cgem la flexibilité responsable au service de la compétitivité et de l’emploi au maroc

La flexibilit responsable au servicede la comptitivit et de lemploi

Commission Emploi et Relations Sociales

Le monde vit des turbulences sans prcdents.

Les Etats doivent faire face des crises politiques, conomiques et sociales. Les modles de croissances dhier ont vcu. De la crise co-nomique de 2008 qui ne finit pas de faire des ravages, la rvolution technologique qui bouscule les modes dorganisations conomiques et sociales des entreprises. Pouvons-nous vivre sans croissance ? Com-ment lentreprise peut-elle continuer rpondre aux besoins de ses clients externes et internes sans faire sa propre rvolution ?

Comment lEtat pourrait-il ne pas jouer son rle stratgique de rgula-teur ? Il nexiste pas dentreprises qui ne veuillent croitre et qui ne soient pas conscientes des attentes des diffrentes parties prenantes. La question est la suivante : sommes-nous prts sortir de nos dogmes et consentir des efforts idologiques pour apporter des rponses concrtes aux questions demploi, de comptitivit et de dmocratie sociale ?

Ces trois dernires annes la CGEM, nous avons invers le paradigme de la relation avec les syndicats et avec lEtat. En installant le dialogue social direct, nous avons montr que le patronat marocain avait fait sa mue et que le progrs conomique tait li au progrs social et vice versa. Cest une rvolution et ce nest pas quun vain mot.

En tant quentrepreneur, nous savons mieux que quiconque, que le temps conomique nest pas le temps politique et encore moins le temps social.

La CGEM rclame des rformes de fond pour crer les conditions de la comptitivit et donc de la cration de lemploi. Que cela soit le cot du travail, la flexibilit responsable du march du travail, la rglementation de lexercice du droit de grve, en passant par les amendements du code du travail pour le mettre au diapason de la vie moderne et non pas de le sacraliser.

Qui navance pas recule, dit le vieil adage.

Aprs avoir fait des propositions concrtes sur les besoins des entre-prises, aujourdhui, nous proposons travers ce guide, de poser les bases de notre approche du modle de flexibilit responsable pour nos entreprises et notre pays.

DITO

Jamal BELAHRACHPrsident de la Commission Emploi et Relations Sociales

En effet, il est impratif douvrir le dbat car force de faire le dni de ralit sur nos freins au dveloppement conomique, non seulement nous ne servons pas les intrts de la nation et en plus nous ne rpon-dons pas la feuille de route de Sa Majest sur la mise en place du nouveau contrat social, pilier du dveloppement et de laccs au statut de pays mergent.

Dans notre dmarche, il sagit dune part de formaliser et de donner un corps juridique des pratiques et dinnover pour rpondre aux aspira-tions des salaris et aux besoins en souplesse des entreprises.

En 2015, nous navons pas le droit de laisser le flou. Ce nest ni digne ni responsable dun pays qui porte une relle ambition comme le Maroc.

Il sagit de redonner la confiance aux acteurs conomiques, la scurit aux salaris et enfin, la place et le droit de cit aux syndicats respon-sables travers leur reprsentativit.

Nous sommes mrs pour dbattre et amender, mais nous avons lobli-gation davancer. Lheure est la responsabilit collective et de mettre fin aux postures.

POUR UN MODLE DE FLEXIBILIT RESPONSABLE

PARTIE 1 : SOUPLESSE DU MARCH DU TRAVAIL

Le contrat de travail temps partiel

Le contrat de travail unique

La rupture conventionnelle

Le travail temporaire, outil demployabilit

PARTIE 2 : SCURIT ET EMPLOYABILIT DES SALARIS

LIndemnit pour Perte dEmploi (IPE)

Laccompagnement anapec

La formation qualifiante

6

13

14

21

24

28

41

42

45

48

SOMMAIRE

POUR UN MODLE DE FLEXIBILIT RESPONSABLE

LA FLEXIBILIT RESPONSABLE AU SERVICE DE LA COMPTITIVIT ET DE LEMPLOI 7

La flexibilit du travail permet aux entreprises de sadapter aux volu-tions imposes par leur environnement, notamment les contraintes du march en perptuel changement. Synonyme de ractivit, elle se base sur des contrats de travail souples et adaptables aux diffrentes cir-constances auxquelles peuvent tre confrontes les entreprises.

Cest une stratgie intgre visant renforcer la fois la souplesse et la scurit du march du travail par la conciliation entre la garantie de la comptitivit des entreprises et la demande de scurit lgitime des salaris.

La flexibilit doit tre encadre pour assoir les jalons de sa mise en uvre et surtout permettre aux entreprises un nouveau schma moderne, qui viendrait sadjoindre aux modes de fonctionnement existants.

Les entreprises cratrices demplois sont contraintes de grer les fluc-tuations de leurs marchs, do la ncessit dintgrer la flexibilit dans leur mode de gestion. Face cela, il est primordial que les partenaires sociaux saisissent ce changement de mode de gestion impos par la dynamique actuelle de lconomie internationale.

Les entreprises considrent elles-mmes un certain nombre de fac-teurs pour rendre une organisation flexible. Llment le plus important est la prsence dune culture de lapprentissage, de la disposition au changement et de la flexibilit (collaborateurs flexibles). Un autre l-ment important est la (grande) capacit des collaborateurs remplir des fonctions diffrentes. Un troisime lment est la prsence de col-laborateurs et dquipes autogrs. La rapidit de dcision produit aussi un certain impact sur la flexibilit gnrale de lorganisation.

La flexibilit du travail et des rmunrations permet lentreprise dvi-ter la conversion de ses cots salariaux en charges fixes indpendantes du volume de la production, et permet de baisser le chmage en pro-curant aux entreprises un meilleur quilibre offre-demande et en leur admettant une meilleure adaptation la conjoncture conomique.

Le prsent livret expose brivement une proposition de modle de flexi-bilit, notre avis, adapt lactuel contexte socio-conomique maro-cain, et en dtaille les principaux outils jugs la fois lgaux (conformes au code du travail marocain) et faciles mettre en uvre.


I. FLEXIBILIT RESPONSABLE, ENJEU DE COMPTITIVIT POUR LEMPLOI DURABLE

Notre pays connat une crise de croissance qui semble durable et qui ne peut apporter des rponses la problmatique demploi que nous connaissons.

Sans une rforme du march du travail en profondeur et un change-ment de paradigme de la part des acteurs politiques et des partenaires sociaux, nous ne russirons jamais rduire la fracture sociale qui existe et qui interdirait jamais au primo demandeur demploi davoir accs au march du travail.

Il nous faut une rvolution culturelle, car crer de lemploi ne simprovise pas.

Pour cela, il nous faut regarder la ralit en face. Notre Taux dactivi-t reste faible par rapport la moyenne des pays qui se dveloppent (moins de 50%), le Taux dactivit des femmes (


Rduire la prcarit, donner plus dopportunits de travail et de scu-rit au salaris, largir lassiette de cotisations sociales pour rduire la pression sur les entreprises dj responsables, voil le modle cible vers lequel nous devons tendre.

