d’auxiliaire de puériculture - ceepame

Evolution et formation

Du métier D’Auxiliaire de Puériculture

Etat des lieux

Synthèse des travaux réalisés par

Le Comité d’Entente des Ecoles Préparant

Aux Métiers de l’Enfance

Etudes réalisées de juillet 2011 à décembre 2012

Juillet 2013

CEEPAME Rapport de synthèse du groupe de réflexion Etat des lieux du Métier AP. PH.31.07.2013

2


3

Sommaire

Préface ................................................................................................... 8

Préambule .............................................................................................. 9

Introduction ......................................................................................... 13

Liste des principaux sigles utilisés .................................................... 15

CHAPITRE 1 :

CONSTITUTION DU GROUPE DE REFLEXION CEEPAME « METIER

AUXILIAIRE DE PUERICULTURE » ...................................................... 17

1. COMPOSITION DU GROUPE DE TRAVAIL ........................................................ 18

1.1 GROUPE ILE DE FRANCE ...................................................................................... 18

1.2 GROUPE CENTRE EST ............................................................................................ 18

1.3 GROUPE SUD............................................................................................................... 19

1.4 NORD-OUEST............................................................................................................... 19

2. OBJECTIFS ...................................................................................................................... 20

CHAPITRE 2 :

LES RÉSULTATS DE L’ÉTUDE ............................................................. 21

PARTIE 1 : ETUDE DOCUMENTAIRE ......................................... 22

OBJECTIFS : ......................................................................................... 22

RESULTATS : ....................................................................................... 22

Spécificités françaises ......................................................................................................... 24

CONCLUSION ....................................................................................... 26


4

PARTIE 2 : ETUDE SOCIODEMOGRAPHIQUE .......................... 27

OBJECTIFS DE L’ETUDE ...................................................................... 27

DETERMINATION DE LA POPULATION D’ENQUETE .......................... 27

LIMITES DE L’ETUDE ........................................................................... 28

LES RESULTATS .................................................................................. 29

1 Les Maternités ...................................................................................................................... 29

La place des AP dans les équipes permanentes .................................................................. 29

Caractéristiques sociodémographiques des AP .................................................................... 30

Gestion des ressources humaines ........................................................................................... 30

2 Le Secteur Hospitalier ....................................................................................................... 31

La place des AP dans les équipes permanentes ................................................................... 31



3 Les EAJE .................................................................................................................................. 34




4 Le Service de Protection Maternelle et Infantile ................................................37

La place des AP dans les équipes permanentes ...................................................................37



5 Le Secteur Handicap et Pédopsychiatrie ............................................................... 39




6 Aide Sociale à l’Enfance et Pouponnières .............................................................. 41

La place des AP dans les équipes permanentes ................................................................... 41

Caractéristiques sociodémographiques tout type de lieux d’exercice cumulés ................ 44


ANALYSE GENERALE ............................................................................................................ 46

Détail de la composition du panel ................................................................................................ 46


5

La place des AP dans les équipes permanentes ...................................................................... 46

Caractéristiques sociodémographiques tous types de lieux d’exercice cumulés ................. 47

Gestion des ressources humaines ............................................................................................... 47

CONCLUSION ....................................................................................... 49

PARTIE 3 : ACTIVITES DU METIER .......................................... 50


CHOIX METHODOLOGIQUE ................................................................. 50

DETERMINATION DE LA POPULATION DE L’ETUDE .......................... 51

Entretiens avec les AP............................................................................................... 51

Entretiens avec les supérieurs hiérarchiques directs .............................. 51

LES LIMITES DE L’ETUDE : .................................................................. 52

RESULTATS DES ENTRETIENS AVEC LES AP .................................... 53

En maternité ................................................................................................................... 53

En pédiatrie ......................................................................................................................57

En EAJE............................................................................................................................. 60

RESULTATS DES ENTRETIENS AVEC LES SUPERIEURS

HIERARCHIQUES DIRECTS ................................................................. 63

En maternité : ................................................................................................................ 63

En pédiatrie: ................................................................................................................... 66

SYNTHESE DE L’ANALYSE DES ENTRETIENS AVEC LES

AUXILIAIRES DE PUERICULTURE ET LES SUPERIEURS

HIERARCHIQUE DIRECTS .................................................................... 69

CONCLUSION ....................................................................................... 71


6

PARTIE 4 : ETUDE DES PROFILS DES ELEVES AUXILIAIRES

DE PUERICULTURE ........................................................................ 72


DETERMINATION DE LA POPULATION D’ENQUETE .......................... 72

METHODOLOGIE .................................................................................. 72

LIMITES DE L’ENQUETE ...................................................................... 72

RESULTATS DE L’ENQUETE ................................................................ 73

Le concours d’entrée en IFAP pour les élèves en cursus « complet »

.............................................................................................................. 74

Le concours d’entrée en IFAP pour les élèves en cursus « partiel /

passerelle » ......................................................................................... 77

Origine géographique des élèves en formation ................................. 78

Caractéristiques des élèves ............................................................... 78

Âge des élèves : ................................................................................................................... 78

Profil académique des élèves en formation : ....................................................... 79

Financement et aide à la poursuite de la scolarité .......................................... 80

Certification au diplôme d’Etat d’AP........................................................................ 81

Premier emploi ...................................................................................................................... 82

CONCLUSION ............................................................................................................................. 83

BIBLIOGRAPHIE ................................................................................... 84


7


8

Préface

Le Comité d’Entente des Ecoles Préparant Aux Métiers de l’Enfance, CEEPAME, est

un interlocuteur de la formation Auxiliaire de Puériculture. En effet, 60 % des instituts de

cette filière sont adhérents à l’association ainsi que 100 % de la formation infirmière

puéricultrice qui est le professionnel le plus proche des AP. Le CEEPAME a toujours

privilégié la qualité de cette formation et son développement.

En 2006, la formation Auxiliaire de puériculture, avec celle d’Aide-soignante a été une des

premières formations paramédicales à entrer dans la réingénierie, avec le modèle activités,

compétences, certification. Son accès est également possible par le dispositif Validation des

Acquis de l’Expérience. Dans le domaine de la formation, l’évaluation périodique des

programmes est prônée pour la mettre en adéquation avec l’exercice et les terrains

professionnels.

Le contexte actuel avec en particulier, la sortie en juin 2014 d’un nouveau

baccalauréat qui remplace le BEP carrières sanitaires et sociales, nous a beaucoup

questionnés au sein de l’association, sur le positionnement de ces nouveaux bacheliers et

leur insertion par rapport à notre formation.

Les représentants de la DGOS nous ont indiqué qu’une évaluation des métiers de

niveaux 5 – AS-AP – serait envisagée pour une éventuelle évolution et adaptation des

programmes de formations et nous ont invité à préparer ce travail. C’est ainsi, qu’en juin

2011, le CEEPAME a décidé de mettre en place un groupe chargé d’une étude sur

l’évolution du métier d’auxiliaire de puériculture. De nombreux adhérents se sont portés

volontaires pour participer à cette réflexion. Une répartition par région s’est ainsi opérée en

partageant les champs à investiguer.

Le travail qui suit est le fruit de ces deux années et la synthèse des 4 groupes

formés. Je remercie au nom de l’association, toutes les personnes qui ont collaboré à cette

étude soit dans les recherches, soit en répondant aux différentes enquêtes. Cette étude a

abordé le champ d’exercice du métier, les activités prescrites et réelles, le profil des élèves

et la gestion documentaire. Ce travail de collecte a été considérable tant pour la diversité des

enquêtes réalisées à la fois quantitative et qualitative que pour les matériaux et données

recueillis.

Mes remerciements vont aux différents pilotes de groupe pour l’analyse et synthèse

des éléments récoltés et surtout à Philippe HERNANDEZ pour la gestion de ce groupe et la

réalisation de cette synthèse difficile à conduire au regard de sa richesse.

Le CEEPAME remet ce document pour être point de départ et source de

propositions auprès de différents partenaires : DGOS et autres associations professionnels

proches du métier AP....

Patricia FAIVRE

Présidente du CEEPAME


9

Préambule

Cette étude, conduite par le CEEPAME de juillet 2011 à décembre 2012, vise à faire

un état des lieux à partir duquel émerge des pistes de réflexion, des suggestions et

propositions à destination des membres des groupes de travail qui participeront à l’évolution

du programme relatif à la formation conduisant au DEAP.

Les quatre axes de cette étude ont été explorés par les membres du CEEPAME

organisés à partir de la division régionale de l’association.

La synthèse de ces travaux a été réalisée par le pilote du groupe, elle est présentée

dans le document ci-après.

Les conclusions, des travaux réalisés, nous permettent de présenter succinctement

l’ensemble des points à retenir à l’issue de ce travail de synthèse.

Le premier axe de travail correspond à l’étude documentaire. Le champ sanitaire

n’a pas fait l’objet de publication, la revue documentaire est principalement centrée sur

l’accueil de la petite enfance dans certains payas d’Europe. Il en ressort quelques pistes qui

pourraient être retenues, certaines sont en liens avec ce que les AP et leurs supérieurs

hiérarchiques directs, qui exercent en structure d’accueil, expriment.

Les rapports font état d’un développement de l’offre d’accueil des jeunes enfants et

soulignent que les AP sont mieux formées pour répondre aux besoins des enfants,

comparativement à d’autres professionnels. Cependant les connaissances des AP en

matière éducatives seraient à développer.

La qualité de la prise en charge des enfants est liée à la formation des professionnels de

la petite enfance. En Europe, la formation doit se situer à un plus haut niveau afin de

permettre aux professionnels de développer ou d’acquérir de nouvelles compétences :

Développer la pensée critique, développer des capacités d’analyse,

Elaborer un jugement contextualisé, savoir analyser les situations et prendre des

décisions pertinentes au regard de ces dernières,

Travailler avec les individus comme avec les groupes,

Travailler de manière interdisciplinaire sanitaire, éducative et sociale,

Développer des compétences en communication professionnelle, savoir écouter,

Communiquer de manière démocratique, c’est à dire avec tous les groupes sociaux,

toutes les classes de la société, être respectueux des personnes sans discrimination

économique ou sociale.


10

De plus, la création du baccalauréat professionnel ASSP, et la prochaine sortie des

nouveaux bacheliers induisent un questionnement sur la cohabitation avec les diplômes

professionnels existants :

Quelle sera leur place ?

Quelles seront leurs missions ?

Quelle sera leur employabilité ?

Une passerelle avec le DEAP, est-elle envisageable ?

Le second axe de l’étude fait état de l’aspect sociodémographique de la profession,

les résultats permettent d’obtenir une photographie sociodémographique de la population

d’AP. Compte tenu de la méthodologie suivie et du nombre de questionnaires reçus, l’étude

est suffisamment représentative pour souligner les tendances actuelles caractérisant la

profession.

On note :

Une généralisation du vieillissement de la population d’AP tous terrains confondus.

Des postes vacants, et une implantation d’autres professionnels, tels que les AS et

les CAPPE lesquels concurrenceraient l’employabilité des AP.

L’observation des résultats de la gestion des ressources humaines met en évidence

une politique marquée par des difficultés de recrutement d’AP. Le choix d’un nombre

important de structure est de faire appel à d’autres professionnels. Les raisons de

ces choix ne sont pas expliquées par l’étude.

En comparant le profil des équipes des EAJE et des maternités étudiées nous

pouvons de manière significative retenir plusieurs caractéristiques :

En maternité, en l’absence d’IDE ou de PDE, les équipes s’organisent en

binômes sages-femmes – AP.

Dans les EAJE, en l’absence dans les équipes permanentes d’IDE ou de

PDE, les AP sont les seules professionnelles permanentes à avoir reçu une

formation sanitaire.


11

Le troisième correspond à l’étude des activités réelles des AP décrites par les

professionnels et les responsables hiérarchiques directs.

Elle fait apparaitre un nouveau périmètre d’activités qui suit l’évolution conjoncturelle et

se caractérise par :

En maternité, une plus grande complémentarité de travail en binôme avec les sages-

femmes qui permettrait aux AP d’effectuer des activités avec plus d’autonomie,

Un exercice autonome dans la surveillance des signes cliniques et des actions qui en

découlent.

Une approche éducative conduite par les AP autour de l’allaitement maternel, la

préparation à la sortie, l’accompagnement à la parentalité.

La préparation, la distribution et l’administration de certains médicaments sur

prescription médicale ou protocolisées, la prise en charge des petites urgences,

notamment en EAJE.

La multiplication des situations complexes, auxquelles doivent faire face les AP,

nécessite une formation plus approfondie sur les comportements humains permettant

de développer des capacités relationnelles chez les professionnels.

Une autonomie dans l’organisation du travail centrée sur des priorités de soins

identifiées.

Le quatrième dessine le profil des élèves AP qui permet à la fois de corréler leur

capacité d’apprentissage leur motivation à choisir ce métier et le contenu académique du

programme évolué ou ajusté après la réforme.

Cette étude a permis d’établir le profil académique des futurs professionnels et

déterminer le niveau requis pour suivre le programme actualisé pour développer les

compétences du métier. Un échantillon correspondant à 34% des places de formation

confère à cette étude une représentativité significative.

On note :

Une disproportion entre le nombre de candidats qui se présentent au concours, et le

nombre de candidats admis en formation.

Un écart important entre le niveau de formation des élèves et le niveau de

qualification apporté.

Un taux de certification élevé pour cette formation dont le niveau pourrait être plus

élevé en terme, de connaissance, de responsabilité et de qualification.

L’attractivité de ce métier est significative (nombre d’inscrits au concours, nombre de

diplômés). Ces éléments pourraient être pris en compte dans un contexte marqué par

l’importance des besoins démographiques d’AP.


12

Les orientations et les suggestions découlent naturellement des traits caractéristiques

révélés par l’étude. Nous laissons les lecteurs découvrir la synthèse et la totalité de notre

étude dans la suite de ce rapport de synthèse.


13

Introduction

Actuellement nous assistons à une accélération des modifications du paysage socio-

professionnel dans le secteur sanitaire et social induit par :

La transformation de la famille et de la place de l’enfant,

Le taux de fécondité plaçant la France en tête des pays de l’Union Européenne où la

fécondité est la plus forte1,

L’évolution culturelle de l’appréciation du niveau de santé de la population,

Les politiques de la Petite Enfance (décret relatifs aux établissements d’accueil de

jeunes enfants),

La création de nouveau diplôme (baccalauréat professionnel accompagnement soins

et services à la personne),

Le cycle d’évolution des professions sanitaires et sociales.

Ces changements se traduisent par la mise en place de nouvelles organisations de travail,

dans le secteur sanitaire et social, dans un environnement socio-économique marqué par la

prégnance des contraintes budgétaires et la pénurie en professionnels qualifiés et diplômés

pesant sur les établissements.

Cette modification des organisations peut s’exprimer, dans la pratique professionnelle des

AP, par des activités réalisées hors champ de compétences tel que les définit le référentiel

de formation de 20062.

Les rencontres et les échanges avec différentes associations professionnelles et de

formation (l’ANAP, l’UFAS, le CEFIEC et le GERACFAS) ont pu confirmer que nous

partagions la même vision de la situation des professions d’AP et d’AS.

Dans ce contexte de changement prévoyant « un toilettage » du dispositif de formation, un

réajustement semble nécessaire.

Afin d’adapter les nouveaux référentiels activités/compétences et actualiser le référentiel de

formation et d’évaluation, la réalisation d’un état des lieux s’imposait. Le CEEPAME

association représentative de l’appareil de formation des AP avec environ 60% des IFAP

adhérents s’est mobilisé. Association engagée dans la qualité de la formation, le CEEPAME

veut se constituer partie prenante à la réflexion et être force de proposition.

Pour être crédible dans ses suggestions il a souhaité conduire une étude juste, fiable et

vraisemblable.

Les résultats de l’étude sont présentés dans ce document en plusieurs parties, chacune

faisant état de l’étude conduite par les écoles adhérentes, regroupées en 4 régions sur le

plan national. Le présent document est une synthèse de l’étude conduite entre juillet 2011 et

décembre 2012.

1 Donnée INSEE 2011 taux de fécondité de 2,01. 2 Arrêté du 16 janvier 2006 modifié, relatif à la formation conduisant au diplôme d’Etat d’AP, Annexe I référentiel

de formation du diplôme d’Etat d’AP


14

La première partie présente l’étude documentaire qui cherche à comparer le métier d’AP,

aux métiers similaires par leur champ d’activités, en Europe.

La seconde partie fait l’état des lieux socio démographique du métier pour montrer l’étendue

de l’exercice et la place des AP par secteur d’activité.

La troisième partie est une enquête conduite en Ile de France, elle a permis de faire

s’exprimer les AP et leur cadre de proximité. Elle fait émerger l’écart entre le travail réel et le

travail prescrit.

En quatrième partie, l’étude des caractéristiques des élèves dessine un profil de candidat et

ses éléments significatifs.

Pour faciliter la lecture synthétique de cette étude, chaque partie se termine par une

conclusion qui met en lumière les principaux éléments à retenir.

Gageons que les résultats de l’étude faciliteront les échanges et alimenteront la réflexion

conduite sur l’évolution du métier et du référentiel de certification.


