harcèlement sexuel sur le lieu de travail · en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail,...

Eidgenössisches Personalamt EPA

Office fédéral du personnel OFPER Ufficio federale del personale UFPER Uffizi federal da persunal UFPER

Harcèlement sexuel sur le lieu de travail Liste d’abréviations..........................................................................................................1 Introduction......................................................................................................................2 Présentation du dossier ...................................................................................................3 Compétences ..................................................................................................................4 1. Liste des bases légales les plus importantes...............................................................5 2. Principes......................................................................................................................6 3. Définition......................................................................................................................7

3.1. Harcèlement sexuel, harcèlement psychologique (mobbing) et discrimination: critères de distinction ............................................................................................8

4. Procédure en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail....................................9 4.1. Check-list ............................................................................................................10

4.1.1. Procédure à suivre par l'employeur ..............................................................12 4.1.1.a Conseils aux personnes appelées à agir en cas de harcèlement sexuel14 4.1.1.b/4.1.2.a Guide de consultation .................................................................15 4.1.1.c Entretien d'embauche .............................................................................16

4.1.2. Service spécialisé 4.1.2.b Formulaire pour les services spécialisés ................................................17 4.1.2.c Marche à suivre pour constituer un dossier.............................................18

4.1.3. Personnes touchées 4.1.3.a Conseils destinés aux personnes touchées............................................20 4.1.3.b Lettre à l’auteur du harcèlement .............................................................21

4.2. Voie de droit ........................................................................................................22 4.2.1. Commission spécialisée de l’administration générale instituée par la loi sur l’égalité .........................................................................................................24

4.3. Information des collaborateurs et collaboratrices................................................25 4.3.1. Modèle de lettre............................................................................................26

4.4. Abus des moyens électroniques de communication ...........................................27 4.5. Liste des services internes et externes pouvant dispenser des conseils ............29

5. Sanctions...................................................................................................................32 6. Fausses accusations/utilisation abusive du droit de porter plainte ............................33 7. Lettre accompagnant le règlement ............................................................................34 8. Service d'assistance au sein de l'office......................................................................35 9. Bibliographie..............................................................................................................36 10. Modèle de règlement ...............................................................................................38 11. Autres documents disponibles à l’OFPER...............................................................44

Eigerstrasse 71, CH-3003 Berne

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Liste d’abréviations AVFT Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail CC Code civil suisse CO Code des obligations CP Code pénal DFF Département fédéral des finances LAVI Loi fédérale sur l'aide aux personne touchées d'infractions Leg Loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (loi sur l'égalité) Lpers Loi sur le personnel de la Confédération LTr Loi sur le travail OAVI Ordonnance sur l'aide aux personne touchées d'infractions OFPER Office fédéral du personnel OLT 3 Ordonnance 3 d'exécution de la loi sur le travail O-OPers Ordonnance du DFF concernant l'ordonnance sur le personnel de la Confé-

dération OPers Ordonnance sur le personnel de la Confédération RS Recueil systématique du droit fédéral

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Introduction Objectif visé: présenter le problème, donner des informations générales Dans le monde du travail, le harcèlement sexuel est un phénomène qui, malheureuse-ment, ne cesse de se produire. Il s'agit d'une forme de discrimination sexuelle particuliè-rement dégradante, à laquelle les femmes principalement sont (trop) souvent confron-tées dans leur environnement professionnel. Graves en sont les conséquences, tant pour les personnes touchées que pour l'entreprise. Pourtant, le problème reste souvent banalisé, quand il n'est pas tabou. Un employeur qui cultive l'esprit d'entreprise a tout intérêt à empêcher le harcèlement sexuel au sein de son équipe, car celui-ci affecte la motivation et les prestations des personnes concernées, nuit au climat de travail et par conséquent diminue la productivi-té de l'organisation. De plus, un incident de ce type compromet non seulement l'image de l'entreprise, mais également celle de ses dirigeants. L'employeur se doit de protéger l'intégrité physique et mentale de ses collaboratrices et collaborateurs sur le lieu de tra-vail. L'employeur est tenu par la loi de prendre des mesures pour prévenir le harcèle-ment sexuel sur le lieu de travail et de garantir un climat de travail sain. Le harcèlement sexuel constitue une atteinte à l'intégrité et aux droits de la personnalité. Idéalement, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ne devrait pas être possible. Il serait faux de penser que puisqu’on n’a eu connaissance d’aucun fait que le problème n'existe pas. Les deux mesures suivantes parmi d’autres permettent de sensibiliser le personnel au problème et ainsi de prévenir les cas de harcèlement: • Promouvoir la diversité: le travail en groupes mixtes au sein d'une entreprise favo-

rise non seulement la productivité, mais aussi la collaboration entre femmes et hommes. La collaboration entre membres des deux sexes devient alors normale. Quand elles ne sont plus minoritaires, les femmes font preuve de solidarité, elles sont davantage en mesure de se défendre et par conséquent elles sont moins per-çues sous l'angle de leur appartenance au sexe féminin. L'objectif est donc d'attein-dre un taux de 30 % de femmes à tous les niveaux (selon les sociologues, il s'agit en effet du taux minimal à partir duquel un groupe devient influent).

• Aborder le sujet de façon ciblée lors des entretiens d'embauche - ce qui permet de constater si le/la candidat/e est sensible au problème - ainsi que lors des entre-tiens personnels, dans le cadre des formations continues, etc.

Il importe que l'entreprise adopte une position claire face à ce problème et qu'elle prenne des mesures concrètes à l'encontre des auteurs de harcèlement.

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Présentation du dossier Objectif visé: expliquer l'utilisation du dossier Le présent dossier devrait permettre aux personnes capables d’agir en cas de harcèle-ment sexuel sur le lieu de travail, et démontrer aux personnes touchées les possibilités d’agir. Définition – Les personnes capables d’agir en cas de harcèlement sexuel sont: 1. Les cadres, c’est-à-dire la direction, les supérieur(e)s hiérarchiques et les responsa-bles du personnel. Ils représentent l'employeur et ont donc la responsabilité de prendre des mesures contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et de veiller à une am-biance de travail sans nuisances. 2. Les collaborateurs et collaboratrices. Ceux-ci respectent les limites individuelles posées par chacun dans ses relations avec les autres. Ils sont sensibilisés à cet aspect des relations et ne craignent pas d'adopter une position claire afin de contribuer à éviter et à empêcher que le problème du harcèlement sexuel ne se pose sur le lieu de travail. 3. Le service spécialisé. Cette fonction peut être assurée par la déléguée ou le délé-gué à l’égalité de l’office, par la déléguée ou le délégué à l’égalité des chances entre hommes et femmes du département, par un autre organe de contact de l’office ou de l’administration, par l’OFPER (Consultation sociale pour le personnel et «Programmes de promotion») ou par un service de médiation externe. Le service spécialisé soutient la direction en définissant des mesures à prendre pour combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Manières d’appréhender le sujet • Développer une approche globale sur la manière d’appréhender le problème du har-

cèlement sexuel sur le lieu de travail au sein de votre unité administrative. Deman-der conseil à l’OFPER.

• Choisir dans le dossier les textes qui répondent à vos besoins spécifiques. Relever, le cas échéant, les adresses de référence utiles.

• L’OFPER met les documents choisis à disposition. • Les textes choisis sont repris dans leur forme originale ou adaptés aux besoins de

l'unité d’organisation, si nécessaire avec l'aide de l'OFPER. Problème des langues Il peut s’avérer judicieux de traduire les textes en d’autres langues que les trois langues officielles, notamment parce que le personnel de langue étrangère peut lui aussi être confronté au problème du harcèlement sexuel. Remerciements De nombreux textes se fondent sur des documents mis à disposition par des offices et des départements de l'administration fédérale ou par des institutions externes. Nous remercions toutes les personnes ayant participé à l'élaboration du présent dossier de leur précieuse collaboration.

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Compétences Objectif visé: répartir les tâches L’Office fédéral du personnel • conseille les unités administratives (les départements, la Chancellerie fédérale et les

offices) et les aide à élaborer leurs propres stratégies et règlements en vue de lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail;

• soutient les unités administratives dans la mise en oeuvre des mesures nécessaires; • adapte continuellement les instruments à disposition au niveau actuel des connais-

sances, notamment en recueillant régulièrement du matériel d'information et de nouvelles idées;

• organise, à la demande des départements ou des offices, des séminaires et des cours qui préparent les supérieurs hiérarchiques, les responsables du personnel et les délégués à l'égalité au rôle qu'ils sont appelés à jouer en matière de prévention ou lors du traitement de cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. L'OFPER conseille et aide les unités administratives à organiser leurs propres collo-ques et cours de formation.

Départements, Chancellerie fédérale, offices fédéraux La NPP (nouvelle politique du personnel, POP, LPers, etc.) oblige les départements et les offices à mettre en oeuvre la politique du personnel du Conseil fédéral et à agir dans leur domaine selon les principes de l'économie d'entreprise. En cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, l'office (supérieurs hiérarchiques, responsables du person-nel, délégués à l'égalité) est le premier service d'assistance et exerce la fonction de l'employeur. Il est par conséquent intéressé à éviter tout harcèlement sexuel sur le lieu de travail. L'employeur est en outre tenu, en vertu de la loi, de prendre les mesures qui s'imposent pour empêcher le harcèlement sexuel. Il appartient donc aux départements et aux offices de former des responsables pour assumer ces tâches et de prendre les mesures préventives nécessaires.

