bilan social 2013 bilan social - portail has …...2014/06/17 · j'ai le plaisir de vous...

emploi

hygiène etsécurité

conditions dede travail

relationsprofessionnelles

action sociale

formation

bilan social2013

sommaire

Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Rémunérations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Conditions d’hygiène et de sécurité . 21

Autres conditions de travail . . . . . . . . . 23

Relations professionnelles . . . . . . . . . . 26

Action sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Lexique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

1bilan social HAS 2013 |

J'ai le plaisir de vous présenter le bilan social 2013 de la Haute

Autorité de Santé.

Préparé par le Service des Ressources Humaines à partir des

données gérées par les collaborateurs de ce service, le bilan

social réunit de nombreux indicateurs et informations de

synthèse.

A travers ces données chiffrées, il traduit l'évolution de la

situation de l'emploi, de la formation, de l'action sociale et des

conditions de travail à la HAS.

Au delà de l'obligation légale, le bilan social entend vous faire

partager les éléments marquants relatifs aux ressources

humaines, aux hommes et aux femmes qui travaillent chaque

jour à l’accomplissement des missions de l’institution. A ce titre,

il constitue un document utile à l'ensemble des collaborateurs.

Je vous en souhaite bonne lecture.

Véronique ChenailSecrétaire Générale

avant-propos


empl

oi

Pour mener à bien ses missions, la Haute Autorité deSanté s’appuie sur des personnels se caractérisant parune grande diversité de positions statutaires :

des personnels permanents et non permanents, recrutés sur des supports contractuels de droit publicou privé, ou bien relevant du statut de fonctionnaire,qui exercent leurs missions dans les services métiers et supports ;

un réseau de près de 3000 experts, professionnelsde santé pour la plupart, qui interviennent ponctuellement, dans les commissions, les groupes de

travail ou de relecture. Ces collaborateurs, apportentleur expertise dans des domaines très variés, allant dela qualité en santé à l’évaluation médico-économique.Cette catégorie de collaborateurs comprend égalementles experts-visiteurs qui participent à l’activité decertification.

Cette pluralité, qui constitue une richesse pourl’institution, nécessite des logiques de gestiondifférentes.


Typologie des effectifs à la HAS

L’effectif permanent regroupe l’ensemble des collabo-rateurs exerçant des missions à caractère permanentau sein de l’institution. Ces agents peuvent être recrutés sur plusieurs formes de contrats :

contrat à durée indéterminée (CDI) de droit public(principalement) ou privé ;

conventions spécifiques à la fonction publique :détachement ou mise à disposition, concernantnotamment des collaborateurs ayant le statut defonctionnaire. Ces conventions étant renouvelables etconclues sur des postes permanents figurant au tableau des emplois, ces collaborateurs sontcomptabilisés dans les effectifs permanents.

L’effectif non permanent est constitué des personnelsexerçant des missions non pérennes, dans le cadre desurcroîts temporaires d’activité ou de remplacementsde collaborateurs permanents placés en congé

maternité, maladie, formation ou mis à dispositiond’autres établissements.

Quelques collaborateurs sont recrutés sur des CDDspécifiques à la fonction publique, d’une durée de troisans renouvelable une fois. La plupart de ces collabora-teurs est constituée de fonctionnaires détachés de leurcorps d’origine ou d’agents exerçant des fonctionsspécifiques de longue durée, et occupent des postessur supports budgétaires permanents. En consé-quence, ces personnels sont comptabilisés dans leseffectifs permanents dans ce bilan social.

Effectifs permanents et non permanents

L’effectif de référence retenu pour ce bilan social estl’effectif physique au 31 décembre de l’année 2013.Il ne tient pas compte des membres du Collège, qui nesont pas juridiquement des agents de la HAS.

Effectif de référence

Un lexique des différents supportscontractuels utilisés à la HAS figure enpage 40.

403 413

20112012

0

20

40

60

80

100

120

140

160

AC DAQSS DCIP DEMESP DIRECTION SGCDD / emplois non permanents 0 5 0 5 1 3

CDI / emplois permanents 7 152 34 102 25 69

Type de contrats 2013 2012 2011

CDDspécifiques à la fonction publique 8 13 17

CDD de remplacement 8 13 14

CDD de renfort temporaire 6 7 15

CDD de droit privé 0 0 2

CDI de droit privé 7 5 5

CDI de droit public 353 346 351

Détachés 19 24 23

Mis à disposition (MAD) 2 5 7

Total 403 413 434

permanentsnon

permanentspermanents

nonpermanents

permanentsnon

permanents

AC 7 0 7 0 8 0

DAQSS 152 5 160 8 158 8

DCIP 34 0 36 1 37 1

DEMESP 102 5 98 10 99 12

Direction 25 1 22 1 27 2

SG 69 3 70 0 76 6

Total 389 14 393 20 405 29

% 96,53% 3.47% 95,16% 4,84% 93,32% 6,68%

2013

434

Répartition des effectifs par type de contrat et par direction

6 | bilan social HAS 2013

Le tableau et le graphique ci-dessous indiquent le nombre de collaborateurspermanents et non permanentsemployés sur les différents supportscontractuels utilisés à la HAS. Ils necomptabilisent pas les experts, ni lesCTS/CIG (assimilés à des experts), ni lesmembres du Collège, au nombre de 8,qui juridiquement n’ont pas le statutd’agents de l’institution.

201120122013

Effectif physique

Effectifautorisé (ETP)

Effectif physique


Effectif physique


AC 7 7 7 7 8 8

SG 72 72 70 79 82 80

DAQSS 157 153 168 156.5 166 151

DCIP 34 33 37 35 38 35

DEMESP 107 107.5 108 102.5 111 102.5

Direction 26 24.5 23 21.5 29 30.5

Total 403 397 413 401.5 434 407

0

20

40

60

80

100

120

140

160

AC DAQSS DCIP DEMESP DIRECTION SG

7

157

34

107

26

72

7

153

33

107,5

24,5

72 effectif physique

effectif autorisé

Effectifs autorisés (en ETP) et physiques par direction


En 2013, la HAS compte 397 emplois en ETP (équivalent tempsplein) contre 401,5 en 2012 et 407 en 2011. L’effectif moyensur l’exercice 2013 s’établit à 386.5 ETP.

Ceci correspond à un taux d’occupation moyen de 95,54% en2013, contre 99,20% en 2012 et 99,6% en 2011.

L’effectif physique moyen s’établit quant à lui à 408 collabora-teurs.

Effectif moyen

Répartition des effectifs physiques par catégorie d’emploi

Catégorie 143%

Catégorie 221%

Catégorie 332%

Catégorie 41%

Personnel deDirection

3%

Répartition des effectifs physiques par direction

Les agents de la HAS sont répartis en 4 catégories d’emploi,auxquelles s’ajoutent les personnels de direction (Pdir). Ces derniers, ainsi que les collaborateurs placés en catégorie 1et 2 représentent les effectifs dits “cadres” et comptent, en2012, pour 67% de l’effectif total. Cette proportion est en lé-gère hausse par rapport aux exercices 2012 et 2011, où elles’établissait à 65%. Néanmoins, il convient de noter que tous lespersonnels employés en catégories 1 et 2 n’exercent pas desfonctions d’encadrement d’équipes. La forte représentation descadres s’explique davantage par la nature des activités de laHaute Autorité de Santé, qui exigent un niveau de qualification

et d’expertise élevé, que par la notion d’encadrement. Les deux catégories les plus représentées sont la catégorie 1(43%) et la catégorie 3 (32%) reflétant l’organisation de nom-breuses fonctions à la HAS autour des fonctions de chefs deprojet et d’assistants de gestion. Globalement, malgré des évo-lutions à la marge, la structure des emplois par catégorie évo-lue peu depuis 2008.

Catégorie 144%

Catégorie 219%

Catégorie 334%

Catégorie 41%

Personnel de Direction

2%

Catégorie 144%

Catégorie 219%

Catégorie 333%

Catégorie 41%

Personnel de Direction

3%

2011

2012


AC2%

DAQSS38%

DCIP9%

DEMESP 25%

DIRECTION7%

SG19%

AC2%

DAQSS41%

DCIP9%

DEMESP 26%

DIRECTION5%

SG17%

2011

2012

AC2%

DAQSS39%

DCIP8%

DEMESP27%

DIRECTION6%

SG18%

2011

Répartition des effectifs physiques par catégorie d’emploi et par direction

0

20

40

60

80

100

120

140

160

AC DAQSS DCIP DEMESP DIRECTION SGCatégorie 4 0 0 0 1 0 3

Catégorie 3 4 53 14 22 10 27

Catégorie 2 2 25 16 2 6 33

Catégorie 1 1 76 3 79 8 7

Personnel de Direction 0 3 1 3 2 2

Répartition des effectifs par emploi repère

La HAS compte 27 emplois-repères, répartis sur les 4catégories d’emploi. Six deces emplois-repères ne sontpas utilisés en 2013 et necomptent aucun poste ou-vert.

Les emplois-repères les plusreprésentés sont ceux dechef de projet et d’assistantde gestion.

18 collaborateurs (soit4,47%) ne sont pas positionnés sur la grille desemplois-repères. Il s’agitprincipalement de collabora-teurs exerçant des fonctionsde direction (directeurs, ad-joints au directeur) ou deconseillers techniques.

