+ accord de l’Opacif(conditions variables)
Bénéficiaire de la loi 1987(si cofinancement Agefiph)
• RQTH et demanded’orientation Cotorep
• Evaluation Afpa • Avis d’inaptitude au
poste antérieur• Accord de suspension
du contrat de travail ouinscription commedemandeur d’emploi
Qui met en œuvre ?
Projet de formationprofessionnelle(tutorat interne en
entreprise ou modules de
formations externes)
Choix de prestatairepar l’employeur enfonction du projetidentifié
Organisme deformation “agréé par l’Opacif” choisi par le salarié
Centre dereclassementprofessionnel
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Actions vers la personne - Accompagnement spécifique
Aides financières
Outil/Mesure
Stage Uéros“traumatisme crânienet cérébrolésés”
Appui spécifique“déficience auditive,santé mentale,épilepsie”
Préparatoireou opératoire
PréparatoireOpératoire
Préparatoire Opératoire
Qui prescrit ?
Evaluation Uéros
Variable selon lesstructures
Qui finance ?
Organisme desécurité sociale + Cnasea (rémunération stagiaire)
Variable selon lesstructures
Quel pré-requis ?
RQTH et orientation enUéros par la Cotorep
Bénéficiaire de la loi 1987
Qui met en œuvre ?
Centre Uéros ayant faitl’évaluation
Structuresconventionnées parl’Agefiph
Outil/Mesure
Subvention forfaitairemaintien (pour larecherche de solutions)
Abattement desalaire/garantie deressourcestravailleurshandicapés
Préparatoireou opératoire
Préparatoire
Opératoire
Qui prescrit ?
Entreprise
Cotorep surdemande del’entreprise (pour capacités
professionnelles
réduites)
Qui finance ?
Agefiph
Agefiph aprèsdécision Cotorep(sauf fonction publique
et contrats aidés)
Quel pré-requis ?
Avis du médecin dutravailBénéficiaire de la loi 1987ou attente RQTH
Réduction des capacitésde travailAvis de l’inspection dutravail
Qui met en œuvre ?
Entreprise
1. Employeur ➤ Cotorep2. Cotorep ➤ inspection
du travail3. Décision Cotorep
après avis del’inspection du travail
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Sur internet
www.handipole.org
Coordonnées des axes maintien et des coordinations des PDITH :site www.handipole.org
Les publications
Guide pour le maintien dans l’emploi en Seine-Saint-DenisDDTEFP, Agefiph, PDITH 93, 2002
Guide de l’insertionDDTEFP, Agefiph, Conseil régional, PRFTH, 2002
Inapte au poste, que faire ?Cinergie, 2001
Le maintien dans l’emploi en questionsEditions ENSP, 2000
Pour mémoire
Il existe des cellules d’appui au maintien dans l’emploi ou au reclassement dans lesgrandes entreprises ou les branches professionnelles, dans le cadre d’accord ou deconvention passées avec l’Agefiph (ainsi la cellule APAS BTP intervient auprès desentreprises du bâtiment). N’hésitez pas à contacter la Délégation régionale del’Agefiph pour connaître les entreprises ou branches concernées.
ASPECTS PRATIQUES
POU R E N SAVOI R PLUS
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Axe maintien du PDITH
Nom ............................................................. Nom ..............................................................
Structure ...................................................... Structure .......................................................
Adresse ........................................................ Adresse .........................................................
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Portable ou fax ............................................ Portable ou fax .............................................
e-mail ........................................................... e-mail............................................................
Type d’info recueillie .................................... Type d’info recueillie .....................................
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Médecin spécialiste
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Structure ...................................................... Structure .......................................................
Adresse ........................................................ Adresse .........................................................
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Tél. ............................................................... Tél.................................................................
Portable ou fax ............................................ Portable ou fax .............................................
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Médecin du travail
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Structure ...................................................... Structure .......................................................
Adresse ........................................................ Adresse .........................................................
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Tél. ............................................................... Tél.................................................................
Portable ou fax ............................................ Portable ou fax .............................................
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VOTRE CARNET D’ADRESSESVous pouvez reprendre ici vos contacts privilégiés et vos sources d’information les plus pertinentes (handicap, législation, sécurité sociale, etc.)
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Médecin conseil Sécurité Sociale
Nom ............................................................. Nom ..............................................................
Structure ...................................................... Structure .......................................................
Adresse ........................................................ Adresse .........................................................
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Tél. ............................................................... Tél.................................................................
Portable ou fax ............................................ Portable ou fax .............................................
e-mail ........................................................... e-mail............................................................
Type d’info recueillie .................................... Type d’info recueillie .....................................
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Médecin Cotorep
Nom ............................................................. Nom ..............................................................
Structure ...................................................... Structure .......................................................
Adresse ........................................................ Adresse .........................................................
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Tél. ............................................................... Tél.................................................................
Portable ou fax ............................................ Portable ou fax .............................................
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Type d’info recueillie .................................... Type d’info recueillie .....................................
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Médecin inspecteur régional
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Structure ...................................................... Structure .......................................................
Adresse ........................................................ Adresse .........................................................
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Tél. ............................................................... Tél.................................................................
Portable ou fax ............................................ Portable ou fax .............................................
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Type d’info recueillie .................................... Type d’info recueillie .....................................
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VOTRE CARNET D’ADRESSES
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Assistant(e) de service social
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Structure ...................................................... Structure .......................................................
Adresse ........................................................ Adresse .........................................................
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Tél. ............................................................... Tél.................................................................
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Type d’info recueillie .................................... Type d’info recueillie .....................................
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Autre interlocuteur
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Portable ou fax ............................................ Portable ou fax .............................................
e-mail ........................................................... e-mail............................................................
Type d’info recueillie .................................... Type d’info recueillie .....................................
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Autre interlocuteur
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Structure ...................................................... Structure .......................................................
Adresse ........................................................ Adresse .........................................................
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Portable ou fax ............................................ Portable ou fax .............................................
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VOTRE CARNET D’ADRESSES