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1. Liste des bases légales les plus importantes Objectif visé: proposer des bases d'action Loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (loi sur l'égalité)

LEg RS 151

Ordonnance concernant la commission spécialisée instituée par la loi sur l’égalité

RS 172.327.1

Loi sur le personnel de la Confédération LPers RS 172.220.1 Ordonnance-cadre relative à la loi sur le personnel de la Confédération

Ordonnance-cadre LPers

RS 172.220.11

Ordonnance sur le personnel de la Confédération

OPers RS 172.220.111.3

Ordonnance du DFF concernant l'OPers O-OPers RS 172.220.111.31

Code civil suisse CC RS 210 Code des obligations CO RS 220 Code pénal suisse CPS RS 311 Loi fédérale sur l'aide aux personne tou-chées d'infractions

LAVI RS 312.5

Ordonnance sur l'aide aux personne tou-chées d'infractions

OAVI RS 312.51

Loi sur le travail LTr RS 822.11 Ordonnance 3 relative à la loi sur le tra-vail

OLT 3 RS 822.113

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2. Principes Objectif visé: fournir un exemple de formulation Le harcèlement sexuel est interdit au sein de (précisez le nom de l'unité administrative) et n'y est toléré en aucun cas. La direction invite instamment tous les membres du personnel à respecter la sphère intime de leurs collègues pour ce qui a trait aux contacts entre personnes. Celles et ceux qui se sentent harcelés sont encouragés à faire clairement comprendre à la per-sonne qui les offense qu'ils n'acceptent pas son comportement. Les supérieurs hiérarchiques ont le devoir de soutenir les personnes touchées dans leurs démarches contre le harcèlement. Ils sont aussi tenus d'agir de leur propre initia-tive contre les auteurs de harcèlement. Des sanctions sont prises contre les auteurs de harcèlement. Les personnes touchées par un harcèlement sexuel reçoivent le soutien et les conseils de la part des supérieurs, de la direction ou du service du personnel ainsi que des ser-vices spécialisés désignés par l'office. Elles ont le droit d'exiger qu'une enquête discipli-naire soit menée. Les personnes qui se défendent contre le harcèlement sexuel ne doivent subir aucun préjudice, sauf en cas de fausses accusations ou d’une utilisation abusive du droit de porter plainte. Chaque cas est traité avec la prévenance nécessaire et de façon absolument confiden-tielle.

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3. Définition Objectif visé: Proposer un exemple de formulation Est considéré comme harcèlement sexuel sur le lieu de travail tout comportement se référant au sexe et portant atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail et que l'une des parties ressent comme importun. Le harcèlement sexuel vise souvent non pas une personne seule mais un groupe entier de personnes. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes, par exemple: - les remarques indécentes et gênantes ayant un caractère sexuel, les remarques

indécentes concernant l'aspect physique ou le comportement sexuel dans la vie pri-vée

- les regards insistants - les propos obscènes, les paroles et plaisanteries sexistes - la présentation, l’affichage, la distribution ou l’envoi (également par courrier électro-

nique) de matériel sexiste ou pornographique - le comportement non désiré, les contacts physiques indésirables - les invitations non désirées - les tentatives d'approches appuyées par des promesses d'avantages ou des mena-

ces de représailles - les démarches pressantes dans le cadre du travail et en dehors - les agressions sexuelles et même, dans les cas extrêmes, viol ou violence physique,

etc. Le harcèlement sexuel est un comportement discriminatoire dans le sens de l'art. 4 de la loi sur l'égalité. C'est un acte punissable dans le sens des art. 187 à 200 du Code pénal suisse (CPS). OFPER 7



3.1. Harcèlement sexuel, harcèlement psychologique (mobbing) et discrimination: critères de distinction Objectif visé: aider à définir le problème Harcèlement sexuel Harcèlement psychologique

(mobbing) Discrimination

Relations Le harcèlement sexuel peut être une forme de mobbing.

Le mobbing peut prendre la forme du harcèlement sexuel.

La discrimination peut se manifester par le harcèlement sexuel ou psycho-logique.

Définition Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail consiste en des tentatives de rapprochement non désirées ou des tentatives de rabaissement manifes-tées par des gestes, des remarques, des propos ou des actes à connota-tion sexuelle perçus par l'autre per-sonne ou le groupe de personnes comme vexants, désagréables ou importuns.

Le harcèlement psychologique est une pression psychique exercée sur le lieu de travail. Il s'agit d'actes hostiles de la part d'un individu ou d'un groupe d'indi-vidus, actes dirigés contre une ou plusieurs personnes et s’intégrant dans un processus psychosocial complexe étendu dans le temps.

La discrimination de personnes à cause de leur appartenance sexuelle, ethnique, raciale ou religieuse, de leurs idées politiques, de leur identité sexuelle ou de leur handicap équivaut à un rabaissement portant atteinte à la dignité. Ces personnes ne sont pas traitées comme des individus, mais étiquetées et traitées comme des membres d’un groupe ou d’une caté-gorie sociale.

N’en font pas partie

Actes voulus par les deux parties. Conflits de tous les jours (au sujet du travail), querelle unique.

Mesures explicites soutenant une minorité.

Caractéristiques

Un incident unique suffit. Actes hostiles systématiques et répétés sur une période prolongée.

Un incident unique suffit.

Personnes touchées

Une personne en tant qu'individu ou représentante d’un groupe, plus particulièrement les femmes de tout âge, quel que soit leur état civil, leur apparence ou leur position profes-sionnelle.

Des personnes en tant qu'individus, femmes et hommes de tout âge, quel que soit leur apparence, leur état civil ou leur position professionnelle.

Souvent un groupe entier, femmes et hommes de tout âge et de toute situation présentant une caractéristi-que précise.

Idées préconçues

Les personnes touchées ne sont pas uniquement des jeunes femmes séduisantes; il n’est pas vrai qu’elles provoquent elles-mêmes le harcèle-ment par leur habillement ou leur comportement.

Les personnes touchées par un harcè-lement psychologique ne sont pas uniquement des personnes faibles de caractère. Au contraire, les personnes sûres d'elles, qualifiées et créatives peuvent également en être touchées.

L’appartenance à un groupe ne per-met pas de déduire un trait de carac-tère de l’un de ses membres (dans le sens où certains prétendent par exemple, que toutes les personnes à peau noire sont paresseuses).

Auteur/s du harcèlement ou de la dis-crimination

Les supérieurs abusant de leur autori-té, mais aussi collègues de même niveau hiérarchique.

Supérieurs mais aussi collègues de travail de même niveau hiérarchique.

Toutes les personnes, soit les hom-mes, femmes, groupes, systèmes sociaux ou structures politiques.

Les définitions proviennent de la brochure «Gemeinsam gegen sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung», ssp Cf. également «Mobbing, prévention et résolution des conflits», OFCL, no 10/01/614.018 f

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4. Procédure en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail Objectif visé: Engager une procédure informelle ou formelle Les collaboratrices et collaborateurs qui se sentent harcelés sexuellement devraient, dans la mesure du possible, faire clairement comprendre à la personne en question que son comportement est ressenti comme du harcèlement sexuel et qu’il est inacceptable. Plus la personne qui se sent harcelée attend avant de réagir, plus il lui sera difficile de faire admettre que le comportement ou les situations incriminées lui sont indésirables. Si elle ne fait pas part de sa désapprobation à l’auteur du harcèlement, celui-ci pourra facilement se défendre en faisant valoir que la personne touchée était consentante. En cas de doute sur la façon de procéder, il faut faire appel à l’un des services d’assistance ou à une instance compétente (cf. liste des services internes et externes pouvant dis-penser des conseils). Les personnes de contact ci-dessous offrent leurs conseils et leur soutien aux person-nes touchées de harcèlement sexuel: Exemples de personnes de contact (varient en fonction de l’unité administrative):

• Délégué(e) à l’égalité de l’office • Supérieur(e) hiérarchique • Responsable du personnel • Membre de la direction

Ces personnes de contact sont tenues à la confidentialité. Elles conseillent aussi bien la personne touchée que l’auteur du harcèlement présumés et prennent les mesures ap-propriées relevant de leur compétence afin que la personne touchée retrouve le plus rapidement possible son intégrité physique et psychique sur le lieu de travail. Si une personne de contact constate un cas de harcèlement sexuel ou en est informée par un tiers, elle cherchera à dialoguer avec les personnes concernées et prendra le cas échéant les mesures qui s’imposent. Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs ont l’obligation morale de soutenir les personne touchées de harcèlement qui se défendent, notamment en faisant claire-ment comprendre aux auteurs de harcèlement que leur comportement est inacceptable. Dans les groupes également il est particulièrement important de couper court aux plai-santeries ou remarques douteuses. Les personnes qui se défendent contre le harcèlement sexuel ne doivent pas subir de préjudices par la suite.

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4.1. Check-list Objectif visé: déterminer qui doit faire quoi en cas de harcèlement sexuel

Cadre, service du personnel, direction, etc.1

Service spécialisé 1 Personne touchée2 Auteur du harcèlement 3

Procédure informelle

• est à l'écoute de la personne tou-chée

• conseille la personne touchée ou la renvoie au service spécialisé

• soutient la personne touchée • mène un entretien avec l’auteur du

harcèlement, en indiquant éventuel-lement que des mesures pourraient être prises

• est à l'écoute de la personne touchée

• conseille la personne tou-chée

• soutient la personne touchée

• mène si possible une discussion avec l’auteur du harcèlement

• écrit une lettre à l’auteur du harcè-lement

• cherche un soutien dans son of-fice, éventuellement à l'extérieur

• cesse de harceler • s'excuse • recherche une aide per-

sonnelle

Dans l’idéal, chacune des démarches mentionnées est effectuée.

