gestion absences longue durée - claeys & engels - galilei

of 65 /65
Comment améliorer la gestion des absences de longue durée ? Aspects légaux décembre 2016

Upload: randstad-group-belgium

Post on 20-Jan-2017

234 views

Category:

Recruiting & HR


0 download

TRANSCRIPT

Comment améliorer la gestion

des absences de longue durée ?

Aspects légaux

décembre 2016

1. Contexte

2. Règles générales en matière d’incapacité de travail

3. Règles applicables en cas de rupture du contrat

4. Reprise du travail ?

5. Arrêtés royaux et de projet loi :

« retour au travail volontaire »

Table des matières

2

1. Contexte

3

Contexte

Les chiffres de l’absentéisme inquiètent

• Absence de courte durée (moins d’un mois) : stable

• Absence de longue durée : forte augmentation

Vieillissement/hausse de l’âge de la pension

Maladies liées au stress

Coût considérable

De nombreux travailleurs absents souhaitent un plan de réintégration

2. Règles générales en matière

d’incapacité de travail

5

Règles générales

Avertissement (art. 31 §2 et 31 §3/1 LCT)

Immédiatement, c.-à-d. le plus rapidement possible dès que le

travailleur est en mesure de le faire et a fortiori le jour-même (sauf

force majeure)

Par n’importe quel moyen

Peut être fait par un tiers (⚠ travailleur toujours responsable)

A l’« employeur » (utilité du RT)

Quid si l’incapacité survient pendant une période de repos ?

• Le jour où l’incapacité survient

• Le travailleur ne peut décider de retarder l’avertissement au 1er jour de

travail

Y compris en cas de prolongation

Sanction : perte du salaire garanti (+ sanction disciplinaire si prévue

par le RT)

6

Règles générales

Certificat médical (art. 31 §2 et 31 §3/1 LCT)

Si prévu dans CCT, RT ou à la demande de l’employeur

Dans les 2 jours ouvrables (sauf force majeure/autre disposition dans

une CCT ou dans le RT)

Mentionne l’incapacité de travail, la durée probable, et si les sorties

sont autorisées ou non

Par n’importe quel moyen

Peut être fait par un tiers (⚠ travailleur toujours responsable)

A l’« employeur » (utilité du RT)

Y compris en cas de prolongation

Sanction :

• Perte du salaire garanti (+ sanction disciplinaire si prévue par le RT)

• Motif grave ou acte équipollent à rupture : risqués

7

8

Règles générales

Contrôle (art. 31 §3 LCT)

Le travailleur ne peut pas refuser le contrôle

Où ?

• Sorties autorisées : chez le médecin-contrôleur (frais de déplacement à

charge de l’employeur)

• Sorties interdites : au domicile du travailleur (ou autre résidence

communiquée à l’employeur)

Quand ?

• Si sorties autorisées :

– A n’importe quel moment pendant toute la durée de l’incapacité de travail

– Le RT prévoit valablement que le travailleur doit se présenter chez le médecin-

contrôleur le 1er jour de l’incapacité (Cass. 25/11/1970 ; C.T. 28/04/2008)

• Si sorties interdites :

– Pendant les heures “normales”, dimanche et jour férié compris (C.T. Mons

13/04/1979 ; C.T. Anvers 16/04/1980)

– Une CCT ou le RT peuvent déterminer une période de max. 4h consécutives entre

7h et 20h

Sanction : perte du salaire garanti

9

Règles générales

Contrôle (art. 31 §3/1, §4-5 LCT) Procédure

• Le médecin-contrôleur examine la réalité de l'incapacité de travail, vérifie la

durée probable de l'incapacité de travail et, le cas échéant, les autres

données médicales

• Il remet aussi rapidement que possible ses constatations écrites au

travailleur

• Si le travailleur ne marque pas son accord avec les constatations du

médecin-contrôleur, ceci est acté

Litige : procédure d’arbitrage (pas obligatoire : résolution amiable ou

juridictions du travail)

