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Club des correspondants handicap « Recruter un agent en situation de handicap : quelles bonnes pratiques ? »
MARDI 4 JUIN 2019 Centre Du Guesclin
Place Chanzy – 79000 Niort
I) Participants : contacts et répartition
Structure Nom Prénom Mail
UGECAM ALPC - "Les Terrasses" BUISSON Alexandra [email protected]
Mairie de Niort DEVILLERS Sophie [email protected]
Centre Hospitalier de Niort DURAND Eloïse DURAND Héloise <[email protected]>
Mairie de Niort GIRARD Emmanuel [email protected]
CH des Pyrénées GONZALEZ Mylène [email protected]
Centre de Formation professionnel Croix Rouge Nouvelle Aquitaine
GOULET Laure [email protected]
CD 79 ISRAEL Michèle [email protected]
Mairie de Niort KIHM Chantal [email protected]
CDG 40 LE BOURNOT Josiane [email protected]
Communauté d'Agglomération du Niortais
LECOMTE Agnès [email protected]
Mairie de Niort LEON Tatiana [email protected]
Conseil Départemental des Deux-Sèvres MAINARD Isabelle [email protected]
CRRF MELIORIS LE GRAND FEU MOCELLIN Lolita [email protected]
Chambre de métiers et de l'artisanat des Deux-Sèvres
MORIN Aurélie [email protected]
Centre pénitentiaire de Poitiers-Vivonne MULLER Céline [email protected]
CDG 17 NICOLAS Emmanuel [email protected]
DR Sud-Ouest PJJ PELLE ANDRE Philippe [email protected]
Centre Ministériel de Gestion de la Défense PLANCHARD Olivier [email protected]
CDG 40 PONS Betty [email protected]
CDG 86 POTREL Marine [email protected] [email protected]
CH d'Angoulême SAMMARTINO Julie [email protected]
CAP EMPLOI 16 SI MERABET Sandrine [email protected]
CHM TETAUD Julie [email protected]
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Répartition des présents
II) Programme, contexte et objectifs de la journée
Matinée 9h30-10h : Mot d’accueil de la Mairie de Niort Tour de table et émergence des problématiques à traiter 10h-11h : Apport méthodologique sur le processus de recrutement et partage d’expériences 11h-12h30 : Les acteurs et dispositifs ressources et les soutiens à l’apprentissage 12h30 Pause déjeuner Après-midi 14h-16h : Ateliers résolution de problématique sur le recrutement 16h-16h30 : Actualité du réseau et évaluation Contexte
Au regard du taux de chômage des personnes handicapées, la fonction publique est plus que jamais invitée à être vertueuse pour faciliter leur accès à l’emploi. Avec des effectifs de plus en plus contraints, un cadre statutaire complexe et des processus qui ne facilitent pas le
61%
39%
Nouveaux dansle réseauHandi-Pacte
Anciens dansle réseauHandi-Pacte
13%
17%
48%
22%
FPE
FPH
FPT
Partenaires
17%
5%
78%
Ex Aquitaine
Ex Limousin
Ex Poitou-Charente
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travail d’intermédiation entre l’offre et la demande, le recrutement de personnes en situation de handicap ressemble parfois à un parcours du combattant. Quelles bonnes raisons avons-nous de recruter des personnes handicapées ? Quels leviers devons-nous utiliser pour convaincre notre hiérarchie et les encadrants de la pertinence de recruter des personnes en situation de handicap ? Quels processus devons-nous mettre en œuvre pour garantir le succès d’un recrutement ? Quelles ressources techniques, humaines et financières mobiliser ? Cette journée se propose de traiter ces questions avec le concours exceptionnel de témoins (agent, employeurs) et d’acteurs de l’emploi (Cap emploi, CDG, CRP…).