Cf. également les chapitres: 1 «Guide destiné aux responsables» 2 «Procédure en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail», «Conseils aux personnes appelées à agir en cas de harcèlement», «Lettre à l’auteur du harcè-lement», «Services internes et externes pouvant dispenser des conseils» 3 «Information des collaborateurs et collaboratrices», « Services internes et externes pouvant dispenser des conseils»

Cadre, service du personnel,

direction etc.1 Service spécialisé 2 Personne touchée2 Auteur du harcèlement

Procédure formelle

• rend une décision • ouvre une enquête administrative • engage une procédure discipli-

naire et prend des mesures disci-plinaires

• prend des mesures, sur de-mande et en accord avec la personne touchée

• conseille et suit la personne touchée dans ses démarches ultérieures

• engage une procédure disci-plinaire

• s'adresse à un avocat / une avo-cate ou à un syndicat

• exige qu'une décision soit rendue • dépose éventuellement un recours

contre la décision et exige en même temp que la commission spécialisée instituée par la loi sur l’égalité donne son avis

• envisage parallèlement une plainte civile ou une procédure pénale

• engage une procédure disciplinaire

• dispose du droit d'être entendu

Ces mesures devraient être prises ensemble et en même temps.

Cf. également les chapitres: 1 «Voie de droit» 2 «Voie de droit», «Commission spécialisée»

Selon la Lpers, le département peut décider de l’ouverture d’une enquête disciplinaire. Dans le cas où seul le département est concerné, il peut également déci-der de l’ouverture d’une enquête administrative ; il peut toutefois déléguer cette compétence à un service subordonné.

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4.1.1. Procédure à suivre par l'employeur

Objectif visé: donner des instructions pour une procédure interne destinées à la direction Principe Formulation claire des objectifs de l'office. La direction crée un climat de travail sain, notamment en promouvant la diversité, c'est-à-dire en employant un personnel mixte (sexe, âge, langue maternelle, etc.) (cf. «Introduction»).

Tous, et plus particulièrement les supérieurs hiérarchiques, se comportent de façon exemplaire. Mesures préventives La direction • se positionne fondamentalement contre le harcèlement sexuel au moyen d'une décla- ration de principes, etc. (cf. «Principes», «Lettre accompagnant le règlement», «Modèle de

règlement», «Informations aux collaborateurs et collaboratrices»); • prévient le harcèlement sexuel ou tout comportement non souhaité ayant un effet

négatif sur la manière d'être et les dispositions personnelles en adoptant les me-sures suivantes: - aborder le sujet au sein de l'entreprise (cf. «Informations des collaborateurs et collaboratrices») par exemple lors d'entretiens d'embauche (cf. «Entretien d'embauche»); - informer et sensibiliser l’ensemble du personnel, notamment les nouvelles col-laboratrices et les nouveaux collaborateurs;.

• désigne des services spécialisés et s’occupe de leur formation (cf. «Procédure en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail», «Liste des services internes et externes pou-vant dispenser des conseils», «Service d'assistance au sein de l'office»);

• veille à informer et à former de façon efficace tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices (par exemple, gestion constructive des conflits, entraînement en matière de communication).

Ces mesures devraient être prises ensemble et en même temps. En cas de harcèlement La direction engage une procédure informelle. Les étapes sont les suivantes (cf. «Procédure en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail» et «Guide destiné aux responsa-bles»: • entretien avec les personnes concernées, c'est-à-dire aussi bien avec la ou les

personnes touchées qu'avec l’auteur du harcèlement et les éventuels témoins; • conseil et soutien de la personne touchée, renvoi à un service spécialisé

compétent; • éventuellement conclusion avec l’auteur du harcèlement d'un accord réglant son

comportement.

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Si la procédure informelle n’a pas permis de faire cesser le harcèlement sexuel, la di-rection est tenue d'agir sur le plan juridique,1 sans que la personne touchée ait besoin de l'exiger (cf. «Voie de droit», «Sanctions»). La procédure formelle se déroule ainsi:

• publication d'une décision précisant que le harcèlement sexuel a été constaté et qu'il doit cesser; • si les faits sont contestés, une enquête administrative est ouverte; • ouverture d'une procédure disciplinaire si les résultats de l’enquête administrative l’exigent; • application de mesures disciplinaires; • possibilité d’engager une procédure pénale. Ces étapes se déroulent successivement. La direction aura recours à l'étape suivante uniquement si la précédente n'a montré aucun résultat. Laissez-vous conseiller et soutenir par les personnes compétentes des offices (délégué/e à l'égalité des femmes et des hommes, responsable du personnel, service juridique). En cas de doute, n'hésitez pas à contacter la personne déléguée à l'égalité des chances, le responsable du personnel ou le service juridique de votre département, l'Office fédéral du personnel ou d'autres services (cf. «Liste des services internes et externes pouvant dispenser des conseils»).

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1 Selon la LPers, le département peut décider de l'ouverture d'une enquête administrative et/ou discipli-naire ainsi que de la procédure correspondante à appliquer; il peut toutefois déléguer cette compétence à un office.



4.1.1.a Conseils aux personnes appelées à agir en cas de harcèlement sexuel Objectif visé: engager une procédure informelle ou formelle Rôle des supérieur(e)s hiérarchiques, responsables du personnel ou services spéciali-sés:

• conseiller et soutenir la personne concernée (cf.ci-dessous "Guide destiné aux responsables") et la diriger le cas échéant vers un service de consultation;

• intervenir personnellement auprès de l’auteur du harcèlement et lui faire clairement comprendre que le harcèlement sexuel n’est pas toléré au sein de l’office/du dépar-tement;

• rendre ou faire rendre une décision précisant que le harcèlement sexuel a été cons-taté et qu’il doit cesser. (Cf. 4.2. Voie de droit).

Si l’auteur du harcèlement ne se montre pas raisonnable ou si le harcèlement persiste:

• ouvrir une enquête administrative;

• faire engager une procédure administrative si les résultats de l’enquête l’exigent1. Donnez aux deux parties, pour autant qu’elles en fassent la demande, la possibilité d’être mutées au niveau interne. Dans la mesure du possible, ne mutez toutefois pas la personne touchée, mais plutôt l’auteur du harcèlement afin de ne pas donner l’impression que la personne touchée est sanctionnée. D’éventuelles sanctions dépendent de la gravité des actes et non des possibilités d’affectation au sein de l’organisation. Ce n’est pas la personne touchée qui doit être sanctionnée mais l’auteur du harcèlement.

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1 Selon la LPers, le département peut décider de l'ouverture d'une enquête disciplinaire. Dans le cas où seul le département est concerné, il peut également ordonner une enquête administrative; il peut toute-fois déléguer cette compétence à un service subordonné.



4.1.1.b/4.1.2.a Guide de consultation* Objectif visé: Engager une procédure formelle et informelle 1re étape: ÉCOUTE EMPATHIQUE

• Partir du principe que la personne touchée dit la vérité et lui faire sentir qu’elle est prise au sérieux;

• Se mettre à sa place; • Respecter sa personnalité, tenir compte de ses capacités et de ses limites; • L‘encourager à parler de ce qui s’est passé et de ce qu’elle a observé. 2e étape: DÉFINIR LE HARCÈLEMENT ET LES RESPONSABILITÉS

• Demander des explications: Que s’est-il passé?

Y a-t-il des témoins, des preuves? Quelles sont les démarches que la personne touchée désire entre-prendre? Que puis-je faire?

Quelle forme de soutien la personne touchée attend-elle de moi? Il ne faut en aucun cas intervenir sans le consentement de la personne touchée. Si celle-ci ne désire pas que d’autres démarches soient entreprises, il faut absolument respecter sa décision.

3e étape: ÉLABORER DES STRATÉGIES

• Respecter la liberté d‘action de la personne touchée • Lui expliquer votre rôle/fonction ainsi que les limites de vos possibilités d‘intervention • Lui exposer ce qui peut être entrepris au sein de l’unité organisationnelle et ce qui

relève de la compétence de cette organisation et lui donner les coordonnées des personnes ou services responsables.

4e étape: CLORE L’ENTRETIEN DE FAÇON CONSTRUCTIVE

• Convenir avec la personne touchée de la suite des opérations (qui va entreprendre quelle démarche quand).

*selon l’AVFT (Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail)

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4.1.1.c Entretien d'embauche Objectif visé: Mesures préventives Les questions suivantes peuvent être utilisées lors de l'entretien d'embauche, afin d'évaluer le degré de sensibilité du/de la candidat/e concernant les problèmes de harcè-lement sexuel sur le lieu de travail: • A-t-il/elle déjà abordé le sujet? • En cas d'incident, comment réagirait-il/elle en tant qu'observateur/trice et en tant que

personne touchée? • En tant que supérieur hiérarchique, quelles mesures prendrait-il/elle pour éviter le

harcèlement sexuel sur le lieu de travail? Il est possible de répondre en partie aux questions précédentes en procédant de la ma-nière suivante: • se renseigner oralement auprès de l'employeur précédent, dans le respect des dis-

positions légales valables en la matière; • lors de l'entretien, poser les questions citées plus haut en rapport avec la situation

actuelle ou passée du/de la candidat/e; • centre d'évaluation/jeu de rôles: une collaboratrice est harcelée par un collaborateur.

Comment réagissent: les autres, la personne harcelée, la personne qui harcèle? Discussion de groupe: que faire dans de tels cas?

