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DRSM IdF

Sensibilisation aux risques

psycho-sociaux

Santéau travail

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Octobre & Novembre 2012

• Définir les termes relatifs aux risques psycho-sociaux et leur donner du sens

• Identifier des signes de mal-être / souffrance au travail

• Mieux appréhender les situations à risque dans son environnement professionnel

• Comprendre la règlementation

• Connaître les principes de la prévention à la DRSM IdF et les modes de prise en charge proposés

Objectifs de la formation

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Qualité de vie au travail - 2012

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Direction du Service Médical d'Île‐de‐FranceDirection des Ressources Humaines NC/MCG/CC/CS

L’engagement de la DRSM Île-De-France dans la prévention des Risques Psychosociaux

Engagements forts par la construction d’une démarche de prévention qui prend en compte toute la dimension psychosociale de l’environnement professionnel.

Orientations majeures de la DRSM Île-De-France la prévention des risques liés au travail

la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs

la lutte contre toute forme de violence au travail

2010Diagnostic

2011Plan d’actions

2011Actions

Objectif de la démarche : accroître le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés de la DRSM IDF

développer un des éléments concrets de notre Projet d’Entreprise

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Une démarche participative engagée par la DRSM Île-De-France sur l’année 2010

En 2010, la DRSM Île-De-France a initié une démarche participative etcollaborative de prévention des RPS, accompagnée par un prestataire externe.

Elle a débuté par la Constitution d’un comité de pilotage représentatif de tousles acteurs de l’institution: des membres de la direction, du management, duservice de santé au travail et du service de communication, des élus représentantles personnels administratifs et les praticiens conseils, de la DRH.

Ce comité de pilotage était le garant du bon déroulement et de la transparence de la démarche.

Les objectifs de cette démarche étaient au nombre de trois : identifier la réalité des risques psychosociaux mettre en évidence les principales sources de stress indiquer les grands axes d’actions

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La Santé au

Travail

Les Risques Psycho‐sociaux(RPS)

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• Les risques psycho-sociaux / Santé au travail –de quoi s’agit-il ?

• Discrimination – diversité - équité

• Exemples en France et au Québec

• Les signes du mal-vivre et de la souffrance au travail

• Représentations, perceptions, croyances

• Le contexte du travail en 2012

• Organisation du travail et santé au travail

• Le cadre règlementaire et les acteurs

• Plan d’action de la DRSM IdF

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État complet de bien-être physique, mental et social qui ne se limite pas à une

absence de maladie ou d’infirmité

État complet de bien-être physique, mental et social qui ne se limite pas à une

absence de maladie ou d’infirmité

Définition de la SANTÉ par l’OMS

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Risque(s) Psycho(logie)

Sociaux (social)

Danger plus

ou moins

probable

Aptitude à

comprendre les

sentiments, les

comportements

Relatif à la vie en

société des hommes et

des femmes

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• Déséquilibre entrela perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail etla perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Le stress

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Les 4 composantes des risques psycho-sociaux

• insultes, menaces, agressions exercées par des personnes extérieures à l’entreprise / à l’administration.

Les violences externes

•conflits exacerbés, mépris, absence de reconnaissance, « mise au placard », propos humiliants , harcèlement sexuel …

Les violences internes

•survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées.

Le harcèlement

(moral)

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Les 4 composantes des risques psycho-sociaux


• Diversité - discrimination - équité








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• Référence à la responsabilité sociétale de l’entreprise et à la nécessaire coexistence dans l’entreprise de différentes catégories de personnes.

• La diversité doit s’appliquer à toutes les composantes de la vie au travail.

• Elle conduit les entreprises à offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l’emploi et dans son accès.

Diversité

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• Différence de traitement illégitime, fondée sur un motif inhérent à la personne et non sur une raison objective.

• Toute mesure concernant un salarié doit être prise sur la base de critères professionnels objectifs (compétences, expérience, pénibilité du travail ….) et non sur des critères d’ordre personnel (sexe, race, origine, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale…).

