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OCTOBRE 2009 • LES CHAMPIONS DE LA DIVERSITÉ • 1

Dans un contexte de rareté de la main-d’oeuvre, les entreprises québécoises se doivent d’adapter leur gestion des ressources humaines pour maintenir ou accroître leur productivité. Ce cahier présente des témoignages d’entreprises ainsi que des programmes gouvernementaux visant à outiller à la fois les employeurs touchés par les pénuries de main-d’oeuvre et ceux vivant des problèmes d’attraction et de rétention des talents. Ces stratégies gagnantes seront approfondies lors d’une conférence-formation qui sera tenue le 19 octobre prochain. Nous vous invitons à venir rencontrer les entreprises ayant misé sur la diversité comme avantage concurrentiel.

Je tiens à remercier le comité EDIT : É. Bashala (CRI), F. Nolet (CRI), B. Pérucich (membre CRI), A. Laurent (SACR), D. Étienne (FCRR), M. Chalom (Ville de Montréal), S. Therrien (MICC), M. Jacob (Emploi-Québec), A-M. Marcotte (CRÉ de Montréal), M-P. Veilleux (CCMM) et M. Soulami (AIDE)

Patricia Rimok, Présidente du Conseil des relations interculturelles

Le programme de cette conférence est disponible à l’adresse suivante : lesgrandesconferences.lesaffaires.com/node/507

a composition démographique duQuébec se transforme sans cesse. Lepoids relatif de la population immi-grée dans la population totale est

passé de 9,4 % lors du recensement de 1996 à11,5 % en 2006. On constate toutefois que certains groupes affichent des taux de chômagenettement supérieurs à la moyenne. En 2006,ce taux était de 7 % pour la population totale,10,9 % chez les personnes immigrantes et 13,1 %au sein des minorités visibles. Parmi elles, lescommunautés maghrébines, noires et latino-américaines sont particulièrement touchées par

cette problématique. Pourtant, la population immigrante est très scolarisée.

Par ailleurs, les minorités visibles représentaient8,8 % de la population québécoise en 2006, enhausse par rapport à la proportion de 7 % observée en 2001 et à celle de 6,2 % relevée en1996. Si cette croissance s’explique en partiepar la diversification des pays de provenance dela population immigrée, une autre partie relèvedu phénomène des naissances : 30 % des per-sonnes appartenant à une minorité visible sontnatives du Québec. Or, ces gens vivent également

des difficultés d’insertion en emploi. Le son-dage EDIT donne donc un aperçu de ce qui sepasse dans les entreprises du Québec au chapitre de l’embauche et du maintien en emploides personnes immigrantes ou appartenant àune minorité ethnoculturelle. Ce projet a été crééafin de faciliter la mise en place d’un contexted’affaires propice à l’essor des entreprises duQuébec tout en favorisant la pleine participationde tous au marché du travail. Ce cahier présenteainsi trois cas de sociétés ayant participé àl’étude EDIT et qui, chacune à sa façon, marquentle pas et représentent des modèles en matière

de diversité et d’intégration. Chez RBC BanqueRoyale, la direction en a fait un enjeu il y a déjàlongtemps et elle continue de miser sur cet atoutdans sa stratégie de croissance. De son côté, lafirme sherbrookoise CCH profite de la diversitépour élargir le bassin de compétences de sonpersonnel dans un contexte participatif. Enfin, lamaison de production Tortuga Films, de Rimouski,se caractérise par ses équipes composées degens de diverses origines et qui travaillent avecdes collaborateurs de partout dans le monde.Trois cas différents, mais trois champions de ladiversité.

Le projet EDIT (Entreprises diversifiées et talentueuses) sensibilise les décideurs à l’importance d’une représentativité ethnoculturelle. Il consiste en un sondage sur les pratiques de gestion de la diversité ethnoculturelle dans les entreprises d’ici. Le tout a été mis en place par le Conseil des relations interculturelles en collaboration avec différents partenaires.