2013 2012

Cat

égo

rie

Emploi-repère Effectif % Effectif % Effectif %

1

Chef de service 15 3,72% 15 3.39% 20 4,61%

Adjoint au chef de service 18 4,47% 16 4,12% 18 4,15%

Chef de projet 1 135 33,50% 144 34,87% 145 33,41%

2

Responsable de pôle 10 2,48% 10 2.42% 9 2,07%

Administrateur informatique 1 0,25% 1 0,24% 1 0,23%

Archiviste 1 0,25% 1 0,24% 1 0,23%

Chargé de communication 6 1,49% 7 1,69% 7 1,61%

Chargé de mission 13 3,23% 11 2,66% 13 3,00%

Chargé d’études immobilières 1 0,25% 0 0,00% 0 0,00%

Chef de projet 2 40 9,93% 38 9,20% 38 8,76%

Documentaliste 8 1,99% 8 1,94% 8 1,84%

Juriste marchés publics 2 0,50% 2 0,48% 3 0,69%

Webmaster 1 0,25% 2 0,48% 2 0,46%

3

Assistant de communication 5 1,24% 5 1,21% 5 1,15%

Assistant de gestion 67 16,63% 70 16,95% 76 17,51%

Assistant documentaliste 7 1,74% 7 1,69% 7 1,61%

Chargé de service logistique 4 0,99% 6 1,45% 6 1,38%

Secrétaire assistant 20 4,96% 21 5,08% 25 5,76%

Secrétaire de direction 23 5,71% 23 5,57% 21 4,84%

Technicien informatique 4 0,99% 4 0,97% 6 1,38%

4

Agent administratif 0 0,00% 0 0,00% 1 0,23%

Agent logistique 4 0,99% 4 0,97% 4 0,92%

Secrétaire 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 9bilan social HAS 2013|

Répartition des effectifs par sexe

Femmes73%

Hommes27%

Femmes74%

Hommes26%

Femmes74%

Hommes26%

2011

2012

0

20

40

60

80

100

120

140

160


2

39

523

8315

118

29

84

18

41


no

mb

re d

’ag

ents

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180


2

42

520

7

315

126

32

88

16

39

2012

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

AC DAQSS DCIP DEMESP DIR SG

6

126

32

92

18

472

40

6

19

11

35 2011

2013 2012 2011

Femmes 295 73% 306 74% 321 74%

Hommes 108 27% 107 26% 113 26%

Total 403 413 434

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

Catégorie 1 Catégorie 2 Catégorie 3 Catégorie 4 Personnel deDirection

60

21 173 6

121

60

119

1

5

2012

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

Personnel deDirection

Catégorie 1 Catégorie 2 Catégorie 3 Catégorie 4

660

25 193

5

129

58

127

2

2011


57

26 16 3 6

117

58

114

1 5

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

Catégorie 1 Catégorie 2 Catégorie 3 Catégorie 4 Personnel deDirection

La HAS se caractérise par un important taux de féminisation deses effectifs : 73% des collaborateurs sont des femmes. Oncompte en effet 295 femmes pour 108 hommes en 2013.

La DEMESP, la DAQSS, la DCIP, la Direction et l’Agence Compta-ble affichent des taux de féminisation allant de 69% à plus de80% tandis que le Secrétariat Général présente une proportionde 56,94% de femmes pour 43,06% d’hommes.

Ce taux élevé de féminisation se retrouve dans l’ensemble descatégories de personnel.Avec une proportion de femmes de 87,69%, la catégorie 3 est laplus féminisée. Les femmes sont un peu moins nombreuses parmi les agentsplacés en catégories 1 et 2, mais restent toutefois majoritairesavec une proportion respective de 67,24% et de 69,05%. Enfin,la proportion hommes/femmes est à la quasi-parité parmi les per-sonnels de Direction avec 45,45% de femmes et 54,55%d’hommes. Les personnels d’encadrement (hors personnels de di-

rection) affichent 53,33% de femmes et 46,67% d’hommes. Surl’ensemble des personnels d’encadrement (y compris personnelsde direction) la proportion de femmes est de 51,79% pour48,21% d’hommes.

La catégorie 4 présente quant à elle la proportion de femmes lamoins élevée, s’élevant à 25%, contre 75% d’hommes.

43,93 ans en 2013

43,43 ans en 2012

42,39 ans en 2011

Répartition des effectifs par âge (pyramide des âges)

La moyenne d’âge des collaborateurs de la HAS s’établit à 43,93ans, augmentant de 0,5 an par rapport à l’année 2012.

La moyenne d’âge des hommes est plus élevée (45,63 ans)que celle des femmes (43,30 ans). La tranche d’âge la plus re-présentée est celle des 40-49 ans (37,72%),suivie par celle des 30-39 ans (31,27%). Les 50-59 ans(20,60%), ainsi que les moins de 30 ans (5,71%) et les plus de60 ans (4,71%) sont les moins représentés.

Par ailleurs, l’effectif des collaborateurs âgés de 25 ans et moinss’élève à 1 agent.

Cette faible proportion des 25 ans et moins (0,24%) s’expliquepar la nature des missions de la HAS qui exigent un niveau élevéde qualifications.

6

27

41

25

9

17

99

111

58

10

0 20 40 60 80 100 120

< 30

30 39

40 49

50 59

>= 60

Hommes

Femmes


âge

nombre d’agents

moy

enne

d’â

ge

1 (0,24%) en 2013

1 (0,2%) en 2012

11 (2,54%) en 2011

colla

bora

teur

s <

25

ans


Répartition des effectifs par ancienneté

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

< 2 2 5 5 7 7 10 >= 10

37

57

47

81

181

Répartition des effectifs par ancienneté dans la structure et par catégorie

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

< 2 2 5 5 7 7 10 >= 10Catégorie 4 0 0 0 0 4Catégorie 3 2 11 15 20 82Catégorie 2 13 14 6 17 34Catégorie 1 21 27 26 42 58Personnel de Direction 1 5 0 2 3

L’ancienneté moyenne des collaborateurs de la HAS s’établit à 9,05 années en 2013,contre 8,4 ans en 2012 et 7,42 années en 2011. L’ancienneté moyenne augmentedonc de moins d’un an cette année. Cette évolution s’explique par des départs sur lestranches d’ancienneté de 2 à 5 ans et de 5 à 7 ans intervenus en 2013. La tranchedes 7 à 10 ans d’ancienneté est relativement stable sur les trois dernières années. Lescollaborateurs ayant 10 ans et plus d’ancienneté sont les plus représentés (44,91)%et en augmentation (38,5% en 2012). Ceci s’explique par la forte proportion de re-crutements intervenus au début des années 2000 pour faire face à la montée encharge des missions de l’institution.Les collaborateurs de catégorie 3 et 4 sont les plus représentés dans la tranche d’an-cienneté des 10 ans et plus, dans laquelle ils comptent pour plus de 47% (63% descollaborateurs de catégorie 3 et l’ensemble des collaborateurs de la catégorie 4 ontplus de 10 ans d’ancienneté).

ancienneté (en années)

no

mb

re d

’ag

ents

no

mb

re d

’ag

ents

ancienneté (en années)

40

74

57

83

159

0

20

40

60

80

100

120

140

160

O 2 2 - 5 5 - 7 7 - 10 > 10

67

77 71

91

128

0

20

40

60

80

100

120

140

O 2 2 - 5 5 - 7 7 - 10 > 10

2012

2011

9,05 ans en 2013

8,40 ans en 2012

7,42 ans en 2011an

cien

neté

moy

enne

Stagiaires, emplois saisonniers et intérimaires

2013 2012 2011

Stagiaires 34 39 21

Apprentis 0 1 2

Emplois saisonniers 0 0 14

Intérimaires 0 0 2

Promotions et bonifications indiciaires accordées

Mobilité interne

21 agents ont bénéficié d’une mobilité interne en 2013, contre 9en 2012 et 7 agents en 2011. Par mobilité interne, on entend leschangements d’emploi ou de service suite à un appel à candida-ture et une procédure de recrutement. Cette hausse des mobili-tés internes en 2013, correspond à la volonté de l’institution devaloriser en interne, lorsque les besoins le permettent, les com-pétences de ses agents en développant les passerelles et les par-cours professionnels. Cette volonté s’est traduite en 2013 par la

mise en place d’un dispositif d’accompagnement des parcours pro-fessionnels tout au long de la carrière et par un travail d’identifi-cation des compétences internes dans le cadre du développementd’une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs, des em-plois et des compétences (GPEEC) qui devrait se développer àpartir de 2014.

Les promotions professionnelles (passage en hors-classe ouéchelons exceptionnels) et les bonifications indiciaires sontdéterminées chaque année à l’issue de la campagneannuelle d’évaluation.

En 2013, 62% des agents éligibles à la bonification indiciaire enont obtenu une. Ce chiffre s’élevait à 63,3% en 2012 et 54,29%en 2011.

2013 2012 2011

Passages en hors-classe ouéchelons exceptionnels

14 16 13

Bonifications indiciaires 150 157 139

On entend par stagiaires les personnes, étudiants ou en formation, effectuant une mission d’observation ou opération-nelle dans le cadre d’une convention de stage tripartite signéepar la HAS, le stagiaire et son organisme de formation ou école.Comme leur nom l’indique, les emplois saisonniers sont recru-tés sur des contrats saisonniers à durée déterminée pourrépondre aux besoins identifiés à l’occasion des périodes devacances.

Enfin, après une expérimentation lancée en 2007, la HAS peutaccueillir des apprentis. Ces derniers sont recrutés dans le cadrede contrats d’apprentissage signés par l’apprenti, l’organismede formation et la HAS.


2013 2012 2011

Changements de catégorie 4 1 1

Changements d’emploi-repère 0 1 1

Changements de catégorie ou d’emploi-repère

Le changement d’emploi-repère s’opère lorsqu’un agent se voitaffecté à un poste de la même catégorie mais correspondant àun autre emploi-repère, par exemple un secrétaire-assistant quidevient assistant de gestion.