Discrimination

• Présupposé général qui impose de traiter de manière égale des situations équivalentes et qui interdit toutes distinctions arbitraires.

Egalité de traitement

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AVL + GP

Accord Banque de France du 21 décembre 2011

• diffusion régulière sur l’état d'avancement des actions de prévention

• document sur les bonnes pratiques en matière de prévention

• formation de l'ensemble du management• création d'un centre de ressources destiné à aider les

managers• lors de chaque fin d'exercice, réunion du comité de

direction avec l'examen de l'impact humain des changements dans la structure

• création de référents ou personnes-ressources pour favoriser la détection et la prise en charge des cas de RPS

• mise en place de réunions RH-médicosocial• mise en place d'une cellule d'écoute et de soutien via un

numéro vert.

Accord Banque de France du 21 décembre 2011

• diffusion régulière sur l’état d'avancement des actions de prévention

• document sur les bonnes pratiques en matière de prévention

• formation de l'ensemble du management• création d'un centre de ressources destiné à aider les

managers• lors de chaque fin d'exercice, réunion du comité de

direction avec l'examen de l'impact humain des changements dans la structure

• création de référents ou personnes-ressources pour favoriser la détection et la prise en charge des cas de RPS

• mise en place de réunions RH-médicosocial• mise en place d'une cellule d'écoute et de soutien via un

numéro vert.

Exemples en France

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Accord RATP du 9 décembre 2011

• procédure de demande d'attention qui permet au salarié de saisir par écrit son supérieur hiérarchique, son responsable RH ou tout autre responsable appartenant à la ligne hiérarchique de son département

• plateforme Appui et Conseil reçoit la demande, en instruit la recevabilité avant de la confier à un conciliateur qui formule, aux termes d'une enquête, une proposition de solution.

Accord RATP du 9 décembre 2011

• procédure de demande d'attention qui permet au salarié de saisir par écrit son supérieur hiérarchique, son responsable RH ou tout autre responsable appartenant à la ligne hiérarchique de son département

• plateforme Appui et Conseil reçoit la demande, en instruit la recevabilité avant de la confier à un conciliateur qui formule, aux termes d'une enquête, une proposition de solution.

Exemples en France

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L’exemple du Québec

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La Santé au travail

PRATIQUES DE GESTION

ENVIRON‐NEMENT TRAVAIL

ÉQUILIBRE VIE/TRAVAIL


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AlimentationExercice

TabagismeStress

Axes d’amélioration de la santé au travail

Programmes internesHABITUDES DE VIE

Lassonde inc. ‐ 800 employés

• Taux d’absentéisme, la moitié de la moyenne canadienne (3,5 vs 6%) ; • Réduction de 12% du nombre de jours d’invalidité par dossier ouvert ;• Meilleures relations de travail :

• Pas d’arbitrage (prud’hommes) en 5 ans ; • Roulement de personnel de moins de 5% ;• Coûts de CSST diminués de 42,5% en 5 ans.

GE Aviation ‐ 500 employés

Démarche structurée en matière de santé depuis 12 ans, résultats observés :• L'usine est une des plus productives du groupe GE Aviation• Réduction de 95% du taux d’accidents (10,1 à 0,4)• 7% de gain de productivité directement imputable au programme • Coûts de production passés de 100 à 37• Diminution considérable des coûts de CSST• Gains de qualité grandement améliorés


:: Entreprise en santé

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Dans le langage courant, les risques psycho‐sociaux s’expriment par les mots‐clés :

J’en peux plusJ’en ai plein le dos

Il faut que je change de boulot

Elle est tout le temps sur mon dos

Ils vont finir par avoir ma peau

J’en ai marre

Je suis trop stressé(e)

Ça me gave

etc …

Ras le bol

Je m’ennuie

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Les risques psycho‐sociaux s’expriment par :

Mal‐êtreSouffrance au travail

TMS (troubles musculo‐squelettiques)