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La diversité en entreprise et en affaires : une stratégie gagnante

Cahier spécial promotionnel du Journal Les Affaires

Champions de la diversité

Ce cahier a été initié par le Conseil des relations interculturelles (CRI), en collaboration avec le ministère de l'Immigration et des Communautés culturelles (MICC), Emploi-Québec et d'autres partenaires

ILLUSTRATION: ISTOCKPHOTO PAR CATHERINE LANE

2 • LES CHAMPIONS DE LA DIVERSITÉ • OCTOBRE 2009

Cahier spécial promotionnel

Promouvoir la diversité au quotidien

Derrière ces statistiques, on trouve plusieursinitiatives et programmes déployés afin demieux intégrer les nouveaux arrivés. « Il y aune vingtaine d’années, la diversité cheznous était l’affaire de quelques dirigeants,explique Micheline Martin, présidente deRBC Banque Royale pour le Québec. Il fallaitdonc faire davantage, s’occuper de cetenjeu dans nos activités quotidiennes. Au-delà de la volonté d’avoir un personnelreprésentatif de la collectivité et de notremarché, chaque individu devait se sentirpleinement à l’aise dans son milieu de travailet parmi ses collègues. »

Parmi les programmes déployés, le plus récent, Mosaïque, lancé en octobre 2008,se veut une opération de rapprochement àla fois culturel et « générationnel ». Il metpériodiquement en contact les nouveauxarrivants avec des employés expérimentésoriginaires du même pays. « C’est une occasionparfaite de transmettre des valeurs fonda-

mentales de l’entreprise, indique GenevièveBrouillard, vice-présidente régionale deRBC Banque Royale. Mais par-dessus tout,puisque Mosaïque repose sur le mentorat,il valorise fortement les employés qui ensont responsables, car ils viennent y expliquerleur cheminement dans l’institution et permet-tent ainsi aux nouveaux de s’y identifier. »

Relation gagnant-gagnant

Micheline Martin, de son côté, se fait undevoir de rencontrer chaque mois unequarantaine de récents employés. Ces ren-dez-vous servent à identifier des besoinsspécifiques d’individus ou de groupes cul-turels. Ils y expriment des demandesconcernant, par exemple, l’ajustement d’unhoraire de travail ou la formation.

À cet égard, Geneviève Brouillard signaleque RBC Banque Royale offre aux nou-veaux arrivés le maximum, notamment ence qui a trait aux cours de langue. « Nousen bénéficions en tant qu’employeur, maisles employés eux-mêmes se sentent très

Gérald Tremblay Maire de Montréal

Le Répertoire des regroupements ethnoculturels de gens d’affaires et professionnels de Montréal

« Les gens d’affaires et professionnels de toutes origines sont non seulement des partenaires et des acteurs clés du développement de notre métropole, mais ils constituent également des atouts précieux pour Montréal. Ils

tisser des liens durables qui sauront profiter à la croissance de notre métropole. »

montreal2025.com

contribuent de façon remarquable à notre rayonnement et à notre ouverture sur le monde, comme en témoigne ce répertoire, reflet de notre grande diversité, mais surtout de la richesse de notre communauté d’affaires. C’est pourquoi j’invite tous nos partenaires économiques à utiliser ce formidable outil afin de

Plus que des chiffres et des pourcentagesLa diversité, c’est surtout la capacité de bien intégrer chaque personne.

Pour RBC Banque Royale, il y a plus d’une vingtaine

d’années que la diversité et l’intégration des employés issus

de groupes ethnoculturels variés font partie des réalités.

Micheline Martinprésidente de RBC Banque Royale pour le Québec.

’équité et l’instauration d’un climatinclusif constituent des facteursdéterminants pour de meilleures

relations intergroupes à l’intérieur même del’entreprise, mais aussi dans la collectivité.En effet, plusieurs observateurs considèrentque de bien intégrer les immigrants constitueaujourd’hui un enjeu social, de compétitivitéet de qualité de main-d’œuvre.

