juin 2018 profil - afb.frfile... · o 54 % en force de vente: départs 2017 : • 19 700 départs...

Stat

istiq

ues

Données statistiques au 31/12/2017

Association Française des Banques

Stat

istiq

ues

Profil de branche

2018

Emploi SeniorsHommesFemmes

Juin 2018

PROFIL DE BRANCHE 2018

p.5 à 26

p.27 à 36

p.37 à 43


Partie 1 : EMPLOI DANS LES BANQUES AFB

Situation des effectifs Embauches Promotions Départs Absentéisme Alternance et stage

Partie 2 : HOMMES - FEMMES

Situation des effectifs Embauches PromotionsDépartsAbsentéisme

Partie 3 : SENIORS

Situation des effectifs Embauches Formation Promotions Départs

ANNEXE : classification des métiers-repères p.44 à 46

PRÉAMBULE

Fin 2017, l’AFB comptait à 187 établissements agréés en tant que banques, situés en France métropolitaine, dans les départements et territoires d’Outre-mer ainsi que quelques établissements à Monaco. L’ensemble de ces banques représente environ 196 400 salariés au 31/12/2017.

2014 2015 2016 2017

Nombre de banques adhérentes 207 208 195 187

Effectifs 200 500 201 100 198 500 196 400

Effectifs de la population répondante à l'enquête 176 533 183 445 179 144 179 004

Taux de réponse 88% 91% 90% 91%

Ce tableau tient compte des nouvelles adhésions comme des résiliations intervenues dans l’année : iI présente la situation au 31 décembre de chaque année. Les effectifs intègrent les mouvements issus d’opérations de rachat/fusion ou cession d’activité. En conséquence, ils ne permettent pas de mesurer l’évolution tendancielle des effectifs. A partir de l’enquête annuelle AFB, dont le taux de réponse dépasse 91 % des efffectifs, une évolution à structure constante est calculée à partir d’une base de données de répondants identiques sur deux années consécutives (cf page 8).

Typologie des adhérents en 2017 :

Nombre de banques % Effectif %

Sans effectif 10 5% -

Moins de 10 salariés 16 9% 100 <0,1%

10 à 49 salariés 41 22% 1 000 1%

50 à 249 salariés 52 28% 6 200 3%

250 à 999 salariés 44 24% 20 500 10%

1000 salariés et plus 24 13% 168 600 86%

Total 187 100% 196 400 100%

Eléments de méthologie de l’enquête Emploi AFB :

Périmètre étudié : effectif inscrit (rémunéré ou non rémunéré), sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. Sont exclus des effectifs étudiés : les auxiliaires de vacances, les intérimaires. Les alternants et les étudiants sous convention de stage ne sont pas comptabilisés dans les effectifs CDI+CDD ; mais quelques données sont présentées dans le document.

Les embauches et départs intervenus au cours de l’année comptabilisent le nombre de contrats en CDI et CDD, hors contrats d’alternance.

Dans l’ensemble du document, le terme « Techniciens » désigne l’ensemble du personnel dont le niveau de classification se situe entre A et G ; le terme « Cadres » comprend les salariés dont le niveau de classification est compris entre H et K ainsi que les cadres « Hors Classe ».

L’ancienneté s’entend comme l’ancienneté dans le groupe, c’est-à-dire les années passées dans l’entreprise ainsi que celles passées dans une autre entreprise appartenant au même groupe.

Emploi


Chiffres clés

Effectifs (CDI+CDD) au 31/12/2017 : • -1% par rapport à 2016 (à périmètre constant)• Techniciens 37 % - Cadres 63%• Hommes 43 % - Femmes 57 %• 50 % en Force de vente

Embauches 2017 : • 18 600 recrutements CDI+CDD• Dont 12 400 en CDI

o Techniciens 38 % - Cadres 62 %o Hommes 49% - Femmes 51%o 21 % à Bac +2 - 58 % Bac +4/5o 54 % en Force de vente

Départs 2017 : • 19 700 départs CDI+CDD• Dont 14 000 en CDI

o Techniciens 45 % - Cadres 55%o Hommes 46% - Femmes 54%o 36% démissions - 29 % départs à la retraite

Alternance :

• 6 500 nouveaux contrats signés en 2017• 8 700 alternants (apprentissage + professionnalisation) présents au 31/12/2017

Partie 1 : EMPLOI DANS LES BANQUES AFB

1. SITUATION DES EFFECTIFSp.8

2. EMBAUCHES p. 15

3. PROMOTIONS p. 20

4. DÉPARTS p.21

5. TAUX D’ABSENTÉISME p.25

6. ALTERNANCE ET STAGE p.26

1. SITUATION DES EFFECTIFS

1.1 Évolution à structure constante

A périmètre constant, les effectifs poursuivent leur tendance à la baisse, baisse de 1 % en 2017. Cette baisse tendancielle est le résultat d’un solde négatif entre les entrées et les sorties : alors que les embauches restent dynamiques, les départs, notamment pour motif de retraite, sont encore nombreux. On observe une modification de la structure des effectifs avec un poids plus important des Cadres, dont l’effectif continue de progresser tandis que l’effectif Techniciens se réduit de l’ordre de 5 % par an.

Évolution des effectifs à structure constante (en %)

1.2 Effectifs par catégorie

Part des effectifs par catégorie (en %)

Près de 63 % des salariés des banques ont le statut Cadres en 2017, proportion qui s’est sensiblement renforcée ces dernières années. Au sein même des catégories, on constate des modifications de la structure des effectifs. Les salariés niveau F et G représentent 56 % des Techniciens, soit plus de 8 points de plus qu’en 2012. Chez les Cadres, 2/3 des salariés sont positionnés sur les deux premiers niveaux de classification Cadres, part relativement stable dans le temps.

Répartition des effectifs au sein de chaque catégorie (en %)

-2,5

-1,5-1,2

-0,6-1,0

2013 2014 2015 2016 2017

-4,9 -4,8 -4,7 -4,5-5,3

-0,5

1,2 1,42,0 1,8

2013 2014 2015 2016 2017

Techniciens

Cadres

45,1 43,8 42,340,6

38,9 37,3

54,9 56,2 57,759,4

61,1 62,7

2012 2013 2014 2015 2016 2017

Techniciens cadres

0,0 0,63,8

17,422,1 29,4 26,6

0

10

20

30

40

50

A B C D E F G

Technicienstotal=100%

20172012

38,726,9

17,59,3 7,7

0

10

20

30

40

50

H I J K HorsClasse

Cadrestotal=100%

20172012

La part des Cadres a augmenté de 8 points en 5 ans

Hommes-Femmes p.29

- 1,0 % par rapport à 2016

8

1.3 Effectifs par type de contrat

Part des effectifs en CDI (en %)

Malgrè un léger recul par rapport à 2012, la part des effectifs en contrat à durée indéterminée se situe toujours autour de 99 % en fin d’année.

1.4 Part du temps partiel

Part du temps partiel par catégorie professionnelle (en %)

2012-2017

Répartition des effectifs à temps partiel selon la durée

(en %)

La part des effectifs à temps partiel se situe à 11,2 % en 2017, en très léger repli par rapport à 2012. Si la part des Techniciens à temps partiel reste quasiment stable au fil du temps, celle des Cadres est en très légère progression. Près de 8 salariés sur 10 travaillant à temps partiel ont un temps de travail au moins égal à 80% de la durée en vigueur.

1.5 Effectifs par âge

Répartition des effectifs par classe d’âge (en %)

La part des salariés âgés de 60 ans et plus est stable à moins de 4,5 % des effectifs. En revanche, les salariés ayant entre 50 et 59 ans représentent moins d’un quart des effectifs en 2017 en baisse de 3,5 poins en cinq ans. La part des moins de 30 ans se réduit également.