15

Liste des principaux sigles utilisés

ANAP Association Nationale des Auxiliaires de Puériculture

AP Auxiliaire de Puériculture

AS Aide-soignant

ASE Aide Sociale à l'Enfance

ASSP Accompagnement Soins et Services à la Personne

Bac SMS Baccalauréat Sciences et Techniques Médico-sociales

Bac STSS Baccalauréat Sciences et Technologies de la Santé et du Social

BEP Brevet d'Enseignement Professionnel

BEP CSS Brevet d'Enseignement Professionnel Carrière Sanitaire et Sociale

CAP PE Certificat d'Aptitude Professionnelle Petite Enfance

CEEAP Comité d'Entente des Ecoles d'Auxiliaires de Puériculture

CEEPAME Comité d'Entente des Ecoles Préparant Aux Métiers de l'Enfance

CEFIEC Comité d'Entente des Formations Infirmières et Cadres

CNAF Caisse Nationale des Allocations Familiales

CREDOC Centre de Recherche pour l'Etude et l'Observation des Conditions de vie

DEAMP Diplôme d'Aide Médico-Psychologique

DEAP Diplôme d’Etat d'Auxiliaire de Puériculture

DEAS Diplôme d'Etat d'Aide-soignant

DEAVS Diplôme d'Etat d'Auxiliaire de Vie Sociale

DREES Direction de la Recherche des Etudes de l'Evaluation et des Statistiques


16

EAJE Etablissement d'Accueil de Jeunes Enfants

EJE Educateur de Jeunes Enfants

ETP Equivalent Temps Plein

GERACFAS Groupement d'Etudes, de Recherches et d'Actions pour la Formation Aide-soignante

IDE Infirmière Diplômée d'Etat

IFAP Institut de Formation d'AP

IME Institut Médico Educatif

INSEE Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques

OCDE Organisation de Coopération et de Développement Economique

OPCA Organisme Paritaire Collecteur Agréé

OREF Observatoire Régional de l'Emploi et de la Formation

PDE Puéricultrice Diplômée d'Etat

PMI Protection Maternelle et Infantile

UFAS Union Française des AS

UNICEF United Nations International Children's Emergency Fund

VAE Validation des Acquis de l'Expérience


17

CHAPITRE 1 :

CONSTITUTION DU GROUPE DE REFLEXION

CEEPAME « METIER AUXILIAIRE DE PUERICULTURE »


18

Devant l’urgence à reconsidérer le métier d’AP et son dispositif de formation, le conseil

d’administration du CEEPAME a décidé de conduire une étude la plus exhaustive possible et

a fait appel à la participation de tous ses adhérents lors de l’assemblée générale du

CEEPAME en juin 2011.

Suite à cet appel une mobilisation importante a permis de constituer quatre groupes de

travail et lancer cette étude ayant pour objet la réalisation d’un état des lieux de la profession

d’AP.

1. COMPOSITION DU GROUPE DE TRAVAIL

M. Philippe HERNANDEZ,

Pilote du Groupe de travail Evolution et Formation du métier d’AP

Cadre Supérieur de Santé Infirmier Puériculteur – Adjoint de Direction de l’Ecole de

Puériculture et de l’IFAP de l’Assistance Publique Hôpitaux de Marseille.

M. Jean MARCHAL,

Copilote du Groupe de travail Evolution et Formation du métier d’AP

Directeur de l’Ecole de Puériculture – Fondation Hospitalière Sainte Marie, Président

honoraire du CEEPAME.

1.1 GROUPE ILE DE FRANCE

Mme Anne-Marie BESANCON, Pilote du groupe Ile de France, Directrice de l’IFAP Bullion

Mme Maia AUTIN, Formateur Infirmière Puéricultrice IFAP Croix Saint Simon, Mme Mireille HOUELBECQ, Formateur Infirmière Puéricultrice IFAP Bullion Mme Sylvie LEFEBVRE-LEDOUX, Formateur Infirmière Puéricultrice IFAP Jacques Monod, Mme Loriza MICHOLET, Formateur Infirmière Puéricultrice, IFAP Robert Ballanger Aulnay Sous-Bois, Mme Mona M’NASRI, Formateur Infirmière Puéricultrice IFAP Carcado Saisseval, Mme Pascale POLLY, Formateur Infirmière Puéricultrice IFAP Paul Strauss.

1.2 GROUPE CENTRE EST

Mme Dominique ROUSSET, Pilote du groupe Centre Est, Directrice de l’IFAP de Lyon

ESSSE.

Mme Catherine DUJOURDY, Directrice de l’Ecole de Puériculture et de l’IFAP de Grenoble,

Vice-présidente du CEEPAME,

Mme Patricia FAIVRE, Directrice de l’Ecole de Puériculture de Dijon, Présidente du

CEEPAME,

Mme Mireille METTRA, Directrice de l’IFAP de Valence,

Mme Isabelle RUGET, Directrice de l’école de puériculture de Rockefeller à Lyon.


19

1.3 GROUPE SUD

Mme Clotilde BRISSE JACOMEN, Pilote du groupe Sud, Cadre de Santé Infirmière

Puéricultrice Responsable de Formation AP IFPVPS Toulon Hyères.

Mme Muriel BENAZET, Formateur Infirmière Puéricultrice IFAP CH Béziers, Mme Brigitte COSTA BACHELET, Formateur Infirmière Puéricultrice IFAP Assistance Publique Hôpitaux de Marseille, M. Philippe HERNANDEZ, Cadre Supérieur de Santé Infirmier Puériculteur – Adjoint de

Direction de l’Ecole de Puériculture et de l’IFAP de l’Assistance Publique Hôpitaux de

Marseille,

Mme Nathalie MATET, Formateur Infirmière Puéricultrice IFAP CHU Nîmes, Mme Christine SERGEANT, Formateur Infirmière Puéricultrice IFAP Croix Rouge Aix en Provence, Mme Catherine VINCENT, Cadre de Santé Infirmière Puéricultrice – Directrice déléguée de

l’IFAP- IFPS Avignon.

1.4 NORD-OUEST

Mme Sylvie DARCEL, Pilote du groupe Nord-Ouest, Cadre de Santé Infirmière

Puéricultrice IFAP CHU Amiens,

Mme Marie-Thérèse BRUNEAU, Directeur des Soins ERFPS CHU de Rouen, Mme Maryline DEJEAN, Cadre de Santé Infirmière Puéricultrice IFAASS Nantes, Mme Florence LONGEVILLE, Cadre Supérieur de Santé Formateur Infirmière Puéricultrice CH Niort, Mme Isabelle MEYRAT, Cadre de Santé Infirmière Puéricultrice IFAP Caen.


20

2. OBJECTIFS

La difficulté à réunir des sources documentaires exhaustives permettant de faire l’état des

lieux de cette profession a déterminé les objectifs de travail des groupes.

Nous avons choisi de réaliser cette étude en utilisant une méthodologie la plus rigoureuse

possible compte tenu des ressources humaines dont nous disposions, afin de mettre en

lumière la réalité de l’exercice professionnel permettant de répondre aux objectifs suivants :

Produire un état des lieux le plus exhaustif possible,

Faire apparaitre l’exercice réel,

Redéfinir le contour du métier.

Ceci afin de pouvoir mettre à disposition une étude fiable, étayée, et utiliser ces résultats

comme argumentaire reconnu et être à ce titre force de propositions dans le cadre de

l’éventualité d’une nouvelle réingénierie de la formation d’AP.

Pour chacun des 4 groupes un champ d’étude a été déterminé.

Répartition des champs d’étude entre les régions du CEEPAME

CENTRE EST

Etude documentaire

SUD

Etude sociodémographique

NORD OUEST

Etude du profil des élèves

ILE DE FRANCE

Activités du métier


21

CHAPITRE 2 :

LES RÉSULTATS DE L’ÉTUDE


22

PARTIE 1 : ETUDE DOCUMENTAIRE

OBJECTIFS :

• Recenser et analyser les documents existants relatifs au métier d’AP en France

et en Europe

• Identifier les spécificités françaises du métier d’AP et établir une éventuelle

comparaison européenne

RESULTATS :

L’étude du dispositif de garde d’enfant européen

La bibliographie étudiée nous permet de constater une absence de textes relatifs aux

activités hospitalières, tant en Europe qu’en France. Ce n’est pas le cas pour les activités au

sujet des lieux d’accueil de la petite enfance qui permet d’obtenir davantage de références.

Depuis une dizaine d’années, l’impact de la mondialisation l’évolution

démographique, la prise de conscience de devoir investir dans l’éducation fait débat dans

certains pays d’Europe. La crise économique et financière donne de l’importance aux

questionnements sur la place de l’enfant. Les études menées par l’OCDE et l’UNICEF

présentent les avantages et inconvénients de ces modèles.

Pour l’UNICEF, comme le précise Catherine COLLOMBET, Sous-directrice des

Relations internationales à la CNAF, « si l’Union Européenne s’est donnée avec les

objectifs de Barcelone un programme ambitieux de développement de l’offre d’accueil

des jeunes enfants, la situation actuelle apparaît très clivée entre les tranches d’âge 0-

3 ans et 3-6 ans. La préscolarisation entre 3 et 6 ans est très majoritaire dans la quasi-

totalité des pays européens, et universelle dans certains. En revanche, l’accueil dans

des modes de garde formels pour les 0-3 ans reste minoritaire partout sauf dans les

pays scandinaves, les autres pays étant à des taux d’accueil compris entre quelques

pour-cent et 40 %. Les deux tranches d’âge s’opposent également entre une gratuité

quasi générale pour les 3-6 ans et des coûts élevés pour les ménages, malgré certains

dispositifs d’aides (prestations familiales, crédits d’impôt), pour les 0-3 ans. »


23

Le modèle intégré

Le modèle, le plus fréquent dans les pays nordiques, intègre les établissements

d’accueil de la petite enfance au Ministère de l’Éducation qui offre des structures pour des

enfants de 0 à 6 ans. On retrouve également ce modèle en Angleterre, en Écosse, et en

Espagne depuis 1990. Peter MOSS souligne que ce modèle apporte plus de cohérence

dans la prise en charge des enfants avec des bénéfices éducatifs plus conséquents pour les

enfants, et une uniformité de traitement pour les personnels.

Le modèle segmenté

Ce modèle se caractérise par une séparation par tranche d’âge des enfants. Les

professionnels qui prennent en charge les enfants 0-3 ans dépendent du Ministère des

affaires sociales et ont une formation sanitaire. Les professionnels qui s’occupent de la

tranche 3-6 ans ont une formation qui dépend du Ministère de l’éducation. Au niveau

européen, il est présent en Allemagne, France, Belgique et Italie. Ce modèle implique un

travail de coordination entre les professionnels formés selon les deux approches pour

permettre une continuité de la prise en charge des enfants.

Approche commune européenne de l’accueil de la petite enfance

(étude UNICEF)

L’étude menée par l’UNICEF conduit à proposer un référentiel de compétences

professionnelles dans un cadre de politique commune à l’Europe pour une prise en charge

centrée sur l’intérêt supérieur de l’enfant comme l’indique les droits de l’enfant.

Retenons que ce cadre politique propose des axes prioritaires de formation des

professionnels tels que :

– Développer la pensée critique,

– Elaborer un Jugement contextualisé,

– Travailler avec les individus comme avec les groupes,

– Travailler de manière interdisciplinaire,

– Savoir écouter,

– Communiquer de manière démocratique.

Il est également évoqué une harmonisation des pratiques entre les personnels

sanitaires et les enseignants du système scolaire. Et l’on voit aborder le concept qualité

incluant la formation des personnels (rapport OCDE 2007). Selon des estimations de coûts

fiables, la plupart des pays doivent doubler l’investissement annuel par enfant pour obtenir

des taux d’encadrement acceptables et du personnel hautement qualifié.

A noter que ces spécificités concernent le secteur extrahospitalier. La prise en charge

de l’enfant à l’hôpital dans les pays européen ne fait pas intervenir les mêmes

professionnels. La France possède une spécificité importante : les mêmes professionnels

peuvent travailler dans les différents champs hospitaliers et sociaux éducatifs.


24

Spécificités françaises

La formation AP couvre différents champs d’activités sanitaires et sociales en France.

Modèle segmentaire sur la prise en charge de la petite enfance

L’accueil de la petite enfance en France relève exclusivement du modèle dit segmentaire.

les professionnels qui œuvrent auprès des enfants de 0-3 ans dépendent du

Ministère des affaires sociales et de la famille,

le groupe des professionnels auprès des 3-6 ans dépend du Ministère de

l’éducation.

État des lieux sur le secteur de la petite enfance en France

Le territoire français n’a pas les mêmes problématiques selon les régions et les types

d’établissements. La situation parisienne est très particulière avec un manque de

professionnels liés à des difficultés de recrutement, de fidélisation des personnels dans un

contexte économique contraint (OREF-2010). On retrouve également des problèmes dans le

domaine de la formation avec des difficultés de places en stage.

Le rapport de l’OREF Ile de France évoque l’arrivée prochaine des élèves sortant du

baccalauréat professionnel ASSP et remet en cause l’employabilité et la validation possible

de modules VAE ou passerelles pour l’obtention du DEAP.

Une autre étude, réalisée en Basse Normandie (2008), souligne que les AP sont

mieux formés et répondent mieux aux besoins des prises en charge au regard des missions

qui leur sont confiées, comparativement aux professionnels titulaires du CAP petite enfance.

Néanmoins les directrices d’EAJE soulignent qu’il faudrait développer les

connaissances en matière éducative, notamment celles en rapport avec le développement

cognitif et psychomoteur de l’enfant.

Lors du « Colloque Bien être des jeunes enfants dans l’accueil et l’éducation octobre

2011 » Les intervenants sont tombés d’accord pour redonner de l’importance au concept de

qualité du milieu d’accueil et d’éducation. Une définition de cette qualité a été abordée et

insiste sur la « qualité et la chaleur de la relation pédagogique entre enfants et éducateurs »

et également sur la qualité du travail collectif. Lors de ce colloque a été abordée la question

du découpage de l’accueil entre les 0-6ans en deux groupes d’âge.

Dans le champ sanitaire

Dans le champ hospitalier, les documents concernant le travail ou la formation d’AP

sont peu nombreux.

Une étude sur l’activité des AP effectuée par le CEEAP en 2002 a mis en exergue les

caractéristiques communes de la profession quel que soit le lieu d’exercice. Elle relève

également celles plus spécifiques à certains contextes d’exercice tels que la maternité ou la

néonatalogie où il était déjà apparu un nombre significatif d’activités réalisées hors champ de

compétences. Cette étude date de plus de 10 ans. La réingénierie du DEAP (2006) a

apporté une amélioration pédagogique conséquente. Aujourd’hui une nouvelle évaluation du


25

dispositif de formation s’impose et mériterait que soit refait un état des lieux dans les

différents champs d’exercice.

Transformation du BEP carrières sanitaires et sociales en BAC

Professionnel

L’éducation nationale a arrêté de former des BEP carrières sanitaires et sociales et a

créé un baccalauréat professionnel "Accompagnement, soins et services à la personne". Ce

diplôme, de niveau IV, se prépare en 3 années avec une option « à domicile » et une option

« en structures ». Le champ d’activités couvert par ce baccalauréat est vaste puisqu’il

s’étend du domaine de la petite enfance jusqu’au service à la personne adulte, et prépare

pour des interventions auprès de la personne âgée. Les options prévues dispensent des

enseignements préparant les futurs bacheliers à exercer dans le champ sanitaire, ou dans le

champ socio-éducatif tel que les établissements d’accueil de jeunes enfants.

La mise en place de ce baccalauréat professionnel date de la rentrée scolaire 2011 ;

les premiers bacheliers arriveront sur le marché de l’emploi en juin 2014. Le référentiel de ce

nouveau diplôme est un panachage des différents référentiels préparant au DEAVS, au

DEAMP, au DEAP et DEAS. Ce programme prévoit également de développer d’autres

compétences non développées par les diplômes cités.

A noter que les élèves qui auraient validé la première année et qui n’iraient pas

jusqu’au baccalauréat obtiendraient un BEP.

A ce jour, aucune donnée chiffrée relative au nombre d’élèves n’a été communiquée

par l’éducation nationale, ni de précision apportée sur la répartition faite sur le domaine par

option. Lors de la réunion du 22 janvier 2013 au Ministère de la Famille, les professionnels

de terrain ont signalé l’écart important existant entre la formation dispensée et les

compétences attendues.

Certaines questions émergent :

Combien de jeunes suivent ce cursus ? Que vont devenir ces nouveaux bacheliers ?

Suivront-ils la formation AP ? Une formation passerelle sera-t-elle mise en place pour les

professionnaliser tout en tenant compte des compétences acquises par le BAC pro ?

Alors que la formation AP est ouverte à des candidats n’ayant pas le baccalauréat un

fort pourcentage des élèves est bachelier. Cette représentation sera-t-elle majorée en 2014

avec les candidats du BAC ASSP ?

Les lieux de stages sont identiques à ceux de la formation AP. Les terrains de stages

pourront ils offrir des places à tous les établissements demandeurs : lycées et IFAP ?

Nous rappelons également que la formation AP est de niveau V et que le

baccalauréat est de niveau IV. En juin 2014, nous pouvons supposer qu’un certain nombre

de ces nouveaux bacheliers se présentera pour suivre la formation AP.

Du point de vue européen, il est souhaité d’augmenter le niveau des professionnels.

Notre étude confirme la nécessité d’engager une réflexion sur la réingénierie du

diplôme et d’envisager un toilettage du programme.

https://www.google.fr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&sqi=2&ved=0CDkQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.servicesalapersonne.gouv.fr%2Fdiplomes-d-etat-auxiliaire-de-vie-sociale-(deavs)-(89632).cml&ei=I6-vUeySNaKN7Qb36IDACQ&usg=AFQjCNGAPtAJjay3aDIV-hoEKXOfXHeDvA&sig2=eYIwBgFO8DYlrNy7hhgjBg


26

CONCLUSION

Le champ sanitaire n’a pas fait l’objet de publication. La revue documentaire est

principalement centrée sur l’accueil de la petite enfance.

Les rapports font état d’un développement de l’offre d’accueil des jeunes enfants et

soulignent que les AP sont mieux formées pour répondre aux besoins des enfants,

comparativement à d’autres professionnels.

Cependant les connaissances des AP en matière éducatives seraient à développer.

La qualité de la prise en charge des enfants est liée à la formation des professionnels de

la petite enfance. En Europe, la formation doit se situer à un plus haut niveau afin de

permettre aux professionnels de développer ou d’acquérir de nouvelles compétences :

Développer la pensée critique, développer des capacités d’analyse,

Elaborer un jugement contextualisé, savoir analyser les situations et prendre des

décisions pertinentes au regard de ces dernières,

Travailler avec les individus comme avec les groupes,

Travailler de manière interdisciplinaire sanitaire, éducative et sociale,

Développer des compétences en communication professionnelle, savoir écouter,

Communiquer de manière démocratique, c’est à dire avec tous les groupes sociaux,

toutes les classes de la société, être respectueux des personnes sans discrimination

économique ou sociale.

