LETTRE SOCIALE

Changements majeurs pour les acronymes en 2015 !

Du DIF au CPF Comme annoncé dans notre dernière newsletter d’octobre 2014, depuis le 1er janvier 2015, le CPF (compte personnel de formation) a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Les heures acquises au titre du DIF sont utilisables dans le cadre du CPF jusqu’au 31 décembre 2020. Cependant, le transfert de ces heures n’est pas automatique, chaque salarié doit inscrire son solde d’heures de DIF dans son espace personnel sécurisé en ligne (www.moncompteformation.gouv.fr). Les heures résultant du CPF suivront le salarié tout au long de sa vie professionnelle. En outre, contrairement au DIF, le CPF n’est pas géré par l’employeur mais par la Caisse des Dépôts et Consignations, gestionnaire du dispositif. Ainsi, l’employeur n’a plus à tenir de compteurs ni à informer les salariés de leurs droits à CPF.

Le renouveau du CSP La convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a expiré le 31 décembre 2014. Le Medef a soumis un projet d’accord à la signature des organisations syndicales de salariés représentatives qui ont décidé de le signer, mais qui demeure aujourd’hui toujours en attente. Une indemnisation réduite (75 % du salaire de référence au lieu de 80 %) et la mise en place d’une prime incitative à la reprise d’emploi constituent les changements les plus importants. Sont en outre créées des mesures visant à favoriser la reprise d’activité en cours de CSP ainsi que la possibilité pour l’employeur d’envoyer le dossier d’adhésion en deux parties. Le premier envoi comprendrait le bulletin d’adhésion au CSP, permettant de déclencher l’accompagnement du bénéficiaire. Le second comprendrait les pièces complémentaires du dossier d’adhésion, permettant de déclencher l’indemnisation du bénéficiaire.

La Lettre de

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Janvier 2015

SOMMAIRE

—> Changement majeurs

pour les acronymes en 2015 !

- Du DIF au CPF

- Le renouveau du CSP

—> Rupture de la période

d’essai : le respect du terme prime sur celui du délai de prévenance (Cass, Soc, 5

novembre 2014, n°13-18.114)

—> La mésentente avec son supérieur hiérarchique ne

constitue pas une faute (Cass, Soc, 24 septembre

2014, n°13-15.629)

—> Rupture conventionnelle : nouvelles

actualités

- Entretien préalable au licenciement suivi d’une rupture conventionnelle

- Rupture conventionnelle et

droit au chômage : l’information du salarié

—> Contraventions au code de la route : illicéité des retenues sur salaire en

rapport avec l’utilisation d’un véhicule professionnel

(Cass, Soc, 17 avril 2013, n°11-27.550)

—> Régime social et fiscal des indemnités de rupture

en 2015

La Lettre de

Rupture de la période d’essai : le respect du terme prime sur celui du délai de prévenance (Cass, Soc, 5 novembre 2014, n°13-18.114)

Afin d’éviter l’application des règles relatives au licenciement, l’employeur doit nécessairement rompre le contrat avant l’expiration de la période d’essai.

Cependant, même pendant la période d’essai, l’employeur est contraint de respecter un délai de prévenance compris entre 24 heures et un mois, en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise ; sauf dispositions conventionnelles plus favorables. La question s’est posée de savoir si le respect du délai de prévenance peut conduire à dépasser le terme de la période d’essai.

Autrement dit, lorsque l’employeur rompt le contrat à une date proche du terme de la période d’essai, le délai de prévenance doit-il être respecté, bien qu’il expire après la fin la période d’essai, ou au contraire, le contrat doit-il être rompu au plus tard à l’expiration de la période d’essai, bien que le délai de prévenance ne puisse pas être observé ?

Dans un arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation a répondu à cette question et jugé « que la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. ; qu'il en résulte qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin (…) au plus tard à l'expiration de la période d'essai »

La Cour de cassation a également ajouté que « la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement ». La Cour de cassation précise donc que le fait de poursuivre l'exécution du délai de prévenance après la fin de la période d'essai fait naître un nouveau contrat à durée indéterminée.