99,1 98,8 98,7 98,5 98,7 98,4

2012 2013 2014 2015 2016 2017

17,5

7,0

11,7

17,6

7,5

11,2

Techniciens Cadres Ensemble

2,7

11,3 9,7

55,3

21,0

<50 50 50-80 80 >80

2017 2012

14,6 14,6 13,8 13,6 13,4 13,4

30,5 31,2 32,3 32,5 32,6 32,1

22,5 22,7 23,1 24,0 24,6 25,7

28,0 27,5 26,5 25,5 24,9 24,5

4,4 3,9 4,3 4,4 4,5 4,4

2012 2013 2014 2015 2016 2017

60 ans et +

50 - 59 ans

40 - 49 ans

30 - 39 ans

-30 ans

Part du temps partiel autour de 11%

Hommes-Femmes p.29

Près d’un salarié sur deux a moins de 40 ans

9 salariés sur 10 sont en CDI

9

On observe une nette déformation de la pyramide des âges chez les Techniciens. La part des effectifs de plus de 55 ans s’est sensiblement réduite, passant de 24 % en 2012 à 18 % actuellement, et celle des 35 à 40 ans a progressé. Ce mouvement reflète les flux de départs à la retraite qui ont été importants ces dernières années. Ainsi, l’âge moyen des Techniciens a diminué à 40,5 ans en regard de 41,9 ans en 2012. Du côté des Cadres on ne constate pas de déformation sensible de la pyramide des âges, mais une tendance plus équilibrée des classes d’âge entre 35 ans et 55 ans. Un creux se dessine en revanche en bas de la pyramide en lien avec l’âge moyen à l’embauche qui s’est élevé. L’âge moyen des Cadres ressort à 43 ans, en légère augmentation par rapport à 2012 (42,7 ans) Ainsi, globalement, compte tenu de l’évolution de la proportion Techniciens/Cadres, l’âge moyen de l’ensemble des effectifs reste stable autour de 42 ans.

Répartition des effectifs par catégorie (en %) – 2012-2017

Techniciens Cadres

Age moyen (2017)

Techniciens Cadres 40,5 ans 43,0 ans

1.6 Effectifs par ancienneté

Répartition des effectifs par ancienneté (en %)

Les effectifs ayant 20 ans et plus d’ancienneté se sont sensiblement réduits depuis 2012, en lien notamment avec les flux importants de départs à la retraite. Dans le même temps, la part des salariés ayant entre 15 et 19 ans d’ancienneté a triplé. On observe également une diminution de la tranche des 5-9 ans, à rapprocher probablement d’une mobilité plus importante des salariés.

42,4 42,1 42,1 42,0 42,0 42,1

2012 2013 2014 2015 2016 2017

Age moyen

20,4 18,5 18,6 19,0 18,6 20,5

21,9 23,6 23,3 22,0 20,4 17,0

15,5 16,6 18,0 18,6 18,7 19,7

4,6 5,4 6,8 9,5 13,1 14,8

37,7 35,9 33,2 30,9 29,3 28,0

2012 2013 2014 2015 2016 2017

20 ans et +

15 -19 ans

10 - 14 ans

5 - 9 ans

- 5 ans

1 salarié sur 5 a moins de 5 ans d’ancienneté

2017

2012

Moyenne d’âge à 42 ans

10

Chez les Techniciens, la population ayant au moins 20 ans d’ancienneté s’est fortement réduite, passant de 43 % à 29 %. Le mouvement est moins marqué chez les Cadres (de 33 % à 27 %). Ainsi, l’ancienneté moyenne est en recul, avec notamment la réduction des écarts entre les Techniciens et les Cadres, dont l’ancienneté est passée respectivement entre 2012et 2017 de 17,9 à 15,4 ans et de 15,1 à 14,8 ans.

Répartition des effectifs par catégorie et ancienneté (en %)

Techniciens Cadres

Ancienneté (2017) Techniciens Cadres 15,4 ans 14,8 ans

1.7 Effectifs par métier

Répartition des effectifs par famille de métiers entre 2012 et 2017 (en %)

On constate une légère baisse des effectifs en Force de vente entre 2012 et 2017.

Pourtant, dans un contexte de transformation, les métiers évoluent.

Au sein de la famille Force de vente, l’évolution la plus significative concerne le Chargé d’accueil et de service à la clientèle, dont la part dans les effectifs totaux a perdu 3 points depuis 2012, ressortant à 6 % en 2017. Inversement, le métier de Chargé de clientèle entreprise et celui de Conseiller en patrimoine se sont développés, gagnant chacun plus d’un point. Le poids dans les effectifs du Chargé de clientèle particuliers est relativement stable, même si les modes de vente évoluent.

Parmi les métiers de Traitement des opérations, le poids des effectifs de Gestionnaire de back office est en baisse (-1,8 point) tandis qu’on observe une forte augmentation des profils de Responsable informatique/organisation, dont la part dans les effectifs est passée de 7,2 % à 9,3 %, devenant le 2ème métier le plus représenté dans les effectifs totaux.

Dans la famille Support, les deux principaux métiers exercés sont l’Analyste Risque et le Contrôle périodique et permanent, ce dernier étant en augmentation constante ces dernières années.

16,4 16,2 15,9 15,4 15,3 15,0

2012 2013 2014 2015 2016 2017

Ancienneté moyenne

51,0

26,6

20,4

49,5

27,1

20,8

F O R C E D E V E N T E T R A I T E M E N T D E S O P E R A T I O N S S U P P O R T

1 salarié sur 2 travaille dans les métiers « commerciaux »

2017

2012

11

Répartition des effectifs par métier-repère en 2012 et 2017 (en %)

La valeur indiquée correspond au poids du métier dans les effectifs en 2017

6,0

17,6

4,4

4,5

5,5

7,9

2,5

1,2

7,5

4,6

2,7

3,0

9,3

3,2

3,9

1,1

0,9

2,0

2,1

0,5

2,2

0,9

0,6

1,6

0,9

0,7

0 5 10 15 20

Chargé d'accueil et de services à la clientèle

Chargé de clientèle particuliers

Chargé de clientèle professionnels

Chargé de clientèle entreprises

Conseiller en patrimoine

Responsable/animateur d'unité commerciale

Concepteur et conseiller en opérations et produits…

Opérateur de marché

Gestionnaire de back office

Spécialiste des opérations bancaires

Responsable/animateur d'unité de traitements…

Informaticien/chargé de qualité

Responsable informatique/organisation/qualité

Contrôleur périodique/permanent

Analyste Risques

Juriste/fiscaliste

Technicien ressources humaines

Spécialiste/responsable ressources humaines

Gestionnaire administratif/Secrétaire

Gestionnaire marketing/communication

Spécialiste/responsable marketing/communication

Contrôleur de gestion

Technicien comptabilité/finances

Spécialiste/responsable comptabilité/finances

Technicien Logistique/Immobilier

Responsable/animateur d'unité ou expert Logistique

2017

2012

12

Analyse des effectifs par âge selon le métier-repère - 2017

Les Chargés de clientèle particuliers ou professionnels sont, comparativement aux autres métiers, un peu plus jeunes, en moyenne 36,6 ans. Chez les profils nécessitant plus d’expertise tels que le Chargé de clientèle entreprise ou le Conseiller en patrimoine, la moyenne d’âge avoisine 40 ans (respectivement 41,4 ans et 39,7 ans).

