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Direction du Développement RH et des Rémunérations juillet 2010

Résultats de l’enquête auprès de l’encadrement féminin du Groupe en partenariat avec Terrafemina

Document de synthèse – Juillet 2010

Direction du Développement RH et des Rémunérations juillet 2010 2

Sommaire

Contexte de l’enquête

Rappel de la méthodologie

Messages Clés

Résultats de l’enquête qualitative

Calendrier

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L’engagement du Groupe en faveur de la promotion de la diversité associé à un contexte politique favorable à la promotion de la mixité au sein des entreprises nous conduisent à nous interroger sur la place des femmes au sein du Groupe Casino.

La mixité est un facteur de performance humaine, commerciale et financière pour l’entreprise: – Les femmes représentent un vivier de compétences et de talents pour l’entreprise

– Le management féminin, plus participatif, favorise la communication et la coopération

– Le travail d’équipe est également plus productif car la mixité enrichit les points de vue et diversifie les approches et les analyses

– L’ensemble des collaborateurs devient davantage représentatif de la société, ce qui permet aux entreprises de mieux comprendre et répondre aux attentes des clients

– Certaines études font remarquer une corrélation positive entre la féminisation des équipes de direction et la performance économique des entreprises (rentabilité, croissance du CA, etc.)

Notre objectif : Mettre en œuvre un plan d’actions ciblé afin de répondre aux attentes de l’encadrement féminin du Groupe et développer la gestion de carrière des femmes


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Au premier semestre 2010 nous avons confié à Terrafemina Entreprises une étude interne afin de dresser, pour la première fois, un état des lieux précis de la situation et des attentes des femmes dans le Groupe.

– Terrafemina Entreprises est une plateforme de conseil et de services qui a pour mission de faire progresser la mixité et la promotion des femmes dans les entreprises de tous secteurs, et à tous les niveaux.

L’originalité de Terrafemina Entreprises repose sur quatre éléments bien spécifiques :- un réseau d’experts constitué de profils variés (spécialistes, chefs d’entreprises, artistes)- un média : Terrafemina.com, site pionnier dont la vocation est de diversifier fortement le paysage des médias féminins en proposant des contenus exclusifs et originaux autour de nombreux thèmes comme l’emploi, la culture, la finance, l’engagement, les débats de société, etc. - des valeurs d’utilité, de solidarité, de cohésion sociale, d’égalité des chances, de transmission du savoir et des expériences entre générations- une méthode qui consiste à faire émerger de l’intérieur de l’entreprise des solutions en impliquant des collaboratrices et collaborateurs à tous les niveaux et en mettant en valeur les parcours emblématiques susceptibles d’inspirer les autres.


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Méthodologie de l’enquête

Le périmètre retenu pour cette étude est celui des femmes cadres et agents de maîtrise appartenant aux Branches du périmètre « Historique » (Hyper/Supermarchés, Proximité, Immobilier, Easydis, Comacas, CIT, Casino Restauration, EMC Distribution, Fonctions Siège) ainsi que CDiscount.

La phase d’analyse de l’enquête est constituée de 2 volets :

Un volet quantitatif qui a pour but de mesurer et cartographier la présence des femmes, au moyen d’informations statistiques détaillées fournies par le Groupe

Un volet qualitatif qui a pour but de recueillir la perception, les témoignages et les suggestions des collaboratrices grâce à : - un questionnaire en ligne diffusé auprès de 367 collaboratrices (29 mars/21 avril 2010). Ce panel a été constitué de manière à être représentatif de la population féminine du groupe, tant du point de vue des Branches, que des niveaux de fonction et des catégories d’emploi. - 2 groupes d’écoute animés par Terrafemina (8 participantes AM le 29 avril, et 12 participantes cadres le 30 avril)


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Participation

367 femmes ont reçu le questionnaire, sur un total de 3049 collaboratrices cadres et AM dans le groupe.

Sur les 367 enquêtes envoyées, 295 réponses ont été collectées soit un taux de participation de 80%, ce qui représente une très bonne participation.

Le taux de participation des répondantes varie suivant la catégorie : 86% des femmes Cadres interrogées ont répondu à l’enquête contre 73% des femmes AM interrogées.

Taux de participation Branches : BRANCHE PARTICIPATION

EMC 94% (47/50)

CIT 94% (16/17)

COMACAS 93% (25/27)

PROXIMITE 92% (12/13)

IMMOBILIER 92% (23/25)

Fonctions Siège 86% (30/35)

Casino Restauration 85% (22/26)

CDiscount 78% (18/23)

HM/SM 68% (102/151)

GROUPE 80% (295/367)


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Messages clés

Les résultats de l’étude (analyse quantitative, étude qualitative, focus groupes) soulignent de manière cohérente les points suivants :

Les femmes sont minoritaires dans l’encadrement, et peu présentes aux postes à responsabilité : les femmes représentent 60% des effectifs totaux du périmètre observé, mais seulement 35% de l’encadrement. On compte moins de 15% de femmes Cadres directeurs et seulement 10.5% de femmes Cadres supérieurs.