Dépression

Accident du travail

Burn‐out

Conduites addictives

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Le burn-out ou

épuisement général

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Alerte Résistance Epuisement

stresseur

CHOCCONTRE-CHOC

Syndrome Général d’Adaptation – Hans Selye

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Niveau d’énergie

Les risques psycho‐sociaux s’expriment par les maux :

Mal‐êtreSouffrance au travail

TMS (troubles musculo‐squelettiques)

Dépression

Accident du travail

Burn‐out

Conduites addictives

Résignation acquise

Crise cardiaque,

AVCKarōshi

過労死

Suicides

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Symptômes pour

l’individu

PHYSIQUES

EMOTIONNELS

INTELLECTUELS

COMPORTE -MENTAUX

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Signes PHYSIQUES• Fatigue, épuisement• Douleurs (coliques, maux de tête, douleurs

musculaires, articulaires,…) • Troubles du sommeil, de l’appétit et de la

digestion• Sensation d’essoufflement ou d’oppression• Sueurs inhabituelles…

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Signes EMOTIONNELS• Sensibilité, irritabilité ou nervosité accrues• Crise de larmes ou de nerfs• Inquiétude, angoisse• Excitation / tristesse• Sensation de mal-être• Souffrance• Dépression

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Signes INTELLECTUELS• Perturbation de la concentration entraînant

des erreurs,• Oublis,• Difficultés à prendre des initiatives ou des

décisions

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Signes COMPORTEMENTAUX• Modification des conduites alimentaires• Comportements violents et agressifs• Addiction(s) : café, alcool, médicaments

(somnifères, anxiolytiques …)• Repli sur soi• Difficultés à coopérer

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Les signes, les symptômesdoivent être :

• relativisés• pris en considération en cas

de changement

Rester attentif sans être intrusif

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La perception est la manière dont on perçoit la réalité, les actions de soi‐même ou des autres.

A partir de cette perception, chacun(e) d’entre nous fait des déductions et des interprétations puis des représentations (images).

Une succession d’interprétations allant dans le même sens génère des croyances.

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IndividualisationImmédiatetéIndividualisationImmédiateté

Une origine : L’évolution de la société

Problèmes personnels et professionnels s’additionnent et se nourrissent mutuellement

Un contexte sociétal

Stress de la vie quotidienneDifférences entre générationsStress de la vie quotidienneDifférences entre générations

Relation au travailRelation au travail

Un contexte individuel

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o Un management plus technocratique : indicateurs chiffrés - application de grilles d’évaluation …

o Un management avec une visibilité à plus court terme et des objectifs changeants

o Un management plus technocratique : indicateurs chiffrés - application de grilles d’évaluation …

o Un management avec une visibilité à plus court terme et des objectifs changeants

Une origine : les mutations du monde du travail

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• Un monde du travail soumis à des contraintes de plus en plus fortes

• Des entreprises qui cherchent à équilibrer ces contraintes avec des actions d’amélioration et la prise en compte des demandes des salariés.

• Un monde du travail soumis à des contraintes de plus en plus fortes

• Des entreprises qui cherchent à équilibrer ces contraintes avec des actions d’amélioration et la prise en compte des demandes des salariés.

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o Des salariés plus isolés : dislocation (plus ou moins importante) du collectif dans le travail – tâches parcellisées

o Des salariés plus isolés : dislocation (plus ou moins importante) du collectif dans le travail – tâches parcellisées

L’origine : les mutations du monde du travail

o Des salariés sous pression : pression de la performance - pression des clients / usagers pression des systèmes d’organisation -pression de la hiérarchie - pression des collègues

o Des salariés sous pression : pression de la performance - pression des clients / usagers pression des systèmes d’organisation -pression de la hiérarchie - pression des collègues

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• Le salarié s’investit pour répondre aux objectifs/exigences prescrits.