II. MODLE DE FLEXIBILIT RESPONSABLE

1. Contrat de Travail Temps Partiel (CTTP)

La cration dun contrat de travail temps partiel permettrait beau-coup de nouvelles industries de mieux grer leurs salaris en adaptant les contrats de travail leurs ralits industrielles.

Il permettrait beaucoup de salaris oprant dans le commerce tra-ditionnel, la restauration, la coiffure, etc. de sinscrire dans le formel. Ce sont l des milliers demplois, et par consquent un largissement de lassiette des cotisants de la Caisse Nationale de Scurit Sociale (CNSS) sans prcdent, sans compter limpact positif sur les caisses de retraites.

De surcroit, le CTTP permettrait aux femmes, dont le taux dactivit reste toujours faible dans notre pays, daccder au monde du travail et dadapter, si elles le souhaitent, leurs vies professionnelles et person-nelles.

Indemnit pour Perte dEmploi

(IPE)

RuptureConventionnelle

Indemnitsde Fin de Mission

Contrat de missionde Travail Temporaire

Contrat de Travail

Unique(CTU)

Contrat de Travail

Temps Partiel(CTTP)

AccompagnementANAPEC

Formation Qualifiante

TA

T

TA

T

EN

TRE

PR

ISE

EN

TRE

PR

ISE


Convaincue de ses inluctables effets positifs sur la comptitivit des entreprises et sur la promotion de lemploi et lemployabilit, la Commis-sion Emploi et Relations Sociales de la CGEM a dvelopp une proposi-tion de CTTP adapte au contexte national (voir tableau ci-dessous) :

2. Contrat de Travail Unique (CTU)

En effet, crons un contrat de travail unique et accompagnons-le dune rupture conventionnelle avec un salari.

Ce contrat de travail unique supprimerait de fait la notion de CDD. Il permettrait dviter les ingalits entre les salaris en CDI avec un sta-tut protecteur mais qui dissuade les entreprises dembaucher, et ceux en CDD, plus flexibles, mais plus prcaires. Lide est donc den finir avec toutes les formes de CDD, en adoptant le contrat unique pour tous les salaris.

En contrepartie de ces contrats sans date de fin, tous les benchmark effectus plaident pour des licenciements simplifis. Pour viter les pro-cdures de licenciement longues et coteuses, bons nombres dentre-prise prfrent ne pas recruter.

Intgration des milliers dem-plois dans le formel ;

Dveloppement du taux dactivit des femmes ;

Regain de dignit pour les po-pulations cartes du march du travail (maladies graves et/ou chroniques, personnes handicap, jeunes tudiants, salaris en charge de per-sonnes malades ) ;

Meilleure gestion de la pro-ductivit.

Tout contrat conclu pour une dure infrieure la dure lgale du travail (


Il faut permettre lentreprise et au salari, via la rupture convention-nelle, de se sparer lamiable sans passer par les tribunaux. Un accord peut tre trouv entre les parties et ce, en respectant les rgles de la sparation et en donnant les indemnits conventionnelles. Avec cette nouveaut, bon nombre de conflits seront vits, la charge de travail des tribunaux sera allge et le march du travail sera fluidifi.

3. Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet de rompre dun commun accord un contrat de travail dure indtermine, contrairement la dmission ou au licenciement. Les formalits de la rupture conventionnelle sont assez souples, puisque la procdure repose avant tout sur la ngociation.

Autorise par le code du travail mais peu rpandue voire mconnue par certains employeurs, la rupture conventionnelle reste totalement scuri-sante pour le salari puisquelle rpond des rgles trs prcises et est formalise par un document lgal approuv par lInspection du travail.

Bien videmment, cette rupture conventionnelle doit permettre au sala-ri, via lAgence Nationale de Promotion de lEmploi et des Comptences (ANAPEC), de bnficier dun accompagnement pour retrouver du tra-vail, de suivre une formation complmentaire pour amliorer son em-ployabilit et galement de bnficier de lindemnit pour Perte dEmploi (IPE).

4. Travail temporaire, outil demployabilit

Dernier lment du modle de flexibilit responsable, lutilisation du tra-vail temporaire. Aujourdhui, ce sont plus de 100 000 emplois plus ou moins dclars.

Avec une vision globale sur la flexibilit responsable, qui assume le CDI pour contrat de base en ajoutant la rupture conventionnelle accom-pagne de formation qualifiante, de lindemnit de perte demploi, dun contrat de travail en temps partiel et en renforant la lgislation sur le travail temporaire, nous posons ainsi les bases dun modle pour une vritable rforme du march du travail.

La croissance fera le reste pour la cration demploi.


A la CGEM, nous assumons notre rle dacteurs responsables qui osons emprunter les chemins pour contribuer au dveloppement dune co-nomie moderne qui donne la chance aux uns de crer des richesses, et aux autres davoir des emplois pour btir leur projet de vie dans un pays serein qui donne confiance.

Nous sommes dans lobligation de prendre la hauteur de vue ncessaire pour rformer notre march du travail et nous adapter au monde du travail nouveau dans lequel nous sommes entrs.

PARTIE 1 : SOUPLESSE DU MARCH DU TRAVAIL

LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPS PARTIEL


I. CONSTAT

Macroconomique Crise conomique mondiale et printemps arabe : consquences

indniables sur notre conomie ; Ralentissement de la croissance ; Plus de 40% du tissu conomique marocain baigne dans linformel ; Populations fragiles naccdant pas ou difficilement au march de

lemploi, donc faible pouvoir dachat

Microconomique Concurrence internationale accrue ; Saisonnalit de lactivit dans plusieurs secteurs (fluctuations im-

portantes des commandes) ; Flexibilit des systmes productifs (just in time/flux tenus) ; Innovations rgulires.

Vs

Rigidit du code du travail ; Flexibilit insuffisante dans la GRH ; Mcanismes demploi des jeunes inefficaces.

II. DFINITION

Le contrat de travail temps partiel (CTTP) est conclu avec un salari dont la dure du travail est infrieure la dure - lgale ou convention-nelle - pratique dans lentreprise.

Est considr comme salari temps partiel le salari dont la dure du travail est infrieure la dure lgale du travail (soit 44 heures par semaine).

De 15 heures 43 heures

Soit tous les jours ouvrables de la semaine mais durant une partie de la journe seulement

Soit uniquement certains jours ouvrables de la semaine, les autres tant non travaills

De 780 2287

Travail durant certains mois ou partie du mois seulement sur lanne

Horaires effectus dans le cadre de la semaine

Horaires effectus dans le cadre de lanne


Ces horaires de travail font rfrence la dure lgale en vigueur au Maroc qui sert de rfrence pour dfinir le temps partiel.

Cependant, la dure de rfrence peut tre infrieure, soit parce quune convention ou un accord collectif le prvoit, soit parce que cela rsulte dune pratique dentreprise.

Obligatoirement crit, ce contrat comporte certaines clauses spci-fiques afin, notamment, de garantir les droits du salari concern.

