ÉDITOGénération Y, entreprise et syndicalisme

Actualités Les scores de représentativité dans les entreprises 2Nouvelles sections / nouvelles désignations 2

Vie des entreprises Lu dans la presse : Dépêche AEF du 3 avril 2014 3MBDA : la dynamique franco-anglaise est en marche 3ARIANE 6 : la confiance, l’autre carburant d’ARIANE 6 4

Le Dossier Je suis jeune, ingénieur et adhérent à la CFE-CGC 5-7

C’est dans l’air En raison de l’arrivée tardive de l’appareil 8

Sommaire“ Une génération qui a grandi à l'heure de la mondialisation

et dont le destin semble lié d'un bout à l'autre d'une

planète de plus en plus petite et interconnectée. ”

e 20ème siècle aura vu la mise en place de l'hégémonie de l'actionnaire. Les entre-prises rendent principalement des comptes à leurs actionnaires et, en particulier, en termes de profit. Cela est si vrai que, dans les entreprises côtées, l'information des

marchés précède toujours celle des salariés...

La crise financière a brutalement remis en question ce paradigme. Les entreprises doivent prendre en compte les autres parties prenantes que sont les sous-traitants, les clients, les collectivités, les salariés et la société dans son ensemble. Mais il y a loin de la prise de conscience à la pratique ! Aujourd'hui, cependant, les entreprises se préoccupent de plus en plus de développement durable et de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), mais de façon encore largement embryonnaire. Le 20ème siècle aura vu, de même, l'émergence de la génération Y qui regroupe les personnes nées entre la fin des années 70 et la fin des années 90. C'est la première génération glo-bale. Une génération qui a grandi à l'heure de la mondialisation et dont le destin semble lié d'un bout à l'autre d'une planète de plus en plus petite et interconnectée. Elle a dû et doit affronter de nombreuses crises - écono-miques, sociales, environnementales ou politiques - dont l'ampleur n'invite pas spontané-ment à l'espoir. Mais, malgré cela, ces défis sont autant d'opportunités pour se réinventer, imaginer des solutions alternatives.

Tant que l'actionnaire sera seul maître du jeu et que les autres parties prenantes seront mises à l'écart, les entreprises continueront à en subir les conséquences.La bonne nouvelle est que la génération Y a le pouvoir de rompre avec la tradition et de bâtir un nouveau récit autour de l'entreprise et sa raison d'être.Partout dans le monde de jeunes adultes, de culture et de nationalité différente, enta-ment ces petites révolutions. Ingénieurs, architectes, entrepreneurs, politiques ou simples citoyens, ils innovent et trouvent des solutions pour changer les choses. Ils nous font prendre conscience que cette génération est capable de marquer de son empreinte les importantes mutations qui s'opèrent sous nos yeux. La génération Y détient la clé de ce nouveau paradigme d'abord et avant tout parce qu'elle est de plus en plus responsabilisée aux questions de responsabilité. Elle perçoit cette pression publique très critique vis-à-vis de l'entreprise et elle comprend qu'il faut changer les choses.

La CFE-CGC AED veut participer à cette évolution. Elle veut y apporter sa pierre et sa capa-cité d'action. Nous avons investi, depuis plusieurs années, sur le développement de nos jeunes adhérents et militants. Un de nos militants, dans le cadre de la VAE syndicale mise en place par la CFE-CGC, fait un Master 2 d'intelligence sociale à Science Po sur ce thème.

Rendez-vous dans le dossier de ce numéro. <

Bernard Valette - Président CFE-CGC AED

Mars / avril 2014 • N° 345

DÉPÊCHE AEF du 3 avril 2014 

Par Sandrine AndrieuLu dans la presse

DES SALARIÉS VIVANT LOIN DE LEUR TRAVAIL

Herakles (groupe Safran) étudie la mise en place d'un dispositif

lui permettant d'abonder la bonification de prêts immobiliers

pour aider ses salariés à acheter leur résidence principale.

Proposé à l'origine par la section CFE-CGC de l'entreprise, ce "coup

de pouce" viendra compléter les aides du 1 % Logement et ciblera

les primo-accédants à la propriété, soit, potentiellement, un quart

des effectifs de l'entreprise. Le principe de ces prêts bonifiés a été

acté par l'accord salarial 2014, signé le 18 mars dernier avec les

syndicats CFE-CGC et CFDT, et leur déclinaison concrète devrait être

connue en juin prochain. Cette mesure - "une garantie de pouvoir

d'achat en plus" selon la CFE-CGC - s'ajoutera à des hausses de

salaires, qui pourront atteindre cette année chez Herakles 2,60 %

pour les non-cadres et 2,75 % pour les cadres.

Si l'entreprise Herakles abonde de 0,2 % à 0,4 % - hypothèse la

plus probable selon la CFE-CGC - les prêts que ses salariés peuvent

solliciter, au titre du 1 % Logement (1), cela reviendrait à diminuer

de 10 % les mensualités d'emprunt pour ces primo-accédants,

assure le syndicat à l'AEF. Pour l'instant, les modalités financières

et techniques de ces prêts bonifiés ne sont pas arrêtées (l'entre-

prise va-t-elle passer une convention avec un organisme bancaire

ou mandater un ou des collecteurs du 1 % logement pour garantir

le mécanisme ?) mais la filiale de Safran, implantée principalement

en Gironde, s'est engagée à étudier leur mise en place en 2014 dans

son accord salarial. Parmi les 2 300 salariés de l'entreprise, 25 %

sont âgés de moins de 30 ans et pour la plupart ne sont pas proprié-

taires de leur habitation. <

HERAKLES (GROUPE SAFRAN) VA AIDER SES SALARIÉS DANS L'ACQUISITION DE LEUR LOGEMENT

Pour la section CFE-CGC de l'entreprise, qui réclamait ce "coup

de pouce" depuis deux ans, il s'agit ainsi de desserrer un peu

l'étau dans l'accession aux aides du 1 % Logement. "L'État a

prélevé de plus en plus sur ces fonds, avec pour conséquence que

les conditions d'octroi de ces prêts sont devenues plus strictes. Le

plafond de revenus pour y accéder diminue d'année en année", ex-

plique le DSC du syndicat, Philippe Géry, par ailleurs administrateur

du Cilso, un organisme collecteur du 1 % Logement. Le représentant

de la CFE-CGC avance aussi des raisons plus locales, justifiant une

aide accrue de la part de l'employeur : "les différents établissements

d'Herakles sont situés dans des zones (Bordeaux, région parisienne,

Toulouse) où les prix du foncier sont élevés, ce qui oblige les sala-

riés à habiter de plus en plus loin de leur lieu de travail".

Une mesure de ce type peut aussi satisfaire les intérêts de l'entre-

prise, et pas seulement de ses salariés, analyse le syndicaliste : "He-

rakles, comme toutes les sociétés, est d'accord pour donner plus à

ses salariés, à condition que cela ne représente pas un budget pé-

renne. La politique de primes, chez nous, est plutôt critiquée alors

qu'une aide au logement, ciblant les primo-accédants, donc a priori

les jeunes salariés, est vue comme positive". Cette idée n'est pas

tout à fait nouvelle au sein du groupe Safran, assure la CFE-CGC.