Objectifs de la journée
Identifier les arguments qui militent en faveur du recrutement de personnes handicapées
Poser le cadre d’un processus gagnant - gagnant : préparation, accueil, intégration…
Mieux connaitre les partenaires et ressources externes susceptibles de nous aider
Nous enrichir de l’expérience de nos pairs, notamment pour préciser notre rôle, identifier les
écueils, repérer les leviers, trouver des solutions
III) Mot d’ouverture : Mairie de NIORT
Emmanuelle VIGNAUX, Directrice générale adjointe de la Mairie de Niort, a ouvert cette journée en présentant brièvement les actions de la ville de Niort en matière de lutte contre les discriminations, d’inclusion des personnes en situation de handicap et d’égalité.
Depuis 2013, La ville de Niort et son CCAS se sont engagés et ont élaboré un Plan d’Amélioration des Conditions de Travail (PACT). Ils ont mis en place un conventionnement avec le FIPHFP de 2015-2018. Une nouvelle convention (2019-2021) va être présentée en comité local en juin 2019 sur le périmètre mutualisé de Niort Agglo, de la Ville de Niort et du CCAS. Le premier conventionnement avec le FIPHFP a eu un effet de levier considérable pour la politique handicap de la ville, en termes de financement bien sûr puisque sur 400 000€ de dépenses, seulement 50 000€ sont restés à la charge de l’employeur et surtout pour rendre possible la mise en œuvre de formations du personnel, d’actions de sensibilisation collective, d’études ergonomiques, d’adaptations de postes de travail, d’accompagnements individuels... Il a enfin permis de lancer le programme « transition de parcours professionnel » destiné aux personnes en situation de handicap.
A l’approche du terme de ce premier conventionnement, les résultats sont là : entre 2015 et 2019, entre 1 et 7 personnes en situation de handicap ont été recrutées par année dans la
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ville. Au total, sur ses 1200 agents, la ville de Niort et son CCAS comptent 115 personnes en situation de handicap, soit plus de 9% de l’effectif total. Outre son conventionnement avec le FIPHFP, la politique handicap de la ville de Niort s’appuie sur de nombreux partenariats (Cap emploi accès et maintien, ADAPEI 79, SARAH - service d'appui régional à l'apprentissage des jeunes handicapés, …).
IV) Emergence des problématiques à traiter Les participants à la réunion ont été invités, à travers un atelier collectif, à formuler leurs difficultés, leurs réussites et leurs préoccupations en matière de recrutement de personnes handicapées. DIFFICULTES :
liées aux représentations et à la communication/sensibilisation :
sentiment de complexité
sentiment d’injustice, notamment dans le cadre d’aménagement de postes mais
aussi avec le recours à l’article 38
notion de discrimination positive
acceptation de la différence par le collectif de travail, les élus, le public (ex : missions
d’accueil) et même par les personnes en situation de handicap (effet miroir)
discrimination positive
encourager la reconnaissance du handicap
être soignant et handicapé dans l’hospitalière
Liées au sourcing et au processus de recrutement :
pas de GPEC
pénurie de candidats
manque de retours sur le recrutement
méconnaissance des acteurs ressources
inadéquation entre les postes et les aptitudes
Liées au processus d’intégration
pas de préparation en amont de l’intégration
manque de ressources
le rôle du médecin de prévention
REUSSITES :
Intégration de personnes en situation de handicap :
Intégration pérenne (titularisation/CDI)
Apprentissage
Contrats PEC
L’appui sur un riche panel de ressources externes :
création de partenariats,
recours à l’article 38
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recours aux contrats PEC
recours à l’apprentissage
Evolution des consciences :
Sensibilisation
DuoDay
Construction d’une politique handicap en approche globale :
Conventionnement avec le FIPHFP
Approche pluridisciplinaire
Parcours de transition professionnelle
Accompagnement au « cas par cas »
PREOCCUPATIONS : Sensibiliser
convaincre sur l’intérêt du recours à l’apprentissage
sensibilisation de l’environnement de travail
Les limites d’une politique handicap dans son établissement :
sources de financement autre que le FIPHFP
objectifs très ambitieux de la convention FIPHFP
Recourir à l’écosystème du handicap :
élargissement du réseau
retours d’expériences et bonnes pratiques
Améliorer les processus de recrutement