III. ENJEUX DU CTTP

Pour les salaris Faciliter laccs au march de travail des populations jusque-l

carts (dilemme entre temps plein ou inactivit) donc cration demplois ;

Faciliter lentre dans la vie active ou le dpart la retraite rendue progressifs ;

Transfert de comptences et knowledge management ; Permet un meilleur quilibre entre la vie professionnelle et les res-

ponsabilits familiales ou le temps consacr dautres activits telles que les loisirs ;

Permet un meilleur quilibre entre la vie professionnelle et la for-mation initiale, continue ou lengagement civique ;

Permet un meilleur quilibre entre la vie professionnelle et les contraintes de soins (maladies lourdes) ;

Permet une entre progressive dans la vie active certaines formes de handicaps ;

Possibilit de congs parentaux, de congs dducation

Pour les entreprises Les avantages de la flexibilit lie au travail temps partiel, adap-

tation aux besoins dfinis et exigs par son activit ; Plus de souplesse pour adapter le rythme de leur activit aux exi-

gences du march ; Un gain de productivit ; Liaison salaire/productivit ; Mettre en relation tous les mcanismes par rapport un volume

horaires (protection, congs...).


IV. ORGANISATION DU TRAVAIL TEMPS PARTIEL

1. Dure du Travail

Est considr comme salari temps partiel le salari dont la dure du travail est infrieure :

la dure lgale du travail (soit 44 heures par semaine) ou, lorsque cette dure est infrieure la dure lgale, la dure du travail fixe conventionnellement pour le secteur ou la dure de travail appli-cable au sein de lentreprise ;

la dure mensuelle rsultant de lapplication, sur cette priode, de la dure lgale du travail ou, si elle est infrieure, la dure du tra-vail fixe conventionnellement pour la branche ou lentreprise ou la dure du travail applicable dans ltablissement ;

la dure de travail annuelle rsultant de lapplication sur cette p-riode de la dure lgale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inf-rieure, la dure du travail fixe conventionnellement pour la branche ou lentreprise ou la dure du travail applicable dans ltablissement.

2. Organisation du Travail

Le travail temps partiel peut tre organis sur la semaine, sur le mois ou sur lanne. La dure de travail prvue dans le contrat doit tre respecte.

3. La modulation de la dure du travail temps partiel

La dure hebdomadaire ou mensuelle du travail dun salari temps partiel peut varier sur tout ou partie de lanne condition que cette dure nexcde pas, en moyenne, la dure stipule dans le contrat de travail. (La moyenne du travail effectu en entreprise par semaine ne doit pas excder la dure contracte initialement).

Par ailleurs, lcart entre la limite des variations de la dure du travail et la dure stipule dans le contrat ne peut excder le tiers de cette dure.


Cette modulation ne peut se faire quavec un accord ou une convention qui prvoit :

les modalits selon lesquelles le programme indicatif de la rpartition de la dure du travail est communiqu par crit au salari ;

les modalits et les dlais selon lesquels ces horaires peuvent tre modifis. Cette modification ne peut intervenir moins de sept jours aprs la date laquelle le salari en a t inform, ce dlai pouvant tre ramen trois jours par convention ou accord collectif.

4. Modification de la rpartition dhoraires

La rpartition de la dure du travail dans la semaine ou le mois figure obligatoirement dans le contrat de travail temps partiel ou dans lave-nant y affrent.

Doivent galement tre mentionnes les circonstances dans lesquelles cette rpartition peut faire lobjet dune modification ainsi que la nature de celle-ci. Toutefois, une modification de la rpartition de la dure du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir quaprs le respect, par lemployeur, dun pravis de 5 jours ouvrables. Le point de dpart de ce pravis est la notification, au salari par crit, de la modification envisage.

Lorsque le changement est structurel et modifie la clause contractuelle, un avenant au contrat initial est obligatoire.

Le salari peut sopposer un tel changement, sans encourir ni sanction ni licenciement, lorsque :

lemployeur demande une modification dans des circonstances ou selon des modalits autres que celles prvues par le contrat de tra-vail ;

le changement, bien quintervenant dans un cas et selon les modalits dfinies par le contrat, nest pas compatible avec des obligations fa-miliales imprieuses, le suivi dun enseignement scolaire ou suprieur, une priode dactivit chez un autre employeur ou encore une activit professionnelle non salarie.


V. DROITS DU SALARI

1. Priode dessai

La dure de la priode dessai dun salari temps partiel ne peut pas tre plus longue que celle du salari temps plein.

2. Rmunration

La rmunration du salari temps partiel ne peut tre infrieure celle du salari qui, qualification gale, occupe temps complet un emploi quivalent dans ltablissement ou lentreprise. Pour le calcul de la rmunration, il est tenu compte de la dure de travail et de lanciennet du salari dans lentreprise. 3. Avantages lis lanciennet

Le salari temps partiel bnficie galement des avantages lis lan-ciennet (jours de congs supplmentaires, primes et indemnits ver-ses au prorata du montant du salaire, par exemple).

Lanciennet du salari temps partiel est dcompte comme sil avait travaill temps plein. Les priodes non travailles sont prises en compte en totalit.

4. Congs

Le salari temps partiel bnficie des congs au prorata des jours travaills.

En cas de dpart de lentreprise, lindemnit de congs pays est dter-mine en fonction des salaires perus.

Les salaris temps partiel bnficient de congs pour vnements familiaux dans les mmes conditions que les salaris temps complet.

Ces congs sont pays selon lhoraire que le travailleur temps partiel aurait accompli sil avait travaill ce jour-l.


5. Jours fris

Les jours fris chms sont rmunrs au salari temps partiel.

6. Reprsentation du personnel

Le salari temps partiel peut tre lecteur, ligible ou dsign dl-gu des salaris. Ils sont comptabiliss dans leffectif au prorata de leur temps de prsence

Toutefois, lorsquil travaille dans plusieurs entreprises, il ne peut tre lu que dans une seule. Il doit choisir celle dans laquelle il fait acte de candidature ;

Lutilisation dun crdit dheures de dlgation ne peut rduire de plus de 10% le temps de travail contractuel du salari temps partiel.

7. Lindemnit de dpart

Lindemnit de dpart pour les salaris ayant occup un emploi temps partiel est calcule de la mme manire quun salari travaillant temps plein.

8. Particularits

Un salari temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous r-serve que la dure globale journalire et hebdomadaire ne dpasse pas les maxima lgaux : respectivement 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;

Lemployeur a lobligation daccder la demande dun salari temps partiel qui souhaite occuper un emploi temps complet vacant ds lors que lintress remplit les conditions requises par lemploi concern, lintgrer dans le processus de recrutement au mme titre que les autres candidats, tout en tant prioritaire sil y a adquation poste profil.

De mme, un salari temps complet est prioritaire, sil le souhaite, pour prendre un emploi temps partiel disponible dans ltablissement ou dans lentreprise correspondant sa catgorie professionnelle.

LE CONTRAT DE TRAVAIL UNIQUE


I. CONSTAT

Le schma actuel du march du travail prsente des ingalits appa-rentes entre les salaris en CDI avec un statut protecteur mais qui dis-suade les entreprises dembaucher, et ceux en CDD, plus flexibles, mais plus prcaires.

Lide est donc den finir avec toutes les formes de contrats reprsen-tant une certaine instabilit, en adoptant le contrat unique sans date de fin pour tous les salaris. Un contrat qui, naturellement, doit tre accom-pagn par des licenciements simplifis.