Les interactions entre une personne et son entreprise

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• En échange, l’entreprise met des moyens à sa disposition pour la réalisation de l’activité de travail et le rémunère.

d’après ANACT

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LES TENSIONS

Changements du travail

Relations & comportements

Contraintesdu travail

Valeurs et exigences

du salarié

ACTIVITÉDE

TRAVAIL

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d’après ANACT

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Besoin de régulationdes tensions

Si la régulation des tensions n’est pas efficace

-> Risques psycho-sociaux

d’après ANACT

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Qu’est-ce qu’une bonne organisation ?

. Des personnes qui trouvent du sens à leur travail

. Des personnes dans un environnement épanouissant

. Un équilibre entre les contraintes économiques et les besoins humains

. Une activité la plus fluide possible

. Des méthodes de management efficaces sur les plans organisationnel et économique, et respectueuses sur le plan humain

. Des personnes qui trouvent du sens à leur travail

. Des personnes dans un environnement épanouissant

. Un équilibre entre les contraintes économiques et les besoins humains

. Une activité la plus fluide possible

. Des méthodes de management efficaces sur les plans organisationnel et économique, et respectueuses sur le plan humain

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Chacun(e) a le droit :. de commettre des erreurs. d’avoir des baisses d’énergie. d’agir avec maladresse. d’avoir des moments de faiblesse

de temps en temps …

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c

1991 Evaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés.

2001 Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels.

2002 Interdiction du harcèlement moralObligation de protéger la santé physique et mentale des salariésPlan d’action annuel en vue de la prévention des risques professionnels

2008 Harcèlement moral à caractère discriminatoireANI sur le stress au travail

2009 Obligation de négocier sur le stress au travail

2010 ANI sur le harcèlement et la violence au travail

2012 Loi sur le Harcèlement sexuel et moral

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ACCORDS EUROPEENS• Stress au travail – 8 octobre 2004 (le stress peut affecter

potentiellement tout lieu de travail et tout travailleur…. )• Harcèlement et violence au travail – 15 décembre 2006

ACCORDS Français

• Accord national interprofessionnel sur le stress au travail (transposition de l’accord européen) – 2 juillet 2008 + arrêté du 6 mai 2009.

• Accord sur le harcèlement et la violence au travail (transposition de l’accord européen) – 26 mars 2010

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c

Seul le harcèlement moral est envisagé par la règlementation :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (L-1152-2 C.Trav)

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (L-1152-4 C.Trav)

Des sanctions pénales communes au harcèlement moral et sexuel : 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende.

Le harcèlement moral peut être difficile à prouver.

Les dispositions relatives au harcèlement moral doivent être rappelées dans le règlement intérieur.

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Article L. 4121‐1 du code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :1° Des actions de prévention des risques professionnels ;2° Des actions d’information et de formation ;3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

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Avec une obligation de résultat

Direction régionaleDirection des échelons locauxManagersSalariés

Acteurs

DRSM

Inspection du travail

Les acteurs

Médecin du travailPsychologue du travail

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CHSCTCEDP

Services de santéServices de santéau

travail

Représentants duReprésentants dupersonnel

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« Le CHSCT a pour mission :1° de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure …/… »


« Le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. »

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Combattre le risque à la source

Renforcer la résistance au stress

Prendre en charge les personnes en souffrance

Prévention primaire

Prévention secondaire

Préventiontertiaire

3 types d’action

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Le plan de prévention de la DRSM IDF entré en vigueur en 2011

Les travaux mis en œuvre par le Comité de Pilotage, ont abouti à des préconisations etla constitution d’un plan d’action de prévention des risques psychosociaux entré envigueur en 2011.Ce plan d’action intègre :

En son axe organisationnel l’apport de visibilité sur les actions menées en les replaçant dans un cadre

stratégique commun : le Projet d’Entreprise la mise en œuvre du projet d’adaptation de l’organisation du Service Médical l’accompagnement des salariés notamment en période de changement

(ergonomie, communication…) En son axe managérial

l’engagement des travaux sur l’évolution des pratiques managériales dont lesconclusions vont être mises en œuvre à compter de la fin 2012

