document d orientation adopte au 16eme congres ugict-cgt

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XVIème Congrès Ugict-CGT Vichy du 29 mars au 1er avril 2011

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sur 54 XVIème Congrès Ugict-CGT- Vichy du 29 mars au 1er avril 2011 Document d’orientation adopté

PARTIE I. CRISE ET ENJEUX DE LA SPÉCIFICITÉ ICT 1.1. LA FINANCIARISATION, LA CRISE DE 2008 ET LEURS

IMPACTS SUR LES ICT 1.2. Évolution du libéralisme 1.3. Depuis le début des années 80, le capitalisme évolue vers un système de plus en

plus financier qui, par le biais des bourses internationales et de la spéculation, alimente une économie virtuelle qui aspire les richesses réelles pour le profit d’un petit nombre d’individus. La montée en puissance du pouvoir du capitalisme financier s’opère sur fond de hold-up politicien de la valeur « travail ». Tout est réexaminé à l’aune des diktats financiers au service des actionnaires, des banques, des plus riches et des plus fortes puissances économiques (USA, UE, Chine…).

1.4. Rien n’y échappe jusqu’aux valeurs républicaines tailladées, amputées par l’idéologie

de l’ultralibéralisme. C’est le déploiement de la répression et de l’autoritarisme (loi Tepa, contrôle des moyens de communication et d’information, mise au pas de la justice, atteintes au droit de grève, réquisitions, concurrence et dépendance des universités et de la recherche publique face aux employeurs, nouvelle attaque contre la Rtt des cadres…).

1.5. Cette offensive débouche sur un creusement des inégalités sociales à travers les

scandaleuses mesures fiscales, la régression du social, le pillage du service public avec, pour couronner le tout, la réforme des retraites, emblématique pour son injustice et son inefficacité. L’État veut contrôler les esprits, les territoires, démanteler la Fonction publique, abolir les acquis des générations précédentes pour ouvrir de nouvelles niches de haute productivité financière. La science, elle-même, est fragilisée à la fois par ces logiques financières et de la mise en concurrence qui s’ajoute à des replis obscurantistes. L’affaiblissement de la recherche fondamentale compromet la production de nouvelles connaissances et conduira inévitablement à scléroser la recherche et l’industrie française. La logique de concentration sur quelques sites dits d’excellence va encore être accentuée par le grand emprunt, la mise en place de 5 à 10 grands sites universitaires. Cela va aboutir à une fragmentation accrue du système universitaire de recherche.


1.6. Le rythme accéléré des réformes tous azimuts n’est pas étranger à cette politique : le gouvernement multiplie à l’envi les transformations en confisquant le débat sur leur contenu. Il fait de la simplification un vecteur du populisme, il court-circuite le dialogue social et contourne même les assemblées élues et l’opinion publique. Il orchestre les rapports de forces autour de la puissance financière et du culte d’un chef décidant tout seul, bref il veut imprimer une nouvelle vision de toute forme de gouvernance.

1.7 Le Medef, acteur vigilant et supporter dynamique des réformes prônées, forme le second élément du tandem ad hoc dont l’objectif reste de dégager du cash-flow à très court terme au détriment de l’investissement social, mais aussi économique via la déstructuration des garanties collectives. Pour gagner en profitabilité, notamment au sein de l’économie réelle, le patronat a besoin d’investir dans l’élévation des qualifications, c'est-à-dire dans un renchérissement de fait du prix de la force de travail qui lui est par principe insupportable et qui l’est d’autant plus qu’il y a massification du travail qualifié. Il se doit donc d’organiser la surexploitation du travail qualifié.

1.8 La généralisation du « Wall Street management »

1.9. Ce management, présenté comme une technique rationnelle, assise sur le culte de la performance et de la concurrence individuelle, vise avant tout à très court terme des taux de profits à deux chiffres. Exit la réalité et le sens du travail, les relations humaines, la dispute professionnelle. Ce management provoque par nature dégâts humains, économiques, une individualisation croissante et une mobilité contrainte qui conduisent à une perte d’identité par rapport au collectif de travail. Cette orientation remet en cause les garanties collectives protectrices des droits individuels des salariés pour baisser la masse salariale.

1.10. Ces logiques et modes de management privent le travail de sens global. L’entreprise est niée en tant que communauté de travail, induisant une dévalorisation des métiers et une rupture avec la finalité de l’entreprise, provoquant une absence de reconnaissance de son propre apport et de son utilité sociale.

1.11. La recrudescence de la souffrance au travail, au sein de l’encadrement, n’est plus à démontrer avec ses conséquences sociales dramatiques ainsi que ses gâchis économiques, quels que soient la taille des entreprises, leur secteur d’activité –production ou service – leur statut privé ou public ou leur situation géographique. La généralisation de ces manifestations a percuté l’idée qu’il ne s’agissait que de fragilités individuelles, mais au contraire de phénomènes liés à l’organisation du travail, à l’évolution et la conception de la hiérarchie, bref à la gouvernance des entreprises qui constitue le cœur du management.


1.12. Au cours des évolutions managériales des années 90 - où l’on est passé d’une vision entrepreneuriale à une vision spéculative de l’entreprise, avec pour étalon sa valeur boursière - cette logique de financiarisation est devenue le support d’un modèle unique de management, qui draine les richesses vers les profits.

1.13. Il entre en force dans toute la Fonction publique où il constitue un redoutable outil de réduction drastique de l'investissement public et, en particulier, de tout ce qui concerne le « coût » du travail. En introduisant des principes d'économie et de rentabilité, il trie entre les missions de service public, favorisant les demandes solvables des usagers et efface l’égalité de traitement, ouvrant ainsi de nouvelles niches de rentabilité financière au capital en privatisant des missions qui pourraient s'avérer « juteuses ». Enfin, il développe des indicateurs essentiellement quantitatifs, ignorant la réalité qualitative des missions au détriment de l’efficience sociale du service public et du développement harmonieux du territoire.

1.14. Ce mode de management provoque une profonde déstructuration de la place et du rôle de l’encadrement. Les cadres dirigeants et les managers, sans visibilité de la stratégie des entreprises, court-circuités sur les choix de gestion, se sentent assimilés à des exécutants aux responsabilités étendues dont ils deviennent justiciables. Les salariés de haute technicité, quant à eux, voient leur expertise niée face à la prégnance du « tout gestion ». L’autorité des cadres dirigeants, managers et experts est délégitimée notamment aux yeux des autres catégories de salariés.

1.15. La crise provoquée par la financiarisation, qui a éclaté fin 2008 et se poursuit, si elle est mondiale, prend aussi sa source dans les choix de gestion des États et les modes de management des entreprises elles-mêmes. La France paye au prix fort une absence de politique industrielle de plusieurs décennies au nom d’une spécialisation forcenée sur les niches les plus rentables. Cette crise a atteint le socle de création de richesses, avec une perte de 25 % des capacités de production industrielle française. Elle a aussi révélé les contradictions liées à la nécessité de sortie de crise. La dislocation de notre appareil productif pénalise l’emploi industriel comme celui des services. Les emplois et les métiers industriels perdent de leur attractivité, ce qui conduit la jeunesse à se détourner des formations supérieures scientifiques et techniques. La recherche elle-même est mise en coupe réglée dans une logique utilitariste et marchande.

1.16. De tous côtés des critiques ont émergé : la pénalisation des investissements par la nocivité des logiques courtermistes, la course aux taux de profits à deux chiffres, l’inefficacité économique et sociale des critères de Maastricht, à savoir le maintien de la dette publique à 3 % du Pib, mais aussi le bien-fondé du modèle social français et l’utilité des services publics, amortisseurs de la crise. L’ensemble des dogmes libéraux a été fondamentalement questionné par cette crise.


1.17. Après le sauve-qui-peut des banques prétendant changer afin que rien ne change et le pillage des fonds publics, on est au cœur des dysfonctionnements de l’ultralibéralisme avec une perte de compétitivité, des gâchis économiques et de drames humains. C’est toute la création de la valeur qui est posée à travers les impasses et limites de la règle du cash-flow avec notamment les attaques contre l’emploi et plus singulièrement l’emploi qualifié (dumping des jeunes diplômés, non-reconnaissance des qualifications…).

1.18. Nous sommes confrontés à une alternative pour une sortie durable de la crise : soit

par la poursuite des transformations imposées par les forces capitalistes pour permettre un nouveau développement de la financiarisation, (c’est ce qui explique l’accélération des réformes, en particulier celle des retraites, pour ouvrir de nouvelles niches à la capitalisation ou encore l’accélération de la surexploitation du travail qualifié), soit par une rupture avec les modes de gouvernance actuels et leur logique financière.

1.19. Un bouleversement du rôle et place des Ict 1.20. Dans cette mutation générale des entreprises et du capitalisme, le marché et la

production se séparent progressivement, alors que la société industrielle les avait fortement intégrés. Le « Wall Street management » confisque le droit au libre arbitre, qui stérilise la recherche et l’innovation par des directives financières unilatérales, les cadres vivent une perte d’autonomie et de sens de leur travail plombés par l’absence de visibilité. Ils ont le sentiment que le pouvoir se dérobe et qu’ils sont considérés comme des acteurs responsables, mais dépourvus de pouvoir et cela sous un triple registre :

1.21. la légitimité : leur légitimité et autorité sont remises en cause par d’autres catégories au sein du collectif de travail ;

1.22. L’évolution de carrière : le droit à une carrière est désormais remplacé par un

« parcours professionnel » aléatoire qui leur échappe. Ils comprennent que les décisions "managériales" qui régissent les avancements et leurs promotions sont chaotiques et clientélistes, comme en témoigne l'utilisation abusive des concepts de « compétences » ou de « talents », décidés et modifiés par la hiérarchie, contre la reconnaissance de leurs qualifications sur fond de tassement des carrières ;

1.23. Les stratégies de l’entreprise : enfin, ils estiment les décisions stratégiques des actionnaires aléatoires, incertaines tout en étant extrêmement brutales.

1.24. Tout ceci les rend particulièrement sensibles à une critique du libéralisme comme

décomposition des lieux de décision entraînant, chez eux, une forte aspiration à de nouvelles règles de gouvernance.


1.25. Face aux impasses managériales, à la recrudescence de la souffrance au travail, à la nocivité de la financiarisation des entreprises, mais aussi eu égard à la stratégie gouvernementale, on observe un changement durable de l’état d’esprit des Ict. Les tentatives d’intégration visant à lier la rémunération des cadres aux résultats financiers ne parviennent pas à endiguer cette évolution.

1.26. Il existe désormais un fossé, une rupture véritable, entre les valeurs de l’encadrement (le sens, la finalité du travail, l'éthique professionnelle) et le management. Le passage au capitalisme actionnarial a constitué ce moment de bascule. Désormais, leur rôle contributif n’est plus reconnu et cède la place au mieux à un rôle collaboratif, voire d'exécutant avec des responsabilités dont ils sont néanmoins justiciables. De fait les Ict vivent alors une contradiction entre l'aspect création de valeur (l'entreprise) et la valorisation des valeurs qui leur échappe (les marchés financiers). L'écart se creuse aussi entre ce qui est vécu comme le souhaitable (leur projet, leur conception de la fonction) et ce qui est présenté comme le possible (les logiques de gestion financière). Cette contradiction explique le hiatus accru entre le degré de forte motivation dans le travail, dont fait preuve l'encadrement, et le faible degré de mobilisation vis-à-vis de l'entreprise.

1.27. La crise financière et la contagion du « Wall Street management » exacerbent un mal-être pérenne (confiscation du savoir-faire, disqualification du collectif de travail, pression de la concurrence, extension de la responsabilité pénale, instrumentalisation politique de son rôle, confiscation de son libre arbitre) et renforcent des attentes fortes (plein exercice de sa qualification, de ses compétences, conception de son rôle et de sa place, exercice de sa responsabilité sociale, aspiration au droit d'expression de critique et de proposition alternative à l'égard des choix stratégiques, exigence d'une démocratie dans le travail et du droit « d'être soi »...).

1.28. L’ÉVOLUTION DE LA SPÉCIFICITÉ ICT 1.29. Une spécificité réactualisée

1.30. Cette crise a mis en exergue à la fois des convergences fortes entre les Ict et les autres composantes du salariat, tout en révélant des éléments nouveaux de leur spécificité.

1.31. Ces logiques de financiarisation se sont traduites par la surexploitation du travail qualifié. Il fallait à tout prix regagner les taux de profits à deux chiffres là où la plus value est la plus élevée, c’est-à-dire dans la conception et la commercialisation. Les leviers sont identifiés : augmentation de la pression sur les rémunérations, instrumentalisation des jeunes diplômés dans un dumping social, nouvelles offensives contre les qualifications et un accroissement de l'individualisation, le tout avec perte de pouvoir d'achat des salaires de l'encadrement ainsi qu’une charge contre la Rtt des cadres (loi rectificative de 2008).


1.32. Les batailles impulsées contre les dispositifs individualisés et aléatoires de

rémunération, visant l'effritement des garanties collectives pour tous comme le maintien de l'attachement à la Rtt, ont créé des convergences. Elles confortent des liens de solidarité dans le salariat et renforcent la volonté de l'encadrement d'être des salariés à part entière, avec l’exigence d’avoir droit aux mêmes garanties collectives.

1.33. Par ailleurs, la souffrance des managés fait désormais écho à celle des managers

et rapproche les composantes du salariat dans la contestation des décisions des directions d'entreprise. Néanmoins, cette « banalisation » de la composante Ict, au sein du salariat, n'est que relative. En effet, ce mode de management, de gouvernance en vigueur déstabilise l'encadrement dans la conception de son rôle, dans la considération de sa place dans l'entreprise, dans le collectif de travail et jusqu'à son utilité professionnelle et sociale. L'encadrement est face à un problème identitaire avec une montée de préoccupations et d'aspirations transversales communes à l'ensemble des Ict du privé comme du public et qui illustrent leur spécificité.

1.34. Par leur position et leur rôle, ils semblent plus disponibles et exigeants pour peser

sur la stratégie des entreprises. C'est ainsi que dans le baromètre « Réalités cadres », un sondage CSA-Ugict (2010), deux tiers d’entre eux estiment que des stratégies alternatives, à celles appliquées par les directions d'entreprise, existent.

1.35. Ils sont très critiques vis-à-vis des logiques de financiarisation. Ils sont aussi plus

nombreux que l'ensemble de l'opinion publique et l'ensemble des autres composantes du salariat à être favorables à la taxation des revenus financiers d'entreprise dans le cadre d'une réforme des retraites, 74 % contre 57 % de l’ensemble de la population. Leur aspiration à voir restaurer leur rôle contributif est à mettre en relation avec l’évolution du travail, l'élévation générale des qualifications et la prégnance du travail intellectuel.

