cme info novembre 2009

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TRIMESTRIEL - EXERCICE 3NUMÉRO 4 - NOVEMBRE 2009

SIÈGE PRINCIPAL: RUE DE CHAMPLES 70, 1301 BIERGESBUREAU DE DÉPÔT: GENT X - P 708097

Brabant Wallon

CME SERVICESRue de Champles, 70 1301 Bierges Tél. 010 49 50 77 - Fax 010 49 50 78 [email protected]

BUREAU SOCIALTél. 010 49 50 70 - Fax 010 49 50 [email protected]

VEKMOTél. 010 49 50 60 - Fax 010 49 50 [email protected]

CNASTITél. 010 49 50 77 - Fax 010 49 50 [email protected]

PROVIKMO BIERGESTél. 081 22 94 49 - Fax 081 23 04 [email protected]

Liège

PROVIKMO EUPENAachenerstrasse, 7 4700 EupenTél. 087 59 35 20 - Fax 087 55 76 [email protected]

PROVIKMO LIÈGERue Darchis, 6 4000 LiègeTél. 042 22 16 55 - Fax 042 23 58 [email protected]

PROVIKMO VERVIERSRue du Palais, 27 / 44800 VerviersTél. 087 22 51 41 - Fax 087 22 77 [email protected]

MEDICONTROLTél. 087 22 45 01 - Fax 087 26 69 [email protected]

Une enseigne commune pour une gestion socialeet des ressources humaines optimalisées

Luxembourg

CNASTI-PME DIRECT-MASTIRue du Serpont, 29A bte 36800 LibramontTél. 061 210 360 - Fax 061 210 [email protected]

BUREAU SOCIALRue du Serpont, 29A bte 46800 LibramontTél. 061 230 120 - Fax 061 230 [email protected]

Hainaut

CNASTI-PME DIRECT-MASTIEsp. Sud, Espl. R. Magritte, 16010 CouilletTél. 071 43 45 33 - Fax 071 43 64 [email protected]

PROVIKMO CHARLEROIRue Emile Tumelaire, 696000 CharleroiTél. 071 31 34 82 - Fax 071 31 35 [email protected]

BUREAU SOCIAL Chaussée de Binche, 101 Bloc B 7000 Mons Tél. 065 22 04 80 - Fax 065 22 04 89 [email protected]

Namur

CNASTI-PME DIRECT-MASTIPl. Vandervelde, 25590 CineyTél. 083 66 88 48 - Fax 083 66 88 [email protected]

PROVIKMO NAMURBoulevard Frère Orban, 5 5000 NamurTél. 081 22 94 49 - Fax 081 23 04 [email protected]

p e n s i o n c o m p l é m e n t a i r e= +

www.cnasti.be www.masti.be www.bureausocial.be www.vekmo.be www.provikmo.bewww.pmedirect.be

+ + + + +www.medicontrol.be

CONSEILLERS PROVIKMO

Provinces de Namur, Hainaut et Brabant WallonNicole Cheverier - 0477 71 27 [email protected] Provikmo Namur - Boulevard Frère Orban, 5-65000 Namur - 081 229 449

Province du Luxembourget province de Liège (rive droite de la Meuse)Thierry Boland - 0475 69 42 [email protected] Provikmo Verviers - Rue du Palais, 274800 Verviers - 087 22 51 41

Province de Liège (rive gauche de la Meuse)Anne Bellefroid - 0477 77 95 [email protected] Liège - Rue Darchis, 64000 Liège - 042 221 655

CONSEILLERS COMMERCIAUX

Brabant Wallon et BruxellesPascal de Lophem - 0475 75 79 [email protected] de Champles, 70 - 1301 Bierges

HainautJohan Godfroid - Responsable Commercial0476 650 303 - [email protected] Honoré - 0487 56 28 [email protected]. Sud, Espl. R. Magritte, 1 - 6010 Couillet

Namur et LiègeFabrice Lefèvre - 0485 71 78 [email protected]. Vandervelde, 2 - 5590 Ciney

Luxembourg et LiègeLamiel Sauvage - 0486 501 [email protected] du Serpont, 29A bte 3 - 6800 Libramont

3Numéro 4 - NOVEMBRE 2009

Rue de Champles, 701301 BiergesTél. 010 49 50 77Fax 010 49 50 78

Rédaction:P. Aerts, E. Braet, J. De Dobbeleer, M. Debruyckere, K. Defoor, J.F. Dondelet, L. Fiers, C. Gillard,P. Godelie, E. Guillaume, O. Gustin,L. Hoste, G. Kerf, J. Knoden,S. Lambrecht, S. Lemaire, P. Pirard,D. Storz, S. Vandendaele, D. Van Loocke, G. Van De Maele, F. Vernier.

Lay-out:Ally Graph-X, www.ally.be

Impression:Roularta

Editeur responsable:J. De Dobbeleerp.a. Rue de Champles, 701301 Bierges

Tirage:18.000 ex.

Jacques De Dobbeleerprésident

ADRESSES 2 Adresses et conseillers commerciaux

BUREAU SOCIAL 4 Les jours fériés en 2010

5 Plus d’euros et plus vert: l’éco-chèque

6 Primes et autres cadeaux de fi n d’année

MASTI 8 Couverture sociale complémentaire spécifi que à la PLC

ABM 9 ABM, Bureau de conseil en marketing et de recherche

PROVIKMO 10 Politique préventive en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise

CNASTI 11 Les caisses d’assurances sociales CNASTI et INTERSOCIALE fusionnent

ALLOCATIONS FAM 12 Les parents n’habitent pas (ou plus) ensemble... et les allocations familiales?

BUREAU SOCIAL 13 Nouveaux plafonds des montants de rémunération prévus

par la loi du 3/07/1978

CNASTI 14 Les aides à la création d’entreprise

FORMATION 15 Programme de formation

BUREAU SOCIAL 16 Mémo pour l’employeur

Table des matières

ÉditorialCher lecteur, Partisan ou détracteur, chacun a son opinion sur le budget fédéral et sur les quelques mesures de relance récemment présentés par le Comité minis-tériel.Chacun y trouvera sans doute un élément de sa-tisfaction notamment au niveau des mesures liées à la TVA dans le secteur de la construction et de l’horeca. En effet, le taux de TVA dans l’horeca passera à 12 % à partir du 1er janvier 2010 et les ministres se sont également mis d’accord pour pro-longer, jusqu’au 31 mars de l’année prochaine, la diminution à 6 % de la TVA sur la construction. Des mesures d’aides ont également été prévues pour le secteur agricole actuellement en pleine crise.Enfi n, la sécurité sociale et le pouvoir d’achat des citoyens ont été relativement préservés. Pour les entreprises, quelques mesures favorables ont égale-ment été prises telle la prolongation, durant 6 mois, des mesures temporaires de crise afi n de continuer d’occuper des employés au lieu de devoir les licen-cier.Mais il y a également un revers à la médaille comme la taxe environnementale sur les voitures de socié-té, la majoration des cotisations sur les prépensions ou encore le renforcement des conditions d’octroi du crédit-temps.D’une manière générale, les mesures à l’égard des entreprises semblent bien maigres, sous prétexte qu’il ne faut pas hypothéquer le redressement de l’économie.

Cette fermeté toute relative affi chée par le gouver-nement fédéral ne peut cependant pas cacher que ce dernier est plus que jamais confronté à une si-tuation politique et économique fragile et délicate.Le contraste avec 1993, lorsque Jean-Luc Dehaene, dans le style fonceur qui lui est propre, était parve-nu à imposer son Plan global – avec d’ailleurs notre actuel Premier ministre comme ministre du Budget – est dès lors criant. Et même si les objectifs étaient à l’époque, somme toute, un peu différents – la crise n’était pas aussi pesante et il convenait de se conformer aux normes strictes du traité de Maas-tricht – nous sommes quand même en droit d’at-tendre un peu plus de ce plan budgétaire.L’avenir nous montrera si ce budget prudent aura effectivement eu un effet apaisant ou s’il aura été une occasion manquée de prendre, en ce moment crucial, les mesures importantes que nécessite une crise fi nancière et économique d’une telle ampleur.Comme vous, nous espérons que le remède sera suffi samment effi cace pour enclencher le processus de guérison. Il y a indéniablement des signes d’une reprise imminente, mais d’ici-là, il faudra continuer à se résoudre à « manger son pain noir ».Continuez, dès lors, à toujours miser sur des parte-naires fi ables et de qualité. En tout état de cause, CME-Services reste votre par-tenaire privilégié en ces temps sombres.

Nous vous souhaitons une bonne lecture. Jacques De Dobbeleer.