formation et accompagnement des chargés de recrutement
élargissement du sourcing
V) Apport méthodologique sur le processus de recrutement et partage
d’expériences
a. Les bonnes raisons de recruter
Lorsque l’on cherche à recruter en général, et à recruter une ou plusieurs personnes handicapées en particulier, on peut se voir opposer les arguments suivants :
• Contexte budgétaire défavorable
• Priorité donnée au maintien dans l’emploi des personnes déjà en poste (qui permet
parfois à lui seul d’atteindre le taux d’emploi de 6%)
• Manque de temps des personnes ressources
• Méconnaissance des aides et dispositifs
• Crainte de ne pas recruter sur les critères de compétences, (discrimination positive)
• Peu de candidatures spontanées, des parcours atypiques difficiles à évaluer
• Un plus faible niveau de qualification des BOE par rapport à l’ensemble des agents
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• Des échecs d’intégration qui ont marqué le collectif de travail…
Il est important de connaître ces difficultés afin de les prendre en compte et de les surmonter. L’argumentation en faveur du recrutement peut s’appuyer sur les points suivants :
• Sur le plan politique, l’OETH ne peut se résumer au maintien dans l’emploi pour la
fonction publique, en raison :
• du niveau et de la croissance du chômage des BOETH
• de la Responsabilité Sociale de l’Employeur (en particulier public)
• des priorités des institutions (FIPHFP pour les conventions, gouvernements
successifs pour l’apprentissage…)
• Sur le plan technique :
• Recruter est un des moyens principaux pour atteindre, et maintenir (dans un
contexte de départs à la retraite) le taux d’emploi de 6% de personnes
handicapées fixé par l’obligation d’emploi,
• Accueillir un agent handicapé participe de la diversité et donc de la richesse
d’une équipe,
• Enfin, des solutions et procédures susceptibles d’être mobilisées constituent
de réelles opportunités de travailler sur des parcours adaptés aux besoins.
b. Les solutions pour recruter
L’employeur peut donc nettement favoriser le recrutement et limiter les conséquences du handicap dans l’emploi de l’agent :
- En prenant en compte les conséquences du handicap
o lors des différentes étapes du recrutement et avec la mobilisation conjointe de
l’ensemble des acteurs
o selon les indications médicales mais aussi selon ce qui est possible et « raisonnable ».
- En compensant le handicap :
o Compensation technique/humaine : Matériels spécifiques, aide humaine sur le
poste et pour la vie au travail
o Accompagnement opérationnel : Tutorat, management, accompagnement
spécifique (psychologue, ergothérapeute), sensibilisation des équipes
o Organisation : Organisation du travail (réorganisation des tâches,
o de la charge de travail), organisation du temps de travail, anticipation (mobilité,
déplacements…)
o Formation : Reconversion professionnelle, formation diplômante, reprise d’études…
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c. Les modes de recrutement
Sur les modalités de recrutement, au-delà de la voie classique sur concours, les solutions (de droit commun et spécifiques) peuvent être variées :
- Immersion : PMSMP, DuoDay
- Stage
- Service civique
- contrats aidés : CUI/CAE, emplois d’avenir
- contrat d’apprentissage
- missions de remplacement via les centres de gestion
- contrat à durée déterminée et travail temporaire
- Pacte (Parcours d’Accès aux Carrières de la Fonction Publique)
d. Zoom sur l’apprentissage
Une vidéo réalisée par le Handi-Pacte Alsace, qui met l’accent sur les avantages à recruter un apprenti en situation de handicap a été diffusée (cliquez ici pour voir la vidéo)
e. Le processus de recrutement
- Définition du besoin en amont : o Identifier les besoins non satisfaits de la mission o Déterminer les exigences et les contraintes du poste :
Compétences techniques et humaines requises Contraintes liées au poste et à l’environnement de travail *
Eléments de contexte dans la prise de poste (tuteur pour un apprenti
handicapé par exemple)
o Valider la définition de poste par une approche pluridisciplinaire (ressources
humaines, managers, médecine de prévention)
- Diffusion et promotion de l’offre
o Mobiliser les réseaux
o Mettre en valeur l’offre :
Communiquer sur l’engagement de l’employeur en matière de handicap
Mettre en place un site internet handi-accessible (ou a minima rendre la
candidature accessible à tous !)