6,9

7,3

4,0

21,1

43,3

42,2

27,7

34,4

17,8

27,0

24,1

19,8

24,6

11,0

20,6

13,0

28,1

22,5

24,2

13,6

13,2

8,5

13,1

19,3

23,0

17,6

25,0

8,8

12,0

19,4

28,1

35,7

34,6

31,4

41,3

36,5

39,5

26,3

33,4

32,8

33,4

39,9

25,9

32,4

37,8

24,1

32,0

21,0

35,9

37,4

41,3

30,7

35,9

17,7

26,0

22,1

12,9

12,7

22,3

18,8

27,8

23,9

27,7

22,5

22,4

30,8

28,4

33,3

26,0

25,8

23,9

30,6

33,4

34,1

30,6

28,5

24,1

26,8

25,3

31,6

32,3

30,5

8,4

5,4

14,0

12,6

12,8

10,7

7,7

29,5

18,1

25,1

15,4

13,3

18,0

17,8

13,2

30,4

20,8

35,6

20,1

13,5

10,7

23,8

12,0

41,3

29,2







Concepteur/Conseiller produits financiers




Responsable/animateur d'unité de traitementsbancaires




Analyste Risques

Juriste/fiscaliste


Spécialiste/Resp. ressources humaines



Spécialiste/Resp. marketing/communication



Spécialiste/Resp. comptabilité/finances


Responsable/Anim. unité logistique

<25 ans 25-34 ans 35-44 ans 45-54 ans >=55 ans

13

1.8 Répartition géographique

58,7 58,6 59,0 59,4

41,3 41,4 41,0 40,6

2014 2015 2016 2017

Répartition des effectifs en France métropolitaine (en %)

Ile de France Hors Ile de France

6 salariés sur 10 travaillent dans la région Ile de France

Total IDF = 100 % Total France métropolitaine = 100 %

14

2. EMBAUCHES

2.1 Embauches CDD + CDI

2014 2015 2016 2017

Embauches CDI + CDD (hors alternants) 15 550 17 600 18 100 18 600

Périmètre non constant : population répondante à l’enquête AFB Le nombre d’embauches correspond au nombre total de contrats signés dans l’année.

La dynamique des embauches se confirme avec plus de 18 000 contrats signés par an depuis 2016 . Les recrutements demeurent essentiellement en CDI à 67 % même si on note un légère remontée des embauches en CDD, signe de l’accompagnement des salariés dans la transformation et l’évolution des métiers.

Le taux d’embauche global (nombre d’embauches année N / effectifs année N-1) est en progression constante, dépassant la barre des 10 % depuis deux ans.

2.2 Embauches CDI

Périmètre non constant : population répondante à l’enquête AFB Plus de 6 recrutements en CDI sur 10 se font au statut Cadres, proportion qui continue à se renforcer, en lien avec les profils métiers recherchés.

2014 2015 2016 2017

Embauches CDI 10 500 11 900 12 350 12 400

Embauches CDI par famille de métiers (en %) – 2014 à 2017

Plus d’une embauche CDI sur deux concerne encore un métier Force de vente, même si un léger tassement est observé en 2017 après un rebond en 2015 et 2016. Les recrutements sont orientés plutôt vers des profils de Chargés de clientèle particuliers, qui représentent un quart des embauches CDI.

67,5 67,4 68,2 66,6

32,5 32,6 31,8 33,4

2014 2015 2016 2017

CDD

CDI

8,69,4 10,0 10,2

2014 2015 2016 2017

42,0 42,139,2 38,3

58,0 57,960,8 61,7

2014 2015 2016 2017

Répartition des embauches (en %)

Techniciens Cadres

54,2

22,8

19,8

58,0

20,7

19,4

58,4

20,6

19,3

53,7

22,3

21,3

F O R C E D E V E N T E T R A I T E M E N T D E S O P E R A T I O N S

S U P P O R T

Des recrutements toujours nombreux

Hommes-Femmes p.32

15

Les recrutements de la famille du Traitement des opérations sont tirés par les métiers de l’informatique, essentiellement les profils de Responsable informatique dont le poids dans les embauches a retrouvé ses niveaux de 2014 après un tassement en 2015. En revanche, la part des Gestionnaires de back office dans les recrutements continue de se replier depuis 2015.

Sur les métiers Support, l’évolution la plus significative concerne les Contrôleurs périodique/permanent dont le poids dans les embauches est passé de 3,6 % en 2014 à 5,2 % en 2017.

Répartition des embauches CDI en 2017 (en %)

7,3

24,6

6,1

4,0

5,0

2,3

3,3

1,0

2,9

4,2

1,0

4,7

9,5

5,2

3,8

1,7

0,5

1,4

1,1

0,2

2,3

1,1

0,7

2,1

0,6

0,7

0 5 10 15 20 25 30






Responsable/animateur unité commerciale





Responsable/animateur activité traitements bancaires




Analyste Risques

Juriste/fiscaliste











16

Pour le métier de Chargé de Clientèle particuliers, le diplôme à l’entrée reste le Bac + 2 pour plus de 40 % des recrutements, situation comparable aux années précédentes. Pour les Chargé d’accueil et de service à la clientèle, une embauche sur deux se fait à niveau bac +2 ou inférieur.

Les recrutements sur les métiers informatiques s’adressent à des profils essentiellement bac +5 (7 embauches sur 10).

Compte tenu des typologies de métiers où le besoin en recrutement est plus important et de la montée en expertise des emplois, les niveaux de diplôme à l’embauche sont plus élevés. Le poids croissant des Cadres est également le reflet de ces évolutions.

Structure des embauches CDI par niveau de diplôme selon le métier-repère (en %) - 2017

11

8

2

3

4

6

14

5

8

1

2

2

2

16

3

15

8

7

3

15

2

10

6

48

41

14

6

12

26

2

30

15

17

9

6

4

4

30

6

40

17

5

7

17

7

18

12

23

30

18

7

14

15

4

10

21

17

11

6

3

5

3

1

35

9

12

8

8

3

7

6

3

4

4

5

12

7

13

13

13

13

8

13

14

15

17

16

9

18

8

18

7

0

18

11

19

12

26

20

14

17

54

78

58

40

80

77

27

51

50

68

72

73

81

79

11

64

26

67

63

78

43

73

44

58

Chargé d'accueil et de services à laclientèle





Responsable/animateur d'unitécommerciale





Responsable/animateur d'unité detraitements bancaires


Responsableinformatique/organisation/qualité


Analyste Risques

Juriste/fiscaliste





Spécialiste/Resp.marketing/communication






<BAC+2 BAC+2 BAC+3 BAC+4 BAC+5

17

Ainsi, depuis 2014, le poids des diplômés bac+5 dans les embauches CDI a bondi de plus de 10 points tandis que les recrutements à bac+4 ont perdu 5 points. Une diminution de même ampleur est également observée pour les embauches à bac+2.

Compte tenu de ces observations, on constate que la pyramide des âges des recrutements CDI se modifie progressivement. Ainsi, on remarque une diminution du poids des jeunes de moins de 25 ans dans les recrutements alors que celui des 25-29 ans est relativement stable. L’évolution la plus significative concerne les profils plus expérimentés, essentiellement la classe d’âge 30-39 ans dont la part dans les embauches CDI a grimpé de 3 points depuis 2014, et concerne désormais près d’un tiers des recrutements. L’âge moyen des nouveaux embauchés est en légère augmentation, approchant 32 ans en 2017.

Répartition des embauches CDI par âge (en %)

6,9

26,3

15,1 15,3

36,5

5,2

21,1

16,0

10,5

47,3

<BAC +2 BAC+2 BAC+3 BAC+4 BAC+5

Répartition des embauches CDI (en %)

2014 2015 2016 2017

31,3 31,1 31,5 31,7

2014 2015 2016 2017

Âge moyen

21,5 20,4 19,4 18,0

32,5 33,2 32,3 32,8

29,0 30,9 31,2 32,0

12,1 11,9 12,6 13,1

4,9 3,7 4,5 4,1

2014 2015 2016 2017

50 ans et +

40 à 49 ans

30 à 39 ans

25 à 29 ans

< 25 ans

18

La structure des embauches CDI par métier-repère montre que les 2/3 des Chargés de clientèle particuliers embauchés en CDI étaient âgés de moins de 30 ans en 2017. En moyenne, les nouveaux embauchés avaient 28,5 ans. L’analyse par âge est similaire pour les Chargés de clientèle professionnels. En revanche, sur le segment de la clientèle entreprise, les profils recrutés étaient un peu plus âgés, en moyenne 32,3 ans.