4 Numéro 4 - NOVEMBRE 2009

Sandra LambrechtConseillère juridique Senior

Service juridique

Pas de droit au salaire pour le jour férié:

Toujours droit au salaire pour le jour férié:

Droit au jour férié qui tombe dans les 30 jours qui suivent le début:

Catégorie restante: droit au jour férié qui tombe dans les 14 jours qui suivent le début:

Les jours fériés en 2010APPLICATION EN CAS DE SUSPENSION OU DE FIN DE CONTRAT

La loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés stipule que le travailleur ne peut être occupé au travail pendant 10 jours fériés par an, mais qu’il reçoit bien un salaire pour ces jours. Que se passe-t’il s’il tombe malade ou s’il prend un crédit-temps? Conserve-t’il, dans cette hypothèse, son droit à ces 10 jours fériés rémunérés? La loi répond à ces questions. Vous trouverez un aperçu pratique de ces réponses ci-dessous.

Il est important de savoir que les jours fériés qui coïncident avec un di-manche ou un jour d’inactivité doivent être remplacés. Si vous souhaitez fi xer le même jour de remplacement pour tous les travailleurs, votre déci-sion doit être prise à temps (au niveau du secteur, en conseil d’entreprise ou en concertation avec la délégation syndicale). Vous devez affi cher votre décision dans l’entreprise avant le 15 décembre 2009. Pour en savoir plus sur la procédure concrète, prenez contact avec votre Bureau Social.

JOURS FÉRIÉS À PAYER PAR L’EMPLOYEUR EN CAS D’ABSENCE OU APRÈS UNE SORTIE DE SERVICE

Pas de droit au salaire pour le jour férié:

Toujours droit au salaire pour le jour férié:

Droit au jour férié qui tombe dans les 30 jours à partir du début:

Catégorie restante: droit au jour férié qui tombe dans les 14 jours qui suivent le début:

S U S P E N S I O N D U C O N T R AT

• interruption de carrière et crédit-temps

• certaines formes de congé d’allaitement et de congé prophylactique

• absence autorisée• situations dans lesquelles le

travailleur était illégitimement absent le jour habituel de travail qui précède ou qui suit ce jour férié.

• toutes les formes de vacances

• chômage temporaire dû à un incident technique, aux intempéries ou à un manque de travail pour raisons économiques. Salaire éventuellement réduit (2)

• rappel sous les armes.

• d’une maladie ou d’un accident• d’un accident du travail (1) ou

d’une maladie professionnelle• d’un repos de maternité ou

d’accouchement• d’une grève ou d’un lock-out

(en cas d’échec de la procédure de conciliation).

• d’une force majeure temporaire • d’un congé-éducation payé • d’un petit chômage et d’un congé

pour motifs impérieux • d’un congé d’allaitement et d’un

congé prophylactique, sous certaines conditions (3)

• de l’exercice d’un mandat politique • d’une détention préventive • du service militaire (excepté rappel).

• à la fi n d’un contrat de max. 14 jours • même dans le cadre de contrats

plus longs, le travailleur n’y a jamais droit s’il a été licencié pour motif grave ou s’il donne lui-même son préavis (sauf en cas de faute grave de l’employeur ou en cas de grève ou de lock-out).

• de la fi n d’un contrat de travail d’au moins 1 mois suite à:- une force majeure ;- une grève ou un lock-out ;- un licenciement normal par

l’employeur (sauf si entre-temps le travailleur a trouvé un nouveau travail).

• si le contrat a duré minimum 15 jours et maximum 1 mois, le travailleur a droit à maximum 1 jour férié si celui-ci tombe dans les 14 jours qui suivent la cessation du contrat suite à:- une force majeure ;- une grève ou un lock-out ;- un licenciement normal par

l’employeur (sauf si entre-temps le travailleur a trouvé un nouveau travail).

F I N D U C O N T R AT

(1) Le travailleur qui, en vertu de la législation relative aux accidents du travail ou aux maladies professionnelles, perçoit une indemnité pour le jour férié n’a droit qu’à la différence entre le salaire normal et les indemnités payées en exécution des législations précitées.

(2) A partir de 25 jours de chômage prouvés, l’employeur ne paie que le salaire imposable, c’est-à-dire le salaire brut moins la retenue ONSS.(3) Cette situation découle de la décision du médecin du travail. L’employeur ne peut lui proposer un autre poste. Est donc exclue la suspension de l’exécution du contrat

de travail convenue de commun accord entre l’employeur et le travailleur.


(4) Attention aux jours fériés tombant un samedi ou un dimanche. Les dates calculées sont basées sur une semaine de travail classique (du lundi au vendredi) et dans l’hypothèse où le jour de remplacement tombe le premier jour ouvrable qui suit (c-à-d. le lundi).

APPLICATION DES JOURS FÉRIÉS EN 2010

Votre travailleur a-t-il droit à un salaire pour le jour férié en cas de sus-pension ou de cessation du contrat? Votre travailleur a droit au jour férié lorsque le premier jour de la suspension ou lorsque la cessation du contrat

(voir ci-dessus) tombe à la date suivante ou ultérieurement (occupation à temps plein).

Noël 2009 Nouvel An 2010Lundi de PâquesFête du TravailAscensionLundi de PentecôteFête nationaleAssomption ToussaintArmistice Noël 2010Nouvel An 2011

25/12/10 (ve)1/1/10 (ve)5/4/10 (lun)1/5/10 (sa) (4)13/5/10 (je)24/5/10 (lun)21/7/10 (mer)15/8/10 (di) (4)1/11/10 (lun)11/11/10 (je)25/12/10 (sa) (4)1/1/11 (sa) (4)

26/11/093/12/097/3/104/4/1014/4/1025/4/1022/6/1018/7/103/10/1013/10/1028/11/105/12/10

25/11/092/12/096/3/103/4/1013/4/1024/5/1021/6/1017/7/102/10/1012/10/1027/11/104/12/10

12/12/0919/12/0923/3/1020/4/1030/4/1011/5/108/7/103/8/1019/10/1029/10/1014/12/1021/12/10

11/12/0918/12/0922/3/1019/04/1029/4/1010/5/107/7/102/8/1018/10/1028/10/1013/12/1020/12/10

Date du jour fériéen 2010

Droit si la suspension a eu lieu au plus tôt le (max. 30 jours)

Droit si la cessation a eu lieu au plus tôt le (max. 30 jours)

Droit si la suspension a eu lieu au plus tôt le (max. 14 jours)

Droit si la cessation a eu lieu au plus tôt le (max. 14 jours)

Plus d’euros et plus vert: l’éco-chèque

En mettant au point un système d’éco-chèques, les partenaires sociaux veulent non seulement garantir le pouvoir d’achat des travailleurs et accroître l’emploi mais également créer une valeur ajoutée et susciter une prise de conscience en matière d’environnement. C’est dans ce but que la CCT n° 98 a été conclue au sein du Conseil national du Travail.

1. QU’EST-CE QU’UN ÉCO-CHÈQUE?

Il s’agit d’une forme de rémunération alternative, intéressante sur le plan fi scal et parafi scal, qui permet au travailleur d’acheter des produits et des services à caractère écologique.

2. QUE PEUT-ON ACHETER AVEC UN ÉCO-CHÈQUE?

Les travailleurs ne peuvent acheter avec des éco-chèques que les produits ou services à caractère écologique qui sont expressément repris dans la liste annexée à la CCT n° 98 du CNT.

Ces produits et services écologiques répondent aux défi s actuels en ma-tière d’environnement. Chaque année, les partenaires sociaux examine-ront l’opportunité d’ajouter des services et produits écologiques à cette liste. En outre, ils mèneront tous les deux ans une discussion sur le fond concernant une éventuelle adaptation de la liste aux nouvelles concep-tions écologiques et aux évolutions de la politique en matière d’innovation écologique.

3. INFORMATION?

Lors de la première remise d’éco-chèques, l’employeur a l’obligation d’in-former les travailleurs du contenu de cette liste limitative.

4. CONDITIONS SOUS LESQUELLES LES ÉCO-CHÈQUES SONT EXONÉRÉS DE COTISATIONS DE SÉCURITÉ SOCIALE.

Les éco-chèques constituent une forme d’avantage social, exonéré d’im-pôts et de cotisations sociales si les conditions reprises ci-dessous sont remplies:

- L’éco-chèque ne peut être octroyé en remplacement ou en conversion de la rémunération ou d’un autre avantage;

- L’octroi de l’éco-chèque doit être prévu par une convention collective de travail conclue au niveau sectoriel ou de l’entreprise. Si une telle convention ne peut être conclue à défaut de délégation syndicale ou lorsqu’il s’agit d’une catégorie de personnel qui habituellement n’est pas visée par une telle convention, l’octroi peut être régi par une convention individuelle. Cette convention doit être écrite et le montant de l’éco-chèque ne peut être supérieur à celui prévu par convention collective dans la même entreprise;

Tous les éco-chèques octroyés en l’absence de convention collective de travail ou d’une convention individuelle écrite, ou octroyés en vertu d’une convention collective de travail ou d’une convention


individuelle écrite qui n’est pas conforme à ces conditions, sont considérés comme rémunération.