1.36. C'est pourquoi, à l'opposé de la logique financière, l'encadrement s’approprie, de

plus en plus, la dimension humaine dans la recherche de l'efficacité. La capacité des salariés d'apprendre, de maîtriser les évolutions nécessaires souhaitées, d'intervenir sur les questions de la gestion deviennent à leurs yeux une condition majeure de l'efficacité économique.

1.37. Là encore se trouvent convoquées les questions de la qualification, des savoir-faire,

de compétences collectives et de leur conjugaison dans une nouvelle répartition du travail, des équipes, des postes, des rapports à la clientèle, aux usagers. Autant d'exigences pour lesquelles les Ict s’estiment être fonctionnellement concernés et, en même temps, de plus en plus mutilés par la tyrannie de la rentabilité financière.


1.38. Ils évoquent aussi la dimension humaine quand les choix de gestion de l’entreprise mettent en porte-à-faux leur éthique professionnelle, notamment en matière de sécurité et d'impact sur les autres catégories ou sur l'environnement de l'entreprise.

1.39. Certes, les multiples inquiétudes des Ict s’approfondissent autour de la question de

l'emploi, comme pour les autres composantes du salariat, mais leur objet prend une toute autre dimension qui s'enracine sur le couple travail et métier. Non seulement le travail ne cesse de se dégrader et la fonction de se déliter, mais le travail n'a plus la forme d'un métier. Dès lors, la peur traverse les Ict au même titre que les autres catégories. Au-delà de la perte d’emploi ou de sa précarisation, ils craignent de voir disparaître ce pourquoi ils ont été formés et auquel ils sont attachés, c'est-à-dire leur fonction même.

1.40. Ces questionnements posent un double problème pour le syndicalisme, celui des

besoins de prise en charge de l'évolution et la défense de l'emploi mais, en même temps, celui du sens du travail de l'encadrement car la norme n'a pas tué chez lui le sens de son rôle. Il y va finalement de la responsabilité sociale : être responsable est une revendication de l'encadrement, mais c'est d'autant plus un terrain de conflit et une source de revendications que c'est aussi une exigence de l'employeur, c’est un rapport spécifique des Ict entre eux et des Ict à l'employeur.

1.41 Renforcement du caractère solidaire et interprofessionnel de l’approche spécifique 1.42. Particularisme certes, mais sur quels éléments repose exactement la spécificité

des Ict ? Des revendications transversales, c’est-à-dire non particulières à une entreprise, une branche ou une zone géographique, existent.

1.43. Des mouvements de cadres dirigeants d’hôpitaux, des infirmières, des enseignants

et des personnels de la recherche, des universitaires, des magistrats, des personnels de l’audiovisuel à ceux des cadres du privé, en passant par des étudiants stagiaires, toutes ces batailles ont regroupé massivement des disciplines entières de salariés exerçant des responsabilités et dont les spécificités et les préoccupations s’avèrent être aussi celles de l’ensemble des Ict.

1.44. Toutes ces mobilisations portent, en effet, les mêmes exigences de reconnaissance

et de responsabilité sociale. Pour ces salariés qualifiés à responsabilité, la question de la reconnaissance des diplômes, de la responsabilité sociale, de l’éthique professionnelle et personnelle, comme de la Rtt et de la recherche du sens de leur fonction illustrent leur spécificité.


1.45. Certes, la question de la reconnaissance des diplômes se pose à tous les niveaux.

Mais en ce domaine la spécificité Ict se définit notamment par le lien extrêmement fort entre projet professionnel, formation suivie, reconnaissance, paiement du diplôme et niveau de responsabilité exercée. De la même façon, on a beaucoup cité, à juste raison, des problèmes d’éthique dans l’exercice des responsabilités professionnelles. L’éthique n’est pas absente du monde salarial en général, mais, ici, c’est probablement le regard porté par la société sur le comportement éthique de l’encadrement qui génère une situation spécifique, notamment en raison de l’impact significatif de leur travail sur d’autres composantes du salariat ou sur l’environnement de l’entreprise. En l’occurrence, le lien entre responsable et coupable, voire justiciable est fortement prégnant. De même, la question du rapport au temps et notamment du temps de travail, de sa durée réelle, de son organisation liée à la fonction et la question des limites à l’exigence de l’employeur est en la matière, elle aussi, très spécifique, jusqu’à son caractère transversal pour l’ensemble des Ict.

1.46. Le mode de management en vigueur conduit les Ict à un changement d'état

d'esprit durable. Il produit des convergences plus fortes au sein du salariat avec notamment la prise de conscience d'être partie intégrante du salariat et à un renforcement de leurs particularités à travers une douloureuse crise identitaire, conséquence de la déstabilisation de leur rôle, de leur apport et de leur reconnaissance dans l’entreprise. Les méthodes employées pour obtenir leur soumission ou leur démission n’est pas sans rappeler celles utilisées parfois par les sectes et induisent un fort risque psychosocial (pertes des repères/dépersonnalisation).

1.47. Ces nouveaux rapprochements et différenciations construisent une spécificité

solidaire des Ict dans le salariat. La distanciation critique vis-à-vis des stratégies financières des entreprises dont ils font preuve, les impasses managériales, leur exigence de maîtrise de leur travail, de redéfinition de leur rôle, d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ne sont pas sans conséquences dans leur mobilisation aux côtés des autres composantes du salariat. Cependant, leur spécificité revendicative s'affirme dans le rapport à la hiérarchie, à la responsabilité sociale, à l'éthique professionnelle, au temps de travail, à la gouvernance d'entreprise, à l'accélération de l'individualisation des rémunérations, à l'exclusion des garanties collectives et renforce une conviction d’être « des salariés non pas comme mais au même titre que les autres. »

1.48. ENJEUX ET DÉFIS À RELEVER 1.49. Évolution du salariat et de sa composante Ict


1.50. Prendre en compte la spécificité des Ict suppose de mieux cerner l’évolution du

salariat, ce qu’ils représentent et l’évolution dans la population des Ict eux-mêmes. 1.51. L’élévation générale des qualifications, la part de plus en plus importante du travail

intellectuel et la mise en œuvre des nouvelles technologies accroissent la proportion d’Ict qui représente à présent 43,8 % du salariat. Cette donnée quantitative nous amène à nous interroger sur la conception de notre démarche revendicative.

1.52. L’activité revendicative spécifique ne peut plus se réduire à une activité pour le

plus petit nombre, pas plus qu’elle ne doit se concevoir comme une activité accessoire réalisée ou déléguée à quelques militants.

1.53. Des évolutions apparaissent sur les frontières externes de la population Ict. Ainsi,

nombreux sont ceux qui se retrouvent déclassés, notamment des techniciens supérieurs embauchés sur des postes de travail dits d’exécution, mais qui ont des aspirations convergentes avec celles des salariés à responsabilité. Comment le travail spécifique sur la composante ingénieurs, cadres, techniciens, qui sont sur des postes à responsabilité permet aussi d’irriguer toute la Cgt afin de répondre à l’ensemble des aspirations des Ict non reconnus ? Cette question nous demande de revoir la façon dont on croise ce travail du spécifique dans toute la Cgt, la manière dont cette activité spécifique doit être organisée sans avoir pour autant de frontière étanche afin qu’elle bénéficie à toute la Cgt.

1.54. Par ailleurs, cette évolution du salariat se double d’une transformation de la

composante ingénieurs, cadres et techniciens sous trois aspects : un nombre plus élevé de diplômés et de jeunes diplômés, une féminisation croissante et une diversification de la notion de cadre.

1.55. L’enjeu des jeunes diplômés

1.56. Tout indique l’importance quantitative et surtout qualitative des aspects nouveaux

de cette évolution. L’irruption massive de jeunes diplômés sur le marché du travail inverse le rapport entre diplômés et Ict issus du rang. Cette dynamique s’accompagne aussi d’une tendance forte à la précarité, à la sous-classification, avec des conséquences lourdes sur les attitudes des jeunes, hésitant entre frustrations et résignation, entre colère et attentisme, distanciation et disponibilité à l’égard des syndicats. D’autant qu’une nouvelle constante s’est imposée désormais chez les jeunes diplômés : une précarité qui s’inscrit dans une déclassification, paupérisation durable du fait notamment du décrochage entre le niveau de responsabilité, le niveau de rémunération et le diplôme. Les jeunes diplômés constituent pour notre syndicalisme et le salariat un triple enjeu :


1.57. la non-reconnaissance de leur diplôme à l’embauche et le sas durable de précarité,

dont ils font l’objet, font d’eux des instruments du dumping social pour l’ensemble des ingénieurs et techniciens. La réponse à leurs aspirations est donc une nécessité pour eux-mêmes et l’ensemble de l’encadrement.

1.58. Il en va de la pérennité même de notre syndicalisme compte tenu de la pyramide

des âges. 1.59. Enfin, ils questionnent notre syndicalisme et représentent un levier pour ses

transformations. Comment intégrer dans notre démarche, pratiques ou formes d’organisation, les nouveaux rapports qu’ils posent entre individu et collectif, prendre en compte la question de l’individualité ? Comment répondre aussi à un fort besoin d’autonomie, à la possibilité de dire son mot, de maîtriser son travail au sein d’un collectif, de ne pas être dans un moule ? Comment enfin intégrer leur rapport aux nouvelles technologies (utilisation d’Internet, réseaux sociaux, communauté blogs…) ?

1.60. Une féminisation croissante

1.61. Malgré les plafonds et les parois de verre, l’encadrement se féminise. Cette

dynamique devrait permettre de façon plus significative l’accès des femmes aux postes de responsabilités. Les femmes représentent un tiers des cadres. Leur intervention pour que soient prises en compte leurs aspirations dans le travail est un point d’appui pour un changement des pratiques ou de culture dans l’entreprise pour pousser à transformer le mode de management.

1.62. Il s’agit, sans nul doute, d’un nouveau levier pour construire un management

alternatif au Wall Street management. Dans tous les cas, c’est dans la place des femmes au sein de l’entreprise et dans la lutte contre leur discrimination que va se jouer une part non négligeable de la modernité ou de l’archaïsme du travail. Avec la crise, les risques de recul en ce domaine sont dangereusement présents. Comment faire en sorte que notre syndicalisme ne lâche pas cette question de l’égalité professionnelle dans l’intérêt des femmes, mais aussi comment s’en servir comme point d’appui à un autre mode de management d’entreprise ?


1.63. Diversification des ingénieurs, cadres, professions techniciennes et encadrement de

proximité

1.64. Enfin, le groupe Ict connaît de constantes évolutions, aussi bien dans ses frontières internes, qu’externes. Nous l’avons vu avec un rapport inversé entre diplômés et issus du rang, mais aussi à l’interne avec l’élargissement et la diversification de la notion de cadre. Avec l’accroissement du nombre de cadres et la mobilité de carrière et de fonctions croissantes pour un même individu, la fonction de cadre ne se réduit pas à un petit nombre de cadres managers encadrants, mais elle fait place au cadre manager, au cadre de proximité, au dirigeant, au commercial ou au personnel de haute technicité. On observe un redéploiement des fonctions des agents de maîtrise sur des fonctions gestionnaires au détriment de l’apport technique.

1.65. La polarisation des fonctions managers et spécialistes ou experts est développée par le patronat, illustrant la diversification de la notion de cadre.

1.66. Cette réalité élargie de la fonction de cadre nous conduit à réfléchir sur le champ de notre activité spécifique : dépasser le seul rapport hiérarchique, au capital, au pouvoir dans l’entreprise et ainsi intégrer la posture au travail soit les rapports sociaux, l’impact significatif du travail sur les autres catégories, les usagers, les clients ou encore l’environnement de l’entreprise.

1.67. Être cadre ou ingénieur aujourd’hui ne signifie plus se reconnaître dans le rapport

exclusif à l’exercice du management ou d’appartenance à un cercle des cadres supérieurs de direction. Être cadre ou ingénieur, c’est se reconnaître dans une communauté de préoccupations transversales afférentes à l’exercice de son éthique professionnelle, personnelle, et d’une individualisation importante de ses garanties collectives. Bien entendu, cela n’exclut pas pour autant des frictions entre cadre dirigeant et cadre expert ou entre technicien supérieur, personnel de haute technicité et cadre manager. Il n’y a pas, selon la fonction précisément occupée, d’unicité et d’identité de vue. Comment sortir d’une vision dépassée du cadre, réduite au poste hiérarchique et aborder toute la plénitude de ses fonctions, sauf à vouloir adopter la logique taylorienne patronale et en rester à une instrumentalisation des polycompétences des cadres… sans les reconnaître ?

1.68. En ne limitant pas la notion de cadre aux encadrants-managers, on intègre aussi

l’expertise et la technicité dans la fonction du cadre répondant ainsi à leurs aspirations.


1.69. La proximité en matière de contenu du travail avec les professions techniciennes se trouve renforcée. Celles-ci vivent une forte dégradation de leur situation de travail dans le cadre d’une surexploitation du travail qualifié. Plus diplômées, plus opérationnelles, elles subissent, elles aussi, l’insuffisance de reconnaissance des qualifications et de leur rémunération. Avec plus de responsabilités, plus de charges de travail, plus de stress et plus d’autonomie, elles vivent les mêmes pressions coercitives que les cadres. Elles sont, en fait, victimes du tout managérial, du tarissement des promotions vers le statut cadre et coincées entre la rare augmentation des bas salaires -qui les rapproche sur ce plan de la situation des ouvriers et employés- et la pression grandissante sur les salaires des cadres. Longtemps définies comme « ni cadres, ni ouvriers », elles s’identifient aujourd’hui en fonction du contenu et du sens de leur travail et s’interrogent sur l’apport de leur technicité. Comme les cadres, elles appartiennent à une vraie communauté, adhérant à de multiples organisations professionnelles. Cependant, les rapports sociaux tendus dans l’entreprise et la survalorisation du management les empêchent de se rapprocher plus de ceux dont elles partagent pourtant les processus de déclassement.

1.70. Les cadres de proximité et agents de maîtrise sont, quant à eux, placés en première ligne pour gérer les conséquences d’un mode de management coercitif qui les met dans une situation intenable. Leurs évolutions salariales et professionnelles connaissent une dégradation brutale.

1.71. Besoin accru de syndicalisme spécifique

1.72. Les Ict constituent un enjeu stratégique de toute transformation. Ils sont le terrain privilégié d'expérimentation de déstructuration des garanties collectives (individualisation des rémunérations, contractualisation d’objectifs, travail atypique, poste à profil, forfait jours...). Ils peuvent être le cheval de Troie des réformes, à l’exemple de la capitalisation des retraites, mais surtout de par leur place et leur rôle dans l'entreprise, ils sont la pierre angulaire de toute transformation de l'entreprise et du travail.