• Dans les 2 jours ouvrables après la remise des constatations du médecin-

contrôleur, la partie la plus diligente peut désigner un médecin-arbitre

• Le médecin-arbitre effectue l'examen médical et statue sur le litige dans les

3 jours ouvrables qui suivent sa désignation

• Le médecin-arbitre communique sa décision à celui qui a délivré le certificat

médical et au médecin-contrôleur, et averti l’employeur et le travailleur par

écrit (recommandé)

10

Règles générales

Salaire garanti – Employés (art. 70-75 et 77 LCT + CCT n°13bis)

CDI, CDD ou travail nettement défini (+ 3 mois)

CDD ou travail nettement défini (- 3 mois)

• Maladie/accident privé (⚠ min. 1 mois ancienneté)

11

Règles générales

Salaire garanti – Employés (art. 70-75 et 77 LCT + CCT n°13bis)

Règles spécifiques en cas de maladie professionnelle/accident de

travail ou accident sur le chemin du travail

Incapacité en cours de journée (art. 27 LCT)

Rechute

12

Règles générales

Salaire garanti – Ouvriers (art. 52 et 54 77 LCT + CCT n°12bis)

Maladie/accident privé

Maladie/accident professionnel (⚠ min. 1 mois ancienneté)

• Règles spécifiques maladies professionnelles/accident de travail/accident

chemin du travail

• Rechute

• Suppression jour de carence

13

Règles générales

Suspension de l’exécution du contrat de travail – Conséquences

Art. 31 §1 LCT : « L'impossibilité pour le travailleur de fournir son

travail par suite de maladie ou d'accident suspend l'exécution du

contrat. »

Titres-repas ? Non (uniquement les jours de travail effectif)

Véhicule de société ?

• Suspension du contrat = suspension des obligations des parties SAUF pour

la période couverte par le salaire garanti

• Le travailleur doit restituer le véhicule de société (et la carte essence) à

l’issue de cette période

• S’il refuse : manquement contractuel

• Utilité de la car policy (mais pas obligatoire : l’employeur peut demander la

restitution du véhicule de société même en l’absence de règles internes à

l’entreprise)

• Dérogations possibles

3. Règles applicables en matière

de rupture du contrat

14

Règles applicables en matière de rupture du

contrat

15

Nouvelles règles depuis le 1er janvier 2014

Jusqu’au 31 décembre 2013 :

• Art. 58 et 78 LCT autorisaient explicitement l’employeur à licencier un

travailleur (ouvrier ou employé) en incapacité de travail depuis plus de 6

mois

Abrogation de ces dispositions par la loi sur le statut unique

Depuis le 1er janvier 2014 :

Art. 37/8

En cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident survenant après la notification par

l'employeur d'un congé moyennant un préavis, la résiliation du contrat par l'employeur pendant cette

période d'incapacité de travail donnera lieu au paiement d'une indemnité correspondant au délai de

préavis restant à courir. Pour le calcul de cette indemnité, la période couverte par le salaire garanti payé

en vertu de la présente loi au début de cette incapacité de travail est déduite du délai de préavis restant à

courir.

Règles applicables en matière de rupture du

contrat

16

Nouvelles règles depuis le 1er janvier 2014

Art. 37/9

Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée de moins de trois mois ou pour un travail nettement

défini dont l'exécution requiert normalement une occupation de moins de trois mois, l'incapacité de travail

résultant d'une maladie ou d'un accident permet à l'employeur de résilier le contrat sans indemnité, si elle a

une durée de plus de sept jours et si la période de préavis visée à l'article 40, § 2, alinéa 1er, est écoulée.

