FÉVRIER 2013

FORUM SUR LA STRATÉGIE DES RESSOURCES HUMAINES POUR LES 

SERVICES AUX PERSONNES AYANT UNE DÉFICIENCE INTELLECTUELLE

1

Mise en œuvre des compétences de base

Objectif2

Assurer la compréhension des compétences de base et des stratégies de mise en œuvre des compétences de base dans le cadre de la Stratégie des ressources humaines pour les services aux personnes ayant une 

déficience intellectuelle dans votre organisme

Stratégie des RH pour les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle — Contexte 3

• En 2007, un Groupe d’experts sur la formation établi par le ministère des Services sociaux et communautaires (MSSC) a formulé plusieurs recommandations visant à relever les défis actuels et futurs en matière de ressources humaines auxquels est confronté le secteur, notamment le fait qu’il fallait élaborer des compétences de base pour sept postes clés et que les compétences de base soient le fondement de la formation, de l’embauche et de l’avancement professionnel dans le secteur des services aux personnes ayant une déficience intellectuelle en Ontario

• En fonction de ces recommandations et des résultats d’une étude de recherche menée par Deloitte pour le MSSC, le Réseau provincial, avec la collaboration du Ministère, a amorcé l’élaboration d’une stratégie des ressources humaines pour améliorer et conserver une main-d'œuvre de qualité dans le secteur des services aux personnes ayant une déficience intellectuelle au cours des 10 prochaines années et au-delà 

Stratégie des RH pour les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle — Contexte 4

Elle reconnaît le rôle changeant des professionnels offrant des services aux personnes ayant une déficience intellectuelle au sein d’un secteur transformé et la nécessité de dresser le portrait du travail dans le secteur en tant que choix de carrière en Ontario

La mise en œuvre provinciale de ces compétences de base est un élément clé important et essentiel pour tous les aspects de la Stratégie des RH pour les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle et jette les bases pour améliorer les pratiques de mise en valeur des ressources humaines, de recrutement et de conservation du personnel dans le secteur

Compétences de base — Contexte5

L’intention des compétences de base… Expliquer les principes

1. Reconnaître la nature professionnelle du travail de soutien direct

2. Permettre et faciliter le perfectionnement professionnel positif et offrir des possibilités d’enrichissement des tâches

3. Ce n’est pas l’intention des compétences de base de servir à des fins disciplinaires

4. Recruter les bonnes personnes

5. Rendre les cheminements de carrière plus transparents

6

Aperçu des compétences de base

7

Aperçu des compétences de base

Social Role

Self-Image

Traits

Motives

Social Role

Self-Image

Traits

Motives

SkillsKnowledge

Necessary for top performance but not sufficient; easiest to

develop but least differentiating.

Differentiating behaviours stem

from factors below the water line; tend to

drive people’s long-term behaviour and lead to longer-term

success.

Technique – CE qu’une personne doit connaître

Comportemental(de base) – COMMENT une personne perçoit son travail

Compétences de base8

Les compétences comportementales (de base) sont la différence clé entre un rendement supérieur et un rendement moyen

Élaboration des compétences de base9

Principes sous-jacents de la méthodologie de conception

• Comprendre les rôles — attentes

• Comprendre les comportements des personnes offrant le meilleur rendement

• Comprendre l’environnement – présent et futur

Élaboration des compétences de base10

Méthodologie de conception

• 188 personnes

• 17 groupes de discussion ont eu lieu

– Neuf pour les professionnels et les superviseurs de soutien direct  

– Trois pour les gestionnaires, les directeurs et les directeurs généraux

– Deux pour les travailleurs spécialisés 

– Un pour les spécialistes cliniques

– Un pour les personnes qui reçoivent le soutien

– Un pour les familles

Compétences de base11

Le modèle de compétences de baseEnsemble de compétences prédéfini et des niveaux de compétences qui sont 

nécessaires pour bien exécuter les tâches liées à un emploi ou à un rôle particulierDes niveaux ciblés ont été établis et définissent l’excellence dans cet emploi, tant 

à l’heure actuelle que dans un proche avenir

Des modèles de compétences ont été élaborés pour les postes suivants :Employé de soutien directSuperviseur de soutien directGestionnaireDirecteurEmployé cliniqueEmployé spécialiséDirecteur général

Compétences de base12

• Compétences minimales

– Elles correspondent généralement aux valeurs d’une organisation

– Exigence minimale à prendre en compte pour obtenir un emploi dans le secteur

– Elles ne permettent pas d’établir une distinction entre le rendement supérieur et le rendement moyen

• Compétences de base

– Elles déterminent ce qui est nécessaire au rendement supérieur

– Le point central est le perfectionnement personnel et l’encadrement

Compétences de base13

Défense des intérêts des autresCollaborationRésolution créative de problèmes et prise de décisionsPerfectionnement des autresPromotion de l’indépendanceResponsabilisationInitiativeRelations interpersonnelles et respectDirection des autresGestion du changementÉtablissement de relations/réseauxRésilienceGestion de ressourcesAutoperfectionnementRaisonnement stratégique

Compétences de base14

Compétences minimales

• Souplesse

• Maîtrise de soi

• Orientation vers le service

• Valeurs et éthique

Applications des compétences – Comment les compétences enrichissent-elles les pratiques de ressources humaines?