Les femmes sont impliquées et souhaitent évoluer, mais elles se heurtent à différents freins:– La maternité est difficile à gérer : les femmes cadres et AM ont en moyenne seulement 0.9

enfant et 52% des femmes cadres n’ont pas d’enfant (âge moyen 39 ans). Elles soulignent par ailleurs le manque de communication en matière de politique de la parentalité et l’absence d’homogénéité entre Branches.

– Elles ont le sentiment que les modèles existants (masculins) se reproduisent, et qu’il existe une cooptation masculine.

– Les critères d’évaluation et de promotion leur paraissent discriminants et peu clairs. L’analyse quantitative montre d’ailleurs que les femmes ont des niveaux de classification plus bas que les hommes alors qu’elles sont mieux diplômées.

Les femmes soulignent également un manque de transparence de la politique salariale. Il en résulte une confusion et un sentiment d’inéquité quant à leur niveau de rémunération qu’elles jugent en moyenne inférieur à celui des hommes


Résultats de l’enquête qualitative – Questionnaire et Focus groupes


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Motivations pour rejoindre le Groupe Casino

La première raison d’entrée dans le groupe tient du hasard, d’une opportunité ou d’une rencontre pour les répondantes Cadres (31%) mais aussi et surtout pour les répondantes AM (40%).

L’ intérêt pour l’offre et le secteur, qui constituent le 2ème et 3ème motif d’entrée dans le Groupe, est plus marqué chez les répondantes Cadres (44% ) que chez les répondantes AM (27%)

Parmi les autres motifs évoqués par les répondantes, on relève la fiabilité du groupe, la sécurité de l’emploi et le recrutement de jeunes diplômés après un stage de fin d’études ou des formations en alternance.


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Accueil et intégration

L’accueil reçu de la part des hommes est meilleur que celui reçu de la part des femmes: 67% des répondantes estiment avoir reçu un accueil bon, voire excellent de la part des hommes, contre 56% pour celui reçu de la part des femmes.

L’accueil reçu de la part des hommes a été particulièrement bon, voire excellent les branches Supermarchés (88%), et Siège (81%).

L’accueil reçu de la part des femmes a été particulièrement bon, voire excellent dans les branches Proximité (73%), Supermarchés (68%) et Immobilier (65%) L’intégration aux équipes a été plutôt rapide pour 64% des répondantes (cadres et AM) voire même très rapide pour 30% des cadres et 26% des AM

Notons cependant que l’intégration a été plutôt lente dans les branches Immobilier (13%), Restauration (14%) et EMC (17%), alors qu’elle a été plutôt rapide, voire très rapide pour 100% des femmes des branches Proximité et Géant

L’accueil reçu de la part des femmes par branche


3%

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Intérêt du travail

Le travail au quotidien est majoritairement assez intéressant pour les répondantes cadres (52%) mais aussi et surtout pour les répondantes AM (62%). Notons que le travail est jugé très intéressant par 46% des répondantes Cadres, contre 31% des répondantes AM.En revanche, 7% des répondantes AM jugent leur travail peu intéressant contre seulement 2% des répondantes Cadres.Si l’on regarde les branches, 100% des répondantes des branches Siège et Immobilier jugent assez intéressant voire très intéressant leur travail au quotidien. A l’inverse, 9% des répondantes des branches Géant et Proximité le jugent peu ou pas intéressant, ce qui est nettement supérieur à la moyenne du périmètre groupe observé.

Une ambiance générale de travail plutôt bonne, voire excellente pour 63% des répondantes Cependant 38% des répondantes AM et 33% des répondantes cadres jugent l’ambiance moyenne ou variableAu niveau des Branches, l’ambiance est jugée bonne voire excellente surtout dans les branches Cdiscount (88%) et Supply Chain (80%), alors qu’elle est jugée moyenne ou variable par 47% des répondantes de la branche EMC et 49% de la branche Géant Casino.


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Management et relation hiérarchique

Le mode de management du supérieur hiérarchique est apprécié tant chez les répondantes Cadres (73%) que chez les répondantes AM (76%)

Notons cependant qu’il est « tout à fait » apprécié par 32% des répondantes Cadres contre 20% des répondantes AM

Le mode de management est plus particulièrement apprécié dans les branches CDiscount (88%), Immobilier (87%) et Supply Chain (94%), alors qu’il est apprécié par « seulement » 65% des répondantes des branches Restauration et EMC , et 64% et 62% des répondantes des branches Proximité et CIT.