- La convention collective de travail ou la convention individuelle men-tionne la valeur nominale maximum de l’éco-chèque avec un mon-tant maximum de 10 euros par éco-chèque, ainsi que la fréquence de l’octroi des éco-chèques pendant une année civile;

- L’éco-chèque est délivré au nom du travailleur; cette condition est censée être remplie si son octroi et les données y relatives (nombre d’éco-chèques, montant de l’éco-chèque) sont mentionnés au compte individuel du travailleur, conformément à la réglementation relative à la tenue des documents sociaux;

Tous les éco-chèques octroyés sans que cette condition soit remplie sont considérés comme rémunération.

- L’éco-chèque mentionne clairement que sa validité est limitée à 24 mois à partir de la date de sa mise à disposition au travailleur et qu’il ne peut être utilisé que pour l’achat de produits et services à carac-tère écologique repris dans la liste annexée à la convention collective de travail n° 98 conclue au sein du Conseil National du Travail;

Tous les éco-chèques pour lesquels ces renseignements n’apparaissent pas sont considérés comme rémunération.

- Les éco-chèques ne peuvent être échangés partiellement ou totale-ment en espèces;

- Le montant total des éco-chèques octroyés par l’employeur ne peut dépasser 125 euros par travailleur pour l’année 2009 et 250 euros

par travailleur pour les années ultérieures. À partir de l’année 2011, le montant de 250 euros peut être adapté par arrêté royal sur base d’un avis unanime du Conseil National du Travail.

5. MODE DE CALCUL DU NOMBRE D’ÉCO-CHÈQUES À OCTROYER AUX TRAVAILLEURS

Les entrées en service et les sorties de service au cours de l’année concer-née ou le changement d’une catégorie de personnel entraînent au moins un calcul prorata temporis.

Les suspensions suivantes du contrat de travail sont considérées comme périodes assimilées et, le cas échéant, également prises en compte:- les jours pour lesquels les travailleurs ont perçu une rémunération;- les jours de vacances légales;- les jours de congé de maternité;- les jours d’incapacité de travail couverts par le salaire garanti.

6. ENTRÉE EN VIGUEUR

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er mars 2009.

Sources: Arrêté royal du 14 avril 2009 insérant un article 19quater dans l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (M.B. 20 mai 2009) et CCT n° 98 du 20 février 2009 concernant les éco-chèques.

Primes et autres cadeaux de fi n d’année

Peu à peu, les marchés fi nanciers se redressent et l’économie mondiale remonte timidement la pente. La profonde crise qui ne s’est réellement déclarée qu’au cours du second semestre de 2008 n’est pas encore terminée mais elle ne fait déjà plus autant rage. Toutefois, ses effets se font toujours sentir. Malgré le fait que l’infl ation négative ait provoqué une augmentation des salaires réels, une augmentation du pouvoir d’achat pour la période de fi n d’année ne fera pas de mal aux travailleurs. En effet, les employeurs disposent de différentes possibilités afi n de rétribuer leurs travailleurs. Un certain nombre d’entre elles peuvent même bénéfi cier d’un statut avantageux. Voici un exposé de quelques-unes des mesures qu’il est possible d’octroyer.

BONUS SALARIAL

Le régime des avantages non récurrents liés aux résultats fêtera bientôt son deuxième anniversaire. En effet, le bonus salarial existe depuis le 1er janvier 2008. Ce nouveau régime a permis aux employeurs d’octroyer une prime de 2 200 EUR (montant de base; 2009: 2 314 EUR) aux travailleurs. En raison de l’infl ation négative, le montant maximum de cette prime ne s’élèvera « qu’ » à 2 229 EUR en 2010. Ce bonus n’est exonéré de charges sociales et fi scales que si certaines conditions sont remplies. Les caractéristiques principales sont les sui-vantes: l’objectif à atteindre pour l’octroi de ce bonus salarial ne peut

jamais être certain et il doit s’agir d’un objectif collectif. On ne peut donc pas tenir compte de prestations individuelles ou de mérites personnels.

ÉCO-CHÈQUES

Outre l’augmentation de la valeur des titres-repas à concurrence d’1 EUR, l’Accord interprofessionnel pour la période 2009-2010 crée le système des éco-chèques. De nombreux secteurs ont prévu la possibilité d’accorder aux travailleurs ces éco-chèques, qui permettent l’achat de produits « verts ». Vous trouverez une liste limitative et complète de ces produits en annexe de la CCT n°90 du Conseil national du travail.Plusieurs secteurs ont eu recours à cette nouvelle disposition pour se conformer à l’obligation d’augmentation nette du pouvoir d’achat de 125 EUR en 2009 et de 250 EUR en 2010. Les éco-chèques sont souvent payés

Sandra Lambrecht et Sabien Lemaire Conseillères juridiques Senior


Gerben VermeulenConseiller service juridique

sormais également expressément admis par l’administration fi scale, pour autant qu’ils répondent aux conditions.

PRIME DE FIN D’ANNÉE

Pas d’obligation généralePour conclure, la prime de fi n d’année est un petit extra que l’employeur peut également offrir à ses travailleurs. Malgré l’absence d’obligation lé-gale générale en la matière, la plupart des employeurs octroient toutefois une prime de fi n d’année à leurs membres du personnel. Cela résulte du fait que d’autres sources du droit comme une convention collective de travail, le contrat de travail individuel, le règlement de travail, voire l’usage peuvent en imposer l’attribution.

Qualifi cation de rémunérationLa prime, qui consiste généralement en un salaire mensuel supplémen-taire et qui est payée au mois de décembre, est irréfutablement considérée comme une rémunération. Elle est dès lors soumise aux cotisations de sécurité sociale ordinaires et au précompte professionnel. En principe, la prime de fi n d’année est également acquise par mois presté au cours de la période de référence. Il n’est possible de déroger au principe que si une convention collective de travail, un contrat de travail individuel ou une autre réglementation le prévoit.

Divisible ou indivisible?La prime de fi n d’année doit-elle ou non être payée au prorata du temps de travail? Cette question a déjà fait l’objet de longs débats. Selon la Cour de Cassation, qui a déjà statué sur la question, c’est le principe de la divisibilité qui s’applique. Il est toutefois possible d’y déroger si la CCT ou le contrat de travail individuel fi xe des dispositions contraires. En principe, la prime de fi n d’année est donc due proportionnellement à la durée du travail presté au cours de l’année écoulée.

Paiement mensuel ou en une fois?En principe, la prime de fi n d’année est payée en une fois, en décembre. Les modalités et dates de paiement varient toutefois d’un secteur à l’autre. Tout dépend dès lors des accords dérogatoires conclus par le secteur en ce qui concerne le paiement mensuel.

Même si une CCT autorise le paiement mensuel de la prime de fi n d’année, certaines diffi cultés persistent. Prenons par exemple le cas d’un travailleur qui n’a pas droit à la prime de fi n d’année parce qu’il a donné sa démission et que la CCT sectorielle ne prévoit pas de droit à la prime de fi n d’année dans ce cas. Dans cette hypothèse, il faudrait réclamer le remboursement des montants indûment payés et cela, non seulement auprès du travailleur, mais aussi auprès du fi sc et de l’ONSS! Le paiement unique au mois de décembre est donc clairement recommandé.

Le paiement d’une prime de fi n d’année ou l’octroi d’un chèque-cadeau n’est donc pas une obligation générale! Pour tout problème d’interprétation ou toute question,

n’hésitez pas à contacter votre Bureau Social, qui dispose de toutes les informations à ce sujet.

en décembre. L’employeur a toujours la possibilité d’accorder davantage que le montant prévu dans les dispositions sectorielles, sans toutefois dé-passer le montant maximum autorisé.

CHÈQUES-CADEAUX

GénéralitésOutre le bonus salarial et les éco-chèques, l’employeur peut octroyer à ses collaborateurs une attention plus personnelle sous forme de chèques-cadeaux.Si en principe, les chèques-cadeaux doivent être considérés comme une rémunération ordinaire, dans certains cas, ils sont malgré tout exonérés de cotisations de sécurité sociale et d’impôts. Dans ce cas, un tel chèque constitue une belle récompense pour l’implication des travailleurs.Pour que ces chèques puissent être attribués de manière intéressante, cer-taines conditions doivent être respectées. Actuellement, l’ONSS et le fi sc posent les mêmes exigences, à quelques petites différences près.

ÉvénementsLes chèques doivent être alloués à l’occasion de la Noël, du Nouvel an ou de la Saint-Nicolas. L’octroi à un autre moment n’entre donc pas en considération. Seul le fi sc admet encore l’octroi de chèques-cadeaux lors d’autres fêtes, comme par exemple à l’occasion de la fête du patron d’un secteur professionnel déterminé, comme la St-Éloi ou la Ste-Barbe.