Sélection

Récompense

Promotion du travail d’équipe

Cheminement de carrière

Gestion du rendement

Conception des tâches

Formation etperfectionnement

individuels

Planification de la relève

Compétences

15

Compétences de base — Avantages 

• Réduction du roulement de personnel – employés plus investis

• Augmenter la conservation du personnel – Améliorer le moral des employés et la satisfaction au travail

• Satisfaction accrue des clients – Embauches plus justes et plus axées sur le perfectionnement du personnel

16

Projet pilote des compétences de base17

Mandat du Comité de mise en œuvre du projet pilote des compétences de base

Le Comité de mise en œuvre du projet pilote a supervisé le projet pilote des compétences de base 

Le Comité du projet pilote a élaboré des outils et des processus afin que le secteur des services aux personnes ayant une déficience intellectuelle intègre les compétences de base dans ses pratiques de RH dans l’ensemble de la province. Pour les sept postes clés définis, ces compétences de base auront une incidence positive sur les pratiques de RH de l’organisme notamment le recrutement, la sélection, la conservation du personnel, l’avancement et le perfectionnement professionnel et la planification de la relève

Projet pilote des compétences de base18

CL Essex County CL Chatham Kent

CL London CL Cambridge

CL Six Nations « Ronatahskats » Mainstream

CL Toronto CWSDS (Central West Specialized Developmental Services)

Ongwanada CL Oshawa/Clarington

CL Campbellford/Brighton Ottawa Rotary Home

CL North Bay CL Fort Frances

CL Brant Reena

Organismes pilotes

19

Aperçu de la mise en œuvre  

Aperçu de la mise en œuvre  20

Guide de mise en œuvre Le Guide de mise en œuvre contient des renseignements, des ressources et des conseils pour appuyer les organismes à présenter et à mettre en œuvre les compétences de base au sein de leur organisation respective. Le Guide contient les sujets suivants : Calendriers Rôles et responsabilités Programmes et exigences de formation Communications Processus de surveillance et d’évaluation des progrès Renseignements généraux et exemples d’outils qui aideront les organismes à 

intégrer les compétences de base à leurs pratiques de RHGlossaire des termes utilisés dans le Guide

Aperçu de la mise en œuvre21

Guide de mise en œuvre — Annexe• L’intention des compétences de base• Lignes directrices de l’équipe de mise en œuvre • Lignes directrices de l’équipe de mise en œuvre de l’organisme – Exemples de cadre de 

référence• Exemples d’ordres du jour de réunion• Questions et réponses sur les compétences de base• Exemples : Courriel à tous les employés « Introduction aux compétences »• Document d’information sur les compétences• Exemple d’invitation à une formation aux : chefs d’équipe/gestionnaires/superviseurs• Dictionnaires des compétences de base, tous les employés• Exemples de bulletins, exemples d’affiches, exemples de modèle d’encadrement• Exemples d’affichage d’emploi et de descriptions de tâches : avant et après• Glossaire des termes

Aperçu de la mise en œuvre22

Champions régionaux

• Chefs des sites pilotes – ont terminé l’ensemble de la formation nécessaire et ont acquis une expérience directe de mise en œuvre des compétences clés

• Faciliter les lancements régionaux

• Tenir des séances de formation des formateurs sur ce qui suit :

– « Introduction aux compétences de base »

– « Entrevues axées sur le comportement »

– « Encadrement des compétences »

• Offrir du mentorat aux organismes 

Aperçu de la mise en œuvre23

Équipe de mise en œuvre de l’organisme

• Diriger, faciliter et gérer l’intégration des compétences de base dans la culture organisationnelle de l’organisme

• Mettre en place les outils et les ressources élaborés pour appuyer la mise en œuvre et l’utilisation continue des compétences de base

• Établir un « cadre de référence » pour garder la mise en œuvre sur la bonne voie et veiller à ce que tout le monde se concentre sur le plan

• Déterminer les rôles des coprésidents dans la formation et aider à la prestation de la formation