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Formations

62% des répondantes estiment que leur entreprise leur donne accès aux formations

80% des répondantes de la branche Restauration, 76% de celles de CDiscount et 71% des répondantes de la branche Géant jugent avoir accès aux formations, alors que 56% des répondantes de la branche CIT et 49% de la branche EMC estiment avoir peu ou pas d’accès aux formations.

Les formations dispensées sont avant tout complémentaires à leur métier pour 61% des répondantes Cadres, mais aussi et surtout pour 72% des répondantes AM

22% des répondantes Cadres estiment que les formations reçues sont « de base » (contre seulement 14% des répondantes AM), mais 17% d’entre elles les déclarent « qualifiantes » (contre 13% des répondantes AM).

31% des répondantes de CDiscount jugent leurs formations « qualifiantes », ce qui est nettement supérieur à la moyenne des répondantes qui est de 16% . 38% des répondantes de la branche EMC les jugent « de base », ce qui est nettement supérieur à la moyenne qui est de 19%.


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Rémunérations – Analyse globale ensemble des répondantes

Les répondantes estiment leur rémunération « inférieure à la moyenne » que ce soit par rapport aux salaires pratiqués dans d’autres entreprises, par rapport à leur productivité, ou par rapport à la rémunération d’un homme au même poste et à expérience égale.

Notons que la rémunération est dans la moyenne par rapport aux salaires pratiqués par les entreprises concurrentes pour 37% des répondantes, et par rapport à leur productivité pour 30% des répondantes

58% des répondantes estiment la rémunération inférieure à la moyenne par rapport à la rémunération d’un homme à poste et expérience égales dans le Groupe

Des rémunérations jugées inférieures à la moyenne au regard de la productivité et l’efficacité dans le travail pour l’ensemble des répondantes AM et Cadres (les réponses sont relativement homogènes d’une branche à l’autre)


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Rémunérations par rapport aux autres entreprises de même métier/secteur

Les rémunérations sont jugées dans la moyenne ou inférieures à la moyenne des salaires pratiqués par les entreprises du même métier ou du même secteurQuelle que soit la tranche d’âge, les répondantes AM jugent leur rémunération inférieure à la moyenne des salaires pratiqués dans les entreprises concurrentes.

Cependant l’appréciation du niveau de rémunération par rapport aux salaires pratiqués par les entreprises du même métier ou du même secteur varie selon les branches :84% des répondantes de la branche Proximité estiment leur niveau de rémunération inférieur à la moyenne des salaires pratiqués dans les entreprises du même secteur, ce qui est nettement supérieur à la moyenne des répondantes qui est de 42%10% des répondantes des branches Siège et Restauration et 9% des répondantes de la branche EMC l’estiment supérieur à la moyenne, contre seulement 4% de l’ensemble des répondantes à l’enquête


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Rémunérations par rapport à la rémunération d’un homme au même poste et à expérience égale

La part des répondantes Cadres et AM estimant leur rémunération inférieure à celle d’un homme au même poste et à expérience égale est très importante dès le début de la carrière et ne cesse d’augmenter avec l’âge. Cette appréciation est confirmée dans les focus groupes AM et Cadres, alors que l’analyse quantitative l’infirme.

23% des répondantes ne savent pas situer leur rémunération par rapport à celle d’un homme au même poste et à expérience égale.

Les tendances sont les mêmes d’une branche à l’autre


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Equilibre vie professionnelle/vie privée

Les répondantes AM parviennent mieux à concilier vie professionnelle et vie personnelle que les répondantes Cadres

Plus de la moitié des répondantes Cadres mènent leur vie professionnelle et personnelle de front sans parvenir à trouver un équilibre satisfaisant (contre seulement 39% des répondantes AM).

Seules 31% des répondantes Cadres ont atteint un équilibre qui leur permet de s’épanouir, contre 43% des répondantes AM.

La part des répondantes ayant atteint un équilibre leur permettant de s’épanouir est particulièrement élevée dans les branches Supermarchés et CDiscount (41%), Proximité (42%) et Restauration (43%). En revanche, la part des répondantes n’ayant pas trouvé d’équilibre satisfaisant est particulièrement élevée dans les branches CIT (63%), EMC (60%) et Siège (58%)


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Perspectives d’évolution

Les répondantes souhaitent évoluer au sein du groupe Casino, qu’elles soient AM (76%) mais aussi et surtout Cadres (85%)

100% des répondantes de CDiscount et Proximité et 96% des répondantes de la branche Immobilier souhaitent évoluer au sein du Groupe. En revanche, 42% des répondantes de la branche Géant et 33% des répondantes de la branche Restauration ne souhaitent pas évoluer au sein du groupe, ce qui est supérieur nettement supérieur à la moyenne (18%).