Montant Par événement, l’employeur ne peut attribuer qu’un montant de 35 EUR maximum. Ce montant peut, le cas échéant, être majoré de 35 EUR par enfant à charge de ce travailleur. Un enfant est considéré à charge si le travailleur supporte effectivement la totalité ou une partie des charges de l’enfant. En raison du nombre toujours croissant de « familles recompo-sées », le fi sc admet également que les enfants qui ne faisaient pas partie du ménage au 1er janvier de l’exercice d’imposition puissent être considé-rés comme « à charge », pour autant qu’ils ne soient pas âgés de 18 ans au 31 décembre de l’année de l’octroi.Les chèques doivent être attribués séparément. Un travailleur ayant deux enfants à charge ne peut par exemple recevoir un chèque global de 100 EUR, au risque de perdre l’exonération.L’employeur peut donner ce montant en espèces ou sous la forme de chèques. Dans ce dernier cas, d’autres conditions doivent également être remplies. En cas de dépassement du montant autorisé, le montant entier sera soumis aux cotisations de sécurité sociale et aux impôts.

Chèques: conditions supplémentairesLes bons de paiement ou chèques ne peuvent être échangés qu’auprès des entreprises ayant conclu au préalable un accord avec l’émetteur des bons de paiement. Ils doivent par ailleurs avoir une durée de validité limitée et ne peuvent en aucun cas être payés en espèces. Cette dernière condition implique que le travailleur ne peut encaisser le chèque auprès des entre-prises en question, mais qu’il doit effectivement procéder à des achats pour la valeur de ce chèque dans ladite entreprise.Si l’employeur préfère que les travailleurs ne soient pas limités à une entre-prise déterminée, il peut acheter des chèques-cadeaux auprès de sociétés spécialisées et les travailleurs pourront les utiliser auprès des entreprises liées à ces sociétés.L’employeur peut également choisir directement un certain nombre d’en-treprises dans lesquelles les travailleurs peuvent dépenser leur chèque (par exemple le choix entre un chèque pour un magasin de bricolage, une parfumerie, un magasin de vêtements, etc.). Les chèques cinéma sont dé-


Nous prévoyons pour vous une indemnité spéciale complémentaire (non taxable) qui vous sera versée rapidement lorsqu’une maladie grave se déclare. Elle vient de suite en soutien de vos besoins afin que vous puissiez disposer de moyens financiers en vue de prendre des dispositions urgen-tes (ex : trouver un remplaçant, une aide dans vos affaires ou simplement une aide à la maison, …) lorsque soudainement vous n’êtes plus disponible dans votre entre-prise, pour vos activités professionnelles et que vous souhaitez veiller à sauvegarder les résultats acquis par votre travail. Cette couverture concerne les maladies graves suivantes (reconnues par le Ministère des Affaires Sociales) :

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La ‘nouvelle garantie' mentionnée spécialement en marge est incluse gratuitement dans l’ensemble des garanties

déjà existantes qui sont :

MASTI scrl, rue de Spa 8, 1000 BruxellesTél. : (02) 238 04 75 – Fax : (02) 238 04 79www.masti.beMASTI scrl agréée sous le numéroCBFA 067367 APLC Sociale de MASTI possède le label‘Conforme caractère social‘ cfr. le protocolede collaboration entre le service publicFédéral des Finances et le CBFA.

-vent sur le compte épargne sont capitalisés à un taux d’intérêt garanti qui est d’application dès la date du versement et peut éventuellement être augmenté d’une participation aux bénéfices. Vous vous constituez de cette manière une intéressante pension complémentaire à percevoir au moment de votre pension.De plus, les versements effectués sont à 100 % déductibles comme cotisations sociales (en frais professionnels), ce qui a également une influence bénéfique sur le montant des cotisations sociales légales.

Si vous décédez avant l’âge de la pension, vos héritiers légaux bénéficieront de votre pension complémentaire. Au moment d’un décès, les conséquences financières sont souvent

pension de survie complémentaire. De cette manière, vos héritiers n’auront plus de tracas financiers.

aidant), elle a droit a une période de congé de maternité. Nous proposons un aide (bonus) à nos membres féminins. Grâce à

pendant 6 mois (deux trimestres calendrier), nous prendrons

(vous êtes donc exonérée du payement pendant cette période).

le cadre de l’assurance maladie, que ce soit par maladie ou accident (en vie privée ou professionnelle) nous prendrons en charge le payement de vos versements habituels. De cette manière, la constitution de votre pension individuelle n’est pas compromise. Nous payerons donc les montants à votre place

si votre incapacité perdure.

cas d’incapacité de travail (que ce soit par maladie ou accident – privé ou professionnel) une indemnité complémentaire en plus des indemnités légales d’invalidité. Vous percevrez une compensation/indemnité sous la forme d’une rente aussi longtemps que votre incapacité perdure mais au maximum

N éé

NOUVEAU!


ABM sa, est un bureau de conseil en marketing et de recherche qui intervient à la demande des PME, des pouvoirs publics, concepteurs de projets, entreprises et fédérations. Ses activités portent sur:

ÉTUDE DE MARCHÉ

L’étude de marché consiste à analyser et à décrire la zone de marché et les groupes-cibles. Qui sont-ils? Quelle est leur valeur? Quelle est l’étendue de la zone commerciale et comment peut-on la décrire? Comment vont évoluer la zone et les groupes-cibles? Quelles sont les intentions d’achat? Quel potentiel offre le marché? À quelle part du marché peut-on s’attendre? Qui sont les concurrents?

L’étude de marché d’ABM apporte une réponse à toutes ces questions à l’intention des PME, des concepteurs de projets, des autorités, des entre-prises et des fédérations.

Une étude est particulièrement indiquée en cas de:- implantation d'un nouveau magasin;- lancement de nouveaux produits ou services;- extension de l'entreprise;- une étude de marché faisant partie de la demande socio-économique

dans le cadre de la législation sur les implantations commerciales (Demandez notre dépliant détaillé: « la législation sur les implantations

commerciales »).

ÉTUDE MARKETING

Le contexte économique devient de plus en plus complexe, la concurrence est plus acharnée que jamais et le consommateur reste imprévisible. Une petite erreur dans la prise de décision peut avoir de graves conséquences. Cette étude peut venir à point pour les PME, les concepteurs, les pouvoirs publics, les entreprises et fédérations. Lors d'une étude marketing, ABM accorde une attention toute particulière à la relation entre l'entreprise et la zone commerciale. Quels sont les points forts et les points faibles? Quels effets peuvent avoir les efforts commerciaux et publicitaires? Qu'est-ce qui pousse les clients à acheter? Pourquoi certains visiteurs n'achètent-t-ils rien? Comment se positionne une entreprise par rapport à la concurrence? Pour réaliser une étude marketing, ABM applique les différentes tech-niques d'étude (entretiens de groupe, interviews approfondies, enquêtes orales et écrites, …). ABM récolte l’avis des clients et des personnes non clientes. L’étude marketing comprend notamment:- L'image de l'entreprise;- L'analyse du lieu d'implantation;

- Une évaluation de l'offre des produits;- La valeur ajoutée dans le prix;- L’analyse des effets de la publicité;- La position de la concurrence;- L’analyse SWOT de l'entreprise et de la concurrence.

ÉTUDE ÉCONOMIQUE ET SPATIALE

ABM conseille les autorités, les bureaux d'études et les concepteurs de projets sur les chances de succès du commerce de détail. L'impact du commerce de détail s'exprime sur le plan économique (le rap-port entre l'offre et la demande) et sur le plan spatial (l'emplacement, la concentration). En partant d’une étude des fl ux commerciaux (l’exode des clients et l’attraction commerciale), nous pouvons formuler des objectifs.Une analyse quantitative du commerce existant donne une meilleure vi-sion de l’aménagement du territoire. ABM contribue ainsi à préparer la procédure de consultation.ABM donne des conseils pour les affectations futures, pour les secteurs à stimuler, pour les réserves de terrain en fonction des différentes affectations commerciales (p.ex. les zones de commerce de détail) et formule des re-commandations pour améliorer le fonctionnement du commerce de détail.Cette étude peut être intégrée au plan d’aménagement du territoire de la commune ou de la ville.Pour les concepteurs de projets, ABM peut étudier si les projets sont adaptés à la réalité économique et à la situation locale. À cette fi n, ABM réalise une analyse objective qui est utile pour les futurs exploitants et pour l’évaluation par les instances supérieures des pouvoirs publics.

RECHERCHE FONDAMENTALE

À la demande d’institutions, d’entreprises, de fédérations et des pouvoirs publics, ABM peut procéder à l’analyse des problèmes particuliers en rap-port avec le monde des PME.Ces missions sont très variées. Sur base des différentes sources et de la recherche appliquée, ABM identifi e l’objet de l’étude et l’analyse. Et enfi n, ABM expose ses constatations et formule des recommandations. Exemple:- Approvisionnement de première ligne dans les petits centres- Le fonctionnement des marchés publics- Les besoins en formation Ces missions peuvent aussi porter sur des études sectorielles.

Pour de plus amples informations concernant cet article, veuillez envoyer un mail à [email protected] ou nous contacter au 010/49.50.60.