De plus, la création du baccalauréat professionnel ASSP, et la prochaine sortie des

nouveaux bacheliers induisent un questionnement sur la cohabitation avec les diplômes

professionnels existants :

Quelle sera leur place ?

Quelles seront leurs missions ?

Quelle sera leur employabilité ?

Une passerelle avec le DEAP, est-elle envisageable ?


27

PARTIE 2 : ETUDE SOCIODEMOGRAPHIQUE

Les recherches documentaires, conduites par le groupe de travail région SUD, n’ont pas

permis de trouver des données relatives à la démographie professionnelle des AP

permettant d’atteindre l’objectif fixé initialement : « faire un état des lieux national sur la

démographie et les lieux d’exercice des AP ».

Cette absence de sources statistiques nationales, actualisées et exhaustives, nous a

obligé à redéfinir notre objectif opérationnel et nous a amené à conduire une étude

démographique de la profession d’AP.

OBJECTIFS DE L’ETUDE

Appréhender le nombre de professionnels titulaires du DEAP exerçant dans les

différents types de structures et lieux d’exercice sur le territoire français

métropolitain.

Définir les caractéristiques sociodémographiques de ces professionnels.

Situer la place de ces professionnels en regard des autres professionnels

exerçant dans ces structures.

DETERMINATION DE LA POPULATION D’ENQUETE

Nous appelons population d’enquête les différents lieux d’exercice dans lesquels les

AP peuvent être employées.

Ces lieux d’exercice se répartissent en 6 secteurs d’activité :

- Etablissements d’accueil de jeunes enfants (privé-public), - Structures accueillant des enfants en situation de handicap (IME, centre de rééducation)

et unité de pédopsychiatrie, - Structures d’aide sociale à l’enfance (pouponnière, foyer maternel, foyer de l’enfance), - Services de PMI, - Services accueillant des enfants malades (privé-public), - Services de maternité (privé-public).

CHOIX METHODOLOGIQUE

Le choix méthodologique retenu est l’échantillonnage par tirage aléatoire simple. 1200 questionnaires ont été envoyés soit 200 pour chacun des différents lieux d’exercice. 332 questionnaires utilisables ont été reçus, soit un taux de participation de 28%.

Il a été choisi de traiter ces données avec une vision différenciée par secteur

d’activité et cumulée.

A noter, pour une facilité de lecture, les résultats exprimés seront sous la forme de pourcentage même si pour certains secteurs d’activités le nombre de réponses est limité.


28

LIMITES DE L’ETUDE

Par souci d’efficience, nous avons choisi de faire appel aux instituts de formation

adhérents au CEEPAME pour transmettre les questionnaires de notre enquête. Le recours

aux lieux d’exercice connus des instituts de formation, introduit cependant le premier biais de

l’étude. En effet, il est probable que les unités statistiques interrogées sont des terrains de

stage. Ce choix introduit un élément subjectif et on peut donc supposer que ces lieux soient

représentatifs d’une organisation idéale recherchée par les instituts pour participer à la

formation des élèves AP. Et par conséquent ils ne sont peut-être pas suffisamment

représentatifs de la « réalité » des terrains.

L’étude porte sur les différents lieux d’exercice nommés dans la définition du métier

précisée dans le référentiel de formation, cela ne permet pas d’explorer de nouveaux lieux

d’exercice ou les compétences de ces professionnels peuvent être employées.


29

0 100 200 300 400 500 600

PDE

IDE

Sage Femme

AP

AS

55,95

62,85

547,77

470,6 soit 37%

137,85

LES RESULTATS

1 Les Maternités

Les maternités représentent 11 % de notre panel, avec 62 structures interrogées dont 38 questionnaires exploitables. L’échantillon représente un cumul de 1111 berceaux, dont la gestion est assurée à 61% par le secteur public et à 39% par le secteur privé ou associatif.

Les unités interrogées comptent de 14 à 67 berceaux, soit une moyenne de 29 berceaux.

La place des AP dans les équipes permanentes

Les AP travaillant dans ces unités représentent 471 professionnels en équivalent

temps plein.

On note que les AP représentent 37% du personnel. On relève, sur l’échantillon interrogé, pour 37 % des unités l’absence de PDE et

d’IDE dans l’équipe permanente. Dans ces unités, l’absence de personnel infirmier se traduit par une augmentation de 8% des sages-femmes et de 5% des AP, les AS ne bénéficient pas d’une augmentation significative. L’absence de personnel infirmier dans certaines maternités ne peut pas être corrélée à la taille des unités interrogées.

Figure 1 : Détail de la composition en ETP des professionnels en

exercice en maternité


30

5

29 AS

Po

ste

s va

can

ts

AP

P

ost

es

AP

re

mp

lacé

s p

ar

Caractéristiques sociodémographiques des AP

Figure 2 : Pyramide des âges des AP exerçant en maternité

La répartition des professionnelles selon leur âge met en évidence une population vieillissante avec 61 % des professionnels qui ont plus de 40 ans et dont les plus de 50 ans sont majoritaires avec 32 %.

On note aussi l’absence de professionnelles de moins de 20 ans dans les unités interrogées.

70 % des AP ont été diplômées avant 2007, c’est-à-dire avant la mise en place du

nouveau référentiel de formation du 16 janvier 2006.

Gestion des ressources humaines

Différentes études soulignent la pénurie d’AP3 sur le marché du

travail.

Pour pallier cette situation on constate 2 attitudes différentes dans les unités interrogées. Sur les 38 unités interrogées :

3 unités ont 5 postes d’AP vacants, en attente de recrutement.

7 unités ont choisi l’embauche d’AS. o 3 unités en réponse à une difficulté de recrutement o 4 unités pour privilégier une politique de gestion des ressources humaines

priorisant la recherche de la double qualification AP/AS en vue de développer la polyvalence de ces professionnels.

Le rapport DREES relatif à l’évolution des maternités depuis 20034 fait état de ces professionnels possédant la double qualification AP et AS.

3 Les dossiers de la petite enfance mars 2009, C. Lefebvre, site emploipublic.fr 4 Les MATERNITÉS en 2010 et leur évolution depuis 2003, Rapport rédigé par Annick VILAIN

Bureau « état de santé de la population » - DREES, Enquête réalisée avec la participation des services de Protection maternelle et infantile des Conseils généraux, Juillet 2011, page 51

moins de 20 ans

De 20 à 30 ans

De 30 à 40 ans

De 40 à 50 ans

Plus de 50 ans

Figure 3 : Détail des postes vacants

d'AP remplacés ou pas en maternité


31

Pédiatrie Générale

28%

Pédiatrie spécialisée

25%

Chirurgie Pédiatrique

19%

Néonatalogie 28%

0 200 400 600 800 1000

PDE

IDE

AP

AS

EJE

EDUCATEUR SPECIALISE

CAP PE

866,78

687

775,05 soit 32%

87,1

14,8

1

2

2 Le Secteur Hospitalier

Le secteur hospitalier représente 24 % de notre panel, avec 92 unités interrogées dont 78 questionnaires exploitables. Les unités interrogées comptent de 5 à 45 lits, soit une moyenne de 21 lits.

L’échantillon représente un cumul de 1606 lits dont la gestion est assurée à 96% par le secteur public et 4% par le secteur privé participant au service public hospitalier.

L’échantillon se décompose

en 4 disciplines représentant chacune environ un quart du cumul.


Les AP travaillant dans ce secteur représentent 775 professionnels en équivalent temps

plein.

On note que les AP

représentent 32 % du personnel toutes

disciplines confondues.

Figure 4 : Secteur hospitalier

composition du panel par spécialité

Figure 5 : Détail de la composition en ETP des professionnels en exercice

en secteur hospitalier


32

2.1 Unité de néonatalogie

L’échantillon interrogé met en évidence une imposante majorité en personnel infirmier 77 % dont majoritairement des PDE. Cette composition de l’équipe qui privilégie les professionnels infirmiers (IDE et PDE) est en adéquation avec le décret, relatif aux obligations que doivent satisfaire les établissements autorisés à pratiquer les activités de néonatologie et de réanimation néonatale.5

Les AP représentent 21 % des équipes de ces unités spécialisées. Avec un rapport

AP versus personnel infirmier (PDE et / ou IDE) à 0,27. On relève aussi la présence de 2% d’AS.

On note la présence, dans une unité interrogée, de 2 CAP Petite Enfance. Le

questionnaire ne permet pas d’expliquer la présence inhabituelle de cette qualification au sein d’un service tel que la néonatologie. La seule information apportée précise que les 2 CAP petite enfance remplacent 1 poste d’AP.

2.2 Unité de pédiatrie générale

L’échantillon interrogé met en évidence l’importance des AP dans les équipes de pédiatrie générale avec 41 %. Avec un rapport AP versus personnel infirmier (PDE et / ou IDE) à 0,76. On relève aussi la présence de 4% d’AS.

2.3 Unité de pédiatrie spécialisée

L’échantillon interrogé met en évidence l’importance des AP dans les équipes de pédiatrie spécialisée avec 33 %. Avec un rapport AP versus personnel infirmier (PDE et / ou IDE) à 0,53. On relève aussi la présence de 4% d’AS.

2.4 Unité de chirurgie pédiatrique

L’échantillon interrogé met en évidence l’importance des AP dans les équipes de chirurgie pédiatrique avec 39 %. Avec un rapport AP versus personnel infirmier (PDE et / ou IDE) à 0,71. On relève aussi la présence de 5% d’AS.

La comparaison de ces 4 disciplines montre un ratio qui est largement favorable aux AP dans les unités ou les soins techniques sont les moins présents.

5 Décret N°98-900 du 9 octobre 1998 relatif aux conditions techniques de fonctionnement auxquelles doivent

satisfaire les établissements de santé pour être autorisés à pratiquer les activités d’obstétriques, de néonatologie, de réanimation néonatale et modifiant le code de la santé publique. Paragraphe 2 Unités de néonatologie - Art. D. 712-96. « 2° La présence continue d'un infirmier diplômé d'Etat, spécialisé en puériculture ou expérimenté en néonatologie, pour trois nouveau-nés. »


33

9,5

82

2

0 20 40 60 80 100

AS

CAP PE

Po

ste

s va

can

ts

AP

P

ost

es

AP

re

mp

lacé

s p

ar

moins de 20 ans

De 20 à 30 ans

De 30 à 40 ans

De 40 à 50 ans

Plus de 50 ans


Figure 6 : Pyramide des âges des AP exerçant en milieu hospitalier

La répartition des professionnelles selon leur âge permet de constater un certain équilibre entre les différentes tranches d’âge identifiées, avec cependant une proportion très faible pour les professionnels de moins de 20 ans dans les structures interrogées.

69 % des AP ont été diplômées avant 2007, c'est-à-dire avant la mise en place du nouveau référentiel de formation du 16 janvier 2006. Seulement 31 % des professionnelles ont été diplômées après 2007.


Sur les 78 unités interrogées, 6 indiquent avoir des postes vacants.

Parmi les 72 unités sans poste d’AP vacant, 32 déclarent que certains postes sont pourvus par des professionnels possédant une autre qualification, un autre diplôme. Les AS occupent cependant 98% des postes d’AP non pourvus. Les unités interrogées expliquent cette situation par :

Une politique de gestion des ressources humaines privilégiant le recours à ces professionnels. Pour certaines unités interrogées, dont les réanimations, le profil AS serait plus adapté.

Des difficultés de recrutement en AP.

Figure 7 : Détail des postes vacants remplacés ou non en secteur hospitalier


34

3 Les EAJE

Les EAJE représentent 36% de notre panel, avec 124 structures interrogées dont 119 questionnaires exploitables.

L’échantillon représente un cumul de 4998 berceaux. La gestion de ces unités est assurée à 66% par le secteur public et à 34% par le secteur privé ou associatif. Ce ratio public/privé est conforme aux données nationales publiées par la DREES6 en 2010.

Les unités interrogées comptent de 10 à 95 places, soit une moyenne de 42 places.


Les AP travaillant dans ces unités représentent 749 professionnels en équivalent temps

plein.

Figure 8 : Détail de la composition en ETP des équipes en exercice en EAJE

Les AP représentent 46% du personnel.

6 L’offre d’accueil collectif des enfants de moins de trois ans en 2010, Enquête annuelle auprès des services de

PMI, Françoise Borderies, n° 174 – octobre 2012, http://www.drees.sante.gouv.fr/IMG/pdf/seriestat174.pdf

0 100 200 300 400 500 600 700 800

PDE

IDE

Sage Femme

EJE

AP

AS

CAP Petite Enfance

BEP CSS

Sans Diplôme

AGENT TECHNIQUE

BPJEPS

AUXILIAIRE DE SOINS

AMP

AVS

BEP Sce aux personnes

PSYCHOMOTRICIENNE

ATSEM

BAFA

MONITRICE EDUCATRICE

CAP LINGERE

CAP CUISINE

127,45

12,1

0

196,45

749,4 soit 46%

10

273,6

37,75

118,9

70,35

2

1

2,8

1

1

2

0,5

7,8

3

4

21,55

http://www.drees.sante.gouv.fr/IMG/pdf/seriestat174.pdf


35

moins de 20 ans

De 20 à 30 ans

De 30 à 40 ans

De 40 à 50 ans

Plus de 50 ans

L’encadrement des enfants accueillis dans les structures interrogées est assuré

majoritairement, par des professionnels diplômés conformément au décret du 7 juin 20107.

On remarque dans la composition des équipes, l’importance du nombre de professionnels titulaire du CAP petite enfance avec un ratio de 17 %. Ces professionnels, selon le décret précédemment évoqué, peuvent après deux ans d’expérience, être considérés comme pouvant remplacer les professionnels du 1er alinéa de l’article 19, au même titre que les AP, et donc entrer en concurrence avec ces dernières.

On constate aussi une diversité très importante des diplômes et qualifications des

professionnels travaillant dans ce secteur d’activité.

L’échantillon interrogé met aussi en évidence, pour 7% des EAJE publics et pour 14% des EAJE privés ou associatifs, l’absence de personnel infirmier dans les équipes permanentes. Ce ratio est largement en dessous des résultats présentés dans le rapport final de juillet 2011 du CREDOC8. Ce ratio peut s’expliquer par le fait que notre échantillon se compose majoritairement de structures de plus de 40 places, lesquelles sont soumises à une réglementation, relative à l’encadrement, plus stricte.


La répartition des professionnelles selon leur âge permet de constater un certain

équilibre entre les différentes tranches d’âge identifiées avec une proportion légèrement plus

élevée pour les AP âgées de 30 à 40 ans. On remarque cependant l’absence de

professionnelles de moins de 20 ans dans les structures interrogées.

Près de ¾ des AP ont été diplômées avant 2007, c'est-à-dire avant la mise en

place du nouveau référentiel de formation du 16 janvier 2006.

7 Décret N° 2010-613 du 7 juin 2010 relatif aux établissements et services d’accueil des enfants de moins de

6 ans http://www.legifrance.gouv.fr « 40 % au moins de l’effectif, de professionnels diplômés : des puéricultrices diplômées d’Etat, des éducateurs de jeunes enfants, des AP diplômées, des infirmiers diplômés d’Etat ou des psychomotriciens diplômés » 8 CREDOC, Les professionnels dans les établissements et services d’accueil collectif de jeunes enfants Rapport

final, Elodie Alberola et Christine OLM, Département Évaluation des Politiques Sociales, Juillet 2011, page 21 « Globalement, le quart des EAJE, 26%, est dirigé par une personne ayant obtenu une dérogation. En particulier, 9% des structures ont pour directeur un éducateur de jeunes enfants, sur dérogation. »

Figure 9 : Pyramide des âges des AP exerçant en EAJE

http://www.legifrance.gouv.fr/


36

7

8

46

4

1

14

1

3

0 20 40 60

AS

CAP Petite Enfance

BEP CSS

AGENT SOCIAL

SANS QUALIFICATION

PDE

EJE

Po

ste

s va

can

ts

AP

P

ost

es

AP

re

mp

lacé

s p

ar



Parmi les 112 unités sans poste d’AP vacant, 45 déclarent que certains postes sont

pourvus par des professionnels possédant une autre qualification, un autre diplôme.

On relève que ces postes identifiés comme dévolus aux AP par les structures

interrogées sont pourvus pas des professionnels possédant des qualifications diverses de

niveaux supérieures, identiques ou inférieures à celui des AP.

Les CAP Petite Enfance occupent 60% des postes d’AP.

Les unités interrogées expliquent cette situation par :

Des difficultés de recrutement en AP pour 39 structures,

Une politique de gestion des ressources humaines privilégiant le recours à d’autres qualifications ou diplômes.

Figure 10 : Détail des postes vacants

remplacés ou non en EAJE


37

0 50 100 150 200 250 300 350 400 450

PDE

IDE

Sage Femme

EJE

AP

Assistante Sociale

Médecin

Adjoint technique

Psychologue

Orthophoniste

Auxiliaire médicale

Conseillère économique conjuguale sociale et …

441,4

133,5

99,1

29,8

39,2 soit 4%

95,4

228,9

2

11,4

1,8

1,6

5,1

4 Le Service de Protection Maternelle et Infantile

Les services de PMI représentent 8 % de notre panel, avec 33 unités interrogées dont 27 questionnaires exploitables.



temps plein.

On note que les AP représentent 4% du personnel.

On relève une forte disparité entre les différents départements. 10 unités statistiques

ne disposent pas d’AP dans leur équipe.

L’article R2112-7, du Code de la Santé Publique9, ne précise pas que le service

départemental de PMI doit disposer d’AP. Le recrutement des AP est donc directement lié

aux choix de politique de gestion des ressources humaines de ces unités.