Un dispositif similaire de prêts immobiliers bonifiés existe déjà

chez le motoriste Snecma. Il a été mis en place il y a une dizaine

d'années par le DRH d'alors, Philippe Boulan, aujourd'hui en poste

chez Herakles, mais qui n'a pas souhaité, à ce stade du projet, faire

de commentaires. <

P lus de 12 ans après la création de MBDA, les gouvernements français et britanniques viennent de donner une nouvelle dy-namique à la construction de l’industrie missilière européenne

en lançant le missile Anti Navire léger destiné à équiper les héli-coptères de leurs marines. Ce programme, prévu dans le traité de Lancaster House signé par les deux États en novembre 2011, était l’élément attendu par l’industriel pour poursuivre l’intégration de ses activités. Si ce n’est bien évidemment pas le premier missile lancé en coopération, ce lancement marque une étape importante vers la création d’un Airbus des missiles où chaque partenaire aura, demain, en charge la réalisation d’un équipement pour l’ensemble des pro-duits du groupe. Dans un premier temps, plusieurs pôles d’excellence ont été définis, la partie Française ayant en charge le développement et la produc-tion des calculateurs et bancs de tests, les britanniques assurant ceux des actionneurs et liaisons montantes. Pour la CFE-CGC, qui a toujours soutenu l’émergence d’un leader européen, seule alternative

aux baisses des budgets domestiques et une concurrence à l’export de plus en plus agressive, cette dynamique va dans le bon sens car elle doit permettre d’éviter la dispersion des budgets de développe-ment et les pertes de compétence ou d’abandon de certains créneaux faute de moyens. La France étant aujourd’hui le centre de gravité de l’activité européenne tant en terme d’effectif, de chiffre d’affaires que de nombre de produits, la CFE-CGC veillera à ce qu’une intégra-tion européenne plus forte n’ait pas pour conséquence de rééquilibrer les poids respectifs de nos sociétés nationales et donc de faire payer aux salariés français l’intégration européenne. Cette évolution nous amène également à nous interroger une nou-velle fois sur la lenteur de nos dirigeants politiques européens à construire une Europe de la Défense, car il faudra, demain, gérer dans une même entreprise une intégration renforcée entre deux par-tenaires, sans exclure ni inquiéter les salariés des entités italiennes et allemandes. On le voit, il reste encore beaucoup de chemin à par-courir avant de pouvoir parler d’un Airbus des missiles. <

MBDA : LA DYNAMIQUE FRANCO-ANGLAISE EST EN MARCHE

EN BREFLES CRÉATIONS DE SECTIONS

HERAKLES Toulouse Michel Capdecomme est désigné délégué syndical.

CASSIDIAN Aviation Training Services SAS Cognac Daniel Bidenbach est désigné délégué syndical.

AIRBUS PROSKY BlagnacAnthony Garnaud est désigné délégué syndical.

ZODIAC SEAT France  Issoudun Éric Durand et Martial Coutant sont désignés délégués syndicaux.

NOUVELLES DÉSIGNATIONS

Éric Horville remplace Bernard Joncour au poste de représentant syndical au CCE AEROLIA.

Jacques Roussey remplace Jean-Luc Maisonhaute au poste de représentant syndical au CCE THALES AVIONICS.

TECCON :

une représentativité et un poids de

78,57 % au sein de cette nouvelle

DUP !

HERAKLES LE HAILLAN une représentativité de 34,88 % et un poids de 25,98 %.

HERAKLES CRB : une représentativité de 25,37 % et un

poids de 20,86 %.

Voici quelques résultats des élections dans nos entreprises.

Le développement en adhérents se traduit encore une fois en une amélioration de notre représentativité...À suivre… <

Marc Legrand, Secrétaire général AED

AIRBUS SAS : une représentativité et un poids

de 49,26 %, soit une progression

remarquable de 12,22 % ; à ¾

de point du nirvâna total !

d it f i éli ti

ZODIAC SEAT FRANCE : Une représentativité de 51,7 % et un poids de 21,4 %. Pour une première élection, c'est un coup de maître ! Bravo à toute l'équipe.

HERAKLES ST MÉDARD : uune représentativité de 39,30 % et un poids de 28,77 %, avec pour la 1ère fois des élus au 2ème collège !

THALES AVIONICS CSC :une représentativité de 38,82 %, là aussi, une progression remarquable de 11,12 %.

Vie des entreprises

33

Christian Sibuet, Délégué syndical central MBDA

AED

Élections de représentativité AED…

Actualités

DÉPÊCHE AEF du 3 avril 2014 

Par Sandrine AndrieuLu dans la presse

DES SALARIÉS VIVANT LOIN DE LEUR TRAVAIL

Herakles (groupe Safran) étudie la mise en place d'un dispositif

lui permettant d'abonder la bonification de prêts immobiliers

pour aider ses salariés à acheter leur résidence principale.

Proposé à l'origine par la section CFE-CGC de l'entreprise, ce "coup

de pouce" viendra compléter les aides du 1 % Logement et ciblera

les primo-accédants à la propriété, soit, potentiellement, un quart

des effectifs de l'entreprise. Le principe de ces prêts bonifiés a été

acté par l'accord salarial 2014, signé le 18 mars dernier avec les

syndicats CFE-CGC et CFDT, et leur déclinaison concrète devrait être

connue en juin prochain. Cette mesure - "une garantie de pouvoir

d'achat en plus" selon la CFE-CGC - s'ajoutera à des hausses de

salaires, qui pourront atteindre cette année chez Herakles 2,60 %

pour les non-cadres et 2,75 % pour les cadres.

Si l'entreprise Herakles abonde de 0,2 % à 0,4 % - hypothèse la

plus probable selon la CFE-CGC - les prêts que ses salariés peuvent

solliciter, au titre du 1 % Logement (1), cela reviendrait à diminuer

de 10 % les mensualités d'emprunt pour ces primo-accédants,

assure le syndicat à l'AEF. Pour l'instant, les modalités financières

et techniques de ces prêts bonifiés ne sont pas arrêtées (l'entre-

prise va-t-elle passer une convention avec un organisme bancaire

ou mandater un ou des collecteurs du 1 % logement pour garantir

le mécanisme ?) mais la filiale de Safran, implantée principalement

en Gironde, s'est engagée à étudier leur mise en place en 2014 dans

son accord salarial. Parmi les 2 300 salariés de l'entreprise, 25 %

sont âgés de moins de 30 ans et pour la plupart ne sont pas proprié-

taires de leur habitation. <

HERAKLES (GROUPE SAFRAN) VA AIDER SES SALARIÉS DANS L'ACQUISITION DE LEUR LOGEMENT

Pour la section CFE-CGC de l'entreprise, qui réclamait ce "coup

de pouce" depuis deux ans, il s'agit ainsi de desserrer un peu

l'étau dans l'accession aux aides du 1 % Logement. "L'État a

prélevé de plus en plus sur ces fonds, avec pour conséquence que

les conditions d'octroi de ces prêts sont devenues plus strictes. Le

plafond de revenus pour y accéder diminue d'année en année", ex-

plique le DSC du syndicat, Philippe Géry, par ailleurs administrateur

du Cilso, un organisme collecteur du 1 % Logement. Le représentant

de la CFE-CGC avance aussi des raisons plus locales, justifiant une

aide accrue de la part de l'employeur : "les différents établissements

d'Herakles sont situés dans des zones (Bordeaux, région parisienne,

Toulouse) où les prix du foncier sont élevés, ce qui oblige les sala-

riés à habiter de plus en plus loin de leur lieu de travail".