Art. 37/10

Si l'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident du travailleur engagé pour une durée

déterminée de trois mois au moins ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement

une occupation d'au moins trois mois, dépasse six mois et que le terme fixé par le contrat ne soit pas expiré

ou que le travail faisant l'objet du contrat ne soit pas réalisé, l'employeur peut à tout moment résilier le contrat

moyennant indemnité. Celle-ci est égale à la rémunération qui restait à échoir jusqu'au terme convenu ou

pendant le délai encore nécessaire à la réalisation du travail pour lequel le travailleur a été engagé, avec un

maximum de trois mois de rémunération et sous déduction de la rémunération payée depuis le début de

l'incapacité de travail.

Si rupture moyennant préavis à prester : périodes d’incapacité

suspendent le préavis/retardent la prise de cours

17

Règles applicables en matière de rupture du

contrat

Risques

Licenciement discriminatoire

• Loi du 10 mai 2007 : critères protégés de l’état de santé actuel ou futur et du

handicap

• CCT n°95 : passé médical

• Toute distinction sur base de l’un des critères protégés = discrimination

SAUF si elle est objectivement justifiée par un but légitime et que les

moyens de réaliser ce but sont appropriés et nécessaires

• Le travailleur doit apporter la preuve prima facie d’une discrimination

• Justification ? « Désorganisation de l’entreprise », que l’employeur doit

pouvoir effectivement démontrer → pas discrimination

• ⚠ règles particulières (plus contraignantes) si handicap

• Sanction : indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération

18

Règles applicables en matière de rupture du

contrat

Risques

Licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109)

• Licenciement manifestement déraisonnable = « le licenciement d’un travailleur

engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun

lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les

nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et

qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ».

• Désorganisation de l’entreprise = nécessités de fonctionnement de

l’entreprise

• A nouveau : l’employeur doit pouvoir prouver la désorganisation invoquée

• Sanction : indemnité forfaitaire de 3 à 17 semaines de rémunération

• Cas récents :

– Cass. 3 février 2014 (R.G. n° 12.0077.F/1): (art. 63 LCT)

– Cass. 14 décembre 2015 (R.G. n° 5.14.0082.F): (art. 63 LCT)

– Trib. trav. Anvers, 9 décembre 2015 (R.G. n° 14/7065/A) : 8 semaines (CCT 109)

– Trib. trav. Leuven, 8 octobre 2015 (R.G. n° 14/1604/A) : / (CCT 109)

Abus du droit de licencier (art. 1382 C. civ.)

19

Règles applicables en matière de rupture du

contrat

Force majeure médicale

Art. 32, 5° LCT : un contrat de travail peut prendre fin par la force

majeure (⚠ sans préavis ni indemnité)

Incapacité permanente de fournir le travail convenu = cas de force

majeure (Cass.)

Art. 72 AR 28 mai 2003 : « l'employeur est tenu de continuer à occuper le

travailleur qui a été déclaré définitivement inapte par une décision définitive du

conseiller en prévention-médecin du travail conformément aux recommandations de

ce dernier, en l'affectant à un autre travail sauf si cela n'est pas techniquement ou

objectivement possible ou si cela ne peut être raisonnablement exigé pour des

motifs dûment justifiés »

L’employeur doit apporter la preuve que :

• L’incapacité de travail est définitive ;

• Elle empêche le travailleur d’exercer son travail ;

• Elle s’apprécie par rapport au travail convenu ;

• Elle ne peut résulter d’une faute de celui qui invoque la force majeure ;

• Il n’est pas techniquement ou objectivement possible de réserver une suite aux

recommandations d’adaptation du poste de travail ou de reclassement (s’il y en a).

Règles applicables en matière de rupture du

contrat

Force majeure médicale

!! Nouvelles règles

AR du 8 octobre 2016 modifiant l’AR du 28 mai 2003 (entrée en vigueur

1/12/2016) et projet de loi portant sur des dispositions diverses en droit

du travail liées à l’incapacité de travail : nouvel article 34 (voir infra)

20

4. Reprise du travail ?

21

Reprise du travail

22

Modalités de la reprise du travail

L’employeur ne peut pas subordonner la reprise du travail à la remise

d’un certificat médical d’aptitude au travail

Possibilité de faire examiner le travailleur par le médecin-contrôleur:

examen de reprise et de pré-reprise (AR 28 mai 2003)

Reprise dans le cadre d’un mi-temps médical ?