Malgré l’absence d’AP dans certains services de PMI on ne relève aucune vacance de poste. Et nous ne constatons aucun remplacement par d’autres professionnels. Ce qui pourrait démontrer le désintérêt de cette qualification pour certains services départementaux de protection maternelle et infantile.

9 CSP Service départemental de la Protection Maternelle et Infantile article R 2112-7

Figure 11 : Détail de la composition en ETP des équipes en exercice en PMI


38

moins de 20 ans

De 20 à 30 ans

De 30 à 40 ans

De 40 à 50 ans

Plus de 50 ans


Figure 12 : Pyramide des âges des AP exerçant en PMI

Les données indiquent une population, dont l’âge est majoritairement compris entre 40 et 50 ans, avec 90% de diplômes antérieurs à la réforme de 2006.


Malgré l’absence d’AP dans certains services de PMI, on relève qu’il n’y a pas de postes vacants, ni de postes remplacés par d’autres professionnels.

De plus, on remarque des professionnels dont l’âge et l’ancienneté des diplômes tendraient à faire la preuve d’une politique de gestion des ressources humaines qui ne recherche pas cette qualification dans ce secteur d’activité.


39

0 20 40 60 80 100 120 140

PDE

IDE

AP

AS

AMP

Educateur spécialisé

EJE

Moniteur éducateur

Ergothérapeute

Psychomotricien

Surveillant de nuit

Moniteur d'atelier

Conseillère en Economie Sociale et Familiale

Orthophoniste

22,8

133,62

119,9 soit 16%

61,62

89,9

135,32

27

72,6

9,35

44,41

5

1

1

19,5

5 Le Secteur Handicap et Pédopsychiatrie

Les maternités représentent 23% de notre panel, avec 46 structures interrogées dont 40 questionnaires exploitables.

Notre échantillon représente un cumul de 1361 lits dont la gestion est assurée à 47 % par le secteur public et 53 % par le secteur associatif ou privé.

Les unités, ayant participé à l’enquête, comptent de 2 à 120 lits, soit une moyenne de 34 lits.

Les données obtenues ne permettent pas de différencier les unités accueillant des

enfants porteurs de handicap et les unités de pédopsychiatrie. Les résultats seront donc

présentés sans différenciation de ces deux secteurs.


Les AP travaillant dans ces unités représentent 120 professionnels en équivalent temps

plein.

Les AP avec 16 % occupent une place importante au sein des équipes de ces unités

marquées par une importante diversité des profils et qualifications. Cette troisième place

occupée derrière les IDE et les éducateurs spécialisés est en adéquation avec la législation.

Laquelle précise notamment que les équipes, des unités accueillant des enfants porteurs de

handicap de moins de 6 ans, doivent comprendre, outre les infirmiers puériculteurs et autres

éducateurs de jeunes enfants ou d’éducateurs spécialisés, des professionnels qui ont

reçu « une formation à l’approche et la prise en charge de l’enfant ou de

l’adolescent »10 .

10

Décret n° 2008-376 du 17 avril 2008 relatif aux conditions techniques de fonctionnement applicables à l'activité de soins de suite et de réadaptation,Paragraphe 2 : Conditions particulières à la prise en charge des enfants ou adolescents Article D6124-177-11

Figure 13 : Détail de la composition en ETP des équipes du secteur Handicap et Pédopsychiatrie


40

2

32

1

1

0 10 20 30 40

AS

EJE

CAP PE

Po

ste

s va

can

ts

AP

P

ost

es

AP

re

mp

lacé

s p

ar

moins de 20 ans

De 20 à 30 ans

De 30 à 40 ans

De 40 à 50 ans

Plus de 50 ans


Figure 14 : Pyramides des âges des AP en exercice dans le

secteur Handicap et Pédopsychiatrie

Les données indiquent une population, dont l’âge est majoritairement compris entre 40 et 50 ans. Pour ces AP on constate une égalité parfaite entre les diplômes antérieurs et postérieurs à la réforme de 2006. Cela démontre un recrutement important depuis 2007.


Sur les 38 unités interrogées, 1 seule

indique avoir des postes vacants.

Parmi les 37 unités sans poste d’AP

vacant, 14 déclarent que certains postes sont pourvus par des professionnels possédant une autre qualification, un autre diplôme.

On relève que ces postes identifiés

comme dévolus aux AP par les structures

interrogées sont pourvus pas des professionnels

possédant des qualifications diverses de niveaux

supérieures, identiques ou inférieures à celui des

AP.

Les AS occupent 94% des postes d’AP

non pourvus.

Les unités interrogées expliquent cette situation par :


Une politique de gestion des ressources humaines privilégiant le recours à d’autres qualifications ou diplômes.

Figure 15 : Détail des postes d'AP vacants remplacés ou non dans le secteur du Handicap et de la

Pédopsychiatrie


41

23,1

33,6

347,4 soit 60%

19

14

16,1

72,7

27,8

0,7

7,05

6,5

11

5

0 100 200 300 400

PDE

IDE

AP

AS

AMP


EJE

Moniteur éducateur

Ergothérapeute

Psychomotricien

Maitresse de Maison

Psychologue

CAP PE

6 Aide Sociale à l’Enfance et Pouponnières

Les structures d’accueil Aide Sociale à l’Enfance et Pouponnières représentent 9 % de notre panel, avec 36 structures interrogées dont 30 questionnaires exploitables.

Les structures se répartissent ainsi 53% de pouponnières sociales, 30% de centres maternels, 10% de foyers d’accueil d’urgence et 7% de Maisons d’enfants à caractère social.

Notre échantillon représente un cumul de 946 lits dont la gestion est assurée à 67 % par le secteur public et 33 % par le secteur associatif ou privé.

Les structures, ayant participé à l’enquête, comptent de 8 à 78 lits, soit une moyenne de 32 lits. La place des AP dans les équipes permanentes


temps plein.

Pouponnières sociales :

Les AP représentent 60% du personnel.

La composition de l’équipe permanente répond au Code de l’action sociale et des familles, article D312-148 précisant que le personnel de la pouponnière comprend des AP, en nombre suffisant pour assurer la permanence des soins maternels, à raison d’une personne présente pour six enfants au maximum le jour et une pour trente enfants la nuit(…)

Figure 16 : Détail de la composition en ETP des

équipes des pouponnières sociales


42

4

2

38 soit 24%

5

5

61,7

16,8

11

2

5,3

2

5,8

0 20 40 60 80

PDE

IDE

AP

AS

AMP


EJE

Moniteur éducateur

Maitresse de Maison

Psychologue

CAP PE

Conseillère en Economie Sociale …

0,8

0,8

33,1 soit 53%

2

10

9

2,5

5

0 5 10 15 20 25 30 35

PDE

IDE

AP

AS


EJE

Moniteur éducateur

Maitresse de Maison

Centres Maternels

Les AP

représentent

24% du

personnel.

Foyers d’accueil d’urgence

Les AP

représentent 53%

du personnel.

Figure 17 : Détail de la composition en ETP

des équipes des

centres maternels

Figure 18 : Détail de la composition en ETP

des équipes des foyers

d'accueil d'urgences


43

1

0,7

4,4 soit 8%

1

9

9

3

18,8

0,2

2

2,5

1

0 5 10 15 20

PDE

IDE

AP

AS

AMP


EJE

Moniteur éducateur

Psychomotricien

Maitresse de Maison

Psychologue

Conseillère en Economie Sociale …

28,9

37,1

422,9 soit 50%

27

28

96,8

101,5

60,1

15,5

7,25

0,7

18,8

7

6,8

0 200 400 600

PDE

IDE

AP

AS

AMP


EJE

Moniteur éducateur

Maitresse de Maison

Psychomotricien

Ergothérapeute

Psychologue

CAP PE

Conseillère en Economie …

Maisons d’enfants à caractère social (MECS)

11

Les AP

représentent 8%

du personnel.

Cumul des unités interrogées appartenant au secteur ASE et Pouponnières

On note que les AP représentent 50% du

personnel.

11

Lire Maisons d’Enfants à Caractère Social

Figure 19 : Détail de la composition en ETP des

équipes des MECS

Figure 20 : Détail de la composition en ETP de l'ensemble des équipes du secteur ASE et pouponnières sociales


44

moins de 20 ans

De 20 à 30 ans

De 30 à 40 ans

De 40 à 50 ans

Plus de 50 ans

Les 4 types de structures disposent d’équipes permanentes pluridisciplinaires. Le ratio des AP en regard des autres professionnels varie de 8 à 60%. Cette variation peut être mise en lien avec les missions de ces structures nécessitant majoritairement des professionnels soit issus des domaines socio-éducatifs, soit issus du domaine sanitaire et social. L’enquête de l’ORSA 12, de 2004 publiée en 2008, concernant « les établissements accueillant des enfants et des adolescents en difficulté sociale en Lorraine », annonce les ratios suivants pour les personnels paramédicaux en France :

Infirmiers : 0,8% PDE: 0,2% AP : 3,5%

Les valeurs retrouvées par notre études sont à pondérer, et s’expliquent par la spécificité de

notre échantillon constitué majoritairement par des pouponnières sociales et à contrario

marqué par la faible représentativité des foyers d’accueil d’urgence ou des maisons

d’enfants à caractère social.

Caractéristiques sociodémographiques tout type de lieux d’exercice cumulés

La répartition des professionnelles selon leur âge se caractérise par une égalité des professionnels âgés de 30 à 40 ans et ceux âgés de 40 à 50 ans. Ces derniers représentent un total de 59% des AP.

De même on remarque la même parité entre les professionnels âgés de 20 à 30 ans et ceux de plus de 50 ans.

Les professionnels de moins de 20 ans sont présents mais en très faible proportion. 73 % des AP ont été diplômés avant 2007, c'est-à-dire avant la mise en place du nouveau référentiel de formation du 16 janvier 2006, contre seulement 27 % après 2007.

12 Enquête de l’ORSA de 2004 le tableau 20 page 17 présente les principales fonctions du personnel exerçant en

foyer de l’enfance, pouponnière sociale, MECS et village d’enfants.

Figure 19 : Pyramides des âges des AP en exercice dans le secteur ASE / Pouponnières


45

5

25

9

2

7

0 5 10 15 20 25 30

AS

CAP PE

Moniteur Educateur

Garde malade

Po

ste

s va

can

ts

AP

P

ost

es

AP

re

mp

lacé

s p

ar


Figure 20 : Détail des postes

d'AP vacants remplacés ou non

dans le secteur ASE et

Pouponnières


Parmi les 27 unités sans poste d’AP vacant, 15 déclarent que certains postes d’AP sont pourvus par des professionnels possédant une autre qualification, un autre diplôme. Ces postes reviennent majoritairement aux AS. Les unités interrogées expliquent cette situation par :


Une politique de gestion des ressources humaines privilégiant le recours à d’autres qualifications ou diplômes pour 8 structures.


46

Structures d'accueil 28%

ASE et Pouponnières

16% PMI 1%

Handicap et Pédopsychiatrie

5%

Maternité 19%

Secteur Hospitalier 31%

Structures d'accueil

36%

Secteur Hospitalier

24%

Maternité 11%

PMI 8%

Handicap et Pédopsychiatrie

12%

ASE et Pouponnières

9%

ANALYSE GENERALE

Détail de la composition du panel

Figure 21 : Détail de la composition du panel


Notre panel regroupe 2577 AP en équivalent temps plein. Le ratio des professionnels AP

versus les autres professionnels des équipes permanentes va de 4% à 50%.

Figure 22 : Ratio du nombre en ETP de professionnels AP sur les 6 secteurs du panel

La variabilité du pourcentage d’AP dans les équipes permanentes des six secteurs étudiés

est directement liée aux spécificités des secteurs et des missions dévolues aux

professionnels des différentes équipes, ainsi qu’au cadre réglementaire de ces derniers.

On relève aussi sur deux secteurs, les maternités et les établissements d’accueil de jeunes

enfants, une modification des équipes. Ce changement est marqué par la disparition des

personnels infirmiers et infirmiers spécialisés.


47

moins de 20 ans

De 20 à 30 ans

De 30 à 40 ans

De 40 à 50 ans

Plus de 50 ans

Cette modification, en établissement d’accueil de jeunes enfants, place les AP comme les

seuls membres de l’équipe permanente ayant une formation sanitaire.

Caractéristiques sociodémographiques tous types de lieux d’exercice cumulés

La pyramide met en évidence une population professionnelle d’AP présentant une quasi égalité entre les trois segments suivants les 30 à 40 ans, les 40 à 50 ans et les plus de 50 ans. La proportion des moins de 30 ans correspond à seulement 21 %.

L’ancienneté du diplôme des professionnels faisant partie de l’échantillon montre que

seulement 30 % des professionnels ont un diplôme postérieur à la réforme du référentiel de

formation de janvier 2006.


On constate que quel que soit le type de terrain le nombre de postes vacants est minime.

Ceci s’explique par le recours à d’autres professionnels.

Ainsi, globalement tous les types de terrains sans distinction recrutent des professionnels de

qualifications ou diplômes autres que celui d’AP sur des postes d’AP.

Sur les 332 unités interrogées, 114 unités soit 34% du panel déclarent avoir des postes d’AP

pourvus par des professionnels détenteurs d’autres diplômes ou qualifications.

On note une grande diversité de profils de professionnels recrutés sur ces postes. Le recours à ces professionnels est expliqué, par les structures interrogées, par des difficultés de recrutement, et par une politique de gestion des ressources humaines en réponse à des choix ou des besoins spécifiques des différents terrains. On remarque cependant, que certains diplômes, notamment le diplôme d’AS ou le CAP Petite enfance sont largement représentés sur les principaux secteurs d’activité.

Figure 23 : Pyramides des âges des AP du panel


48

66%

22%

2%

0%

5%

0%

1%

0%

1%

3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

AS

CAP PE

BEP CSS

Agent Social

Sans qualification

PDE

EJE

Adjoint technique

Moniteur éducateur

Garde Malade

Figure 24 : Détail des diplômes et qualifications des professionnels placés sur un poste d'AP non pourvu


49

CONCLUSION

Les résultats permettent d’obtenir une photographie sociodémographique de la population

d’AP.

Compte tenu de la méthodologie suivie et du nombre de questionnaires reçus, l’étude est

suffisamment représentative pour souligner les tendances actuelles caractérisant la

profession.

On note :

Une généralisation du vieillissement de la population d’AP tous terrains confondus.

Des postes vacants, et une implantation d’autres professionnels, tels que les AS et

les CAPPE lesquels concurrenceraient l’employabilité des AP.

L’observation des résultats de la gestion des ressources humaines met en évidence

une politique marquée par des difficultés de recrutement d’AP. Le choix de faire

appel à d’autres professionnels pour des raisons non expliquées.

En comparant le profil des équipes des EAJE et des maternités étudiés nous

pouvons de manière significative retenir plusieurs caractéristiques :

En maternité des binômes sages-femmes AP sans infirmière ni puéricultrice

Dans les EAJE, en l’absence d’IDE ou de PDE permanentes des équipes, les

AP sont les seules professionnelles permanentes à avoir reçu une formation

sanitaire.


50

PARTIE 3 : ACTIVITES DU METIER


Identifier l’activité réelle des AP et dégager les activités hors champ de

compétence.

Recenser les nouvelles activités, les besoins de formations et l’évolution du

cadre réglementaire formulés par les professionnels et leurs supérieurs

hiérarchiques.

CHOIX METHODOLOGIQUE

Le choix des outils d’enquête s’est porté sur l’entretien semi-directif et l’entretien

d’explicitation compte tenu des objectifs de l’enquête.

L’entretien semi-directif permet l’analyse du sens que les interrogés donnent à leur pratique

professionnelle et aux situations auxquelles ils sont confrontés.

En complément l’entretien d’explicitation permet d’appréhender la pratique réelle de l’AP, il

vise la verbalisation de l’action. Le but est de faire parler les professionnels sur leurs actes et

les conduire à apporter le plus de précisions par le questionnement et la demande

d’explicitation « comment faites vous, pourquoi faites vous comme cela » pour être au plus

près de l’activité réelle des professionnels.

La construction du guide d’entretien a respecté une phase de test et de validation. Le test a

été fait auprès de trois AP, deux en région parisienne et une en province.

Ces premiers entretiens tests ont permis d’identifier les activités effectuées par les AP,

pouvant être regroupées en activités relevant :

Des soins d’hygiène et confort,

Des relations auprès des parents,

Des activités éducatives auprès des parents,

Des activités éducatives auprès des enfants,

Des activités psychopédagogiques,

Des relations avec l’équipe,

De l’encadrement des stagiaires,

De l’aide aux soins,

De l’entretien des locaux,

Des activités hors champ de compétences.

Sur la base de ces trois premiers entretiens, le guide d’entretien a été ajusté et validé.


51

DETERMINATION DE LA POPULATION DE L’ETUDE

Entretiens avec les AP

La population de l’étude se compose d’AP. Ces professionnels sont issus

d’établissements représentatifs des principaux secteurs d’activité de cette profession :

Les services de maternité, Les services de pédiatrie, Les EAJE.

La sélection des établissements a été faite pour répondre aux critères suivants :

des établissements de tailles différentes appartenant aux secteurs public et privé,

des établissements ayant donné leur accord pour participer à cette enquête,

des établissements se trouvant dans les départements d’Ile de France (l’Essonne, les Hauts de Seine, la Seine Saint Denis, le Val de Marne, le Val d’Oise, Les Yvelines La Seine et Marne et Paris).

L’étude repose sur vingt-huit entretiens réalisés avec les AP dont :

9 réalisés en maternité,

8 réalisés en pédiatrie,

11 réalisés en EAJE.

Pour chaque entretien l’enquêteur a défini le profil de l’interviewé en relevant son âge, son

lieu d’exercice, l’année d’obtention du diplôme et son ancienneté dans l’établissement.