Une mesure de ce type peut aussi satisfaire les intérêts de l'entre-

prise, et pas seulement de ses salariés, analyse le syndicaliste : "He-

rakles, comme toutes les sociétés, est d'accord pour donner plus à

ses salariés, à condition que cela ne représente pas un budget pé-

renne. La politique de primes, chez nous, est plutôt critiquée alors

qu'une aide au logement, ciblant les primo-accédants, donc a priori

les jeunes salariés, est vue comme positive". Cette idée n'est pas

tout à fait nouvelle au sein du groupe Safran, assure la CFE-CGC.

Un dispositif similaire de prêts immobiliers bonifiés existe déjà

chez le motoriste Snecma. Il a été mis en place il y a une dizaine

d'années par le DRH d'alors, Philippe Boulan, aujourd'hui en poste

chez Herakles, mais qui n'a pas souhaité, à ce stade du projet, faire

de commentaires. <

P lus de 12 ans après la création de MBDA, les gouvernements français et britanniques viennent de donner une nouvelle dy-namique à la construction de l’industrie missilière européenne

en lançant le missile Anti Navire léger destiné à équiper les héli-coptères de leurs marines. Ce programme, prévu dans le traité de Lancaster House signé par les deux États en novembre 2011, était l’élément attendu par l’industriel pour poursuivre l’intégration de ses activités. Si ce n’est bien évidemment pas le premier missile lancé en coopération, ce lancement marque une étape importante vers la création d’un Airbus des missiles où chaque partenaire aura, demain, en charge la réalisation d’un équipement pour l’ensemble des pro-duits du groupe. Dans un premier temps, plusieurs pôles d’excellence ont été définis, la partie Française ayant en charge le développement et la produc-tion des calculateurs et bancs de tests, les britanniques assurant ceux des actionneurs et liaisons montantes. Pour la CFE-CGC, qui a toujours soutenu l’émergence d’un leader européen, seule alternative

aux baisses des budgets domestiques et une concurrence à l’export de plus en plus agressive, cette dynamique va dans le bon sens car elle doit permettre d’éviter la dispersion des budgets de développe-ment et les pertes de compétence ou d’abandon de certains créneaux faute de moyens. La France étant aujourd’hui le centre de gravité de l’activité européenne tant en terme d’effectif, de chiffre d’affaires que de nombre de produits, la CFE-CGC veillera à ce qu’une intégra-tion européenne plus forte n’ait pas pour conséquence de rééquilibrer les poids respectifs de nos sociétés nationales et donc de faire payer aux salariés français l’intégration européenne. Cette évolution nous amène également à nous interroger une nou-velle fois sur la lenteur de nos dirigeants politiques européens à construire une Europe de la Défense, car il faudra, demain, gérer dans une même entreprise une intégration renforcée entre deux par-tenaires, sans exclure ni inquiéter les salariés des entités italiennes et allemandes. On le voit, il reste encore beaucoup de chemin à par-courir avant de pouvoir parler d’un Airbus des missiles. <

MBDA : LA DYNAMIQUE FRANCO-ANGLAISE EST EN MARCHE

EN BREFLES CRÉATIONS DE SECTIONS

HERAKLES Toulouse Michel Capdecomme est désigné délégué syndical.

CASSIDIAN Aviation Training Services SAS Cognac Daniel Bidenbach est désigné délégué syndical.

AIRBUS PROSKY BlagnacAnthony Garnaud est désigné délégué syndical.

ZODIAC SEAT France  Issoudun Éric Durand et Martial Coutant sont désignés délégués syndicaux.

NOUVELLES DÉSIGNATIONS

Éric Horville remplace Bernard Joncour au poste de représentant syndical au CCE AEROLIA.

Jacques Roussey remplace Jean-Luc Maisonhaute au poste de représentant syndical au CCE THALES AVIONICS.

TECCON :

une représentativité et un poids de

78,57 % au sein de cette nouvelle

DUP !

HERAKLES LE HAILLAN une représentativité de 34,88 % et un poids de 25,98 %.

HERAKLES CRB : une représentativité de 25,37 % et un

poids de 20,86 %.

Voici quelques résultats des élections dans nos entreprises.

Le développement en adhérents se traduit encore une fois en une amélioration de notre représentativité...À suivre… <

Marc Legrand, Secrétaire général AED

AIRBUS SAS : une représentativité et un poids

de 49,26 %, soit une progression

remarquable de 12,22 % ; à ¾

de point du nirvâna total !

d it f i éli ti

ZODIAC SEAT FRANCE : Une représentativité de 51,7 % et un poids de 21,4 %. Pour une première élection, c'est un coup de maître ! Bravo à toute l'équipe.

HERAKLES ST MÉDARD : uune représentativité de 39,30 % et un poids de 28,77 %, avec pour la 1ère fois des élus au 2ème collège !

THALES AVIONICS CSC :une représentativité de 38,82 %, là aussi, une progression remarquable de 11,12 %.

Vie des entreprises

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Christian Sibuet, Délégué syndical central MBDA

AED

Élections de représentativité AED…

Actualités

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ARIANE 6

LA CONFIANCE, L’AUTRE CARBURANT D’ARIANE 6

L e sujet Ariane 6 revient au devant de la scène. Les industriels fran-çais, sous l’égide de l’ESA et du

CNES, ne lâchent pas l’affaire. Cependant rien n’est simple, c’est ce qui ressort de la réunion CFE-CGC sur le thème d’Ariane 6 qui s’est tenue au siège de l’AED.

Le point de départ, l’ADN d’Ariane 6 est des plus simples : il faut faire moins cher.Ariane 5 est très performante technique-ment. Son ADN à elle était de pouvoir amener dans l’espace feu la navette Her-mès et son équipage. Mais il est difficile d’en organiser le programme de tir. Son système de lancements doubles requiert, en effet, d’apparier deux satellites, ce qui veut dire que celui qui est à l’heure attend celui qui est en retard. Ce qui complique la tâche des commerciaux. Mais comme on attend l’arrivée de la pro-pulsion plasmique sur les satellites, avec son gain de performance, mais au détri-ment de la durée de mise à poste, l’ana-lyse se complique. On pourrait réduire la taille des satellites et faciliter l’appairage.En outre, la concurrence est là ; tradition-nelle, russe ou américaine, ou nouvelle comme la fusée chinoise Longue Marche ou le nouvel entrant américain Space X. Dans le premier cas, nous ne pouvons pas douter de la capacité de l’industrie chinoise à atteindre les bons niveaux de performance. Dans le second, Space  X affiche des prix de lancement défiant toute concurrence… et des performances techniques qui collent bien au marché. Ou plutôt qui, alliées à la propulsion plasmique des satellites, bouleversent le marché.Il faut donc qu’Ariane 6 puisse être aussi compétitive que le lanceur Falcon de Space X. Le prix de lancement de ce der-nier devient LA référence dans laquelle s’engouffrent les directions des industries et des agences spatiales européennes. Or, quelques – rares – voix avisées s’élèvent pour s’interroger sur la crédibilité du mo-dèle … que d’autres exploitent à des fins

de restructuration interne, d’ailleurs.Comment faire une Ariane 6 peu chère ? C’est d’abord l’ESA qui a envoyé des ap-pels d’offre à la terre entière sur tous les sujets, avec le risque de devoir qualifier de nouveaux entrants. On se souvient du déroulement de l’appel d’offre Galiléo, que l’ESA a finalement attribué à un out-sider … aujourd’hui en retard d’un an.