• L’employeur n’a pas l’obligation d’accepter

• Autorisation du médecin-conseil nécessaire (art. 230 §2 AR 3 juillet 1996)

Réintégration dans une autre fonction ? Diminution de la rémunération ?

• ⚠ Acte équipollent à rupture (modification unilatérale d’un élément essentiel du

contrat de travail)

• Moyennant la signature d’un avenant : OK

• Nouvelles règles : trajet de réintégration

5. Arrêtés royaux et projet de loi:

« retour au travail volontaire »

23

Retour au travail volontaire

Action du gouvernement et des partenaires sociaux

But : stimuler la réintégration des personnes absentes de longue

durée :

• Accord du Groupe des Dix (9/12/2015)

• Avant-projets de loi et d’arrêtés royaux

• Avis du CNT du 7 juin 2016 (n° 1.984)

• Projet de loi du 16 novembre 2016 portant dispositions diverses en droit du

travail liées à l’incapacité de travail

• Arrêté royal modifiant l’AR du 28 mai 2003 et arrêté royal modifiant l’AR du

3 juillet 1996 (M.B. 24/11/2016)

24

Retour au travail volontaire

Nouvelles mesures

Modification de la loi du 3 juillet 1978

• Nouvel art. 31/1 concernant la reprise temporaire d’un travail adapté ou d’un

autre travail par le travailleur autorisé et avec l’accord de l’employeur

• Relation de travail antérieure à la reprise du travail adapté/autre travail est

présumée maintenue (présomption réfragable)

• Maintien des avantages acquis SAUF dispositions contraires convenues

entre les parties (avenant vivement conseillé)

• Si rupture pendant la période de reprise : rém. de référence = rém. sans

adaptations

25

Retour au travail volontaire

Nouvelles mesures

Modification de la loi du 3 juillet 1978

• Pas de salaire garanti si maladie/accident pendant période de reprise

26

Retour au travail volontaire

Nouvelles mesures

Modification de la loi du 3 juillet 1978

• Rupture pour force majeure médicale (article 34) : uniquement au terme du

trajet de réintégration du travailleur.

• Pas d’atteinte au droit de mettre fin au contrat moyennant un délai de préais

ou le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

27

Retour au travail volontaire

Nouvelles mesures

Modification de l’arrêté royal du 28 mai 2003

• Mise en place d’un projet de réintégration pour incapacité temporaire ou

définitive

– Entamé par le conseiller en prévention médecin du travail à la demande :

1. du travailleur ou du médecin traitant (consentement du travailleur) ;

2. du médecin-conseil ;

3. de l’employeur (au plus tôt 4 mois d’incapacité ou si incapacité définitive attestée

par le médecin traitant).

– Evaluation des possibilités de réintégration par le conseiller en prévention-médecin

du travail (concertation facultative)

28

Retour au travail volontaire

Nouvelles mesures

Modification de l’arrêté royal du 28 mai 2003

• Mise en place d’un projet de réintégration pour incapacité temporaire ou

définitive

– Plan de réintégration établi par l’employeur :

- dans un délai de maximum 55 jours ouvrables après réception de l’évaluation de

réintégration en cas d’inaptitude temporaire

- dans un délai de maximum 12 mois après réception de l’évaluation de

réintégration en cas d’inaptitude définitive

sauf si techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des

motifs dûment justifiés : rapport motivé

– Le travailleur dispose d’un délai de 5 jours ouvrables après la réception du plan de

réintégration pour l’accepter ou non.