Certaines entreprises ont appliqué ce principeil y a déjà longtemps et elles en récoltentmaintenant les bénéfices. C’est le cas deRBC Banque Royale, qui a instauré il y aplus de 20 ans des mécanismes visant àfavoriser la diversité. Aujourd’hui, sur ses

7 800 employés au Québec, plus de 16 %proviennent de minorités ethnoculturelles.Cela ne se limite pas qu’au personnel adminis-tratif et dans les succursales, car la directionde la société compte désormais 26 % demembres des minorités visibles, contreseulement 12 % il y a encore 10 ans. Au total,50 % des employés issus des minorités visiblessont des communautés noires ou arabes.L’autre moitié provient principalement del’Amérique latine et de pays asiatiques,surtout de la Corée et des Philippines.Cette nouvelle réalité se mesure concrè-tement dans certaines succursales mul-tiethniques, où l’on peut servir la clientèledans une douzaine de langues.

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L’avenir des entreprises d’ici ne peut s’écrire sans l’immigration

L’immigration a toujours été un outil de développement dans l’histoire du Québec. C’est maintenant plus vrai que jamais, puisque le gouvernement québécois a choisi de compter sur ce levier stratégique pour pallier la dimi-

nution marquée de la popula-tion en âge de travailler et pour remédier à la rareté de la main-d’œuvre disponible dans certains secteurs. Il en va de notre croissance économique et de notre compéti-tivité sur les marchés mondiaux.

Dans ce contexte, réussir l’inté-gration des nouveaux arrivants revêt une importance capitale pour l’essor du Québec et de ses entreprises. Plusieurs d’entre elles font déjà appel au potentiel d’innovation, à l’expertise et au savoir-faire des personnes issues de l’immigration.

Yolande JamesMinistre de l’Immigration et des Communautés culturelles

La diversité, selon RBC Banque RoyaleLe site Web de RBC Banque Royale comporte une importante section sur la di-versité. En plus de présenter la liste des programmes liés à ce domaine ainsi queles prix remportés à ce sujet, il propose la vision de l’organisation face à la né-cessité de s’entourer aujourd’hui de gens provenant de partout.

« La diversité contribue à rendre les lieux de travail plus productifs, instaure unclimat d’intégration, d’attraction, de maintien et d’implication des employés ta-lentueux, confère un avantage concurrentiel et permet un service à la clientèlesupérieur », peut-on y lire.

On y précise aussi que « compte tenu des changements démographiques, desprogrès de la technologie et des communications, et de la mondialisation, la di-versité est de plus en plus un facteur de croissance dans le monde entier ».

touchés et valorisés de voirque nous croyons suffi-samment en eux au pointd’investir pour les aider. »

Cette relation gagnant-gagnant suscite la fierté deMicheline Martin. « Nous nefaisons pas un cadeau auximmigrants en les engageantet en les formant; c’est plutôtle contraire, estime-t-elle.Ces gens arrivent cheznous avec un enthousiasmeexceptionnel. Pour plusieurs,se joindre à une institutionfinancière s’avère unegrande réussite, et ils neménagent pas les effortspour être à la hauteur. Etlesdits efforts mènent à debons résultats. « Les idéescirculent mieux dans desgroupes composés de gensaux origines variées. En tantque décideuse, je me sens plusconfortée, car les solutionsproposées sont extrêmementvariées, chacun puisant dansson bagage et sa culture. Parconséquent, la pensée s’entrouve enrichie et nos déci-sions en sont meilleures. »

De son côté, GenevièveBrouillard indique que d’unpoint de vue d’affaires,l’embauche de personnesprovenant des minoritéss’avère un excellent coup. « Ces gens sont très moti-vés et très désireux de faireleur place dans l’organisa-tion. Donc, ils cherchentconstamment à dépasserles attentes, à ajouter de la

valeur à leur travail, à contri-buer de toutes sortes defaçons. De même, parcequ’ils ont vécu d’immenses

changements en quittantleur pays pour s’établir cheznous, ils ont une capacitéd’adaptation remarquable.Ils font donc preuve de beau-coup de souplesse et sontfréquemment ceux qui mon-trent la voie à leurs collègues. »

La diversité occupe désor-mais une place si importantechez RBC Banque Royale

que l’entreprise a égalementmis sur pied un systèmetrimestriel de notation auprèsde ses cadres et gestion-naires. Ceux-ci compilenttoutes leurs initiatives des-tinées à encourager la di-versité, par exemple uneparticipation à un week-endde congrès parmi des gensd’affaires asiatiques ou encore des rencontres avecdes groupes ethnoculturels.