Il faut permettre lentreprise et au salari de se sparer lamiable sans passer par les tribunaux (rupture conventionnelle). Un accord peut tre trouv entre les parties et ce, en respectant les rgles de la spa-ration et en donnant les indemnits conventionnelles.

II. DFINITION

Le contrat de travail unique (CTU) a pour objet de scuriser et dhomo-gniser les parcours professionnels en incitant les entreprises tenir compte de la valeur sociale des emplois afin dassurer un vritable droit au reclassement aux salaris. Dans cette perspective, le contrat de tra-vail unique possde deux caractristiques principales :

Cest un contrat crit dure indtermine ; En cas de rupture du contrat, le salari bnficie dune indemnit

conventionnelle et dun accompagnement personnalis pour rint-grer facilement le march du travail.

III. Enjeux du CTU

Pour les salaris Fluidit du march de travail et cration demplois ; Equit : tous les salaris seront en CDI ; Diminution de la prcarit induite par les contrats de courtes du-

res ; Bnfice dune indemnit conventionnelle et dun accompagne-

ment ajust pour rintgrer facilement le march du travail ; Transfert de comptences et knowledge management.


Pour les entreprises Renforcement de leur capital humain par de nouvelles comp-

tences ; Allgement des cots lis au licenciement ; Simplification de la procdure de licenciement ; Plus de souplesse pour mieux adapter le rythme de leur activit

aux exigences du march ; Un gain de productivit ; Liaison salaire/productivit.

IV. LE CONTRAT DE TRAVAIL UNIQUE ET LA RUPTURE CONVENTION-NELLE

La nouveaut du licenciement simplifi apporte par le Contrat de Travail Unique induit systmatiquement linstauration de la notion de rupture conventionnelle . Une dmarche qui obit une procdure spcifique et est entoure dun certain nombre de garanties pour le salari, notam-ment une indemnit ngociable et plus importante que celle exige par larticle 53 du code du travail (loi 65-99), et un accompagnement per-sonnalis permettant son reclassement au niveau du march de lemploi.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE


I. DFINITION

La rupture conventionnelle est une procdure qui permet lemployeur et au salari de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail dure indtermine (CDI) qui les lie.

La rupture conventionnelle ne concerne pas les cas de licenciement ou de dmission. En aucun cas elle ne peut tre impose par lune ou lautre des parties.

Cette rupture rsulte dune convention signe par les parties contrac-tantes : lemployeur et le salari. Cette convention est soumise aux dis-positions impratives fixes par le Code du Travail destines garantir la libert du consentement des parties.

II. OBJECTIFS

Dfinir les conditions de rupture lamiable du contrat de travail en vitant le licenciement et en favorisant le reclassement ;

Offrir un cadre lgal la rupture du contrat de travail sur une base individuelle, en labsence de faute et sans recours au licenciement abusif.

III. CRITRES REMPLIR

Pour lemployeur Possibilit de procder la sparation individuelle sans contourner

le code du travail ; Raccourcissement des dlais par disparation de la priode de pr-

avis ; Absence de recours une fois la priode de recours dpasse ; Promotion de la responsabilit sociale en mettant en avant le re-

classement au lieu de la compensation financire seule ; Limitation de la compensation financire un niveau infrieur

celle octroye pour un licenciement abusif.

Pour lemploy Procdure moins stigmatisante quun licenciement ; Rduction significative du dlai de paiement par rapport une pro-

cdure de licenciement abusif ; Pas de dlai de pravis respecter (dans le cas dun nouvel emploi

dj identifi) ; Incitations au reclassement, forme de filet de scurit .


IV. QUELS EN SONT LES LMENTS CONSTITUTIFS ?

La rupture conventionnelle remplace la dmission ou le licenciement. Elle rsulte dun accord entre les deux parties sans que lune ou lautre lait impose. La rupture conventionnelle correspond un traitement individuel dune situation dans laquelle le maintien de lemploi nest plus possible. Elle ne peut se substituer aux licenciements collectifs (impossibilit de traiter un licenciement collectif en multiples ruptures conventionnelles) et ne peut en contourner les rgles.

La rupture conventionnelle prvoit une compensation pour lemploy, base sur les lments suivants :

une indemnit de rupture conventionnelle ne pouvant tre infrieure lindemnit de licenciement prvue larticle 53 du code du travail. Cette indemnit est ouverte la ngociation et prend en compte la difficult de reclassement, les avantages consentis dans le cadre du contrat de travail ou les avantages de fait, le besoin de respecter une clause de non-concurrence, etc ;

une possibilit de reclassement sous la forme de formations com-plmentaires, bilan de comptence, aide la recherche demploi, en fonction des possibilits offertes par le march.

V. QUELLE EN EST LA PROCDURE ?

Lemployeur et lemploy conviennent dun projet de rupture convention-nelle lors dun ou plusieurs entretiens. Lemploy peut tre assist par un salari ou reprsentant du personnel. Les entretiens couvrent les l-ments constitutifs de la rupture conventionnelle tels que :

date de fin de contrat ; indemnits de rupture conventionnelle ; types de reclassements disponibles ; eventuelle clause de non-concurrence ; autres lments ncessitant un accord entre lemployeur et lemploy.

Pendant la priode de ngociation de la rupture conventionnelle, le sala-ri continue dexercer son activit habituelle, sauf accord entre les deux parties.


Une fois les conditions de rupture conventionnelle agres entre lem-ployeur et lemploy, un protocole transactionnel est tabli. Lemploy bnficie dun dlai de rtractation de 7 jours. A lissue de cette priode, lemployeur et lemploy font homologuer la rupture par linspection du travail (sparation lamiable). La relation de travail est alors dfinitive-ment rompue, sans possibilit de recours de lune ou lautre des parties.

LE TRAVAIL TEMPORAIRE, OUTIL DEMPLOYABILIT


I. LE TRAVAIL TEMPORAIRE AU MAROC : INSTRUMENT FLEXIBLE MAIS SOUMIS DES ENTRAVES

Le travail temporaire est un rel outil de flexibilit moderne qui permet aux entreprises de gagner en comptitivit, mais galement aux sala-ris de trouver un emploi, denchaner des missions et donc de dvelop-per leur employabilit afin que leurs comptences soient reconnues leur donnant lopportunit un contrat dure indtermin.

Cest dans cet tat desprit que la Commission Emploi et Relations So-ciales de la CGEM et la Fdration Nationale des Entreprises de Travail Temporaire (FNETT) ont dvelopp des propositions damendements aux textes actuels rgissant le secteur du travail Temporaire, en vue dassurer la protection des droits des salaris intrimaires et de struc-turer lexercice du mtier dune manire plus rigoureuse et plus profes-sionnelle.

Ces propositions qui visent principalement promouvoir la flexibilit or-ganise auprs des oprateurs conomiques, crer et dfendre un vritable statut de collaborateur temporaire, mais aussi participer au dveloppement de lemploi et des comptences et la fluidit du mar-ch du travail, ont t penses dans loptique de complter les disposi-tions du code du travail, juges insuffisantes. Pis, certaines dentre elles vont mme, de lavis des professionnels, lencontre du dveloppement normal et transparent de cette activit, offrant un terrain favorable lencouragement de la prcarit des salaris, dont certains sont livrs des entreprises dintrim dont les pratiques ne sont conformes aucune rgle ou loi.