Le changement de catégorie correspond quant à lui à une évo-lution vers un poste dans la catégorie supérieure, par exempleun assistant de gestion (catégorie 3) qui devient chef de projet2 (catégorie 2) suite à un appel à mobilité.


Motifs de départ 2013 2012 2011

CDI

MAD

CDDspécifiques à

la fonctionpublique

Détachés

Démissions 17* 10 8

Fins de détachement, de MAD auprès de la HASou de CDD spécifique à la fonction publique

8 1 12

Agents de la HAS mis à disposition vers d’autres établissements au cours de l’exercice

1 2 2

Congés non rémunérés et congés mobilité 7 6 3

Mobilités interagences 1 3 1

Départs en retraite 6 3 5

Ruptures de la période d’essai par l’employeur 0 0 3

Ruptures de la période d’essai par l’agent 0 1 1

Licenciements 0 0 0

Total départs CDI 40 26 35

CDD

Fins de CDD (y compris CDD saisonniers) 7 10 11

DémissionsRupture de période d’essai à l’initiative du salarié

4 0 0

Licenciements / Rupture de période d’essai àl’initiative de l’employeur

0 0 0

Total départs CDD 11 10 11

Total départs 51 36 46

Mouvements du personnel

Nombre de recrutements 2013 2012 2011

CDI, CDD spécifiques à la fonctionpublique, MAD, détachés

17 9 32

CDDremplacement ou renfort temporaire

17 20 38

Total 34 29 70

On distingue les recrutements de personnels temporaires dansle cadre de contrats à durée déterminée (remplacement ou renfort temporaire) des embauches sur postes permanents oude longue durée, quel que soit le statut de la personne recrutée : CDI de droit public et privé, CDD de longue duréespécifique à la fonction publique, collaborateurs en provenanced’organismes extérieurs et mis à disposition de la HAS ou fonctionnaires détachés de leur corps d’origine.

A noter qu’un recrutement ne correspond pas nécessairementà une création de poste. La plupart des recrutementsconcernent des postes devenus vacants suite au départ desagents qui les occupaient ou à des remplacements de person-nels permanents partis en congés maternité, congés de forma-tion, mise à disposition, congé sans rémunération ou congéparental.

chiffres portant sur la période du 01/01 au 31/12 de chaque année considérée

* dont 8 démissions suite à un congé sans rémunération, congé de mobilité, mise à disposition ou congé pour mobilité interagence ;les agents concernés n’ayant pas effectué de demande de réintégration.

AbsentéismeNombre et motifs des journées d’arrêt de travail

Taux d’absentéisme

En 2013, le nombre d’agents ayant connu un arrêt maladie aug-mente peu par rapport à l’exercice précédent, mais se traduitpar une augmentation de 6,28% des jours d’arrêt maladie, dufait d’arrêts longs consécutifs à des affections de longue durée.Ceci se traduit par une augmentation de 0,20 point du tauxd’absentéisme.On enregistre un accident du travail de plus qu’en 2012, maisle nombre d’accidents de travail ayant généré au moins une ab-sence tient compte d’un accident de trajet survenu en 2012 etdont l’absence consécutive s’est prolongée sur quelques jours

en début d’année 2013. Si l’on excepte cet accident de trajet, lenombre d’accidents du travail est stationnaire tandis qu’on en-registre une diminution de -24,09% des absences pour ce motif.(voir page 21, chapitre relatif aux conditions d’hygiène et de sé-curité).

2013évolution2012/2013

2012évolution2011/2012

2011

Effectifs

agentsabsents

joursd’absence

agentsabsents

joursd’absence

agentsabsents

joursd’absence

agentsabsents

joursd’absence

agentsabsents

joursd’absence

Congés maladie 150 3671 1,35% 6,28% 148 3454 -25.25% 3.35% 198 3342

Accidents du travail 7 208 16,67% -24,09% 6 274 20.00% 33.66% 5 205

Total absences pour maladieet accidents du travail

157 3879 1,95% 4,05% 154 3728 -24.14% 5.10% 203 3547

Congés maternité 20 1940 11,11% 26,96% 18 1528 12.50% -16.27% 16 1825

Congés paternité 4 44 - 15,79% 4 38 0.00% -17.39% 4 46

Total absences pourmaternité / paternité

24 1984 9,09% 26,69% 22 1566 10,00% -16,301% 20 1871

Total absences tous motifs

181 5823 2,84% 9,99% 176 5294 -21.08% -2.29% 223 5418

2013 2012 2011

Taux d’absentéisme 2,75% 2,55% 2,40%

Mode de calcul du taux d’absentéisme :

nombre de jours d’arrêt pour maladie etpour accident du travail

ETP moyen x 365

Les absences étant comptabilisées en jours calen-daires dans le système d’information des res-sources humaines, le taux d’absentéisme estcalculé sur une base de 365 jours.

Seuls les arrêts maladie et les absences liées à un accident du travail sontpris en compte pour le calcul du taux d’absentéisme.


Agents mis à disposition d’établissements externes, en congé non rémunéré ou encongé de mobilité

2013 2012 2011

MAD auprèsd’établissements externes

7 8 8

Congés non rémunéréscongés mobilité

12 15 8

Congés parentaux 3 3 2

Nombre d’agents en position de MAD auprès d’établissements externes, de congé non rémunérés (ou de mobilité) ou de congé parental au 31/12 de l’année considérée. Il s’agit du nombre cumulé (exercice en cours et précédents) d’agents bénéficiant des dis-positifs concernés, alors qu’à la page 15 figure le nombre d’agents placés sur ces dispositifs, au cours de l’exercice concerné.


2013 2012 2011

événements familiaux 115,50 112,50 106,50

garde d’enfant 534,50 499,50 408,50

autres absences 128,00 127,00 144,50

Total 778,00 739,00 659,50

Autorisations exceptionnelles d’absence

Les absences pour événements familiaux incluent lesabsences pour mariage, PACS, naissance, adoption oumariage d’un enfant, décès d’un membre de la famille etc...

Les agents de la HAS peuvent bénéficier de 6 joursd’absence autorisée pour garder un enfant (en cas demaladie, de grève d’école etc...) et jusqu’à 12 jours si leurconjoint ne dispose pas de jours d’absence pour ce motif.

Les autres absences comprennent les autorisationsd’absence pour des motifs tels que déménagement,passage d’un concours administratif, fêtes religieuses etc...

chiffres exprimés en nombre de jours sur l’année

2013 2012 2011

Experts-visiteurs en activité (“vivier”) 546 617 660

Experts-visiteurs sollicités au moins unefois (cumulés)

573 598 632

Nouveaux experts-visiteurs(recrutements)

15 17 13

Formations d’experts-visiteurs organisées(en nombre d’actions de formation)

24 46 16

Experts-visiteurs (EV)

ExpertsTypologie des experts par statut

2013 2012 2011

Chargés de projet 37 31 46

Collaborateurs occasionnels 14 67 4

Évaluateurs - 11 33

Experts-visiteurs 546 617 660

Membres de commissions 153 145 114

Membres de groupes de travail 500 695 582

Rapporteurs 50 93 103

Total 1300 1659 1542

Un lexique des différentes catégories d’experts figure en page 41 de ce bilan social.



rém

unér

atio

ns

Montant des rémunérations

Montant annuel (€) Moyenne (€)

Salaires les plus élevés 3 526 732 92 809

Salaires les moins élevés 912 837 24 022

Hiérarchie des rémunérations

Classe Échelons1 2 3 4

174 84 130 4

Classe normalepremier 32 282,39 26 614,92 19 002,72 16 502,36

dernier 65 342,68 49 896,02 33 893,74 26 392,66

Hors classepremier 48 784,75 39 227,83 27 281,68 21 892,02

dernier 88 568,22 57 008,15 38 394,38 29 226,40

Échelonsexceptionnels

premier 68 732, 05 59 897,45 - -

dernier 75 066,29 62 064,43 - -

Le tableau ci-dessus compare les salaires des 10%des agents ayant la rémunération la plus élevée avecles salaires des 10% des agents ayant larémunération la moins élevée. Le ratio entre lesrémunérations les plus hautes et les plus bassess’établit à 3,86.

Pour l’année 2013, la masse salariale annuelle totale s’élève à 35 757 647 € dont 10 873 046 €

au titre des charges patronales et 4 099 605 € pourl’indemnisation des experts. La masse salarialecorrespondant à la rémunération des personnelspermanents et non permanents (CDD) s’élève quantà elle à 20 751 273 € (hors stagiaires et horscharges patronales). Ces chiffres ne comprennentpas les MAD accueillis à la HAS.

Rémunérations annuelles brutes exprimées en euros (hors charges patronales).

Hors rémunérations des membres du Collège, CTS/CIGChiffres calculés en ETP sur l’année entière.

Catégorie et effectif physique dans la catégorie

Rémunération moyenne mensuelle et médiane

Au 31 décembre 2013, la rémunération mensuellemoyenne pour les personnels permanents s’élève à 3 963€ et le salaire médian s’établit à 3526€ sur labase des rémunérations effectivement versées. Surune base de rémunérations recalculées à temps plein(pour les personnes à temps partiel ou incomplet), lesalaire moyen s’élève à 4196 € tandis que le salairemédian s’établit à 3 786€*.

* Ces chiffres portent sur la rémunération brute versée au mois dedécembre 2013 aux agents permanents présents le 31/12/2013, horsmembres du Collège et MAD. La rémunération prise en compte inclutl’indemnité de résidence, ainsi que les primes éventuelles liées austatut de certains collaborateurs mais ne comprend pas le supplé-ment familial de traitement (SFT).