Ir. Patrick GodelieAdministrateur délégué ABM

ABM, bureau de conseil en marketing et de recherche pour votre entrepriseABM SA, BUREAU DE CONSEIL EN MARKETING ET DE RECHERCHE


Georges Van De MaeleExpert en sécurité niveau 1

Responsable Service de documentation Provikmo

Suite à l’accord interprofessionnel 2007-2008, dans lequel il est spécifi é que:- aussi bien les employeurs que les travailleurs

doivent être responsabilisés en matière de consommation d’alcool et de drogues

- une politique préventive en matière d’alcool et de drogues est nécessaire,

la convention collective de travail n° 100 a été conclue.

Cette convention collective de travail a été rendue obligatoire par l'arrêté royal du 28.06.2009 (M.B. 13.07.2009).

PORTÉE DE LA CCT

• Cette CCT a pour objectif la prévention en mettant l’accent sur les pres-tations, ce qui permet d’aborder le dysfonctionnement au travail causé par la consommation d’alcool ou de drogues, pour ainsi le prévenir et y remédier si besoin en est.

• Elle crée un cadre minimal auquel la politique préventive en matière d’alcool et de drogues doit satisfaire. Par contre, l’employeur a la pos-sibilité de préciser sa politique pour tenir compte des nécessités et des spécifi cités de son entreprise.

• La politique préventive en matière d’alcool et de drogues doit s’inscrire dans la politique globale du personnel de l’entreprise et dans la poli-tique intégrale en matière de santé et de sécurité (cf. art. 5 de la loi du bien-être du 4/8/1996).

• Un consensus général sur cette politique est essentiel. En effet, une bonne communication et un soutien suffi samment large favoriseront l’effi cacité de celle-ci.

• La CCT porte sur les éléments suivants:- Prévention par l’information et la formation,- Règles concrètes portant sur la disponibilité et la consommation d’al-

cool et/ou de drogues,- Procédures de prise en considération de tout comportement problé-

matique ayant un rapport avec la consommation d’alcool et/ou de drogues,

- Les procédures d'application de tests annoncés ou non,- L'aide et l'assistance aux personnes posant ou ayant un problème.

CHAMP D’APPLICATION

• Tous les employeurs du secteur privé, même si ce dernier n’a qu’un travailleur en service.

• Tous les travailleurs du secteur privé avec, sous certaines conditions, des différences possibles en fonction du groupe-cible.

Que doit faire l’employeur concrètement (à partir du 1er avril 2010)?

A. Généralités

Phase 1:

• Déterminer les points de départ et les objectifs de sa politique préven-tive en matière d’alcool et de drogues.

• Elaborer une déclaration de politique ou d’intention contenant les grandes lignes de la politique préventive en matière d’alcool et de dro-gues.

Phase 2 (dans la mesure où la réalisation des points de départ et les objectifs le requiert):

• Défi nir les règles relatives à:- la disponibilité d’alcool et de drogues sur le lieu de travail- l’introduction d’alcool et de drogues sur le lieu de travail- la consommation d’alcool et de drogues liée au travail

• Etablir les procédures qui concernent:- la constatation d’un dysfonctionnement au travail dû à une éven-

tuelle consommation d’alcool ou de drogues- la constatation d’une transgression des règles élaborées ci-dessus- préciser la procédure en cas d’incapacité de travail du travailleur (rac-

compagnement à la maison,...)

Lors des procédures de la 2ème phase, on peut également prévoir de sou-mettre des travailleurs à des tests de dépistage d’alcool ou de drogues afi n de constater un dysfonctionnement dû à une éventuelle consommation d’alcool ou de drogues. Dans ce cadre, il faut satisfaire à un certain nombre de conditions spécifi ques.

B. Concertation• Informer le comité pour la prévention et la protection au travail et le

conseil d’entreprise qui, dans les limites de leurs compétences respe-ctives, doivent donner un avis.

• A défaut de comité ou de délégation syndicale, ce sont les travailleurs qui doivent participer directement.

• Consulter le service externe et/ou interne de prévention et de protection au travail.

C. Information• Prendre les mesures appropriées pour veiller à ce que les membres de

la ligne hiérarchique et les travailleurs reçoivent toutes les informations nécessaires.- Au moment de l’entrée en service,- Chaque fois qu’il s’avère nécessaire.

• Reprendre les deux phases dans le règlement de travail:- Phase 1: sans procédure de modifi cation- Phase 2: avec procédure de modifi cation

D. Formation• Fournir des instructions adéquates concernant les missions, obligations,

responsabilités et moyens d’action des travailleurs et particulièrement de la ligne hiérarchique.

Politique préventive en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise


E. Varia• La ligne hiérarchique et les travailleurs ont également des obligations

concernant l’exécution de la politique qui sont analogues aux obliga-tions reprises dans la loi du bien-être.

• Le conseiller en prévention peut jouer un rôle d’avertissement dans cette politique.

• Le travailleur est tenu d’évaluer régulièrement la politique en concer-tation avec la ligne hiérarchique et le service externe et/ou interne de prévention.

• L’employeur est tenu de consulter le Comité de prévention et de pro-tection au travail concernant la politique via l’évaluation du système dynamique de gestion des risques, le plan global de prévention ainsi que le plan d’action annuel.

QUE PEUT FAIRE PROVIKMO POUR VOUS?

• Provikmo vous accompagne lors de l’élaboration de la 1ère phase: points de départ, objectifs et déclaration de politique.

• Si l’élaboration de la 2ème phase est décidée: accompagnement et aide à l’élaboration des différents piliers.

Les affi liés de Provikmo peuvent contacter notre conseiller en prévention aspects psychosociaux par e-mail

à [email protected] ou au 087/22 51 41

Les caisses d’assurances sociales CNASTI et INTERSOCIALE fusionnent

Les caisses d’assurances sociales pour travailleurs indépendants CNASTI et INTERSOCIALE entendent unir leurs forces et devenir une seule et même organisation. Les deux caisses collaborent déjà étroitement à l’heure actuelle dans le cadre du guichet d’entreprises PME Direct et partagent une vision commune du marché. À partir de 2010, nous souhaitons opérer comme une seule caisse. Cette collaboration a pour but de développer des synergies innovantes et de servir encore plus effi cacement vos intérêts en tant qu’entrepreneur indépendant ou titulaire d’une profession libérale.

EN RÉSUMÉ- La CNASTI et INTERSOCIALE fusionnent pour donner naissance à une

nouvelle caisse d’assurances sociales.- A la base de cette fusion, il y a la volonté d’une plus grande orientation

client.- L’objectif est d’adopter une nouvelle approche du marché, axée sur un

service clientèle de qualité et de nouvelles prestations.- En tant que partenaire privilégié des Pouvoirs Publics, la nouvelle caisse

souhaite œuvrer à l’amélioration du statut social de l’indépendant.

DANS L’INTÉRÊT DES ENTREPRENEURS INDÉPENDANTSTant la CNASTI que INTERSOCIALE sont guidées par l’intérêt des entrepre-neurs indépendants et se profi lent explicitement comme les partenaires de ceux-ci.La nouvelle caisse d’assurances sociales développera une approche du marché innovante sur la base de cette philosophie. Qualité, orientation client, innovation et respect constituent les valeurs clés de celle-ci. Nous entendons à cet égard, au-delà des seules obligations légales, assurer plus de sécurité aux entrepreneurs indépendants. Cela suppose un service très personnalisé: conseils dans le cadre des dossiers diffi ciles ou lorsque plu-sieurs solutions sont possibles, assistance juridique, médiation dans les litiges de droit social, etc. La conjoncture économique actuelle confi rme et accentue la nécessité d’un tel service. La nouvelle caisse entend également innover et développer, en collaboration avec d’autres organisations, un service encore plus adapté.

DES MARCHÉS DIFFÉRENTS, UNE MÊME VISIONLes deux organisations se sont reconnues spontanément dans leur vision du marché. Le but est de générer des synergies et des opportunités. La

CNASTI occupe traditionnellement une position de force en Flandre et connaît une croissance manifeste en Wallonie. INTERSOCIALE est bien représentée à Bruxelles et s’adresse surtout aux titulaires d’une profes-sion libérale. Les deux partenaires se complètent ainsi parfaitement. Cette fusion est dès lors synonyme de renforcement pour les deux partenaires. Toutes deux ont une situation fi nancière très saine et peuvent s’appuyer sur un personnel hautement qualifi é et expérimenté.

PARTENAIRE DES POUVOIRS PUBLICSEn marge des tâches dévolues à une caisse d’assurances sociales, la nou-velle caisse entend s’engager dans le cadre plus large de la protection sociale des indépendants. La caisse sera attentive aux éventuelles abérra-tions et lacunes dans la réglementation et formulera des recommandations constructives à l’adresse des divers organes compétents, afi n de dévelop-per une meilleure politique en faveur des entrepreneurs indépendants. En ce sens, la caisse ne conçoit pas son rôle comme étant purement et sim-plement celui d’un exécutant de la politique, mais aussi comme celui d’un interlocuteur privilégié des Pouvoirs Publics.