29

Retour au travail volontaire

Nouvelles mesures

Modification de l’arrêté royal du 28 mai 2003

• Pour un travailleur définitivement inapte le trajet de réintégration est

définitivement terminé au moment où l’employeur:

– a reçu le formulaire d’évaluation de réintégration du conseiller en prévention-médecin

du travail mentionnant qu’il n’y a pas de travail adapté ou autre travail possible et les

possibilités de recours sont épuisées

– a remis au conseiller en prévention – médecin du travail un rapport justifiant

l’impossibilité d’établir un plan de réintégration

– a remis au conseiller en prévention- médecin du travail un plan de réintégration et le

travailleur l’a refusé

• Dispositions complémentaires

- Assistance d’un représentant des travailleurs au CPPT ou, à défaut, d’un délégué

syndical tout au long du trajet de réintégration

- Consultation du CPPT au moins 1x/an au sujet des possibilités, au niveau collectif,

de travail adapté ou d’autre travail

- Evaluation 1x/an des aspects collectifs de la réintégration (rapport qualitatif et

quantitatif)

30

Retour au travail volontaire

Nouvelles mesures

Modification de l’arrêté royal du 28 mai 2003

• Entrée en vigueur (1/12/2016) :

– Travailleurs ont la possibilité de démarrer un trajet de réintégration à partir du 1er

janvier 2017 (indépendamment de la date de début de l’incapacité);

– Employeurs ont la possibilité de démarrer un trajet de réintégration à partir du 1er

janvier 2017 (pour les incapacités ayant pris cours à compter du 1er janvier 2016), et

à partir du 1er janvier 2018 (pour les incapacités ayant pris cours avant le 1er janvier

2016).

31

Retour au travail volontaire

Nouvelles mesures

Modification de l’arrêté royal du 3 juillet 1996 et loi coordonnée du 14

juillet 1994

• Analyse des capacités restantes par le médecin conseil (2 mois après le

début de l’incapacité sauf si travailleur a déjà demandé un trajet de

réintégration au conseiller en prévention médecin du travail),

• Transmission au conseiller en prévention médecin du travail (catégories

précises), ou trajet de réinsertion professionnelle établi par le médecin

conseil lui-même

32

Contact

34

www.claeysengels.be

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

RÉINTÉGRATION APRÈS UNE ABSENCE DE LONGUE DURÉE (À CAUSE DU STRESS OU BURNOUT)

DÉCEMBRE 2016

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

career development

Qui sommes-nous?

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Facteurs de succès

Mission/Vision/Valeurs

Stratégie

Objectifs à long terme

Objectifs à court terme

Activités

Culture

Valeurs

Pratique

Comportement

Résultats

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Facteurs de succès

Différents éléments structurés

intégrés à la stratégie

bien communiqués et supportés de façon visible par le top management

sur le long terme.

Elément de culture de l’entreprise

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Contenu

- Introduction

- Politique de réintégration: pourquoi?

- 2 piliers

- Plan de réintégration

- Acteurs: RH / Supérieur hiérarchique / Collaborateur

- Action

41

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Chiffres

66%

27%

27% à 60%

15% - plus de 30

5 milliard 7 milliard

370 000 – 64% - 10

42

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Chiffres Université Liège

Taux de reprise du travail chez le même employeur

Après 3 – 6 mois

50 %

Après 12 Mois

20 %

Après 24 mois

10 %

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Réintégration/reprise du travail

3 options :

- Collaborateur démarre dans la même fonction / même entreprise

- Collaborateur démarre dans une autre fonction / même entreprise

- Collaborateur démarre dans une autre entreprise (même fonction ou autre fonction)

44

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Existe-t-il un plan de réintégration dans votre société?

Quels en sont (seraient) les avantages?

45

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Bien-être & Performance

Satisfaction des clients

Rentabilité

Productivité

Rotation du personnel

Absentéisme

Erreurs

Bron Gallup

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

2 Piliers

Une approche collective Des protocoles permettent de démarrer et de suivre les parcours de reprise du travail de manière proactive, cohérente et ciblée = culture de la société

Une approche individuelle Qui fait quoi, où, quand et dans quel but?

47

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

- A quel moment commence la réintégration?

