atelier orh - assessfirst
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De quoi sont faits les meilleurs...Talent Anatomy !
David BERNARDI/O Psychologist - Managing Partner - AssessFirst
M.D. Psychologue du travailUniv Paris 5 - René Descartes
Dirigeant d’entrepriseAssessFirst
Auteur (Focus RH - Jobetic - JDN.net...)
ConférencierHEC / EM Strasbourg / IESEG / Groupe ESG...
David BERNARD
1/ Pourquoi certains réussissent... et d’autres non ! Le point de vue de la psychologie du travail
2/ La pyramide psychologique du succès au travailLes facteurs qui impactent la réussite... et comment les évaluer !
3/ Focus sur l’analyse de la personnalité3 critères fondamentaux pour détecter les profils talentueux...
5/ Observer et analyser les comportements Les étapes clés dʼun entretien réussi !
Agenda
?
Les études de validité prédictive
Les meilleurs !
...tous les autres
t
t + ...
12
18
24
0
25
50
75
100
T T+12 T+18 T+24
?
REU
SSIT
E P
RO
80/20
20% de compétences techniques- Savoirs - Savoir faire
80% de dispositions personnelles- Savoir être- Aptitudes
Compétences techniques
Qui ils sont !Leurs dispositions personnelles
3
facteurs
Aptitudes
Motivations
Personnalité
Ce qu’ils peuvent
faire !
Ce qui les met en
mouvement !
Leurs comportements
naturels !
Ce que je peux
Ce que je veux
Ce que je faisPersonnalité
Motivations
Aptitudes
PersonnalitéMotivations
Aptitudes
Talents Uniques
Les déterminants psychologiques du succès au travail
PERFORMANCE
Pourquoi évaluer les aptitudes ?
0
25
50
75
100
2007 2008 2009 2010
Les bons collaborateurs doivent être capables de
progresser !
Les aptitudes sont corrélées
positivement à...
La réussite professionnelle
La réussite en formation
L’évolution professionnelle
Les savoirs s’acquièrent
...pas l’intelligence !
0
37,5
75,0
112,5
150,0
Evolution des aptitudes au cours de la vie...
515 25 35
4555
6575
85
Pourquoi évaluer les motivations ?
Elles sont les déclencheurs
des comportements
Elles disent ce que la personne
VEUT !
Les motivations permettent d’anticiper...
Les situations recherchées par le collaborateur
Les situations qu’il évitera
Elles peuvent être utilisées
comme un levier d’intégration et de management
Ne confondez pas...
Motivation
&
MotivationS
Pourquoi évaluer la personnalité ?
Naturel / Style personnel
Colonne vertébrale
psychologique
Elle détermine les
comportements !
Situations normales
Situations stressantes
Comportements naturels
Comportements attendus
Comportements naturels
Comportements attendus
Comportements naturels
Comportements attendus
Il est compliqué de
la faire bouger !
0
25,0
50,0
75,0
100,0
Plasticité de la personnalité au cours de la vie...
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85
30 ans
Facteur psychologique Impact Bénéfice
Aptitudes Capacité à apprendreDes collaborateurs plus autonomes et
plus évolutifs
MotivationsCapacité à se
mobiliserDes collaborateurs
plus engagés
PersonnalitéCapacité à présenter les comportements
adéquats
Des collaborateurs plus efficaces
Cap
acit
é d
e ra
iso
nnem
ent
(Tel
le q
ue m
esur
ée p
ar R
NC
20)
Compétences comportementales(Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
Cap
acit
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Compétences comportementales(Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
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Compétences comportementales(Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
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Compétences comportementales(Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
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Compétences comportementales(Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
Cap
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20)
Compétences comportementales(Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
Stars / HiPoPotentiel peu adapté
Potentiel limitéBoulets
0 %
10 %
20 %
30 %
40 %
30 %40 %
20 %
10 %% de candidats
Boulets Potentiels limités Potentiels non adaptés Stars - HiPo
Pourcentage de chacun des types de candidats(Moyennes constatées lors de 20 recrutement de commerciaux terrains / Valeurs arrondies)
30Boulets
10Stars - HiPo
40Potentiels peu évolutifs
20Potentiels peu adaptés
50%50% des candidats ont une personnalité en décallage avec les qualités attendues
70%70% des candidats ont des capacités de raisonnement et d’apprentissage trop faibles
30%30% des candidats cumulent une personnalité inadaptée et de faibles capacités de
raisonnement et d’apprentissage
1/10Seul 1 candidat sur 10 possède la «bonne perso» et les bonnes aptitudes...
Focus sur la personnalité
SPECIFIQUES3 facteurs
ENORMEImpact
TRAVAILPerformance
Confiance en soi
Engagement
Impact social
Certitude par rapport à la qualité de ses dispositions personnelles (estime de soi élevée, lieu de contrôle interne...)
Capacité à mettre son énergie au service de son activité professionnelle (sens de l’excellence, persévérance...)
Capacité à exercer une influence sur les autres (leadership, charisme...)
Comportements
Environnement
Confiance en soi
Engagement Impact social
PERFORMANCE
Tout est question de «Dosage»...
Confiance en soi
Dépreciation
Egocentrisme
Engagement
Désinvestissement
Workaholic
Impact social
Transparence
Théâtralisation & Manipulation
Comment évaluer ces facteurs clés du succès ?
0<iV<1
0=Prédiction égale au hasard
1=Prédiction parfaite
0
0,2
0,3
0,5
0,6
0,010,01
0,180,3
0,40,51
0,6
Les méthodes à votre disposition
Astro
Test Perso
Grapho Entretien libre Entretien
structuréTest
Aptitudes Assessment Center
Observer et analyser les comportements en
entretien
Partez avec une idée précise en tête
1
Choisissez une échelle de cotation
adaptée
2
Non adapté
En dessous des attentes
Dépasse les attentes
Conforme aux attentes
4
3
2
1Comportement contre-productif
Aura besoin d’accompagnement
Répond aux besoins de la fonction
Maîtrise le comportement à un niveau supérieur
3Définissez les niveaux en terme de
comportements observables
Exemple : Le contrôle émotionnel
Non adapté
En dessous des attentes
Dépasse les attentes
Conforme aux attentes
4
3
2
1Contrôle mal ses émotions durant l’entretien,
présente des manifestations de stress flagrantes
Présente parfois des variations brusques dans l’expression de ses émotions au cours de l’entretien
Maitrise l’expression de ses émotions, les communique de façon adaptée, sans se laisser dépasser
Contrôle parfaitement l’expression de ses émotions, parvient à les utilser de façon positive et dynamisante durant l’entretien
Adoptez un questionnement
pertinent !
4
Donnez-moi un exemple concret de situation à l’occasion de
laquelle vous avez... ?
Ne sollicitez pas l’imagination de vos
candidats...
Exigez des preuves !
Favorisez un ancrage dans le concret !
Pour augmenter vos chances de ne pas
vous planter...
5
Construisez vos shortlists sur la
base de...
Evaluez TOUS vos candidats sur les MÊMES critères !
Utilisez systématiquement les
MÊMES grilles d’observation
Calculez un score global pour chacun
des candidats
Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4
18 24 35 27
Et utilisez tout ça pour faire votre
choix !
Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4
18 24 35 27
Et enfin, pour choisir entre les
shortlistés...
C’est VOUS qui allez bosser avec le
candidat !
Les outils sont des «aides à la décision»
C’est à VOUS de décider !
Merci de votre attention !
Pour aller plus loin...
www.david-bernard.com
www.assessfirst.com
?