La rémunération des agents de la HAS est basée surdes grilles indiciaires fixées par le décret de 2003, etexprimées en points de la Fonction Publique, dont lavaleur est fixée par l’État. Le positionnement d’unagent sur ces grilles est fonction de la catégoried’emploi du poste qu’il occupe, ainsi que de sonniveau de qualification et d’expérience.

Les collaborateurs détachés d’autres institutions, encontrat de droit privé ou contrat à durée déterminéespécifique à la Fonction Publique et les personnelsde direction peuvent ne pas être placés sur ces grillesou faire l’objet de grilles différentes en fonction deleur statut d’origine.


Tranches de rémunération

Effectif en %

2013 2012 2011

> 80 000 € 8,02% 7,13% 5,92 %

entre 70 001 et 80 000 1,50% 1,72% 3,08 %

entre 60 001 et 70 000 10,03% 8,11% 6,64%

entre 50 001 et 60 000 14,54% 16,22% 15,17%

entre 40 001 et 50 000 13,28% 15,72% 13,74%

entre 30 001 et 40 000 28,32% 27,76% 26,78%

entre 20 001 et 30 000 20,55% 21,38% 22,04%

entre 10 001 et 20 000 2,01% 0,98% 3,08%

jusqu’à 10 000 1,75% 0,98% 3,55%

Le tableau ci-dessus indique la répartition des rémunérationsannuelles brutes par montant, effectivement versées en 2013,c’est à dire au prorata du temps de présence et de la quotité detravail.

Les agents se trouvant dans le segment “jusqu’à 10 000€”etcertains placés dans le segment entre 10 001 € et 20 000 €sont des collaborateurs arrivés en fin d’année ou exerçant leursfonctions à temps partiel ou incomplet.

21bilan social HAS 2013|

cond

itions

d’h

ygièn

e e

t séc

uritéAccidents du travail et de trajet

Accidents du travail et de trajet

Le TFRAC (Taux de Fréquence des Accidents du Travail)indique le nombre d’accidents du travail pour 1 million d’heures travaillées.

Le TGRAC (Taux de Gravité des Accidents du Travail) s’exprime en nombre de jours d’arrêt consécutifs à un accident de travail pour 1 000 heures travaillées.

En 2013, on enregistre 7 accidents du travail, dont5 accidents de trajet, ayant donné lieu à des joursd’arrêts de travail. Toutefois, ce chiffre tient compted’un accident de trajet survenu en 2012 et dontl’absence consécutive s’est prolongée sur quelquesjours en début d’année 2013. Si l’on excepte cetaccident de trajet, le nombre d’accidents du travailest stationnaire tandis qu’on enregistre une dimi-nution de -24,09% des absences pour ce motif.

Compte-tenu de la nature des activités de la HAS,les accidents de travail concernent surtout des ac-cidents de trajet ou des chutes, foulures (etc...) surle lieu de travail. Les maladies professionnelles por-tent principalement sur des TMS liés à l’activité debureau (syndrôme du canal carpien). Depuis 2011,la HAS a recours régulièrement aux conseils d’unergonome, dans le cadre de la prestation liée à lamédecine de prévention. On ne dénombre pas demaladie professionnelle depuis 2011.

TFRAC, mode de calcul :

nombre d'accidents du travail x 106

ETP* x nombre de jours ouvrés x

heures travaillées par jour

TGRAC, mode de calcul :

nombre de jours d’arrêt x 1000

ETP* x nombre de jours ouvrés x

heures travaillées par jour

* ETP moyen sur l’année considérée

2013 2012 2011

Accidents sur le lieu de travail 2 1 1

Accidents de trajet 5 5 1*

Maladie professionnelle 0 0 3**

Total AT/MP*** 7 6 5

Nombre de jours d'arrêt pouraccidents sur le lieu de travail

19 42 62

Nombre de jours d'arrêt pouraccidents de trajet

189 232 17

Nombre de jours d’arrêt pourmaladie professionnelle

0 0 126

Total nombre de jours d'arrêtspour AT/MP*

208 274 205

TFRAC et TGRAC

2013 2012 2011

TFRAC 8,06 7,77 6,34

TGRAC 0,27 0,35 0,26

* suite d’un accident de trajet déclaré en 2009** dont une maladie professionnelle déclarée en 2010*** AT/MP : accident du travail (accidents de trajet compris) / maladie professionnelle


2012 20112013

Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)Composition et activitéLe CHSCT regroupe des représentants de la direction et des représentants du personnel. Les représentants du personnel sont désignés par le Comité d’Entreprise et les Délégués du Personnel, en collège unique, après appel à candidatures, à raison de 4 membres. Le CHSCT a été renouvelé suite aux élec-tions intervenues en 2012.Participent également au CHSCT trois représentants des syn-dicats, ainsi que le médecin du travail et l’assistante sociale

qui interviennent à titre consultatif. Deux collaborateurs duSLMP (Service Logistique et Marchés Publics) y participent éga-lement en qualité d’experts techniques.En 2013, le CHSCT s’est réuni 4 fois à titre ordinaire et 3 fois àtitre extraordinaire.

Dépenses en matière de sécuritéFormation en matière de sécurité et de conditions de travail

Nombred’agents

Coût (€)Nombred’agents

Coût (€)Nombred’agents

Coût (€)

CSST (Certificat de Sauveteur

Secouriste du Travail)0 0 11 1924 5 1 008

CSST (révision) 0 0 22 3339 22 4 344

Sécurité incendie 0 0 14 1614 0 0

Sécurité incendie(révision)

0 0 21 2421 0 0

Gestes et postures 0 0 20 2428 0 0

Évacuation salles serveurs /bonbonnes à argon 0 0 8 808 0 0

Risques psycho-sociaux 8 1832 0 0 0 0

Total 8 1832 96 12 534 27 5 352

En 2013, le montant des dépenses de sécurité (hors frais deformation) s’élève à 15 285€, contre 18 165€ en 2012 et 3117€ en 2011. Pour 2013, ce poste de dépenses correspond à desachats d’équipements de sécurité pour les personnels logis-tiques ou informatiques (chaussures, ceintures et gilets de sé-

curité, protections auditives pour l’atelier de reprographie), desprestations de contrôles des installations électriques et la four-niture et la vérification des extincteurs.

En 2013, 1832 € ont été consacrés à la formation aux risquespsycho-sociaux. Cette formation concernait des collaborateursdu SRH et des instances représentatives du personnel. Par ail-leurs, 1600€ ont été consacrés à une formation des membresdu CHSCT sur le rôle et les attributions de cette instance. Enmatière de conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, l’es-sentiel des dépenses de formation porte sur les formations ausecourisme du travail et la sécurité incendie. Le recyclage ayantlieu tous les deux ans, ces formations n’ont pas été organiséesen 2013 puisque le dernier cycle de formation sur ces thèma-tiques a eu lieu en 2012 ; ce qui explique la baisse des dépensesconsacrées aux formations aux conditions de travail, à l’hygièneet à la sécurité constatée en 2013.

Pour les exercices précédents, seules les formations au secou-risme des agents équipiers de première intervention en casd’incendie, suivies à titre réglementaire, sont prises en comptedans ce tableau. Les formations au secourisme entreprises àtitre personnel dans le cadre du DIF (Droit Individuel à la For-mation) ne sont pas comptabilisées ici. Pour rappel, le Certifi-cat de Sauveteur-Secouriste du Travail atteste de compétencesen premiers secours adaptées au milieu professionnel et auxrisques spécifiques liés à un environnement de travail.

Autres dépenses de sécurité


87

Temps partiel : qualifie unequotité de travail réduite à l’initiative de l’agent.

Temps incomplet : qualifieune quotité de travail réduite résultant des clauses deson contrat de travail.au

tres c

ondi

tions

de

trava

il

Durée et aménagement du tempsde travailHoraire hebdomadaire

Temps de travail

Chiffres exprimés en nombre d’agents

Temps de travail

(quotité)

Temps incomplet

Tempspartiel

Tempscomplet

Total

≥20% 2 2

40% 2 2

50 % 5 3 8

60 % 1 2 3

70 % 3 3

80 % 1 59 60

90 % 2 7 9

100% - - 316 316

Total 16 71 316 403

Le temps de travail hebdomadaire à la HAS est de38 heures et 30 minutes soit 7 heures et 42 minutes par jour (7,7 heures par jour). En matièred’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail (ARTT) trois options sont proposées auxagents :

38 heures et 30 minutes par semaine, répartiessur 5 jours avec 30 demi-journées par an de congés à prendre à dates fixes au titre de l’ARTT ;

38 heures et 30 minutes par semaine, répartiessur 5 jours et 15 jours mobiles de congés par an autitre de l’ARTT ;

36 heures et 15 minutes par semaine, répartiessur 5 jours de 7 heures et 15 minutes avec 2 journées mobiles d’ARTT par an.

Ces chiffres sont valables pour un temps plein.Pour les collaborateurs à temps partiel ou incomplet,ils sont calculés au prorata de la quotité de travail.

En 2013, 1 agent a opté pour la troisièmeoption, le reste des effectifs préférant l’option 2.Cette proportion est identique comparée aux deuxexercices précédents.

Enfin, 2 agents disposent d’un aménagement horairespécifique du fait des contraintes liées à leur postede travail, tout en restant dans le cadre du protocoled’ARTT de la HAS.