Stucture des embauches CDI par âge selon le métier-repère (en %) – 2017

34,2

27,9

27,0

16,1

20,4

5,7

16,3

11,2

10,9

12,9

6,4

12,7

4,6

12,9

10,8

2,9

6,3

4,7

7,3

3,6

6,1

6,9

4,7

12,2

7,0

2,3

31,8

38,6

35,8

29,6

38,7

8,5

44,9

45,6

33,9

40,7

17,6

30,5

18,6

41,1

37,2

23,3

27,0

28,8

16,8

25,0

28,9

31,3

31,8

29,0

14,1

26,7

24,3

27,3

27,4

36,1

31,4

44,0

25,4

24,0

30,3

32,9

32,8

39,4

42,8

28,3

34,0

57,3

28,6

37,1

28,5

50,0

38,6

37,4

41,2

39,6

47,9

37,2

7,1

5,3

8,9

14,1

8,1

29,8

10,9

13,6

14,6

10,0

27,2

13,4

27,3

14,1

14,2

15,0

23,8

21,8

25,5

10,7

20,0

19,1

16,5

16,5

16,9

22,1

2,7

0,9

0,9

4,0

1,3

12,1

2,5

5,6

10,4

3,5

16,0

4,0

6,8

3,6

3,8

1,5

14,3

7,6

21,9

10,7

6,4

5,3

5,9

2,7

14,1

11,6











Responsable/animateur d'unité de traitements bancaires




Analyste Risques

Juriste/fiscaliste











<25 ans 25-29 ans 30-39 ans 40-49 ans >=50 ans

19

3. PROMOTIONS

Une promotion représente un changement de niveau de classification de la convention collective de la Banque.

Répartition des promotions (en %)

2015 2016 2017 Nombre de promotions 15 700 15 200 15 600

Périmètre non constant (population répondante) Au cours de l’année 2017, près de 15 600 salariés ont bénéficié d’un changement de niveau de classification. Les Techniciens représentent près de 60 % de ces promotions, dont 15 % sont devenus Cadres lors de ce changement de niveau.

Taux de promotion (en %) - 2014 à 2017

(nombre de promotions année N / effectifs année N-1)

Après un tassement en 2016, le taux de promotion retrouve son niveau de 2015 à 8,6 %. Ce redressement est visible pour les Techniciens comme pour les Cadres.

Concernant la structure des promotions par âge comme par ancienneté, on ne constate pas d’évolution depuis 2014. Le taux de promotion, déjà proche de 10 % chez les jeunes de moins de 30 ans, atteint un pic entre 30 et 39 ans avant de se réduire progressivement. De même, passé 5 ans d’ancienneté, les promotions sont plus fréquentes, particulièrement entre 5 et 14 ans de présence dans l’entreprise.

Taux de promotion par âge en 2017 (en %)

Taux de promotion par ancienneté en 2017 (en %)

63,4 62,9 62,8 59,6

36,6 37,1 37,2 40,4

2014 2015 2016 2017

Techniciens Cadres

12,7

5,7

8,8

12,8

5,5

8,6

13,0

5,3

8,4

13,2

5,7

8,6


9,8

12,5

8,3

4,5

2,0

<30 ans 30-39 ans 40-49 ans 50-59 ans 60 ans et +

7,6

12,0 11,8

9,3

4,7


Hommes-Femmes p.34

Seniors p.42

Un taux de promotion proche de 9 %

20

4. DÉPARTS

4.1 Départs CDD+CDI

2014 2015 2016 2017

Départs CDI + CDD (hors alternants) 17 800 19 000 19 100 19 700

Périmètre non constant : population répondante à l’enquête AFB Le nombre de départs correspond au nombre total de contrats terminés dans l’année.

Le flux de départs dans les banques AFB se poursuit à un niveau élevé, approchant la barre des 20 000 fins de contrat en 2017. A l’image des embauches, ces départs dans plus de 7 cas sur 10 concernent de salariés en contrat à durée indéterminée.

Répartitions des départs (en %)

Le taux de départ global (nombre de départs année N / effectifs année N-1) poursuit sa progression, gagnant plus de 2 points par rapport à 2014.

4.2 Départs CDI

Périmètre non constant : population répondante à l’enquête AFB Le rythme soutenu des départs CDI se caractérise par un ratio Techniciens/Cadres relativement stable autour de 45/55.

Départs CDI par famille de métiers (en %) – 2014 à 2017

2014 2015 2016 2017

Départs CDI 12 600 13 800 13 400 14 000

L’analyse par famille de métiers montre un poids de plus en plus important des départs des salariés en Force de vente, représentant plus d’un départ sur deux.

70,8 72,6 70,2 71,3

29,2 27,4 29,8 28,7

2014 2015 2016 2017

CDI CDD

8,69,4 10,0

10,8

2014 2015 2016 2017

Taux de départ (en %)

45,647,3

45,1 45,0

54,452,7

54,9 55,0

2014 2015 2016 2017

Répartition des départs (en %)

Techniciens Cadres

47,6

26,4

22,7

52,7

24,3

20,2

53,7

23,9

20,0

55,1

22,3

20,0

F O R C E D E V E N T E T R A I T E M E N T D E S O P E R A T I O N S

S U P P O R T

21

Plus d’un départ sur cinq concerne les Chargés de clientèle particuliers, proportion qui s’est renforcée ces dernières années, gagnant près de 7 points depuis 2014. En revanche, le poids des Gestionnaires de back office dans les départs s’est réduit de près de 3 points sur la période 2014-2017, en lien notamment avec l’amenuisement des flux de départs en retraite, principal motif de départ sur ce métier.

Répartition des départs CDI en 2017 (en %)

8,5

22,6

4,9

4,2

6,0

5,7

2,1

1,0

8,6

3,5

1,9

2,1

6,1

3,6

3,5

1,0

0,8

1,3

2,4

0,4

2,1

0,6

0,6

1,6

1,2

0,9

0 5 10 15 20 25











Responsable/animateur unité de traitements bancaires




Analyste Risques

Juriste/fiscaliste











22

Structure par métier-repère des départs CDI selon le motif en 2017 (en %)

20,1

47,9

52,2

51,0

43,7

34,3

50,3

45,3

11,7

30,5

17,1

44,6

41,5

43,1

34,5

46,5

11,9

23,7

6,7

26,2

40,1

42,2

17,5

49,8

8,7

24,8

3,9

6,5

8,3

10,2

6,7

11,7

12,5

10,1

5,4

5,3

13,7

13,4

18,5

20,0

15,5

13,9

5,1

14,0

8,3

11,5

24,7

21,7

7,5

16,1

3,5

28,1

50,4

14,9

7,7

19,5

22,0

27,0

7,3

5,8

67,7

39,5

47,9

27,5

18,1

19,4

33,9

18,1

59,3

33,3

62,4

50,8

15,8

16,9

52,5

19,8

69,9

32,2

25,6

30,7

31,8

19,3

27,6

27,0

29,9

38,8

15,2

24,6

21,3

14,4

21,9

17,4

16,1

21,5

23,7

29,0

22,6

11,5

19,5

19,3

22,5

14,3

17,9

14,9















Analyste Risques

Juriste/fiscaliste











démission mobilité intra-groupe départ retraite autre motif

23

Avec la baisse de l’importance des flux de départs à la retraite, passé de 41% à 29 % des départs CDI, le principal motif de départ des salariés en CDI devient la démission des collaborateurs, davantage en recherche d’une mobilité externe que les générations passées.

2014 2015 2016 2017

Démission du collaborateur 24,8 27,7 31,1 36,0 Mobilités intra-groupe 14,1 10,8 12,3 9,9 Départ à la retraite 41,2 38,8 32,6 29,3 Mises à la retraite 0,1 2,9 1,8 1,9 Rupture conventionnelle 3,5 3,9 3,7 4,2 Rupture employeur avant la fin de période d'essai 3,6 4,3 5,9 6,1 Licenciements économiques 2,5 1,6 2,8 1,9 Licenciements pour autres causes 8,8 8,7 8,7 9,5 Décès 1,4 1,3 1,1 1,2 Total départs CDI 100 100 100 100

Au sein des catégories professionnelles, on constate une évolution de la structure des départs par motifs, notamment chez les Techniciens pour lesquels le flux de départs à la retraite se réduit entrainant automatique un poids plus important des autres motifs.