« Nous mettons le tout encommun de façon à favoriserl’échange de renseignements.En bout de piste, cela nouspermet de multiplier à l’échellenationale les actions concrètesen matière de diversité »,résume Raymond Chouinard,directeur, médias et relationspubliques.

Un organisme à connaître pour embaucher des immigrantsLes entreprises qui désirent embaucher des immigrants ou en apprendre sur lagestion de la diversité culturelle peuvent visiter le site Internet du Regroupe-ment québécois des organismes pour le développement en employabilité[http://rquode.savie.qc.ca]. Ce groupe se distingue en intégrant des immigrantssur le marché du travail, en embauchant des immigrants, en sensibilisant de nombreuxemployeurs et en offrant de la formation en gestion de la diversité culturelle.

Pour faire de la diversité une valeur ajoutéeLe plan d’action gouvernemental La diversité une valeur ajoutée prévoit desensibiliser les entreprises aux avantages de la gestion de la diversité et de leurproposer une offre de service intégrée en cette matière.

Dès maintenant, un employeur souhaitant diversifier son personnel peut bénéficier d’une aide financière grâce au Programme d'aide à l'intégration desimmigrants et des minorités visibles en emploi (PRIIME), géré par Emploi Québecen collaboration avec le MICC et Investissement Québec. Pour plus d’information,consultez le site Emploiquebec.net

Enfin, le MICC offre aux entreprises des conseils et des services pour faciliterle recrutement à l’étranger ainsi que de l’information, des références et diversoutils de gestion de la diversité. Renseignez-vous au 1 888 873-1534.

Geneviève Brouillard vice-présidente régionale de RBC Banque Royale..

Les idées circulent mieux

dans des groupes composés de gens

aux origines variées.

«»

n raison notamment des départsmassifs à la retraite des bébé-boumeurs, environ 640 000

postes seront à pourvoir au cours des années 2009 à 2013, selon Emploi-Québec.Les prévisions des besoins de main-d’œuvreainsi que la disponibilité notamment de lamain-d’œuvre immigrante et issue des minorités visibles exigent donc des orga-nisations d’adapter leur gestion des ressourceshumaines pour maintenir ou accroître leurproductivité.

Le concepteur de solutions logicielles spécialisées CCH, de Sherbrooke, a choisi

de se tourner vers la diversité il y a plus de10 ans. C’est manifestement la raison pour laquelle cette entreprise n’a pas souffertde pénurie. Aujourd’hui, elle en fait l’une deses particularités. Sur ses 160 employés,environ 15 % proviennent d’ailleurs : Colom-bie, Uruguay, El Salvador, Algérie, Maroc,Tunisie, Belgique, ex-Yougoslavie et Chine.Ils sont répartis à tous les échelons, carl’équipe de direction de CCH compte troisgestionnaires de communautés culturelles.

Tout a commencé à l’occasion d’un parte-nariat avec l’Université de Sherbrooke.L’institution proposait à CCH des étudiants

en administration et en informatique pourdes stages dans le cadre de leur pro-gramme coopératif. « Rapidement, nousavons constaté que, non seulement ils s’in-tégraient très bien, mais qu’ils apportaientune valeur ajoutée, indique Nathalie Noël,gestionnaire des ressources humaines pourle Québec. De fait, nous avons poursuiviavec l’embauche de gens issus de groupesminoritaires, jamais pour atteindre desquotas, mais bien pour élargir notre bassind’employés qualifiés et compétents. »

L’un des attributs que les communautésculturelles apportent à CCH est la capacité

de voir les enjeux autrement. « Nous fonc-tionnons dans un mode de gestion partici-pative où chacun est invité à se prononcerà différentes occasions, par exemple surnos méthodes de travail ou lors de laconception d’un nouveau logiciel. Les gensprovenant d’une minorité culturelle nousforcent souvent à penser plus loin que nos repères habituels en soulevant des éléments nouveaux ou en jetant un regard différent sur une problématiqueparticulière. » Elle ajoute qu’avec un telbrassage d’idées, l’adhésion des employésaux projets est encore plus forte, chacun yayant apporté du sien.