En conséquence, l’employeur ne doit en aucun cas dépasser le terme de la période d’essai afin de respecter le délai de prévenance. Au contraire, lorsque le respect du délai de prévenance n’est pas possible, il doit verser au salarié, sauf si celui-ci a commis une faute grave, une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail, jusqu'à l'expiration du délai de prévenance.

La mésentente avec son supérieur hiérarchique ne constitue pas une faute (Cass, Soc, 24 septembre 2014, n°13-15.629)

En droit du travail, la mésentente est un concept à manier avec précaution. Elle peut être un motif

de licenciement si elle consiste en des faits matériellement vérifiables par le juge, tels que des

conflits, des tensions ou encore de l’agressivité imputable de ce climat conflictuel. Enfin, cette mé-

sentente doit avoir des répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces situations sont à différencier de la « simple » mésentente. En effet, ce nouvel arrêt vient de

confirmer que l’existence d’une mésentente consistant, pour le salarié, à exprimer son désaccord sur

certains points en des termes mesurés, n’est pas fautive.

Ainsi, la Haute Cour confirme que la simple mésentente ne peut constituer en elle-même une cause

réelle et sérieuse de licenciement.

Rupture conventionnelle : Nouvelles actualités

Entretien préalable au licenciement suivi d’une rupture conventionnelle

La Cour de cassation vient de rappeler que le code du travail n’instaure pas de délai entre l’entretien ou les entretiens et la signature de la convention de rupture conventionnelle. Ainsi, dans son arrêt en date du 19 novembre 2014, la haute juridiction valide une rupture conventionnelle intervenue le lendemain de l’entretien préalable au licenciement. Dès lors qu’aucun vice du consentement ne peut être démontré, la rupture intervenue à bref délais est valide. Toutefois, il reste préférable de respecter un certain délai, car en cas contraire, les juges pourraient considérer que l’employeur a exercé une certaine pression sur le salarié.

Rupture conventionnelle et droit au chômage : l’information du salarié

Par arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation a considéré que la rupture conventionnelle peut être annulée lorsque l’employeur a délivré une information erronée au salarié sur le calcul de l’alloca-tion chômage à laquelle il peut prétendre. Ainsi, les renseignements donnés au salarié doivent être exacts, à défaut ils sont susceptibles de vicier son consentement et d’annuler la rupture. Dans cette hypothèse, l’employeur pourra être condamné à payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contraventions au code de la route : illicéité des retenues sur salaire en rapport avec l’utilisation d’un véhicule professionnel (Cass, Soc, 17 avril 2013, n°11-27.550)

Il arrive fréquemment que l’employeur, en sa qualité de représentant légal de la personne morale titulaire du certificat d'immatriculation, reçoive les avis de contravention de véhicules professionnels mis à la disposition des salariés. En principe, l’employeur est redevable pécuniairement de l'amende encourue dans les conditions prévues par l'article L. 121-3 du Code de la route. Dès lors, l’employeur peut soit dénoncer le véritable conducteur, soit accepter d’être condamné au paiement de l'amende. Dans cette seconde hypothèse, il épargne le désagrément du retrait de points de permis de conduire au salarié conducteur qu'il connaît, mais dont il refuse de révéler l'identité. Obtenir le remboursement des sommes afférentes aux contraventions devient dès lors très délicat. En effet, l’arrêt rapporté rappelle que l’employeur qui a acquitté le montant de l’amende ne peut ni en exiger le remboursement au contrevenant, sauf faute lourde qui mettrait en jeu la responsabilité civile de cet employé, ni même opérer une retenue sur salaire correspondant au montant des contraventions. Selon la Haute juridiction, toute compensation est impossible et toute clause contraire prévue dans le contrat de travail est illégale (Cass. soc., 11 janv. 2006, n° 03-43.587).

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Régime social et fiscal des indemnités de rupture en 2015

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Ont contribué à ce numéro : Linda CAPOANO Clémence COLIN Morgane PAJAUD Laura NICOLLE

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