1.73. C'est le cas dans la réforme de l'État, des transformations de la Fonction publique.

1.74. Dans la Fonction publique, l'encadrement est un des vecteurs de la réforme de l’État. Dans les entreprises publiques, il est acteur de la privatisation de certaines missions comme à la SNCF. Leur éthique professionnelle et leur citoyenneté sont par ailleurs remises en cause par une instrumentalisation politicienne de leur rôle. Cette instrumentalisation est favorisée par un affaiblissement du statut, l’arrivée de personnel hors statut. Ils sont pressés de défendre les projets de restructuration et de démantèlement du service public, jusqu'au bien-fondé de l'ensemble des réformes gouvernementales. Tout cela vise au retournement des valeurs du service public et à orienter la finalité du travail vers la logique marchande.


1.75. Il va de soi qu’une transformation radicale de la conception de l’encadrement du secteur public accompagne la restructuration des missions. Franchir une étape dans la bataille des services publics et de la Fonction publique ne va-t-il pas de pair avec un tout autre développement d'une activité revendicative spécifique organisée parmi l’encadrement afin de ne pas laisser l’État ou les directions d'entreprises publiques dévoyer leur rôle mais aussi pour favoriser leur mobilisation ?

1.76. L'enjeu de la loi sur la représentativité pose, désormais grandeur nature, le

maintien de l'existence de la Cgt dans un certain nombre de lieux ou secteurs professionnels où est concentrée une majorité ou une proportion significative d'Ict. Il en est ainsi des sièges sociaux de la plupart des grandes entreprises privées et qui sont les lieux stratégiques de décisions de gestion, ou encore des banques et assurances où la Cgt a à peine franchi le seuil fatidique des 10 % lors des dernières élections professionnelles. La situation est identique dans le secteur des bureaux d'études. Toutes ces professions ou sièges sociaux ont pour caractéristiques communes un nombre d’Ict très majoritaire. Force est donc de constater que la réalité sociologique du salariat ne suffit pas, à elle seule, pour développer spontanément une activité revendicative spécifique.

1.77. Certes, la prise en compte du vécu spécifique des Ict, les réflexions sur les formes

organisées de cette activité ne sont pas des conditions suffisantes pour résoudre toutes les problématiques, mais ne constituent-elles pas une condition nécessaire pour gagner le rassemblement du salariat, accroître le rapport de forces et ne pas laisser le terrain aux impasses frontales corporatistes ou catégorielles ?

1.78. Rassembler tout le salariat et accroître le rapport de forces

1.79. Rassembler le salariat suppose aussi de pouvoir contrer les stratégies patronales

et gouvernementales aiguisant les oppositions dans le salariat sur fond de discours simplificateur et populiste.

1.80. Le gouvernement ne cesse de prôner une austérité teintée d'équité visant le

partage de la pénurie parmi l'ensemble du salariat. Il pointe sciemment ainsi un certain nombre de « privilégiés » dont l’encadrement. Il mise sur une stratégie focalisant sur les urgences sociales et qui entraînerait un renoncement aux revendications des cadres : une façon d'enrayer les capacités de mobilisation d'une partie du salariat qualifié à responsabilité.

1.81. Ce dévoiement de la notion de solidarité, au sein d'un partage de la pénurie dans le

monde du travail, exonère à bon compte la nécessité d'une redistribution des richesses.


1.82. Ainsi, pendant que le capital financier s’accapare les ressources issues de la création de richesses, on demande au salariat de régler les pseudos injustices en son sein.

1.83. Surfant sur un populisme désignant les cadres privilégiés comme boucs émissaires,

cette stratégie fait écho à celle du MEDEF. 1.84. Ce dernier n'hésite pas, dans le cadre de son club de réflexion, l'institut

Montaigne, à revenir avec force sur la disparition de la distinction cadre, non cadre et de proposer la disparition du statut cadre et des conventions collectives spécifiques. Poussant la démagogie à son comble, il dénonce le diplôme comme un « élément fort des inégalités. » Place nette est ainsi faite au jugement subjectif des savoir-faire et des compétences au détriment de la reconnaissance des qualifications et du diplôme à l’embauche.

1.85. La banalisation du groupe encadrement et l’extinction du statut cadre ne profiterait ni aux Ict, ni à l’ensemble du salariat.

1.86. Elle déboucherait sur une déstructuration des garanties collectives de

l'encadrement et sur l’exacerbation de l'individualisation, affectant la capacité de mobilisation des Ict ? La réduction des garanties collectives constituerait ainsi un nouvel axe de pression sur le coût du travail qualifié, avec pour objectif de tirer vers le bas l’ensemble des rémunérations.

1.87. Loin donc de constituer une bataille accessoire ou catégorielle, réservée à une

frange du salariat, la prise en compte des préoccupations spécifiques Ict et la défense des garanties collectives permettant le plein exercice de leur qualification et de leur rôle constituent bien un axe de défense pour tous. L’enjeu d’une activité spécifique organisée n’est-il, pas par ailleurs, d’éviter la désignation de boucs émissaires, donc la division orchestrée du salariat et le partage de l’existant au sein du monde du travail ?


PARTIE II POUR UN SYNDICALISME DE MASSE DES ICT 2.1 SYNDICALISATION DES ICT, QUELLES PERSPECTIVES ? 2.2. Introduction

2.3. Dans une population de cadres et de techniciens en accroissement constant, l’idée d’un syndicalisme revendicatif de solidarité avec les autres salariés progresse. Cependant, dans la Cgt, le taux de syndicalisation reste inversement proportionnel au niveau de la qualification, alors que paradoxalement les Ict sont les salariés « les plus syndiqués » ou plutôt « les plus organisés », notamment au sein d’associations d’anciens étudiants de grandes écoles, d’associations professionnelles structurées, parfois en syndicats ou dans des organisations autonomes catégorielles.

2.4. Le taux de syndicalisation à la Cgt varie fortement selon les professions, de

0,2 % chez les cadres du privé, à parfois plus de 10 % dans le secteur public où existe une structuration Ugict.

2.5. Et, si les Ict représentent aujourd’hui 43,8 % du salariat, cette évolution ne se

retrouve pas dans les forces organisées Cgt.

2.6. En matière de vie syndicale, se trouve posée la question de nos pratiques et de nos rapports aux Ict dans la diversité de leurs situations, statuts, préoccupations et motivations.

2.7. La loi de 2008 sur la représentativité syndicale impose, de plus, une opération

vérité que nous considérons comme un stimulant pour dynamiser nos transformations.

2.8. Les tendances d’évolution du salariat Ict

2.9. Ces catégories, selon la nomenclature socioprofessionnelle de l’INSEE (cadres et des populations intellectuelles + professions intermédiaires), ont continué d’augmenter au cours de ces dernières années. Ainsi, elles représentaient 41,62 % de la population salariée en 2006 (17,36 % chez les cadres et 25,33 % pour les professions intermédiaires) pour atteindre 43,77 % en 2008 (17,64 % chez les cadres et 26,13 % pour les professions intermédiaires), soit 10,417 millions de salariés.


2.10. Les cadres constituent une population plus mobile que les autres catégories de

salariés. Chaque année, 25 % (moyenne sur 3 ans de 2007 à 2009, source APEC) des cadres qui relèvent du champ de l’APEC, en emploi subissent ou choisissent la mobilité : 19 % en interne et 6 % en changeant d’entreprise à leur propre initiative. Le flux de changement est majoritairement orienté des grosses entreprises vers les PME-PMI, voire TPE. Plus de 50 % de ces cadres présentent une moyenne d’âge inférieure à 40 ans et moins de 15 ans d’ancienneté.

2.11. Concernant les populations techniciennes, l’IPSOS estime que la mobilité interne

est plus importante (+7 points) que pour les ouvriers employés, mais que la mobilité externe (hors période de chômage) est similaire.

2.12. La formation initiale devient prépondérante dans l’occupation d’un emploi Ict

(catégorie cadre et professions intermédiaires) par rapport à la voie de promotion interne. Selon l’INSEE, seuls 11 % des salariés ayant un diplôme de niveau V (BEP, CAP) et 19 % de niveau IV (BAC général ou technologique) occupent un emploi Ict, ce qui signifie que 70 % des emplois cadres et professions techniciennes sont occupés par des diplômés BAC + 2 et plus.

2.13. Cette population continue à se féminiser, passant de 37,4 % en 2006 à 38,8 % en 2008 (source INSEE). Les femmes occupent 33,25 % des postes de cadres, contre 42,55 % dans les professions intermédiaires. Pour autant, les femmes sont plus rarement cadres en situation de management alors qu’elles sont en moyenne plus diplômées que les hommes.

2.14. En 2009, les salariés en situation d’emploi, de moins de 30 ans, représentaient

12,8 % de la population cadre et 20,2 % des professions intermédiaires. Les salariés, en situation d’emploi, de moins de 40 ans, quant à eux, atteignaient un pourcentage de 29,3 % chez les cadres et 29,5 % pour les professions intermédiaires. Ces éléments semblent indiquer qu’une partie des jeunes diplômés de niveau cadre auraient un passage obligé par les professions intermédiaires avant que leur qualification initiale soit reconnue.

2.15. Où se trouvent les Ict aujourd’hui ?

2.16. L’emploi total en France se répartit ainsi : 73,8 % dans le secteur privé, 20,5 % pour les 3 versants de la Fonction publique et 5,7 % dans le secteur public (entreprise de service public nationalisée ou à majorité publique).

2.17. L’emploi des Ict s’établit ainsi : 26,99 % (catégorie A+B) dans la Fonction

publique, contre 7,18 % dans le secteur public et pour 65,83 % dans le privé.


2.18. Géographiquement, cette population est concentrée dans les grandes métropoles

à 87 %. L’Ile-de-France compte, à elle seule, 35,7 % de cadres et 22,3 % de professions intermédiaires. Pour la province, l’emploi s’agrège, selon l’INSEE, autour des grandes métropoles (Lyon, Marseille, Bordeaux, Toulouse, Rennes, Montpellier, Lille, Nantes) et à un degré moindre, et de façon moins marquée, autour de la métropole locale dans les départements de l’Isère, des Alpes-Maritimes et de Seine-Maritime ou dans les régions Alsace, Centre et Lorraine.

2.19. La répartition de la population cadres, selon la taille des entreprises (hors Fonction et secteur publics), s’établit, selon l’APEC, comme suit : 15,21 % (de 1 à 19 salariés), 11 % (de 20 à 49 salariés), 21,56 % (de 50 à 249 salariés) et 52,23 % (de 250 et +). La population se répartit à peu près équitablement entre les TPE-PME/PMI et les grosses entreprises.

2.20. Champ de déploiement de l’Ugict

2.21. La diversité de l’encadrement (manager, cadre de proximité, dirigeant, commercial, personnel de haute technicité, …), l’embauche croissante de jeunes diplômés dans toutes les entreprises et administrations, l’élévation des qualifications invitent à se réinterroger sur le périmètre d’avenir de l’Ugict.

2.22. Aujourd’hui, le rapport s’inverse entre Ict issus du rang, où nous avons la plus grande partie de nos forces syndicales. Les Ict diplômés deviennent majoritaires et sont titulaires selon la filière professionnelle au minimum d’un BTS, d’un DUT ou d’une licence.

2.23. Un tel constat devrait permettre de mieux cibler les jeunes BTS – DUT – LMD et au-delà, les techniciens supérieurs, maîtrises et cadres, en mobilisant les forces de l’Ugict sur cet axe stratégique de déploiement qui constitue un périmètre d’avenir pour notre organisation. Dans cette optique, l’Ugict-Cgt propose de poursuivre les contacts et les partenariats avec les différents acteurs du monde étudiant : organisations syndicales, associations…

2.24. SYNDICALISATION QUELLES CLÉS ?

2.25. L’enjeu de la représentativité

2.26. La loi sur la démocratie sociale du 20 août 2008 donne la main aux salariés qui peuvent choisir les syndicats représentatifs. Cette évolution législative, qui va dans le sens des exigences démocratiques souhaitées par la CGT, conforte l’ambition d’une Cgt de tout le salariat. Elle suppose, dans la même dynamique, une Cgt représentative également dans l’encadrement. Ceci ne nous exonère pas de poursuivre nos demandes d’amélioration de la loi au regard de nos revendications et de l’expérience acquise depuis sa promulgation en 2008.


2.27. Les progrès électoraux de la dernière période, avec 17 % aux prud’homales dans le collège encadrement, indiquent qu’il existe des potentialités et des atouts pour devenir la première organisation dans tous les collèges.

2.28. Cependant, l’appui donné par les pouvoirs publics et le Medef au syndicalisme catégoriel, en termes de moyens syndicaux, est un défi supplémentaire à relever qui nous pousse, là aussi, au déploiement d’une dynamique de syndicalisme Cgt de masse parmi les Ict.

2.29. L’activité spécifique devient, de plus en plus, une condition sine qua non de la représentativité Cgt.

2.30. Des secteurs entiers, notamment dans les services, sont à majorité Ict. C’est le cas de beaucoup de grandes entreprises en majorité, voire en totalité, composées de cadres et de techniciens. Trop souvent, l’absence d’activité spécifique nous empêche d’avoir un rayonnement significatif ou même de présenter des candidats dans le collège cadres. L’écart est en moyenne, aujourd’hui, de 4 % entre le score national que nous obtenons aux prud’homales et celui des élections aux CE et DP.

2.31. Le défi n’est pas moindre dans les TPE (moins de 11 salariés) où la loi de 2010 prévoit deux collèges cadres et non cadres.

2.32. L’activité revendicative spécifique ne peut se résumer à un moment électoraliste et seul un travail dans la durée peut donner des résultats. La question de la manière dont on organise l’activité spécifique se trouve maintenant posée de façon généralisée.

2.33. Comment organiser l’activité spécifique ?

2.34. S’il n’y a pas de modèle d’organisation spécifique, il n’y a pas non plus de création spontanée.

2.35. La confrontation entre l’expérience de terrain et les objections récurrentes (risque d’avoir deux Cgt, manque de moyens, …) fait ressortir, cependant, des conditions à réaliser partout pour mettre en œuvre une activité spécifique pérenne.

2.36. Prendre en compte la spécificité des Ict

2.37. Développer un syndicalisme ancré dans le vécu au travail, renvoie à une démarche qui ne parte pas d’une posture idéologique. Elle est signifiante au regard des aspirations et des préoccupations de l’encadrement.


2.38. Les postures idéologiques qui cultivent tant, dans d’autres catégories de salariés que chez des cadres eux-mêmes, le déni d’être cadre, ou une vision élitiste consistant à éclairer les autres, poussent à ne pas s’adresser aux collègues de travail et hypothèquent un syndicalisme de masse dans l’encadrement.

2.39. Un syndicalisme qui part du vécu des cadres et techniciens au travail ne peut se confondre, non plus, avec une opération de communication envers une catégorie de salariés. Reproduire l’activité générale en considérant que seul le langage est à modifier dans notre activité, c’est à coup sûr passer à côté de la nécessaire construction revendicative appropriée aux Ict.

