conjuguer qualité de vie au travail, innovation et...
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© Henri Tremblay 2015
Conjuguer qualité de vie au travail, innovation et agilité Comment 40 ans de recherches scientifiques peuvent vous amener à convaincre votre direction?
Jessica Tornare, Mba, Ph.D. (c)Natalie Rinfret, Ph.D.
Colloque 2017
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Présentation
Qui suis-je?
CSP Francophonie Transport
20 4
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Ensemble, nous cumulons près de 600 années d’expérience professionnelle...
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Déroulement de l’atelier
1. Les éléments clés en trois questions
• Qu’est-ce que la qualité de vie au travail?
• Comment innover au travail?
• Qu’est-ce que le changement agile?
2. Le cas du service fédéral de la sécurité sociale belge
3. Identifier les actions à mener pour améliorer ma qualité de vie
au travail
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Objectifs de l’atelier
1. Votre vision de la qualité de vie au travail
2. Connaître les innovations en qualité de vie au travail
3. Clés pour savoir s’appuyer sur des éléments chiffrés
et le changement agile pour convaincre
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Introduction
La qualité de vie au travail: un enjeu pour vous
Individus au travail:
• engagés, motivés = 11% • désengagés, démotivés = 61% • activement désengagés,
contreproductifs = 28% (Getz, 2013)
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Introduction
La qualité de vie au travail: un enjeu pour la société et pour votre organisation
• Les problèmes de santé mentale : 35% à 45% des journées d’absentéisme au travail (OMS)
• 1ère cause d’absentéisme au Canada: 20 milliards de $
• Québec: o Doublement des coûts entre 1990 et 2002 o Niveau élevé de détresse psychologique pour 26% des travailleurs (en lien avec le travail pour 60%) (INSPQ, 2016)
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Introduction
La qualité de vie au travail: un enjeu pour la société et pour votre organisation
• Qualité de vie au travail = bénéfices jusqu’à 2 fois et
demie supérieurs
• 1$ = max.13$
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La qualité de vie au travail
Qualité de vie et
Qualité de vie au travail
Rôles et rapports de force parties
prenantes
Valeurs incarnées par l’État • Acquis sociaux nombreux
• Structuration de la fonction publique
• Forte augmentation: o Qualité de vie o Qualité de vie au travail de
la fonction publique
Entre 1930 et 1970: long cycle expansion
Depuis 1980: cycle plus libéral (Mercier, 2010)
• Montée de l’individualisme • Nombreuses réformes • Sentiment de dégradation de la qualité de vie au travail au sein de la
fonction publique
Portrait historique
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La qualité de vie au travail
Qu’est ce que la qualité de vie au travail?
• Fait partie de la qualité de vie, préoccupation universelle (OMS, 1976)
• Perspective englobant les aspects pathogènes et salutogènes de
la santé au travail
• Apparaît dans les années 1960: • définir les conditions permettant de concilier les buts et les aspirations
de tous les acteurs en présence dans le monde du travail (Dupuis et al., 2009)
• Terme largement utilisé
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La qualité de vie au travail
Qu’est ce que la qualité de vie au travail? • Intègre la santé et sécurité au travail, la rémunération, la qualité
intrinsèque de l’emploi, les habiletés, la formation et le développement de carrière, l’égalité (genre...), les relations avec le supérieur et les collègues, la reconnaissance, la flexibilité et sécurité à l’emploi, l’organisation du travail, le dialogue social et l’autonomie, l’équilibre travail/vie personnelle, les saines habitudes de vie, la performance.
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La qualité de vie au travail
Qu’est ce que la qualité de vie au travail? • Intègre la santé et sécurité au travail, la rémunération, la qualité
intrinsèque de l’emploi, les habiletés, la formation et le développement de carrière, l’égalité (genre...), les relations avec le supérieur et les collègues, la reconnaissance, la flexibilité et sécurité à l’emploi, l’organisation du travail, le dialogue social et l’autonomie, l’équilibre travail/vie personnelle, les saines habitudes de vie, la performance.