- Analyse et pré-qualification des candidatures
o Une étude pragmatique des CV adaptée à des parcours parfois atypiques :
Ne pas éliminer d’office les « CV à trous » (périodes de soins ? de
convalescence ? temps de réflexion sur le projet professionnel en vue d’une
reconversion ?)
Raisonner en termes d’expériences et de compétences valorisables et
transposables plutôt qu’en postes déjà occupés
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o Une pré-qualification téléphonique (le cas échéant), pour :
Valider la première adéquation entre les compétences et les motivations du
candidat, le poste et les besoins de compensations éventuels liés au
handicap
Demander au candidat si un aménagement doit être prévu lors de l’entretien
(accessibilité, outils et moyens spécifiques)
o Entretien : que dire ? Comment ?
Centrer surtout l’échange sur l’adéquation des compétences avec les besoins
du service
Identifier les conditions de la prise de fonction au regard des conséquences
du handicap
Evaluer ensemble la pertinence d’une sensibilisation de l’équipe en amont
ou au moment de la prise de poste
Evoquer la politique de l’établissement en matière d’emploi des personnes
en situation de handicap (actions engagées, convention FIPHFP, BOE déjà
présents dans la structure…)
VI) L’apport des partenaires dans le processus de recrutement
a. L’écosystème de l’accès à l’emploi
En amont de l’intervention des différents partenaires présents à cette rencontre, une présentation a été faite de l’écosystème de l’accès à l’emploi pour mieux appréhender les différentes étapes du recrutement ainsi que les acteurs et dispositifs mobilisables dans ce cadre.
b. Cap Emploi 16
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BROCHURE Cap emploi La présentation des partenaires débute par l’intervention de Madame Sandrine SI MERABET, responsable de service au Cap Emploi 16. A retenir en particuliers :
La mission de Cap Emploi est d’accompagner vers l’emploi et dans l’emploi (avec un risque d’inaptitude ou pas)
Les services qu’il propose sont gratuits
Organisme de placement, au même titre que Pôle Emploi ou les Missions Locales, le Cap Emploi se distingue par ses parcours de suivi durable
Les Cap Emploi sont prescripteurs de dispositifs complémentaires tels que les PAS et EPAAST.
Importance de la mise en valeur des périodes d’immersion qui offre la possibilité de tester gratuitement les aptitudes d’un candidat avant une contractualisation (apprentissage, PEC, …).
Dans une volonté de guichet unique, les Pôles Emploi et les Cap Emploi se rapprochent de plus en plus (permanences des Cap Emploi dans les Pôles Emploi, …)
Les employeurs publics et les Cap Emploi peuvent passer des conventionnements ensemble pour formaliser leur partenariat. Pour avoir accès aux contacts du Cap Emploi de mon département, rendez-vous sur le Catalogue des acteurs locaux du Handi-Pacte Nouvelle-Aquitaine en cliquant ici.