2.39bis. Les femmes ne sont pas en dehors des mobilisations, le récent mouvement sur la réforme des retraites les a mis en avant. La syndicalisation des femmes doit faire partie des réflexions sur l’organisation de notre activité syndicale. Dans ce cadre, il est indispensable de redynamiser la charte sur l’égalité, la faire connaître, la partager et la mettre en œuvre.

2.40. La participation à une activité spécifique Ugict est l’élément essentiel de fidélisation des syndiqués Ict. Ceux-ci attendent une Cgt utile dans leur vécu professionnel, donc prenant en compte la spécificité de leur fonction.

2.41. Répondre au besoin de démocratie

2.42. Des espaces propres aux Ict sont nécessaires pour avoir une vraie capacité à faire vivre l’autonomie dont ils ont besoin pour l’élaboration revendicative et la définition de modes d’actions appropriés.

2.43bis. De la démarche syndicale à la syndicalisation

2.43ter. Nous avons besoin de franchir une étape dans la mise en œuvre de notre orientation, d’avoir des syndiqués « acteurs et décideurs ». La démarche de consultation n’est-elle pas un bon outil pour y parvenir ? Elle a de multiples avantages : pour être réalisée correctement, elle nécessite d’être nombreux ; pour être nombreux, il faut mobiliser et convaincre les syndiqués et donc cela renforce l’information et les débats avec les syndiqués. Au final, cela contribue à en faire des acteurs et décideurs, comme les vecteurs de la transformation de l’image du syndicat (transparence, démocratie, rôle du syndiqué dans l’organisation). Cela renforce la proximité entre les salariés et le syndicat et diminue « l’institutionnalisation » de l’activité syndicale. La consultation est donc un bon outil pour aller à la rencontre des salariés et notamment des Ict.

2.43. Dans le même mouvement, les dispositifs de « travail ensemble » dans la Cgt doivent être réfléchis pour être opérants. Les chartes de « travail ensemble » peuvent être un moyen pour codifier de bonnes pratiques et règles de vie communes dans les organisations.


2.44. Traiter la dimension interprofessionnelle

2.45. La transversalité des revendications des Ict est une composante de leur vie au travail et personnelle. Ni l’action pour la Rtt, ni celle pour un mode de management alternatif ne peuvent se construire uniquement dans une entreprise ou une profession. Un syndicat Cgt dans une entreprise composée essentiellement d’Ict a besoin de développer son activité en liaison avec les autres syndicats et structures spécifiques Ugict et de participer au rapport de forces d’ensemble pour des conquêtes sociales spécifiques.

2.46. L’affiliation à l’Ugict revêt un caractère décisif pour enclencher ce travail interprofessionnel.

2.47. Se donner les moyens de ses ambitions

2.48. Au lieu d’être considérée comme un constituant à part entière de l’activité de la Cgt, l’activité spécifique est trop souvent considérée comme une tâche secondaire ou « de luxe », ce qui réduit le champ de rayonnement Cgt. Partout, même si on doit faire face à un manque de militants, il y a lieu de réfléchir pour qu’existe une vie collective spécifique.

2.49. La politique de cadres syndicaux doit être élaborée en intégrant les besoins de l’organisation de l’activité spécifique le plus en amont possible.

2.50. Participer à construire la cohérence de la Cgt

2.51. Avoir une Cgt qui parle d’une seule voix ne signifie pas qu’elle s’aligne sur le plus petit dénominateur commun ou que la loi du nombre règle les différends entre catégories de salariés.

2.52. Seul le développement de formes de vie démocratique, fondées sur la culture du débat et l’élaboration commune des décisions, est à même de construire une cohérence Cgt qui ne nie pas, mais intègre les spécificités et diversités.

2.53. La réflexion doit porter sur les formes d’organisation traitant au mieux les

spécificités et l’unité de la Cgt.

2.54. La cohérence Cgt passe aussi par la connaissance de l’Ugict et l’affiliation, donc par une vision partagée de la reconnaissance de l’activité spécifique.

2.55. Supprimer les manques à gagner en ce domaine, c’est aussi assurer une visibilité de l’Ugict pour donner clarté et lisibilité à une Cgt de tout le salariat.

2-55bis. La cohérence Cgt passe aussi, en terme de syndicalisation, par une impulsion plus forte en ce qui concerne la continuité syndicale. Cette impulsion doit prendre toutes les formes appropriées afin que les syndiqués affiliés à l’Ugict passent de la vie d’actif à retraité tout en restant syndiqués à la Cgt selon les modalités définies par les statuts confédéraux.


2.56. SYNDICALISATION, COMMENT RÉPONDRE EFFICACEMENT AUX BESOINS ?

2.57. Depuis le dernier congrès, les forces organisées Ugict ont progressé de 2 % pour

l’exercice 2007/2008 et de 1 % pour l’exercice 2008/2009 au 01/12/2009. Avec 0,69 % de syndiqués affiliés à l’Ugict, au regard de la population concernée, cette progression ne peut être considérée comme satisfaisante et doit nous interpeller. La part de salariés Ict de plus en plus nombreuse dans les mobilisations, les résultats aux divers scrutins de représentativité montrent que la Cgt progresse dans les 2e et 3e collèges à hauteur d’environ 1 % en moyenne.

2-57bis. Cela démontre qu’il s’avère nécessaire de faire des propositions qui permettront

d’une part à tous les salariés Ict de trouver un syndicat spécifique pour les accueillir et d’autre part à la Cgt de se déployer parmi les salariés Ict. La Cgt dans son ambition d’être le syndicat de tous les salariés doit modifier ses formes d’organisations spécifiques pour pouvoir s’adresser de façon efficace aux 99,30 % des salariés Ict non syndiqués à la CGT et de largement dépasser les 2 % de progression annuelle de notre nombre de syndiqués.

2.58. Développer et renouveler les formes d’organisations spécifiques pour faire vivre

l’activité spécifique 2.59. Sans activité spécifique, la syndicalisation des Ict restera marginale. Pour

répondre au défi de la syndicalisation de masse des Ict, il faut se doter des outils nécessaires. L’outil le plus abouti est le syndicat auquel le salarié peut s’adresser pour s’engager syndicalement. Or le salariat, notamment Ict, est loin de disposer sur tous les lieux de travail ou à proximité de la bonne porte à pousser pour se syndiquer.

2.60. La Cgt est composée de 3 % de syndicats spécifiques et de 4,5 % si on y rajoute

les sections syndicales. De fait, on peut considérer qu’un certain nombre de syndicats dits « généraux » portent un minimum d’activité spécifique.

2.61. De ce point de vue, il est essentiel de bien séparer le potentiel de syndicalisation

que représente l’influence (résultats des élections) et la réalité de la syndicalisation qui nécessite l’organisation (syndicat) apte à transformer une sympathie en engagement.


2.62. Cependant, plus d’un tiers des salariés ne s’expriment pas dans les élections de représentativité en raison de la taille de l’entreprise (TPE et les PME-PMI). Pour la première fois les élections de 2012, dans les TPE, devraient favoriser la syndicalisation et la création de nouvelles structures syndicales adaptées. Trop de salariés Ict ne sont toujours pas en prise directe avec l’organisation syndicale. À titre d’exemple, la Cgt n’est en capacité de présenter des listes que dans 37 % des élections. Le taux de présentation de listes étant supérieur à 73 % dans les entreprises de plus de 500 salariés.

2.63. Pour ces salariés Ict sans contacts avec la Cgt et a fortiori avec son Ugict, l’idée que la Cgt est faite pour les grandes entreprises se double de celle qu’elle n’est pas une organisation syndicale pour une partie des salariés des professions techniciennes et encore moins pour les ingénieurs et cadres.

2.64. En théorie, l’activité spécifique peut être menée sans organisation spécifique, mais dans la réalité, elle est sporadique et ne permet pas de développer une activité pérenne et soutenue, susceptible de déboucher sur le déploiement et la syndicalisation des Ict, encore moins sur leur fidélisation.

2.65. Les dernières élections prud’homales ont montré que c’est là où la Cgt est implantée, et notamment là où des organisations spécifiques existaient que celles-ci ont fourni des candidatures, mené campagne et contribué aux bons résultats.

2.66. Sur un autre plan, des exemples de redynamisation de syndicats spécifiques ont permis de développer la syndicalisation parmi les Ict parfois à un niveau exceptionnel et de maintenir la représentativité globale de la Cgt dans l’entreprise, malgré leur part croissante dans les effectifs.

2-66bis. Les propositions d’organisations qui sont décrites dans la suite de ce document sont des outils mis en place pour répondre aux objectifs de syndicalisation de masse des Ict. Elles sont complémentaires les unes aux autres et de fait ne sont pas opposables. De même le terme territoire doit être compris dans son sens géographique à savoir le site, la localité, le département, la région ou le pays. Les Unions locales, départementales, professionnelles n’ont pas statutairement vocation à syndiquer directement et durablement les salariés. À ce titre le congrès confédéral indique que chaque syndiqué doit être rattaché à un syndicat.

2.67. Les syndicats ou sections spécifiques d’entreprise

2.68. À ce jour, quels que soient les arguments avancés (taille d’entreprise, type d’entreprise, statut du personnel, fédération d’entreprise, …) les unions fédérales disposant d’une véritable structuration spécifique bénéficient d’un taux de syndicalisation des Ict nettement supérieur, de 8 à 12,8 %, à la moyenne nationale (0,68 %).


2.69. Le syndicat ou la section spécifique d’entreprise restent les structures les plus abouties pour mener et diffuser l’activité spécifique indispensable pour la défense des intérêts matériels et moraux des Ict, pour leur syndicalisation et leur pérennisation dans la Cgt.

2.70. Deux écueils sont cependant à éviter. D’une part, l’organisation doit mener son activité par et pour les Ict en convergence avec les autres catégories de salariés et d’autre part, avoir un nombre suffisant de syndiqués ou au moins un potentiel lié à un nombre de salariés minimum. La possibilité de mener une activité collective dans le cadre d’une vie syndicale adéquate (réunion régulière d’instance, tenue de congrès…) est indispensable pour faire vivre une structure spécifique.

2.71. A contrario -les salariés l’affirment- il s’avère souvent difficile, parfois impossible pour un Ict de se syndiquer et de se faire entendre dans le syndicat général d’entreprise ou de service, notamment dans le cas de rapports hiérarchiques de travail.

2.72. Quel que soit le type d’entreprise ou d’administration, un cadre ou cadre supérieur peut-il toujours se syndiquer, en particulier à la Cgt ? Sans syndicat ou section spécifique, la Cgt a-t-elle les moyens d’être représentative dans tous les collèges ou dans les commissions administratives cadres ?

Résolution II.1

2.73. Afin de développer une activité spécifique permanente, indispensable pour la syndicalisation des Ict et leur fidélisation, dès que le nombre de syndiqués Ict est estimé suffisant par eux-mêmes pour mener une vie syndicale réelle, l’Ugict propose de créer les conditions avec les organisations professionnelles et les syndicats existants pour aller vers la mise en place d’un syndicat ou une section syndicale spécifique d’entreprise ou de service. Dans ce cadre de généralisation de l’organisation de l’activité spécifique, il est indispensable d’intégrer à ce développement la dimension du travail en commun, la convergence revendicative et les règles de vie entre organisations.

2.74. Les syndicats ou sections syndicales spécifiques interprofessionnels de territoire 2.75. La syndicalisation des Ict dans les PME/PMI et TPE est encore très difficile. Elle

est souvent liée à l’absence de structure syndicale, mais aussi à l’impossibilité en pratique d’en créer une, face aux conséquences possibles sur l’emploi et le déroulement de carrière.


2.76. De plus en plus de salariés de nos catégories sont itinérants et/ou sans liens physiques avec l’entreprise et leurs collègues. Comment tenir compte, alors, de ces situations dans le cadre d’une syndicalisation de masse de nos catégories ?

2.77. Une union locale ne peut durablement pallier l’absence d’organisation spécifique pour la syndicalisation d’Ict isolés dans leur entreprise.

2.78. Pour les Ict, notamment du privé, cette nouvelle forme d’organisation en syndicat ou section syndicale spécifique interprofessionnel de territoire est la porte d'entrée à la syndicalisation. Parce qu’ils ne disposent pas d'organisation dans l'entreprise ou qu’ils ne s’y reconnaissent pas, parce qu’ils ne veulent pas s'afficher dans l'entreprise, ils veulent connaître et découvrir la Cgt avant de s’y impliquer dans l’entreprise elle-même.

2.79. Notre rôle n’est-il pas d’ouvrir un espace de syndicalisation spécifique permettant la pérennisation de l’adhésion pour ces salariés ?

2.80. Se syndiquer dans un syndicat ou section syndicale interprofessionnel spécifique peut permettre de s’engager et de prendre confiance pour ensuite militer dans un syndicat ou section syndicale spécifique professionnel ou développer le syndicat ou la section syndicale Ict d’entreprise ou de service.

2.81. C’est pourquoi nous souhaitons avancer dans la définition de nouvelles formes d’organisations efficaces.

Résolution II.2

2.82. Afin d’avoir une offre de syndicalisation (accueil et déploiement) pour les salariés Ict ne pouvant disposer de syndicats dans l’entreprise ni de syndicat spécifique professionnel de territoire, l’Ugict propose de créer les conditions avec les organisations territoriales pour aller vers la mise en place de syndicats ou sections syndicales spécifiques interprofessionnels de territoire. Dans ce cadre, il est indispensable que les organisations territoriales réalisent en lien avec les organisations professionnelles, l’analyse des situations afin de pouvoir définir le territoire le plus pertinent pour être efficace en termes de développement de l’activité spécifique et de syndicalisation.

2.83. Les syndicats spécifiques professionnels de territoires

2.84. Dans bon nombre de syndicats d’entreprise se trouvent rassemblés quelques syndiqués, parfois à peine plus que les élus. Ces syndicats, faute de moyens militants, se concentrent presque exclusivement sur les IRP sans prendre le temps de développer une véritable activité revendicative et de syndicalisation. Dans ces circonstances, la syndicalisation des Ict et le développement de l’activité spécifique indispensable relève de la gageure.


2.85. C’est ainsi que des syndiqués affiliés à l’Ugict d’une même profession et répartis

sur un même territoire, dans différents syndicats, se trouvent marginalisés, en panne d’activité spécifique, de dynamique syndicale leur permettant de se déployer vers leurs collègues Ict, faute de formation, d'information et compte tenu de leur isolement. Se donner confiance, échanger et s'entraider est un moyen pour se déployer dans l'encadrement.

2.86. Dans ce cadre, interrogeons-nous sur la pertinence du regroupement de ces

syndiqués dans une organisation spécifique professionnelle de territoire. Selon les situations (nombre de salariés Ict), le territoire peut être considéré comme étant le site, le périmètre d’une union locale ou encore être l’échelle départementale ou régionale.