C’est ensuite le CNES qui établit ses prescriptions. Avec de bonnes idées apparentes, comme par exemple concevoir une Ariane 6 à base de quatre boosters à poudre iden-tiques, trois groupés pour faire le 1er étage et un au-dessus. Ce sera plus lean, c’est sûr ! Efficace, c’est autre chose. Des voix – rares là encore – s’élèvent tout de même pour dire que des moteurs cryogéniques – limités au troisième étage sur Ariane 6 rappelons-le – seraient plus faciles à adapter aux charges utiles. Ah oui parce que le but est de faire moins cher, mais c’est aussi de mettre des satel-lites en orbite ! Plus grave, le choix d’une fusée qui fait la part belle à la propulsion solide pose de sérieux problèmes à l’industrie française. Comme quoi le consensus n’est décidé-ment pas de mise.Notons enfin l’industrie, qui évoque clai-rement le fait que si on la laisse aussi libre que l’est Space X pour organiser la filière spatiale en Europe, elle saura tenir les objectifs de coûts.Évitera-t-on les querelles franco-fran-çaises, comme entre Airbus Group et Safran ? Si les Directions Générales peuvent s’entendre dans le microcosme parisien, sur le terrain la confiance, ça ne se décrète pas. Surtout dans le contexte actuel :• si Ariane 6 est « tout poudre », les sites

de SNECMA Vernon, d’AIRBUS Group et d’EUROCRYOSPACE Les Mureaux sont menacés sur leur filière cryogénie ;

• si Ariane 6 est « tout poudre », quelle sera la part confiée à l’italien AVIO ?

• qui rachètera AVIO ? • quel avenir pour la cryogénie en France ?

Moyennant quoi, si on y regarde de près, le projet Ariane 6 porte en lui le germe d’une restructuration profonde de l’indus-trie spatiale française. Et qui dit restructu-ration dit, « naturellement », destruction d’emplois.Délégués syndicaux CFE-CGC des sites concernés, nous avons confronté nos visions respectives de la situation. Il en ressort que nous ressentons l’absence d’un intérêt commun qui serait partagé au sein de la filière, de haut en bas. On nous parle concurrence et coût de ma-nière défensive, en occultant les notions de souveraineté. On nous parle de limiter les pertes de part de marché, alors qu’il faudrait au moins les maintenir sinon les accroître grâce à Ariane 6. Et surtout, des voix s’élèvent pour dire qu’il ne sera pas possible de poursuivre en parallèle les travaux d’adaptation d’Ariane 5 à la concurrence, et ceux sur Ariane 6.L’ESA a senti le danger et a demandé à AIRBUS Group, OHB, AVIO et SAFRAN de se mettre d’accord pour un partage des activités. Au printemps seront figés les concepts qui seront présentés, en fin d’an-née, lors de la conférence ministérielle de Luxembourg. Il est encore temps d’agir.

Le ministère de la Recherche, que l’AED a rencontré en janvier, est très volonta-riste, optimiste presque à l’excès, en esti-mant qu’une Ariane 6 compétitive saura accroître ses parts de marché.

La CFE-CGC en appelle à la mobilisation de la filière spatiale française autour d’objectifs communs, partagés, volon-taristes et qui offriront à chaque site des gisements d’emplois et progrès.

La France est, depuis 50 ans, à la pointe de l’industrie européenne des lanceurs, la CFE-CGC ne peut pas la regarder sans rien faire perdre sa place… et nos emplois. <

Christophe DumasDélégué administratif

Vie des entreprises

55

55

E lle s’appelle la Génération Y et fait l’objet d’études, d’enquêtes. Elle est décortiquée, observée, analysée, mais est-elle vraiment

différente de ses aînées ? À la CFE-CGC AED, intri-gués par tout ce raffut autour de cette génération, nous avons étudié les chiffres, sondé le terrain, rencontré des jeunes ingénieurs adhérents.

La culture YÀ l’occasion du 47ème congrès CFE-CGC AED, en 2012, Bernard Valette évoquait, dans son rapport d’orientation, la place importante qui devait être consacrée à la Génération Y dans la politique de développement syndical.Ainsi, il jugeait indispensable de mener une ré-flexion-action sur les jeunes tout en développant les réseaux jeunes existants. « Environ la moitié de nos nouveaux adhérents sont de la Génération Y »,

expliquait-il aux congressistes. Plus qu’une géné-ration, au sens pyramide des âges, une nouvelle culture est née.Les principales caractéristiques de cette « Culture Y » sont les 4I :• « Individualisation » : ni « Zappeurs » ni désen-

gagés, la passion et l’action priment ;• « Interconnexion » : réseaux sociaux bien sûr,

mais cette connexion est ancrée dans le monde réel. La notion de relation évolue et le lieu de travail s’ouvre aux émotions ;

• « Immédiateté » : avoir un travail ayant du sens, une rémunération équitable et un manager à l’écoute est un dû ;

• « Inventivité » : la copie est la base de l’inven-tion, l’amélioration n’est plus continue, elle est agile et l’innovation « fluide ».

Alors que depuis plusieurs années, la CFE-CGC AED

INDIVIDUALISATIONINTERCONNEXION

IMMÉDIATETÉINVENTIVITÉ

BIENVENUE DANS LA CULTURE Y

DossierDossierDDossierD sios ero

Je suis jeune, ingénieur et…

adhérent CFE-CGC

L’exercice de responsabilités dans la vie publique suscite de moins en moins de vocation. Le même constat peut-il être établi concernant l’engagement syndical ? Qui sont ces jeunes ingénieurs, à peine entrés dans la vie active, qui font le choix d’adhérer à une organisation syndicale ? Comment les sections réussissent-elles à séduire les nouvelles recrues ?

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ARIANE 6

LA CONFIANCE, L’AUTRE CARBURANT D’ARIANE 6

L e sujet Ariane 6 revient au devant de la scène. Les industriels fran-çais, sous l’égide de l’ESA et du

CNES, ne lâchent pas l’affaire. Cependant rien n’est simple, c’est ce qui ressort de la réunion CFE-CGC sur le thème d’Ariane 6 qui s’est tenue au siège de l’AED.