Répartition des départs CDI par motif selon la catégorie (en %)

En conséquence, la part des salariés de 60 ans et plus dans les départs s’est sensiblement réduite, représentant un tiers en 2017 contre 43 % en 2014. Parallèlement, la part des salariés âgés entre 30 et 39 ans a gagné 5 points. L’âge moyen de départ à la retraite poursuit sa lente remontée, s’établissant à 61,3 ans en 2017.

Répartition des départs CDI par âge (en %)

20,8 23,3 26,7 32,65,9 6,7 7,8

5,7

53,1 47,7 40,8 35,8

20,2 22,4 24,7 25,8

2014 2015 2016 2017

Techniciens

autres motifs

retraite

mobilités intra-groupe

démission 28,1 31,7 34,7 38,8

20,9 14,4 16,0 13,3

31,3 30,8 25,8 23,9

19,7 23,0 23,4 23,9

2014 2015 2016 2017

Cadres

60,9 61,0 61,2 61,3

2014 2015 2016 2017

Age de départ à la retraite

13,7 14,6 16,6 18,4

24,3 25,0 27,4 29,2

11,4 10,212,4 12,47,5 6,77,2 6,7

43,2 43,5 36,5 33,3

2014 2015 2016 2017

60 ans et +

50 -59 ans

40 - 49 ans

30 - 39 ans

-30 ans

Des départs en retraite toujours importants mais en baisse

24

5. ABSENTÉISME

Taux d'absentéisme = Nombre de jours calendaires d'absence rémunérée

Nombre de jours calendaires année N x Effectif rémunéré moyen N

Le taux d’absentéisme (maladie et accident de travail/trajet) se situe autour de 3 %. Il est plus élevé chez les Techniciens que chez les Cadres.

La quasi-totalité des absences, sur ce périmètre, sont pour cause de maladie. Les accidents de travail ou de trajet ne représentent que 4 % des journées d’absence.

Pour information : absence pour motif de maternité ou paternité (y compris adoption)

Le taux d’absenteisme pour motif de maternité/paternité (absence légale et congé supplémentaire) ressort à 1,9 %. Il est supérieur chez les Techniciens en raison du poids des femmes plus élevé dans cette population.

2,9

4,2

2,0

3,1

4,5

2,3

ENSEMBLE TECHNICIENS CADRES

96%

4%

Structure des jours d'absences selon le motif -2017

Maladie Accidents travail/trajet

1,9

2,5

1,5

ENSEMBLE TECHNICIENS CADRES

Taux d'absentéisme maternité/paternité (en %)

3 % d’absentéisme dans les banques

2017

2016

25

6. ALTERNANCE ET STAGE

6.1 Alternants

Les banques sont attachées à développer l’insertion dans l’emploi via notamment le recours aux contrats d’alternance.

En 2017, environ 6 500 nouveaux contrats ont été signés, en augmentation par rapport à 2016, en raison notamment d’un rebond de l’apprentissage après un recul en 2016.

Un alternant sur deux est âgé de moins de 23 ans.

Au total, en tenant compte des contrats en cours et des fins de contrats intervenus dans l’année, 8 700 alternants étaient présents dans les banques à fin 2017.

6.2 Stages école

Le secteur bancaire accueille également de nombreux étudiants durant leur cursus scolaire : chaque année, environ 8 000 conventions de stage école/entreprise sont signées pour offrir aux jeunes un contact avec l’entreprise.

Conventions de stages signés par âge (en %)

51,0 49,2 45,7 49,2

49,0 50,8 54,3 50,8

2014 2015 2016 2017

Répartition des nouveaux contrats d'alternance (en %)

Apprentissage Professionnalisation

4,7

46,9

29,8

18,6 moins de 20 ans

20 - 22 ans

23 - 24 ans

25 ans et plus

11,1 12,1

37,0 35,7

31,7 32,2

20,2 20,0

2016 2017

25 ans et plus

23 - 24 ans

20 - 22 ans

moins de 20 ans

Une politique d’alternance active

26

Hommes Femmes


27

Partie 2 : HOMMES - FEMMES

p.29

p.32

p.34

p.35


2. EMBAUCHES

3. PROMOTIONS

4. DÉPARTS

5. TAUX D’ABSENTÉISME p.36

28


1.1 Évolution à structure constante

A structure constante, la baisse tendancielle des effectifs se poursuit à un rythme contenu autour de 1 %.

Évolution des effectifs à structure constante (en %)

1.2 Effectifs par catégorie professionnelle

La part des femmes travaillant dans les banques reste stable à 57 %. Leur poids continue de se renforcer au sein de la population Cadres, gagant 3 points depuis 2012.

Répartition des effectifs selon le genre (en %) Répartition des effectifs selon le genre par catégorie (en %)


Part du temps partiel par genre (en %) – 2012 à 2017

18 % des femmes ont fait le choix de travailler à temps réduit contre seulement 2 % des hommes.

-3,2

-1,7-1,3

-0,5-0,8

-1,9-1,3 -1,1

-0,7-1,1

2013 2014 2015 2016 2017

Hommes Femmes

43,2 42,9 42,9 42,8 42,9 42,9

56,8 57,1 57,1 57,2 57,1 57,1

2012 2013 2014 2015 2016 2017

Hommes Femmes

28,2 27,0

71,8 73,0

2012 2017

Techniciens

Hommes Femmes

55,4 52,4

44,6 47,6

2012 2017

Cadres

Hommes Femmes

2,2

19,0

11,7

2,1

18,1

11,2

Hommes Femmes Ensemble

Près de 6 salariés sur 10 sont des femmes

Moins de 20 % des femmes à temps partiel

29

La répartition par âge des effectifs à temps partiel est homogène pour les femmes à partir de 30 ans alors que pour les hommes, ce choix de temps de travail se fait pour une large part à partir de 50 ans. On note également des comportements différents en terme de durée du travail, 8 femmes sur 10 travaillant à 80 % et plus de la durée légale contre un homme sur deux.

Effectifs à temps partiel selon la durée en 2017 (en %) Effectifs à temps partiel selon l’âge en 2017 (en %)

1.4 Effectifs par âge

Pyramide des âges (en %) _ comparaison 2012-2017

La déformation du haut de la pyramide des âges, en lien avec les nombreux départs à la retraite des dernières années, est visible chez les femmes comme les hommes avec une baisse de l’ordre de 3 points du poids des salariés de 50 ans et plus. Cette population représente 27,3 % des effectifs féminins et 30,9 % des effectifs masculins en 2017.

On observe chez les femmes un rétrécissement de la pyramide entre 25 et 35 ans, mouvement très atténué chez les hommes.

Ainsi, au total, les mouvements se compensant, l’âge moyen n’a pas évolué entre 2012 et 2017 pour les femmes : 41,6 ans contre 41,7 ans en 2012. Pour les hommes, le recul est léger, l’âge moyen se situant à 42,7 ans contre 43,3 ans 5 ans auparavant.

Age moyen (2017) 42,7 ans 41,6 ans

1.5 Effectifs par ancienneté

On observe chez les femmes comme les hommes une baisse de l’ordre de 10 points de la part des salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise au profit de la tranche 15 à 19 ans.

En comparaison avec 2012, un léger rétrécissement de la pyramide entre 5 et 9 ans d’ancienneté est également constaté, signe probablement de davantage de mobilité externe des salariés.

En 2017, l’ancienneté moyenne demeure lègèrement plus élevée chez les femmes : 15,4 ans contre 14,6 ans pour les hommes.

Répartition des effectifs par classe d’ancienneté - 2012-2017 (en %)

Ancienneté (2017) 14,6 ans 15,4 ans

5,0

27,9

12,1

32,6

22,3

2,5

9,9 9,5

57,3

20,9

0

20

40

60

<50 50 50-80 80 >80

HommesFemmes

1,3

10,0

20,6

50,2

18,0

2,3

31,1 31,2 30,3

5,0

0

20

40

60


Des femmes un peu plus jeunes

2017

2012

Hommes Femmes

2017

2012

Hommes Femmes

30

1.6 Effectifs par métier

Répartition des effectifs par famille de métiers (en %)

La répartition des effectifs par famille de métiers a peu évolué entre 2012 et 2017. Les femmes travaillent majoritairement dans les métiers commerciaux, particulièrement sur les postes de Chargé de clientèle particuliers ou de Chargé d’accueil. On observe une légère progression pour les postes de Chargé de clientèle entreprises/Professionnels ou de Conseiller patrimoine.