c. CDG 16 Les Centres de gestion (CDG) sont des Etablissements publics locaux à caractère administratif, gérés par des employeurs territoriaux, qui ont pour vocation de participer à la gestion des personnels territoriaux et au développement des collectivités. Les collectivités de moins de 350 agents y sont affiliées obligatoirement, les autres collectivités peuvent bénéficier de leurs prestations si elles le souhaitent. La cellule handicap est un service dédié au recrutement et au maintien dans l’emploi et est gérée par une équipe pluridisciplinaire qui assure un rôle d’expertise, de conseil et d’assistance. Les collectivités territoriales et établissements publics affiliés doivent obligatoirement s'acquitter d'une cotisation au Centre de gestion, qui leur permet de recourir gratuitement à ses services
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OFFRE DE SERVICE RELATIVE AU RECRUTEMENT
INFORMATION ET SENSIBILISATION
• Promouvoir l'emploi
territorial (forums, observatoire de l'emploi)
• Informer et sensibiliser les employeurs au handicap (modes de recrutement, aides…)
ACCOMPAGNEMENT DES EMPLOYEURS
Assistance juridique et
accompagnement au recrutement (analyse du besoin, recherche de profils, entretiens…)
Mise à disposition de personnels de remplacement
CONSEIL EN MOBILITE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
• Organisation des concours
et examens professionnels
• Accompagnement des demandeurs d'emploi, fonctionnaires en mobilité ou en reconversion professionnelle (aide à la rédaction de CV, lettres de motivation, prospection, simulation d'entretiens…)
Des partenariats entre les CDG et des établissements de la fonction publique d’Etat et hospitalière peuvent être établis notamment pour favoriser la mobilité inter fonction publique (ex : propositions de stages d’immersion dans le cadre d’une période de préparation au reclassement). Pour avoir les contacts du Centre de gestion de votre département, rendez-vous sur le Catalogue des acteurs locaux du Handi-Pacte Nouvelle-Aquitaine en cliquant ici.
d. CMA des Deux-Sèvres Plaquette du CMA de Niort La Chambre des Métiers et de l’Artisanat accueille chaque année entre 200 et 300 apprentis. Son offre de formation s’étend jusqu’au bac +2 et se dessine autour des pôles de formations suivants :
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Des offres de formation supplémentaires peuvent être ouvertes selon les besoins exprimés par les employeurs du territoire. Ses missions sont :
- d’être au service des entreprises du territoire - de proposer des orientations métier - …et de délivrer un service de formation de qualité
Chaque année, entre 100 et 120 jeunes du CMA expriment des difficultés. Parmi-eux, 90% sont en situation de handicap. Pour trouver les contacts de ce CFA et bien d’autres encore, rendez-vous sur le Catalogue des acteurs locaux du Handi-Pacte Nouvelle-Aquitaine en cliquant ici.
e. Centre de formation de la Croix Rouge française
Dans le secteur de la formation initiale, La Croix-Rouge française forme chaque année 14.000 élèves. Elle assure, au sein de ses 102 écoles, la formation de 12% du personnel diplômé en France dans les formations :
Infirmier Aide-soignant Secrétaire médical Assistant de service social Cadre de santé Masseur kinésithérapeute Etc.
Dans le secteur de la formation continue, la Croix-Rouge Française, à travers 84 centres de formation professionnelle, est un acteur majeur dans les domaines suivants :
la prévention des accidents du travail : formation de gestes et postures en situation de travail et manutention des malades et personnes à mobilité réduite
la formation d'un sauveteur - secouriste du travail des modules spécifiques premiers secours.
Afin d’accueillir de plus en plus d’étudiants en situation de handicap, la Croix-Rouge française développe de nombreux partenariats avec des associations tels que l’ADAPEI ou encore TRISOMIE 21. Dans les Deux-Sèvres, la Croix Rouge française est présente sur les Instituts Régionaux de formation à Bègles, Limoges et Angoulême. Pour trouver les contacts de ces CFA et bien d’autres encore, rendez-vous sur le Catalogue des acteurs locaux du Handi-Pacte Nouvelle-Aquitaine en cliquant ici.
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f. UGECAM « Les Terrasses » Le Centre "Les Terrasses" est situé à Niort.