Le point de départ, l’ADN d’Ariane 6 est des plus simples : il faut faire moins cher.Ariane 5 est très performante technique-ment. Son ADN à elle était de pouvoir amener dans l’espace feu la navette Her-mès et son équipage. Mais il est difficile d’en organiser le programme de tir. Son système de lancements doubles requiert, en effet, d’apparier deux satellites, ce qui veut dire que celui qui est à l’heure attend celui qui est en retard. Ce qui complique la tâche des commerciaux. Mais comme on attend l’arrivée de la pro-pulsion plasmique sur les satellites, avec son gain de performance, mais au détri-ment de la durée de mise à poste, l’ana-lyse se complique. On pourrait réduire la taille des satellites et faciliter l’appairage.En outre, la concurrence est là ; tradition-nelle, russe ou américaine, ou nouvelle comme la fusée chinoise Longue Marche ou le nouvel entrant américain Space X. Dans le premier cas, nous ne pouvons pas douter de la capacité de l’industrie chinoise à atteindre les bons niveaux de performance. Dans le second, Space  X affiche des prix de lancement défiant toute concurrence… et des performances techniques qui collent bien au marché. Ou plutôt qui, alliées à la propulsion plasmique des satellites, bouleversent le marché.Il faut donc qu’Ariane 6 puisse être aussi compétitive que le lanceur Falcon de Space X. Le prix de lancement de ce der-nier devient LA référence dans laquelle s’engouffrent les directions des industries et des agences spatiales européennes. Or, quelques – rares – voix avisées s’élèvent pour s’interroger sur la crédibilité du mo-dèle … que d’autres exploitent à des fins

de restructuration interne, d’ailleurs.Comment faire une Ariane 6 peu chère ? C’est d’abord l’ESA qui a envoyé des ap-pels d’offre à la terre entière sur tous les sujets, avec le risque de devoir qualifier de nouveaux entrants. On se souvient du déroulement de l’appel d’offre Galiléo, que l’ESA a finalement attribué à un out-sider … aujourd’hui en retard d’un an.

C’est ensuite le CNES qui établit ses prescriptions. Avec de bonnes idées apparentes, comme par exemple concevoir une Ariane 6 à base de quatre boosters à poudre iden-tiques, trois groupés pour faire le 1er étage et un au-dessus. Ce sera plus lean, c’est sûr ! Efficace, c’est autre chose. Des voix – rares là encore – s’élèvent tout de même pour dire que des moteurs cryogéniques – limités au troisième étage sur Ariane 6 rappelons-le – seraient plus faciles à adapter aux charges utiles. Ah oui parce que le but est de faire moins cher, mais c’est aussi de mettre des satel-lites en orbite ! Plus grave, le choix d’une fusée qui fait la part belle à la propulsion solide pose de sérieux problèmes à l’industrie française. Comme quoi le consensus n’est décidé-ment pas de mise.Notons enfin l’industrie, qui évoque clai-rement le fait que si on la laisse aussi libre que l’est Space X pour organiser la filière spatiale en Europe, elle saura tenir les objectifs de coûts.Évitera-t-on les querelles franco-fran-çaises, comme entre Airbus Group et Safran ? Si les Directions Générales peuvent s’entendre dans le microcosme parisien, sur le terrain la confiance, ça ne se décrète pas. Surtout dans le contexte actuel :• si Ariane 6 est « tout poudre », les sites

de SNECMA Vernon, d’AIRBUS Group et d’EUROCRYOSPACE Les Mureaux sont menacés sur leur filière cryogénie ;

• si Ariane 6 est « tout poudre », quelle sera la part confiée à l’italien AVIO ?

• qui rachètera AVIO ? • quel avenir pour la cryogénie en France ?

Moyennant quoi, si on y regarde de près, le projet Ariane 6 porte en lui le germe d’une restructuration profonde de l’indus-trie spatiale française. Et qui dit restructu-ration dit, « naturellement », destruction d’emplois.Délégués syndicaux CFE-CGC des sites concernés, nous avons confronté nos visions respectives de la situation. Il en ressort que nous ressentons l’absence d’un intérêt commun qui serait partagé au sein de la filière, de haut en bas. On nous parle concurrence et coût de ma-nière défensive, en occultant les notions de souveraineté. On nous parle de limiter les pertes de part de marché, alors qu’il faudrait au moins les maintenir sinon les accroître grâce à Ariane 6. Et surtout, des voix s’élèvent pour dire qu’il ne sera pas possible de poursuivre en parallèle les travaux d’adaptation d’Ariane 5 à la concurrence, et ceux sur Ariane 6.L’ESA a senti le danger et a demandé à AIRBUS Group, OHB, AVIO et SAFRAN de se mettre d’accord pour un partage des activités. Au printemps seront figés les concepts qui seront présentés, en fin d’an-née, lors de la conférence ministérielle de Luxembourg. Il est encore temps d’agir.

Le ministère de la Recherche, que l’AED a rencontré en janvier, est très volonta-riste, optimiste presque à l’excès, en esti-mant qu’une Ariane 6 compétitive saura accroître ses parts de marché.

La CFE-CGC en appelle à la mobilisation de la filière spatiale française autour d’objectifs communs, partagés, volon-taristes et qui offriront à chaque site des gisements d’emplois et progrès.

La France est, depuis 50 ans, à la pointe de l’industrie européenne des lanceurs, la CFE-CGC ne peut pas la regarder sans rien faire perdre sa place… et nos emplois. <

Christophe DumasDélégué administratif

Vie des entreprises

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E lle s’appelle la Génération Y et fait l’objet d’études, d’enquêtes. Elle est décortiquée, observée, analysée, mais est-elle vraiment

différente de ses aînées ? À la CFE-CGC AED, intri-gués par tout ce raffut autour de cette génération, nous avons étudié les chiffres, sondé le terrain, rencontré des jeunes ingénieurs adhérents.

La culture YÀ l’occasion du 47ème congrès CFE-CGC AED, en 2012, Bernard Valette évoquait, dans son rapport d’orientation, la place importante qui devait être consacrée à la Génération Y dans la politique de développement syndical.Ainsi, il jugeait indispensable de mener une ré-flexion-action sur les jeunes tout en développant les réseaux jeunes existants. « Environ la moitié de nos nouveaux adhérents sont de la Génération Y »,

expliquait-il aux congressistes. Plus qu’une géné-ration, au sens pyramide des âges, une nouvelle culture est née.Les principales caractéristiques de cette « Culture Y » sont les 4I :• « Individualisation » : ni « Zappeurs » ni désen-

gagés, la passion et l’action priment ;• « Interconnexion » : réseaux sociaux bien sûr,

mais cette connexion est ancrée dans le monde réel. La notion de relation évolue et le lieu de travail s’ouvre aux émotions ;

• « Immédiateté » : avoir un travail ayant du sens, une rémunération équitable et un manager à l’écoute est un dû ;

• « Inventivité » : la copie est la base de l’inven-tion, l’amélioration n’est plus continue, elle est agile et l’innovation « fluide ».

Alors que depuis plusieurs années, la CFE-CGC AED

INDIVIDUALISATIONINTERCONNEXION

IMMÉDIATETÉINVENTIVITÉ

BIENVENUE DANS LA CULTURE Y

DossierDossierDDossierD sios ero

Je suis jeune, ingénieur et…

adhérent CFE-CGC

L’exercice de responsabilités dans la vie publique suscite de moins en moins de vocation. Le même constat peut-il être établi concernant l’engagement syndical ? Qui sont ces jeunes ingénieurs, à peine entrés dans la vie active, qui font le choix d’adhérer à une organisation syndicale ? Comment les sections réussissent-elles à séduire les nouvelles recrues ?

affiche une croissance annuelle, en terme de nou-velles adhésions, à deux chiffres, les adhésions des jeunes actifs de -30 ans représentent 11 % des effectifs globaux. Fruit d’une volonté de dévelop-pement affirmée et portée par le bureau national de l’AED et d’un travail de terrain acharné dans les sections, ce chiffre révèle l’intérêt de la Généra-tion Y pour la vie de leur entreprise.