A commencer par la dure des contrats dintrim qui est limite 3 mois, renouvelables une fois ou 6 mois (en une seule fois) non renouvelables. Une telle dure nencourage pas les entreprises utilisatrices, cest--dire qui ont recours au travail intrimaire, dispenser des formations com-plmentaires ces salaris qui, une fois leur mission acheve, retournent au chmage.

Du reste, les filires de formation continue de lOffice de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT) leur sont enti-rement fermes. Cette dure des contrats dintrim devrait tre au moins gale, selon les professionnels du secteur, celle dun contrat dure dtermine (CDD). Le code prvoit quil peut aller, sous certaines conditions et dans certains secteurs, jusqu une anne renouvelable


une seule fois (articles 16 et 17). Ce qui laisse le temps ces salaris dacqurir un savoir-faire et ventuellement dtre intgrs auprs de lentreprise utilisatrice, et, dans le cas contraire, dtre mieux arms pour retrouver un nouveau travail.

Remplacement de la garantie financire par une caution bancaire

Lautre point important que la FNETT et la CGEM veulent rformer est la garantie financire. Les entreprises de travail temporaire sont tenues de dposer auprs de la Caisse de dpt et de gestion (CDG) une somme quivalente 50 fois le montant du Smig annuel, soit environ 1,4 million de DH. Une telle garantie devrait tre remplace par une caution ban-caire, et pour laquelle lentreprise dintrim paierait uniquement les int-rts annuels.

Par ailleurs, le projet de texte contient des dispositions sur le contrle des entreprises dintrim par les agents de la Caisse nationale de scuri-t sociale (CNSS) et ceux de la Direction Gnrale des Impts (DGI). Des agents de contrle dont le nombre reste remarquablement insuffisam-ment et qui, quelques fois, ignorent les spcificits de lactivit du travail temporaire pour accomplir leur mission dans les meilleures conditions. Ce qui les contraint appliquer le mme contrle que celui appliqu aux entreprises classiques.

Parmi les propositions des professionnels, on trouve la dlimitation des contours du travail intrimaire, lequel est souvent confondu avec lexter-nalisation par les entreprises dune partie de leurs activits et mme parfois avec lactivit de sous-traitance. Les entreprises ont dune ma-nire gnrale le droit de recourir au travail dintrim, mais pas aux d-pens des droits des salaris intrimaires.

Le meilleur moyen de protger ceux-ci reste de veiller ce que les en-treprises de travail dintrim ne fassent pas tout et nimporte quoi et voluent dans un cadre rglementaire prcis.


II. TRAVAIL TEMPORAIRE ET CODE DU TRAVAIL : LA PROPOSI-TION DAMENDEMENTS DE LA CGEM

La veille lgislative doit permettre une amlioration continue des disposi-tions lgales qui encadrent la relation de travail, notamment en matire dintermdiation.

La proposition damendements formule par la commission emploi et relations sociales de la CGEM a pour objectif de : 1. Prciser la dfinition de lEntreprise de Travail Temporaire. (Articles

482 et 495) ;2. Remplacer la caution directe par une caution bancaire. (Articles 482,

483 et 488) ;3. La caution bancaire doit concerner les Entreprises de Travail Tempo-

raire seulement (Articles 482, 483 et 488) ;4. Elargir le champ daction des Entreprises de Travail Temporaire (Ar-

ticles 481 et 496) ;5. Adapter la dure de la tche la ralit des besoins de lentreprise

(Article 500) ;6. Dfinir clairement les obligations de chaque partie (Article 504) ;7. Renforcer les droits Individuels des salaris Intrimaires.


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Article 481 : Lautorisation dexer-cer prvue larticle 477 ci-des-sus ne peut tre accorde quaux agences de recrutement prives disposant dans tous les cas dun capital social dun montant au moins gal 100.000 dirhams.

Lautorisation dexercer ne peut tre accorde ou maintenue aux personnes condamnes dfinitive-ment une peine portant atteinte lhonorabilit ou condamnes une peine demprisonnement dune dure suprieure trois mois.

Article 482 : Les agences de re-crutement prives dont lactivit consiste embaucher des salaris en vue de les mettre provisoire-ment la disposition dune tierce personne appele lutilisateur, sont tenues de dposer une cau-tion bancaire la Caisse de dpt et de gestion dun montant qui-valent 50 fois la valeur globale annuelle du salaire minimum lgal.

Article 481 : Lautorisation dexer-cer prvue larticle 477 ci-des-sus ne peut tre accorde quaux agences de recrutement prives disposant dans tous les cas dun capital social dun montant au moins gal 100.000 dirhams.

Lautorisation dexercer ne peut tre accorde ou maintenue aux personnes condamnes dfinitive-ment une peine portant atteinte lhonorabilit ou condamnes une peine demprisonnement dune dure suprieure trois mois.

Lautorisation dexercer peut se limiter certaines activits fixes par lautorit gouvernementale charge du travail.

Article 482 : Les agences de re-crutement prives sont tenues de dposer une caution la Caisse de dpt et de gestion dun montant quivalent 50 fois la valeur glo-bale annuelle du salaire minimum lgal.

N PROPOSITIONSEn bleu : les ajoutsDISPOSITION ACTUELLE

AMENDEMENTS PROPOSS


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Article 483 : La demande dauto-risation dexercer doit comporter :

Un certificat dlivr par la Caisse de dpt et de gestion attestant du dpt de la caution bancaire prvue larticle 482 ci-dessus pour les Entreprises de Travail Temporaire ;

Les renseignements relatifs lagence, notamment son adresse, la nationalit de son directeur, la nature dactivit envisage, les modles de contrats utiliss, son numro dimmatriculation au re-gistre de commerce, son numro dimmatriculation la Caisse nationale de scurit sociale, ses statuts, le montant de son capital social et le numro de son compte bancaire.

Des renseignements complmen-taires peuvent tre demands tout moment aux agences concer-nes.

Toute modification ultrieure aux indications vises au premier ali-na est communique lautorit gouvernementale qui a autoris lagence exercer ses activits.

Article 483 : La demande dauto-risation dexercer doit comporter :

Un certificat dlivr par la Caisse de dpt et de gestion attestant du dpt de la caution prvue larticle 482 ci-dessus :

Les renseignements relatifs lagence, notamment son adresse, la nationalit de son directeur, la nature dactivit envisage, les modles de contrats utiliss, son numro dimmatriculation au re-gistre de commerce, ses statuts, le montant de son capital social et le numro de son compte ban-caire.

Des renseignements complmen-taires peuvent tre demands tout moment aux agences concer-nes. notamment leur numro dimmatriculation la Caisse natio-nale de scurit sociale.

Toute modification ultrieure aux indications vises au premier ali-na est communique lautorit gouvernementale qui a autoris lagence exercer ses activits.



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Article 488 : En cas dinsolvabilit de lEntreprise de Travail Tempo-raire, ou de retrait de son auto-risation sans sacquitter de ses engagements envers ses salaris, la juridiction comptente peut ordonner lutilisation de la cau-tion bancaire dpose auprs de la Caisse de dpt et de gestion, conformment aux dispositions de larticle 482, pour le paiement des montants dus aux salaris ou la Caisse nationale de scurit sociale.