Entretiens avec les supérieurs hiérarchiques directs

Il est apparu intéressant de pouvoir compléter et croiser les entretiens avec les AP par des

entretiens réalisés avec les supérieurs hiérarchiques directs des AP, ceci afin de pouvoir :

Identifier les attentes des supérieurs hiérarchiques directs concernant l’activité

des AP afin de les croiser avec les résultats de leurs entretiens

Identifier le degré d’autonomie reconnu de l’AP

Identifier les actes réalisés hors champs de compétence à la demande des

employeurs,

Identifier la perception des supérieurs hiérarchiques directs sur les difficultés

des AP,

Identifier l’autonomie des AP dans la gestion de l’organisation de leurs

activités,

Identifier les besoins d’évolution du référentiel de formation en lien avec les

attentes des supérieurs hiérarchiques directs.


52

Pour cela ont été réalisés 12 entretiens dont :

3 en maternité,

3 en pédiatrie,

6 en établissement d’accueil de jeunes enfants.

Pour chaque entretien, les informations, relatives à la composition de l’équipe et à la

qualification du supérieur hiérarchique direct, ont été relevées.

LES LIMITES DE L’ETUDE :

Le nombre d’entretiens, ainsi que la zone géographique des établissements sélectionnés ont

été déterminés par les ressources du groupe en termes de nombre d’enquêteurs, et des

disponibilités géographiques et matérielles de ces derniers.

Malgré l’utilisation d’un guide d’entretien validé par l’ensemble du groupe chargé de la

réalisation de l’enquête, la conduite des entretiens par des enquêteurs multiples a pu

générer un biais.

L’étude repose uniquement sur des entretiens réalisés avec des AP et des supérieurs

hiérarchiques directs, une phase d’observation pourrait compléter ce travail.


53

RESULTATS DES ENTRETIENS AVEC LES AP

La présente synthèse des résultats respecte l’architecture de l’étude initiale. L’analyse qui en

résulte s’appuie intégralement sur le discours des interviewés, pour illustrer cette synthèse,

les propos des AP sont retranscrits in extenso, ils sont repérables dans le texte entre

guillemets avec une police en gras et en italique.

En maternité

o Profil des AP interrogées :

Neuf entretiens ont été réalisés en maternité, dans les départements de la région Ile de

France (Paris, Essonne, Hauts de Seine, Seine Saint Denis et Val de Marne) au sein de

structures privées et publiques de niveau 1, 2 et 3.

La moyenne d’ancienneté du diplôme d’Etat d’AP est de 20 ans et la moyenne d’ancienneté

dans le service est également de 20 ans.

4 exercent dans le secteur privé, 5 exercent dans le secteur public. On note que 6 AP sur 9

interrogées ne travaillent pas avec des personnels infirmiers. En effet, les équipes sont

majoritairement composées de sages-femmes.

o Analyse des entretiens :

A partir des entretiens avec les AP, nous avons pu identifier les principales activités

réalisées en maternité.

Selon les AP, les soins d’hygiène et de confort occupent une place importante de leur

activité. On retrouve : la réalisation du bain, l’accompagnement des parents au bain. Elles

associent les parents dans la réalisation des soins d’hygiène et de confort, cherchent à les

autonomiser. Elles ont conscience de l’importance de leur rôle éducatif qui est subordonné à

l’organisation du service. Elles disent la nécessité d’expliquer les soins, les raisons de

réaliser les gestes, bien qu’elles s’expriment peu sur les besoins et les attentes des mères.

« Les bains et les soins d’hygiène sont effectués en nursery, ce qui permet à toutes

les mamans présentes d’entendre, de réentendre des conseils et des réponses

données ». Cette démarche éducative semble importante pour les AP.

Dans toutes les maternités, la première mise au sein est faite par les AP. Elles

accompagnent les mères par des explications et des conseils pour la mise en place de

l’allaitement, tout au long du séjour. Elles expliquent que leur rôle ne se réduit pas à la mise

au sein. Elles soulignent la nécessité d’analyser et de s’adapter aux situations pour choisir

une pratique ou une autre : proposer des bouts de sein, apporter des conseils individualisés

pour le meilleur positionnement, et préconiser l’application de crème en cas de

crevasses. « En fonction des observations faites, je décide ». « Avec l’expérience, on

est à égalité avec la sage-femme autour de l’allaitement ».

Les AP affirment que l’accompagnement demande du temps et nécessite un travail d’équipe.

En cas d’engorgement, elles peuvent faire appel à la sage-femme ou à d’autres

professionnels, ou proposer elle-même des massages à la mère lors de la montée laiteuse.


54

Dans certaines maternités, les AP reçoivent et conseillent les mamans qui rencontrent des

problèmes d’allaitement après leur sortie. Il s’agit là d’« une habitude » de service, ces

rencontres ne sont pas intitulées consultations et elles ne sont pas formalisées par des

protocoles.

Les AP préparent aussi des biberons enrichis en dextrine maltose et autres, ou encore

choisissent le type de lait à donner. « En fonction de l’observation que je fais, je

décide d'utiliser un bout de sein, tire lait, niplet. Je peux aussi décider du type de lait

à donner à un bébé, si j'ai un doute j'en parle à la sage-femme.» « Dans le service

nous n'avons pas de biberonnerie centrale c'est nous qui préparons les biberons et

aussi les biberons enrichis en dextrine maltose. »

Les AP réalisent des surveillances et des soins spécifiques en collaboration avec la PDE,

l’IDE ou la sage-femme notamment. Elles sont très autonomes pour les soins de bases.

Dans toutes les maternités, l’AP évalue l’état clinique de l’enfant, et met en œuvre des

actions. Notamment en cas d’hypothermie, « on évalue la situation, on contrôle la

température régulièrement et on prend la décision de mettre l’enfant en peau à peau ».

Elles réalisent aussi des soins de prévention sur leur propre initiative, par exemple, massage

abdominal pour soulager les coliques de l’enfant.

Sur la base de cette collaboration avec les PDE et les sages-femmes, la réflexivité dont elles

font preuve et l’autonomie dans la prise d’initiatives, les incitent à réclamer la possibilité de

travailler à domicile comme les AS le font dans les services de soins infirmiers à domicile ou

les structures d’hospitalisation à domicile. « Il faudrait reconnaître notre travail auprès de

l’enfant et des parents en binôme avec l’infirmière et la puéricultrice, on devrait avoir

la possibilité de travailler à domicile ».

Les AP insistent sur la nécessité d’un travail d’observation de l’enfant et de sa famille. Les

AP rencontrées expliquent qu’elles écoutent, conseillent et soutiennent la mère. « A travers

les relations, dont l’allaitement, on dépiste de grosses difficultés pour un

accompagnement individualisé de qualité et pouvoir signaler auprès des PMI ou des

médecins pour envisager une prise en charge plus spécifique ». La réflexivité est un

aspect important dans l’activité des AP qui leur permettent d’analyser les situations afin de

mieux les appréhender, tel que la montre la dimension relationnelle de leur travail auprès

des parents. Elles expriment aussi des difficultés et leur sentiment d’être démuni lors de

l’accompagnement des familles, notamment face à l’inquiétude des mères, ou lorsque la

détresse des parents est trop lourde. « Avec certaines mamans, on a l’impression de ne

servir à rien, elles n’écoutent pas ce qu’on peut leur dire, je vois il y a quinze jours, le

contact ne se faisait pas, les mères n’étaient pas intéressées. Elles sont parfois dans

des situations sociales difficiles. Dans ces cas-là, je m’interroge, j’en parle avec mes

collègues ». Dans toutes les maternités, si un problème de communication existe avec des

parents, une réflexion est menée au sein de l’équipe.

Elles ont le souci d’intégrer le père dans la dyade mère-enfant, elles se perçoivent comme

un lien entre le pédiatre et les mères. « Ecoute, accompagnement des pères, l’équipe

invite les parents à les questionner sur les sujets qui les préoccupent.»


55

Les AP demandent une reconnaissance de leur travail dit « relationnel autonome ».

« J’évalue à partir de mon observation et en m’appuyant sur mon expérience je

négocie avec le pédiatre la possibilité pour la mère de rester hospitalisée»,

« dépistage des difficultés et signalement à la PMI et aux médecins pour envisager

des solutions ».

Elles participent aux réunions et assurent les transmissions. Dans toutes les maternités, les

AP disent prendre en charge le dossier de soins. « On prend en charge le dossier de

soins du bébé ou le classeur spécifique maman/bébé ». Elles participent à la préparation

et remise du carnet de santé dans l’ensemble des maternités.

L’organisation du travail se fait entre les AP à partir des supports d’organisation du travail,

les plannings, les transmissions et les planifications. L’analyse des entretiens fait apparaitre

différents modes d’organisation dans les services. Les AP disent s’organiser seules

tacitement, à partir de routines, d’habitudes de travail convenues. Bien que tout semble

organisé autour d’un planning horaire, et d’une planification des taches, elles priorisent leurs

activité en fonction de leur observation et l’analyse des situations rencontrées.

Elles participent aux commandes et à la distribution des repas et préparent les repas des

mères. Elles assurent la gestion des commandes matérielles.

L’entretien de l’environnement proche de l’enfant et l’hygiène des locaux représente une part

importante du travail des AP. En l’absence des agents de service hospitalier, elles assurent

l’entretien des annexes comme le sol de la lingerie, la purge des robinets, l’évacuation des

déchets. Elles peuvent être réfèrent hygiène au sein de l’institution. Elles expriment une

difficulté à gérer la logistique, l’hygiène des locaux et les soins. Il est compliqué de passer

d’une activité à une autre. « C’est gênant, on a la tête dans les toilettes et l’heure

d’après on fait les DEXTROS ».

L’une des missions de l’AP est l’encadrement de ses pairs et le tutorat des élèves AP. Les

AP sont amenées à accueillir les élèves, organiser le stage, évaluer le stage et parfois la

mise en situation professionnelle, représenter la profession dans les conseils techniques et

les conseils de discipline des IFAP. Elles constatent un décalage entre la pratique et la

formation théorique des élèves AP, « …, décalage entre les tâches confiées à l’élève et la

pratique réelle de l’AP », et un manque de connaissances dans certains domaines.

Pour développer leur culture professionnelle, certaines AP lisent les « cahiers de la

puéricultrice » et des ouvrages de vulgarisation. Elles participent régulièrement à des

formations continues majoritairement sur les thèmes suivants : l’allaitement, les gestes et

soins d’urgence, le tutorat, la prise en charge de la douleur, le portage, la langue des

signes, le massage, le deuil périnatal. Les demandes de formation continue s’orientent

principalement autour des thèmes d’accompagnement des familles.

Les AP mettent en avant des tâches ne relevant pas de leur référentiel d’activités, elles

varient d’une structure à l’autre, telles que :

o Les prélèvements en micro méthode : les glycémies capillaires, « On prend l’initiative de faire les DEXTROS, à partir des habitudes acquises dans le service »


56

o Les tests de GUTHRIE. « On explique et on réalise le GUTHRIE, on recueille aussi l’accord des parents ».

Il existe aussi des protocoles d’administration des médicaments dans certaines maternités,

afin que les AP puissent réaliser cet acte.

Dans plusieurs maternités, les AP préparent et donnent tous les médicaments per os :

vitamines, antibiotiques, anti reflux, antalgiques avec ou sans prescription, instillation de

collyre. « Je donne les vitamines et les collyres, et montre aux parents comment les

donner ». « Je décide de l’administration d’antalgiques seule et j’en informe la sage-

femme ».

L’application de crèmes est un soin réalisé, sur leur initiative, par les AP, dans toutes les

maternités.

Dans toutes les maternités, les AP réalisent le « biliflash » dans le cadre de la surveillance

d’un ictère d’un enfant sous photothérapie. Si le taux de bilirubine est élevé, la mise sous

photothérapie et la surveillance, qui en découle, sont assurées par l’AP selon les services.

« Évaluation des résultats du biliflash en fonction des protocoles, si problème

j’appelle la puéricultrice ou le pédiatre ». « J’assure uniquement l’installation sous

photothérapie » et/ou « j’assure la surveillance ».

Elles effectuent aussi des soins auprès de la mère aussi bien en salle de naissance qu’en

suite de couche. Les principaux soins sont :

o L’administration des médicaments essentiellement per os. o Le changement de poche de perfusion « Exceptionnellement lorsque la sage-

femme est occupée » o Les soins à la mère césarisée « Petite toilette, changement de poche à urines,

… »

Les AP se sentent autonomes dans les actes à réaliser. Dans leurs réponses, on relève un

sentiment de forte responsabilité liée au fait qu’il leur est demandé de faire beaucoup

d’actes, mais aussi qu’à force d’habitudes elles prennent des initiatives qui outrepassent leur

champ de compétences et pour lesquelles elles n’ont pas suivi de formation. On note aussi

que la réalisation d’actes infirmiers participe à leur besoin de reconnaissance et de

valorisation.

En outre, certaines AP n’ont pas conscience de cette activité hors champs de compétences.

« Je ne fais pas de prise de sang quand je fais un GUTHRIE ». « S’il y a une

prescription il n’y a pas de problème ». Cependant, même si certaines AP reconnaissent

ces dépassements. « On fait des choses que l’on n’a pas le droit de faire, ce serait bien

que cela soit reconnu ». Elles ne se prononcent pas majoritairement pour la modification

de la réglementation.


57

En pédiatrie

Huit entretiens ont été réalisés en pédiatrie.


La moyenne d’ancienneté de diplôme est de 11 ans et la moyenne d’ancienneté dans le

service est de 9 ans. Les équipes sont pluridisciplinaires et l’encadrement est assuré pour la

moitié des services par des cadres de santé PDE.



réalisées en pédiatrie.

Les AP participent essentiellement à la planification de la journée de l’enfant ce qui

détermine en partie l’organisation du travail et priorisent les actions. Elles organisent

principalement les activités quotidiennes des enfants. Elles prennent aussi des rendez-vous

d’examen pour les enfants, font le lien avec la PMI, effectuent le suivi des sorties. « Prendre

des rendez-vous d’examen pour les enfants, faire le lien avec la PMI, effectuer les

suivis de sortie ».

Les soins d’hygiène à l’enfant tels que la toilette, le change apparaissent très souvent dans

les entretiens.

Les AP participent aux repas des enfants. Elles expliquent que leur rôle va au-delà de la

simple distribution du repas. Elles utilisent leurs connaissances et leurs expériences pour

adapter le contenu du plateau aux besoins de l’enfant. « On accompagne l’enfant au

moment du repas on peut le conseiller sur le choix des aliments on vérifie surtout qu’il

respecte son régime et aussi par exemple qu’il prenne sa collation ». « On ajuste le

contenu du plateau repas en fonction des besoins de l’enfant ».

Elles ont un rôle essentiel dans les activités de la vie quotidienne des enfants et prennent en

compte leurs besoins en adaptant leurs actions. Elles montrent dans leur propos une

capacité de réflexion sur leur pratique, les situations spécifiques rencontrées et une zone

d’autonomie dans la prise en charge quotidienne des enfants. « On fait les soins en

fonction des pathologies rencontrées, (de la péritonite à l’enfant en traction pour une

fracture en passant par la torsion des testicules, à la brûlure et au doigt de porte) mais

aussi du comportement de l’enfant tous les jours c’est différent, par exemple si

l’enfant est douloureux on ne fera pas la toilette de la même façon ».

Les AP soulignent, lors des entretiens, l’importance de la relation avec l’enfant. Elles soulignent leur capacité d’écoute et d’observation, et le respect des besoins et des habitudes de l’enfant tant dans les activités de la vie quotidienne, que dans les activités d’éveil proposées en fonction de leur disponibilité. « On a des enfants qui ont de gros troubles de l’attention et on ne peut pas mettre en place des activités. Mais c’est important pour nous, d’observer les enfants au jeu pour en parler en synthèse : comment ils jouent, avec quels types de jeux, s’ils jouent ou pas avec d’autres enfants. On discute avec les éducatrices de jeunes enfants du comportement des enfants. »


58

Les AP sont au plus près des enfants et des parents, si elles observent une difficulté relationnelle entre les parents et l’enfant, elles le signalent rapidement à l’équipe. Elles mesurent l’importance de leurs échanges avec les enfants et leur famille. Elles reconnaissent être confrontées en pédiatrie à des situations complexes ou la relation avec les parents est difficile. Les AP accompagnent les parents dans les soins quotidiens (bain, peau à peau, …) à l’enfant au cours de l’hospitalisation. En fin de séjour, elles participent à la préparation de la sortie en expliquant les soins, les surveillances et les régimes alimentaires à poursuivre au domicile. Les AP redonnent des explications aux parents au lieu de les orienter vers le professionnel compétent. « Nous répondons aux questions des parents quand ils ont eu des explications et qu’ils veulent réentendre ce qui a été dit. »

Dans le service de néonatalogie les AP prennent en charge l’accompagnement des mères

qui allaitent. Elles expliquent longuement leur rôle dans cette activité qui nécessite une

grande autonomie, une disponibilité et une réflexion sur la pratique pour répondre à des

situations très différentes et parfois complexes. « Il faut aider les mamans, il est difficile

pour les mamans de tirer leur lait toutes les trois heures. Parfois les mères ont des

seins prêts à exploser, elles veulent être soulagées et l’enfant ne veut pas téter, c’est

difficile pour elles ! » « Les accompagner lors de la mise au sein demande du temps,

c’est un moment privilégié car la maman qui jusqu’à présent tirait son lait, peut enfin

mettre son enfant au sein. Il faut prendre le temps aussi bien pour la maman que pour

l’enfant. » « La difficulté est pour la maman qui depuis deux mois tire son lait et

l’enfant n’en veut pas, c’est difficile à gérer psychologiquement.» « Quand on sait que

la mère veut allaiter on met l’enfant à la «paille», c’est une surcharge de travail pour

nous. » « Parfois les enfants, n’ont pas envie de téter le sein de leur mère, ce qu’ils

veulent c’est tout simplement être dans les bras de la mère pour un câlin. La mère est

parfois déçue, et il faut gérer cette déception. » « La difficulté est que la mère vient à

un moment où l’enfant vient juste de boire et/ou bien il n’a pas envie de téter. Il faut

gérer le temps de chacun, il faut avoir les bonnes paroles à ce moment-là, pour ne pas

décourager la mère. »

L’entretien de locaux est une activité décrite par les AP faisant partie intégrante de leur

fonction.