Le syndicalisme aurait-il trouvé les clés pour séduire la Génération Y ?Jean-Marc Granié est un responsable de section heureux ! Dans son entreprise, Airbus Operations à Toulouse, les jeunes ingénieurs représentent une part importante des nouvelles adhésions, et ce, depuis plusieurs années. « Au cours des quatre dernières années, 800 nouveaux adhérents ont rejoint la CFE-CGC, dont 500 ont moins de 40 ans. L’an passé, ce sont pas moins de 160 jeunes qui ont adhéré sur les 230 nouvelles adhésions enre-gistrées par la section », note Jean-Marc Granié. Chez Airbus Operations, le terrain est quadrillé et il permet de percevoir les jeunes recrues. La proximité des élus sur le terrain séduit beaucoup ces jeunes ingénieurs. « Nous leur proposons des services qu’aucune autre organisation ne leur ap-porte. Nous les orientons dans le déroulement de leur carrière, les soutenons dans leur implication syndicale. En règle générale, un jeune ingénieur adhère à la CFE-CGC un à deux ans après son em-bauche », poursuit Jean-Marc. Dans cette section CFE-CGC, 96 jeunes ingénieurs ont des mandats syndicaux. Un nombre qui fait rêver, mais qui s’explique par la qualité de l’accord de droit syndi-cal négocié chez Airbus Operations. « Grâce à cet accord, les jeunes n’ont plus peur de prendre des mandats syndicaux car ils savent qu’ils ne seront

pas pénalisés dans leur carrière. Nous avons de la chance d’avoir de jeunes militants », conclut Jean-Marc Granié.Du côté d'Airbus Helicopters, à Marignane, Sébastien Molina fait un constat assez semblable. « La Géné-ration Y n’adhère pas par conviction, mais plus par séduction. De ce fait, nous nous devons de les attirer par la qualité de nos services », explique le responsable de la section marignanaise dont 19 % des adhérents ont entre 25 et 34 ans. Ici aussi, dans cette usine forte de 9 000 salariés, le mail-lage du terrain est indispensable. Les délégués font un travail de fourmis dans leur secteur, afin d’informer les jeunes embauchés qui n’ont pour la plupart jamais entendu parler des syndicats lors de leur formation. « Nous devons leur expliquer notre rôle, à quoi nous servons dans l’entreprise. Celà prend du temps pour les convaincre que nous sommes indispensables à la bonne marche de l’entreprise. Ce qui fait notre force auprès des jeunes ingénieurs, c’est le fait que nous soyons très présents dans la maîtrise et chez les ingénieurs et cadres. Car ne nous mentons pas, les jeunes ingénieurs adhèrent à la CFE-CGC parce que nous sommes catégoriels, et aussi pour la force de notre réseau dans l’entreprise. Ils pensent à leur carrière et à leur avenir et ils savent que la CFE-CGC peut les aider et les soutenir dans leurs recherches de mobilité et d’évolution dans Airbus Helicopters », poursuit Sébastien Molina.Chez Daher-Socata, à Tarbes, la Génération Y a vite compris de l’intérêt de se syndiquer (30 % des ad-hérents CFE-CGC de la section tarbaise ont moins de 35 ans). Dans une entreprise, Daher, qui n’avait pas d’organisation syndicale représentant les 2ème et 3ème collèges jusqu’à l’absorption de Socata, l’arrivée d’une section CFE-CGC forte a fait des émules. « Les salariés de Daher ont vite compris l’intérêt de la CFE-CGC et apprécié son aspect caté-

goriel », remarque Franck Meier, responsable de la section CFE-CGC Daher-Socata de Tarbes. Ici aussi, les jeunes ingénieurs adhèrent deux ans après leur embauche. « Ils viennent vers nous pour se préserver et pour instituer un contre-pouvoir. Ils ont bien compris de l’intérêt d’adhérer, mais en ce qui concerne l’engagement en prenant un man-dat syndical, ils n’osent pas. Ils appréhendent de s’exposer. En général, ce n’est qu’après plusieurs années que l’intérêt de s’engager syndicalement et prendre des mandats pointe chez certains ».

La CFE-CGC AED version 2.0Les sections et le syndicat ont été obligés de s’adap-ter à la culture de la Génération Y. De très nom-breuses structures se sont mises à l’ère du syndica-lisme 2.0 et communiquent avec les mêmes outils

que leurs jeunes adhérents. Comptes Twitter, pages Facebook, sites web syndicaux, blogs, vidéos, ap-plis mobiles, tous les outils sont déployés et utilisés pour toucher cette génération qui va vite et com-munique beaucoup.

La CFE-CGC AED s’est adaptée, elle aussi, aux modes de communication de ses jeunes adhérents. Elle anime une page Face-book sur laquelle elle diffuse ses clips vidéo, commente l’actualité sociale et celle des entreprises de la branche. Si tous les outils digitaux sont déve-loppés et utilisés, il n’en reste pas moins que le maillage de terrain et le contact humain restent les meil-leurs outils de connexion dans le monde réel de l’entreprise. <

Clip « Parler vrai » : http://youtu.be/MPXGCA-xLCU

Page Facebook CFE-CGC AED : www.facebook.com/CfeCgcAED

Film de présentation : http://youtu.be/-diFvCBTB_o

La CFE-CGC AED version

2.0

À l’issue de son stage de fin d’études réalisé au sein d’Aerospatiale, Loïck s’est vu proposer une embauche. Jeune ingénieur, il adhère, par le biais d’un collègue de travail, à la CFE-CGC. « C’est la proximité de la CFE-CGC qui a joué lors de mon adhésion. Je connaissais le syndicalisme car mon grand-père et mon père étaient des élus, donc je n’ai pas adhéré par hasard. » En 2011, Loïck brigue un premier mandat syndical, il est élu délégué du personnel. En janvier dernier, il a été désigné représentant syndical au CE. « Aujourd’hui, je me sens plus utile dans mon entreprise grâce à mon engagement syndical alors que je ne ressens plus cette utilité dans ma vie professionnelle. Dans notre entreprise aujourd’hui, nous n’avons plus l’accompagnement que nous avions au début de ma carrière. Nous ne sommes plus valorisés. Dans le cadre de ma vie professionnelle, je travaille avec de jeunes embauchés, je remarque qu’ils font le strict minimum, ils s’engagent moins. Astrium connait à l’heure actuelle un PSE, les jeunes viennent chercher de l’information auprès des organisations syndicales, beaucoup d’entre eux sont peu ancrés dans l’entreprise. Avant de prendre mes responsabilités de représentant syndical au comité d’entreprise, j’ai beaucoup réfléchi et le mandat qu’on m’a confié me motive énormément, bien plus que ma carrière professionnelle pour le moment ! »

SOPHIA SECOURGEON, 27 ANS, INGÉNIEURE QUALITÉ CHEZ DASSAULT AVIATION, ADHÉRENTE DEPUIS 6 MOIS.

LOICK COURPRON, 34 ANS, SALARIÉ CHEZ ASTRIUM BORDEAUX, ADHÉRENT CFE-CGC DEPUIS 6 ANS.