2.87. Cette option d’organisation, si elle renforce le développement de l’activité

spécifique et le potentiel d’action pour la syndicalisation des Ict, doit avoir un fonctionnement qui articule la convergence entre activité syndicale spécifique professionnelle et activité dans l’entreprise avec les autres catégories de salariés.

2.88. On retrouve déjà ce type d’organisation dès lors qu’il existe dans une entreprise,

ayant de multiples lieux de travail, plusieurs syndicats. Résolution II.3

2.89. Afin de développer l’activité spécifique, indispensable pour la syndicalisation parmi les Ict, ce qui apparaît impossible à réaliser par des syndiqués Ict isolés dans le syndicat d’entreprise, l’Ugict propose de créer les conditions avec les organisations professionnelles et les syndicats concernés pour aller vers la mise en place de syndicats spécifiques professionnels de territoire.

2.90. Dans ce cadre, il est indispensable que les organisations professionnelles et les syndicats concernés réalisent, en lien avec les organisations territoriales, l’analyse des situations afin de pouvoir définir le territoire, le nombre de syndiqués Ict le plus pertinent pour être efficace en termes de développement de l’activité spécifique et de syndicalisation.

2-90bis. Toutes ces propositions d’organisations pour faire vivre l’activité syndicale

spécifique doivent faire l’objet d’expérimentations. C’est à l’aune des enseignements qui seront tirés de celles-ci, qu’il sera possible de valider ces propositions d’organisations.


2.91. DES ORGANISATIONS SPÉCIFIQUES BÂTIES SUR DES FONDATIONS SOLIDES

2.92. Développer et refonder l’Ugict territoriale notamment dans les grandes métropoles et concentrations d’Ict

2.93. La majorité du salariat Ict étant concentrée dans les grandes métropoles de

province et en région parisienne, il est essentiel de disposer de structures spécifiques territoriales où sont situés la majorité des Ict. Il est pertinent qu’elles soient actives là ou se trouvent le plus grand nombre de syndicats et sections syndicales spécifiques auxquels devraient s’ajouter les syndicats spécifiques interprofessionnels et professionnels de territoire.

2.94. Pourtant, nos commissions départementales existantes sont actuellement

confrontées à des difficultés de plusieurs ordres. Leurs animateurs sont souvent déportés sur l’activité générale de l’union départementale. Par ailleurs, les commissions départementales sont largement sollicitées par des syndiqués isolés, ou en défaut d’activité spécifique, dans leurs organisations. Des dispositions sont à prendre dans chaque territoire pour que la commission départementale ait une activité permanente et soit bien à la fois l’outil de l’union départementale et de l’Ugict de déploiement vers les Ict.

2.95. Elles doivent répondre aux besoins des unions départementales, syndicats et

unions locales. Elles sont, dans le même temps, un outil de diffusion et de mise en œuvre des grandes campagnes nationales de l’Ugict. Elles représentent le collectif départemental des syndicats et sections spécifiques et des dispositifs territoriaux spécifiques.

2.96. Les commissions départementales ont un rôle important à jouer auprès des

syndicats et sections spécifiques en termes d’impulsion d’activité revendicative et de déploiement, de formation et d’information.

2.97. Enfin, un certain nombre de campagnes électorales (prud’hommes, caisses de

retraite complémentaire) nécessitent l’implication des commissions départementales pour que la Cgt apparaisse aussi comme un syndicalisme tourné vers les cadres et les professions intermédiaires. À noter que la campagne électorale dans les TPE (2012) va nécessiter la prise en compte d’une grande part du salariat déclarée pour cette élection dans le collège cadre.

2.98. Des commissions régionales ? 2.99. La question du spécifique mériterait d’être prise en compte à l’échelle de comités

régionaux.


2.100. En dehors des grandes métropoles, ce peut être un lieu pertinent pour animer et coordonner l’activité des syndicats et sections spécifiques d’entreprise ou de service, des syndicats spécifiques professionnels et interprofessionnels de territoire, enfin des dispositifs territoriaux.

2.101. Des unions fédérales dans chaque profession ou champ professionnel

2.102. C’est dans la profession qu’est prise en compte la situation des salariés face aux politiques d’entreprises. L’union fédérale réalise au sein du champ fédéral, l’union des syndicats et sections spécifiques d’entreprise ou de service et des syndicats spécifiques professionnels de territoire. De même, elle coordonne l’activité des syndicats et sections syndicales spécifiques.

2.103. La dimension professionnelle constitue un élément fort de l’activité revendicative. C’est par notre capacité à prendre en compte les besoins des Ict et à construire avec eux les réponses revendicatives, la mobilisation et les modalités d’actions, que ceux-ci en apprécieront la valeur.

2.104. La représentativité dans la branche professionnelle constitue aussi un enjeu. Le vote des Ict sera prépondérant dans la capacité de la Cgt à être réellement représentative de tout le salariat, mais aussi à peser plus fort en obtenant des résultats conséquents dans le collège cadres. Pour obtenir des résultats, il faut des candidats Cgt. C’est au niveau des unions fédérales que se travaillent le plus facilement (effet de nombre) toutes les questions relatives à la diversité sous l’angle Ict (jeunes diplômés, femmes cadres et mixité, immigration et encadrement…). Mais c’est aussi à ce niveau que se construisent tous les axes revendicatifs liés aux conventions collectives, notamment celles relatives aux cadres.

2.105. L’organisation spécifique professionnelle (union fédérale) doit permettre une véritable co-élaboration revendicative et des initiatives de déploiement dans chaque fédération. Cet objectif sera d’autant plus facilement atteint avec des règles de vie communes et partagées et dans le respect des responsabilités propres de chacun.

2.106. Une organisation de l'Ugict construite sur des bases solides

2.107. L’Ugict nationale repose au niveau territorial et professionnel sur des syndicats et organisations spécifiques porteurs des analyses, des appréciations et des revendications construites par et pour les Ict.

2.108. Bâtir ainsi l’ensemble de l’organisation revient à développer une organisation lisible et visible en interne et externe.

2.108bis. De même l’Ugict nationale peut être amenée parce qu’il s’agit d’un domaine spécifique, à assurer la coordination d’activités confédérales. C’est à ce titre qu’elle assure, par exemple, cette mission au niveau du collectif « recherche ».


2.109. DES MOYENS POUR METTRE EN ŒUVRE L’ACTIVITÉ SPÉCIFIQUE ET UNE POLITIQUE OFFENSIVE DE SYNDICALISATION.

2.110. Des moyens militants

2.111. Il est de la responsabilité de l’Ugict que les militants Ict élus, mandatés… soient des animateurs de l’activité et de structures spécifiques. C’est aussi une responsabilité de toute la Cgt de permettre un tel déploiement et une telle syndicalisation de masse des Ict. C’est pourquoi le développement et le renouveau des organisations spécifiques concernent toute la Cgt.

2.111bis. L’Ugict propose que soit renforcée la présence des Ict dans les unions locales,

par l’intégration de représentants d’Ict au sein de leurs instances dirigeantes. À ce titre, la commission départementale réalise en lien avec les unions locales, l’analyse des situations, afin de pouvoir déterminer une cartographie des zones de déploiement de l’activité spécifique, pour être le plus efficace possible.

2.112. Une formation adaptée 2.113. La formation syndicale permet à chaque syndiqué de s'approprier la démarche,

les orientations et les propositions de la Cgt. C'est un élément important de la vie syndicale Ugict et Cgt.

2.114. La formation fournit des repères, des éclairages, des pistes pour s'y retrouver par soi-même.

2.115. Elle permet de se sentir partie prenante, de pouvoir plus facilement contribuer à l'élaboration d'orientations et de décisions avec ses camarades. Le syndiqué s'approprie, fait siennes les orientations de son organisation, en ayant pu lui-même, grâce à la formation, contribuer à leur élaboration. En ce qui concerne le syndicalisme spécifique aux Ict, l'Ugict met à disposition une palette de formations ouvertes aux Ict comme aux syndiqués Cgt souhaitant s'impliquer. Cela passe par un suivi régulier des formations à tous les niveaux de l’organisation et la mise en place de plans annuels de formation.

2.116. Elles permettent tant de s'approprier les fondements de notre démarche que d'approfondir des thèmes ou des pratiques sur des enjeux particuliers : stage d'accueil, de niveau 1, national Ugict, management alternatif, jeunes diplômés, égalité hommes-femmes, qualité, retraites. Ces stages ou modules concernent tous les syndiqués quels que soient leur âge ou leur expérience.

2.117. L’Ugict entend poursuivre cette diversification de son offre de formation.


Résolution II.4

2.118. L’Ugict-Cgt réaffirme la priorité qui doit être donnée à la formation syndicale. À ce titre, l’Ugict-Cgt propose de mieux faire connaitre son offre de formation, afin que le plus grand nombre de syndiqués puissent en bénéficier. Ceci impose de recaler l’offre de formation Ugict-Cgt, partie prenante du programme confédéral, avec celles organisées par les différentes organisations spécifiques. Dans ce cadre, il est indispensable de gagner l’implication de toutes les organisations spécifiques pour diffuser le catalogue de formation de l’Ugict-Cgt à tous leurs syndiqués, afin d’augmenter la participation des stagiaires au regard des besoins de formation et pour s’impliquer dans l’organisation de ces formations.

2.119. Communiquer mieux, et plus, pour être la référence syndicale 2.120. La communication est essentielle à toute dynamique collective. Qu’il s’agisse de

syndiqués ou non, il est normal que le « public cible » de l’Ugict ait des attentes élevées tant au niveau des supports que de la pertinence des communications.

2.121. Les Ict sont des catégories fortement parties prenantes des flux d’information

dans leur vie professionnelle et privée. Cette situation est une opportunité pour le syndicalisme qui ne peut apparaître en décalage avec les adaptations nécessaires au milieu.

2.122. S’il est vrai que les rapports de forces ne peuvent pas s’appuyer sur des éléments virtuels et conceptuels, cette dimension de notre orientation n’est néanmoins pas un appendice dans la mesure où elle détermine la perception que les Ict ont de l’engagement et du syndicalisme.

2.123. Au niveau des contenus, il s’agit d’être à la fois précis et cohérent. Au niveau de la forme, il s’agit de contribuer à la bonne image que les salariés ont de la Cgt en général, tout en incarnant une véritable référence syndicale. L’Ugict proposera donc à toutes ses composantes un plan de communication qui soit adaptable à chacune, mais qui précise et redessine l’image du syndicalisme.

2.124. L’Ugict doit continuer d’être à la pointe des « nouvelles » technologies telles que les réseaux sociaux ou les sites contributifs, mais ceux-ci ne remplaceront jamais une vie syndicale d’entreprise et une organisation spécifique. Elles peuvent en revanche servir d’appui, d’outils de construction et de rapprochement de syndiqués isolés au niveau professionnel ou géographique. Les communications par Internet peuvent servir à traduire le langage syndical avec lequel nous sommes si familiers dans un langage peut-être plus parlant, notamment en direction des jeunes salariés habitués au style direct et dynamique du web.


2.125. La communication doit aussi servir à créer un lien permanent et suivi aux syndiqués, afin de démontrer, par la preuve, que le syndicalisme crée un espace de débat et d’information mutuelle. L’Ugict devra travailler plus encore à la régularité et à la diffusion massive de ses productions et évènements afin qu’aucun affilié n’ignore les productions importantes et pourtant encore trop souvent sous-exploitées.

2.125bis. Pour améliorer la syndicalisation des jeunes diplômés, l’Ugict-Cgt propose que la réflexion soit menée avec chaque profession pour mettre en œuvre des actions de communication, livret d’accueil par exemple, pour ces nouveaux salariés.

2.126. Un fonctionnement démocratique en convergence avec toutes les organisations de la

Cgt

2.127. Dans ce cadre, il faut réfléchir à la structuration, mais aussi au fonctionnement dans l’entreprise. L’échange et le fonctionnement au quotidien entre les syndicats ouvriers-employés et le syndicat Ict permet d’avoir une offre plus large de syndicalisation, tout en évitant les oppositions entre catégories de salariés. À ce jour, bon nombre de difficultés ne sont pas liées à la structuration syndicale, mais au fonctionnement interne entre structures syndicales.

2.128. Dans ce cadre n’avons-nous pas à élaborer des chartes de fonctionnement entre syndicats généraux et syndicats spécifiques qui définiraient les processus de fonctionnement à mettre en place pour une mise en convergence efficace ?

Résolution II.5

2.129. L’Ugict décide d’engager l’ensemble de ses organisations dans un échange avec les organisations CGT, intervenant sur un même périmètre, visant à préciser et mettre en œuvre, dans le respect de chacune, les règles de vie et de fonctionnement, la manière de travailler ensemble et en synergie. Des chartes de fonctionnement pourraient conclure de tels échanges.


PARTIE III DU MANAGEMENT ALTERNATIF AU STATUT DE L’ENCADREMENT

Être Ict aujourd’hui consiste, de plus en plus, à être le porteur et le garant de l’idéologie patronale, à jouer le rôle que les directions d’entreprise tentent de nous imposer, à nous sentir responsables et sans condition, de la mise en œuvre de directives non discutables. Les cadres et les techniciens sont supposés laisser au vestiaire leurs convictions profondes, leur liberté de pensée et d’opinion, leurs droits citoyens les plus fondamentaux. Au fur et à mesure que les conditions sont créées pour précariser leur situation, l’exigence de leur adhésion à la politique de l’entreprise est plus forte. Le type de management en vigueur, soutenant la logique de financiarisation des entreprises et non une logique de développement économique et social, conduit à une perte d’identité de l’encadrement par rapport au collectif de travail. Or, à l’opposé de la logique gestionnaire et financière, les cadres et les techniciens sont de plus en plus nombreux à se soucier de la prise en compte de la dimension humaine dans la recherche de l’efficacité. Dans une économie où les dividendes sont privilégiés au détriment des salaires et de l’investissement productif, les Ict se posent légitimement la question de leur utilité sociale dans l’entreprise, pointent des problèmes d’éthique et de surcharge. Les directions peuvent compter sur l’intérêt au travail manifesté par les cadres et les techniciens, mais elles se heurtent à un désenchantement certain de l’encadrement, à des difficultés à mobiliser ses compétences en raison du manque de reconnaissance et d’un mode de management qui bride l’esprit critique, la créativité et l’innovation. Les Ict veulent redonner du sens à leur travail. Ils ne veulent pas plus de l’insécurité, que de l’arbitraire.


3.1. CONSTRUIRE UN MODE DE MANAGEMENT ALTERNATIF 3.2. Nous avons besoin de trouver des pistes nouvelles pour sortir de cet immense

gâchis à la fois économique et humain.

3.3. Les mobilisations des catégories cadres et techniciennes portent sur la reconnaissance et la responsabilité sociale, aspects corroborés par de nombreuses enquêtes révélant que les Ict sont en quête de sens, à la recherche d’un autre mode d’exercice des responsabilités, d’autre chose qui permettrait la mise en œuvre de leurs compétences.