Pour vous, en tant que CLIENT, la fusion n’a pas d’impact immédiat sur le fonctionnement opérationnel: vos

personnes de contact et la méthode de travail actuelle ne changent pas. La nouvelle caisse d’assurances sociales veillera, encore plus que par le passé, à vous assurer un service impeccable. La qualité, la rapidité et l’effi cacité

sont à cet égard des priorités.

Au cours des prochains mois, un travail intense sera réalisé en coulisse pour développer la nouvelle organisation. Le lancement offi ciel de la caisse, sous le nouveau nom ZENITO, est prévu pour 2010.

Jan SteverlynckAdministrateur délégué CNASTI


Caisse d’allocations familiales

Pol PirardChef de département

Caisse d’allocations familiales

COMMENT LES ALLOCATIONS FAMILIALES SONT-ELLES RÉGLÉES?

Si vous recevez des allocations familiales de la Caisse d’allocations fami-liales ADMB, il y a au moins une personne de votre ménage ou de votre ancienne situation familiale qui travaille ou a travaillé dans le passé pour un employeur affi lié auprès de notre caisse d’allocations familiales.

Les allocations familiales sont payées sur la base de cette occupation. De même, si un revenu de remplacement est payé après cette occupation, nous continuons de payer les allocations familiales. Les allocations de chô-mage, les indemnités de maladie et les pensions sont des exemples de revenus de remplacement. C’est donc une personne qui travaille ou a travaillé qui « ouvre » le droit aux allocations familiales.

Toute personne qui travaille ne peut pas ouvrir le droit pour n’importe quel enfant. Il doit exister un lien de parenté entre cette personne et l’enfant. Le père, la mère, le beau-père, la belle-mère, les grands-parents, la personne avec laquelle un des parents forme un ménage … sont des personnes qui ont un lien de parenté avec l’enfant. Cette liste n’est pas limitative: la législation relative aux allocations familiales décrit également d’autres liens de parenté.

La personne qui travaille ou possède un statut social sur la base d’une occupation antérieure et qui présente un lien de parenté avec l’enfant est appelée l’attributaire.

Il peut y avoir plusieurs personnes qui ouvrent le droit aux allocations fa-miliales pour un enfant. Ainsi, tant le père que la mère peuvent travailler et donc être tous deux attributaires pour leur fi ls ou leur fi lle. Les allocations familiales ne peuvent être payées qu’une seule fois, donc l’un des attri-butaires est désigné par la loi comme attributaire prioritaire. Dans la plupart des cas, il s’agit du père de l’enfant, mais il peut également s’agir de la mère ou d’un autre attributaire. C’est la situation familiale qui détermine qui devient attributaire prioritaire. En outre, le ministre a décidé, par dérogation ministérielle, que dans de nombreux cas, c’est l’attributaire qui peut bénéfi cier des allocations familiales les plus élevées qui devient automatiquement l’attributaire prioritaire. Enfi n, les allocations familiales des travailleurs salariés sont généralement prioritaires sur les allocations familiales des travailleurs indépendants.

Grâce à l’attributaire, les allocations familiales peuvent être payées. Reste encore la question de savoir à qui elles sont payées.

Les allocations familiales sont payées à la mère. Si une autre personne élève l’enfant, les allocations familiales sont payées à cette personne. La personne à qui les allocations familiales sont payées est appelée l’allo-cataire.

LES DEUX PARENTS HABITENT ENSEMBLE.

Bernard et Sarah travaillent tous les deux comme salariés et ont trois en-fants mineurs.

Les allocations familiales sont payées sur la base de l’occupation de Bernard. Il est l’attributaire prioritaire. Sarah reçoit les allocations fami-liales, elle est l’allocataire.

Thomas et Marie ont ensemble 2 enfants mineurs. Thomas est indépen-dant et Marie travaille comme salariée.

Les allocations familiales sont payées à Marie sur la base de son travail de salariée. En tant que telle, elle a en effet priorité sur son partenaire indé-pendant. Dans ce cas-ci, Marie est attributaire et allocataire.

LES DEUX PARENTS SONT SÉPARÉS DE FAIT OU EXERCENT CONJOINTEMENT L’AUTORITÉ PARENTALE APRÈS LE DIVORCE.

Bernard et Sarah sont tous deux salariés et ont trois enfants mineurs. Bernard part habiter à une autre adresse avec son fi ls aîné. Sarah reste dans la maison familiale avec les deux plus jeunes.

L’autorité parentale est ensuite exercée conjointement par les deux pa-rents. Dans ces conditions, rien ne change pour la caisse d’allocations fa-miliales. Bernard reste l’attributaire prioritaire et les allocations familiales continuent d’être payées à Sarah pour tous les enfants, même pour le fi ls aîné qui habite chez son père.

Pour le traitement du dossier, la réglementation sur les allocations fami-liales part de l’hypothèse que les deux parents cohabitent encore et s’oc-cupent ensemble de l’éducation des enfants. C’est ce qu’on appelle une fi ction juridique.

Bernard peut toutefois recevoir les allocations familiales pour son fi ls aîné, à condition que celui-ci soit inscrit à son adresse et que Bernard demande expressément à la caisse d’allocations familiales de lui verser les alloca-tions familiales.

Si Sarah est malade pendant une longue période et peut, sur cette base, bénéfi cier d’allocations familiales majorées, elle devient automatiquement attributaire prioritaire pour les enfants qui habitent chez elle. Elle reste évi-demment aussi allocataire pour ces enfants. Grâce à cette réglementation introduite par dérogation ministérielle, la caisse d’allocations familiales paie toujours le montant le plus avantageux.

APRÈS LE DIVORCE, UN DES PARENTS EXERCE L’AUTORITÉ PARENTALE.

Brigitte et François sont tous deux salariés. Ils ont ensemble deux enfants mineurs, Hugo et Matteo. Ils sont divorcés par consentement mutuel et ont fait consigner dans l’acte notarié que Brigitte exercerait l’autorité pa-rentale sur Matteo qui habite chez elle et que François exercerait l’autorité parentale sur Hugo qui habite chez lui.

Dans ce cas, la caisse d’allocations familiales considère la situation fami-liale de fait. Pour Matteo, c’est Brigitte qui devient l’attributaire prioritaire

Les parents n’habitent pas (ou plus) ensemble... et les allocations familiales?


et l’allocataire, et pour Hugo, c’est François qui devient l’attributaire prio-ritaire et l’allocataire. Dans ce cas, il n’est donc pas question de fi ction juridique: on détermine au sein de la famille qui devient l’attributaire prio-ritaire et qui devient l’allocataire.

QUE SE PASSE-T-IL LORSQUE L’ENFANT ATTEINT SA MAJORITÉ?

L’autorité parentale prend fi n au moment où l’enfant fête son 18ème an-niversaire.

Si, avant cette date, l’autorité parentale était exercée conjointement, deux possibilités existent.

Il se peut qu’avant cette date, l’enfant ait séjourné alternativement et aussi longtemps chez sa mère et chez son père. Cette forme de co-parenté est appelée garde alternée. Si les parents déclarent tous deux que cette situation perdure, rien ne change dans le dossier des allocations familiales.

Dans les autres cas, la fi ction juridique, qui part de l’hypothèse que les deux parents cohabitent encore, prend fi n. Cela signifi e que la caisse d’al-locations familiales reverra le dossier pour cet enfant et cherchera l’attri-butaire prioritaire et l’allocataire en premier lieu au sein de la famille de l’enfant.

Un exemple:

Stéphane et Muriel travaillent tous deux comme salariés et ont ensemble deux enfants, Jonathan et Annelise. Depuis plusieurs années, Stéphane et Muriel sont divorcés et exercent conjointement l’autorité parentale sur

leurs deux enfants. Ceux-ci habitent tous deux chez Muriel. L’autorité pa-rentale étant exercée conjointement, les allocations familiales sont payées à Muriel sur la base du travail de Stéphane qui est l’attributaire prioritaire. Jonathan fête son 18e anniversaire et le dossier doit être revu. Pour Jonathan, Muriel devient l’attributaire prioritaire car Jonathan habite chez elle. Pour Annelise, rien ne change jusqu’à ce qu’elle devienne elle-même majeure.

BON À SAVOIR

Le système de l’attributaire prioritaire n’a rien à voir avec la notion de “personnes à charge” qui est appliquée dans le cadre de la fi scalité. Ils sont totalement étrangers l’un à l’autre. Ce n’est pas parce qu’une per-sonne n’est pas attributaire prioritaire qu’elle n’a plus les enfants à charge sur le plan fi scal.

Pour pouvoir désigner l’attributaire prioritaire, votre caisse d’allocations familiales demandera en cas de divorce une copie de votre jugement de divorce et, le cas échéant, de l’acte notarié s’il y a eu divorce par consen-tement mutuel.

En écrivant cet article, nous avons tenté de lever un coin du voile. Dans la pratique, il existe encore beaucoup d’autres situations familiales. Avant d’entreprendre certaines démarches, il est conseillé de s’informer au préa-lable sur les conséquences en matière d’allocations familiales. Dans ce cas, n’hésitez pas à contacter votre caisse d’allocations familiales.

