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Avertissement• Les données présentées sont des éléments

de connaissance et d’informations, à partir desquelles nous introduisons le débat.Le SNPTAS n’est pas porteur de cette réforme,

il la combat.• Collectivement nous devons définir des axes

revendicatifs, et reconstruire des garanties collectives.

Recruter, gérer, évaluer, rémunérer

dans un cadre statutaire

(propositions du rapport SILICANI)

A travers l'exemple de la

filière administrative: secrétaire

administratif

appartenant au corps de SA du ministère ……X

A travers l'exemple de la future filière

professionnelle

"administration générale" :

"assistant juridique"

relevant du cadre statutaire de niveau 2

affecté dans le ministère….. X

Corps

• Concours par corps.

• Calibrage des emplois offerts au concours (fonction du schéma d'emploi budgétaire et du schéma GPEC ministériel).

• Concours ministériel national (ou plus rarement déconcentré).

• Classement des lauréats par ordre de mérite

• Concours par cadre statutaire commun aux ministères et organisé le cas échéant par spécialité (suppose une procédure de "mutualisation" en amont des demandes de recrutement des employeurs en fonction de leur schéma RH).

• Organisation du concours soit par un ministère chef de file, soit par une école (type IRA), soit par un opérateur dédié.

• Classement des lauréats par ordre ordre alphabétiquealphabétique sur une liste d'aptitude (le cas échéant par spécialité).

Cadre statutaire (propositions du "Livre blanc")

Recrutement initial dans la fonction publique

Rec

rute

r

Corps

• Affectation à l'issue du concours (ou de l'école de formation) sur les postes offerts par le ministère (après gestion des mutations).

• Titularisation (après stage)

• Les lauréats ont accès, via la bourse bourse de l'emploi public,de l'emploi public, aux offres d'emploi de l'ensemble des ministères offerts au recrutement externe et candidatent auprès de chaque ministère. L'employeur retient ou non leur candidature .

• Une fois recrutés, ils bénéficient d'une formation de prise de poste et effectuent un stage au terme duquel ils sont titularisés dans le cadre statutaire (après une évaluation).

• Une "convention d'affectation" fixant les missions, les objectifs et la durée du poste est annexée à la décision d'affectation


Recrutement initial dans la fonction publique

Rec

rute

r

Corps

• En restant dans le même ministère et dans le même corps: changement d'affectation, mutation, souvent avec barème si mobilité géographique, identifiant la mise en œuvre de priorités (rapprochement de conjoints…).

• Examen en CAP du corps des mutations avec changement de résidence.

• Au sein du même cadre statutaire et du même ministère : affectation ou mutation le cas échéant avec un barème indicatif qui a pour objet de présélectionner les candidats, le choix final incombant au chef de service.

• Le barème tiendra notamment compte des priorités juridiques mais également de la difficulté des emplois occupés.

• Le système des "postes à profil""postes à profil" pourrait être développé.

• Les mutations ne sont plus soumises Les mutations ne sont plus soumises à l'avis de la CAP. à l'avis de la CAP.

• Convention d'affectation.


Recrutement en cours de carrière (mobilité à l'initiative de l'agent)

Rec

rute

r

Corps

• En changeant de ministère mais en exerçant les fonctions du corps: MAD, détachement ou position normale d'affectation.

• Développement d'une plus grande transparence sur les postes offerts (BIEP/ approche "bassin d'emploi"…).

• Au sein du même cadre statutaire mais en changeant de ministère: affectation, après prise en compte du barème commun au cadre statutaire et entretien individuel de recrutement.

• Pas de consultation de la CAP.Pas de consultation de la CAP.

• Convention d'affectation.



Rec

rute

r

Corps

• En changeant de fonction publique ou au sein de la FPE de missions et de corps: détachement ou MAD

• • Avec la loi mobilité : possibilité

d'intégration directe

• En changeant de cadre statutaire: affectation et détachement par exception.



Rec

rute

r

Corps

• Mutation d'office, réorientation professionnelle, licenciement pour licenciement pour insuffisance professionnelle.insuffisance professionnelle.

• L'administration dans un nombre de cas limitativement énumérés peut mettre fin à l'affectation de l'agent, ce qui emporte la fin de la convention d'affectation.

• Mutation d'office dans l'intérêt du service.

• Possibilité de placement, pour une période trois mois, en instance d'affectation (l'employeur doit proposer deux postes dans la même région d'affectation) puis le cas échant position de réorientation professionnelle. … / …


Rec

rute

r

Changement d'emploi ou fin des fonctions à l'initiative de l'administration

Corps

(suite)

• Ces différentes procédures sont à la charge du dernier employeur.

• Licenciement pour insuffisance Licenciement pour insuffisance professionnelleprofessionnelle (fondé sur les résultats de l'évaluation).