Organisation du travailModalités particulières de travail

Temps complet78,41%

Temps incomplet3,97%

Temps partiel17,62%

Temps complet77.48%

Temps partiel16.46%

Temps incomplet6.05%

Temps complet76.27%

Temps incomplet6.91%

Temps partiel16.82%

2012

2011

En 2013, 87 collaborateurs, soit 21,6% des effectifs exercentleur activité à temps partiel ou à temps incomplet. Cette pro-portion est en légère diminution par rapport à 2012 (22,5%) et2011 (23%).En 2013, 14 agents (soit 16% de l’effectif à temps partiel) tra-vaillent à temps partiel de droit (raisons familiales). 3 agents,soit 3,44% de l’effectif à temps partiel, travaillent à mi-tempspour des raisons de santé. Les autres collaborateurs à temps partiel, soit 62% de l’effectifconcerné, exercent leur fonction sur une quotité de travail ré-

duite à leur demande.Les agents à temps incomplet sont, quant à eux, pour la plupartdes professionnels de santé cumulant un emploi à la HAS etdans un établissement de santé. Hormis les agents à temps par-tiel pour des raisons de santé, le travail à temps partiel à la HASest une modalité de travail choisie par les agents concernés.

0

10

20

30

40

50

60

2013 2012 2011

53

43

36

Certains agents de la HAS peuvent demander à exercer leuractivité en télétravail, à condition de remplir les conditionsd’ancienneté et sous réserve des contraintes de service et decompatibilité avec leurs fonctions. Les agents ayant opté pource dispositif sont présents une à deux journées par semainedans les locaux de la HAS où ils disposent de stations de travaildédiées. Le reste du temps ils travaillent à partir de leurdomicile.

Cette modalité de travail a été ouverte dans le cadre d’uneexpérimentation menée entre 2001 et 2004 auprès de 8 per-sonnes appartenant à deux services pilotes à l’époque del’ANAES. En 2005, le télétravail a été étendu à l’ensemble desservices : le protocole régissant ce dispositif fixant le nombremaximum de télétravailleurs à 10% de l’effectif total. En 2012,une révision de ce protocole a porté le quota maximum de té-létravailleurs à 15% de l’effectif total.

Au 31 décembre 2013, la HAS compte 53 télétravailleurs répar-tis sur 11 services. 15 collaborateurs ont rejoint le dispositifcette année. En dehors d’évolutions vers des fonctions noncompatibles avec le télétravail ou de démissions de la HAS, onn’enregistre pas de sortie du dispositif à l’initiative des télétra-vailleurs.

Enfin, la HAS compte un relecteur à domicile qui exerce sesfonctions dans le cadre d’un contrat de travail spécifique ausecteur de l’édition et qui, de ce fait, n’entre pas dans le périmètre du dispositif du télétravail.



Médecine du travail

Examens cliniques 2013 2012 2011

Total des examens médicaux périodiques 24 102 134

dont salariés avec surveillance particulière liée àl’importance du travail sur écran

- --- -

Total des examens médicaux non périodiques 36 116 49

dont visites de reprise 20 23 20

dont visites occasionnelles 14 83 29

Total 60 183

Examens complémentaires (tests de visions, urines etc) 33 72 154

Orientation 2013 2012 2011

en ophtalmologie 0 0 0

en médecine générale ou de spécialité 0 0 10

en consultation de pathologie professionnelle 0 0 0

Avis d’aptitude 2013 2012 2011

Aptes 43 184 170

Aptes avec restrictions 10 9 1

Aptes avec aménagement de poste 3 4 1

Inaptes au poste mais apte à un autre 0 0 5

Inaptes temporairement 2 0 5

Inaptes définitivement 0 0 0

Chiffres exprimés en nombre d’examens.

Visite médicale d’embauche

En 2013, l’ensemble des collaborateurs vus par le médecin dutravail en charge des visites médicales d’embauche ont étédéclarés aptes. Aucun avis d’inaptitude ou de réserve n’a étéémis.

Taux de fréquentation

Le taux de fréquentation à la visite médicale d’embaucheapproche 100%. Pour la médecine de prévention, le taux defréquentation est également satisfaisant. Néanmoins, compte-tenu de difficultés rencontrées chez le prestataire en charge dela médecine de prévention, les rendez-vous se sont portés es-sentiellement en 2013 sur les visites de reprise, la surveillancemédicale renforcée ou les visites à la demande de l’agent, tan-

dis que les visites de prévention se vont vues, pour beaucoup,reportées, notamment sur la fin d’année.

Interventions en milieu de travail

Compte-tenu des difficultés évoquées ci-dessus, le médecin dutravail n’a pas participé aux réunions du CHSCT en 2013, ni auvisites des locaux. Néanmoins, l’ergonome est intervenu à plu-sieurs reprises dans le cadre d’études liées à l’aménagementdes postes de travail.

Médecine de prévention

Les agents de la HAS font l'objet d'une surveillance médicalerégulière dans le cadre de la médecine de prévention.Le médecin de prévention rencontre en consultation chaqueagent un an après leur embauche, puis ensuite tous les deuxans. Il assure aussi les visites de reprise pour les agents ayantété en arrêt maladie de plus de 31 jours ou consécutif à un accident du travail, ou encore après un congé maternité. Une attention particulière est portée sur les visites de reprise carcertaines situations peuvent entraîner une modificationd’aptitude ou nécessiter un aménagement du poste de travail.

Le médecin du travail exerce également une surveillance médi-cale particulière pour les agents souffrant de certaines patholo-gies ou occupant des postes avec des risques spécifiques :exposition au bruit, travaux de manutention et port de charges,etc… Depuis 2011, quelques agents ont bénéficié d’un suivi par-ticulier, notamment dans des situations de mal-être au travail.Des interventions sur site, ainsi que des études ergonomiquesont été menées dans le cadre d’aménagement de postes de tra-vail.

Chiffres exprimés en nombre d’avis. Plusieurs avis d’inaptitude peuvent être prononcés pour un même agent au cours de l’année.


CEDP

rela

tions

pro

fess

ionn

elle

s

Représentants du personnel

Collège 1titulaires 4

2 S.P-HAS, 1 CFDT et 1 CFTC

suppléants 42 CFDT, 1 CFTC et 1 S.P.-HAS


1 CFDT, 1 S.P-HAS et 1 CFTC

suppléants 32 S.P-HAS et 1 CFTC

Mem

bre

s élu

s Collège 1titulaires 3

1 CFDT, 1 S.P-HAS et 1 CFTC

suppléants 31 S.P-HAS, 1 CFTC et 1CFDT


1 S.P.-HAS et 1 CFTC

suppléants 21 CFTC et 1 S.P.-HAS

Membres désignés représentants syndicaux 31 S.P.- HAS, 1 CFDT et 1 CFTC

Comité d’Entreprise (CE)

Participation aux élections professionnelles

Collège 1 2 1 2

Nombre d’électeurs282257175

147151135

282257164

147151129

Nombre de votants170116120

11691110

171116112

11692

tit. : 104 / supp. : 102

Participation61 %45,14%68,57%

79 %60,26%81,48 %

61 %45,14%68,29 %

79 %60,93%

tit. 80,62 % / supp. :79,07 %

A titre de comparaison figurent en italique mauve les chiffres relatifs aux élections de 2007 et en grisé ceux relatifs aux électionsprofessionnelles de 2005.

Les tableaux ci-dessous indiquent la composition desinstances représentatives du personnel au25.10.2011, date des dernières élections profession-nelles. Ces élections ont permis d’établir la repré-sentativité de trois organisations syndicales à la HASdans les termes de la loi du 20 août 2008 portant ré-novation de la démocratie sociale et réforme dutemps de travail.

Pour mémoire, le collège électoral 1 regroupe les per-sonnels des catégories d’emploi 1 et 2, tandis que lecollège électoral 2 regroupe les personnels des caté-gories 3 et 4.

Délégués du Personnel élus (DP)

En 2013, le délégué du personnel CFTC titulaire de collège 1 a démissionné de la HAS.

En 2013, deux représentants du personnel au Comité d’Entreprise, suppléants au Collège 1 ont mis fin à leur mandat, l’un suite à une démis-sion de la HAS, (CFTC), l’autre suite à un départ en mise à disposition (CFDT).


Dialogue socialNombre de réunions avec les représentants du personnel

2013 2012 2011

CE12 réunions ordinaires

12 réunions ordinaires

12 réunions régulières(+ 1 réunion d’installation)

1 réunion extraordinaire 2 réunions extraordinaires

DP 12 réunions 12 réunions 12 réunions

CHSCT4 réunions ordinaires 4 réunions ordinaires 4 réunions régulières

3 réunions extraordinaires 2 réunions extraordinaires 1 réunion extraordinaire

CCP2 réunions plénières 3 réunions plénières 1 réunion plénière

6 réunions en formation restreinte 7 réunions en formation restreinte6 réunions en formation

restreinte

Bien que disposant d’instances représentatives du personnel dedroit privé, la HAS, en tant qu’institution de droit public, nedispose pas de la capacité de conclure des accords collectifs ayantvaleur juridique en vue de mettre en oeuvre des dispositionslégislatives ou réglementaires pour ses personnels en situationstatutaire.

Néanmoins, dans le cadre du dialogue social, plusieursnégociations ou groupes de travail se sont tenus avec lespartenaires sociaux en 2013 : évaluation annuelle des collaborateurs : révision de la fiched’évaluation ; négociation de l’enveloppe de points de bonifica-tions indiciaires et les quotas de passage en hors-classe et éche-lons exceptionnels dans le cadre de la campagne annuelled’évaluation du personnel ; présentation des propositions à l’issuede la campagne ;

fixation des jours mobiles de fermeture de la HAS ; télétravail ; projet stratégique de la HAS et développement d’une démarchede gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des com-pétences (GPEEC) ; négociation sur les thèmes de travail du dialogue social pour

l’année 2014.

Commission Consultative Paritaire (CCP)

Par rapport aux élections professionnelles de 2005 et de 2008,on constate l’arrivée à la HAS d’une troisième organisation syn-dicale, la CFTC, qui vient s’ajouter au S.P-HAS et à la CFDT.