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4.1.2.b Formulaire pour les services spécialisés Objectif visé: établir un procès-verbal, éventuellement ouvrir un dossier Année: ................. Personne ayant mené l'entretien: ..............................................

Brève description du cas En respectant les principes de protection des données: Sous forme anonyme, c'est-à-dire sans citer de nom ou d'initiales, sans descriptions de poste qui laisseraient déduire l'identité, sans désignation d'of-fices, etc.

Mesures prises ❒ Entretien visant uniquement à obtenir des informations et à dispenser des conseils ❒ Entretiens avec les supérieurs hiérarchiques/les intéressés résultats de la discussion (anonyme!)

Autres mesures: ❒ La personne harcelée engage une procédure juridique ou formelle ❒ La personne harcelée s'adresse à la commission spécialisée

Autres remarques

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4.1.2.c Marche à suivre pour constituer un dossier Objectif visé: soutenir le service spécialisé en cas de procédure informelle Important: n'oubliez pas de tenir compte des dispositions concernant la protection des données!

1. Description de la situation professionnelle

• contrat de travail, fiche de salaire, évaluations de l'entreprise, fonction; • description du poste et années de service; • début et durée du harcèlement; • correspondance avec l'employeur.

2. Description de l’auteur du harcèlement

• relation à l’auteur du harcèlement; • nom et fonction, rang; • a-t-il de l'influence? si oui, sur qui? • est-il membre d'un syndicat? • a-t-il harcelé d'autres personnes? • harcèle-t-il actuellement encore d'autres personnes? • son attitude générale envers d'autres personnes est-elle sexiste, offensante,

etc.? 3. Rédaction d'un journal détaillé relatant les faits dans l'ordre chronologique

• avec des précisions relatives au contexte (lieu, heure); • termes exacts utilisés par l’auteur du harcèlement; • description des gestes de l’auteur du harcèlement; • description de ses menaces ou de ses promesses, également de celles qu'il a

déjà mises à exécution ou tenues; • ne jeter aucune pièce à conviction et les réunir toutes, même celles qui parais-

sent insignifiantes telles que billets, lettres, "cadeaux" de l’auteur du harcèle-ment, annotations dans l’agenda, représentations sexistes, messages électroni-ques, enregistrements sur cassette de la situation de harcèlement.

4. Recherche de témoins du harcèlement ou du climat de travail

• indiquer leur nom et de leur position au sein de l'entreprise; • tenter d'obtenir des témoignages (sur feuille officielle avec copie de la carte de

légitimation); • se renseigner si les témoins seraient d'accord que leur nom soit mentionné.

5. Evaluation des répercussions du harcèlement

• sur le travail de la personne harcelée; sanctions ou avertissements éventuels; • sur le travail de l'environnement;

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• sur la santé: congés maladie, certificats médicaux (p. ex. pour dépression, bles-sures, etc.);



• sur la vie privée de la personne concernée et éventuellement d'autres person-nes.

6. Etablissement d'une liste des démarches entreprises et de leurs résultats

• Propos écrits d'amis ainsi que de membres de la famille auxquels la personne concernée parle du harcèlement.

• Copies des lettres adressées au conseil du personnel ou de l'entreprise, à l'ins-pection du travail, aux services à l'égalité, etc. (AVFT 1992: 69 s).

Ce "journal de bord" devrait être complété régulièrement par le service. A posteriori, un rapport rédigé en une seule fois peut jouer le même rôle. (tiré de Berg, M.: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Centre des sciences économiques de l'Université de Bâle, n°42, Bâle, 1993)

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4.1.3.a Conseils destinés aux personnes touchées Objectif visé: décrire la procédure informelle Plus on attend avant de réagir, plus il devient difficile de faire comprendre son désaccord vis-à-vis d'un comportement ou d'un incident. Réagissez donc immédiatement et avec détermination, ne vous faites aucun reproche. Vous devez signifier clairement à la personne qui harcèle que vous ne tolérez pas son comportement. Sinon, votre silence ou votre passivité pourra être interprété comme un accord tacite de votre part. Cherchez de l'aide auprès des responsables (supérieurs hiérarchiques, responsables du personnel, délégué/e à l'égalité de l'office ou coordinateur/trice du département en matière d'égalité des chances) ou auprès des services internes ou externes de consul-tation (cf. «Liste des services internes et externes pouvant dispenser des conseils»).

Ces personnes sont soumises à l'obligation de discrétion. Si votre demande orale n'a pas suffi, demandez par écrit à la personne qui harcèle de cesser son comportement importun (cf. «modèle de lettre destinée à l’auteur du harcèlement»).

Parlez de ces incidents à d'autres collègues. Il se peut que d'autres personnes aient rencontré des problèmes similaires. Prenez note de tous les incidents survenus et des détails les concernant (personne qui harcèle, date, heure, lieu, paroles prononcées, gestes, type de comportement, té-moins). Recueillir des preuves vous facilitera la tâche au moment de dénoncer les faits. Les services suivants vous offriront leurs conseils et, si nécessaire, une aide financière. - Consultation sociale pour le personnel fédéral, OFPER, 3003 Berne, tél. 031 322 64 15; - Centres de consultation d'aide aux personne touchées des différentes villes (cf.l'annuaire téléphonique). A Berne: Eigerplatz 5, 3007 Berne, tél. 031 372 30 35.

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4.1.3.b Lettre à l’auteur du harcèlement Objectif visé: engager une procédure informelle Avantages de cette méthode: discrétion. La personne mise en cause n’est pas prise à partie publiquement; on lui donne la chance de modifier son attitude sans qu’elle ait à en référer à un tiers. Une confrontation directe, qui peut être très gênante, est ainsi évi-tée. Il n'y a aucune conséquence négative pour la section et sur le lieu de travail. Selon des enquêtes réalisées aux Etats-Unis, cette méthode donne d’excellents résultats. Inconvénient de cette méthode: une procédure commune avec d’autres personne tou-chées éventuelles n’est pas possible étant donné que le problème n’est pas rendu pu-blic. Les supérieurs hiérarchiques ainsi que les responsables du personnel ne peuvent pas non plus faire valoir leurs responsabilités. Règle de base: la lettre doit être objective et donner des indications précises. Contenu: Exemples:

1. Description des faits sans prise de position - mentionnez ce qui s’est passé et quand cela s’est passé.

"La semaine dernière, vous m’avez plusieurs fois passé la main sur l’épaule et m’avez caressé(e)." "Le 18 juin, vous avez fait allusion à mes pratiques sexuel-les au cours d’une conversation."

2. Description de vos sentiments - décrivez les sentiments que le harcèlement entraîne chez vous.

"Cela m’a profondément déplu." "Je n’ai encore jamais vécu une situation aussi gênante." "Je crains que mon travail ne soit pas respecté et recon-nu". "Dans de telles conditions, il m’est difficile de travailler avec vous. "

3. Demande - Exigez de la personne qui vous harcèle qu’elle mette fin à son comportement importun. - Exposez éventuellement quelle sorte de collaboration vous souhaitez à l’avenir.

"A l’avenir, je vous prie de ne plus me raconter de détails intimes concernant votre vie privée. Veuillez vous en tenir à une relation strictement professionnelle avec moi." "Veuillez cesser de faire des plaisanteries sexistes en ma présence." "Je ne veux plus que vous me touchiez ni que vous fassiez allusion à ma sexualité."

4. Avertissement quant aux suites envisagées (fa-cultatif) - Indiquez que vous prendrez d’autres mesures si la personne en question ne donne pas suite à votre demande.

"Si vous ne donnez pas suite à ma demande, je me ré-serve d’entreprendre d’autres démarches."

5. Compléments éventuels "J’attends une réponse de votre part." "Veuillez confirmer réception de cette lettre." "J’attends des excuses de votre part." Si une relation plus étroite a existé par le passé: "A l’avenir, je souhaite que notre relation se limite à un contact purement professionnel. "

Ne pas oublier d’envoyer la lettre par recommandé. En faire une copie, mais ne pas la remettre à d’autres personnes sur le lieu de travail.

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4.2. Voie de droit Objectif visé: engager une procédure formelle Veuillez également vous reporter à la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg), qui donne de plus amples informations au sujet de la procédure à suivre.

Office Si la procédure informelle n’a pas permis de faire cesser le harcèlement sexuel, la di-rection a l’obligation, sans que la personne touchée ait besoin de l’exiger, d’entrer en action

• en rendant une décision qui précise que le harcèlement sexuel a été constaté et qu’il doit cesser ou être interdit;

• en ouvrant une enquête administrative1;

• en engageant une procédure disciplinaire si les résultats de l’enquête administrative l’exigent;

• en demandant l’application de mesures disciplinaires1. Personne touchées Outre la procédure informelle (cf. "Procédure en cas de harcèlement", "Conseils destinés aux per-sonnes concernées", et "Lettre à l’auteur du harcèlement"), toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs ont le droit d’engager une procédure formelle (c’est-à-dire juridique) en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Toute personne subissant (ou risquant de subir) un harcèlement d'ordre sexuel peut exiger que les autorités compétentes de première instance (direction de l’office, dépar-tement, etc.), rendent une décision a. interdisant la discrimination, si elle est imminente; b. ordonnant la cessation de la discrimination si elle existe; c. constatant l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste; d. ordonnant le paiement du salaire dû. Si la décision de l’autorité de première instance ne donne pas satisfaction à la personne touchée, par exemple si aucune discrimination n'est constatée, qu'une discrimination est constatée mais qu'elle ne cesse pas ou s’il y a désaccord sur le contenu de la déci-sion, la personne touchée peut exiger une décision de la part de l’instance supérieure mentionnée dans la décision.