• Évaluation diffère selon chaque personne en fonction de ses buts, ses aspirations et peut évoluer durant sa carrière
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La qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail, comment l’appréhender?
Approche systémique
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Alignement stratégie - politique de qualité de vie au travail.
La qualité de vie au travail
Performance et qualité de vie au travail?
Taux de réclamation problèmes santé mentale trois X inférieurs R a t i o c o û t s b é n é f i c e s maximum: 1: 13,62 [4]
Tornare et Rinfret, 2017.
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Contexte
L’innovation = aussi le changement organisationnel. ...un processus de transformation des règles et des normes qui orientent l’action et les activité des acteurs (Harrison, 2013).
L’innovation au travail
Qu’est ce que l’innovation?
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L’innovation au travail
Qu’est ce que l’innovation?
Les innovations sont des changements dans les politiques de gestion ou dans les pratiques de management qui conduisent à une amélioration durable en termes de quantité/qualité des services rendus ou des effets produits par une organisation.
(Harrisson, Maltais et Rinfret, 2013)
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• Les connaissances, les qualifications, et les attitudes des acteurs
• L’amélioration continue : pour répondre à l’environnement et aux besoins de
l’organisation : nouvelles technologies, lieux de travail plus stimulants, nouvelles
pratiques permettent d’obtenir de meilleurs résultats, de favoriser l’attraction et
la rétention du personnel.
• La collaboration et la coopération : La connaissance croît quand elle est
partagée. Les employés déploient des stratégies qui ne sont pas celles de la
direction. Participer ensemble permet d’augmenter les chances d’améliorer la
productivité et la qualité de vie au travail.
• La mobilisation de ressources humaines et matérielles.
• Justifier et faire la démonstration que l’innovation introduite sera efficace et
légitime, et répond aux règles institutionnelles en vigueur
L’innovation au travail
Les leviers de l’innovation
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• Dans le secteur public, les innovateurs ne sont pas totalement libres de leurs
actions et l’innovation peut paraître comme un processus plus lourd, demandant
plus de temps.
• Méconnaissance de l’organisation
• La culture organisationnelle:
o Absence de soutien
o Absence de stratégies liées à l’innovation
o Pas de système d’encouragement
o Pas de reconnaissance ou récompense
L’innovation au travail
Les freins de l’innovation
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• + d’autonomie: o Prise de décision moins directive « qui accorde une large marge de
manœuvre aux salariés dans l’organisation, par exemple pour la charge de travail, les méthodes, les processus, le temps de réalisation des tâches ou la composition des équipes » (Harrisson, 2013, p. 79).
o Déconcentration des tâches et réalisation de mandats sans ou avec très peu de supervision.
• L’aménagement du temps de travail: o Horaires variables o Conciliation travail/famille o Télétravail o Travail à domicile
L’innovation au travail
Des exemples d’innovation
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Le changement agile
Qu’est ce que le changement agile?
Contexte
Plus de 60% des projets de changement échoueraient...
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Le changement agile
Qu’est ce que le changement agile?
Contexte
Plus de 60% des projets de changement échoueraient... ...Limites du modèle classique du changement
Une méthode de changement Agile est une approche itérative et collaborative, capable de prendre en compte les besoins initiaux des
parties prenantes et d’intégrer au fur et à mesure ceux liés aux évolutions.
Agir pour expérimenter et apprendre (Extrait et adapté du Manifeste pour le développement Agile de logiciels)
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Le changement agile
Qu’est ce que le changement agile?
VALORISER: • Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils • Des logiciels opérationnels plus qu’une documentation exhaustive • La collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle • L’adaptation au changement plus que le suivi d’un plan
Reconnaître la valeur des seconds éléments, mais privilégier les premiers. (Extrait et adapté du Manifeste pour le développement Agile de logiciels)
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Le changement agile
Quels sont les bénéfices du changement agile?