En son axe individuel l’accompagnement professionnel (formation, seconde partie de carrière…) la prise en charge des salariés en situation difficile

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Le plan de prévention de la DRSM IDF entré en vigueur en 2011

Dans ce cadre, quelques actions mises en œuvre :

une procédure de prise en charge des situations d’agressivité un dispositif de prise en charge psychologique des salariés en difficulté l’expérimentation d’un dispositif d’écoute et d’échange (à titre expérimental sur

l’échelon local du 91) deux offres de formation :

• « mieux communiquer dans son environnement professionnel »• « santé au travail et prévention des risques psychosociaux », à destination des

managers un plan d’action relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances

entré en vigueur en 2012 la communication sur le numéro vert national d’accès au dispositif d’écoute et de

soutien psychologique

et des conférences sur « la sensibilisation aux risques psychosociaux et à ses acteurs » auprès de tous les salariés

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Pour plus d’informations (générales), connectez-vous sur le site intranet Tout en Clic :Accueil > Espace du personnel > Santé et protection des salariés > › Sécurité au travail > prévention des risques psychosociaux

Vous retrouverez l’ensemble des documents concernant : La prévention en Île-De-France Comment prévenir les risques ? La souffrance au travail

Procédure de prises en charge des situations d’agressivitéAccueil › Espace du personnel › Santé et protection des salariés › Sécurité au travail › Accompagnement des victimes d’agression

Dispositif d’écoute et de soutien psychologique accessible à tous les agents de la DRSM Île-De-FranceAccueil › Espace du personnel › Santé et protection des salariés › Sécurité au travail › Prévention des risques psychosociaux › L'accompagnement psychologique des personnels › Le dispositif régional d'accompagnement

Plan d’action relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chancesActions en cours

Un numéro vert national d’accès est mis à disposition pour l’ensemble des salariés : 0 800 40 10 52

Liens utiles

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En résumé

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Les risques psycho-sociaux sont reconnus dans le monde du travail et, en particulier, à la DRSM Ile de France : cadre légal, démarche interne, numéro vert, contacts internes …

La santé au travail est l’affaire de tout à chacun(e) : agents, cadres-experts, managers, praticiens-conseils, directeurs.

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A la fois, il faut être vigilant(e) sur la santé des autres dans le respect de la personnalité de l’autre ET savoir s’occuper de sa propre santé (à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise).

De quoi dispose‐t‐on en termes d’études et de rapports?

Organisations du travail et nouveaux risques pour la santé des salariés – rapport Bressol (2004)

Plan contre le stress au travail (septembre 2009)

Négociations sur le harcèlement et la violence au travail avec les partenaires sociaux (novembre 2009)

Rapport Commission UMP‐NC à l’Assemblée Nationale sur la souffrance au travail (décembre 2009)

Rapport sur la santé psychologique commandé par le Premier Ministre – Bien‐être et efficacité au travail – Rapport Lachmann Larose Penicaud (février 2010)

Rapport du Conseil Economique, social et environnemental – La certification des entreprises dans le domaine de la santé au travail (juin 2010)

Rapport du Sénat sur le mal‐être au travail (juillet 2010)

Deuxième plan Santé au travail 2010‐2014

Guide à l’usage des Inspecteurs Hygiène et Sécurité des Ministères Sociaux (février 2011)

Assemblée Nationale – Travaux de la Commission des Affaires Sociales sur les risques psycho‐sociaux au travail (mai 2011)

L’entreprise idéale – BVA (mars 2012)

L’évolution des risques dans le secteur privé entre 1994 et 2010 – DARES (mars 2012)

…

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Sitographie

Quelques sites :

• www.travailler‐mieux.gouv.fr (site du Ministère du Travail)

• www.inrs.fr

• www.anact.fr

• www.ladocumentationfrançaise.fr

• www.rffst.org

• www.mieuxvivreautravail.anact.fr/

• www.groupeentreprisesensante.com/fr/

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Documents