8/17/2019 L'activité de gestion des ressources humaines se constitue d'un ensemble d'éléments aussi importants

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INTRODUCTION

L'activité de gestion des ressources humaines se constitue d'un ensemble d'éléments

aussi importants les uns des autres et qui sont interdépendants. En effet, tout système

de GRH dans une entreprise se doit de fonctionner en tenant compte de chaque aspect

de ce système, au risque de ne pas fonctionner normalement. C'est ainsi que en GRH,

les processus sont liés et dans ce processus, nous nous attarderons sur le processus de

l'évaluation après avoir présenté l'ensemble des processus ressources humaines et nousverrons par la suite la place qu'occupe ce processus dans tout le système.

LES PROCESSUS DE GESTION DES RESSOURCESHUMAINES

Les processus RH sont l'ensemble des actions menées par le service des Ressources

Humaines de l'entreprise pour accompagner son développement en capital humain et

l'optimiser selon ses besoins.

Cette mise en œuvre de la stratégie d'entreprise passe par de nombreuses actions au

quotidien, tout en ayant pour objectif global de servir au mieux les intérêts del'entreprise face à son environnement et de la rendre ainsi plus performante.

LE RECRUTEMENT

1-Définition

Le recrutement est : « un ensemble d’actions entreprises par l’organisation pour attirer

des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans l’immédiatou dans l’avenir un poste vacant.» 

 Sekiou Lakhdar et autres, La gestion des ressources humaines, 2

ème

 édition, édition 4 LNC, Canada, 1993 

2- La strategie recrutement et la stratégie de l’entreprise 

La stratégie de recrutement d’une entreprise est l’ensemble des décisions et des actionsrelatives aux choix des moyens permettant de pourvoir des postes vacants.

Cela exige qu’elle soit en cohérence avec la stratégie générale de l’entreprise et la

stratégie R.H, tout en s’adossant à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des

Compétences, processus par lequel l’entreprise recherche l’adéquation qualitative et

quantitative, à moyen terme, de ses besoins et ressources en personnel.

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C-SELECTION DES CANDIDATURES :

D-ACCUEIL ET INTEGRATION :

Guillot-soulez, la gestion des ressources humaines, édition Gualino, 2013

 Peretti Jean-Marie, R.H et gestion de personnes, 19ème édition, Vuibert, Paris, France, 2013

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On distingue plusieurs types de méthodes d'évaluation, certaines sont basées sur les caractéristiques personnelles tandis

que d'autres sont plutôt axées sur l'observation des comportements.

1. L'entretien individuel : Entretien face à face entre l'évalué et son supérieur hiérarchique avec pour objectif de faire le bilan de l'année écoulée et de fixer les objectifs de l'année suivante. (le plus répandu)

2. L'entretien collectif :Cette méthode correspond pour des équipes autonomes de travail, elle est peu répandue mais se

développe de plus en plus. Elle aide à faire le point de manière collective sur le fonctionnement et la performance d'uneéquipe ou de la gestion d'un projet et permet de minimiser les effets de sympathie ou d'empathie personnelle en situation

d'évaluation.

3. L'évaluation multi sources ou le 360° :Elle consiste à recueillir les informations relatives à la performance d'un agent

auprès du plus grand nombre depersonnes de l'entourage professionnel (collègues, subordonnés, supérieurs.

4. L'assessment center :Cette méthode est surtout utilisée pour les recrutements en faisant des simulations organisées enface à face ou en groupe mais l'évaluation reste individuelle. Elle présente l'avantage de montrer des situations voisines

des cas réels de travail.

5. Autres types d'évaluation 

Plusieurs autres types d'évaluation existent, même si certains sont très peu utilisés, on peut citer entre autres :

- l'autoévaluation, l'agent s'évalue soi-même

- le Personal Business Commitment (PCB) qui est la procédure de fixation des objectifs et d'évaluation qui privilégie un

système de notation en attribuant les notes de la meilleure(1) à la plus mauvaise(4).

- le classement forcé (forcedranking) est la procédure consistant à classer les agents dans différentes cases prédéfinies de

sorte à identifier les 10% d'agents les plus performants.

- l'évaluation qualifiée qui consiste à classer les agents en trois catégories : exceptionnel, bon et à améliorer

- l'évaluation en niveau amène aussi à classer les agents en trois niveaux avec des codes comme A, B, C.

- les 20-70-10 est une procédure d'évaluation annuelle pour les cadres inventée par Jack Welch (General Electric) qui

distingue les 20% de performants, 70% de moyens et les 10% de médiocres qu'il faudra licencier.

5. Objectifs de l'évaluation

L'évaluation permet à l'organisation d'avoir des données fiables sur les compétences dont elle dispose, aussi elle permet

d'obtenir des informations en ce qui concerne les points forts, les faiblesses et les lacunes du personnel. Elle peut ainsi se

fixer des objectifs :

1. Organisationnels 

L'évaluation permet à l'organisation de remplir ses obligations et atteindre les buts qu'elle s'est fixé au besoin procéder àdes ajustements dans la précision des missions et responsabilités pour mieux se porter.

2. Psychologiques 

Le subordonné ou le collaborateur a besoin de situer sa contribution par rapport aux normes de réussite et par rapport aux

attentes de sa hiérarchie d'où l'intervention de la motivation qui est «le processus psychologique qui incite un individu, ou

un groupe, à consentir un effort »

3. Performance 

L'évaluation porte sur le degré de réalisation des objectifs, sur le contexte et les moyens mis à sa disposition pour la

réalisation des objectifs.

4. Développement

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L'évolution de l'organisation va nécessiter l'adaptation des postes à l'ambition de l'entreprise, développement de

l'employabilité, progression de carrière etc.

6-Difficultés de l'évaluation

A-Difficultés relevant des acteurs

« l'encadrement s'implique mal ou insuffisamment dans la procédure d'évaluation » due au fait que les managers jugent

cette démarche d'appréciation inutile ou tout simplement comme une perte de temps.

les « désaccords entre évaluateur et évalué » à propos des objectifs et critères d'évaluation, ainsi que sur les résultats de

l'évaluation..

B- Difficultés relevant des outils

L'évaluation semble être inadaptée en ce qui concerne les techniques utilisées et la mesure du potentiel des employés.

C-Difficultés relevant de la cohérence du processus 

La difficulté de poursuivre plusieurs objectifs à la fois, car souvent contradictoires aussi bien sur le contenu que sur les

comportements induits des acteurs.

D- L'effet de halo

C'est l'impression de l'influence physique ou psychologique produite par l'agent évalué sur l'agent évaluateur qui peut

orienter l'opinion de l'évaluateur sur le rendement global de la personne évaluée

E- L'erreur de tendance centrale

C'est en fait l'impossibilité ou la difficulté qu'éprouve un évaluateur de porter un jugement extrême sur ses

collaborateurs,.

F-La clémence ou la sévérité

C'est le cas des évaluateurs qui ont soit le biais de la clémence ou le biais de la sévérité, dus à l'imprécision des standards

de productions.

G- Le préjugé

Risque de déformer le jugement de manière négative ou positive suite a un jugement porté d’avance 

H- L'influence de l'information la plus récente

Le poids des actions récentes de l'agent, bonnes ou mauvaises influencent l'esprit de l'évaluateur car ils sont encore très

 présents et peuvent altérer l'objectivité de son jugement.

I-Les réactions de subordination

Les différentes réactions de subordination peuvent survenir lors de l'évaluation et peuvent constituer des dangers à

l'évaluation.