Les AP recensent les actes effectués dans le cadre de l’aide aux soins. Ils sont nombreux et diversifiés. Les AP expliquent qu’elles travaillent en binôme avec les IDE pour certains soins, pour lesquels elles n’évoquent pas de dépassement de compétences. Elles abordent la relation à l’équipe en évoquant les transmissions d’informations et reconnaissent la prise en compte par l’équipe de leurs observations. Les AP expriment aussi leur capacité à passer le relais à d’autres professionnels lorsque la situation le nécessite.

Elles participent à la surveillance de l’état clinique et donnent l’alerte si besoin. « L’AP doit

garder des compétences au niveau clinique pour observer au niveau pathologie, car

un enfant peut très vite décompenser un problème respiratoire et ça c’est important

qu’elle le voit.»

Les entretiens montrent la participation des AP à l’évaluation et la prise en charge de la

douleur de l’enfant. « A chaque visite, toutes les deux heures voire plus il faut évaluer la

douleur, les enfants peuvent être algiques ».


59

L’encadrement des élèves en stage est une activité très clairement identifiée par les AP pour

laquelle elle montre un engagement important en participant à l’accueil d’élèves AP,

d’étudiants kinésithérapeutes et infirmiers, et à l’encadrement, à l’évaluation et à la

passation des mises en situations professionnelles des élèves AP.

L’offre de formation continue est très différente d’un établissement à l’autre. Certaines AP

déplorent l’absence de formation sur des thèmes précis : le tutorat, l’allaitement, ou les

gestes d’urgence. Dans d’autres établissements les formations répondent essentiellement à

un besoin d’adaptation à l’emploi.

Au cours des entretiens, les AP identifient des actes réalisés hors champs de compétences.

Elles appliquent sur prescription médicales les crèmes à la cortisone, les pommades

médicamenteuses. « Si la crème à appliquer est à la cortisone, ou pour des mycoses ou

pour de l’eczéma, c’est nous. C’est plus pratique car on le fait pendant la toilette. Les

IDE trouvent que c’est plus facile à ce moment que cela soit les AP qui fassent cela. Et

c’est toujours sur prescription médicale ».

De même elles réalisent les shampooings à la Bétadine sur les plaies du crâne et les

applications de Bétadine sur les boutons de gastrostomie. Elles donnent les vitamines, les

minéraux, les oligoéléments dans les biberons, appliquent les thérapeutiques locales

dermatologiques sans faire appel à l’infirmière. Elles distribuent les médicaments préparés

par l’infirmière. « Les médicaments préparés et étiquetés par l‘infirmière sont donnés

par nous au moment des repas ». « L’infirmière peut être amenée à nous demander de

donner un doliprane, des choses comme cela ». L’administration de thérapeutiques

inhalées, à l’aide de chambre d’inhalation, est complètement prise en charge par les AP

« dans notre service c’est toujours nous qui faisons le baby haler ». Elles posent

les sacs collecteurs d’urines pour la réalisation d’examens cytobactériologiques urinaires.

Elle réalise le prélèvement d’urine ainsi que les examens par bandelettes.

On note aussi que les AP peuvent être amenées à mettre en route la nutrition entérale par

sonde gastrique en branchant et programmant la pompe, ou encore l’arrêter lorsque

l’administration est terminée en demandant la permission à l’infirmière.

Elles collaborent à la mise en place et à la surveillance de certains appareillages et

dispositifs médicaux tels que les tractions (surveillance de la traction, surveillance de l’état

cutanée et de l’évolution de la fracture). « Dans les textes la mise sous traction doit être

faite par le chirurgien, il le délègue à l’infirmière qui elle nous le laisse faire. » « J’ai

appris à mobiliser un enfant en traction sur le tas, dans la réalité se sont les AP ou les

aides-soignantes qui mettent en place les tractions, le point le plus délicat est de

mobiliser un enfant en traction notamment au moment de la toilette ».

Les AP interrogées demandent que la réglementation évolue en fonction de leur pratique

réelle. « Il y a des choses que l’on fait et qui devraient être reconnues et légalisées car

sur le terrain, dans la réalité on les fait ». Elles ne comprennent pas que l’on puisse leur

reconnaitre seulement une compétence pour participer à la surveillance sans être autorisé à

réaliser des activités liées à l’analyse de leur observation. « On peut surveiller une

perfusion, mais on n’a pas le droit de toucher au bouton, pourtant dans la réalité, on

met en route et arrête le pousse-seringue électrique ou la pompe ».


60

En EAJE

Onze entretiens ont été réalisés en EAJE publics et privés des départements de Paris, des

Yvelines, de l’Essonne et des Hauts de seine.


La moyenne d’ancienneté de diplôme est de 14 ans, et la moyenne d’ancienneté dans le

service est de 7 ans. Les équipes sont pluridisciplinaires et l’encadrement est réalisé par des

PDE dans dix crèches sur 11. Dans un établissement l’encadrement est assuré par une EJE.


Le planning de travail est établi en équipe dans l’ensemble des structures mais les AP

disposent d’une liberté et d’une autonomie dans cette organisation. L’organisation est

déterminée en fonction des horaires des AP. L’heure d’arrivée conditionne les tâches à

effectuer. Dans toutes les structures, un déroulement formalisé de la journée détaille la

planification des tâches et des activités.


réalisées en EAJE.

Les AP s’occupent de l’entretien de l’environnement proche des enfants : les jouets, les tapis

de sol, les plans de change, toilettes, matelas et collecteurs de déchets. Elles changent les

draps des lits des enfants.

Les AP décident de la manière d’effectuer les soins d’hygiène et de confort en s’appuyant

sur une réflexion d’équipe ou sur le projet pédagogique de l’établissement. « Les soins à

l’enfant, repas, change sont réalisés de notre propre initiative à partir des échanges

dans l’équipe et en s’appuyant sur le projet de la crèche.»

Quatre AP s’organisent à partir de la notion de référent. « Chaque soin individuel

nécessite d’être disponible pour l’enfant et de rester vigilante par rapport au groupe ».

Les soins d’hygiène et de confort, tels que le changement des couches et le lavage des

mains des enfants, sont faits par toutes les AP.

Elles donnent les repas. La plupart d’entre elles décident de la quantité servie et adaptent la

composition, la texture aux besoins des enfants. « On réajuste les repas en fonction de

l’état de l’enfant, de son âge, de ses goûts, de son appétit ». « Les repas sont adaptés

aux besoins des enfants. C’est en évolution. » Dans de nombreuses structures les AP

s’appuient sur une réflexion menée en équipe pour organiser ce temps du repas. « Quand il

y a douze enfants à manger en même temps, c’est le capharnaüm. Donc on a décidé

de faire deux services. On a défini un groupe d’enfants qui mange au premier service,

avec les enfants qui ont tendance à être fatigués de bonne heure ».

Les AP assurent la surveillance de la sieste. Elles évaluent les situations rencontrées et

réajustent leurs interventions afin de les adapter aux besoins de l’enfant. « On essaye de

comprendre et de proposer des alternatives. Par exemple, si c’est un enfant qui a

besoin d’être sécurisé, comme souvent après une adaptation, on le laisse dormir dans


61

la salle dans un nid avec un peu de bruit autour. Pour les bébés on les berce souvent,

c’est au cas par cas. » « Si un enfant est encombré, on rehausse sa tête et on surveille

son sommeil, sa respiration. »

Pour les activités d’éveil ce sont les AP qui décident de leur mise en place en concertation

avec les autres membres de l’équipe. Le choix des jeux, la taille du groupe sont déterminés

en fonction de l’observation des enfants laquelle permet d’évaluer les capacités des enfants.

« J’observe les enfants, et en fonction de leur état, de la dynamique du groupe, je leur

propose des lotos, des histoires, ... » La mise en place de l’activité repose sur la

collaboration et l’entraide entre AP. Cependant, en fonction de l’organisation de la structure

et de l’accompagnement proposé aux AP, par les EJE et les PDE, les activités d’éveil ne

sont pas proposées de la même manière.

La perception de l’autonomie diffère d’une AP à l’autre en fonction, entre autres, de

l’organisation et du projet de la structure. Elles soulignent les difficultés liées aux contraintes

des effectifs et de l’organisation de la journée.

Les AP reconnaissent l’importance de la relation avec les parents. Elles assurent les transmissions orales aux parents. Certaines professionnelles sont attentives et rapportent des anecdotes aux parents pour illustrer la journée des enfants et insistent sur l’aspect positif de la journée. Les professionnelles de toutes les structures disent écouter et répondre aux questions des parents, être amenées à leur donner des conseils, y compris dans la prise de médicaments. Elles participent aux réunions organisées avec les parents. Certaines décrivent une autonomie totale pour l’organisation de la période d’adaptation et estiment avoir un rôle pivot. « Je décrypte le ressenti des parents, je reconnais les envies du parent et je reconnais comment se sentent les parents ». « J’ai un rôle de relais ». « Je sais quand donner l’alerte ». Les transmissions écrites sont faites par toutes les AP avec des supports différents : feuille de rythme, cahier de suivi,… Les informations, notées sur les supports, sont réfléchies et triées par l’AP référente en fonction d’une réflexion menée ou non par l’équipe. « On fait attention à ce que l’on dit ». Les AP participent toutes à des réunions d’équipe. Elles sont au centre des réflexions conduites dans les établissements sur les organisations et sur la prise en charge des enfants et des familles. Ces réunions sont pluri professionnelles, peuvent y participer la psychologue, la psychomotricienne, … « On parle des enfants à partir de l’observation que nous faisons ». « Nous avons des fiches d’observation pour travailler avec la psychologue, la psychomotricienne ». « Lors des réunions avec l’équipe élargie, on présente l’enfant dont on veut parler, on fait part de notre observation et de notre questionnement ». Les AP participent à une réunion de synthèse par trimestre dans certains établissements. Trois professionnelles assistent à des journées pédagogiques.

L’encadrement des élèves fait partie intégrante de l’activité des AP. Toutes les AP participent

à l’accueil, l’encadrement, l’évaluation des stagiaires. Elles effectuent des bilans réguliers à

mi stage. Sur l’ensemble des personnes interrogées, quatre ont été formées au tutorat.

Au cours des entretiens, les AP identifient des actes réalisés hors champs de compétences

au niveau de la préparation la distribution et l’utilisation des médicaments. Elles prennent

l’initiative des soins à donner, des produits médicamenteux (pommades et granules

homéopathiques) à administrer de leur propre initiative, et utiliser des dispositifs médicaux

(vessie de glace) lors d’incidents de type chute ou blessure légère. Pour les « Soins des

petits bobos, ARNICAN gel, désinfection », « en cas de chute, quand il y a une bosse,

j’applique du froid, des granules d’ARNICA, de la pommade HEMOCLAR ». Les AP


62

participent à l’administration de médicaments selon des modalités qui diffèrent en fonction de

l’établissement : la production de l’ordonnance est cependant obligatoire dans tous les

établissements, associée à un accord tacite ou explicite de la directrice. Elles estiment le

plus souvent que cette ordonnance les autorise à donner les médicaments. « Moi ce que je

veux c’est une ordonnance, je ne travaille pas sans ordonnance ». « Il me semble

qu’on n’est pas habilité à donner des médicaments mais on les donne sous couvert

d’une ordonnance, ce n’est pas anodin, on ne doit pas donner sans ordonnance ».

« Je fais attention au nom, à la date, au poids ». « On donne les anti-diarrhéiques, la

RYFAMICINE, le GAVISCON, la VENTOLINE, le sirop antitussif avec une ordonnance à

chaque fois ». Dans plusieurs structures, la directrice vérifie l’ordonnance avant de donner

son accord à l’AP pour qu’elle puisse donner les médicaments. « On administre les

médicaments avec l’accord de la directrice, il y a une procédure écrite ». Si l’enfant

présente de la fièvre : en accord avec la directrice on donne une dose de Doliprane à partir

d’une fiche avec le poids de l’enfant. « En accord avec la directrice on donne une dose

de Doliprane à partir d’une fiche avec le poids de l’enfant ». L’évaluation de l’état cutané

et l’application des crèmes hydratantes et les crèmes pour les mycoses est réalisée le plus

souvent par l’AP seule.

Il est à noter que certaines AP n’ont pas connaissance des activités réalisées hors champ de

compétences. Elles donnent les médicaments avec l’ordonnance et ne voient pas l’intérêt de

faire évoluer la réglementation. La majorité souhaite cependant voir évoluer la

réglementation sur les médicaments mais veulent rester sous la responsabilité de l’infirmière.

Elles demandent une réglementation en accord avec leur pratique professionnelle. « Si la

législation nous permettait de donner les médicaments on se sentirait moins coupable

et il y aurait moins de polémiques ». « Au bout de quelques années d’expérience,

pourquoi on ne nous laisse pas plus de responsabilités, sous couvert de quelqu’un.

On a toujours une hiérarchie ».

La plupart des AP interrogées formulent des besoins en formation en lien avec une

adaptation à l’emploi occupé. Deux d’entre elles estiment que la formation est complète,

alors que les autres professionnelles estiment avoir besoin d’un complément de formation

notamment dans les domaines socio éducatifs, pharmaceutique.


63

RESULTATS DES ENTRETIENS AVEC LES SUPERIEURS

HIERARCHIQUES DIRECTS

La présente synthèse des résultats respecte l’architecture de l’étude initiale. L’analyse qui en

résulte s’appuie intégralement sur le discours des interviewés, pour illustrer cette synthèse,

les propos des supérieurs hiérarchiques directs sont retranscrits in extenso. Ils sont

repérables dans le texte entre guillemets avec une police en gras et en italique.

En maternité :

Trois entretiens ont été réalisés auprès des supérieurs hiérarchiques directs des AP

interrogées en maternité.

o Qualification des supérieurs hiérarchiques directs et

caractéristiques des équipes :

Deux entretiens ont été faits auprès de sages-femmes et un auprès d’un cadre de santé

PDE. Dans une unité il n’y a pas d’IDE ni de PDE.


Les supérieurs hiérarchiques directs interrogés, lors des entretiens, expriment leurs attentes

à l’égard des AP en termes de connaissances à posséder et de tâches à effectuer,

lesquelles confondent les activités des PDE et celles des AP sans distinction de niveau de

responsabilité. « Car on travaille dans un service où les sages-femmes sont beaucoup

en lien avec les AP et ne sont pas au fait de leurs compétences, de plus elles n’ont

pas le même rôle de délégation que les IDE ».

Il apparaît que les AP ont une autonomie essentiellement au niveau des soins à l’enfant

celle-ci est différente en fonction du lieu d’exercice (salle de naissance ou unité de suites de

couche) de l’ancienneté, de l’expérience et de la composition de l’équipe.

Dans les services de maternité les activités sont multiples, les AP participent à l’entretien des

locaux, à l’accompagnement des parents, à l’accueil du nouveau-né en salle de naissance, à

la conduite de l’allaitement et l’apprentissage des soins des nouveau-nés aux parents. Ces

différentes tâches font appel à de nombreuses connaissances théoriques mais aussi à des

capacités relationnelles importantes. Les cadres expriment leur exigence relative aux

compétences relationnelles notamment dans les relations aux parents.

Les taches effectuées correspondent au référentiel d’activités des AP. Les supérieures

hiérarchiques décrivent aussi des activités qui relèvent du référentiel des PDE.

Lors des entretiens certaines sages-femmes expliquent qu’elles regrettent qu’elles ne

puissent pas réaliser les GUTHRIES et les DEXTROS, voire interprètent le texte en

autorisant ces soins.

D’une part, « Pour les DEXTROS on peut imaginer que c’est dans la continuité des

soins, on peut dire que c’est uniquement dans ce cadre-là. Et pousser la seringue

c’est parce qu’il n’y a personne. C’est aussi simple que ça ! ». « Il existe un vide


64

juridique qui me permet de dire que les DEXTROS sont possibles car dans le rôle

déléguable il peut y avoir les prélèvements capillaires à lecture immédiate alors que

ce n’est pas le cas du GUTHRIE. Cela a permis de couper la poire en 2 car jusqu’à

mon arrivée, les AP effectuaient les 2 prélèvements. »

Une autre supérieure hiérarchique dit « On connaît la réglementation, mais on cautionne

les dépassements de compétences en l’absence d’infirmière dans le service. »... « Il y

a un accord oral avec le pédiatre pour donner les antipyrétiques, les antalgiques.»

Une dernière rajoute « Oui bien sûr, en suite de couches, il s’agit de l’administration de médicaments (vitamines) et en salle de réanimation néonatale, elles peuvent être amenées à aspirer, à pratiquer des gestes rapides pour ranimer le bébé et puis au niveau des surveillances de l’état du bébé puisqu’en salle de naissance, elles sont gérées par des sages-femmes qui ne connaissent pas les limites de compétences des AP. »

Par ailleurs, les supérieurs hiérarchiques énumèrent d’autres activités qui interrogent

l’exercice des AP en maternité.

On note :

Travailler en binôme et seconder la sage-femme,

Réaliser le BILITEST, installer et surveiller un enfant placé sous photothérapie.

« Pour les ictères, elles réalisent les flashs (bilirubinomètre), évaluent le taux

en fonction de la grille affichée dans les nurseries et préviennent le pédiatre. »

« la surveillance de l’enfant sous photothérapie est faite par le binôme AP et

puéricultrice, mais le plus souvent, c’est l’AP qui surveille l’enfant.» « La sage-

femme prend la décision de faire une bilirubinémie, si elle est élevée on met le

bébé sous tunnel. Installation de l’enfant sur prescription du pédiatre ; on le

surveille.»

Administrer la vitamine K et D, le DOLIPRANE, les granules d’homéopathie, instiller

des collyres. « Il existe un protocole de prise en charge de la douleur, les AP

sont associés car elles n’ont pas le droit de donner les médicaments.» «Les AP

prennent l’initiative de traiter la douleur, administration du Doliprane en

fonction du poids de l’enfant la sage-femme est prévenue ensuite.»