Le pôle médico-social de l'établissement, comprend notamment :
Un centre de Pré Orientation Une Unité d'Evaluation, de Réentrainement et d’Orientation Socioprofessionnelle
(UEROS) pour des personnes adultes cérébraux-lésées
Il propose un accompagnement médico-social complet et personnalisé grâce à son équipe pluridisciplinaire : médecin ergothérapeute, psychologues, neuropsychologue, chargé d'insertion, formateurs, psychomotricienne, assistante de service social, moniteurs éducateurs , CESF, secrétaire médico-sociale,... Cet accompagnement est ouvert uniquement aux personnes qui ont été orientées par la MDPH.
Des stages de mises en situations professionnelles peuvent être organisés avec les employeurs publics locaux.
Outre le pôle médico-social, ce centre porte également le dispositif Emploi Accompagné dans le département. Cet accompagnement est ouvert aux plus de 16 ans, à tout niveau de diplôme et pour tout type de handicap.
Pour trouver les contacts de ce centre et bien d’autres encore, rendez-vous sur le Catalogue des acteurs locaux du Handi-Pacte Nouvelle-Aquitaine en cliquant ici.
g. CRRF Melioris Le Grand Feu
Le CRRF « Melioris Le Grand Feu », en qualité d’adhérent au réseau Comète France, accueille une Unité d’insertion socio-professionnelle dont l’objectif est de mettre en œuvre une Démarche Précoce d’Insertion afin de faciliter l’intégration sociale et professionnelle des patients en situation de handicap, et cela dès la phase active de soins dans l’établissement. Ses missions sont les suivantes :
Accompagner le patient dès son admission au centre de rééducation et de réadaptation fonctionnelle
Construire avec sa participation active un projet social et professionnel Mettre en place cet accompagnement au plus tôt et au plus près.
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L’équipe composée d’une coordinatrice ergothérapeute-ergonome, d’un médecin coordonnateur, d’une psychologue de l’orientation, de l’évaluation et du conseil, d’une assistante sociale, d’une chargée de mission et d’une secrétaire, est en lien permanent avec les équipes de soin et de rééducation de Melioris Le Grand Feu, avec la Délégation Nationale Comète France ainsi qu’un large réseau de partenaires.
Pour trouver les contacts de ce centre et bien d’autres encore, rendez-vous sur le Catalogue des acteurs locaux du Handi-Pacte Nouvelle-Aquitaine en cliquant ici.
VII) Ateliers d’intelligence collective
Afin de pousser la réflexion encore plus loin et de favoriser les échanges de pratiques, des ateliers collectifs ont été proposés sur la seconde partie de journée. Le cadre de l’exercice :
4 problématiques ont été formalisées en amont par le Handi-Pacte : 1. Comment bien réussir un recrutement ? 2. Quelles pourraient être les meilleures pratiques de sélections de candidats ? 3. Comment être sûr d’échouer l’intégration d’une personne en situation de handicap ? 4. Que peut-on attendre de meilleur d’une personne en situation de handicap ?
Les participants ont été divisés en groupe de 5 ou 6. Toutes les 10/15 minutes, ils devaient tourner dans chaque atelier pour l’enrichir, une personne par groupe faisant le relais pour expliquer ce qui avait été produit jusqu’à présent. Le dernier tour était consacré à la formulation d’une synthèse dont la forme était laissée à l’initiative du groupe. Synthèse des travaux :
1. Comment bien réussir un recrutement ?
Les participants se sont tout d’abord questionnés sur le public concerné par cette problématique : il y a-t-il une différence entre le recrutement d’une personne en situation de handicap et d’une personne dite valide ?