La CGT qui était présente depuis 2007 en tant que formationsyndicale ne comptant pas d’élu, n’a pas présenté de candidatsà cette élection.

Composée à part égale de délégués du personnel élus et dereprésentants de la Direction, la Commission ConsultativeParitaire est consultée sur les décisions d’ordre individuel,notamment les propositions d’avancement consécutives àl’évaluation du personnel. Elle se divise en deux collèges,représentant respectivement les catégories 1/2 et les catégories3/4. En 2013, elle a été consultée pour l’attribution desbonifications indiciaires et des passages en hors-classe, des

changements de catégorie d’emploi, des mises à dispositionvers d’autres établissements, pour 2 contestationsliées à l’évaluation, ainsi que pour la modification du réglementintérieur de la CCP.

Accords collectifs et négociations avec les partenaires sociaux

actio

n so

cial

e

Action sociale

Dépenses liées à l’action sociale

Subvention allouée au Comité d’Entreprise (CE)

2013 2012 2011

Dépenses liées à l’action sociale (€) 533 915 590 835 641 181

Évolution -9,63% - 7.85 +8,65%

Masse salariale (€) 20 751 273 21 018 157 20 253 606

Évolution -1,27% +3,77 % +1,61%

Les dépenses d’action sociale sont de deux types : dépenses sociales de l’institution : restaurant inter-entreprises (RIE), médecine du travail, CESU, secours et divers ; subvention allouée au Comité d’Entreprise pour lefinancement des activités sociales et culturelles.

2013 2012 2011

Fonctionnement (€) 42 660,93 € 41 451,16 € 40 694, 70 €

Activités sociales et culturelles (€) 205 830,48 201 038.10 € 197 369, 29 €

Le budget annuel du CE se répartit en deux parties,calculées sur la base de la masse salariale réelle descomptes 641 (masse salariale des personnels perma-nents hors MAD) et 643 (masse salariale des person-nels non permanents - hors experts et MAD) del’exercice précédent (n-1) :

le budget de fonctionnement s’élève à 0,2% ; le budget réservé aux activités sociales etculturelles s’établit à 0,97%.



RIE38,64%

Médecine du travail2,56%

CE46,54%

Secours0,67%

CESUO3,86%

Assistante sociale6,83%

Divers0,90%

Divers0.15%

Secours0.30%

CESUO5.03%

Assistante sociale6.82%

RIE39.32%

CE41.09%

Divers0.17%

Secours0.36%

CESUO3.71%

Assistante sociale6.41%

RIE45.48%

Médecine du travail6.69%

CE37.19%

2012

2011

Répartition des dépenses liées à l’action sociale

-

50 000

100 000

150 000

200 000

250 000

300 000

2013 2012 2011

192 750

149 560

192 569

13 537 82 733

99 028

Subventions

Frais d'admission

On entend par dépenses de restauration collective, les frais liésau restaurant inter-entreprises que les agents peuvent utiliserpour se restaurer le midi.

Ces dépenses se répartissent sur plusieurs postes : prise en charge par la HAS des frais d’admission facturés pourchaque plateau ;

subvention au RIE, notamment participation au fonds deroulement (consommations d’eau et d’électricité, entretienetc...) ;

participation au fonds de renouvellement du RIE (dépensesde renouvellement du matériel).La subvention au RIE, ainsi que les participations au fonds deroulement et au fonds de renouvellement figurent dans la ru-brique Subventions.

Médecine du travail7,29%

Dépenses de restauration collective Restaurant Inter-Entreprises (RIE)

Aide aux personnels en difficultéAssistante sociale

2013 2012 2011

Jours de présence 67 81 74,5

Nombre de dossiers suivis 38 47 40

Nombre de rendez-vous 186 212 190

Prêts accordés par la HAS 13 3 5

Secours accordés par la HAS 4 2 3

Secours accordés par d’autres organismes 0 1 0

Assistance dossiers de surendettement 1 0 2

Demandes d’informations sur le logement 3 6 5

HLM Saint-Denis

Dossiers constitués 0 0 0

Logements obtenus 0 0 0

HLM hors Saint-Denis

Dossiers constitués 2 2 5

Logements obtenus 0 1 1

Depuis 2010, à la suite de la démission de l’assistante sociale,la prestation d’assistance aux personnels en difficulté est assu-rée par un organisme spécialisé dans le cadre d’un marché pu-blic. Le recours à une prestation externalisée a permis d’élargirle périmètre d’intervention de l’assistante sociale et d’augmen-ter la fréquence des permanences : 1 journée hebdomadaireen 2010* (au lieu d’une semaine par mois auparavant) puis 1,5jour hebdomadaire à partir de 2011. En 2013, l’assistantesociale a assuré 67 journées de vacations.L’assistante sociale est à la disposition des agents confrontés àdes difficultés personnelles ou professionnelles. Elle procure unespace de parole et d’écoute neutre, et apporte son soutiendans les situations difficiles. Tenue au secret professionnel, elleintervient en toute confidentialité.L’assistante sociale informe, oriente et aide dans les démarches,notamment pour la constitution de dossiers de demande delogement, de prêts et secours, ou de surendettement. Elle peut

jouer le rôle d’interface avec certains organismes sociaux.Les motifs de consultation restent principalement d’ordrefinancier, familial ou liés au logement, à la santé ou au travail.Concernant l’habitat, le contexte particulier de la régionparisienne rend difficile l’obtention de logements. Néanmoins, l’assistante sociale répond aux demandes d’infor-mations sur ce sujet et propose un accompagnement dans lesdémarches, en fournissant notamment un appui dans la consti-tution des dossiers auprès des différents organismes.Par ailleurs, l’assistante sociale participe au CHSCT et à des réunions de travail thématiques (baromètre social, handicapetc...). En 2013, en plus des réunions du CHSCT et des réunionsde la Commission prêts et secours, elle a pris part à un total de11 réunions de travail entre le service des ressources humaineset les organisations syndicales.

Prêts et secours

(1) Les demandes de HLM sur Saint-Denis sont gérées dans le cadre d’une démarche de rapprochement entre la HAS et Plaine Commune Habitat, l’OPAC de la communauté d’agglomérationPlaine Commune

(2) Les demandes de HLM “hors Saint-Denis” sont gérées individuellement. L’assistante sociale fournit un accompagnement


Les agents se trouvant dans une situation financière difficilepeuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un prêt sansintérêt ou d’une aide exceptionnelle (secours). Depuis, 2012,quatre niveaux de prêts peuvent être proposés, 1 000€, 1 525€,2 000€ et 3 000€, tandis que les secours sont plafonnés à 900€.Les prêts et secours sont accordés après avis favorable de lacommission des prêts et secours, qui réunit l’assistante sociale,des représentants du personnel et de la Direction : un

collaborateur du service des ressources humaines et selon leurdisponibilité, le chef du service des ressources humaines, ouson adjoint ou la Secrétaire Générale. Pour statuer sur lesdemandes, qui lui sont présentées de manière anonyme parl’assistante sociale, la commission se réunit environ une fois parmois. Après une baisse des demandes d’assistance financièreentre 2011 et 2012, on enregistre en 2013 une hausse des de-mandes de prêts et de secours.


Conformément à l’obligation de l’employeur de mettre en placeun dispositif de prévention du harcèlement et aux recommandations de la loi sur la modernisation sociale, il existeà la HAS une commission Santé au travail qui a pour objectif deprévenir les situations de mal-être au travail.Composée de la Secrétaire Générale, du Chef du service des

Ressources humaines et d’un collaborateur de ce service, de lasecrétaire du CHSCT, du médecin du travail et de l’assistantesociale, cette commission s’est réunie trois fois en 2013.Par ailleurs des échanges ont eu lieu sur des situations sensiblesen tant que de besoin, tandis que les questions de santé au tra-vail sont également abordées en CHSCT.

Prévention des situations de souffrance au travail

2013 2012 2011

Prêts

nombre de prêts accordés

13 3 5

montant global (€) 29 000 9 000 11 525

dossiers refusés 0 1 0

Secours

nombre de secoursaccordés

4 2 3

montant global (€) 3 600 1 800 2 287

dossiers refusés 0 0 0

Prestations d’action socialeMutuelle et prévoyanceLes agents contractuels de droit public de la HAS bénéficient durégime de prévoyance prévu par le décret de 1986 relatif auagents non-titulaires de l’État, permettant un maintien de trai-tement, puis de demi-traitement, pendant une durée dépen-dant de leur ancienneté. Ceux qui souhaitent bénéficier d’unecouverture plus complète peuvent souscrire à une prévoyancecomplémentaire. La HAS propose également une complémen-taire santé à ses agents qui le souhaitent. Ces deux dispositifssont à adhésion facultative et indépendants l’un de l’autre. Ilsfont l’objet de contrats-groupes proposés à tarifs négociés, sansparticipation financière de l’employeur, en application des textesréglementaires.

Par ailleurs, en application de dispositions réglementaires de2007, la HAS a rejoint le Ministère du Travail, de l’Emploi et dela Santé, ainsi que les agences sanitaires relevant du décret du07/03/2003, dans une convention de référencement. Gérée parla MGAS, cette convention permet aux agents des organismesréférencés de bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une offre groupéealliant complémentaire santé et prévoyance, avec participationde l’employeur.

Chèques Emploi-Service Universels (CESU)Depuis janvier 2009, en application des textes réglementaires*,les agents de la HAS peuvent bénéficier de chèques emploi-service universels (CESU) financés par la HAS au titre de laparticipation aux frais de garde d’enfants âgés de 0 à 6 ans.En 2013, 55 agents ont bénéficié de cette prestation pour unmontant global de 20 584€ entièrement pris en charge parl’institution. 71 agents avaient bénéficié des CESU pour un mon-tant global de 29 702 € en 2012, tandis qu’ils étaient 65 agentsà avoir profité des CESU en 2011, pour un montant global de23 776 €.