Aperçu de la mise en œuvre24

Phases clésPhase 1 – Avant le lancement

Mise sur pied de l’équipe de mise en œuvre de l’organisme  Attribution des rôles Communication initiale Préparation de la formation

Phase 2 – Lancement Mise en œuvre de la formation

Introduction aux compétences Encadrement des compétences

CommunicationPhase 3 – Intégration des compétences de base au processus de RH

Entrevues axées sur le comportement

Phase 4 – Mesure et surveillance des résultats

Phase 1 : Avant le lancement25

Communication• L’équipe de mise en œuvre de l’organisme sera responsable de fournir 

aux employés– Un aperçu du processus de mise en œuvre – Des renseignements sur le calendrier de formation– Des mises à jour sur les progrès– Des activités pour créer une bonne compréhension et susciter de l’intérêt

Phase 1 : Avant le lancement26

Préparation de la formation

• Aperçu des programmes de formation

– Introduction aux compétences

– Encadrement des compétences

– Entrevues axées sur le comportement

Phase 2 : Lancement27

• Introduction aux compétences de base

– Présenter les compétences de base

– Déterminer les compétences de base nécessaires au succès dans chaque rôle

– Permettre de s'exercer à déterminer les compétences de base dans la nature du travail dans les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle

– Expliquer comment effectuer une autoévaluation des compétences de base

Phase 2 : Lancement28

La formation Encadrement des compétences• L’objectif est d’enseigner aux participants comment :

– appuyer les employés pour évaluer leurs forces par rapport aux compétences de base

– aider les employés à créer leur propre plan de perfectionnement professionnel harmonisé à la vision, à la mission et à l’orientation de l’organisme et du secteur

– offrir une rétroaction et un encadrement continus

Phase 2 : Lancement29

Communication continue

• La communication et les activités de soutien sont axées sur le renforcement de l’importance des compétences de base au moyen de mises à jour fréquentes concernant les progrès réalisés quant aux efforts de mise en œuvre et l’acquisition des connaissances relatives aux compétences de base et la manière dont elles profitent aux personnes auxquelles votre organisme offre du soutien

• Exemples de communication et d’activités pour appuyer les compétences de base

Phase 3 : Intégration des compétences de base au processus de RH30

Intégration des compétences de base au processus de RH – Formation et perfectionnement– Entrevue et recrutement– Descriptions de travail– Planification de la relève et gestion des talents

Phase 3 : Intégration des compétences de base au processus de RH31

Entrevues axées sur le comportement• L’objectif est de renforcer la capacité en entrevues axées sur le 

comportement et d’évaluer les renseignements sur les candidats afin de découvrir des signes de compétences de base

Phase 4 : Mesure et surveillance des résultats 32

1. Perfectionnement de la main-d’œuvre – Satisfaction– Confiance– Engagement– Épuisement– Stress professionnel– Engagement organisationnel

2. Systèmes de gestion et capacité organisationnelle3. Résultats de la prestation des services pour les personnes qui 

reçoivent les soutiens 

Phase 4 : Mesure et surveillance des résultats 33

• Évaluation de la formation/documents d’appui/encadrement et orientation donnés pendant le projet pilote

• Évaluation de l’approche de mise en œuvre – capacité de se reproduire

• Évaluation du changement comportemental/par personne• Étude sur la satisfaction des personnes qui reçoivent les soutiens• Étude sur la satisfaction des employés

34

Aller de l’avant

Aller de l’avant

Comment les compétences de base sont-elles ancrées dans notre secteur?• Elles font partie de l’ensemble de la Stratégie des RH• Normes éducatives des Services de soutien à l'intégration et programme 

collégial• Normaliser et intégrer les compétences de base aux modules de formation 

en organisme • Inclusion dans l’outil d’évaluation des risques• Les organismes d’accréditation sont informés et d’un grand soutien• Meilleures pratiques recommandées en RH • Programme en leadership des Agences ontariennes de soutien pour les 

personnes qui ont des besoins spéciaux• Forum sur la planification de la relève dans les services aux personnes ayant 

une déficience intellectuelle

35

Aller de l’avant36

• Il est temps maintenant d’adopter les compétences de base dans votre organisation

• Positionnez stratégiquement votre organisme pour l’avenir dans le secteur des services aux personnes ayant une déficience intellectuelle

• Communiquez avec les responsables de la Stratégie des ressources humaines pour les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle Sarina Labonte, présidente de la mise en œuvre des compétences de

base à l'échelle provinciale à l’adresse slabonte@cl-grimsbylincoln.ca Holly Duff, coordonnatrice de projet à l’adresse hollyduff@sympatico.ca

37

Questions