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Les étapes clés proposées sont les suivantes :
1) Identifier le besoin de compétences 2) Réaliser une fiche de poste la plus complète possible 3) Lancer un appel à candidature avec un sourcing diversifié 4) Favoriser les méthodes de recrutement par simulation (MRS) 5) Tenir compte des inaptitudes de la personne et des impacts possibles sur l’équipe
2. Quelles pourraient être les meilleures pratiques de sélections de candidats ?
La restitution des travaux a été présentée sous forme de scénettes de théâtre. Celles-ci reprenaient les bonnes pratiques suivantes :
- Une bonne définition des besoins en amont - La réalisation de mises en situation - L’utilisation de périodes d’immersion - La mise en confiance
En résumé, il a été précisé que le rapport de force est induit dans le recrutement mais qu’il est inefficace pour collecter de l’information objective Il est sans doute plus utile de vérifier l’adéquation avec les valeurs explicites ou implicites de l’établissement plutôt que de chercher une motivation intrinsèque de l’individu par rapport au poste proposé. Cela induit de nous interroger sur ces valeurs et la manière dont elles sont respectées. Ainsi, le recrutement est avant tout une rencontre humaine et un désir partagé de construire ensemble. Plusieurs bonnes pratiques ont ensuite été évoquées, parmi lesquelles :
- Les mises en situation lors des entretiens (exemple de Heineken) - Le fait de marcher pendant un entretien permet de créer un rapport de confiance et de
briser le rapport de force - Une fois les sélections faites sur la conformité des compétences avec le poste proposé,
l’organisation de binômes de recrutement au sein de l’équipe accueillante avec un processus de convergence du candidat retenu. Lors des entretiens de 30 minutes maximum, il est recommandé d’interdire de parler du travail pour se consacrer exclusivement à ce qui fait sens pour le candidat.
3. Comment être sûr d’échouer l’intégration d’une personne en situation de handicap ?
Cette formulation iconoclaste a l’avantage de faire ressortir, en effet miroir, les actions qu’il faudrait absolument mettre en œuvre pour réussir l’intégration. Il a ainsi été pointé quatre familles d’écueils suivants:
1) Pas de préparation (sensibilisation, …) 2) Pas d’anticipation (aménagement, processus, ..)
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3) Pas d’accompagnement (tutorat, suivi, …) 4) Pas d’aménagement (technique, managérial, …)
Ces mauvaises pratiques sont tout aussi valables pour une personne sans handicap.
4. Que peut-on attendre de meilleur d’une personne en situation de handicap ?
Les participants ont été bousculés par cette question (ce qui était l’effet recherché). Evidemment, pourquoi attendre le meilleur d’une personne handicapée plutôt que d’une autre ? S’il est constaté que l’on demande souvent plus à une personne en situation de handicap, il est tout aussi vrai que cette compétition est néfaste, aussi bien au niveau individuel que collectif. Finalement, le meilleur que l’on pourrait attendre d’une personne en situation de handicap, ce serait de nous permettre de nous reconnecter à notre fragilité pour favoriser la bienveillance et révoquer le modèle de la compétition à tout prix. Si la thématique de la fragilité vous intéresse, nous vous invitons à visionner la vidéo « Fragilité : une ressource oubliée du management ? » qui a été réalisée par le Handi-Pacte Centre-Val de Loire.
VIII) Actualités et évaluation
Le prochain rendez-vous du Handi-Pacte Nouvelle-Aquitaine est : Le 12 juin,
de 11h à 12h, pour le webinaire sur la Période de Préparation au Reclassement (PPR).
Il s’agira de la dernière rencontre proposée par le Handi-Pacte avant la rentrée. Durant cet été, le comité de pilotage du Handi-Pacte travaillera sur la programmation de septembre 2019 à juin 2020. Si vous avez des suggestions de thématiques, n’hésitez pas à nous les faire parvenir par mail à : [email protected] Vous pouvez également proposer votre établissement comme prochain lieu d’accueil d’une rencontre Handi-Pacte. Les rencontres varient entre 15 et 30 participants et selon le format se déroulent sur une demi-journée ou une journée complète
La moyenne des notes données à cette journée est de : 4,7/5.