48,5 46,5

29,0 30,1

19,6 20,0

2012 2017

Hommes

SUPPORT

TRAITEMENT DESOPÉRATIONS

FORCE DE VENTE

52,9 51,8

24,7 24,8

21,0 21,4

2012 2017

Femmes

75,1

71,4

57,7

50,5

57,5

44,1

33,8

22,0

71,5

62,9

56,8

27,1

38,8

51,2

47,8

67,9

89,8

67,5

86,5

48,9

61,5

49,9

66,5

50,8

40,4

37,3







Concepteur et conseiller en opérations et produits financiers








Analyste Risques

Juriste/fiscaliste


Spécialiste/responsable ressources humaines



Spécialiste/responsable marketing/communication



Spécialiste/responsable comptabilité/finances


Responsable/animateur d'unité logistique

Poids des femmes dans les effectifs (en %)

Plus de femmes sur les métiers commerciaux

2017

2012

31

2. EMBAUCHES CDI

Répartition des embauches CDI par genre (en %) Plus d’un nouvel embauché sur deux est une femme, proportion stable dans le temps.

La part des femmes dans les recrutements de salariés à statut Techniciens est en léger recul tandis que la progression se confirme chez les Cadres.

Répartition des embauches CDI par catégorie et genre (en %)

Répartition par genre des embauches CDI selon la famille de métiers (en %) Les femmes sont un plus plus représentées dans les

recrutements sur les métiers Force de vente et Support.

Parmi les embauches de Chargés de clientèle particuliers, 6 sur 10 sont des femmes. Une proportion qui tombe à moins de 50 % pour les Chargé de clientèle entreprise.

Au sein des métiers du Traitement des opérations, certains emplois sont dès l’embauche peu féminisés, tels que les métiers Informatique.

48,6 48,0 48,7 48,7

51,4 52,0 51,3 51,3

2014 2015 2016 2017Hommes Femmes

35,8 36,9 37,3 37,4

64,2 63,1 62,7 62,6

2014 2015 2016 2017

Techniciens

Femmes

Hommes57,9 56,1 56,0 55,7

42,1 43,9 44,0 44,3

2014 2015 2016 2017

Cadres

45,557,9

46,4

54,542,1

53,6

F O R C E D E V E N T E

T R A I T E M E N T D E S

O P É R A T I O N S

S U P P O R T

Hommes Femmes

Plus de 44 % des Cadres recrutés en CDI sont des femmes

32

69,0

59,5

47,8

40,9

50,9

45,0

34,8

27,2

61,3

58,0

52,0

22,5

37,8

48,9

38,9

73,3

87,3

71,8

83,9

57,1

59,3

47,3

60,0

43,1

39,4

39,5

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100











Responsable/animateur activité traitements bancaires




Analyste Risques

Juriste/fiscaliste











Poids des femmes dans les embauches CDI (en %) - 2017

33

On observe chez les hommes comme les femmes une élévation du niveau de diplôme à l’embauche, en lien notamment avec l’évolution des métiers. La part des diplômés Bac+5 a gagné plus de 10 points par rapport à 2014. Compte tenu des métiers sur lesquels les femmes sont plus représentées dans les recrutements, on constate un niveau de diplôme globalement moins élevé chez les femmes que les hommes.

Répartition des embauches CDI par diplôme selon le genre (en %)

3. PROMOTIONS

Répartition des promotions par genre (en %) Taux de promotion entre 2014 et 2017 (en %)

Les femmes bénéficient largement d’une politique de promotion interne active. Elles représentent plus de 6 promus sur 10, proportion stable qui reste légèrement supérieure à leur poids dans les effectifs. Ainsi, le taux de promotion des femmes ressort un peu plus élevé que celui des hommes : 9,1 % conre 8 %.

Les taux de promotion par âge ne montrent pas de différence significative entre les hommes et les femmes avant 40 ans. Au-delà, l’écart se creuse de 2 points : le ratio ressort à 9,2 % pour les femmes entre 40 et 49 ans contre 7,2 % pour les hommes. Les observations par ancienneté amènent à un constat similaire : le taux de promotion des femmes dépasse celui des hommes à partir de 10 ans d’ancienneté.

5,0

20,7

12,2

19,1

43,0

4,1

17,313,7

10,9

53,9


Répartition des embauches CDI Hommes (en %)

2014 2017

8,6

31,3

17,6

11,8

30,7

6,2

24,6

18,0

10,0

41,2


Répartition des embauches CDI Femmes(en %)

2014 2017

39,4 39,3 39,8 39,8

60,6 60,7 60,2 60,2

2014 2015 2016 2017

Hommes Femmes

8,19,3

8,09,1

Hommes Femmes

6 promus sur 10 sont des femmes

34

4. DÉPARTS CDI

Répartition des départs CDI par genre (en %)

Un peu plus d’un salarié en CDI sur deux qui quitte l’entreprise est une femme, part en légère augmentation (+ 3 points depuis 2014).

La part des départs pour motif de retraite diminue fortement depuis 2014, évolution accentuée chez les femmes : elles sont plus de 3 sur 10 a quitté l’entreprise pour fin de carrière professionnelle. La part de leurs mobilités externes (démission ou mobilités vers une autre entité du groupe) rejoint les niveaux des hommes, soit un peu moins d’un départ sur deux.

Ainsi, compte tenu des observations ci-dessus, la part des salariés de 60 ans et plus a sensiblement diminué chez les hommes comme les femmes, de l’ordre de 9 points. Parallèlement, la part des salariés âgés entre 30 et 39 ans a gagné plus de 5 points depuis 2014.

L’âge moyen des salariés en CDI au moment de leur départ de l’entreprise a diminué d’environ 3 ans, s’établissant à 43,9 ans pour les hommes et 44,8 ans pour les femmes. Dans le cadre de départs à la retraite, les femmes partent à 61,2 ans et les hommes à 61,6 ans.

49,5 47,8 47,2 46,4

50,5 52,2 52,8 53,6

2014 2015 2016 2017

Hommes Femmes

26,5 30,0 33,4 38,0

15,5 10,8 12,7 9,5

38,1 34,4 28,9 27,1

19,9 24,8 25,0 25,4

2014 2015 2016 2017

Hommes

autres motifs

retraite

Mobilités intra-groupe

Démission 23,0 25,7 29,1 34,3

12,7 10,8 12,0 10,2

44,4 42,7 35,9 31,2

19,9 20,8 23,1 24,3

2014 2015 2016 2017

Femmes

13,9 14,9 17,3 18,9

25,9 26,729,2 30,5

12,3 10,912,8 12,57,7 7,27,6 6,8

40,2 40,333,1 31,4

2014 2015 2016 2017

Hommes

60 ans et +

50à 59 ans

40 à 49 ans

30 à 39 ans

-30 ans13,4 14,4 15,9 17,9

22,7 23,5 25,9 28,1

10,5 9,411,9

12,37,3 6,36,8

6,6

46,1 46,4 39,5 35,0

2014 2015 2016 2017

Femmes

35

5. ABSENTÉISME

Taux d'absentéisme = Nombre de jours calendaires d'absence rémunérée

Nombre de jours calendaires année N x Effectif rémunéré moyen N

Le taux d’absentéisme (pour motif de maladie ou accident du travail ou trajet) demeure à un niveau bas, à moins de 2 % pour les hommes et autour de 4 % pour les femmes.