Changement d'emploi ou fin des fonctions à l'initiative de l'administration

Rec

rute

r

Corps

• Suivant le ministère d'appartenance, l'agent est noté et évalué ou bénéficie d'un entretien professionnel en lieu et place de la notation.

• L'agent est noté par le chef de service après un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique direct.

• Les réductions (ou majorations) d'ancienneté lui sont attribuées en référence à un quota appliqué à son corps d'appartenance et non aux agents du service employés sur des fonctions homologues. … / …

• Suppression définitive de la notation remplacée par un entretien d'évaluation annuel avec le supérieur hiérarchique direct.

• L'évaluation est plus largement prise en compte dans la modulation indemnitaire, l'avancement de grade et le changement de cadre statutaire ou d'emploi.

• Renforcement des conséquences d'une évaluation négative, qui peut conduire à une fin d'affectation ou un licenciement. … / …


Évaluer

Gér

er

Corps

(suite)

• Pas d'évaluation collective.

• Impact faible voire absence d'impact de sa valeur professionnelle appréciée par la notation sur la modulation du régime indemnitaire.

(suite)

• L'agent peut bénéficier, de manière complémentaire, d'une évaluation collective dans le cadre de son service.

• L'appréciation des mérites de l'agent s'effectue en référence à sa communauté de travail et non plus à son corps d'appartenance.


Évaluer

Gér

er

Corps

• Définition ministérielle des modalités d'accès au grade supérieur du corps:

• - avancement au choix (inscription au tableau d'avancement)

• - examen professionnel

• - concours professionnel

• Définition ministérielle des conditions d'accès au grade supérieur : temps de service accompli, échelon atteint + pour l'inscription au tableau d'avancement : valeur professionnelle de l'agent (prise en compte du CR de l'entretien professionnel et motivation du chef de service) … / …

• Définition interministérielle des modalités et conditions d'accès d'un grade à l'autre au sein du cadre statutaire (possibilité de conditionner l'accès au grade supérieur à l'occupation de certains emplois)

• Maintien d'une gestion ministérielle : définition du taux de pro-pro, organisation de la sélection professionnelle, préparation du tableau d'avancement, saisine CAP ministérielle

… / …


Avancement de grade

Pro

mou

voir

Corps

(suite)

• Définition ministérielle du taux de "promus-promouvables" pour chaque corps (avec accord DB + DGAFP)

• Décision du Ministre (ou du chef de service si déconcentration) après avis de la CAP compétente du corps

• Pour l'agent : changement d'emploi lié au changement de grade

(suite)

• Agents promouvables = agents du ministère

• Décision du ministre (ou du chef de service si déconcentration)

• Pour l'agent : changement de grade (valeur interministérielle) = changement d'emploi au sein du département ministériel


Avancement de grade

Pro

mou

voir

Corps

• Définition ministérielle des modalités d'organisation du concours interne et des conditions à remplir pour y accéder (évolution vers des épreuves plus professionnalisantes dans le cadre de la RAEP)

• Organisation du concours interne : calibrage des emplois offerts, classement au mérite qui détermine également l'affectation sur les emplois

• Titularisation de l'agent

• Définition interministérielle des modalités d'accès au cadre statutaire par la voie interne : mise en oeuvre d'une sélection professionnelle modernisée tenant mieux compte de la valeur et de la qualification professionnelle des agents

• Sélection organisée et gérée au niveau ministériel : calibrage de la sélection calibrage de la sélection par rapport aux emplois offerts,par rapport aux emplois offerts, (ETP / Profils…?) identification des personnes promouvables au regard des nouveaux critères, décision du ministère après soit réussite de l'entretien avec le jury soit avis de la CAP. … / …


Promotion interne

Pro

mou

voir

Corps

• Une CAP par corps au moins ou des CAP communes à plusieurs corps lorsque les effectifs du corps le justifient.

• CAP consultées de droit sur un nombre important d'actes à chaque stade de la carrière (entrées et sorties du corps, avancement, promotion, décisions de refus, etc.).

• Gestion qui peut être largement déconcentrée mais les actes essentiels restent examinés par la CAP nationale.

• Des CAP réunies à des rythmes plus fréquent grâce à une organisation plus déconcentrée: chaque niveau ministériel «peut»«peut» constituer une CAP par cadre dès lors que les effectifs sont supérieurs à un seuil, ce qui sera le cas dans un ensemble à gros effectifs.


Consulter

Con

sulte

r

Corps

• Grille indiciaire unique, commune à l'ensemble des corps des trois fonctions publiques, assez largement harmonisée par catégorie (dans l'exemple: le B type). Évolution sur cette grille en fonction de l'ancienneté (échelons) ou du mérite ( réduction d’échelon, avancement de grade).