3.4. La forte augmentation de la pression au travail, des objectifs de productivité poussant, de plus en plus, à intérioriser les conflits éthiques, à s’interroger sur sa propre utilité, son apport, avec une augmentation de la souffrance au travail qui se généralise et le risque de décompensation, peuvent conduire à des drames humains.

3.5. L’instrumentalisation et la confiscation des compétences conduisent à la démotivation et à la démobilisation des Ict, ce qui constitue à l’évidence un contresens économique.

3.6. Ce dévoiement doit laisser place à une revalorisation du travail des cadres et des techniciens dans toutes ses dimensions, de leur place et de leur rôle.

3.7. Nous nous reconnaissons comme des salariés, au même titre que les autres, mais nos fonctions, nos niveaux de responsabilités, notre technicité et notre rôle dans l’organisation du travail nous confèrent une spécificité.

3.8. Notre rôle, nos fonctions de concepteur, de gestionnaire, ou d’animateur, nos aspirations novatrices entrent en collision avec les conséquences des stratégies patronales ou gouvernementales.

3.9. Les collectifs de travail sont déstabilisés par les objectifs qu’assignent les directions qui, même s’ils correspondent parfois, au moins en apparence, à des buts légitimes, sont en contradiction avec les moyens qui sont alloués pour les satisfaire. De plus en plus de cadres et techniciens sont responsables de projets sans pouvoir intervenir sur les moyens correspondants. Le patronat, les directions (d’entreprises et de services publics) transfèrent sur nous des risques et des responsabilités en matière de santé et sécurité que nous n’avons pas à assumer.

3.10. Pour l’Ugict, la finalité d’une entreprise ne peut être la satisfaction des attentes des actionnaires.


3.11. Il faut passer d’une entreprise, société d’actionnaires, dans laquelle le mode de

management et l’organisation du travail génèrent de la pression, pression des délais, intensification de la charge de travail, de la souffrance, du gâchis économique et social, à une entreprise, communauté de travail qui soit un lieu de socialisation et d’humanité, permettant l’épanouissement au travail, la mise en œuvre des qualifications, le travail bien fait, donc l’efficacité économique et sociale. Un lieu de droits et d’intervention pour les salariés.

3.12. L’Ugict met en débat la nécessité de définir et construire un management qui allierait efficacité économique, sociale et environnementale.

3.13. Voici quelques pistes de transformation qui portent une nouvelle finalité du management et du travail.

3.14. Ces propositions ambitionnent de redonner à l’encadrement son rôle contributif. 3.15. Revaloriser l’expertise et la technicité. 3.16. Reconnaître les qualifications et donner les moyens de les exercer pleinement. 3.17. Valoriser des droits collectifs comme ceux du CHSCT. 3.18. Conquérir des droits individuels garantis collectivement comme par exemple le

droit de refus et d’alternative sans sanction. 3.19. Obtenir le droit pour les managers comme pour les managés d’énoncer des

projets alternatifs, qu’ils soient retenus ou non, dans un cadre où la dispute professionnelle est restaurée et privilégiée et où la boussole du retour immédiat sur investissement ne dicte plus la marche à suivre.

3.20. S’extraire du court terme qui constitue clairement une entrave à un

épanouissement dans le travail et promouvoir une autre conception de la qualité du travail, viser la cohésion du collectif et l’épanouissement au travail.

3.21. Redonner du sens au travail signifie donner aux salariés la maîtrise de leur temps,

des moyens, le droit de décider. 3.22. Promouvoir une autre évaluation : 3.23. une évaluation collective du travail (par les cadres mais aussi par le collectif de

travail), avec de nouveaux critères d’évaluation qui intègrent l’éthique professionnelle, l’impact sur l’environnement.


3.24. Une évaluation des objectifs de l’entreprise en fonction de critères collectifs définis collectivement.

3.25. Reconnaître le travail par : 3.26. une revalorisation des salaires, des parcours professionnels et carrières. 3.27. Une revalorisation de l’expertise et de la technicité. 3.28. Une plus grande prise en compte des opinions des intéressés. 3.29. Une autre conception de la hiérarchie. 3.30. Redéfinir et questionner la notion même de performance : 3.31. définir en amont des objectifs avec discussion collective des objectifs, du

contenu et des moyens ; 3.32. anticiper sur les conséquences des décisions prises et favoriser l’efficacité

d’intervention dans l’analyse du processus, des choix stratégiques ; 3.33. permettre des relations de travail de qualité. 3.33.bis L’Ugict propose un statut de l’encadrement assurant à chacun des droits et

libertés garantis collectivement et le plein exercice de ses responsabilités sociales. C’est l’objet de la charte de l’encadrement qui milite pour un nouveau rôle contributif de l’encadrement.

Résolution III.1

3.34. L’Ugict décide de généraliser les débats autour d’un mode de management

alternatif :

3.35. fondé sur la reconnaissance des qualifications et la revalorisation de la technicité,

3.36. s’appuyant sur des droits individuels garantis collectivement, 3.37. conjuguant efficacité sociale, économique et environnementale. 3.38. Il s’agit de construire dès maintenant par l’action, avec les Ict, des éléments

concrets de transformation.

3.39. LES ENJEUX DE L’EMPLOI QUALIFIÉ AUJOURD’HUI

3.40. Une politique industrielle, de recherche et des services publics, au cœur de la maitrise de la création de richesses par les salariés et la collectivité


3.41. L’Ugict préconise l'élaboration d'une stratégie nationale cohérente entre la

politique de recherche et la politique industrielle. Son orientation générale passerait par la mise en œuvre d'un développement industriel national durable et humain. Une maîtrise publique et démocratique au plan national et européen nécessite des services publics moteurs et ouverts sur des coopérations avec tous les acteurs.

3.42. Une vision prospective répondrait aux grands enjeux mondiaux (pauvreté,

énergie, eau, climat) pour construire un monde de solidarités, et de coopérations, à tous les niveaux (national, européen et mondial). L'objectif stratégique serait la maîtrise sociale du développement et des choix technologiques. Les moyens de cette orientation s'appuieraient sur la dimension apportée par les sciences humaines et sociales, sur l'augmentation des capacités de l'enseignement supérieur, une politique industrielle et une politique de recherche répondant aux enjeux nationaux et internationaux. La recherche scientifique ne peut se limiter à une simple approche technologique de la science par sa finalité. Elle doit résulter d’une production de connaissances suffisamment large et équilibrée à même d’alimenter les politiques d’innovation. Un plan pluriannuel de l'emploi serait le moteur de cet ensemble.

3.43. Pour relever les défis écologiques, scientifiques et techniques et répondre aux

enjeux économiques, industriels et culturels liés au développement des connaissances, l’Ugict propose de construire une nouvelle maîtrise sociale par :

3.44. une réelle concertation et prise en compte de la communauté scientifique et universitaire dans la définition, la réalisation et le suivi de la recherche ;

3.45. une coopération, une indépendance et une libre circulation des connaissances garanties, entre autres, par de grands services publics d'enseignement supérieur et de recherche (ce n'est pas de concurrence, de financiarisation et de confiscation des connaissances dont a besoin la recherche) ;

3.46. une démocratie permettant à chaque citoyen de participer à la co-construction

de l'univers technologique qui l’entourera dans l'avenir ; 3.47. les moyens financiers et les effectifs correspondant à l’objectif de 3% du Pib

pour l’effort de la recherche publique et privée ; 3.48. une politique industrielle articulée avec une politique de recherche autour de

grands programmes répondant aux exigences sociales et à l’intérêt général sans asservir la recherche publique aux intérêts privés ;

3.49. les conditions favorisant l’expression des Ict en propositions industrielles

alternatives.


3.50. Dépasser la coupure formation-travail : le défi de la professionnalisation

3.51. Plusieurs problématiques récurrentes se posent : 3.52. le besoin d’enrichir et de faire évoluer le niveau des qualifications tout au long de

la vie professionnelle ; 3.53. les difficultés d’insertion professionnelle des jeunes diplômés ; 3.54. l’instrumentalisation de la formation par le Medef, relayée par la loi LRU

officialisant le mariage forcé entre les universités et les employeurs. 3.55. Auxquelles s’ajoutent : 3.56. la nécessité d’accroître le rapport de forces pour gagner durablement sur les

enjeux de la formation ; 3.57. la réponse aux attentes des jeunes stagiaires et futurs diplômés ; 3.58. des passerelles solides entre formation et travail peuvent garantir formation

concertée et sécurité de l’emploi ; 3.59. la galère de la précarité et du chômage que vivent les jeunes entre la fin de la

formation initiale et l’entrée dans la vie active discrédite l’ensemble du fonctionnement de notre société. Ainsi, les stagiaires ont été amenés à créer des coordinations pour se faire entendre dans le vide laissé par le syndicalisme étudiant, enseignant et celui des confédérations de salariés.

3.60. La formation des travailleurs en capacité d’être des citoyens dans l’entreprise et

dans la société doit être inscrite dans les finalités de l’école. 3.61. Le patronat actionnaire favorise une formation spécialisée dans quelques hautes

niches de productivité immédiate, sans tenir compte des aspirations des jeunes et des objectifs des formations.

3.62. Nous devons agir pour participer à la définition des besoins réels de la société

avec l’ensemble des acteurs, dans une cohérence nationale, mais aussi de proximité, s’appuyant sur la valorisation des atouts territoriaux et de dynamique locale des emplois.

3.63. Nous revendiquons la présence des organisations syndicales confédérées dans

des conseils d’administration stratégiques. Elles doivent peser sur le contenu des formations en liaison avec la valorisation des qualifications et les atouts des acteurs locaux.


3.64. Revendiquer, disputer le contenu de la professionnalisation des diplômes, c’est

s’opposer à l’utilitarisme patronal. Cette professionnalisation doit déboucher sur de vraies orientations, mais avec des conditions clairement établies.

3.65. Elle ne doit pas enfermer l’étudiant dans une hyperspécialisation qui le priverait

d’une mobilité future, mais articuler une formation à large spectre de connaissances avec une spécialisation dans le cadre d’une filière professionnelle.

3.66. Le Medef traite la professionnalisation de la formation dans des créneaux à

productivité immédiate. Au programme : rationalité, méthodologie, procédures, management, financiarisation au détriment de la réflexion, de la connaissance générale, de la technicité, de la recherche. Ainsi, le patronat français embauche beaucoup moins de chercheurs que toute l’Europe ou encore les USA. Il s’emploie à façonner le contenu des formations, se désengage financièrement de la période d’insertion professionnelle dans l’entreprise et surfe sur le travail productif, mais gratuit des stagiaires et sous-rémunéré des étudiants en apprentissage.

Résolution III.2 : l’Ugict-CGT décide 3.67. d’intervenir autour des axes suivants :

3.68. un statut des stagiaires (tutorat, moyens, défraiements, rémunération

adossée à la qualification du diplôme en cours d’acquisition, interdiction des stages hors cursus universitaire et de complaisance, horaires et congés définis) ;

3.69. une professionnalisation des diplômes pilotée par l’université ; avec le

maintien du cadre national des diplômes ; 3.70. des contrats de professionnalisation avec embauche.

3.71. Conquérir des garanties collectives opérantes pour les jeunes diplômés

3.72. L’emploi qualifié est marqué aujourd’hui par un chômage croissant et la crise est venue encore accentuer les difficultés des cadres et des techniciens à trouver un emploi. Les jeunes et les seniors sont les premiers à en faire les frais.

3.73. Les entreprises continuent à raccourcir la durée d’activité par les deux bouts de la carrière.

3.74. À l’entrée de la carrière, en multipliant les stages hors cursus et les contrats précaires pour les jeunes, même lorsqu’ils sont diplômés.


3.75. Les jeunes diplômés de la promotion 2009, nous indique l’APEC, sont entrés sur le marché du travail dans un contexte de crise, avec un taux d’emploi qui décline pour la deuxième année consécutive et une durée de recherche d’emploi qui tend à se rallonger.

3.76. Les jeunes diplômés sont de moins en moins nombreux à juger leur premier emploi à la hauteur de leur qualification : les enquêtes révèlent une tendance nette à la dégradation progressive de la relation entre formation et emploi pour les jeunes diplômés.

3.77. La poursuite de la crise s’accompagne, par ailleurs, d’une précarisation qui se généralise : elle touche plus particulièrement les jeunes ingénieurs et les universitaires.

3.78. Les jeunes diplômés se voient moins fréquemment proposer des contrats à durée indéterminée. La part des titulaires de CDD parmi les jeunes ingénieurs et les universitaires a augmenté.

3.79. Les jeunes diplômés doivent accepter des contrats précaires faute de mieux.

3.80. La crise participe à une détérioration des conditions d’emploi : la part des jeunes diplômés disposant du statut cadre est la plus basse de ces quatre dernières années. Le statut cadre tend à être moins associé au CDI, et plus intégré au CDD.

3.81. Il s’est instauré un système complètement pervers, autour du moment crucial de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés. Leur mise en concurrence s’organise sur une hiérarchisation artificielle des formations, une dévalorisation de leur cursus initial pour mieux exploiter leurs qualifications, à la fois en les utilisant largement (et dans bien des domaines et des responsabilités exigeant de grandes compétences) et en les sous-payant.

3.82. La qualification est prise en otage par un patronat obsédé par la rentabilité maximale à court terme et par le détricotage des garanties collectives.

3.83. Pour les jeunes ingénieurs, cadres et techniciens, trouver un emploi ne s’apparente pas à un droit fondamental, mais à une performance qui entérine la capacité d’organiser leur placement rentable sur le marché du travail.

3.84. En général, l’entreprise attend d’eux qu’ils se mettent immédiatement dans le bain. En même temps, elle ne garantit ni l’emploi, ni la reconnaissance de leurs diplômes et de leur investissement.


Résolution III.3 : l’Ugict-CGT propose

3.85. d’agir pour :

3.86. la reconnaissance des diplômes dans les conventions collectives et le statut de la Fonction publique. Seuils d’accueil interprofessionnel minimaux : Bac +2 BTS/DUT à 1,6 smic ; Bac+3 Licence à 1,8 Smic bac+5 master à 2 fois le smic ; doctorat à 2,3 smic ;

3.87. une allocation de recherche du premier emploi à 50 % du smic, prise en charge des frais de transports ;

3.88. le droit de bénéficier des services de l’APEC à partir de la licence ;

3.89. la mixité des filières d’études et professionnelles ;

3.90. la parité à l’embauche ;

3.91. la validation gratuite des années d’études pour le calcul des droits à retraite ;

3.92. la réservation de 30 % du parc des logements achetés ou nouvellement construits par l’État ou les collectivités aux salariés de moins de 30 ans et l’encadrement des loyers du secteur privé ;

3.93. le lancement d’un grand programme de construction de logements sociaux ;

3.94. et propose de lancer une réflexion sur l’auto-entreprenariat chez les jeunes diplômés, source de dérives importantes et de concurrences entre salariés.