Chapitre II : Dispositions relatives aux entreprises demploi tempo-raire

Article 495 : On entend par entre-prise demploi temporaire, toute personne morale, indpendante de lautorit publique, dont lactivi-t consiste embaucher des sala-ris en vue de les mettre provisoi-rement la disposition dune tierce personne appele lutilisateur qui fixe leurs tches et en contrle lexcution, comme indiqu au c) de larticle 477 ci-dessus.

Lentreprise demploi temporaire embauche ses salaris en senga-geant leur verser leur rmun-ration et honorer toutes les obli-gations lgales dcoulant de leur contrat de travail.

Article 488 : En cas dinsolvabilit de lagence de recrutement prive ou de retrait de son autorisation sans sacquitter de ses engage-ments envers ses salaris, la juri-diction comptente peut ordonner lutilisation de la caution dpose auprs de la Caisse de dpt et de gestion, conformment aux dis-positions de larticle 482, pour le paiement des montants dus aux salaris ou la Caisse nationale de scurit sociale.

Chapitre II : Dispositions relatives aux entreprises demploi tempo-raire

Article 495 : On entend par entre-prise demploi temporaire, toute personne morale, indpendante de lautorit publique, qui se limite lexercice de lactivit prvue au c) de larticle 477 ci-dessus.

Lentreprise demploi temporaire embauche ces salaris en senga-geant leur verser leur rmun-ration et honorer toutes les obli-gations lgales dcoulant de leur contrat de travail.

N PROPOSITIONSEn bleu : les ajoutsDISPOSITION ACTUELLENPROPOSITIONS

En bleu : les ajoutsDISPOSITION ACTUELLE


6

Article 496 : Lutilisateur a recours aux salaris de lentreprise dem-ploi temporaire aprs consultation des organisations reprsentatives des salaris dans lentreprise, en vue deffectuer des travaux non permanents appels tches, dans les cas suivants :

1. Remplacement dun salari par un autre en cas dabsence ou en cas de suspension du contrat de travail, condition que ladite suspension ne soit pas provo-que par la grve ;

2. Accroissement temporaire de lactivit

3. Excution de travaux carac-tre saisonnier ;

4. Ouverture dune entreprise pour la premire fois ou dun nouvel tablissement au sein de lentreprise ;

5. Lancement dun nouveau pro-duit pour la premire fois ;

6. Travaux de chantier ;7. Mission limite dans le temps ;8. Excution de travaux pour les-

quels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de tra-vail dure indtermine en raison de la nature du travail.

Une commission spcialise tripar-tite est cre en vue dassurer le suivi de la bonne application des dispositions du prsent chapitre.La composition et les modalits de fonctionnement de ladite commis-sion sont fixes par voie rglemen-taire.

Article 496 : Lutilisateur a recours aux salaris de lentreprise dem-ploi temporaire aprs consultation des organisations reprsentatives des salaris dans lentreprise, en vue deffectuer des travaux non permanents appels tches, uni-quement dans les cas suivants :

1. Pour remplacer un salari par un autre en cas dabsence ou en cas de suspension du contrat de travail, condition que ladite suspension ne soit pas provo-que par la grve ;

2. Laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise ;

3. Lexcution de travaux carac-tre saisonnier ;

4. Lexcution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de travail dure indtermine en raison de la nature du travail.

Une commission spcialise tripar-tite est cre en vue dassurer le suivi de la bonne application des dispositions du prsent chapitre.La composition et les modalits de fonctionnement de ladite commis-sion sont fixes par voie rglemen-taire.



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8

Article 497 : Il incombe au mdecin du travail de lentreprise utilisatrice de contrler laptitude au poste confier aux salaris des entre-prises demploi temporaire, et de dterminer les travaux risques pour lesquels ils ne peuvent tre employs.

Article 500 : La tche ne doit pas dpasser les dures suivantes :

Article 497 : Il ne peut tre fait appel aux salaris de lentreprise demploi temporaire pour lexcu-tion de travaux comportant des risques particuliers.

Article 500 : La tche ne doit pas dpasser :

La dure de suspension du contrat en ce qui concerne le remplace-ment dun salari, prvu au 1 de larticle 496 ;

Trois mois renouvelables une seule fois en ce qui concerne le cas prvu au 2 dudit article ;

Six mois non renouvelables en ce qui concerne les cas prvus au 3 et 4 dudit article.


Motifs de recours au travail

temporaire

Remplacement dun salari dont

le contrat est suspendu

Accroissement temporaire de

lactivit

Excution de tra-vaux caractre

saisonnier

Premire ouverture

Nouveau produit

Travaux de chantier

Mission limite dans le temps

Dure maximale

Dure effective de la suspension

Dure effective de laccroissement

Dure de la saison

Une anne maximum renou-velable une fois

Une anne maximum renou-velable une fois

Dure effective du chantier

Dure effective de la mission



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Article 502 : La priode dessai ne peut dpasser :

Deux jours si le contrat est conclu pour une dure de moins dun mois ;

Trois jours si le contrat est conclu pour une dure variant entre un et deux mois ;

Cinq jours si la dure du contrat dpasse deux mois.

Au-del de cette priode, la soci-t utilisatrice ne peut provoquer une fin de mission sauf en cas de faute grave ou professionnelle.

Article 504 :

Responsabilits de lentreprise de travail temporaire :

LEntreprise de Travail Temporaire doit respecter lensemble des dis-positions lgales et rglementaires, notamment en matire de cou-verture sociale, de mdecine du travail, et dassurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Responsabilits de lentreprise uti-lisatrice :

Pendant la dure de la mission, lentreprise utilisatrice est respon-sable des conditions dexcution du travail telles quelles sont dtermi-nes par le contrat de mission, ain-si que les aspects rglementaires

Article 502 : La priode dessai ne peut dpasser :

Deux jours si le contrat est conclu pour une dure de moins dun mois ;

Trois jours si le contrat est conclu pour une dure variant entre un et deux mois ;

Cinq jours si la dure du contrat dpasse deux mois.

Article 504 :

Lentreprise utilisatrice doit prendre toutes les mesures de prvention et de protection mme dassurer la sant et la scurit des salaris temporaires quelle emploie.

Lentreprise utilisatrice est respon-sable de lassurance de ses sala-ris contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.



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applicables aux lieux du travail, no-tamment en matire de dure du travail, de travail de nuit, de repos hebdomadaire et des jours fris, dhygine, de sant et de scurit.Toute modification de fonction ou de poste de travail qui ne corres-pond pas la mission initiale doit tre signale lentreprise de tra-vail temporaire et faire lobjet dun avenant.

Lentreprise de travail temporaire, ne saurait tre responsable en cas daccident de travail survenu dans le cadre de ce changement de fonction ou de poste

Responsabilit du salari intri-maire :

Le salari mis disposition doit excuter les instructions de lentre-prise utilisatrice, sauf motif srieux ou cas de force majeure. Dans ce cas, il doit en avertir immdiate-ment lentreprise de travail tem-poraire.

Article 504 :

Lentreprise utilisatrice doit prendre toutes les mesures de prvention et de protection mme dassurer la sant et la scurit des salaris temporaires quelle emploie.