Votre premier conseiller est toujours votre gestionnaire de dossier que vous pouvez joindre à l’adresse e-mail suivante: [email protected]

Via le site internet de CME Services, vous pouvez calculer vous-même, de manière simple, le montant de vos allocations familiales. Il vous suffi t d’aller sur le site www.cmeservices.be, rubrique « Bureau social », vous trouverez notre outil « calculez vos allocations familiales » dans l’encadré E-tools.

Si vous avez des questions à poser, vous pouvez toujours contacter votre gestionnaire de dossier ou écrire à [email protected]

CALCULEZ VOS ALLOCATIONS FAMILIALES VIA NOTRE SITE WEB

NOUVEAUX PLAFONDS DES MONTANTS DE RÉMUNÉRATION PRÉVUSPAR LA LOI RELATIVE AUX CONTRATS DE TRAVAIL DU 3 JUILLET 1978.Les montants de rémunération fi gurant dans la loi du 3 juillet 1978 rela-tive aux contrats de travail sont adaptés annuellement au 1er janvier en fonction de l’indice général des salaires conventionnels pour employés.Les nouveaux montants applicables à partir du 1er janvier 2010 ont été publiés au Moniteur belge de ce 27 octobre 2009. Les trois limites de rémunérations annuelles dont il est question dans la loi du 3 juillet 1978 sont fi xées comme suit à partir du 1er janvier 2010:

30 322 EUR (montant de base = 16 100 EUR);36 349 EUR (montant de base = 19 300 EUR);60 645 EUR (montant de base = 32 200 EUR). Cette rémunération annuelle ne comprend pas uniquement la rémunéra-tion mensuelle brute mais également les avantages acquis en vertu d’un contrat (exemple : prime de fi n d’année, double pécule de vacances).

Ces montants de la rémunération annuelle des travailleurs déterminent l’application de certaines dispositions de cette loi dont les matières sont les suivantes:- la période d’essai des employés- le délai de préavis en cas de licenciement d’un employé- le délai de préavis en cas de démission d’un employé- le contre-préavis des employés- le droit de s’absenter pendant le délai de préavis pour rechercher un nouvel emploi- la clause de non-concurrence des ouvriers et des employés- la clause d’arbitrage des employés- la clause d’écolage. Pour de plus amples informations concernant cet article, n’hésitez pas à contacter votre Bureau Social.

Christelle GillardConseiller service juridique


LES BOURSES DE PRÉ-ACTIVITÉ

La région Wallonne a créé en 2001 les « bourses de pré-activité ». Ce mécanisme s’adresse aux personnes qui souhaitent créer en Wallonie, une entreprise, un commerce ou une activité à titre d’indépendant sur base d’un projet original et réaliste.La bourse fi nance les coûts liés à l’étude de faisabilité du projet et à sa réalisation à concurrence de 12.500 EUR (étude et montage du projet, consultance, propriété intellectuelle, documentation, équipement néces-saire au montage du projet,…).Via une structure d’accompagnement agréée, le porteur de projet est ac-compagné et encadré dans sa création d’activité.La bourse étant destinée à analyser la faisabilité du projet, elle devra dé-boucher sur la réalisation d’un plan d’affaires sur trois ans.

LE FONDS DE PARTICIPATION

En ces temps de disette économique, beaucoup d’entrepreneurs se voient refuser l’accès au crédit bancaire traditionnel. Que ce soit dans l’optique du démarrage de l’activité ou de la reprise, des solutions alternatives exis-tent. L’objet du présent article sera d’exposer brièvement les principales aides fi nancières accordées par le fonds de participation.Le fonds de participation a été créé par la loi de réorientation économique du 4 août 1978. Il poursuit les objectifs suivants : d’une part, faciliter l’ac-cès au crédit bancaire pour les entrepreneurs indépendants, les professions libérales et les petites entreprises en phase de démarrage, de reprise ou d’expansion et d’autre part, endiguer le phénomène du chômage en oc-troyant des crédits aux demandeurs d’emploi qui créent leur propre en-treprise.

Le plan Jeunes IndépendantsLe plan Jeunes Indépendants s’adresse aux jeunes de moins de 30 ans qui s’installent pour la première fois comme indépendant.Il s’articule en deux volets : un premier volet prévoit un soutien du jeune indépendant pendant 3 à 6 mois via une structure d’appui. Cette structure le conseille sur l’activité envisagée, l’informe sur les démarches administra-tives et lui propose des formations adaptées à ses besoins.L’autre volet du plan prévoit un défraiement mensuel de 375 EUR pendant la phase de préparation du projet combinée à une allocation d’établisse-ment octroyée par l’ONEM.En outre, le jeune starter peut obtenir un prêt sans intérêt (de maximum 4.500 EUR) pour subvenir à ses besoins pendant les premiers mois de l’activité. Ensuite, la structure d’appui continue à le guider pendant les 24 premiers mois de l’activité.

Le prêt lancementLe prêt lancement s’adresse aux demandeurs d’emploi. Il propose une for-mule souple de fi nancement à hauteur de quatre fois l’apport propre du porteur de projet avec un maximum de 30.000 EUR. Ce prêt s’étale sur 5, 7 ou 10 ans. Avec un taux fi xe de 4% qui peut être réduit à 3%, vous pouvez bénéfi cier d’une franchise de remboursement du capital pendant les premières années.

Le prêt solidaireCette formule s’adresse aux personnes qui n’ont pas accès au crédit ban-caire traditionnel en raison de leur situation fi nancière. Les personnes

émargeant au CPAS, bénéfi ciaires d’un revenu d’intégration ou d’une al-location de chômage peuvent bénéfi cier d’un prêt à taux réduit sur une durée de 4 ans pour un montant maximum de 12.500 EUR, sans garantie.

Le prêt InitioCe prêt est destiné aux petites entreprises, tant personnes physiques que morales. Il s’adresse aux indépendants et aux professions libérales qui exercent leur activité à titre principal.La particularité de ce prêt est que le porteur de projet peut faire la de-mande directement via le fonds de participation avant de se rendre à sa banque. Il s’agit d’un prêt subordonné, c’est-à-dire que son rembourse-ment au créancier est subordonné au paiement préalable d’autres créan-ciers en cas de faillite ou de toute autre situation de concours.Ce prêt est destiné au fi nancement d’investissements matériels, immaté-riels et fi nanciers. L’immobilier est exclu. Par ailleurs, Initio permet égale-ment de fi nancer la reprise d’une activité par des starters. Si le demandeur est une personne physique, aucune garantie n’est demandée.A des conditions avantageuses, le montant maximum du prêt est égal au plus petit des montants suivants:

- 100.000 EUR; - 5 fois le montant de l’apport propre ; - 50 % du montant total de l’investissement (le solde doit comporter un

crédit bancaire).L’intervention du Fonds doit atteindre un minimum de 7.500 EUR.

Le prêt StarteoLe prêt Starteo vise à fi nancer le lancement d’une activité. Vous êtes considéré comme starter lorsque vous démarrez votre activité ou que vous l’exercez à titre principal depuis moins de 4 ans.A la condition d’apporter un minimum de 10% du montant global octroyé, l’entreprise peut bénéfi cier, en complément d’un crédit bancaire, d’un prêt subordonné à hauteur de quatre fois son apport propre avec un maximum de 250.000 EUR.En plus de proposer la possibilité d’une franchise de remboursement du capital sur 1 ou 2 ans, le prêt Starteo est accordé à un taux inférieur à celui du marché et les garanties exigées sont réduites.

Le prêt OptimeoCe type de prêt concerne les entreprises en activité depuis plus de quatre ans. L’entreprise peut se voir octroyer, en complément d’un prêt bancaire, un prêt subordonné à hauteur de trois fois son apport propre, avec un montant maximum de 250.000 EUR.Ses avantages résident dans la franchise de remboursement du capital sur 1 ou 2 ans, le taux d’intérêt réduit ainsi que les garanties réduites.

LA SOWALFIN

A côté des prêts accordés par le Fonds de participation, il existe le « gui-chet fi nancier unique » des TPE et PME wallonnes. Créée à l’initiative du Gouvernement wallon en 2002, la SA SOWALFIN - Société Wallonne de Fi-nancement et de Garantie des Petites et Moyennes Entreprises » contribue au fi nancement de la création, du développement et de la transmission de PME via l’octroi de prêts subordonnés en complément du crédit bancaire. La SOWALFIN intervient également comme fonds de garantie et accorde des sûretés complémentaires pour garantir un prêt déjà octroyé par un crédit bancaire traditionnel.

Les aides à la création d’entreprise Jean-François Dondelet Conseiller juridique

CNASTI


Programme de formation

Orateur / Sujet abordé Quand? Où?