Ingénieure Qualité, Sophia travaille sur des projets transverses ce qui l’amène à communiquer et composer avec des interlocuteurs très différents pour mener à bien les projets. Suivant les conseils avisés de ses amis, employés eux-aussi chez Dassault Aviation, Sophia s’est intéressée aux organisations syndicales présentes dans son entreprise peu après son embauche. « Dans la conjoncture actuelle, un marché du travail qui peine à croître et une croissance stagnante voire en déclin, je trouve essentiel d’intégrer une organisation syndicale afin de promouvoir les intérêts des employés d’une société qui marche, tout en conservant les objectifs financiers de celle-ci », explique Sophia. La CFE-CGC Dassault Aviation ayant des objectifs qui vont dans le sens de ceux de son entreprise, la jeune ingénieure a donc décidé d’adhérer à la section de Saint-Cloud.« C’est pour promouvoir l’intérêt des salariés, et aussi pour améliorer le statut de la femme au sein de mon entreprise que j’en-visage de m’impliquer à mon rythme dans le syndicalisme », poursuit-elle, considérant qu’un engagement syndical ne freinera d’aucune manière sa jeune carrière au sein de sa société. « L’engagement syndical ne doit pas affaiblir nos performances au travail, ni les objectifs économiques de la société. Je pense que si l’on applique ce principe, cet engagement ne peut pas nuire, bien au contraire. Si on se bat pour des raisons qui nous tiennent à cœur, on est respecté pour nos actions », conclut Sophia.

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affiche une croissance annuelle, en terme de nou-velles adhésions, à deux chiffres, les adhésions des jeunes actifs de -30 ans représentent 11 % des effectifs globaux. Fruit d’une volonté de dévelop-pement affirmée et portée par le bureau national de l’AED et d’un travail de terrain acharné dans les sections, ce chiffre révèle l’intérêt de la Généra-tion Y pour la vie de leur entreprise.

Le syndicalisme aurait-il trouvé les clés pour séduire la Génération Y ?Jean-Marc Granié est un responsable de section heureux ! Dans son entreprise, Airbus Operations à Toulouse, les jeunes ingénieurs représentent une part importante des nouvelles adhésions, et ce, depuis plusieurs années. « Au cours des quatre dernières années, 800 nouveaux adhérents ont rejoint la CFE-CGC, dont 500 ont moins de 40 ans. L’an passé, ce sont pas moins de 160 jeunes qui ont adhéré sur les 230 nouvelles adhésions enre-gistrées par la section », note Jean-Marc Granié. Chez Airbus Operations, le terrain est quadrillé et il permet de percevoir les jeunes recrues. La proximité des élus sur le terrain séduit beaucoup ces jeunes ingénieurs. « Nous leur proposons des services qu’aucune autre organisation ne leur ap-porte. Nous les orientons dans le déroulement de leur carrière, les soutenons dans leur implication syndicale. En règle générale, un jeune ingénieur adhère à la CFE-CGC un à deux ans après son em-bauche », poursuit Jean-Marc. Dans cette section CFE-CGC, 96 jeunes ingénieurs ont des mandats syndicaux. Un nombre qui fait rêver, mais qui s’explique par la qualité de l’accord de droit syndi-cal négocié chez Airbus Operations. « Grâce à cet accord, les jeunes n’ont plus peur de prendre des mandats syndicaux car ils savent qu’ils ne seront

pas pénalisés dans leur carrière. Nous avons de la chance d’avoir de jeunes militants », conclut Jean-Marc Granié.Du côté d'Airbus Helicopters, à Marignane, Sébastien Molina fait un constat assez semblable. « La Géné-ration Y n’adhère pas par conviction, mais plus par séduction. De ce fait, nous nous devons de les attirer par la qualité de nos services », explique le responsable de la section marignanaise dont 19 % des adhérents ont entre 25 et 34 ans. Ici aussi, dans cette usine forte de 9 000 salariés, le mail-lage du terrain est indispensable. Les délégués font un travail de fourmis dans leur secteur, afin d’informer les jeunes embauchés qui n’ont pour la plupart jamais entendu parler des syndicats lors de leur formation. « Nous devons leur expliquer notre rôle, à quoi nous servons dans l’entreprise. Celà prend du temps pour les convaincre que nous sommes indispensables à la bonne marche de l’entreprise. Ce qui fait notre force auprès des jeunes ingénieurs, c’est le fait que nous soyons très présents dans la maîtrise et chez les ingénieurs et cadres. Car ne nous mentons pas, les jeunes ingénieurs adhèrent à la CFE-CGC parce que nous sommes catégoriels, et aussi pour la force de notre réseau dans l’entreprise. Ils pensent à leur carrière et à leur avenir et ils savent que la CFE-CGC peut les aider et les soutenir dans leurs recherches de mobilité et d’évolution dans Airbus Helicopters », poursuit Sébastien Molina.Chez Daher-Socata, à Tarbes, la Génération Y a vite compris de l’intérêt de se syndiquer (30 % des ad-hérents CFE-CGC de la section tarbaise ont moins de 35 ans). Dans une entreprise, Daher, qui n’avait pas d’organisation syndicale représentant les 2ème et 3ème collèges jusqu’à l’absorption de Socata, l’arrivée d’une section CFE-CGC forte a fait des émules. « Les salariés de Daher ont vite compris l’intérêt de la CFE-CGC et apprécié son aspect caté-

goriel », remarque Franck Meier, responsable de la section CFE-CGC Daher-Socata de Tarbes. Ici aussi, les jeunes ingénieurs adhèrent deux ans après leur embauche. « Ils viennent vers nous pour se préserver et pour instituer un contre-pouvoir. Ils ont bien compris de l’intérêt d’adhérer, mais en ce qui concerne l’engagement en prenant un man-dat syndical, ils n’osent pas. Ils appréhendent de s’exposer. En général, ce n’est qu’après plusieurs années que l’intérêt de s’engager syndicalement et prendre des mandats pointe chez certains ».

La CFE-CGC AED version 2.0Les sections et le syndicat ont été obligés de s’adap-ter à la culture de la Génération Y. De très nom-breuses structures se sont mises à l’ère du syndica-lisme 2.0 et communiquent avec les mêmes outils

que leurs jeunes adhérents. Comptes Twitter, pages Facebook, sites web syndicaux, blogs, vidéos, ap-plis mobiles, tous les outils sont déployés et utilisés pour toucher cette génération qui va vite et com-munique beaucoup.