La diversité permet d’élargir le bassin d’employés qualifiésLes employés venus d’ailleurs apportent à l’entreprise diverses valeurs ajoutées.

Pour les entreprises en pénurie de main-d’œuvre ou celles en quête d’employés pleinement qualifiés, la diversités’avère une solution qui a fait ses preuves. L’histoire de la société sherbrookoise CCH en représente un bel exemple.

E



Des valeurs communes

Les décideurs de CCH apprécient la contri-bution d’employés immigrants au point oùils font maintenant fréquemment appel àdes organismes comme le Service d’aideaux Néo-Canadiens, financé notammentpar Emploi-Québec et par le ministère del’Immigration et des Communautés culturellesafin de dénicher de la main-d’œuvre dequalité. Emploi-Québec propose aussi auxentreprises différentes mesures de sub-ventions salariales dans le but de soutenirl’embauche de personnes qui rencontrentdes difficultés d’intégration en emploi.

Nathalie Noël explique que, souvent, lesnouveaux employés sont issus d’une culturequi valorise des éléments chers à CCH : travaild’équipe, respect des individus, partagedes connaissances, etc. « Ainsi, dit-elle, lemariage entre l’entreprise et ces personnesest facile. » De fait, ajoute-t-elle, l’unionentre une firme d’ici et des gens venusd’ailleurs est beaucoup moins compliquéequ’on peut le penser. « Nos valeurs sont globales

et transférables. Ainsi, nous favorisons laresponsabilisation, l’innovation et le focusclient. Ce ne sont pas des valeurs exclu-sives. Ceux qui arrivent chez nous, qu’ilsproviennent du Québec ou non, les parta-gent souvent. »

Malgré ces dénominateurs communs, l’en-treprise doit faire preuve de souplesse auquotidien afin de s’adapter aux croyanceset coutumes de chacun. Par exemple, elle apermis à un employé musulman de recourirà une salle de réunion libre pour sa prièredu midi. Dans un autre cas, elle a offert àun travailleur un bureau orienté vers l’est.Elle a aussi répondu favorablement à la demande d’un autre, désireux de prendresa pause après le coucher du soleil pendantle ramadan. Et de manière plus générale,chacun dispose de journées personnellespouvant être utilisées, par exemple, à l’observance d’une fête religieuse.

« De plus, notre service des ressources humaines suit souvent des formations enlien avec la diversité culturelle pour mieuxconnaître les spécificités et sensibilités dechacun, signale Nathalie Noël. Cela permetpar la suite aux participants de transmettreà l’ensemble de l’organisation les connais-sances acquises. »

Le développement économique et culturel de la société québécoise passe par l’intégration en emploi des personnes immigrantes lesquellesconstituent une richesse inégalée. Considérant que pour assurer la compétitivité et la productivité de nos entreprises, celles-ci doivent compter sur une main-d’oeuvre qualifiée et en nombre suffisant, l’apport de l’immigration revêt un enjeu de première importance sur le marché du travail québécois. Ainsi, des entreprises d’ici pourront compter sur le talent, l’expertise et l’expérience des travailleurs immigrants, tout en leur permettant de participer au développement socioéconomique du Québec.

Le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale,

Sam Hamad

Alliés Montréal : mettre à profit les talents issus de l'immigrationL’objectif principal d'Alliés Montréal est de positionner l’immigrationcomme une plus-value pour l’économie montréalaise et les compé-tences issues de l’immigration comme une solution d’affaires pour lesentreprises. Cette initiative est portée par la CRÉ de Montréal et reçoitl'appui de plusieurs partenaires institutionnels. Alliés Montréal vise àdévelopper des projets et des stratégies d’intégration en emploi despersonnes immigrantes qualifiées dans les entreprises montréalaises.Plusieurs entreprises se sont jointes à cette initiative afin de relever ce défirégional. Le site internet d'Alliés Montréal rend disponible des informa-tions pratiques pour les employeurs et présente les enjeux de la gestion desressources humaines et de la diversité : www.alliersmontreal.info

Quand les valeurs sont communes

entre l’entreprise et l’individu,

le mariage est facile.