Didier BerckmansAvocat

SUJET: «Véhicules de société: Aspects sociaux et fi scaux»

Madame Christelle Gillard et Madame Dorine StorzConseillères juridiques, Bureau Social

SUJET: «Actualités Sociales»

Olivier Willez et Denis Emmanuel PhilippeAvocats au barreau de BruxellesSpécialisés en Droit fi scal

SUJET: «Acquisition immobilière en société»

Le 25 novembre 2009Accueil à partir de 17h30.Walking diner à partir de 20h.

Le 1 décembre 2009Accueil à partir de 8h30.Formation de 9h à 12h

Le 3 décembre 2009Accueil à partir de 8h30.Formation de 9h à 12h

Le 9 décembre 2009Accueil à partir de 17h.Walking diner à partir de 19h30.

Hôtel ProgressRue du Progrès, 9-131210 Bruxelles

La Ferme du Bois d’ArpesChaussée de Mons, 30 1400 Nivelles

BurogestChaussée de Louvain, 4845004 Bouge

Hôtel Quartier LatinRue des Brasseurs, 2 6900 Marche-en-Famenne

COMMENT PARTICIPER ET VOUS INSCRIRE AUX SÉMINAIRES CME SERVICES?

Par mail: [email protected] fax: 010/495078Par tél.: 010/231975 (Sarah Vandendaele: Assistante Marketing-Communication)Vous pouvez également contacter le responsable commercial Johan Godfroid: 0476/650303Par courrier postal: CME Services, Rue de Champles, 70 - 1301 Bierges Une attestation de 2h30 (IPCF ou IEC) sera remise aux professionnels de la comptabilité et de la fi scalité pour chaque séminaire. En attendant d’avoir le grand plaisir de vous rencontrer à ces différents séminaires ou lors d’un de nos prochains rendez-vous, nous vous prions de croire, Chère Madame, Cher Monsieur, Cher Collaborateur, en l’expression de nos sentiments les meilleurs. Le département Marketing & Communication

FORMULAIRED’INSCRIPTIONPARTICIPATION GRATUITE

OUI, je désire participer au séminaire CME Services,

25 novembre: Bruxelles 1 décembre: Nivelles 3 décembre: Bouge 9 décembre: Marche-en-Famenne

Nom:......................................................... Prénom: ........................................................................

Firme: ...................................................................................................................................................

Fonction: .............................................................................................................................................

Adresse:.............................................................................................. Nr:............. Bt: ..................

Code postal:................... Commune: ...........................................................................................

Tél.: .......................................................................................................................................................

Fax: .......................................................................................................................................................

GSM: ....................................................................................................................................................

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Pour une meilleure organisation, les inscriptions aux différents séminaires seront clôturées 7 jours avant chaque date!

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TRIMESTRIEL - EXERCICE 3NUMÉRO 4 - NOVEMBRE 2009

SIÈGE PRINCIPAL: RUE DE CHAMPLES 70, 1301 BIERGESBUREAU DE DÉPÔT: GENT X - P 708097

PÉRIODIQUE

Mémo pour l’employeur1. Délais de préavis1.1. DELAIS DE PREAVIS OUVRIERS GENERAL (à partir du 01.10.2000)*

ANCIENNETE PREAVIS CCT 75 PREAVIS DATE DE DEBUT EMPLOYEUR *** TRAVAILLEUR LOI** ****

- 6 mois* 7 jours 7 jours 3 jours jour cal. suiv.- 5 ans 28 jours 35 jours 14 jours lundi suiv.-10 ans 28 jours 42 jours 14 jours lundi suiv.-15 ans 28 jours 56 jours 14 jours lundi suiv.-20 ans 28 jours 84 jours 14 jours lundi suiv.20 ans et + 56 jours 112 jours 28 jours lundi suiv.

* Si prévu dans le règlement de travail ou dans un accord individuel préalable** S’il n’y a pas de délais de préavis dérogatoires sectoriels, mais bien une clause de

sécurité de travail ou de sécurité d’existence sectorielle*** S’il n’y a pas de délais de préavis dérogatoires sectoriels, ni de clause de sécurité de

travail ou de sécurité d’existence sectorielle**** S’il n’y a pas de délais de préavis dérogatoires sectoriels

1.2. DELAIS DE PREAVIS EMPLOYES (à partir du 01.01.2009)

REMUNERATION ANCIENNETE PREAVIS PREAVIS CONTRE PREAVISANNUELLE EMPLOYEUR TRAVAILLEUR TRAVAILLEUR

jusqu’à - 5 ans 3 mois 1 1/2 mois 1 mois29.729,00 5 à -10 a 6 mois 3 mois 1 mois 10 à -15 a 9 mois 3 mois 1 mois etc. par 5 a chaque fois +3 m. 3 mois 1 mois

de 29.729,01 selon accord employeur/à 59.460,00 travailleur avec minimum les délais prévus pour une max. rémunération annuelle 4 1/2 mois 2 mois ≤ à 29.729,0159.460,01 max. max.et plus idem * 6 mois 4 mois

Date de début: le premier jour du mois calendrier qui suit* Eventuellement, accord dès l’entrée en service

2. Durée clause d’essai

2.1. PERIODES D’ESSAI OUVRIERS- min. 1 semaine- max. 2 semaines (rupture possible sans préavis après la 1ère semaine)- prolongation possible en cas de suspension mais limitée à 7 jours

2.2. PERIODES D’ESSAI EMPLOYES (à partir du 01.01.2009)

- min. 1 mois- max. 6 mois (jusqu’à 35.638,00 de salaire annuel) ou 12 mois (au-delà de 35.638,00 de salaire annuel)- résiliation possible via 1 semaine de préavis avec fi n au plus tôt le dernier jour du 1er mois- possibilité de prolongation pour une durée indéterminée pour cause de suspension

3. Salaire minimum (à partir du 01.10.2008)

Revenu minimum mensuel moyen garanti pour les secteurs qui ne ressortissent pas à une commission paritaire ou n’ont pas de système d’indexation propre.

ÂGE ANCIENNETE TRAITEMENT SALAIRE SALAIRE SALAIRE MENSUEL HORAIRE HORAIRE HORAIRE 40 HEURES 39 HEURES 38 HEURES22 a. 12 m. 1.440,67 8,3116 8,5247 8,749021,5 a. 6 m. 1.424,31 8,2172 8,4279 8,649721a. 0 m. 1.387,49 8,0048 8,2100 8,426120 a. 0 m. 1.304,24 7,5245 7,7174 7,920519 a. 0 m. 1.220,99 7,0442 7,2248 7,414918 a. 0 m. 1.137,74 6,5639 6,7322 6,909417 a. 0 m. 1.054,49 6,0836 6,2396 6,403816 a. 0 m. 971,24 5,6033 5,7470 5,8982

4. Indemnités minimales contrats d’apprentissageCOMMUNAUTE (à partir du 01.01.2009) FLAMANDE FRANCAISE4e et 3e dernières années de la formation 291,49 229,09avant-dernière année de la formation 388,66 305,46dernière année de la formation 480,47 397,09à partir de l’âge de 18 ans 1ère année 388,66 229,09à partir de l’âge de 18 ans 2e année 437,24 305,46à partir de l’âge de 18 ans 3e année 480,47 397,09plafond dont le dépassement entraîne la perte des allocations familiales (à partir du 01.09.2008) 480,47 480,47

5. Fermeture d’entreprises (à partir du 01.09.2008)

Indemnité de fermeture 142,09 (max. = 2.841,80)

6. Limites salariales allocations sociales (à partir du 01.09.2008)

chômage (à partir du 01.01.09) 2.206,46 assurance maladie 3.077,53 prépension CCT 3.476,03prépension mi-temps 1.738,02licenciement collectif 2.962,54

7. Chômage: nombre de jours à prouverdurant la période de référence- 36 ans 312 j. (18 m. avant demande)de 36 à 50 ans 468 j. (27 m. avant demande)au-delà de 50 ans 624 j. (36 m. avant demande)

8. Saisie sur salaire net (à partir du 01.01.2009)*

0 - 981,00 = néant 981,01 - 1.054,00 = 20% (= 14,60)1.054,01 - 1.162,00 = 30% (= 32,40)**1.162,01 - 1.271,00 = 40% (= 43,60)au-delà de 1.271,00 = illimité* La quotité saisissable est diminuée de 61 EUR par enfant à charge.** Pas applicable si uniquement revenus de remplacement ou activité indépendante.

9. Congé-éducation9.1. RECUPERATION SPF ETCSForfait dépendant de divers éléments.

9.2. PAIEMENT AU TRAVAILLEUR (à partir du 01.09.2009)

2.601 EUR par mois (sous réserve de la publication de l’AR)

10. Indemnités travail de nuit (à partir du 01.09.2008)

- supplément horaire pour prestations* - moins de 50 ans 1,04 - à partir de 50 ans 1,25- indemnité de contrainte supplémentaire en plus du chômage 126,64* si pas d’autre régime au niveau sectoriel ou dans l’entreprise

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AUPRÈS DE VOTRE

BUREAU SOCIAL

cme info novembre 2009

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