Les répondantes AM et Cadres ne souhaitant pas évoluer sont avant tout satisfaites du poste occupé et ne souhaitent pas prendre davantage de responsabilité

30% des répondantes Cadres ont pour le moment d’autres priorités qu’elles jugent incompatibles avec leur carrière professionnelle, et 17% des répondantes AM ne se sentent pas capables d’assumer plus de responsabilités (contre seulement 7% des répondantes Cadres)


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Evolution : la question de la maternité

La maternité est un frein réel à l’évolution de la carrière pour 64% des répondantes et 69% des répondantes Cadres

Les réponses varient suivant les Branches : 90% des répondantes de la branche Proximité, 83% des répondantes de la branche CIT et 83% des répondantes de la branche Restauration estiment que la maternité est un frein à leur évolution, contre seulement 35% des répondantes de la branche Immobilier.

Qu’elles soient Cadres ou AM, les répondantes considérant que la maternité est un frein à leur carrière souligne en premier lieu l’absence de solution adaptée à la maternité au sein de l’entreprise

Les répondantes Cadres et AM considérant que la maternité n’est pas un frein à leur évolution s’accordent avant tout sur le fait que les congés maternités ne portent pas préjudice à la carrière si elles sont performantes

Les répondantes AM soulignent le fait que leurs supérieurs hiérarchiques sont ouverts et disposés à les accompagner.

Non, car vous considérez que les congés maternités ne portent pas préjudice à votre carrière si vous êtes performante

Non, car l'entreprise offre la possibilité d'organiser son temps de travail de manière à concilier vie familiale et vie

professionnelle

Non, car vos supérieurs hiérarchiques sont ouverts et disposés à vous accompagner

23%

8%

13%

19%

3%

9%

AM CADRE


20

Synthèse des focus groupes 1/2 : Agents de maîtrise

Elles soulignent une différence de traitement : le niveau d’exigence est plus élevé envers les femmes, une jeune diplômée est perçue comme une menace par la management (ce qui n’est pas le cas d’un jeune diplômé)

Elles ont le sentiment d’êtres moins bien rémunérées que les hommes, elles estiment que la différence de salaire est de 20%

Elles déclarent mal comprendre les règles d’attributions des statuts et les règles de rémunération

Les critères de promotion manquent de transparence

Les participantes ont le sentiment que l’entreprise n’aide pas concilier la vie privée et la vie professionnelle, elles ne peuvent compter que sur elles-mêmes pour s’organiser. Elles notent cependant des disparités selon les Branches et le manager, et pointent un fort besoin d’uniformisation des traitements entre les Branches

Elles sont satisfaites des formations reçues, mais soulignent la difficulté d’accès à une formation dès lors qu’elle n’est pas directement liée à leur métier

Elles soulignent le rôle « inspirant » de femmes managers qui laissent espérer des évolutions


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Synthèse des focus groupes 2/2 : Cadres

Elles admettent que l’environnement de travail évolue vers davantage de respect et d’égalité

La relation entre femmes est variable mais il n’existe pas de solidarité naturelle, contrairement aux hommes

Elles déplorent l’absence d’une politique de parentalité dans le Groupe (gestion du congé maternité par exemple) qui les informerait et les « déculpabiliserait »

Elles ont le sentiment d’êtres moins bien rémunérées que les hommes mais elles constatent que la politique RH en matière de rémunérations est de plus en plus structurée et transparente (variable et primes notamment)

La rareté voire l’absence de femmes aux postes clés est soulignée, et plusieurs facteurs sont pointés: exogènes (cooptation masculine, problème de vivier, absence d’expériences dans les parcours féminins nécessaires à l’accès à un poste clé, blocages vis-à-vis de la maternité, etc.) ou endogènes (recherche d’un équilibre vie professionnelle/vie privée, culpabilité)

Elles appellent des mesures volontaristes pour promouvoir des femmes aux postes clés et la mixité des équipes

Elles se montrent très favorables à toute mesure d’accompagnement individuel dès l’entrée dans l’entreprise (mentoring, coaching, formations…) et à la création d’un réseau


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Calendrier

Restitution d’une synthèse des résultats aux participantes (Juillet 2010)

Mise en place d’un groupe de travail RH Groupe et Branches et définition des plans d’action Groupe et Branches (Septembre/Novembre 2010)


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