1 Selon la LPers, le département peut décider de l'ouverture d'une enquête disciplinaire. Dans le cas où seul le département est concerné, il peut également ordonner une enquête administrative; il peut toute-fois déléguer cette compétence à un service subordonné.

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La personne touchée par le harcèlement peut demander qu’une enquête administrative soit ouverte à l’encontre de l’auteur du harcèlement. Les plaignant-e-s ont le droit de se faire représenter par une avocate, un avocat ou une organisation compétente durant toute la durée de la procédure. En déposant son re-cours, la partie plaignante peut demander qu’il soit examiné par la commission spéciali-sée instituée par la loi sur l’égalité (cf. "Commission spécialisée de l’administration générale de la Confédération instituée par la loi sur l’égalité"). Il est possible d’engager d’autres procédures en parallèle: Action de droit civil: dépôt d’une plainte contre l'auteur du délit auprès du tribunal civil (dans le canton de Berne auprès du tribunal d'arrondissement), par ex. pour atteinte à l’intégrité personnelle. Cette procédure est gratuite (CO art. 343). Une éventuelle repré-sentation légale ne l’est cependant pas. Procédure pénale: dépôt d’une plainte contre l’auteur du harcèlement auprès de la police dans un délai de trois mois. Celle-ci mène une enquête et, le cas échéant, une plainte peut être déposée auprès du tribunal pénal. Auteur du harcèlement Si la procédure informelle n’a pas suffi à faire cesser le comportement importun, l’auteur du harcèlement doit savoir

• qu’une enquête administrative peut être ouverte pour éclaircir le cas;

• que si le harcèlement est constaté, des mesures disciplinaires peuvent être appli-quées;

• que selon les circonstances, une plainte pénale pourrait être déposée. Dans les cas d’allégations mensongères, une démarche peut être engagée sur le plan civil (cf. „Fausses accusations“).

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4.2.1. Commission spécialisée de l’administration gé- nérale instituée par la loi sur l’égalité Objectif visé: faire une demande d’avis facultative en cas de recours La commission spécialisée donne son avis sur les recours dans lesquels il est fait état d’une violation de la loi sur l’égalité et qui sont dirigés contre des décisions de première instance portant sur les rapports de service du personnel de l’administration fédérale. Le ou la recourant/e qui souhaite que la commission spécialisée instituée par la loi sur l’égalité soit consultée doit en faire la demande par écrit à l’autorité de re-cours. Une telle requête peut être adressée durant toute la durée de l’échange d’écritures mais doit être présentée avant la clôture de cet échange. La commission spécialisée rend son avis par écrit dans les 60 jours suivant la réception de la demande. Celui-ci est communiqué au requérant ou à la requérante, à l’autorité de recours ainsi qu’à l’autorité de première instance. L’autorité de recours règle le cas en tenant compte de l’avis de la commission spéciali-sée. Coordonnées: Bureau de la commission spécialisée instituée par la loi sur l’égalité OF-PER, Eigerstrasse 71, 3003 Berne. Responsable: Barbara Selong Vogt, Tél. 031 324 42 37, Fax 031 324 88 80, e-mail: [email protected]. (Veuillez également vous reporter à l’ordonnance concernant la commission spécialisée instituée par la loi sur l’égalité du 9 décembre 1996)

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4.3. Information des collaborateurs et collaboratrices Objectif visé: engager une procédure informelle Les possibilités suivantes s'offrent entre autres pour diffuser des informations: dossiers d'informations réunissant les lois, la déclaration de principe de l'unité administrative ain-si que d'autres documents ou brochures sur le sujet; informations au tableau d'affi-chage; publications internes; campagnes d'information, colloques, etc. L'OFPER peut vous aider aussi bien à rassembler de la documentation qu’à organiser des manifestations.

Exemple de texte pour une feuille d'information Les présentes informations doivent vous inciter à réfléchir sur le devoir moral et juridique qui vous in-combe en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et vous faire prendre conscience du fait qu'un tel comportement est punissable.

Femmes et hommes désirent être considérés avant tout comme des partenaires professionnels et être traités comme tels sur leur lieu de travail. S'ils sont perçus uniquement sous l'angle de leur appartenance sexuelle par certaines personnes, cela remet en question leur statut professionnel.

Des contacts allant au-delà des bons rapports entre collègues doivent rester possibles pour autant qu'ils soient désirés par les deux parties.

Est considéré comme harcèlement sexuel sur le lieu de travail tout comportement à caractère sexuel portant atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail et que l'une des parties ressent comme importun. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes, par exemple: - comportement importun, contacts physiques indésirables - tentatives d'approches appuyées par des promesses d'avantages ou des menaces de représailles - invitations importunes dont les intentions sont manifestement de nature sexuelle - remarques indécentes et gênantes ayant un caractère sexuel, remarques indécentes concernant

l'aspect physique ou le comportement sexuel dans la vie privée - propos obscènes, paroles et plaisanteries sexistes - présentation, affichage, distribution ou envoi (également par courrier électronique) de matériel sexiste ou pornographique.

Le harcèlement sexuel concerne souvent non pas une personne seule mais un groupe social déterminé. Ce sont en règle générale des femmes qui sont visées en raison de leur appartenance sexuelle.

Les questions suivantes permettent de déterminer quel type de comportement peut être considéré comme harcèlement sexuel sur le lieu de travail: - Est-ce que la personne en question adopterait le même comportement avec quelqu'un de plus haut

placé dans la hiérarchie ou avec une personne du même sexe? - Se comporterait-elle de la même manière si sa mère, son père, son ou sa partenaire, son supérieur

ou sa supérieure pouvaient la voir? - Son comportement et ses propos représentent-ils clairement les intérêts du service? Sont-ils requis

par la situation professionnelle? - La personne en question aimerait-elle retrouver ses remarques et la description de ses agissements à la une des journaux du lendemain?

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est intolérable, contre-productif et peut être sanction-né juridiquement. Pour de plus amples informations, veuillez vous adresser à: (indiquez la personne ou le service respon-sable).

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4.3.1. Modèle de lettre Objectif visé: Informer l'ensemble des collaborateurs et des collaboratrices Harcèlement sexuel sur le lieu de travail Mesdames, Messieurs, Le harcèlement sexuel constitue une atteinte au droit de la personnalité ainsi qu'à l'intégrité physique et psychique. Il détériore le climat de travail, intimide et désécurise la personne concernée. Il gâche le plaisir à travailler et nuit à la productivité. Le harcèlement sexuel empêche les femmes d'utiliser leurs perspecti-ves de développement professionnel. Il peut aussi amener une femme à préférer donner son congé sans en invoquer la raison réelle plutôt que de continuer à supporter les pressions et les rabaissements.

Selon le code des obligations, l'employeur est tenu de protéger et de respecter la personnalité des travail-leuses et des travailleurs (art. 328, al. 1, CO).

Malheureusement, beaucoup d'hommes ne sont pas conscients des conséquences de leur comporte-ment. Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail continue à être minimisé et tabouisé. Remarques à caractère sexuel, regards insistants, propos obscènes, plaisanteries sexistes, comportements insistants et contacts corporels indésirables sont, selon des études récentes, encore à l'ordre du jour.

Le présent guide doit contribuer à ce qu'aucune femme ne soit exposée au harcèlement sexuel dans le cadre de son engagement au sein de (indiquer le nom de l'unité administrative). It doit constituer égale-ment un appel aux personnes concernées pour qu'elles se défendent. Le guide indique les manières de procéder et les services pouvant dispenser des conseils en cas de harcèlement sexuel. Il doit fournir une aide à l'orientation. Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs sont tenus d'agir s'ils remarquent des cas de harcèlement sexuel et d'attirer l'attention des hommes qui harcèlent sur l'indécence de leur comportement.

La direction du Secrétariat général ne tolère pas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Tous les cas seront rigoureusement sanctionnés. Les sanctions peuvent aller de l'avertissement à la résiliation du contrat de travail.

Nous vous rappelons donc qu'il est nécessaire de respecter la sphère personnelle des autres et de pren-dre conscience que "non" signifie véritablement "non".

Les supérieurs hiérarchiques, les responsables du personnel ainsi que toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs sont invités à faire en sorte qu'aucun cas de harcèlement sexuel ne survienne dans nos services.

Nous vous prions d’agréer, Mesdames, Messieurs, l’expression de notre considération distinguée. Le département

La/le chef/fe du département

La/le secrétaire général/e

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4.4. Abus des moyens électroniques de communication1 Objectif visé: définir le comportement des employeurs/yeuses et des employé/es; prévenir les abus Définition On entend par abus des moyens électroniques de communication la consultation de sites pornographiques ainsi que le téléchargement et la conservation de matériel por-nographique sur Internet ou sur Intranet durant les heures de travail et à son lieu de travail. La réception, l'exposition et la transmission de matériel pornographique et sexiste au moyen du courrier électronique ou de sms ainsi que la remise d'adresses relatives à ces thèmes peuvent être considérées comme harcèlement sexuel. En principe Les moyens électroniques de communication ne doivent pas être employés de manière illicite ou dans des buts illicites. La diffusion ou la transmission de messages, de textes ou d'images de contenu sexiste, pornographique ou raciste ne sont pas tolérées dans l'administration fédérale. Chacun a sa part de responsabilité concernant l'utilisation des moyens électroniques de communication. Des tiers ne devraient pas avoir le sentiment que le temps de travail au sein de l'administration fédérale est employé à des fins privées ou même pour des agissements relevant du droit pénal. Employeur L'employeur est tenu de prendre des mesures contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et de veiller à ce que le climat de travail soit sain (cf. "Procédure en cas de harcè-lement sexuel sur le lieu de travail"). Pour ce qui a trait aux technologies de l'information, il peut recourir aux possibilités suivantes: Prévention: - bloquer l'accès aux adresses concernées;

- définir des règles de comportement en relation avec Internet et les courriers électroniques2; - demander la mise en place de fichiers log. - autres mesures informelles: p.ex. avertissement sur le tapis à souris, message sur l'écran de veille, messages à affichage rapide, liens, etc.