La CFE-CGC AED s’est adaptée, elle aussi, aux modes de communication de ses jeunes adhérents. Elle anime une page Face-book sur laquelle elle diffuse ses clips vidéo, commente l’actualité sociale et celle des entreprises de la branche. Si tous les outils digitaux sont déve-loppés et utilisés, il n’en reste pas moins que le maillage de terrain et le contact humain restent les meil-leurs outils de connexion dans le monde réel de l’entreprise. <

Clip « Parler vrai » : http://youtu.be/MPXGCA-xLCU

Page Facebook CFE-CGC AED : www.facebook.com/CfeCgcAED

Film de présentation : http://youtu.be/-diFvCBTB_o

La CFE-CGC AED version

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À l’issue de son stage de fin d’études réalisé au sein d’Aerospatiale, Loïck s’est vu proposer une embauche. Jeune ingénieur, il adhère, par le biais d’un collègue de travail, à la CFE-CGC. « C’est la proximité de la CFE-CGC qui a joué lors de mon adhésion. Je connaissais le syndicalisme car mon grand-père et mon père étaient des élus, donc je n’ai pas adhéré par hasard. » En 2011, Loïck brigue un premier mandat syndical, il est élu délégué du personnel. En janvier dernier, il a été désigné représentant syndical au CE. « Aujourd’hui, je me sens plus utile dans mon entreprise grâce à mon engagement syndical alors que je ne ressens plus cette utilité dans ma vie professionnelle. Dans notre entreprise aujourd’hui, nous n’avons plus l’accompagnement que nous avions au début de ma carrière. Nous ne sommes plus valorisés. Dans le cadre de ma vie professionnelle, je travaille avec de jeunes embauchés, je remarque qu’ils font le strict minimum, ils s’engagent moins. Astrium connait à l’heure actuelle un PSE, les jeunes viennent chercher de l’information auprès des organisations syndicales, beaucoup d’entre eux sont peu ancrés dans l’entreprise. Avant de prendre mes responsabilités de représentant syndical au comité d’entreprise, j’ai beaucoup réfléchi et le mandat qu’on m’a confié me motive énormément, bien plus que ma carrière professionnelle pour le moment ! »

SOPHIA SECOURGEON, 27 ANS, INGÉNIEURE QUALITÉ CHEZ DASSAULT AVIATION, ADHÉRENTE DEPUIS 6 MOIS.

LOICK COURPRON, 34 ANS, SALARIÉ CHEZ ASTRIUM BORDEAUX, ADHÉRENT CFE-CGC DEPUIS 6 ANS.

Ingénieure Qualité, Sophia travaille sur des projets transverses ce qui l’amène à communiquer et composer avec des interlocuteurs très différents pour mener à bien les projets. Suivant les conseils avisés de ses amis, employés eux-aussi chez Dassault Aviation, Sophia s’est intéressée aux organisations syndicales présentes dans son entreprise peu après son embauche. « Dans la conjoncture actuelle, un marché du travail qui peine à croître et une croissance stagnante voire en déclin, je trouve essentiel d’intégrer une organisation syndicale afin de promouvoir les intérêts des employés d’une société qui marche, tout en conservant les objectifs financiers de celle-ci », explique Sophia. La CFE-CGC Dassault Aviation ayant des objectifs qui vont dans le sens de ceux de son entreprise, la jeune ingénieure a donc décidé d’adhérer à la section de Saint-Cloud.« C’est pour promouvoir l’intérêt des salariés, et aussi pour améliorer le statut de la femme au sein de mon entreprise que j’en-visage de m’impliquer à mon rythme dans le syndicalisme », poursuit-elle, considérant qu’un engagement syndical ne freinera d’aucune manière sa jeune carrière au sein de sa société. « L’engagement syndical ne doit pas affaiblir nos performances au travail, ni les objectifs économiques de la société. Je pense que si l’on applique ce principe, cet engagement ne peut pas nuire, bien au contraire. Si on se bat pour des raisons qui nous tiennent à cœur, on est respecté pour nos actions », conclut Sophia.

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Directeur de la publication : Bernard ValetteCoordinateur de la rédaction : Daniel VerdyOnt participé à la rédaction : C. Dumas, M. Legrand, C.SibuetCrédits photos : ThinkstockBref Aéro est une publication bimestrielle de la CFE-CGC AED - 66 rue des Binelles- 92310 Sèvres - contact@snctaa.fr Rédaction, conception, réalisation : Agence L’œil et la plume - www.loeiletlaplume.com Impression: Imprimerie La Centrale de LensDépôt légal : avril 2014ISNN : 0293-8251 - CPPAP : n°0119S08080

Di d l bli i B d V l

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L a pression est très forte dans le quotidien d’une foule de métiers. Le rapport client / fournisseur est roi, même là où on essaye de sauver ce qui reste d’un esprit d’entreprise. Non, ce

qui compte, ce n’est pas le bien être au travail, c’est d’être ISO 9001. Il faut faire ce qu’on a dit. Or, nous formons tous l’un des maillons d’une chaîne de longueur extrême, où les responsabilités sont diffi-ciles à distinguer.

Prenons le cas de cette personne qui vous annonce le retard de votre avion, dans un hall d’embarquement. C’est elle qu’on va enguirlan-der parce qu’on va arriver en retard, rater une réunion ou le bisou au petit dernier. Mais dans le fond, y est-elle pour quelque chose ? Non, elle est juste là pour se faire engueuler si ça ne va pas.

Prenons maintenant notre collègue de travail. On lui donne des ob-jectifs. Il est obligé de les accepter. Ca s’appelle la pression. S’il les refuse, il va être moins bien classé. L’atteinte de ses objectifs sera jugée plus facile que pour d’autres. Sa prime sera moins importante. Alors il accepte, en sachant que certains ne seront pas atteignables. Multipli ons ce phénomène sur tout l’organigramme. On arrive à une entreprise qui prend des engagements, et qui ne les tiendra pas. Pour tout un tas de raisons, internes ou externes. Mais elle ne les tiendra pas.

On pourrait s’en offusquer ou s’en inquiéter. Même pas, parce que dans le fond, c’est le monde entier qui marche comme ça. Nous vivons dans une hypocrisie mondialisée qui incite tout le monde à prendre des engagements, à justifier par la complexité des processus

qu’il n’a pas été possible de les tenir, et à proposer au client la per-sonne qui va bien, qu’on va pouvoir engueuler à cause « de l’arrivée tardive de l’appareil ». On en fait même des « hotlines ».

Et puis de toutes façons, comment est récompensé le salarié qui se défonce pour tenir quand même ses objectifs ? Sur fond de disette budgétaire et salariale, dans une société française qui nivelle l’échelle sociale par le bas, il y a des années que la CFE-CGC dénonce le faible écart entre ceux qui cravachent et ceux qui laissent filer. Tout en ob-servant que laisser filer, avec le temps, ça devient malheureusement une attitude normale, compréhensible et justifiée. On s’épuise à être peu nombreux à tenir des engagements, peu récompensés.

Moralité : que faire pour que notre avion parte à l’heure ? En pre-mière approche, donner aux managers les moyens de reconnaître le vrai mérite. Pour ça rien de mieux, tout de même, que de récompen-ser via le pouvoir d’achat. Les trucs genre coffret cadeau, c’est gentil, mais ça inscrit l’exploit dans le provisoire et puis c’est tout. C’est une récompense a minima, qui n’engage pas la masse salariale : le risque serait trop grand de déplaire à l’actionnaire !

Ce qui nous ramène une nouvelle fois au pilotage de la masse sala-riale. On peut tourner la chose dans tous les sens : les politiques suivies depuis 20 ans brident l’enthousiasme et l’envie. Et puis c’est tout. De là à dire qu’elles ont un effet sur la compétitivité il n’y a qu’un pas. Et certains se plaignent d’une France mollassonne…<

Christophe Dumas, Délégué administratif

Est-ce un effet pervers de la mondialisation ? De l’individualisation du management ? Des deux à la fois ? La mode, nous sommes nombreux à le vivre, est au management par objectif.

En raison de

de l’appareil…l’arrivée tardive

C’est dans l’air