Réaliser une glycémie capillaire. « mais il existe un protocole »

Réaliser des soins aux accouchées

« Seconder le pédiatre dans sa visite »

Intervenir à tout moment en salle de naissance ou en consultation.

Les supérieurs hiérarchiques directs pointent de nombreuses difficultés liées à la fonction

d’AP. Il existe une difficulté de positionnement professionnel qui s’explique en partie par le

fait que les parents confondent les AP avec les PDE. « Il est important de changer le

terme AP il y a trop de confusion dans la tête du public. »

De plus, il apparaît que la méconnaissance des compétences des AP entraine des obstacles

dans leur activité « Pas à l’aise avec les dépassements de compétences. Difficultés à

connaître leur limite ». Les plus anciennes dans le métier se sentent destituées des tâches

techniques qu’elles réalisaient sur prescription. « En effet, je suis souvent confrontées à 2

générations d’AP : celles qui arrivent et qui disent qu’elles ne font pas tels ou tels

actes et celles qui travaillent depuis longtemps et qui ont appris sur le terrain à faire


65

beaucoup de choses qui dépassent leurs compétences. » « Elles ressentent

beaucoup un manque de reconnaissance de leur travail de la part des PDE ou des

sages-femmes ; et puis il y a le mélange que font les parents entre PDE et AP, cela

agace des 2 côtés même si cela peut faire plaisir aux AP en fait cela veut dire aussi

qu’on ne sait pas vraiment ce qu’elles font….. »

Un autre rajoute « Parfois aussi elles ont du mal à se situer, d’autant que ces dernières

années elles ont l’impression qu’on les destitue de beaucoup de taches puisque les

décrets sont là….. En fait c’est une population de professionnelles qui sont dans

l’attente de beaucoup de choses, très désireuses de reconnaissance, et très souvent

insatisfaites. Certaines ont un discours un peu réducteur : « on est là que pour les

soins » et d’autres, au contraire qui prennent position, trop de place et qui profitent de

la méconnaissance qu’ont les sages-femmes de leur rôle et leur compétences. »

Au regard des compétences attendues les cadres de maternité proposent de compléter ou

d’enrichir la formation initiale sur les points suivants :

La relation d’aide notamment auprès des mères qui présentent des problèmes

psychiatriques,

La réalisation des DRP,

L’installation des enfants sous photothérapie,

L’administration des médicaments,

La réalisation de soins stériles,

La conduite de l’allaitement maternel,

Le travail en salle de naissance (module d’approfondissement pour les AP travaillant

en maternité),

L’observation en maternité,

Le travail d’équipe.

Ces propositions démontrent la méconnaissance du référentiel d’activités et de formation.

« C’est un peu court la formation, on a l’impression que vu ce qu’on leur demande

aujourd’hui elles auraient 2 ans avec Plus de stages, cela permettrait de faire un stage

en salle de travail. »

Sans compter que par rapport à l’allaitement un autre supérieur dit « Elles vont beaucoup

s’occuper de l’allaitement ça c’est le point crucial, il faut qu’elles aient une solide

formation à l’allaitement en sortant de formation. Car soient elles vont dans des

maternités donc là elles sont en première ligne pour conseiller la mère soit elles vont

en pédiatrie ou elles sont face à des mères qui doivent suspendre l’allaitement

momentanément et là on peut faire plein de bêtises qui font que l’allaitement ne

fonctionne plus, si elles sont formées on pourra au moins éviter cela. ... et dans les

crèches pareil donc une formation béton en allaitement maternel je pense que si on

veut améliorer la politique de l’allaitement maternel il faut passer par les AP. Elles sont

à toutes les étapes.… »

Les responsables hiérarchiques formulent seulement une demande d’évolution de la

réglementation relative à l’administration des médicaments.


66

En pédiatrie:

Trois entretiens ont été réalisés auprès des supérieurs hiérarchiques directs des AP

interrogées en pédiatrie.



Deux entretiens ont été faits auprès de cadres de santé PDE et un auprès d’un cadre de

santé IDE. Les équipes se composent de PDE, d’IDE, d’AS et d’AP.


Les cadres confirment que les AP s’organisent en binôme avec l’infirmière, et entre pairs et

ont une plus grande autonomie dans certaines activités.

Les cadres précisent que les AP réalisent des tâches qui sont du domaine du soin et du

domaine socio-éducatif par la mise en œuvre des activités d’éveil et l’accompagnement des

parents notamment. « En pédiatrie les AP participent aux soins mais ici elles sont

amenées à ouvrir la salle de jeux et à s’occuper des enfants lorsque les parents sont

absents, de la même manière elles accueillent les parents ce n’est pas toujours facile

nous avons des situations sociales compliquées avec des visites médiatisées ou

encore des enfants pour lesquels il faut accompagner les parents dans les soins pour

préparer la sortie ». « Education aux parents pour la surveillance des plâtres et

tractions par exemple ».

Au cours des entretiens les cadres de proximité ont formulé leurs attentes à l’égard des AP

recherchant principalement une compétence relationnelle, afin de pouvoir adapter une

attitude sécurisante de l’enfant et de ses parents.

Les dépassements de compétences identifiés par les cadres de proximité sont différents

d’un service à l’autre. On ne relève qu’un cadre de santé disant qu’il n’y a pas de glissement

de tâches dans le service. Une autre explique que les AP assurent le branchement des

scopes et de la saturation. Elles arrêtent aussi des pompes, commandent les repas et

réajustent les régimes. Elles réalisent les toilettes avec les savons antiseptiques. « Les AP

font les toilettes bétadinées avec les parents ou par elle –même. » « Elles sont parfois

amenées lorsque l’infirmière est occupée à arrêter les pompes, ce sont elles qui

branchent les scopes et réalisent les « sat », on ne peut pas faire autrement »

Les cadres n’évoquent pas directement l’administration des médicaments mais elles

demandent des connaissances théoriques plus précises sur les médicaments.

Les cadres de santé interrogés reconnaissent que les AP souffrent d’un manque de

reconnaissance par les médecins, d’un décalage entre ce qui a été appris et ce qui se fait

sur le terrain et d’un manque de personnel lié à un absentéisme récurrent. Elles signalent

aussi la confusion pouvant exister entre les AP et les PDE pour certaines familles d’enfants.

Ce qui pourrait mériter une modification de la dénomination de cette profession.


67

En EAJE :

Six entretiens ont été réalisés auprès des supérieurs hiérarchiques directs des AP

interrogées en établissements d’accueil de jeunes enfants.



Trois entretiens ont été faits auprès de PDE et trois auprès d’EJE.


L’organisation du travail est établie en fonction de la réflexion qui sous tend les pratiques des

équipes, soit à partir d’un projet éducatif construit ou d’habitudes de service plus ou moins

pensées. L’autonomie de l’organisation du travail est liée au déroulement de la journée de

l’enfant.

Les directrices d’établissement attendent une capacité d’initiative des AP sur la base de

leurs observations dans l’organisation et le déroulement des activités au cours d’une

journée.

Les activités décrites correspondent aux différents champs d’activités des prises en soins

(soins physiques, d’hygiène et d’éveil) et des dimensions relationnelles. Le champ sanitaire

et social est pris en compte par l’ensemble des responsables de structure.

Les directrices demandent des qualités relationnelles, mais aussi des capacités de

communication, d’identification des signes d’alerte et des connaissances sur le

développement de l’enfant. Elles demandent d’effectuer les premiers soins lors d’une chute.

L’administration de thérapeutiques est effectuée par la directrice IDE, PDE ou EJE. Elles

mettent en place un dispositif afin d’assurer la sécurité de l’administration des traitements en

leur absence par l’AP. « Le matin comme le soir il y a des fièvres qui se déclarent. Si je

ne fais pas de délégation par téléphone, bien sûr je choisis à qui je vais la faire, mais

cela veut dire que l’enfant ne reçoit pas d’antipyrétique. Est-ce qu’on laisse un enfant

avec 39°C alors que l’on peut démarrer une baisse de la température ? »

Une directrice d’établissement, EJE, dit qu’elle n’est pas compétente pour administrer les

médicaments. Elle reconnait cependant qu’il lui appartient de les administrer du fait de son

statut de directrice. « Question de praticité, moi-même éducatrice de jeunes enfants, je

n’ai pas cette compétence. Mais ce serait à moi de le faire quitte à aller au-delà de mes

compétences, mais je ne suis pas toujours là. Je suis toujours informée mais c’est

elles qui les administrent. »

L’hygiène des locaux n’est en général pas réalisée par les AP, cependant elles doivent

garantir sa qualité et maîtriser les techniques d’hygiène des locaux.

Le travail de l’AP est reconnu par la directrice comme étant un travail physiquement et psychiquement difficile et complexe. Sur elles, repose la nécessité de faire face à des situations compliquées et de faire preuve d’une attitude professionnelle adaptée.


68

La formation initiale, selon elles, devrait développer les compétences socio-éducatives, relationnelles et la réflexivité professionnelle.

L’ensemble de supérieures hiérarchiques interrogées souhaite faire évoluer la

réglementation sur la préparation et l’administration des traitements.


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SYNTHESE DE L’ANALYSE DES ENTRETIENS AVEC LES

AUXILIAIRES DE PUERICULTURE ET LES SUPERIEURS

HIERARCHIQUE DIRECTS

Les entretiens auprès des supérieurs hiérarchiques directs confirment, dans chaque secteur,

l’activité réelle décrite par les AP. Ils mettent en exergue des difficultés physiques et

psychologiques liées à la fonction d’AP.

Les AP sont polyvalentes, elles peuvent effectuer des tâches allant des soins aux enfants à

l’entretien des locaux. Les cadres de proximité et les AP insistent sur l’importance du

repérage des signes cliniques dans tous les secteurs. Les AP participent à

l’accompagnement des parents. A ce titre, en maternité et en néonatalogie la conduite de

l’allaitement est attribuée aux AP.

On relève que les activités restent sensiblement identiques à celles décrites dans le

référentiel de 2006. Néanmoins, le niveau de compétence attendu s’est élevé.

Les cadres reconnaissent l’autonomie des AP dans la prise en soin au quotidien de l’enfant

et leur capacité à gérer des situations plus complexes, ce qui montre une évolution du métier

au-delà d’un rôle d’exécution. Cette évolution repose sur l’acquisition de compétences

d’observation, d’appréciation, de compréhension, d’analyse et de prise de décisions dans les

situations rencontrées.

Les AP montrent une grande capacité à organiser seules les soins d’hygiène et de confort de

l’enfant en fonction des différents examens et soins sur prescription réalisés par l’IDE.

On constate des niveaux d’autonomie différents en fonction du lieu d’exercice et de la

composition de l’équipe. Les entretiens dégagent une difficulté de positionnement des AP qui

s’explique en partie par l’organisation du service en l’absence d’IDE.

Nous retrouvons des éléments d’appréciations identiques à l’ensemble des terrains. Les

cadres insistent sur les compétences relationnelles que doivent posséder les AP et la

nécessité de développer ce sujet dans la formation initiale.

En maternité, les attentes et les propositions des cadres sont sensiblement différentes des

autres structures en raison des nombreux dépassements de compétences induits par une

méconnaissance de la réglementation et l’absence de personnel infirmier.

Des dépassements de compétences sont identifiés dans l’ensemble des lieux d’exercice et

ils relèvent plus particulièrement de la préparation et l’administration des médicaments.

Les dépassements de compétences ne peuvent pas être corrélés à l’ancienneté dans la

fonction.

Les supérieurs hiérarchiques directs attendent une évolution du champ de compétences,

plus particulièrement en maternité, en lien avec les activités réalisées, notamment de soins

stériles, de photothérapie et administration des médicaments.


70

Les sages-femmes ne semblent pas connaître la réglementation concernant le métier d’AP

(référentiels de formation et de compétences). En maternité, certaines organisations

d’équipe semblent générer une activité hors champ de compétences, connues des

supérieurs, dans ce cas il est à noter une absence d’infirmière.

En EAJE ou en pédiatrie les activités hors champ de compétences peuvent aussi être liées à

un souci de confort, de sécurité et de continuité des soins réalisés à l’enfant.

Les supérieurs hiérarchiques directs attendent des AP des compétences relationnelles pour

accompagner des situations sociales et familiales de plus en plus complexes. Il en est de

même pour travailler en équipe et des situations qui touchent aux troubles du lien mère

enfant, ou encore pour accompagner des mères présentant une pathologie psychiatrique.

Les supérieurs hiérarchiques directs et les AP souhaitent voir évoluer la réglementation

concernant la préparation et l’administration des médicaments. A ce titre, ils demandent

l’évolution du référentiel de formation en lien avec les glissements de tâches, notamment les

soins infirmiers en maternité.


71

CONCLUSION

L’étude relative de l’exercice professionnel des AP fait apparaitre un nouveau périmètre

d’activités qui suit l’évolution conjoncturelle et se caractérise par :

En maternité, une plus grande complémentarité de travail en binôme avec les sages-

femmes qui permettrait aux AP d’effectuer des activités avec plus d’autonomie,

Un exercice autonome dans la surveillance des signes cliniques et des actions qui en

découlent.

Une approche éducative conduite par les AP autour de l’allaitement maternel, la

préparation à la sortie, l’accompagnement à la parentalité.

La préparation, la distribution et l’administration de certains médicaments sur

prescription médicale ou protocolisées, la prise en charge des petites urgences,

notamment en EAJE.

La multiplication des situations complexes, auxquelles doivent faire face les AP,

nécessite une formation plus approfondie sur les comportements humains permettant

de développer des capacités relationnelles chez les professionnels.

Une autonomie dans l’organisation du travail centrée sur des priorités de soins

identifiées.


72

PARTIE 4 : ETUDE DES PROFILS DES ELEVES

AUXILIAIRES DE PUERICULTURE


Cette enquête a cherché à réaliser un état des lieux du profil actuel des candidats au

concours d’entrée et des élèves AP en cursus complet et en cursus partiel dans les

IFAP sur le plan national.

Pour mener notre enquête nous avons tenus à suivre les objectifs suivants :

Déterminer la capacité d’accueil des IFAP enquêtés (cursus complet),

Définir le profil13 des candidats aux épreuves de sélection en IFAP,

Quantifier le nombre d’élèves accueillis pour chaque cursus dans les IFAP,

Définir le profil des élèves en formation,

Evaluer le taux de réussite des élèves en formation,

Identifier la prise en charge des frais de scolarité et l’aide financière attribuée

aux élèves en formation,

Recenser le premier emploi après l’obtention du DEAP.

DETERMINATION DE LA POPULATION D’ENQUETE

L’étude a porté sur une seule promotion afin de ne pas générer un travail trop important aux

formateurs des IFAP interrogés et pour nous assurer un taux de participation maximum à

l’enquête.

La promotion qui a été retenue est la promotion 2011/2012 pour les instituts faisant leur

rentrée en septembre et la promotion 2011 pour les Instituts faisant leur rentrée en janvier.

METHODOLOGIE

Le choix méthodologique retenu est la réalisation d’une enquête auprès des 108 Instituts de

Formation d’AP recensés par le groupe en France métropolitaine et dans les départements

d’outre-mer.

L’outil d’enquête le plus adapté, aux ressources du groupe chargé de conduire cette

enquête, et au recueil des données recherchées est le questionnaire. Il a été décidé de le

diffuser et de recueillir les réponses par voie électronique.

LIMITES DE L’ENQUETE

Une des limites a principalement été liée à la période d’investigation, celle-ci étant

concomitante à l’accueil des nouvelles promotions dans la majorité des IFAP.

13 On entend par profil : l’âge, niveau académique, origine géographique


73

D’autre part, certains IFAP n’ont pas pu répondre à certains items compte tenu de la

difficulté à postériori de retrouver certaines données recherchées, lesquelles ne faisaient pas

l’objet d’un suivi dans certains IFAP.

RESULTATS DE L’ENQUETE

Le rapport de la DRESS 201014 recense certaines informations communiquées par les

prestataires de formations, dont nous en avons extrait les données suivantes concernant la

formation AP :

Nombre d’élèves AP en formation :

Quotas 2009-2010 : 4130 élèves

Quotas 2010-2011 : 3937 élèves

Niveau scolaire :

29% ont un niveau inférieur au Bac

70 % ont le Bac voir Diplôme supérieur

Nombre de Diplômés :

Femmes Hommes Total

Nbre Présentés 3963 31 3994

Nbre reçus 3635 29 3664

Statuts établissements

Public Privés non lucratifs Autre total

72 40 1 113

Ce rapport DRESS confirme l’étude conduite par le CEEPAME et lui confère une réelle

représentativité. En effet, sur la base de ces données, l’échantillon représenterait 37% des

élèves en formation.

108 questionnaires ont été adressés, 39 questionnaires ont été reçus soit un taux de

participation de 36%.

Les IFAP sont pour 60 % adossés à un centre hospitalier de la Fonction Publique

Hospitalière. Pour les autres instituts : 18% relèvent d’un secteur associatif, 11% de

l’éducation Nationale, 8 % du secteur privé et un seul institut relève d’un Conseil Régional.

La moyenne du ratio élèves/formateur s’élève à 18, auquel s’ajoute l’accueil de stagiaires en

cursus partiel.

Les 39 IFAP cumulent 1475 places avec une variabilité importante (de 15 à 144 places).

Seuls 23 % des instituts proposent une capacité supérieure à 50 places.

Tous les instituts sont à 100% de leur capacité d’accueil.

La majorité des IFAP (80%) répond à l’arrêté du 16 janvier 2006 en organisant leur rentrée

en septembre, 20 % bénéficient d’une mesure dérogatoire15 avec une rentrée en janvier. Ces

14 Rapport DRESS 2010, pages 55-58.


74

100%

100%

100%

100%

100%

23%

27%

30%

43%

35%

10%

13%

13%

25%

18%

sans diplômes

Détenteur d'un diplôme de niveau V autres que codes 330/331/332

Détenteur d'un diplôme de niveau V codes 330/331/332

Détenteur d'un diplôme de niveau IV et plus

Cumul admis

admissibles

Nombre de candidats présents aux épreuves d'admissibilité

dispositions permettent d’étaler l’arrivée sur le marché du travail de nouveaux professionnels

à différentes périodes de l’année.