Réaction: - mesures analogues aux procédures formelles et informelles en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail (cf. «Procédure en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail»); - contrôle du courrier électronique et de l'utilisation d'Internet en tenant compte des dispositions légales en vigueur.

1. En octobre 2001, l'Unité de stratégie informatique de la Confédération USIC a publié des instructions détaillées concernant l'utilisation des moyens électroniques de communication. www.isb.admin.ch 2 Selon les recommandations du préposé fédéral à la protection des données PFPD du 18 janvier 2001, www.edsb.ch.

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http://www.isb.admin.ch/

Employé-e-s a) Utilisateurs / utilisatrices - Les employés sont personnellement responsables du contenu des

nouvelles qu'ils transmettent. - Ils sont conscients qu'une infraction de prescriptions légales ou d’autres dispositions de l’employeur (conventions, règlements internes, etc.) peut être dommageable à ce dernier et entraîner des conséquences (discipli-naires) pour eux-mêmes (cf. «Sanctions»).

b) Personne touchées de harcèlement - Les personnes harcelées peuvent se faire conseiller et obtenir un soutien en s'adressant à (indiquer le service au sein de l'office, du département ou externe à contacter) (cf. «Liste de services internes et externes pouvant dispenser des conseils»). - Lors de la réception d'un message électronique sexiste ou d’une invitation à visionner du matériel de ce type, il faut que les personnes touchées laissent clairement entendre que - ce message leur est indésirable; - elles se sentent harcelées; - dans l'unité d'organisation, des faits de ce genre ne sont pas tolérés; - si le harcèlement devait se prolonger, elles prendraient des mesures informelles ou éventuellement formelles (cf. «Procédure en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail», «Conseils destinés aux personnes concernées», «Lettre à l’ auteur du harcèlement»).

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4.5. Liste des services internes et externes pouvant dispenser des conseils Objectif visé: donner des adresses de lieux de contacts extérieurs à l'office Administration fédérale Consultation sociale pour le per-sonnel fédéral Holzikofenweg 36 3003 Berne

031/322 64 15 Problèmes personnels, professionnels ou fami-liaux, séparations et divorces, maladies, dé-pendances, accidents, invalidité, retraite, dé-cès, problèmes financiers, difficultés dans les rapports avec le service, les autorités, les as-surances, etc.

Consultation sociale du DFAE Mme Irene Gfeller-Studer Freiburgstr. 130 3003 Berne

031/323 06 00 Questions personnelles, problèmes familiaux et d'éducation, santé, finances, poste de tra-vail, dépendances, mobbing et harcèlement sexuel

Personnes de médiation au sein des différents offices

Veuillez vous renseigner auprès de votre ser-vice du personnel

Service de médiation pour le per-sonnel de la Confédération Mmes Maëlle I. Pérez Humpierre-Merkle et Maya Klossner-Akchouti;

M. Jörg Oetterli, M. René Huber Bubenbergplatz 9 3011 Berne

031 322 00 60

pour le DDPS : 031 322 00 56

Consultation personnelle et soutien pour les collaboratrices et collaborateurs lorsque sur-gissent des problèmes relatifs à leur place de travail et que les services internes ne peuvent résoudre ces problèmes à eux seuls

Adresses externes, à Berne Des services de consultation semblables se trouvent, parfois sous le même nom, dans d'autres localités. Veuillez consulter à cet effet l'annuaire téléphonique et les publications officielles. Permanence police 031/332 77 77

(répondeur tél., une fonctionnaire de police rappelle im-médiatement)

Permanence

Association des avocats bernois Bundesgasse 16 3011 Berne

031/312 53 53 et 312 53 81

Permanence de consultation juridique

Union syndicale suisse Monbijoustr. 61, case postale 3000 Berne 23

031/371 56 66 Pour les membres du syndicat

PVB Bahnhofstr. 20 3072 Ostermundigen

031 938 60 01 Pour les membres du syndicat

Transfair Hopfenweg 21, case postale 3000 Berne 14


SSP Monbijoustr. 61, case postale 3003 Berne


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swissPersona Postfach 5620 Bremgarten 2


garaNto Monbijoustr. 130, Postfach 3000 Bern 23


Syna – le syndicat interprofes-sionnel Josephstr. 59, case postale 8301 Zurich


Ligne directe du Beobachter 157 50 701 (lu-ve, 14h à 18h, 2fr13 la minute)

Consultation juridique dans le domaine du travail, également pour les personnes qui ne sont pas abonnées

Centre de liaison des associations féminines bernoises Spitalgasse 34 3011 Berne

031/311 72 01 (lu-ve, 8h à 10h et 15h à 17h) 031/311 58 51

Consultation juridique et financière, service de conseil, prévoyance vieillesse Centre d'aide au recouvrement des pensions alimentaires

Centre de santé pour femmes Aarbergergasse 16 3011 Berne

031/312 31 20

Cours d'autodéfense Wen-do Spitalgasse 34 3011 Berne

031/311 31 44 (ma, 11h à 13h)

Autodéfense et affirmation de soi pour les femmes

frabina Laupenstr. 2 3008 Berne

031 381 27 01

Consultation pour les femmes et les couples binationaux

INFRA Bollwerk 39 3011 Berne

031/311 17 95 (ma, 18h à 20 h; jeu, 9h à 11h; sa, 11h à 13h)

Informations, entretiens et conseils de fem-mes à femmes

Clinique gynécologique de l'Hôpi-tal de l'Ile Schanzeneckstr. 1 3012 Berne

031/300 11 11 (24h sur 24)

Auscultation et traitement par des femmes médecins après un viol, relevé des traces sur demande, pas d'obligation de dénoncer

Centre d'information et de consul-tation pour femmes et jeunes filles violées Rodtmattstr. 45 3014 Berne

031/332 14 14 Conseils, informations, enquête en cas de soupçons, conseils en matière de dénoncia-tion, accompagnement lors de procès pour viol, exploitation sexuelle dans l'enfance ou harcèlement sexuel: réservé aux femmes, aux filles dès trois ans et à leurs proches

Service médical de la ville de Berne Monbijoustr. 11, case postale 3011 Berne

031/321 68 27

Campagne contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail Comité contre le harcèlement sexuel Mme Anne-Marie Barone Case postale 459 1211 Genève 24

022 733 63 63 Informations

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Pour auteurs de délits à la recherche d'aide et personne touchées du sexe masculin: Männerbüro Bern Verein MUMM 031/382 76 72

(mer, 18h à 20h) Personnes de contact, informations

Informations destinées aux hommes dans d'autres villes Argovie Mannebüro Aargau, Tannerstr. 29, 5000 Aarau tél.: 062 823 13 32

Bâle Männerbüro Region Basel, Drahtzugstr. 28, 4057 Basel

tél.: 061 691 02 02

Bienne Männerstelle Biel der ev.-ref. Kirchgemeinde Biel-Stadt, Marc Brechbühl, Ring 4, 2502 Bienne

tél.: 032 323 47 17

Genève Vires, Rue de Carouge 106, 1205 Genève tél.: 022 328 44 33 Lausanne CRIV, Rue St.-Martin 9, 1003 Lausanne tél.: 021 311 31 21 Lucerne Mannebüro Luzern, Baselstr. 21,

6003 Lucerne tél.: 041 361 20 30 (Infotel.) et 041 240 04 30 (conseils)

Suisse orienta-le

Männerbüro Ostschweiz, case postale, 9001 St. Gall fax: 071 344 33 70 (Lukas Weibel)

Zurich mannebüro züri, Hohlstr. 36, 8004 Zurich

tél.: 01 242 08 88 conseils

MännerSache Zürich, Hallwylstr. 54, 8004 Zurich

tél.: 01 241 02 32

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5. Sanctions Objectif visé: proposer un exemple de formulation Harcèlement au sein de l’unité administrative Le fait que le harcèlement sexuel soit sanctionné devrait contribuer à prévenir de tels actes à l’avenir et signifier clairement à tous les collaborateurs et collaboratrices qu’ils ne sauraient être tolérés. Quiconque se rend coupable de harcèlement sexuel sur le lieu de travail doit s’attendre à une procédure disciplinaire. Il est de la compétence des autorités disciplinaires de prendre des mesures disciplinai-res contre les employés qui ont manqué à leurs obligations professionnelles. Selon la LPers, art. 25 et l'OPers, art. 99, si l'employé a agi par négligence, les mesures disci-plinaires suivantes peuvent être prononcées au terme d'une enquête: - l'avertissement; - le blâme; - un changement du domaine d'activité. Si l'employé a commis une négligence grave ou a agi intentionnellement, les disposi-tions d'exécution peuvent en outre imposer: - une réduction du salaire de 10 % au maximum pendant 1 année au plus; - une amende jusqu’à 3000 francs; - un changement du temps de travail; - un changement du lieu de travail. D'autre part, les employés peuvent: - être détachés du service à titre préventif, ou mutés dans une autre fonction, ainsi

que subir des réductions ou des suppressions de prestations. D’autres sanctions sont prévues pour les actes punissables mentionnés par le code pénal (RS 311.0), à savoir: le harcèlement sexuel, la pornographie, la contrainte sexuelle, le viol, l’exploitation d’un lien de dépendance fondé sur des rapports de travail et l’exhibitionnisme. Le cas échéant, l'employeur se réserve le droit de déposer une plainte. Harcèlement commis par des tiers Lorsque les personnes qui harcèlent sont des client/es ou des tiers, l’unité administra-tive doit tout mettre en œuvre pour éviter le harcèlement sexuel: - en faisant savoir que le harcèlement sexuel est interdit aux clientes et aux clients

ainsi qu’aux partenaires liés par contrat; - en mentionnant l’interdiction dans les contrats et les rapports oraux; - en menaçant de résilier les contrats, etc.; - en menaçant d’interdire l’accès au bâtiment; - en menaçant de déposer une plainte pénale; - en donnant suite s’il y a lieu à ces menaces