• La NBI: prise en compte indiciaire de la technicité ou de la responsabilité attachée à un emploi donné

• Grille indiciaire unique, totalement Grille indiciaire unique, totalement harmonisée entre les filières par harmonisée entre les filières par niveau.niveau.

• L'avancement se fait à l'ancienneté (échelon) et au mérite

• L'avancement d'échelon est automatique (plus de réduction d'ancienneté) sauf valeur professionnelle insuffisante.

• Si la progression de cette rémunération indiciaire ne garantit pas le maintien du pouvoir d'achat, un complément indemnitaire est versé.


Rémunérer

Rém

unér

er

Corps

• Régimes indemnitaires: interministériels ( IHTS, IFTS, Prime de rendement) et ministériels: 1700 textes environ. En moyenne 23% de la rémunération globale pour la catégorie B. Grande dispersion des attributions entre services déconcentrés et centrale d'une part, entre ministéres d'autre part.Prise en compte RAFP à hauteur de 20%. Constat d'une faible modulations des indemnités modulables en fonction des mission exercées et du mérite. Toutefois, refondation en cours ( cf nouveau régime indemnitaire des attachés).

• Refondation des composantes de la rémunération par la mise en place mise en place d'une part fonctionnelle,d'une part fonctionnelle, regroupant les régimes indemnitaires actuels et la NBI, définie sur la base d'une cotation cotation généralisée des emplois établiegénéralisée des emplois établie par chaque ministère dans le cadre d'un référentiel commun. Cette part fonctionnelle est définie lors de la convention d'affectation et comprend une part fixe, liée à la nature des fonctions, et une part individuelle variable liée aux résultats de l'agents constatés dans le cadre de l'évaluation. … / …


Rémunérer

Rém

unér

er

Corps

(suite)

• Pour un agent de catégorie B cette part variable pourrait atteindre 7% du 7% du total de la rémunération.total de la rémunération. Cette part fonctionnelle serait soumise à cotisation pour ouvrir des droits à retraite.


Rémunérer

Rém

unér

er

• Le cadre statutaire constitue un cadre de recrutement et de gestion des fonctionnaires, à l’instar des actuels corps et cadres d’emplois.

• Dans l’architecture proposée par le Livre Blanc, les cadres statutaires sont au croisement d’une filière professionnelle et d’un niveau de responsabilité. Ils regrouperaient au sein d’un même espace statutaire les actuels corps et statuts d’emplois des administrations de l’État ayant des missions comparables.

• Ils pourraient comprendre des spécialités, pour tenir compte de la spécificité de

certaines missions et comporteraient des grades.

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Cadre statutaire

« Employeurs » cette notion fait référence à une gestion de type privéElle soulève la notion de contrat avec l’employé.

?

Recrutement des employeurs

retour

• La convention d’affectation indiquerait notamment le contenu des fonctions exercées, leur durée, les objectifs qui sont assignés, la rémunération fonctionnelle et les besoins éventuels de formation.

• Cette convention servirait de référence pour l’évaluation de l’agent.

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Convention d’affectation

Entretien individuel de recrutement.

retour

Nous voyons la conséquence de la notion d’employeur apparaître ici.

?

?

retour

Évaluation collective:

Des CAP

………. une organisation plus déconcentrée:

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Région ?

Filière…. Niveau ?

Cadre d’emploi ?

Quelle représentativité?

Pour quoi ?

Pour qui ?……..et où ?

??

• Refonder et simplifier l’organisation statutaire générale pour construire une fonction publique de métiers en remplaçant les quelque 700 unités statutaires existantes par un nombre restreint de « cadres statutaires » regroupés en quelques grandes filières professionnelles qui pourraient être :

• filière d’administration générale,

• filière financière et fiscale,

• filière sociale,

• filière de l’éducation et de la recherche,

• filière culturelle,

• filière technique,

• filière de la sécurité.• Ces filières s’organiseraient autour de quatre niveaux de qualification, en

cohérence avec les niveaux de diplômes européens :

Filières professionnelles

• niveau 1 pour un recrutement au niveau du CAP et du BEP ou, à titre dérogatoire, sans diplôme ;

• niveau 2 pour un recrutement au niveau du baccalauréat ou équivalent ;

• niveau 3 pour un recrutement au niveau de la licence ou équivalent ; • niveau 4 pour un recrutement au niveau du master ou équivalent. • Le recrutement au niveau DUT/BTS relèverait soit du niveau 2, soit du

niveau 3.

• Le rapport préconise également de créer un niveau 5, purement fonctionnel, qui correspondrait essentiellement aux actuels emplois de direction et serait accessible aux agents publics comme à des personnes venant du secteur privé ;

Niveaux de qualification

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