3.95. Faire de l’intervention sur les formes atypiques d’emploi un combat dans et hors de l’entreprise

3.96. La notion de salarié est bousculée par le développement des formes d’emploi à la limite du salariat. Un grand nombre de salariés évoluent sur une ligne de crête entre le travail indépendant et le salariat.

3.97. Le portage salarial concerne 53 000 portés. L’auto-entreprise concerne 524 000 entrepreneurs qui sont inscrits au registre national des entreprises et sont indépendants juridiquement. L’intérim explose avec la création d’entreprises de prestataires.


3.98. Ces nouvelles formes d’emploi, qui concernaient au départ essentiellement les seniors, touchent maintenant un nombre important de cadres dont beaucoup de femmes.

3.99. Il y a d’abord lieu d’encadrer ces emplois atypiques, de travailler à des garanties et des droits pour les personnes qui les occupent (développement de leur qualification, protections, droits à la retraite…).

3.100. La territorialisation est un deuxième moyen d’augmenter la durabilité de l’emploi. Avoir différentes formes d'emploi ancrées dans les besoins des territoires et ne répondant pas seulement à des niches de productivité est un moyen de lutte contre la financiarisation.

3.101. Ces formes d’emploi nourrissent le dumping social, rajoutent de la déshumanisation dans l’entreprise et atomisent la communauté de travail. Un des problèmes de fond du travail atypique porte en effet sur le lien social.

3.102. La DARES a confirmé l'absence de rush sur le télétravail. Contrairement aux prévisions, les femmes cadres en sont les moins demandeuses. 50 % d'entre elles critiquent la rupture avec le collectif de travail.

3.103. Souvent, les salariés qui choisissent cette formule ne supportent plus le mode de management de l'entreprise. Ils ont l'impression de retrouver ainsi une maîtrise de leur travail, mais ont à faire face à davantage d'insécurité et à la perte du lien social. Notre responsabilité syndicale est de répondre à ces deux aspects en ne se satisfaisant pas de l’existant, mais en gagnant des embauches sécurisées au sein de véritables communautés de travail.

3.104. Cette situation appelle donc une double réponse, non seulement sur les conséquences, mais également sur ses causes. La cause essentielle réside dans les politiques d’externalisation des entreprises, dont la seule préoccupation est de mettre « hors-bilan » un maximum de travailleurs pour améliorer leurs ratios financiers.

3.105. À ces processus d'exclusion, liés à la financiarisation, se conjugue le « Wall Street management» qui détruit les liens sociaux et humains dans l'entreprise tout en la discréditant. Ce processus engendre des aspirations à se réaliser en dehors de l'entreprise perçue comme trop coercitive.

3.106. L’action pour un mode de management alternatif et des emplois stables dans les entreprises est donc corollaire de la défense et de la conquête de droits et de garanties pour les travailleurs isolés y compris pour celles et ceux en situation de télétravail.

3.107. La rupture conventionnelle est par ailleurs un joli cadeau fait au patronat, dans la loi de modernisation du marché du travail de juin 2008, pour l’aider à éjecter les cadres, notamment les seniors, en dehors de l’entreprise.


3.108. PROTECTION ET BESOIN DE SÉCURISATION DES ICT

3.109. Les ingénieurs, les cadres et les techniciens sont durement frappés dans leur emploi et leurs revenus, leurs conditions de vie et de travail, leur protection sociale. Le développement de la précarité place l’encadrement dans l’insécurité sociale.

3.110. Le détricotage du droit du travail, le dépeçage du statut de fonctionnaire, les politiques privées et publiques de l’emploi axées sur la réduction du coût du travail, l’exploitation du travail qualifié par des politiques salariales calées sur l’individualisation et l’absence de reconnaissance des qualifications, la remise en cause générale des droits collectifs, des droits à la retraite…, produisent pour les catégories techniciennes et cadres, de l’entrée dans le premier emploi au départ à la retraite, une insécurité croissante et inquiétante.

3.111. Pour le patronat et le gouvernement, introduire de la flexibilité est un atout pour l’entreprise. La «rupture conventionnelle» du contrat (loi de modernisation du marché du travail 2008) et « la loi mobilité pour les fonctionnaires » (Loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la Fonction publique) sont donc, selon eux, de bons exemples qui réduisent la rigidité du marché du travail.

3.112. Au moment où les attaques patronales fleurissent de toutes parts contre le statut cadre, les Ict, quant à eux, veulent plus de sécurité.

3.113. Ces attaques visent à dénaturer les conventions collectives existantes, à casser l’APEC, à fusionner l’AGIRC dans l’ARRCO pour ouvrir la voie à une capitalisation généralisée sur fond d’individualisation drastique des situations.

3.114. Pour élaborer et gagner un nouveau statut de l’encadrement qui concerne les cadres, les techniciens, les salariés qualifiés en responsabilité professionnelle, pleinement constitutif du Nouveau Statut du Travail Salarié, l’Ugict met en débat les propositions revendicatives présentées dans les paragraphes suivants.

3.115. Sécuriser le salaire

3.116. Les niveaux de salaire des cadres et des techniciens dans le privé et dans les

entreprises publiques ainsi que du traitement des cadres A et B de la Fonction publique sont historiquement bas et indécents.

3.117. Les politiques salariales dans le privé et dans le public sont marquées pour nos catégories par l’individualisation, c’est-à-dire une part variable croissante adossée à l’atteinte d’objectifs principalement comptables et financiers et à des pratiques managériales contestables. Les outils de flexibilisation du salaire et d’intégration à la stratégie de l’entreprise (part variable, intéressement, participation, actionnariat salarié, PEE, PERCO, etc.) sont à l’œuvre.


3.118. Ces politiques placent les Ict dans l’insécurité en raison du caractère aléatoire et non pérenne d’une partie de plus en plus importante de la rémunération, elles privent la protection sociale de ressources importantes et nuisent au climat au travail.

3.119. Elles sont marquées par le refus d’envisager, pour nos catégories, une augmentation générale, génèrent un tassement de la hiérarchie salariale préjudiciable à l’ensemble du salariat et un éclatement des repères collectifs de classification brouillant l’adéquation diplôme - salaire (qualification/salaire), avec des salaires d’embauche fortement dégradés et des déroulements de carrière rabougris. C’est ainsi que la rémunération de nombreux cadres n’atteint même pas le niveau du plafond de la Sécurité sociale.

3.120. Ainsi, malgré une forte hausse des gains de productivité, ces politiques salariales se traduisent pour les cadres et les techniciens par un recul de leur pouvoir d’achat et une paupérisation inquiétante pour une partie non négligeable d’entre eux.

3.121. La crise a, bien entendu, servi de prétexte à renforcer les blocages de salaires et à réviser à la baisse certains dispositifs de la part variable. L’austérité est érigée comme réponse à la crise comme dans les autres pays d’Europe.

Résolution III.4 3.122. L’Ugict décide de poursuivre l’action pour que la notion de salaire prime sur

celle de rémunération : 3.123. comme les autres salariés, les ingénieurs, cadres, techniciens et agents de

maîtrise (ICTAM) doivent bénéficier d’augmentations générales au moins équivalentes à l’évolution du coût de la vie ;

3.124. les parts variables doivent diminuer et leurs critères d’attribution doivent être transparents et négociés collectivement ;

3.125. tous les éléments de la rémunération doivent être soumis à cotisations sociales ;

3.126. les augmentations individuelles doivent correspondre au paiement de l’accroissement de qualification, avec des règles précises de déroulement de carrière ;

3.127. les versements employeurs (participation, intéressement, abondement sur PPE

et PERE,…) doivent être soumis aux cotisations sociales et compter dans le calcul de la retraite.


3.128. Sécuriser la qualification

3.129. Déclassement : des salariés trop souvent trop qualifiés pour les emplois qu’ils occupent. 3.130. Gagner la reconnaissance des qualifications des cadres et des techniciens est à

l’évidence un enjeu central pour tous. 3.131. Le phénomène de déclassement a pris une ampleur considérable pour l’ensemble

du salariat : nombreux sont les salariés aujourd’hui, toutes catégories confondues, à être détenteurs d’un niveau de diplôme, de Bac +2 à Bac + 8, qui exercent un emploi ne correspondant pas à leur niveau de qualification (sans même évoquer les acquis de l’expérience validés ou validables tout au long de la carrière).

3.132. Ils investissent cependant cette qualification dans leur emploi, dans des

conditions alors défavorables en termes de salaire, de carrière, de promotion, subissant une sévère dégradation des perspectives de mobilité sociale.

3.133. C’est un immense gâchis de la formation.

3.134. Les jeunes diplômés occupent plus souvent que leurs aînés des emplois de la catégorie employé-e ou ouvrier-e. Ils sont confrontés dès l’embauche au problème de déclassement.

3.135. Deux phénomènes convergents pénalisent les salariés : le développement de la qualification dans de nombreux emplois qui mériteraient d’être requalifiés et reclassifiés et la non prise en compte de la qualification des salariés, appelée parfois « surdiplômite ». L’Ugict refuse de se placer dans le concept de surdiplômite.

Résolution III.5 : l’Ugict-CGT propose 3.136. d’agir pour :

3.137. des responsabilités correspondant aux qualifications, 3.138. un paiement de la qualification quel que soit le poste occupé. 3.139. L’Ugict revendique la construction de grilles de classifications fondées sur les

seuils d’accueil minimaux et ouvrant une évolution minimale correspondant au doublement de la classification de départ sur l’ensemble de la vie professionnelle.


3.140. L’Ugict propose de sécuriser l’évaluation.

3.141. À l’inverse de critères transparents et objectifs discutés collectivement et négociés, le patronat développe des pratiques d’évaluation comportementale qui, outre leurs effets particulièrement nocifs, servent d’outil pivot pour ne pas reconnaître les qualifications.

3.142. Cette forme d’évaluation doit être refusée et laisser place à une réelle évaluation du travail, lequel est d’abord collectif, le volet individuel ne pouvant se justifier que dans une accélération de carrière transparente.

3.143. Évaluer le travail, c’est le connaître et le reconnaître. Cela suppose de nouveaux critères qualitatifs dégagés de la performance financière, intégrant par exemple l’éthique professionnelle ou la responsabilité sociale. La contractualisation des objectifs doit être revue avec négociation sur le contenu, la quantité, les moyens.

3.144. Sécuriser l’emploi et la formation Résolution III.6 3.145. Dans le cadre d’un nouveau statut du travail salarié défini par des droits

attachés à la personne garantis interprofesionnellement, cumulables et transférables, l’Ugict propose une sécurité sociale professionnelle des cadres et des techniciens qui leur assurerait un droit à l’emploi (de la fin des études à la cessation d’activité (pour la retraite), à une carrière, à une formation tout au long de la vie.

3.146. Dès la cinquantaine, en utilisant toutes les ficelles, les entreprises poussent les

seniors hors des murs.

3.147. Ainsi, les seniors, notamment les plus qualifiés, sont particulièrement concernés par les 400 000 ruptures conventionnelles. Ils sont, moins que jamais, les bienvenus dans les entreprises.

3.148. Ceux qui possèdent un emploi stable sont dans le collimateur des directions qui souhaitent niveler vers le bas leurs droits et garanties.

3.149. En dépit des obligations des employeurs en matière d’emploi des seniors, le taux d’emploi des 55-64 ans reste bas (38,9 %), le taux de chômage des 50 ans et plus reste haut (6,1 % au 2ème trimestre 2010). Quant au taux d’emploi des 60-64 ans (17 % en 2009), il reflète la réalité du marché de l’emploi des seniors. (Enquête de la DARES, septembre 2010).


3.150. Concernant leurs salaires (enquête de l’APEC, 2010 « L’évolution de la rémunération des cadres »), il est à noter que seulement 31 % des cadres de plus de 50 ans ont vu leur rémunération progresser. Après une période de chômage, 55 % des cadres de plus de 50 ans ont vu leur rémunération baisser.


3.151. le maintien des seniors dans l’emploi avec la poursuite de leur formation et de leur déroulement de carrière ;

3.152. la reconnaissance du tutorat dans le salaire avec l’adaptation des charges de travail ;

3.153. la négociation de dispositifs de temps partiels bonifiés avec diminution des charges de travail et acquisition de droits à retraite sur la base d’un temps plein.

3.154. Créée en 1966, l’APEC est une association paritaire dont la mission vise à permettre à chaque cadre, sous statut privé, de s’insérer dans la vie professionnelle de manière durable sur un emploi correspondant à sa qualification et ses compétences. Pour cela, elle prélève une cotisation d'un montant de 0,06 % sur les salaires bruts des cadres (0,04 % à la charge de l'employeur, 0,02 % à la charge des salariés). Elle est un des volets du statut cadre.

3.155. Depuis quelques années, l’APEC est dans la tourmente. L’association est devenue un sous-traitant de « Pôle emploi » et se retrouve, à ce titre, mise en concurrence avec des entreprises privées de placement. Ces dernières ont d’ailleurs porté plainte devant la Commission européenne de la concurrence, estimant que les cotisations prélevées par l’association faussaient leur marché !

Résolution III.8 : l’Ugict-CGT propose 3.156. En ce qui concerne l’APEC, l’Ugict estime qu’il y a besoin d’un tel organisme

pour traiter spécifiquement de l’emploi qualifié en élargissant son périmètre d’intervention jusqu’aux diplômés de niveau Licence.

3.157. L’Ugict propose de travailler unitairement au renouveau des missions de service public de l’APEC autour d’une sécurisation des parcours professionnels des cadres. Un cadre en recherche d’emploi, comme tout salarié, ne peut se satisfaire d’un emploi pour quelques mois, mais a besoin d’un accompagnement personnalisé de la sortie des études à sa retraite pour envisager des parcours de long terme avec les formations adaptées.


3.158. Les enjeux de la formation professionnelle et le besoin d’emplois qualifiés donnent des perspectives revendicatives pour obtenir le développement et la reconnaissance des qualifications des salariés. En effet, au regard des départs en retraite des salariés en place (un tiers des actifs auront quitté leur emploi d’ici 2020), des qualifications et des compétences vont quitter le monde du travail, l’enjeu de maintien du potentiel qualifié est une nécessité pour les entreprises, voire pour la Nation, et de fait une opportunité pour les salariés au niveau revendicatif.

3.159. Notre formation est trop souvent limitée à une adaptation aux objectifs des

entreprises et à une intégration aux critères de gestion qu’elles décrètent.

3.160. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), les nouvelles compétences requises pour occuper un poste donné ne doivent pas servir aux employeurs de prétexte pour refuser la progression de carrière ou la reconnaissance des qualifications acquises.