• Amélioration continue • Rapidité d’exécution • Échanges et ajustements des parties prenantes du changement • Organisation apprenante • Changement progressif
Définir, expérimenter et ancrer Agir pour expérimenter et apprendre
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Situation de départ: • Effectif de 1 200 personnes
• Plusieurs sites, culture de contrôle
• Problématique: • Rétention et attractivité • Amélioration de la qualité des services • Contraintes budgétaires
• Objectif: devenir « happy, sexy, agile, transversal, apprenant ».
Un cas réel: le SFP SS belge
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Les résultats:
• Gains de productivité: + 20%
• Économies chiffrées à 6 millions/an
Un cas réel: le SFP SS belge
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Les résultats:
• Gains de productivité: + 20%
• Économies chiffrées à 6 millions/an
• 3 missions pour les leaders gestionnaires
Un cas réel: le SFP SS belge
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Les résultats:
• Gains de productivité: + 20%
• Économies chiffrées à 6 millions/an
• 3 missions pour les leaders gestionnaires
• La satisfaction du personnel: + 75%
Un cas réel: le SFP SS belge
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Les résultats: politique RH en 10 points clés.
Un cas réel: le SFP SS belge
① Environnement moderne et
dynamique
② Déterminer soi-même où, quand et
comment travailler
③ Pouvoir prendre part à des projets
novateurs
④ Équipes dynamiques et apprenantes
⑤ Pouvoir découvrir et développer ses
talents et passions
⑥ Souhaiter s’épanouir grâce à des
formations internes et externes
⑦ Jouir de confiance et d’autonomie
⑧ Respect équilibre vie professionnelle
– vie privée
⑨ Télétravail de 3 jours maximum par
semaine
⑩ Des avantages dont primes, 26 jours
de congé minimum, etc.
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Mais comment? • Initiation du projet en 2000 • Lancement en 2002 • Déménagement en 2005/2006
• Consultations massives du personnel • Volontariat • Équipe de 15 consultants + SPF + syndicat
• Nouveaux projets
Un cas réel: le SFP SS belge
Agenda
Gestion du changement
Le futur
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Quelques leviers et freins... • Amélioration du service
• Concertation
• Pression sur les collaborateurs
• Volontariat
Un cas réel: le SFP SS belge
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Quels sont les éléments de la qualité de vie au travail importants pour moi?
Atelier – 1ère question
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Trouver au moins 6 mesures concrètes correspondant aux éléments de la qualité de vie au travail identifiés précédemment.
Atelier – 2ème question
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Groupe 1: Quels sont les leviers? Groupe 2: Quels sont les freins?
Atelier – 3ème question
Identifier pour la mise en place de ces mesures de qualité de vie au travail:
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Choisissez 2 ou 3 propositions complètes à partager avec nous.
Éléments importants de la qualité de vie au travail, mesures et leviers ou freins.
Atelier – Échange en plénière
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Pour conclure
o La qualité de vie au travail, c’est:
1. Stratégie 2. Culture organisationnelle
1. Autonomie
2. Développement professionnel 3. Conciliation travail - vie personnelle
3. Engagement des parties prenantes 4. Pratiques de gestion
4. Reconnaissance 5. Relations
Tornare et Rinfret, 2017
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Pour conclure
• Étude parue en 2013: les innovations les plus sollicitées
o Transparence o Processus de consultation des employés par les gestionnaires o Travail à domicile et télétravail
• Des horaires flexibles • Des habitudes de vie saines sur le milieu de travail: sport, collations
santé • Un environnement de travail physique agréable • Mobilité interne • Programmes accueil et intégration nouveaux employés....
o Des pistes d’innovation:
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Pour conclure
o Comment faciliter le changement agile:
Pensez petit et collaborer!
Les systèmes organisationnels sont d’abord des systèmes humains qui demandent, pour évoluer, une prise en compte du vécu des acteurs à travers des processus itératifs et d’ajustement continu de gestion du changement. (Jacob et al, 2008)