Le concours d’entrée en IFAP pour les élèves en cursus

« complet »16

Le concours d’entrée constitue un indicateur de l’attractivité de cette profession avec 21336

dossiers d’inscriptions déposées pour 1475 places offertes, soit une moyenne de 15

candidats par place offerte au concours.

Ce nombre est toutefois à interpréter avec précaution car, d’une part, certains candidats

s’inscrivent dans plusieurs instituts pour augmenter leur chance de réussite au concours. Et

d’autre part, un nombre significatif de candidats inscrits, 19,3%, ne se présentent pas aux

épreuves d’admissibilité.

L’étude montre une hétérogénéité des niveaux académiques des candidats. Parmi les

candidats présents aux épreuves d’admissibilités on note :

o 49% sont titulaires d’un diplôme de niveau IV et plus,

o 35% ont un diplôme de niveau V

o 16 % sont sans diplôme.

L’épreuve de tests d’aptitudes est le dénominateur commun des épreuves d’admissibilité. Au

regard des conditions d’accès à la formation de l’arrété du 16 janvier 2006 et de l’enquête

80 % des candidats sont dispensés de l’épreuve de Culture Générale.

15 Titre 2, article 16 de l’arrêté du 16 janvier modifié 16 Article 15de l’arrêté du 16 janvier 2006 modifié, relatif à la formation conduisant au diplôme d’Etat d’AP

Figure 25 : Taux de réussite au concours en fonction du profil académique des candidats


75

16%

7%

28%

49%

sans diplômes




11%

5%

24% 60%

sans diplômes




On constate que :

o 43% des candidats admissibles sont détenteurs d’un niveau IV et plus,

o 30% des admissibles ont un niveau V code de certification 330/331/33217 et hors

code,

o 23% sont sans diplôme.

Le niveau académique le plus élevé correspond au niveau le plus élevé de réussite au

concours.

Sur les 35% des candidats admissibles, tout type de profils confondus, seulement 18%

seront admis. Et parmi ces 18%, seulement 47% seront admis sur la liste principale.

Ces premiers élements indiquent que ce metier est attractif avec une formation qualifiante en

10 mois sans condition de niveau. Cependant, l’accès à la formation est très sélectif.

Figure 26 : Profil académique des candidats présents aux épreuves de

sélection

Figure 27 : Admissibilité des

différents profils

académiques

17 Codes du Registre National de Certifications Professionnelles code 330 « Spécialités plurivalentes des services aux

personnes », code 331 « Santé », code 332 « Travail social ».


76

8%

5%

20%

67%

sans diplômes




67 % des candidats admis ont un profil académique de niveau IV et plus, 25 % ont un niveau

V code 330/331/332 ou hors code et seulement 8 % ne sont titulaires d’aucun diplôme.

L’étude montre que 20% des candidats admis ont une qualification de niveau V code

330/331/332 titulaires de diplômes du domaine sanitaire et social.

Cependant, il ne suffit pas d’être admis, ces résultats seront fortement impactés par l’effet de

rang de classement pour l’entrée en formation.

- 47% des candidats admis rentreront en formation,

- 53% des candidats admis sur liste complémentaire perdront le bénéfice de leur admision

au concours.

Les résultats de l’étude confirme que le nombre de candidats titulaires d’un plus haut niveau de qualification académique accroit l’effet de sélection en pénalisant les candidats de niveau V ou sans qualification.

D’autre part, l’enquête démontre une population très majoritairement féminine avec 98,7 %

de femmes pour 1,3% d’hommes.

Figure 28 : Admission des différents profils

académiques


77

Le concours d’entrée en IFAP pour les élèves en cursus « partiel /

passerelle »18

Les professsionnels détenant un diplôme d’Etat d’AS, d’aide médicopsychologique,

d’auxiliaire de vie sociale, d’une mention complémentaire aide à domicile ou d’une validation

partielle par la validation des acquis de l’expérience obtiennent une dispense de certaines

unités de formation19.

Ces professionnels sont accueillies en effectif supplémentaire des capacités d’accueil

définies par l’agrément de l’institut.

Sur les 39 IFAP composant l’échantillon, 8 déclarent ne pas accueillir d’élèves relevant d’un

cursus partiel ou cursus passerelle. La capacité des IFAP pour ce type de cursus varie de 1

à 65 places.

Les 31 IFAP interrogés évoquent 1599 dossiers déposés au cours de l’année de prospection

pour un cumul de 343 places offertes. On relève que 79% des demandes n’aboutissent pas

par « manque de places » et/ou de non prise en charge financière de la formation.

Les modalités d’admission reposent pour 32 % des IFAP sur la remise d’un dossier

administratif complet à la date du dépôt du dossier et/ou l’heure de l’arrivée du dossier.

68 % des instituts ont ajouté un entretien professionnel pour échanger sur les motivations, le

choix professionnel du candidat. Cet entretien professionnel a pour objectifs : de mieux

connaître le candidat, d’anticiper le suivi pédagogique personnalisé afin de faciliter son

intégration et son accompagnement jusqu’à l’obtention du diplôme d’État.

L’enquête révèle :

- Les candidats intégrant la formation en cursus partiel sont majoritairement titulaires

d’un diplôme d’ Etât d’Aide Soignant (81 %)

- 11 % sont titulaires d’un autre diplôme (AMP, MCAD, AVS).

- 8 % des professionnels complétent leur portefeuille de compétences après une

validation partielle par la voie du dispositif V.A.E.

Au sein d’une même promotion, la mixité des apprenants est confirmée. Les instituts

intégrent d’emblée les candidats relevant du concours et ceux relevant des autres voies

d’accès. Selon les propos déclaratifs, les instituts ont privilégié cette option pour favoriser la

richesse pédagogique, le partage des expériences, la réfléxivité dans les apprentissages. Il

s’agit d’apprendre à se connaître, d’apprendre à vivre ensemble, à développer un sens

commun dans les apprentissages ou les connaissances ou les différents savoirs et le

prendre soin.

Ce choix est aussi guidé par des motifs organisationnels dont l’optimisation des ressources

humaines, économiques et matérielles.

18 Articles 18 à 20 de l’arrêté du 16 janvier 2006 modifié, relatif à la formation conduisant au diplôme d’Etat d’AP, et article 6 de l’arrêté

du 16 janvier 2006 modifié relatif aux modalités d’organisation de la VAE pour l’obtention du diplôme d’Etat d’AP. 19 Titre 2 Article 18 de l’Arrêté du 16 janvier modifié


78

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Cursus complet cursus partiel hors VAE

Cursus VAE

Originaire du même département

Originaire d'un autre département / région

Originaire d'une autre région

Origine géographique des élèves en formation

Les résultats mettent en évidence en évidence un recrutement régional à hauteur de 82 %

pour les cursus complets et 90 % pour les cursus partiels. Les élèves admis tous cursus

confondus sont domiciliés dans la région ou le département de l’IFAP.

18 % des élèves en cursus complets sont originaires d’autres régions et 10 % pour les

personnes en cursus partiel.

Malgré l’hypothèse de nomadisme des candidats pour l’accès à la formation, en cas de

réussite dans différents instituts, ils priorisent l’institut proche de leur domicile.

Caractéristiques des élèves

Âge des élèves :

- En cursus complet

L’âge des élèves se situe entre 21 et 35 ans avec une moyenne égale à 26 ans. Cet élément

peut s’expliquer par le nombre de candidats inscrits au concours après des études

supérieures au baccalauréat, après plusieurs tentatives de réussite aux épreuves

d’admission ou une réorientation professionnelle.

- En cursus partiels Passerelle et VAE

L’âge des stagiaires, bénéficiant d’une scolarité au titre d’un cursus partiel, se situe entre 21

et 45 ans avec une moyenne à 34 ans.

L’âge moyen des cursus partiels est de 32 ans et ceux issus de la VAE est de 37 ans.

Pour les professionnels en cursus VAE l’âge est nettement supérieur, ce qui s’explique par

l’obligation d’un exercice minimum de 3 années pour s’engager dans ce processus.

Figure 29 : Origine

géographique des élèves


79

4,8%

0,1%

6,7%

1,9%

9,0%

1,6%

1,9%

1,0%

33,4%

11,6%

7,3%

5,2%

7,3%

7,1%

0,7%

0,3%

Sans diplôme

ASHQ admis sans concours

CAP PE

BEPA SAP

BEPCSS

Autres Diplômes niveau V codes 330/331/332

Diplômes niveau V hors codes 330/331/332

Diplôme de niveau IV hors baccalauréat

Bac Général

Bac SMS/STSS

Autres Bac techno

Bac prof

Bac + 2 ans : DUT/BTS/DEUG

Bac + 3 ans : Licence

Bac + 4 ans : Maitrise Licence

Bac + 5ans et + : Master et +

Cursus Complet

89%

4%

4%

3%

DEAS

DEAMP

MCAD

DEAVS

Profil académique des élèves en formation :

L’étude confirme une forte disparité

des profils académiques.

Cependant au regard des résultats de

l’enquête : 73 % des candidats en

cursus complet sont titulaires d’un

baccalauréat.

Parmi ces baccheliers, 15 % ont

obtenu un diplôme universitaire.

22 % des élèves ont un diplôme de

niveau V.

5 % des formés n’ont aucun diplôme.

Figure 30 : Profil académique des élèves en cursus complet

Figure 31 : Profil académique des élèves en cursus partiel dit

passerelle


80

19%

54%

18%

3%

1%

1%

3%

1%

1%

Sans diplôme + …

CAP PE

BEPCSS

Bac Général

Bac SMS/STSS

Autres Bac techno

Bac prof

Bac + 2 ans : …

DEAS

Cursus post VAE

En parallèle, 8 % des élèves en cursus partiels ont un diplôme de niveau IV et plus, 73 %

sont titulaires d’un diplôme professionnel ( BEP CSS : CAP Petite Enfance… ), 19 % sont

sans diplôme.

Les AS représentent 89% de ces cursus partiels.

Pour les candidats en démarche post VAE,

tous ont une expérience auprès d’enfants

acceuillis en structure d’accueil. Là encore

on note une hétrogénéité des profils

académiques.

Financement et aide à la poursuite de la scolarité

Le soutien financier dépend du statut de l’élève au moment de son entrée en formation, des

politiques régionales et institutionnelles.

L’étude confirme la politique de soutien à la qualification des professionnels de la petite

enfance :

o 67% des élèves en cursus complet bénéficient d’une prise en charge des frais de

scolarité par les Régions,

o 15 % sont financés par les employeurs et/ou OPCA ,

o 18 % s’auto financent,

o 5 % des stagiaires bénéficient d’un contrat d’apprentissage et de

professionnalisation.

Ce pourcentage se modifie pour les élèves en cursus partiel :

o 19 % ont une prise en charge des frais de scolarité par la Région,

o 43 % par les employeurs et/ou OPCA,

o 38 % s’autofinancent.

Une rémunération est apportée à certaines personnes ayant ouvert des droits :

o 42 % des élèves inscrits au Pôle emploi percoivent une allocation,

o les élèves ayant un statut de salarié bénéficient d’indemnités pour suivre leur

scolarité

o Les Régions aident aussi les élèves par l’attribution de bourse ou d’allocation

mensuelle subordonnées aux conditions familliales et sociales des demandeurs.

Figure 32 : Profil académique des élèves en cursus partiel post VAE


81

Certification au diplôme d’Etat d’AP

Le taux de certification tous cursus confondus se situe à 94 %, le taux d’échec reste faible 6

%.

Les résultats sont en corrélation avec le niveau des élèves à l’admission. Les élèves

titulaires d’un baccalauréat et plus sont les plus performants (97 %), ceux titulaires d’un

niveau V réussisent à 93 %.

Les tiulaires d’un DEAVS, avec 57% de réussite, ou sans diplôme sont les moins

performants. Ce résultat doit cependant être pondérer compte tenu d’une cohorte faible.

Figure 33 : Taux de certification selon les profils académiques

89%

100%

82%

93%

96%

97%

96%

95%

95%

89%

92%

100%

92%

57%

11%

0%

18%

7%

4%

3%

4%

5%

5%

11%

8%

0%

8%

43%

Sans diplôme

ASHQ

Niveau V hors codes 330 à 332

Niveau V codes 330 à 332

Bac. Généraux

Bac. SMS ou STSS

Bac. technologiques

Bac. Professionnels

Etudes post baccalauréats

VAE

DEAS

DEAMP

MCAD

DEAVS

Echec DEAP


82

Premier emploi

Figure 34 : Le premier emploi en fonction du type de cursus

Les établissements d’accueil de jeunes enfants ont recruté la majorité des nouveaux

diplômés, 68% tous cursus confondus.

Les autres nouveaux diplômés se répartissent ainsi :

o 14% en maternité,

o 10% en secteur hospitalier,

o 4 % en structures spécifiques Aide Sociale à l’ Enfance,

o 4 % près d’enfants porteurs de Handicap.

68%

69%

49%

82%

14%

14%

20%

6%

10%

9%

21%

7%

4%

4%

4%

4%

0%

0%

0%

0%

4%

4%

7%

1%

0% 50% 100%

Cumul

Cursus complets

Cursus Partiels Passerelles

Cursus post VAE

Autres : Aide Sociale à l'Enfance (ASE), Pédopsychiatrie

Protection Maternelle et Infantile

Structure accueillant des enfants en situation de handicap

Secteur Hospitalier

Maternité

EAJE


83

CONCLUSION

Un échantillon correspondant à 34% des places de formation confère à cette étude une

représentativité significative.

On note :

Une disproportion entre le nombre de candidats qui se présentent au concours, et le

nombre de candidats admis en formation.

Un écart important entre le niveau de formation des élèves et le niveau de

qualification apporté.

Un taux de certification élevé pour cette formation dont le niveau pourrait être plus

élevé en terme, de connaissance, de responsabilité et de qualification.

L’attractivité de ce métier est significative (nombre d’inscrits au concours, nombre de

diplômés). Ces éléments pourraient être pris en compte dans un contexte marqué par

l’importance des besoins démographiques d’AP.


84

BIBLIOGRAPHIE

Livres

«Petite enfance, grands défis. Education et structures d'accueil »

248 pages, OCDE, Paris 2001 ISBN 92-64-28675-6 (91 01 01 2)

«Diversité et équité dans le champ de la petite enfance »

154 pages, Anke van Keulen, Dominique Malleval, Myriam Mony, Colette Murray, Michel Vandenbroeck, DECET, 2004

Publications en ligne

VOISIN Joëlle (2009). Développement de la garde d'enfants. France : Paris.

Inspection générale des affaires sociales

http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-

publics/094000243/index.shtml

La mission confiée à l’IGAS en septembre 2008 par la Secrétaire d’Etat chargée de

la famille concernait la mise en place d’un droit de garde d’enfant. Son objet a

évolué, cette notion faisant place à celle de « développement de la garde d’enfants

», à l’analyse des obstacles à ce développement et à l’exploration de toutes les

mesures susceptibles de les lever et d’accroître significativement le volume des

places de garde, qu’il s’agisse de la diversification des modes de garde ou de

l’assouplissement des normes en vigueur.

FICEMEA (2006) : A quoi joues-tu ? Projet européen 2004-2006.

http://www.cemea.asso.fr/aquoijouestu/pdf/dossier-complet-europe.pdf

Colloque Bien être des jeunes enfants dans l’accueil et l’éducation en France

et ailleurs : 10 et 11 octobre 2011 (DRESS)

http://www.sante.gouv.fr/colloque-bien-etre-des-jeunes-enfants-2011.html

ERREFORM basse Normandie : les besoins en AP en Basse Normandie,

mars 2008

OREF Ile de France : Métiers de la petite enfance en ile de France –

diagnostic partage de la formation et de l’emploi, décembre 2010

http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/094000243/index.shtml

http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/094000243/index.shtml


85

Articles de revues

BALAGUER I : Education précoce : un rêve impossible ? ENFANTS

D'EUROPE, n°05 ? NOVEMBRE 2003 ? PP 10613

LEDOS D : Martine, AP et spécialiste en lactation, La revue des Auxilliaires de

puériculture, n°21, décembre 2010/janvier 2011, pp 17-21

LUND S.g. : Professionnels de la petite enfance

ENFANTS D'EUROPE, n°15, novembre 2008, pp.4-32

MOSS P. Note de l’UNESCO sur ma ôlituqe de la petite enfance, n°27,

octobre 2004

PETIT M-C : Des métiers peu attractifs : , n°44, Eté 2004, pp 17-19

RUBIO M.n. : Petite enfance, des métiers à tout faire ?

FURET, n°44, Eté 2004, pp.12-44

RUBIO M.n. : Se former à ne pas formater

FURET, n°61, printemps 2010, pp.14-42

THOLLON MP : Petit voyage en Europe : une ouverture pour nos pratiques

EJE avril/mai 2009, pp 38-40

GASPER M. : Les centres pour les enfants, une approche intégrée de la petite

enfance au Royaume Uni

FURET, n°57, Hiver 2008, pp.4-5

WAHL S. : Le système éducatif de la petite enfance en Allemagne

JOURNAL DES PROFESSIONNELS DE L'ENFANCE, n°53, juil/août 2008,

pp.16-19

DRJSCS : « Les ressortissants d’un Etat membre de l’Union Européenne ou

partie à l'accord sur l'Espace Economique Européen Islande, Liechtenstein,

Norvège ou de la Confédération suisse, titulaires d’un diplôme obtenu dans

l'un de ces Etats et y permettant l'exercice de la profession d'AS ou d'AP

peuvent s'adresser au service suivant » :

http://www.rhone-alpes.drjscs.gouv.fr

CoRe (Competence Requirements in Early Chilhood Education and Care

Référentiel bac pro ASSP : 22/12/2010


86

Arrêté du 11 mai 2011 – JORF n° 0120 du 24 mai 2011 texte n° 36


87

d’auxiliaire de puériculture - ceepame

Documents