Formation, action citoyennes,

Approche de la souffrance psychique

au travail

Face aux pressions sur les salariés

Un salarié vous contacte. Il se dit victime d'une pression continue de son chef direct, il a eu un entretien individuel il y a quelques jours qui s'est mal passé, il demande l'intervention du syndicat...

Que faire ???

Un salarié exprime des difficultés...

Comprendre le lien avec le travail est ouvre une perspective d’action collective.

Les conflits au travail ne peuvent pas être compris uniquement sous l'angle des conflits inter-personnels...

Le harcèlement moral

Le phénomène Hirigoyen.

En arrière fond : • le sentiment d’une illégitimité des pressions • des dilemmes et des conflits du travail vécus

individuellement,• une difficulté à en penser et à en exprimer les enjeux.

Accueillir la souffrance au travail

La souffrance est le plus souvent exprimée précisément mais avec une formulation et des explications qui ne permettent pas d'avancer.

Tout le monde est est infuencé par des interprétations et un cadre relationnel (interprétations affectives, relations de pouvoirs, histoire et personalité de chacun).

Accepter d’y entrer mais pour en sortir ensemble.

Pour cela, un fil d’Ariane : le travail.

Dépasser l’interprétation victimologique qui ouvre sur une évolution incertaine

La reconnaissance par la justice et ses effets thérapeutiques ?

Les effets de la prise en charge psychologique (debriefing) ?

… communauté des victimes ou retour sur les collectifs de travail

Trop souvent : perte d’emploi, séquelles traumatiques, non reconnaissance par la justice.

Dépsychologisation du conflit Être capable de penser les

situations et les évenements et en parler est important pour la santé.

Comprendre les enjeux organisationnels augmente les capacités d’action et de cadrage des comportements. Elle permet de renouer avec le collectif.

EGO AUTRUI

Passer des approches de type familialiste…

EGO AUTRUI

Aux approches d'analyse du travail

Objet

Présupposés de l’analyse et de l'écoute des salariés

On ne connaît pas le travail, on ne sait jamais a priori quels sont les enjeux et les ressorts de l'engagement d'un salarié dans son activité.

La nature de son engagement est, pour partie, obscure aux yeux du salarié lui-même.

→ Refaire avec lui le chemin qui va de l’évènement à son interprétation.

Le rapport au travail

La dégradation ne s’est pas produite indépendamment de l’histoire personnelle de la « victime ».

Renouer avec ce que la « victime » défendait du point de vue du travail et qui est objet du conflit.

Rétablir le lien avec le travail est, pour le syndicaliste, la seule sortie vers une perspective d’action.

Dépsychologisation du conflit

La récupération d’une capacité à penser ce qui s’est passé et à en parler est un enjeu de santé majeur.

L’histoire devient racontable et compréhensible par autrui. La compréhension des enjeux organisationnels augmente les capacités d’interposition et de cadrage des comportements. Elle permet de renouer avec le collectif.

Le fil du travail

Sortir des discours généraux (Le chef ne fait que me …).

Essayer de comprendre et pour cela se faire expliquer (Qu’est ce qui s’est passé ? Quand est ce que cela a commencé ? Quels enjeux ? Pourquoi est-ce que ça fait mal ?).

Revenir aux faits (comment ça s’est passé la dernière fois, ou la première fois, ou la fois qui vous a marquée, ou..) :

Une analyse qui ne s’appuie pas sur des faits localisables en temps et en lieu n’est pas une analyse du travail.

Une analyse qui ne met pas en scène les objets du travail n’est pas une analyse du travail.

Le fil du travail : l’évènement et le récit

L’évènement parle à la fois sur l’organisation et sur le rapport subjectif au travail.

Devoir expliquer l’évènement conduit le salarié à répondre à des questions qu’il ne s’était pas posées, à dire des choses qu’il n’avait jamais dites auparavant, à penser des choses qu’il n’avait jamais pensées.

Revenir ainsi au plus près des évènements conduit à produire ensemble une compréhension différente.

Le récit et l’action

Dans ces conditions, le récit change les signes : non plus une défaillance (-) mais ce que le salarié s’efforce de mettre de lui-même dans le travail, ce qu’il s’efforce de préserver (+).

Non plus la victime, mais l’être humain en tant que porteur d’une proposition de monde.

La dimension narrative de l’identité : ce que je vis est particulier, mais compréhensible et partageable avec autrui.

Principes de l’analyse1 - Elargir le cadre.

les objets,les collègues,les proches

Ni le tête à tête du bourreau et de sa victime, ni les explications toutes faites de la mondialisation.

2 - Repérer zones de conflit et les logiques à l’œuvre.

3 - Réintroduire dans une histoire.Histoire du salariéHistoire du milieu

4 – Analyser les réponses, leurs apports et leurs coûts.

Qu'elles actions collectives?

• « Si les gens se mobilisaient, s'ils se syndiquaient, s'ils agissaient... »

• Faire évoluer les postures: victimes... résistance... actions

Développement de l’activité et maturation

• Besoins individuels Besoins sociaux

• Recevoir Donner

• Soumission à l’autorité Responsabilité

• Position infantile Position adulte

Dynamique de l’activité

L’expérience de Milgram

Variantes de l’expérience de Milgram : des réactions qui varient grandement

en fonction du contexte.

Un pair administre les chocs : 92.5 %

Proximité de l’élève : 30 % Expérimentateur absent : 20,5 % Deux pairs refusent : 10 %Le sujet choisit le niveau du choc : 2.5 %Deux autorités, ordres contradictoires : 0%