3.161. d’expérimenter la mise en place d’une vraie sécurité sociale professionnelle :

3.162. l’anticipation des restructurations d’entreprises pour qu’elles ne soient pas synonymes de suppressions d’emplois, mais qu’elles portent sur les embauches à venir ;

3.163. le développement d’une GPEC ancrée dans les entreprises et les territoires qui permette un travail prospectif sur l’évolution des métiers, sur l’emploi des jeunes et des seniors ;

3.164. un travail minutieux dans tous les lieux de formation initiale sur le suivi et l’insertion professionnelle des jeunes diplômés en lien avec les territoires et l’État ;

3.165. un rôle contributif de l’encadrement (avec des marges de manœuvre pour celui-ci) dans l’élaboration de plans de formation, en lien avec les équipes, au service du développement de l’emploi qualifié.

3.166. L’Ugict agit pour l’arrêt des licenciements et des délocalisations et exige l’arrêt des exonérations patronales.


3.167. Gagner l’égalité professionnelle 3.168. Les différences de salaires, de déroulement de carrière sont particulièrement

marquées dans l’encadrement et amplifiées par la féminisation de filières. Et, plus on s’élève dans la hiérarchie, plus ces différences sont fortes.

3.169. Le développement de la flexibilité, de la mobilité, des heures supplémentaires gratuites rend la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale de plus en plus difficile. Cette évolution a pour conséquence l’exclusion de fait de certains et certaines sur la seule base de la disponibilité, et non sur leur capacité professionnelle, d’accès aux postes à responsabilité comme aux postes de direction. Dans ce contexte, le télétravail est présenté aux femmes de l’encadrement plus particulièrement comme étant l’outil pouvant répondre à leur problématique d’articulation des temps. Ainsi nous considérons que lorsque les salariés sont en situation de télétravail, celui-doit être encadré afin d’éviter de les isoler, de masquer une augmentation du temps de travail et, au final de devenir un prétexte supplémentaire pour justifier le « plafond de verre ».

3.170. Ce constat implique d’agir syndicalement sur les formes d’organisation du travail pour permettre à toutes et à tous d’assumer vie au travail et vie personnelle.

3.171. La part croissante du travail intellectuel, comme l’implication qualitative des filles dans la formation initiale, rendent les inégalités au travail plus illégitimes encore.

Résolution III.10 : l’Ugict-CGT propose d’agir pour :

3.172. la parité à l’embauche ;

3.173. la parité dans l’accès aux responsabilités ;

3.174. l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

3.175. De tels objectifs constituent des leviers de transformation du mode de management.

3.176. Gagner des garanties de non-discrimination pour les cadres et techniciens. 3.177. L’Ugict propose la création d’un collectif pour travailler la construction de

ces revendications.


3.178. Gagner la maîtrise du temps de travail

3.179. Redonner la maîtrise du temps de travail à l’encadrement, c’est ce que nous proposons en ne cédant rien sur les jours Rtt, mais aussi en exigeant un décompte horaire quel que soit le type de forfait jours, en organisant un véritable suivi des charges de travail afin que la vie privée, le hors travail ne se réduisent pas à un simple temps de pause ou récupération parce que l’encadrement souhaite réussir aussi bien sa vie dans et hors travail.

3.180. Pour l’encadrement, la notion d’autonomie est galvaudée avec pour objectif de développer le travail gratuit. Les formes de régimes de travail excluent souvent de manière explicite ou implicite le décompte horaire. La généralisation des cadres « au forfait jour » participe de ce phénomène.

3.181. Bien souvent, les cadres travaillent plus de quarante heures par semaine. Ces dépassements horaires ne sont pas pris en compte dans leur salaire.

3.182. La pression sur les rythmes, les délais de plus en plus courts et les objectifs de plus en plus ambitieux, conduisent les cadres à faire toujours plus d’heures. La généralisation du forfait intensifie ce phénomène. Cela contribue à déprécier leur technicité, leurs compétences et leurs responsabilités.

Résolution III.11 : l’Ugict-CGT revendique

3.183. le droit au décompte horaire quel que soit le type de forfait ;

3.184. le suivi de la charge de travail des ingénieurs, cadres et techniciens dans toutes les entreprises et administrations où beaucoup d’heures supplémentaires ne sont ni reconnues, ni payées ;

3.185. le paiement ou la récupération de toutes les heures supplémentaires ;

3.186. la réglementation du forfait jours pour être en conformité avec la Charte sociale européenne révisée (CSER) et combattre les contrats de missions ou d’objectifs.

3.187. Elle réaffirme que la réduction du temps de travail doit rester une perspective de progrès social.


3.188. Protéger la santé au travail

3.189. C’est le travail qu’il faut soigner !

3.190. Nombre d’enquêtes soulignent la dégradation de la santé au travail.

3.191. L’actualité ne cesse d’être nourrie par ces drames humains que sont les suicides au travail. Combien d’autres souffrances? Dépressions, dopages, arrêts cardiaques…

3.192. La souffrance psychique au travail est fortement corrélée avec le fait de ne pas disposer des moyens pour faire un travail de bonne qualité. Le travail ordinaire tend à devenir une épreuve qu’on ne surmonte plus qu’à un coût psychique démesuré et mal reconnu. Les salariés de l’encadrement sont tout particulièrement concernés.

3.193. Les organisations du travail développées, ces trente dernières années, ont sollicité les salariés comme jamais auparavant : formations, technicité, expérience, savoirs, traitement des données… À la complexité des outils techniques s’est ajoutée une intensification des rythmes de travail permis, non seulement par la technologie, mais organisés pour atteindre des résultats de plus en plus élevés en termes quantitatifs et qualitatifs.

3.194. Pour les cadres et les techniciens, cette intensité donne lieu à une charge mentale élevée, renforcée par l’extension des horaires de travail, les rythmes de travail et la pression des objectifs à atteindre.

3.195. Dans le même temps, les richesses produites n’ont cessé d’augmenter et de générer des bénéfices croissants au profit non pas des salariés, mais du capitalisme financier qui constitue la toile de fond de la mise à mal du travail.

3.196. Le capitalisme contemporain est, avec l’exigence de ses actionnaires et des marchés financiers, l’obstacle à la réalisation d’un travail bien fait, émancipateur, utile socialement et économiquement.

3.197. Notre enquête de 2008 « Votre travail, comment le voulez-vous ? », réalisée auprès des cadres et techniciens exerçant des métiers divers dans les entreprises privées, publiques, dans la Fonction publique, a révélé une réalité partagée de la situation du travail, une inquiétante montante du stress et de la souffrance, induits par une organisation du travail qui tue le travail.

3.198. Pression du résultat et de son évaluation, réalisation dans des délais de plus en plus courts, individualisation des performances, renouvellement permanent des projets et des organisations, des initiatives, des postes de travail…

3.199. Les restructurations d’entreprises, les réorganisations/fusions menées dans le secteur privé et public, visant à intensifier la productivité, ont modifié gravement le rapport au travail des salariés.


3.200. Négation de la technicité, réduction des marges de manœuvre, pression permanente du court terme…

3.201. Le bilan est là. Les salariés cadres et techniciens ne peuvent plus travailler comme ils le souhaiteraient. Ils n’ont plus les moyens de faire un travail de qualité.

3.202. Ce qui est en souffrance, c’est la qualité du travail humain. Alors que le discours managérial sur la qualité est très répandu, en général, les Ict ont le sentiment de ne pas pouvoir faire le travail de qualité qu’ils se sentent capables de faire.

3.203. La réponse à l’explosion des pathologies liées à l’exercice du travail qui frappe tout particulièrement l’encadrement, ce n’est donc pas la gestion du stress, mais la nécessaire transformation de l’organisation du travail et le développement de la prévention qui passe non pas par une réduction de la médecine du travail, mais au contraire par son développement, son renforcement et son indépendance.

3.204. Ce constat donne tout son sens à notre revendication d’un autre mode de management qui transforme le travail et celle d’un changement de finalité de l’entreprise.

Résolution III.12

3.205. L’Ugict propose de :

3.206. combattre les organisations de travail déficientes. Ce qui suppose d’obtenir les moyens au regard des objectifs fixés, de remettre en avant les métiers et leurs évolutions, de redonner du sens au travail, de renforcer des coopérations et les collectifs de travail et de rompre avec les réflexes de culpabilité ;

3.207. conquérir les conditions de l’exercice d’un management respectueux du travail et des salariés ;

3.208. s’emparer dans les entreprises des accords sur le stress et contre le harcèlement et la violence au travail (2008 et 2010) pour imposer des normes de travail respectueuses de la santé des cadres et des techniciens ;

3.209. défendre l’idée d’une médecine du travail, discipline à part entière dans l’offre de formations médicales, adossée à la recherche ;

3.210. développer la médecine du travail dans les entreprises.

3.211. L’Ugict propose la définition et l’intégration de modules conséquents, dans les formations supérieures initiales des Ict, sur le travail et la santé au travail.


3.212. Agir pour défendre et développer la protection sociale solidaire

3.213. Dans la logique de financiarisation de l’économie, la protection sociale devient un

marché dont les premiers clients potentiels sont les Ict. La libéralisation de ce marché implique la baisse de l’ensemble des prestations de Sécurité sociale. C’est donc cette politique qui est mise en œuvre par le gouvernement et le patronat, tant en matière de santé que de retraite.

3.214. L’organisation de la baisse des prestations passe par le financement « à

ressources constantes » de notre protection sociale. 3.215. C’est tout l’objet de la réforme des retraites de 2010 et en particulier des

dispositions de son article 16 visant une « réforme systémique de la prise en charge collective du risque vieillesse » par la « mise en place d’un régime universel par points ou en comptes notionnels » en remplacement de tous les régimes de retraite existants, du public comme du privé. Or la particularité d’un tel régime est de fonctionner « à cotisations définies », c’est-à-dire à prélèvement constant sur les salaires. Le montant de la pension de retraite deviendrait alors la variable d’ajustement de l’équilibre financier de ce nouveau régime (Cf. le cas suédois). Compte tenu de l’augmentation du nombre de retraités et de celle de l’espérance de vie à 60 ans, une fois mis en œuvre, ce régime unique induirait une baisse drastique des futures pensions qui deviendrait un argument massue en faveur d’un développement sans précédent de l’épargne retraite par capitalisation.

3.216. L’intégration du régime de retraite complémentaire des cadres, l’AGIRC, dans le

régime de retraite complémentaire de l’ensemble des salariés du privé, l’ARRCO, revendiquée à la fois par le patronat et la CFDT, est une étape décisive dans la réalisation de ce projet.

3.217. Le régime des cadres étant aujourd’hui nettement plus déficitaire que l’ARRCO,

son intégration entraînerait immanquablement le siphonage des réserves de l’ARRCO pour payer les droits acquis à l’AGIRC et simultanément une baisse drastique du montant de la retraite des cadres d’abord, et des non-cadres ensuite, pour ajuster dans une logique « à cotisations définies » les dépenses du nouvel ensemble à ses ressources. La suppression de l’AGIRC, initialement créée pour permettre aux Ict de se constituer la totalité de leur retraite en répartition, précipiterait ainsi l’encadrement vers l’épargne retraite et dans son sillage l’ensemble du salariat.


Résolution III.13 : l’Ugict-CGT s’engage 3.218. Afin de garantir à tous les Ict une pension constituée en répartition,

représentant au moins 75 % de leur revenu d’activité, et accessible dès l’âge de 60 ans, l’Ugict-CGT s’engage à agir pour :

3.219. défendre le fonctionnement « à prestations définies » de notre système de

retraite par répartition et son financement, à la hauteur des besoins exprimés par les salariés ;

3.220. élargir l’assiette des cotisations à la participation, à l’intéressement, aux

revenus financiers des entreprises ; 3.221. stopper la dégradation du rendement contractuel (rapport entre le prix

d’achat du point de retraite et sa valeur en euros à la liquidation) de la retraite AGIRC ;

3.222. pérenniser le régime AGIRC en garantissant son autofinancement notamment par une augmentation du taux et de l’assiette de calcul des cotisations ;

3.223. obtenir la validation sans rachat des années d’études et plus généralement des temps de formation ainsi que de toutes les périodes d’inactivité forcée pour pouvoir justifier, dès l’âge de 60 ans, d’une « carrière complète » ouvrant droit à une retraite sans abattements sur le montant de la pension ;

3.224. combattre la promotion et le développement des dispositifs de l’épargne

retraite par capitalisation ; 3.225. combattre la mise en place d’un régime universel par points ou en comptes

notionnels. 3.226. Agir pour des normes sociales internationales opérantes

3.227. Dans l’économie mondialisée, les entreprises exploitent les différences entre

États/Nations que ce soit en matière de législation, de formation ou de niveau de vie pour maximiser leur profit en tirant vers le bas salaires et conditions de travail. Les salariés qualifiés n’échappent pas, aujourd’hui, à cette mise en concurrence internationale et sont confrontés ici au chômage, là au chantage, à la délocalisation. Alors que nombre de pays en voie de développement doivent faire face à l’expatriation de leur élite attirée par une meilleure situation dans les pays riches, les jeunes diplômés voient ici l’expatriation comme une alternative pas toujours désirée à la précarité et au chômage.


3.228. Par ailleurs, l’émergence de nouveaux acteurs tels que le Brésil, l’Inde, la Chine et la Russie interfère pour établir une autre conception de la mondialisation des échanges au niveau planétaire. Ce qui se passe en Amérique latine montre qu’une autre conception de l’économie, plus tournée vers la réponse aux intérêts des salariés, est possible.

3.229. Face à cette situation, le mouvement syndical international contribue à

développer des solidarités entre les salariés et représente un partenaire légitime pour un dialogue social à l’échelle internationale, notamment avec les grandes firmes multinationales.

3.230. Les outils nouveaux qui se construisent autour de la Responsabilité Sociale des

Entreprises, comme la norme ISO 26000, appellent l’attention pour qu’elles participent à modifier positivement le management interne des entreprises.

Résolution III.14 : l’Ugict-CGT agit

3.231. Au sein du mouvement syndical international et en collaboration avec les autres organisations de la Cgt, mais aussi avec d’autres organisations syndicales européennes de cadres, l’Ugict agit pour :

3.232. l’appropriation par les cadres et leurs organisations syndicales du contenu des accords mondiaux et normes sociales internationales ;

3.233. une prise en compte des spécificités et des intérêts des salariés Ict, dans les accords mondiaux qui peuvent être signés entre employeurs et organisations syndicales ;

3.234. la reconnaissance de droits syndicaux, partout dans le monde, y compris pour les salariés cadres et techniciens ;

3.235. la promotion et le développement des partenariats syndicaux avec des organisations de cadres et techniciens partout dans le monde ;

3.236. la solidarité avec les cadres, ingénieurs et techniciens en lutte pour leurs droits, pour la démocratie et la dignité.

3.237. La promotion et la reconnaissance de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes dans le monde du travail et combat les discriminations sexuées.

document d orientation adopte au 16eme congres ugict-cgt

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