Lentreprise utilisatrice est respon-sable de lassurance de ses sala-ris contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.



III. MESURES COMPLMENTAIRES POUR RENFORCER LE SEC-TEUR DU TRAVAIL TEMPORAIRE :

Pendant sa mission, le salari intrimaire :

Dispose des mmes droits que les salaris de lentreprise utilisatrice ; Est plac sous lautorit et le contrle du responsable de lentreprise

utilisatrice.

Les rgles en vigueur dans lentreprise utilisatrice sappliquent lintri-maire en ce qui concerne :

La dure du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fris ; La scurit et lhygine sur les lieux de travail ; Les conditions demploi des femmes et des jeunes travailleurs.

1. Indemnit de Fin de Mission (IFM)

Lorsqu lissue dune mission, le salari sous contrat de travail tempo-raire ne jouit pas immdiatement dun contrat de droit commun (CDI), il bnficiera dun complment de salaire.Ce que nous proposons : Au terme de chaque mission, lintrimaire de-vra percevoir une indemnit de fin de mission (IFM), dont le montant ne pourra tre infrieur 5 % de la rmunration totale brute perue. Un taux dindemnit plus lev peut tre impos par la convention ou laccord collectif applicable lentreprise utilisatrice. Cette compensation devra tre verse lissue de chaque mission et devra figurer sur le bulletin de salaire correspondant. Elle est imposable et soumise aux charges sociales.

LIndemnit de Fin de Mission (IFM) est due dans tous les cas, sauf :

Conclusion immdiate avec lutilisateur dun Contrat Dure Indter-mine (CDI) ;

Rupture du contrat de mission linitiative du travailleur temporaire qui justifie dune embauche en CDI ;

Rupture du contrat pour faute grave de lintrimaire ou force majeure.


2. Indemnit pour Perte dEmploi (IPE)

Lintrimaire pourra galement tre ligible lIndemnit pour Perte dEmploi (IPE) ainsi qu la formation qui laccompagne. De plus, il devra bnficier dune formation renforce la scurit, ainsi que dun accueil et dune information adapts lorsquil occupe un poste de travail prsen-tant des risques particuliers pour la sant et la scurit.

La liste de ces postes est tablie par lemployeur.

3. Dlai de carence

Afin dviter les ventuels abus lis lusage du contrat de travail temporaire(CTT), nous proposons linstauration dun dlai de carence pendant lequel lemployeur ne peut, au terme de ce contrat, employer le mme salari ou un autre salari sous CDD ou CTT quaprs lexpiration dun dlai, appel dlai de carence :

Le dlai de carence est calcul en fonction de la dure totale du contrat (renouvellement inclus) : Dure totale au moins gale 14 jours : dlai gal au 1/3 de la dure

totale du contrat ; Dure totale infrieure 14 jours : dlai gal la moiti de la dure

totale du contrat. Seuls les jours ouvrables sont pris en compte dans le dcompte du

dlai ; Le non-respect du dlai entrane la requalification du contrat prcaire

en CDI ; Ce dlai de carence ne sapplique pas dans le cas :

Dune nouvelle absence du salari remplac ; De travaux urgents ncessits par des mesures de scurit ; De contrats saisonniers ou pour lesquels il est dusage constant de

ne pas recourir un CDI ; De rupture anticipe du fait du salari ; De refus par le salari de renouveler son contrat, si celui-ci com-

porte une clause de renouvellement (mais seulement pour la du-re du contrat non renouvel restant courir) ;

Des contrats conclus dans le cadre de la politique de lemploi.

PARTIE 2 : SCURIT ET EMPLOYABILIT DES SALARIS

LINDEMNIT POUR PERTE DEMPLOI (IPE)


I. DESCRIPTIF DU DISPOSITIF

Prvue par le dernier alina de larticle 53 du code du travail, lIndem-nit pour Perte dEmploi (IPE) qui, rappelons-le, a t une initiative de la CGEM a finalement vu le jour le 1er dcembre 2014. Elle devrait bnficier environ 34.000 personnes par an, qui, suite la perte involontaire de leurs emplois, recevront une aide financire et un accompagnement de lANAPEC et de lOFPPT pour rintgrer le march du travail.

Conditions dligibilit

Perte demploi involontaire ; Justification dune priode dassurance au rgime de scurit sociale

dau moins 780 jours durant les 3 annes prcdant la date darrt du travail, dont 260 jours durant les douze derniers mois civils ;

tre inscrit comme demandeur demploi auprs des services dinter-mdiation comptents ;

Ne pas tre titulaire dun droit une pension dinvalidit ou de retraite ; tre apte au travail ; Les jours valids au titre de lassurance volontaire ne sont pas comp-

tabiliss pour louverture de droit de lIPE.

Service de lIPE

Dure : 6 mois au plus ; Lassur peut bnficier dune prolongation de dure sil justifie,

nouveau, les conditions prvues initialement ; Financement : Prlvement sur le salaire mensuel plafonn (6.000

Dhs) ; Niveau de la prestation : 70% du salaire de rfrence(SR)* sans exc-

der le montant du SMIG ;

* Salaire de rfrence = Salaire mensuel moyen dclar des 36 derniers mois

Mise en place dun programme de formation qualifiante, pris en charge par lEtat, allant jusqu 6 mois partir de la date darrt de lactivit du bnficiaire ;

Accompagnement par lANAPEC des chercheurs demploi : une fois lIPE accorde par la CNSS, une inscription lANAPEC sopre automatiquement lors du traitement de la demande dIPE grce un change dmatrialis et On Line entre la CNSS et lANAPEC.


Cette dernire avise le bnficiaire et laccompagne (techniques de recherche demploi et de postulation, formations de qualifications,) en vue de rintgrer aisment le march de lemploi.

II. FINANCEMENT

Part patronale : 0,38% ; Part Salariale : 0,19% ; Cration dun fonds de soutien par lEtat : 500 MDHS rpartis comme

suit :

250 millions de DHS pour la premire anne ; 125 millions de DHS pour la deuxime anne ; 125 millions de DHS pour la troisime anne.

Une rvaluation de ce dispositif est prvue toutes les trois annes.

III. ENTRE EN VIGUEUR

La Loi 03-14 modifiant la Loi 1-72-184 relative lorganisation de la s-curit sociale parue au Bulletin Officiel 6290 du 11 Septembre 2014, a annonc lentre en vigueur de lIPE, 3 mois compter de sa date de publication, soit le 1er Dcembre 2014.

LACCOMPAGNEMENT ANAPEC


Depuis les premires discussions du projet de lIndemnit pour Perte dEmploi (IPE), la CGEM a veill ce que ce dispositif, stipul par le der-nier alina de larticle 53 de la loi 65-99 relative au code du travail, puisse permettre aux salaris davoir, non seulement un minimum dindemnits pendant une priode donne, mais aussi des programmes de formation et daccompagnement qui leur facilitent une rinsertion sur le march du travail.

Aujourdhui les bnficiaires de lIPE peuvent compter sur laccompagne-ment de lAgence Nationale de Promotion de lEmploi et des Comp-tences (ANAPEC).