«»

Intégrer par la collégialité

En matière d’intégration, CCH a déployé,au fil des ans, une série de mesures desti-nées à aider les nouveaux employés dansl’équipe à se sentir membres à part entière :tissage de réseaux interpersonnels, parrai-nage, rétroaction régulière, etc. « De lamême façon, indique Nathalie Noël, nousparticipons très souvent à diverses foiresde l’emploi ou à des salons spécialisés.Nous y établissons alors un premier contactavec des candidats, ce qui est nettementplus avantageux, pour eux et pour nous,que la simple transmission d’un CV. » Celadit, Nathalie Noël insiste sur l’importancede créer un climat d’écoute, d’ouverture et

de dialogue avec les membres de groupesethnoculturels. Chez CCH, cela prend di-verses formes. Ainsi, à la suggestion d’uneemployée, dans le cadre de la participationde l’entreprise à la collecte de fonds deCentraide, un « lunch international » estdésormais organisé annuellement. « Desmets de partout y sont préparés et offerts.Mais la rencontre permet surtout aux employés d’échanger et de se rapprocher.Immanquablement, on finit par constater quenous avons davantage de points communsque de différences. Fondamentalement,tous aspirent au bonheur et cherchent à seréaliser dans leur travail. »

Nathalie Noël, gestionnaire des ressources humaines de CCH.



Pour Viveka Melki, il est donc logique et avantageux des’entourer de gens aux expériences diverses et avec desconnaissances d’autres régions du globe. « Nos films n’ontpas de frontières et nos histoires reflètent bien cette nouvelle réalité. Donc, il est naturel pour nous de nousconstruire autour de personnes aux expériences diversi-fiées. De fait, nous incorporons ces différences à nos politiques organisationnelles. »

Cela se traduit notamment par une grande souplesse quantaux horaires de travail, par exemple lors des congés religieux ou des diverses fêtes nationales étrangères. Viveka Melki explique qu’étant passée par la grande entreprise, elle comprend la nécessité de rendre son personnel heureux et de permettre à chacun de concilierla vie personnelle et le travail.

Cela dit, l’entrepreneure reconnaît que la nature humainerend parfois difficile la réussite d’une telle aventure. « Noussommes et serons toujours l’autre pour une autre personne,estime-t-elle. Cela est accentué par le fait que notre entreprise est située à Rimouski, une région où l’intégrationfait moins partie du paysage que dans les grands centres ».

Une porte toujours plus ouverte Les équipes multiculturelles procurent à l’entreprise un regard élargi.

’apport de la diversité ne se mesure pas qu’aupoint de vue économique. Elle contribue entreautres au développement de l’intelligence cultu-

relle et à faciliter l’ouverture vers les marchés extérieurs.La maison de production Tortuga Films, établie à Rimouski,table justement sur de tels avantages en favorisant la diversité ethnoculturelle au sein de ses équipes.

Il faut dire que sa cofondatrice affiche un parcours l’ayantmenée aux quatre coins de la planète. En effet, VivekaMelki, présidente de Tortuga Films, est originaire de laGambie, en Afrique de l’Ouest, et sa famille est d’originelibanaise. Elle est diplômée de l’Université Simon Fraser deVancouver et du British Columbia Institute of Technology.L’un de ses derniers films, Campesinos... la terre va nousrester, raconte des histoires se déroulant au Guatemala, auNicaragua et au Costa Rica.

Un monde sans frontières

Avec une telle feuille de route, il n’est pas étonnant que ladiversité fasse partie des valeurs intrinsèques de l’organi-sation. Sa dirigeante refuse d’ailleurs de définir le mondepar les frontières qui le composent, d’autant plus que lessujets abordés dans ses productions les dépassent largement. En effet, Tortuga crée des films et des sériesdocumentaires dont l’objectif est de sensibiliser, d’éduqueret d’amorcer la réflexion sur des thèmes sociaux, politiqueset environnementaux.

La diversité ethnoculturelle représente un atout considérable pour les organisations qui traitent avec l’étranger. La maison de production Tortuga Films mise sur cet attribut pour la création et pour ses rapports avec des partenaires à l’international.