Taux d’absentéisme* par genre (en %)

*maladie et accident de trajet/travail

2,9

1,8

3,73,1

1,9

4,1

ENSEMBLE Hommes Femmes

3,0

1,4

3,1

1,5

Techniciens Cadres

Hommes

4,6

2,7

5,1

3,1

Techniciens Cadres

Femmes

2016

2017

36

Seniors


37

Partie 3 : SENIORS

1. SITUATION DES EFFECTIFS p. 39

2. EMBAUCHES p. 40

3. FORMATION p. 41

4. PROMOTIONS p. 42

5. DÉPARTS p. 42

38


1.1 Poids des seniors dans les effectifs

4 salariés sur 10 sont âgés d’au moins 45 ans à fin 2017, une proportion qui s’est réduite de 3,5 points depuis 2012. L’évolution concerne les 55 à 59 ans dont le poids dans les effectifs est tombé à 12,3 %.

Poids des seniors dans les effectifs (en %)

Répartition des effectifs seniors selon la catégorie (en %)

Deux tiers des seniors ont le statut Cadres en 2017, proportion qui s’est sensiblement renforcée ces dernières années, en lien avec les nombreux départs à la retraite des seniors au statut Techniciens et les recrutements qui se font essentiellement à statut Cadres.

Ainsi, alors que le poids des seniors dans les effectifs est quasiment stable dans la population Cadres, une baisse proche de 10 points est observée chez les Techniciens. Si la diminution des effectifs concerne quasiment toutes les tranches d’âge, la chute est particulièrement marquée pour les 55 à 59 ans, en lien avec les départs importants à la retraite intervenus depuis 2012.

43,9 42,6 41,7 40,9 40,5 40,4

2012 2013 2014 2015 2016 2017

11,5 11,5

12,3 12,1

15,712,3

4,44,4

2012 2017

60 ans et plus

55 à 59 ans

50 à 54 ans

45 à 49 ans

46,2 43,8 41,4 38,1 35,3 32,7

53,8 56,2 58,6 61,9 64,7 67,3

2012 2013 2014 2015 2016 2017

CADRES

TECHNICIENS

44,942,7 40,8

38,3 36,7 35,4

2012 2013 2014 2015 2016 2017

Poids des seniors chez les Techniciens (en %)

8,7 7,4

12,39,8

19,5

13,7

4,5

4,5

2012 2017

Techniciens

60 ans et plus

55 à 59 ans

50 à 54 ans

45 à 49 ans

43,0 42,5 42,4 42,6 42,8 43,3

2012 2013 2014 2015 2016 2017

Poids des seniors chesz les Cadres (en %)

13,8 14,0

12,3 13,5

12,5 11,5

4,3 4,3

2012 2017

Cadres

Part des seniors en recul

39

Répartition des effectifs seniors par famille de métiers entre 2012 et 2017 (en %)

Le poids des seniors a légèrement diminué au sein de la famille des métiers Force de vente, où ils sont les plus présents : près de 4 seniors sur 10 exercent un métier commercial. Une progression de même ampleur est observée sur les métiers Support, où on trouve un quart des seniors.

lecture : en 2017, 38,6 % des seniors occupent un emploi de la famille Force de vente


Moins de 15 % des seniors travaillent à temps partiel, une proportion un peu plus élevée que pour l’ensemble des effectifs. Depuis 2012, on constate un recours à un temps de travail réduit plus important pour les salariés de 60 ans et plus qui sont plus de 15 % à avoir choisi ce mode d’organisation.

Part du temps partiel chez les seniors par catégorie professionnelle (en %)

Chez les Techniciens, un quart des seniors exercent leur activité à temps réduit, en légère progression depuis 2012. Au sein de la population Cadres, on observe également une augmentation de la part des seniors travaillant à temps partiel, atteignant 9,1 % en 2017.

2. EMBAUCHES CDI

Poids des seniors dans les embauches (en %)

Dans plus d’un recrutement sur deux, le salarié senior embauché est âgé entre 45 et 49 ans.

40,6

32,8

23,6

38,6

32,1

25,3

F O R C E D E V E N T E T R A I T E M E N T D E S O P É R A T I O N S

S U P P O R T

16,1

13,8

16,8

9,0

13,314,1

15,2 15,5

45-49 50-54 55-59 60 et +

Part du temps partiel selon l'âge 2012

2017

23,6

7,6

15,0

25,1

9,1

14,4


9,6

7,98,9 8,8

2014 2015 2016 2017

4,7 4,2 4,4 4,8

3,12,7 2,9 2,7

1,7

1,01,6 1,4

2014 2015 2016 2017

55 ans et plus

50 à 54 ans

45 à 49 ans

40

En lien avec les profils recherchés, les embauches de seniors s’adressent essentiellement à des profils Cadres qui représentent 8 recrutements sur 10.

Le recrutement de salariés seniors est globalement équilibré entre les 3 familles de métiers, autour de 30 % chacune. On note toutefois une progression en 2017 pour les métiers du Traitement des opérations, en lien probablement avec les recrutements encore importants de profils sur les métiers informatiques.

Répartition des embauches seniors par famille de métiers entre 2014 et 2017 (en %)

3. FORMATION : période de professionnalisation (source : OPCABAIA)

Le nombre de salariés ayant suivi une période de professionnalisation a bondi en 2017 en lien avec les actions en matière de digitalisation, principalement dans le cadre de « Mut éco » (appel à projet FPSPP).

Profil des seniors suivant une période de professionnalisation (hors Mut éco)

20,5 24,2 21,8 19,7

79,5 75,8 78,2 80,3

2014 2015 2016 2017

Répartition des embauches seniors par catégorie (en %)

CADRES

TECHNICIENS

30,2

28,0 31

,0

30,0 34

,4

29,5

F O R C E D E V E N T E T R A I T E M E N T D E S O P É R A T I O N S

S U P P O R T

880 808 696 439962

6926

1725

2012 2013 2014 2015 2016 2017(y/c "Mut éco")

2017(hors "Mut éco")

Nombre de seniors ayant bénéficié d'une période de professionnalisation

38% 47%

62% 53%

2016 2017

Femmes

Hommes

42,4 41,5 47,7 53,543,0 43,0

32,8 37,1 31,732,3

34,1 29,7

23,1 18,0 17,4 12,120,0 22,4

1,7 3,3 3,2 2,1 2,8 4,9

2012 2013 2014 2015 2016 2017

60 ans et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

Des embauches essentiellement de Cadres

41

4. PROMOTIONS

Une promotion correspond à changement de niveau de classification de la convention collective de la Banque.

Répartition des promotions des seniors (en %)

En 2017, plus de 3 500 seniors ont bénéficié d’un changement de niveaux de classification, ce qui correspond à environ un quart des promotions de l’année. Le taux de passage Techniciens vers Cadres oscille entre 14 et 15 %. On observe également une progression du taux de promotion des Cadres passés Hors classification qui atteint 6,2 % en 2017. Le taux de promotion (nombre de promotions année N / effectifs année N-1) des salariés seniors a diminué ces dernières années ; il avoisinne 5 % en 2017.

Le ratio est le plus élevé pour les 45-49 ans où il grimpe à plus de 7 %. A partir de 50 ans, on observe une tendance légèrement baissière du taux de promotion.

5. DÉPART CDI

Poids des seniors dans les départs CDI (en %)

51,4 47,5 42,3 36,4

13,8 14,415,4

14,1

31,1 34,2 37,143,2

3,8 4,0 5,2 6,2

2014 2015 2016 2017

Cadres promus hors classification

Changement de niveau au sein des cadres

Techniciens promus cadres

Changement de niveau au sein des techniciens

5,95,2

4,8 4,9

2014 2015 2016 2017

Taux de promotion des seniors (en %)

6,87,1

6,9

5,05,1

4,1

3,02,0

2014 2015 2016 2017

Taux de promotion des seniors par âge (en %)

45-49 ans 50-54 ans 55-59 ans 60 ans et +

55,1 54,048,3

44,7

2014 2015 2016 2017

4,4 3,9 4,7 4,73,3 3,1 3,6 3,44,2 3,6 3,5 3,2

43,2 43,536,5 33,3

2014 2015 2016 2017

60 ans et plus

55 à 59 ans

50 à 54 ans

45 à 49 ans

42

Le poids des seniors dans les départs s’est sensiblement réduit ces dernières années : en 2017, moins de 45 % des départs CDI concernaient un salarié âgé d’au moins 45 ans, soit 10 points de moins qu’en 2014. Ce constat est à rapprocher du flux de départs à la retraite qui reste le principal motif de départ de l’entreprise des salariés seniors. Ainsi, un tiers des salariés quittant la banque est âgé de 60 ans et plus.