1er jour

Pendant l’absence

Au premier jour de reprise

- Quelles sont à votre avis les étapes à suivre lors d’une élaboration d’un plan de réintégration?

48

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

49

Collaborateur

Equipe

Management

Entreprise

Politique de réintégration basée sur 2 niveaux

Niveau individuel Niveau collectif

Vision Politique

Processus Communication

Soutien Suivi

Co-responsabilité

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Plan de réintégration

1. Lancement-Groupe de travail- Vision

2. Point de départ et priorités

3. Répartition des rôles

4. Travail adapté

5. Plan d’action

6. Procédure pour le retour au travail

7. Communiquer et mettre en œuvre la politique

8. Evaluer et ajuster

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Qui sont les acteurs lors du processus de réintégration?

51

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Acteurs:

52

Ré-intégration

Supérieur hiérarchique

Direction-management

RH

Comité d’Entreprise

Comité PPT

Personne de

confiance

Conseiller en

prévention interne ou

externe

Collègues

Travailleur

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

53

Liste des intervenants :

RH

SH

Collaborateur

Direction

CPPT

Conseil d’entreprise

Conseiller en prévention

Personne de confiance

Médecin du travail

Médecin contrôle

Médecin conseil

Médecin traitant

Personne de confiance

Collègues

Temps

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Responsabilité RH

● Dossier de réintégration

● Accompagnateur du processus

● Qualité du plan / processus / procédures ● Conseil et soutien management / supérieur

hiérarchique / collègues

● Communication vers toutes les parties

● Coordinateur entre les parties

● Soutien collaborateur

54

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Soutien collaborateur

Posture de base ‘Je suis là pour toi’ = confiance - Reconnaissance

- Stimule l’acceptation

- Communication / Contact

- Accords

- Entretiens de suivi

- Coaching de carrière via partenaire externe / Coaching de réintégration

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Soutien supérieur hiérarchique

Posture de base : confiance

● Communication / conseil / soutien

● Préparation entretiens

● Information sur le stress / burn-out, comment gérer /

prévenir une éventuelle rechute

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Rôles du supérieur hiérarchique

Leader

Manager

Coach

Entrepreneur

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

● Prévention

● Accompagnement / contact lors d’absence

● Communication de la politique et soutien disponible

● Réintégration plan et actions

● Communication lors d’une reprise du travail par rapport à d’éventuels changements

● Soutien collaborateur / équipe / collègues

● D’une réintégration vers une situation durable

Responsabilités supérieur hiérarchique

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

● Préparation trajet / entretiens

● Discrétion

● Réunion d’équipe : réintégration à l’agenda

● Informer / soutenir l’équipe

● Dialogues collaborateur / supérieur hiérarchique / RH

● Rendez-vous structurés après le démarrage

Quelques tuyaux pour les supérieurs hiérarchiques

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Travail D’une part D’autre part Nécessité Réalisations Difficulté Succès Fatigue Motivation

Souvent lors d’incapacité D’une part D’autre part

Soulagement Perte de confiance en soi Repos Echec

Libération Culpabilité

Collaborateur: travail et incapacité

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Inquiétudes collaborateur absent

● Comment signaler mon absence? Garder contact?

● Quelle information?

● Mon job? Talents/compétences?

● Pourquoi cela m’arrive?

● Que pensent les collègues?

● Questions pratiques absence / reprise / réintégration

● Inquiétudes financières / questions

61

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Processus de changement ● situation familiale ● structure ● vie sociale ● routine ● revenus ● identité

Gérer mes émotions

62

Inquiétudes du collaborateur absent

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Peur d’une rechute

● Rechuter? Comment prévenir?

● Même rôle / autre rôle?

● Réussir / pas réussir?

● Formations / soutien / accompagnement?

● Nouvelle fonction? / autre entreprise? / accompagnement?

63

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Plan d’action et charte déontologique

Moi en tant que personne

Moi dans mon rôle

Moi et mon équipe

64

change |

gro

w |

lead |

perf

orm