L

Viveka Melki, présidente et fondatrice de Tortuga Films.

Le contenu rédactionnel de ce cahier spécial a été réalisé par le Service des ventes

publicitaires du journal Les Affaires.



Il n’en reste pas moins queces deux dernières années, Tortuga a notamment accueilliune stagiaire belge d’originerwandaise en plus d’avoirengagé une coordonnatricede production d’originefrançaise. À l’occasion dutournage d’un documentaire,la compagnie a bénéficié,pour le sous-titrage, del’aide d’un professionneld’origine marocaine ayantprincipalement travaillé enAllemagne, ainsi que d’unetraductrice canadienne ori-ginaire du Guatemala. Enfin,Tortuga développe présen-tement divers projets avecune Canadienne ayant desorigines ivoiriennes de mêmequ’avec une Française ayantla nationalité canadienne.

« Nous fonctionnons toujoursen équipe quand nous éla-borons des projets. Commenous souhaitons raconteraux gens d’ici des histoiresd’ailleurs, la variété des pro-fils et des origines des gensavec lesquels nous travaillonsdevient vite un attribut. »L’attribut est d’autant plusimportant que par ses acti-vités et sa mission, l’entre-prise œuvre constammentavec des collaborateurs departout. « Pour sensibiliserles jeunes à la solidarité et àl’écologie, nous œuvronsavec des ONG dans le but dedévelopper des ressourceséducationnelles en milieuscolaire. Par conséquent, ilest dans nos habitudes detravailler avec des producteurslocaux et des créateurs desrégions que nous identifions. »

Paradoxalement, alors que lesdiplômes obtenus à l’étrangersont encore souvent diffici-lement reconnus au Canadaet que, par conséquent, lescompétences acquises sontremises en question, Tortugavoit les choses d’un autreœil. « Ces expériences sontun réel bagage. Regroupées,elles nous aident à progresseret à aborder les situationsavec différentes perspectives. »

Enrichissement personnel

L’apport de gens de diversesorigines dépasse clairementle contexte professionnelpuisqu’il enrichit aussi lequotidien de l’équipe deTortuga. « Les membres denotre équipe ont souventdes discussions qui appor-tent à chacun un apprentis-sage personnel. Le tout permetd’élargir les horizons et, même,

d’ouvrir des pistes pourd’éventuels projets. Cela de-vient même une nécessitépuisque nous évoluons dansun milieu assez homogène. »

La vision internationale deTortuga ne se limite toutefoispas à accueillir et intégrer

du personnel de diverses origines dans ses projets.En effet, touchés par dessituations observées lorsde tournages en Amériquecentrale, Viveka Melki et Adam Pajot Gendron(cofondateur de Tortuga,réalisateur et scénariste)

ont mis sur pied une fonda-tion destinée à permettreaux enfants de pays en voie de développement depoursuivre des étudespostsecondaires. Pour yparvenir, l’entreprise verse100 % de ses revenus netsde distribution éducation-

nelle afin de remettre desbourses d’études et distri-buer du matériel scolaire etinformatique aux jeunesdans le besoin.

À ce jour, la Fondation TortugaFilms a ainsi aidé des étu-diants d’une école du

Guatemala par la distribu-tion de matériel informa-tique. Elle a aussi octroyétrois bourses d’études àdes jeunes d’Amérique centrale en plus de donnerdu matériel scolaire à lacommunauté d’Yorkin, auCosta Rica.

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L’apport économique, social et culturel des personnes immigrantes contribue à garder la société québécoise bien vivante.

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La Diversité, une solution d’affaires pour les entreprises montréalaises

Pour information : Alliés Montréal1550, rue Metcalfe, bureau 810Montréal, QC, H3A [email protected]

Consultez notre nouveau site internet:www.alliesmontreal.infoavec Rapidsnack, Yu Centrik, Metro,

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La Conférence régionale des élus

de Montréal salue ses partenaires

d’affaires qui s’engagent au sein

d’Alliés Montréal pour favoriser

l’intégration durable en emploi des

personnes immigrantes qualifiées.

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