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6. Fausses accusations/utilisation abusive du droit de porter plainte Objectif visé: proposer un exemple de formulation Quiconque accuse sans raison ou de mauvaise foi un collaborateur ou une collabora-trice d’être l’auteur de harcèlement sexuel doit s’attendre à une procédure disciplinaire. En outre il peut également faire l’objet d’une procédure civile aux titres suivants: - responsabilité délictuelle (CO); - responsabilité découlant de la protection de la personnalité (CC). De plus, la diffamation, la calomnie ainsi que les fausses accusations sont des actes punissables au sens du code pénal. La procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale et civile.

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7. Lettre accompagnant le règlement Objectif visé: Introduire le règlement La lettre doit mettre clairement en évidence que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est interdit par la direction. La lettre doit montrer que la direction est touchée par le problème du harcèlement et faire en sorte que tout le monde se sente concerné La lettre peut faire état des conséquences économiques et psychiques du harcèlement. La lettre peut contenir ou mentionner les points suivants: • Adresse: Aux femmes et aux hommes de .../ à tous les collaborateurs et collabora-

trices de ... • Motif de la lettre: expliquer brièvement ce qu'est le harcèlement sexuel et ce qu'il

n'est pas (conséquences) • Caractère intolérable du harcèlement et sanctions prévues • Règlement et instruments de lutte contre le harcèlement • Services d'assistance, confidentialité • Devoirs des supérieurs hiérarchiques, des responsables du personnel, des collabo-

rateurs et des collaboratrices Salutations Signature de la direction

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8. Service d'assistance au sein de l'office Objectif visé: Définir les exigences posées à un service d'assistance interne à l'office Le service d'assistance (dont la taille est fonction de la grandeur de l'office mais qui compte au moins une femme et où le plurilinguisme est assuré) est nommé et formé par la direction, sur proposition des services intéressés (par ex. délégué-e à l'égalité, com-mission du personnel). Le financement du service d'assistance est assuré par un crédit interne. Le service en question n'est pas intégré dans l'organisation interne de l'office et peut accéder directement à la direction ou à des services internes et externes. Il travaille en collaboration avec les services d'assistance d'autres offices, des départements et de la Chancellerie fédérale. Les collaboratrices et les collaborateurs peuvent s'adresser directement au service d'assistance, sans passer par la voie de service. Ils peuvent aussi se tourner vers une personne de contact d'un autre office. Un service d'assistance a notamment pour tâches: - d'écouter les personnes concernées - de les conseiller et de leur venir en aide, au besoin en faisant appel à des spécialis-

tes externes - de prendre, à leur demande et avec leur collaboration, des mesures informelles

dans le but de mettre un terme au harcèlement - de les informer de la procédure de recours formelle ainsi que des possibilités offer-

tes en droit pénal et en droit civil, de leur indiquer les conditions qui doivent être remplies ainsi que les conséquences possibles

- de représenter les personnes qui le souhaitent dans les procédures formelles et in-formelles

- de constituer une documentation sur ses propres activités en les classant par cas tout en tenant compte de la protection des données. Le service d'assistance peut être autorisé à s'immiscer dans la procédure et/ou à jouer un rôle d'arbitre. Les personnes de confiance ont l'obligation de garder le secret et ne peuvent en être déliées que par la personne touchée par le harcèlement. Elles respectent la protection de la personnalité de la personne accusée. Après entente avec la personne touchée et avec sa collaboration, la personne de confiance peut faire participer l'accusé et ses supérieur-e-s à un entretien de concilia-tion, en prenant contact avec chacune des personnes concernées ou en les réunissant toutes, notamment les supérieurs, autour d'une même table. Une telle entrevue a pour but d'agir sur le comportement des collègues de travail et de faire cesser immédiate-ment le harcèlement sexuel.

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9. Bibliographie Objectif visé: Approfondir les informations Les ouvrages suivants sont à votre disposition au centre de documentation, Eigerplatz 5, 3003 Bern, Tel. 031 322 92 79, e-mail : [email protected].

Administration cantonale bernoise (éd.): Harcèlement sexuel sur le lieu du travail - guide à l'intention des cadres et des services du personnel : éléments d'appréciation, informations, définitions, bases légales, faits, prévention, comment agir, documents, sources. - Berne: Chancellerie d'Etat du canton de Berne, 2000. - 80 p., ill.

Fg 035/C Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes (éd.): Ca suffit : comment se défendre contre le harcèlement sexuel au travail. - Berne: OCFIM, 1998. - 22 p., ill.

Te 014/C Ville de Lausanne, Groupe de confiance harcèlement (éd.): Lutte contre le mobbing et le harcèlement sexuel : l'expérience lausannoise. - Lausanne: Ville de Lausanne, 1997. - 16 p.

Fg 030/C Comité contre le harcèlement sexuel: La loi du silence n'est pas une loi : faites respecter vos droits! : harcèlement sexuel au travail. - Genève: s.n., 1997 [ca.]. - 33 p.

Fg 050/Qb Bureau de l'égalité des droits entre homme & femme: Harcèlement sexuel sur les lieux de travail. Actes du colloque. Genève: 1995. - 102 S. Colloque du 20 septembre 1994 organisé par le Bureau de l'égalité des droits entre homme et femme du Canton de Genève en collaboration avec l'Office cantonal de l'inspection et des relations du travail.

Fg 096 Droits des femmes: Le harcèlement sexuel en France. La levée d'un tabou 1985-1990. Paris: La Documentation française, 1995. - 228 p D'après les archives de l'AVFT (Association européenne contre les violen-ces faites aux femmes au travail). - Recherche financée par le Ministère de la solidarité entre les générations (service des droits des femmes) et le Ministère du travail, du dialogue social et de la participation.

Fg 026/C Syndicat suisse des services publics SSP (éd.): Contre le harcèlement sexuel et sexiste du travail. Règlement-type proposé par le SSP. Zurich: Syndicat suisse des services publics SSP, 1995. - 23 p.

Fg 024/C Viol-Secours (éd.): La Violence contre les femmes à Genève. Un son-dage mené par l'Association Viol-Secours. Genève: Viol-Secours, 1995. - 12 p., ill.

Fg 021/C Comité contre le harcèlement sexuel: Harcèlement sexuel au service de santé du personnel de l'état. Bilan. Genève: Comité contre le harcèle-ment sexuel, 1994. - 33 p.

Fg 070/Qb Jacobsohn, Françoise [et al.]; Cromer, Sylvie; Hildebrandt, Susanne; Commission des Communautés Européennes (éd.); European Com-mission (Hrsg.): Actions innovantes menées en Europe contre le harcè-lement sexuel au travail = innovative european developments in sexual harassment policy : étude menée pour la Commission des Communautés Européennes. - s.l.: s.n., 1994. – 19 p.

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mailto:[email protected]

Fg 044/Qb Parlement européen: Combattre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail. L'action menée dans les états membres de la communauté euro-péenne. Luxembourg: Parlement européen, 1994. - 168 p., Parlement eu-ropéen, Direction Générale des Etudes, Série Droits des Femmes, W-2, document de travail.

Fg 037/Qb Bureau de l'égalité des droits entre homme et femme: Harcèlement sexuel au travail. Guide à l'usage des responsables d'entreprise. Genève: Bureau de l'égalité des droits entre homme et femme, 1993. - 8 p. Guide réalisé avec la collaboration de Véronique Ducret.

Fg 120 Rubenstein, Michael; Vries, Ineke de (auteurs) ; Commission euro-péenne (éd.): Comment combattre le harcèlement sexuel : guide pour l'application du code de pratique de la commission européenne. - Luxem-bourg: Commission européenne, 1993. - 115 p., ill.

Fg 026/Qb Comité de soutien aux plaignantes: Livre noir. Harcèlement sexuel au service de santé du personnel de l'état. Médecin-chef mis en cause. Ge-nève: Comité de soutien aux plaignantes, 1993. - 28 p., annexe.

Fg 075 Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes: Harcèlement sexuel. La réalité cachée des femmes au travail. Un rapport. Berne: Bu-reau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes, 1993. - 146 p., tab. Edit par le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes et le Bureau de l'égalité des droits entre homme et femme, Genève. - Enquête à Genève. - Texte: Véronique Ducret et Chloé Fehlmann, avec la collaboration de Li-liane Beuggert et Florence Boulé.

Ta 034/Qb Mussmann, Carin; Müller, Nicole: Gros plan sur mon poste de travail. Quitter, rester, améliorer? Dübendorf: Association suisse pour l'orientation scolaire et professionnelle ASOSP, 1993. - 31 p., ill., Femmes et emploi, Cahier 6.