* Décret n°2006-21 du 6/01/2006 et circulaires 2140 et 2141 du 2/08/2007relatives à la mise en oeuvre par l’État du CESU.

Nombre d’agents adhérents(hors - référencement) 2013 2012 2011

Prévoyance 126 125 127

Complémentaire santé 39 38 50

Convention de référencementavec la MGAS 2013 2012 2011

Prévoyance + complementaire santé

38 28 7

Réunions de l’ensemble du personnel : 4 réunions de l’en-semble des collaborateurs ont eu lieu en 2013. Dans les direc-tions sectorielles, des réunions ont eu lieu avec l'ensemble descollaborateurs, notamment relativement à la présentation duprojet stratégique 2013-2016

Évaluation du personnel : comme chaque année uneattention particulière a été apportée à la communication sur lacampagne annuelle d’évaluation du personnel, ainsi que surl’accompagnement des personnels d’encadrement dans cettedémarche. Une réunion des chefs de service, ainsi qu’une réu-nion de l’ensemble des évaluateurs ont été organisées. Afin d’ai-der chacun à mieux préparer l’évaluation, des sessions deformations ont été organisées à l’attention des évalués et desévaluateurs.

L’Hebdo : une quarantaine de numéros de l’agenda hebdo-madaire des réunions de la HAS ont été diffusés à l’ensemble dupersonnel.

Courriels au personnel : environ 150 courriers électroniquesont été envoyés à l’ensemble du personnel sur des questions re-latives aux ressources humaines, à des sujets transversaux ouà des actualités liées à l’institution.

Dispositif d’information spécifique aux personnels d’en-cadrement : réunions (CODIF) de l’ensemble des personnelsd’encadrement on eut lieu en 2013, auxquelles il convientd’ajouter trois réunions de l’ensemble des chefs de service.

Réunions d’information sur la GPEEC : 20 réunions ont eulieu avec les services pour présenter aux agents les travaux liéesà la démarche GPEEC.Ces réunions avaient un double objectif : d’une part présenter laterminogie, les enjeux, les acteurs et les résultats issus des tra-vaux liés à la démarche de GPEEC et, d’autre part, présenter lespremiers outils de la démarche : Répertoire des Métiers et des Em-plois, Répertoire des fiches emplois, cartographie des principalesmobilités, dispositif d'accompagnement des agents tout au longde la carrière. Les prochains axes de travail GPEEC ont égalementété présentés. Enfin, ces réunions ont également été l'occasiond'échanger avec les agents sur la gestion des ressources humainesde façon générale et de répondre à leurs questions.

Intranet : fruit d’un développement interne, l’intranet, mis en ser-vice en 2010, constitue une plate-forme centrale d’accès à l’infor-mation interne et permet à chaque agent de la HAS de retrouverplus facilement, en quelques clics, une information ou un docu-ment. Cet outil permet d’organiser plus facilement et de manièreplus dynamique, les documents et procédures internes, tout endéveloppant une approche pratique.Une attention particulière a été accordée à certains contenus. Atitre d’exemple, l’intranet propose un annuaire entièrement re-fondu, ainsi qu’un espace mobilités, dans lequel sont diffusées lesannonces de postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité interneou de la mobilité interagences. Fin 2013, intranet enregistre prèsde 180 000 pages visités pour l’année, soit environ 15000 pagesvues par mois.

Information et communication



form

atio

n

Bilan de formationL’essentiel

2013 2012 2011

Budget alloué à la formation (€) 480 000 450 000 425 000

Nombre d'actions de formations*réalisées

1 106 823 553

- dont nombre d'actions de formation continue

1 082 792 524

- dont nombre de formationsdiplômantes

24 31 29

Nombre de jours de formation réalisés 2 458 2 239 2 905

- dont nombre de jours de formationsassurés par des formateurs internes

9 12 3,5

Coût total des formations liquidées surl’exercice (€)

396 606 415 362 397 068

Nombre de personnes ayant suivi une formation

398 334 307

Nombre d'actions suivies en moyennepar personne

3 2 2

Durée moyenne d'une action de formation (jours)

2 3 5

Coût moyen d'une action deformation (€)

359 509 718

Le programme d'actions de formation initié par laHAS, présente un bilan 2013 satisfaisant.Compte-tenu d’un changement de version du sys-tème d’exploitation informatique et de la suite bu-reautique, l’institution a souhaité accompagner lesagents par une formation obligatoire pour tous.C’est pourquoi, le budget formation s’est vu aug-menté de 30000€ en 2013.

Le nombre d’actions de formation, ainsi que l’effec-tif formé, augmentent significativement en 2013,compte-tenu notamment d’un accroissement desprojets de formations collectives portés par les ser-vices et de la formation obligatoire en informatique.De fait, le nombre d’actions suivies en moyenne paragent, passe de 2 à 3, et le nombre de jours de for-mation réalisés passe de 2 234 en 2012 à 2 458cette année. Toutefois, la durée moyenne d’une ac-

tion de formation diminue, passant de 5 en 2011, à3 en 2012 et 2 en 2013, compte-tenu du nombre deformations collectives (lesquelles privilégient des cy-cles courts) et du fait que la HAS n’a pas accueillid’apprentis cette année.

Le taux de réalisation du budget formation est endiminution (83%, contre 93% en 2012 et 2011),ainsi que le coût moyen d’une action de formation(-30% par rapport à 2012 et -50% comparé à2011). L’organisation de formations collectives, lasollicitation des ressources internes pour assurerdes formations métiers et la mutualisation des for-mations avec d’autres agences, ainsi que la négo-ciation de nouveaux marchés de formation, ontlargement contribué à cette diminution des coûts fi-nanciers liés à la formation.

* Action de formation : désigne toute inscription à une formation (par exemple : si un agent suit 3 formations dans l’année, cela correspondra à 3 actions de formation).


Répartition des formations par catégorie de personnel

Catégorie

Nombred'agents

ayant suiviau moins

uneformation

Effectif de lacatégorie

ayant suiviau moins

une formation

Nombred'actions de

formationsuivies

Durée enjours

Duréemoyenne en

jour par action

Coût (€)Coût moyen par

formation

Catégorie 1172133142

98.85%73.48%76.96%

501316279

1010782899

223

178 809170 234208 322

357539 747

Catégorie 2888568

100%100%

81.93%

278235128

492539

1 220

22

10

98 352138 95990 600

354591708

Catégorie 313011390

100%83.09%

61.64%%

322266137

898830557

334

115 369101 49186 603

358382632

Catégorie 4437

100%75%

100%

569

5889

229

121525

4 0764 67811 543

815780

1 283

Total201320122011

398334307

-1 106823553

2 4582 2402 905

-396 606415 362397 068

-

Dans le tableau ci-dessus, les chiffres en bleu et gras concernent l’exercice 2013, ceux en bleu et italique l’année 2012 et ceux en mauvel’année 2011. L’effectif par catégorie indiqué ci-dessus porte sur la durée de l’exercice et peut, par conséquent, différer de celui figurantdans le chapitre sur l’emploi qui se base sur l’effectif au 31.12 de chaque année considérée. Ces chiffres tenant compte des formationseffectuées par les stagiaires en stage d’internat (rattachés à la catégorie 2) et des apprentis (rattachés à la catégorie 4), les chiffres in-diqués dans la deuxème colonne du tableau ci-dessus, sont susceptibles d’être supérieurs à l’effectif par catégorie indiqué dans les cha-pitres emploi et rémunération de ce bilan social.

Le tableau ci-dessus indique la répartition des dépenses de for-mation par catégorie de personnel. Sur les trois exercices consi-dérés, la proportion de l’effectif dans chaque catégorie d’emploiayant suivi au moins une formation dans l’année est élevée :plus de 70% pour la catégorie 1, de plus de 80% à 100% pourla catégorie 2, de plus de 60% à 100% pour la catégorie 3 etde 75% à 100% pour la catégorie .

Toutefois, le taux de 100% dans les catégories d’emploi 2, 3 et4, ainsi que le taux approchant les 100% pour la catégorie 1 en2013, s’explique en partie par la mise en place de formations

obligatoires en burautique pour tous les agents, dans le cadred’un changement de version des logiciels concernés (systèmed’exploitation et suite bureautique).


Répartition prévisionnelle des

formations réalisées en%

Répartition des forma-tions

réalisées en %

Répartition du budgetdépensé au 31/12

(€)

Formationsd’adaptation

immédiate à l’emploi

707070

687170

27 042294 484278 631

Formations à l’évolution prévisible des

métiers à lademande de l’évaluateur

555

112

4 2255 8307 560

Formations à l’évolution prévisible des

métiers à lademande de l’agent

555

786

28 16232 38424 526

Formations pour ledéveloppement ou l’acquisition de

nouvelles compétences

101010

151312

60 52754 50147 704

Formations diplômantes101010

87

10

33 35028 16338 647

TOTAL100100100

100100100

396 606415 362397 068

Les dépenses de formation sont réparties en fonction du typede formation :

les formations d’adaptation immédiate à l’emploi ;

les formations à l’évolution prévisible des métiers, celles-cipouvant être inscrites au plan de formation à la demande dusupérieur hiérarchique ou à celle de l’agent ;

les formations pour le développement ou l’acquisition denouvelles compétences n’étant pas directement liées au postede l’agent ;

les formations diplômantes : il s’agit de formations de longuedurée, s’insérant dans le cadre d’un projet professionnel etdonnant lieu à la délivrance d’un diplôme ;

Les demandes de formation sont formulées lors de l’entretienannuel d’évaluation.