Aprs loctroi de lIndemnit pour Perte dEmploi par la Caisse Nationale de Scurit Sociale (CNSS), qui constitue le guichet unique pour lauto-risation de lindemnit, la Division Services Chercheurs dEmploi (DSCE) de lANAPEC informe le bnficiaire par e-mail sur loffre de service de lAgence Nationale et linvite se prsenter pour passer un Entretien de Positionnement (EP). Une fois cet entretien ralis, le bnficiaire est inform des offres demploi disponibles puis est initi aux techniques de recherche et de postulation.

Si au cours de lEP, le bnficiaire de lIPE manifeste lintrt de renforcer ses capacits ou dacqurir de nouvelles comptences, le conseiller en emploi linforme sur les opportunits des formations en cours gres par lANAPEC et lOFPPT (Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail).

Ensuite et aprs avoir profit des prestations ANAPEC, le bnficiaire de lIPE passe un entretien de suivi qui permet au conseiller ANAPEC en charge du dossier de vrifier son insertion dans le march de lemploi ou, le cas contraire, de lui proposer de nouvelles actions.

I. ACCOMPAGNEMENT DE LANAPEC AUX ENTREPRISES

a. Par lappui pour la russite des recrutements

Collecte des candidatures ; Affichage et diffusion gratuites des offres demploi ; Ralisation dune premire prslection sur dossier selon des critres

prdfinis par lentreprise et transmission des candidatures retenues ; Organisation de la sance collective dinformation/Entretiens indivi-

duels/Tests dvaluation ;


Examen des candidatures sur la base dpreuves de slection dter-mines conjointement avec lentreprise et transmission des rsultats cette dernire avant lentretien final.

b. Par le conseil pour une meilleure gestion de lemploi et des comp-tences

LANAPEC aide les entreprises identifier, partir dune analyse de leur situation, quelles sont les comptences ncessaires pour amliorer leurs rsultats, assurer leur dveloppement au regard des potentialits dont ils disposent dj.

Les services fournis par lAgence dans ce cadre sont principalement :

Un diagnostic de la situation de lemploi et des comptences dans len-treprise. Ce bilan est fait lors dune visite dans lentreprise. Il sappuie sur le recueil des donnes techniques sur lentreprise et une analyse de la situation des emplois et des comptences. Il se conclut par une proposition de service ;

Des accords de partenariat sous forme de conventions pour la pro-motion de lemploi et des comptences ;

Des sminaires runissant des responsables dentreprises pour diffu-ser des informations sur la gestion des ressources humaines ou pro-poser des formations sur les pratiques de recrutement.

LA FORMATION QUALIFIANTE


La formation qualifiante a pour objectif de permettre au salari dac-qurir et/ou de complter ses comptences technique et managriale pour plus defficacit, pour une ventuelle mobilit ou pour une rapide rintgration dans le march du travail. Cette formation doit rpondre au projet professionnel des bnficiaires tout en tant en cohrence avec les besoins des employeurs.

I. DESCRIPTIF

Les formations qualifiantes ont une vise professionnelle. Elles ne d-bouchent pas ncessairement sur un titre, mais peuvent, le cas chant, tre reconnues par les employeurs lorsquune convention collective le prvoit. Elles attestent que lon a acquis une comptence profession-nelle.

Les formations qualifiantes peuvent tre de courte dure (10 20 jours), seffectuer en auto-formation, en interne, en rseau, au sein dorga-nismes de formation publics ou privs. Elles aboutissent souvent une attestation de stage en fin de formation ou un certificat daptitude li au milieu professionnel et en gnral reconnu par les employeurs.

Les formations qualifiantes valident une comptence reconnue par un secteur dactivit ou une branche. Ces formations ont principalement pour objectif de permettre lemploy dtre immdiatement opra-tionnel.

Quant aux formations diplmantes, elles permettent dobtenir un di-plme dEtat : BAC, BTS, licence ou master duniversit...Elles valident un titre homologu ou un diplme dlivr par un Ministre (Education Na-tionale, Agriculture, Sant, Travail, Jeunesse et Sport). Elles permettent laccs certaines professions et/ou concours. Elles reconnaissent au titulaire un niveau de formation.

II. OBJECTIFS

Pour les salaris Perfectionner leurs comptences dans un mtier ou en apprendre

un nouveau (reconversion) ; Valoriser leurs savoirs par lobtention dune qualification addition-

nelle ; Accder facilement aux emplois.


Pour les entreprises Permettre dadapter les salaris aux changements structurels et

aux modifications des conditions de travail impliques par lvolu-tion technologique et lvolution du contexte conomique ;

Permettre de dterminer et dassumer les innovations et les chan-gements mettre en place pour assurer le dveloppement de lentreprise ;

Rpondre aux attentes exprimes et/ou constates chez les indi-vidus.

III. TYPES DE FORMATIONS QUALIFIANTES

Gnralement, on distingue deux (2) types de formations qualifiantes :

Une formation pour complter les comptences ou les techniques existantes ;

Une formation pour apprendre un nouveau mtier (reconversion).

a. Complter ses comptences et ses techniques :

Lvolution des mtiers sopre continuellement, dans un environnement de plus en plus volatil. La base du mtier reste la mme, mais elle senri-chit de nouveaux savoir-faire (par exemple, le cariste peut se former au poste de chef de quai logistique). Il sagit aussi de tenir compte des ventuelles volutions : nouveau logiciel, mobilit, gestion des carrires, nouvelle stratgie dentreprise

Le principal outil pour renforcer les comptences techniques et manag-riales des collaborateurs reste la formation continue, qui aide au main-tien de lemployabilit des salaris et ladaptation permanente des comptences disponibles et des comptences requises. Elle permet lemployeur de remplir son obligation dassurer ladaptation de ses sala-ris aux emplois existants ou futurs (gestion prvisionnelle des emplois et des comptences- GPEC).

b. Apprendre un nouveau mtier

Se reconvertir professionnellement est un choix important et cela passe souvent par des formations qui permettent dexercer ce nouveau m-tier. Ces formations sont principalement la formation en alternance et par apprentissage qui ont la spcificit de combiner entre enseignement thorique lcole/centre de formation et pratique en entreprise. Ils ai-dent les oprateurs monter en comptences en combinant formation thorique et pratique.


IV. QUELQUES PROPOSITIONS DE LA CGEM

1. Mise en place de chque formation pour les PME afin daugmenter lefficacit de leur personnel. Les formations peuvent tre aussi di-verses que des cours de langues, des perfectionnements techniques ou technologiques, des mises niveau en informatique... ;

2. Financement de la ralisation des bilans de comptences (BDC). Vri-tables outils de la gestion moderne des ressources humaines, les BDC permettront aux employeurs de prendre les bonnes dcisions pour la carrire de leurs collaborateurs, notamment : lvolution profession-nelle interne, la prise de responsabilit, la formation professionnelle et la prparation une reconversion ;

3. Mise en place dun crdit dimpt pour la formation. Cette mesure permettrait aux entreprises imposes daprs leur bnfice rel de profiter dun crdit dimpt calcul sur les dpenses engages pour la formation de leurs dirigeants. Le montant du crdit dimpt est gal au produit du nombre dheures passes en formation par le ou les salaris (limite dfinir) par le taux horaire du SMIG (12,85DHS depuis le 1er juillet 2014).

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