Ducret, Véronique: Harcèlement sexuel sur les lieux de travail: enquête à Genève. Article du: F - Questions au féminin, No 2, 1992.

Fg 025/Qb Comité contre le harcèlement sexuel: Harcèlement sexuel au travail. Actes de la table ronde du 13 novembre 1991. Genève: Comité contre le harcèlement sexuel, 1992. - 30 p.

Fg 012/C Viol-Secours: Viol - Inceste - Violence conjugale - Harcèlement sexuel. A l'usage de celles qui en ont assez de la violence contre les femmes. Ge-nève: Ed. par Viol-Secours Genève, 1992(?). - 14 p., ill.

Fg 008/C Revue syndicale suisse: Harcèlement sur les lieux de travail. Berne: Union syndicale suisse, 1991. - 32 p., No 1/1991, 83e année, paraît six fois par an.

Fg 061 AVFT (éd.): De l'abus de pouvoir sexuel. Le harcèlement sexuel au tra-vail. Paris: La Découverte, 1990. - 258 p., Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail AVFT .

Fg 007/C Comité contre le harcèlement sexuel.: Harcèlement sexuel dans le tra-vail. Non, basta! Genève: Ed. par le Comité contre le harcèlement sexuel, 1990. - 40 p., ill.

Kw 003/Qb Conseil du Statut de la Femme: La publicité sexiste, c'est quoi? Qué-bec: Ed. par le Conseil du Statut de la Femme, 1986. - 44 p., ill.

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10. Modèle de règlement

Generalsekretariat Secrétariat général Segreteria generale Segretaria generale

Directives

concernant la protection contre le harcèlement sexuel

au travail dans le cadre du se-crétariat général

du janvier 2002

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Sur mandat du Département fédéral de l’économie, le secrétariat général édicte les directives ci-après se fondant sur l’art. 4, al. 2, let. g, de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confé-dération (LPers)1, l’art. 6, al. 3, de l’ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédé-ration (OPers)2 et les articles 4 et 5, al. 3, de la loi fédérale du 24 mars 19953 sur l’égalité entre femmes et hommes (loi sur l’égalité, LEg) : Principes 1.1. But et champ d’application Le harcèlement sexuel est un phénomène très répandu dans le monde professionnel. Il s’agit d’une forme particulièrement dégradante de discrimination, qui touche trop souvent les femmes, qui affecte leurs conditions de travail et qui est fréquemment l’expression d’un rapport de forces prenant la forme d’un abus de pouvoir. Ses conséquences sont lourdes pour les personnes concernées, mais également pour l’entreprise. Pourtant, ce sujet est trop souvent tabou ou banali-sé. Les présentes directives ont pour but de protéger tous les collaborateurs et collaboratrices du secrétariat général du Département fédéral de l’économie contre le harcèlement sexuel dans le cadre professionnel. La direction invite instamment tous les collaborateurs et collaboratrices de l’office à respecter les limites personnelles de leurs collègues dans les contacts humains. Elle encourage en outre les personnes qui ont le sentiment d’être personne touchées de harcèlement sexuel à exprimer sans ambages à celles qui les harcèlent qu’elles n’acceptent pas leur comportement et, ainsi, à mar-quer elles-mêmes les limites. 1.2. Le devoir des supérieurs Les supérieurs sont tenus de prendre des mesures afin de prévenir le harcèlement sexuel dans les unités qui relèvent de leur responsabilité. S’ils constatent néanmoins un compor-tement fautif, il est de leur devoir d’intervenir immédiatement, puis de soutenir les person-nes qui portent plainte pour harcèlement sexuel. 1.3. Attitude à l’égard des plaignants Il est interdit de faire subir des désavantages quelconques aux personnes qui se défendent contre le harcèlement sexuel. 1 SR 172.220.1 2 SR noch nicht bekannt/später einfügen 3 SR 151.1

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2. Définition Par harcèlement sexuel au travail, on entend tout comportement sexiste se manifestant dans le cadre de l’activité professionnelle, qui est importun pour l’une des deux parties et qui porte atteinte à la dignité humaine. Le harcèlement sexuel peut s’exercer sur une seule personne, mais aussi sur tout un groupe. Il peut prendre diverses formes :

• remarques scabreuses et embarrassantes à caractère sexuel ;

• observations désobligeantes ayant trait à l’apparence physique et au comportement sexuel dans la vie privée ;

• propos obscènes, jugements et plaisanteries sexistes ;

• regards importuns et insistants ;

• exhibition, affichage, distribution ou envoi (y compris par voie électronique) de matériel

sexiste ou pornographique ;

• invitations indésirables réitérées ;

• tentatives d’approche avec promesse d’avantages ou menace de représailles ;

• comportement importun, contacts physiques indésirables ;

• persécution exercée à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise ;

• abus sexuels, voire violence physique ou viol.

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3. Procédure applicable en cas de harcèlement sexuel au travail 3.1. Procédure informelle Si les personnes qui ont le sentiment d’être personne touchées de harcèlement sexuel sont en mesure de le faire, elles expriment sans ambages à celles qui les harcèlent qu’elles considèrent leur comportement comme une forme de harcèlement sexuel et qu’elles ne l’acceptent pas. Les personnes qui se trouvent dans une telle situation peuvent obtenir un soutien et des conseils auprès des personnes suivantes, à leur gré :

• Chef / responsable du service

• Délégué/e aux questions d’égalité Evelyn Kobelt Tél. 220 59

• Personne de contact HR Waldemir Burgener Tél. 220 35 Ces personnes sont tenues au secret de fonction. Leur rôle est de conseiller et de mettre en œu-vre, dans la mesure du possible, les mesures propres à assurer l’intégrité physique et psychique des personnes concernées sur leur lieu de travail. A l’extérieur de l’office, les personnes concernées peuvent s’adresser aux services de consulta-tion de l’administration générale de la Confédération :

• Consultation sociale pour le personnel fédéral OFPER Tél. 264 15

• Service de médiation du personnel de la Confédération Tél. 200 60

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3.2. Procédure formelle 3.2.1. De la part de l’office Si la procédure informelle n’a pas réussi à faire cesser le harcèlement sexuel, la direction est te-nue, même si la personne concernée ne l’a pas demandé, d’intervenir - en demandant ou en engageant une enquête administrative ou disciplinaire ; - en prononçant une décision constatant ou interdisant le harcèlement sexuel ; - en prenant des mesures disciplinaires ; - en engageant une procédure de droit pénal. 3.2.2. De la part des personnes concernées Une personne personne touchée de harcèlement sexuel peut, notamment lorsque la procédure informelle n’a pas abouti à un changement de comportement de la personne mise en cause, de-mander à la direction de l’office, en vertu de la loi sur l’égalité : a) d’interdire la forme de discrimination dont elle se sent menacée ; b) de mettre fin à la discrimination dont elle est personne touchée ; c) d’établir un constat si la discrimination persiste. La direction de l’office émet alors une décision dont la personne harcelée peut contester la teneur ou la formulation en recourant à l’autorité immédiatement supérieure. La défenderesse a le droit, pendant toute la durée de la procédure, de recourir pour sa défense aux services d’une avocate, d’un avocat ou d’une organisation autorisée. Elle peut exiger qu’un avis soit requis de la commission d’experts chargée des questions régies par la loi sur l’égalité. La procédure de première instance et la procédure de recours sont gratuites, sauf en cas de mau-vaise foi. En parallèle avec la procédure suivant la loi sur l’égalité, la personne qui subit un harcèlement sexuel peut aussi : - déposer plainte auprès d’un tribunal civil ; - déposer une plainte pénale contre la personne incriminée dans les trois mois qui suivent le

dernier acte de harcèlement sexuel. 3.2.3. Sanctions Si, après la procédure informelle, la personne responsable du harcèlement ne change pas de comportement, elle doit s’attendre à faire l’objet des mesures suivantes : - instruction formelle ; - sanctions, notamment mesures disciplinaires ; - au besoin, plainte pénale. OFPER 42



4. Fausse accusation Toute personne qui, de mauvaise foi ou sans motif, accuse un/e collègue de harcèlement sexuel s’expose à une procédure disciplinaire. La diffamation, la calomnie et l’accusation à tort sont passibles de poursuites pénales. 5. Entrée en vigueur Les présentes directives entrent en vigueur immédiatement. Berne, janvier 2002

Le secrétaire général

Stefan Aeschimann

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11. Autres documents disponibles à l’OFPER Objectif visé: Approfondir les informations Lieux de contact • Lignes directives pour les personnes de contact de l’administration cantonale • Description et profil du poste de médiatrices/médiateur de l’office Conseil/Formation/Responsables de cours/Conférenciers • Liste des experts et des responsables de cours • Proposition de cours de perfectionnement: "Qui doit donc changer de comporte-

ment...?" Formation complémentaire sur le thème «harcèlement sexuel sur le lieu de travail»

• Liste des règlements, de la littérature, etc., que vous pouvez vous procurer à l’OFPER

• Matériel de sensibilisation et matériel pour les campagnes • Documentation pour la formation et pour les séminaires Documentation scientifique • Chiffres • Tableaux • Brochures • Résultats d’enquêtes • Rapports • Etudes • Questionnaire (Document fourni sur papier ou sous forme électronique) • La situation en Suisse (résultats des études et chiffres) Divers • Règlements internes et extérieurs à l’administration • Aspects juridiques et politiques

Mars 2003

harcèlement sexuel sur le lieu de travail · en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail,...

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