Près de 85 % des fins de carrière se font entre 60 et 62 ans, part qui tend à se réduire en lien avec l’élévation de l’âge légal de départ à la retraite. Ainsi, 15 % des salariés quittant l’entreprise pour fins de carrière sont désormais âgés d’au moins 63 ans contre 11 % en 2014. En moyenne en 2017, un salarié senior part en retraite à l’âge de 61,3 ans, contre 60,9 ans en 2014.

Répartition des départs à la retraite par âge (en %)

Âge moyen de départ à la retraite (en années) – 2014 à 2017

0,6 0,6 0,6 0,4

88,4 89,0 85,2 84,3

7,9 7,0 9,0 10,03,2 3,5 5,2 5,2

2014 2015 2016 2017

65 ans et +

63-64 ans

60-62 ans

<60 ans

60,761,3 60,961,1 61,7 61,3

TECHNICIENS CADRES ENSEMBLE

43

CLASSIFICATION DES MÉTIERS REPERES

FORCE DE VENTE

Chargé d’accueil et de services à la clientèleChargé d’accueil, hôte d’accueil, guichetier, chargé de service clientèle, chargé de renfort commercial,assistant commercial, téléopérateur…

Chargé de clientèle particuliersConseiller clientèle particuliers, conseiller assurance, chargé de développement clientèle particuliers,téléconseiller…

Chargé de clientèle professionnelsConseiller clientèle professionnels, chargé d’affaires professionnels, conseiller de clientèle professionsindépendantes, chargé de clientèle professions libérales, chargé de clientèle particuliers-professionnels…

Chargé de clientèle entreprisesChargé d’affaires entreprises, chargé de relations commerce international, responsable clientèleentreprises, chargé de clientèle PME-PMI, chargé de clientèle grandes entreprises, technico-commercialentreprises, conseiller clientèle Institutionnel/Associations, chargé de développement clientèleentreprises…

Conseiller en patrimoineConseiller en gestion ou développement de patrimoine, conseiller en gestion de fortune, gérant deportefeuille sous mandat, conseiller clientèle privée, conseiller de patrimoine financier…

Responsable/animateur d’une unité commerciale (Banque de détail)Responsable d’agence, directeur d’agence, directeur d’agence particuliers professionnels, directeurscentre d’affaires, responsable d’agence entreprises, responsable de groupes d’agences, responsablepoint de vente, responsable d’une équipe de téléconseillers, responsable de plateforme téléphonique,responsable d’implantation à l’étranger…

Concepteur et conseiller en opérations et produits financiersMonteur négociateur d’opérations financières, analyste industriel, ingénieur conseil, ingénieurfinancier, chargé d’affaires produits financiers, chargé d’affaires fusion-acquisition, ingénieur d’affaires,négociateur crédits export, ingénieur recherche marchés financiers, chargé d’affaires financementsspécialisés, responsable de zone géographique…

Opérateur de marchéVendeur produits de marché (sales), négociateur produits de marché (trader), originateur, opérateurtransactions marché, responsable de tables de marchés (responsables desk), arbitragiste…

MÉTIERS DES TRAITEMENTS

Gestionnaire de back officeOpérateur de traitements bancaires, technicien de back-office, gestionnaire flux, chargé de serviceaprès-vente, chargé de recouvrement ou de précontentieux…

44

Spécialiste des opérations bancairesGestionnaire de back-office international, gestionnaire de back-office marchés, gestionnaire de back-office grandes entreprises, gestionnaire de middle-office (Siège ou Réseau), gestionnaire de trésorerie,expert des opérations bancaires…

Responsable/animateur d’unité ou d’activité de traitements bancairesResponsable de back-office, animateur d’équipe de back-office, responsable de back-office international,responsable de back-office marchés, responsable de back-office grandes entreprises, responsable demiddle-office, animateur service après-vente, responsable recouvrement ou précontentieux…

InformaticienTechnicien d'études informatiques, analyste programmeur, développeur applicatifs, développeursystème d’information, analyste exploitation, technicien système d’information, homologateur,webmaster, technicien support informatique, chargé de sécurité informatique, ingénieur/spécialistesystème d’information, administrateur système d’information, chargé de qualité/méthode…

Responsable informatique/organisation/qualitéChef de projet, responsable études et développement, responsable maîtrise d’ouvrage, organisateur,responsable technique/production, responsable de domaines, responsables relations clients S.I.,responsable bureautique, responsable support informatique, responsable sécurité informatique,responsable exploitation, responsable organisation, responsable qualité/méthode…

FONCTIONS SUPPORT

Contrôleur périodique/permanentChargé du contrôle périodique (auditeur, inspecteur), auditeur interne (domaines non financiers),chargé du contrôle permanent (contrôleur), chargé de la sécurité financière, responsable du contrôlepériodique, responsable du contrôle permanent, responsable de la sécurité financière (blanchiment,fraude fiscale…), déontologue, chargé de la conformité, responsable de la conformité et/ou du contrôle interne…

Analyste risquesAnalyste risques de crédits, analyste risques de marché, analyste risques pays, technicien risque crédits(rédacteur), responsable crédit, responsable des risques, gestionnaire risques opérationnels, analysteportefeuilles, analyste « scoring » crédits…

Juriste, fiscalisteConseiller fiscal/fiscaliste, juriste (droit bancaire, droit international, droit social, droit des affaires,activités financières…) chargé d’études juridiques, responsable juridique/fiscal…

Technicien ressources humainesGestionnaire paye/administration du personnel, gestionnaire formation, assistant ressources humaines, infirmier…

Spécialiste/responsable ressources humainesConseiller recrutement, gestionnaire ressources humaines, responsable gestion de l’emploi,responsable ressources humaines, conseiller relations écoles, responsable rémunération, gestionnairerelations sociales, responsable relations sociales, animateur formation, concepteur de formation,responsable formation, responsable développement ressources humaines, responsablepaye/administration du personnel, médecin, assistant social, responsable service social…

45

Gestionnaire administratif/SecrétaireSecrétaire/assistant, secrétaire de direction/assistant de direction, assistant technique, chargé degestion administrative …

Gestionnaire marketing / communicationAssistant développement commercial, gestionnaire base de données, chargé de promotion des ventes,animateur de marché.

Spécialiste/responsable marketing/communicationChargé d’études marketing, chef de produit, responsable de produits, responsable de marché,responsable marketing, chargé de communication interne/externe, responsable communication,responsable animation de marché…

Contrôleur de gestionAssistant contrôle de gestion, contrôleur de gestion, contrôleur budgétaire, responsable contrôle degestion…

Technicien comptabilité/financesAssistant comptabilité/finances, chargé de comptabilité, chargé de traitements comptables, aide-comptable…

Spécialiste/responsable comptabilité/financesChargé d’études comptabilité/finances, analyste comptabilité/finances, contrôleur comptabilité/finances, responsables comptabilité/finances, responsable financier…

Technicien logistique/ImmobilierTechnicien maintenance, technicien d’exploitation (y compris téléphonie), gestionnaire logistique (ycompris gestionnaire parc automobile), technicien services généraux, assistant achat, gestionnaireimmobilier, chauffeur, pompier, chargé de sécurité…

Responsable/animateur d’unité ou expert logistiqueResponsable immobilier de l’entreprise, chef de projet immobilier, expert travaux immobilier,conducteur de travaux, responsable des travaux, responsable sécurité, acheteur (y compris achatsinformatiques), responsable des services généraux, responsable des achats, responsable de lalogistique…

46

Équipe statistique de l’AFBChristel Bénard01 48 00 50 56 - [email protected]

Barbara Gicquel01 48 00 50 59 - [email protected]

18, rue La Fayette - 75440 Paris cedex 0901 48 00 52 52

juin 2018 profil - afb.frfile... · o 54 % en force de vente: départs 2017 : • 19 700 départs...

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