Celles concernant des formations d’adaption à l’évolution prévisible des métiers formulées à l’initiative de l’agent, ainsique les formations pour le développement ou l’acquisition denouvelles compétences n’étant pas directement liées au postede l’agent sont éligibles au titre du Droit Individuel à la Forma-tion (DIF).

Répartition des dépenses de formation

Dans le tableau ci-dessus, les chiffres en gras concernent l’exercice 2013, tandis que les chiffres en italique portent sur l’exercice 2012 et ceux enmauve sur l’année 2011.


En 2013, 24 collaborateurs étaient engagés dans une formationdiplômante. Ce chiffre est en diminution par rapport aux deuxexercices précédents.

Le mode de financement dit par co-financement temps (unepartie des absences liées à la formation est compensée par lacession de jours de congés par l’agent) est celui qui rencontretoujours le plus de succès. Après une augmentation en 2010 eten 2011, la proportion de congés de formation professionnelleest en recul depuis 2012.

Les collaborateurs ayant opté pour la VAE ont bénéficié dufinancement par la HAS des frais de VAE, ainsi que du congélégal de 24h.

Au total, 9 collaborateurs ont validé avec succès leur diplômedans le cadre de la formation diplômante en 2013, contre 10 en2012 et 8 en 2011. Les diplômes ainsi acquis ont porté sur desthématiques au cœur des métiers de la HAS (santé publique ougestion des établissements de santé notamment) ou liées auxfonctions supports (assistanat de manager, management, com-munication, gestion publique, ressources humaines).

Sur les 9 diplômes obtenus en 2013, 5 concernaient des di-plômes de bac à bac+3, tandis que 4 concernaient des diplômesde bac+4 et au dessus.

A noter que les formations diplômantes concernent de plus enplus des diplômes de niveau bac+4 ou bac+5, voire bac+6.

2013 2012 2011

Nombre d’agents engagés dans une formation diplômante

24 31 29

Répartition des formations diplômantes par modalité

2013 2012 2011

Validation des Acquis et de l’Expérience(VAE)

7 9 1

Co-financement sur le temps de congés 15 17 19

Congé de Formation Professionnelle(CFP)

2 3 5

Formation diplômante

2013 2012 2011

Apprentis ou stagiaires en contrat de qualification

0 2 4

Depuis 2007, la HAS s’est dotée d’une politique d’apprentissageet contribue par ce biais à la formation d’apprentis ou destagiaires qu’elle accueille dans le cadre de contrats de qualifi-cation. L’apprenti ou le stagiaire alterne périodes de formationthéorique, au sein de son école ou centre de formation, et périodes de mise en application au sein de la HAS. A ce titre, il perçoit une rémunération selon les barêmes en vigueur établis

par les textes réglementaires régissant l’alternance et la HAScontribue à ses frais de formation.

En 2013, la HAS n’a pas accueilli d’apprentis ou de stagiairesen contrat de qualification, mais a accueilli des stagiaires dansle cadre de leur cursus univiersitaire ou des stagiaires en staged’internat de pharmacie ou de médecine.

Apprentis ou stagiaires en contrat de qualification

Mis en place en 2009, le Droit Individuel à la Formation (DIF) aconnu une montée en charge en 2010, puis le nombre de for-mations entreprises dans ce cadre s’est stabilisé à partir de2011.

Pour mémoire, le DIF est un dispositif prévu par les textes permettant de favoriser l’accès à la formation professionnelleet prenant la forme d’un crédit d’heures de formation acquistous les ans par chaque collaborateur. L’agent peut ensuiteutiliser son crédit d’heures DIF pour entreprendre des forma-

tions d’adaption aux évolutions prévisibles de son métier oupour le développement ou l’acquisition de nouvelles compé-tences en rapport avec les missions de la HAS.

Nombre d’agents ayant suiviune formation au titre du DIF

2013 2012 2011

Évolution prévisible des métiers(à la demande de l’agent)

26 24 22

Développement de nouvelles compétences 36 41 43

Total 62 65 65

Droit Individuel à la Formation (DIF)

Nombre d’heures de formationsuivies au titre du DIF

2013 2012 2011

Nombre d’heures de formation 1 517 1604 1393

Les formations réalisées au titre du DIF en 2013 portent princi-palement sur des formations en langues étrangères, notammenten anglais, des formations en développement personnel ou desbilans de compétences.En 2013, 4 demandes de formation au titre du DIF ont été re-

fusées, soit parce qu’elles n’entraient pas dans le cadre de lacharte DIF de l’institution, soit parce qu’elles n’avaient pas étémentionnées lors de l’entretien d’évaluation, pour une prise encompte dans le budget et le plan de formation 2013.



Les formations mises en place se sont articulées autour desix grandes orientations définies dans le plan de formation2013 :

Proposer de véritables cursus de formation en managementafin de développer une culture managériale commune et defournir aux collaborateurs exerçant des fonctions d’encadrementles moyens d’élaborer de nouveaux modes d’organisation oud’acquérir une culture managériale. L’objectif est de proposerune formation sur la prise de fonction managériale à tout nou-veau manager dans l’année qui suit son arrivée en poste ou desuivre une formation de perfectionnement en management pour les personnels d’encadrement déjà expérimentés ;

Adapter les compétences techniques des collaborateurs entenant compte des évolutions des fiches de poste et des be-soins nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques del’institution ;

Perfectionner les connaissances en anglais des agentsamenés, dans le cadre de leurs missions, à rédiger, lire etparler dans cette langue. Les formations individuelles ont étéconservées, cependant les formations adaptées par niveau enpetit groupe ont été privilégiées ;

Améliorer la qualité des techniques de communication écriteet orale, notamment la rédaction médicale et la prise de paroleen public ;

Développer les compétences techniques liées à l’utilisationdes outils bureautiques et accompagner la migration vers unenouvelle version du système d’exploitation informatique et unenouvelle version de la suite bureautique ;

Permettre aux membres du CHSCT d’acquérir les compé-tences nécessaires pour assurer leurs missions en leur propo-sant une formation sur leur rôle et leurs attributions ainsi quesur les risques psycho-sociaux en lien avec le documentunique. Assurer le cycle de formation réglementaire des sauve-teurs-secouristes du travail et des équipiers de première inter-vention. Proposer une formation «gestes et postures» auxcollaborateurs.

Bureautique classique4%

Informatique spécialisée5%

Management18%

Développement personnel3%

Expression écrite et orale7%

Expertise métiers34%

Hygiène et Sécurité6%

Langues étrangères18%

Formation diplômante5%

Répartition des formations par thème


Informatique spécialisée

11%

Management8%

Développement personnel

2%







Informatique spécialisée5%

Management18%

Développement personnel3%






2012

2011


nota : les formations spécifiques concer-nent des formations sur des sujets liés àl’expertise métiers.

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CDI : contrat à durée intéterminée de droit public.

CDI de droit privé : contrat à durée intéterminée dedroit privé.

CDD : contrat à durée déterminée. La HAS a recoursà ce type de contrat dans 2 cas de figure : pour assurer des fonctions liées à une surchargetemporaire d'activité ; pour pallier les vacances temporaires de postesdues à un congé maternité, un congé parental ou un congé formation.

CDD spécifique à la fonction publique : contrat àdurée déterminée d’une durée maximale de 3 ans renouvelable 1 fois et spécifique à la fonction publique.Les agents recrutés sur ce type de contrat sont desagents exerçant des missions spécifiques de longuedurée.

MAD (Mise A Disposition) : il s’agit de collaborateursqui, tout en travaillant à la HAS, demeurent régis parleur cadre d'emploi d'origine.

Détachés : il s’agit de fonctionnaires placés hors deleur corps d’origine mais continuant à bénéficier, dansleur corps, de leurs droits à l’avancement et à la retraite.

Contrats de travail et statuts

DAQSS : Direction de l’Amélioration de la Qualité etde la Sécurité des Soins

DEMESP : Direction de l’Évaluation Médico-Économique et de Santé Publique

DCIP : Direction de la Communication et del’Information des Publics

SG : Secrétariat Général

L’Agence Comptable est quant à elle désignée par lesinitiales AC.

A noter que l’accronyme SLMP désigne le serviceLogistique et Marchés Publics.

Directions de la HAS


Catégories d’experts Missions

Chargés de projetRéalisent des travaux d'étude, de recherche et de synthèse bibliographiquedans le cadre d’un groupe de travail ou de lecture, et assurent le pilotage dece dernier

Collaborateurs occasionnelsInterviennent dans le cadre de réunions d'information, séminaires, conférences,formations ou travaux ponctuels nécessitant une expertise scientifique particulière

Évaluateurs Évaluent des projets dans le cadre du Programme Recherche de la HAS

Experts-visiteurs Effectuent les visites de certification dans les établissements de santé

Membres de CommissionApportent leurs compétences scientifiques pour éclairer les débats desCommissions sur les sujets à l’ordre du jour

Membres de groupes de travailContribuent aux débats du groupe de travail en y apportant leur expertisescientifique

Rapporteurs Rédigent des rapports sur des sujets de nature scientifique

Catégories d’experts employés à la HAS


Crédits photos :S. Lévy / P. GrollierArchitecte bâtiment HAS : Cabinet A. Béchu

Rédaction, conception et réalisation :Haute Autorité de SantéSecrétariat GénéralService des Ressources Humaines01.55.93.70.65Contacts : [email protected] / [email protected]

Secrétariat Général

Service des Ressources Humaines (SRH)

2, avenue du Stade de France - 93218 Saint-Denis - La Plaine Cedex - Tél. : +33 (0) 1 55 93 70 00 - Fax. : + 33 (0) 1 55 93 74 00

www.has-sante.fr

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