atelier de formation gowlings 10 fevrier 2012

ateliers de formation en droitd il d l’ l idu travail et de l’emploi

V d di 10 fé i 2012Vendredi 10 février 2012

Hashtag #goGaston

CHAPITRE IEmbauche de Gaston –Embauche de Gaston

consultation médias sociaux

Me Mél i M i iéMe Mélanie Morin, associéeMe Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice

Embauche de Gaston

L’ l t d’ b h• L’employeur est en processus d’embauche

• Il reçoit la candidature de Gaston

L’ t dé l bi• L’entrevue se déroule bien

• Le directeur RH est un adepte des médias sociaux

Il h it lt l é i fi d lid l• Il souhaite consulter les réseaux sociaux afin de valider la candidature de Gaston

• Est-ce légal?g

Embauche de Gaston

L i i• Le principe :

• L’employeur est en droit de recueillir un certain nombre de renseignements concernant une personne qui postule pour un emploi

• L’employeur a également le droit d’utiliser les renseignements obtenus dans le cadre du processus d’embauche

ATTENTION d it ’ t ILLIMITÉ• ATTENTION : ce droit n’est pas ILLIMITÉ

Embauche de Gaston

D l d d t t é l i G t d it t d• Dans le cadre du contexte pré-emploi, Gaston a droit au respect de sa vie privée

• Articles 35 et 36 du Code civil du Québec

• Articles 5 et 46 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec

• Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé

• Code criminel

Embauche de Gaston

A ti l 35 CCQ• Article 35 CCQ :

« Toute personne a droit au respect de sa réputation et de sa vie privée. Nulle atteinte ne peut être portée à la vie privée d’une p ée u e a e e e peu ê e po ée à a e p ée d u epersonne sans que celle-ci y consente ou sans que la loi l’autorise »

Embauche de Gaston

L li it• Les limites :

• L’employeur doit recueillir les renseignements personnels de Gaston auprès de ce dernier

• Si l’employeur souhaite s’adresser à d’autres personnes, il doit obtenir le consentement de Gaston

L’ l d it illi i t l i t é i à• L’employeur doit recueillir uniquement les renseignements nécessaires à ses fins légitimes

Embauche de Gaston

Q ’ t il d édi i ?• Qu’en est-il des médias sociaux?

• Ils sont publics et facilement accessibles

• Ils sont nombreux et peuvent divulguer plusieurs renseignements privés et• Ils sont nombreux et peuvent divulguer plusieurs renseignements privés et qui ne sont pas nécessairement en lien avec la candidature de Gaston

• Les renseignements obtenus sur les médias sociaux peuvent être té é l Ch t ( li i i t ti ll t )protégés par la Charte (religion, orientation sexuelle, etc.)

Embauche de Gaston

Il i t l i dé i i tiè d é b h d• Il existe plusieurs décisions en matière de pré-embauche rendues dans le contexte de l’utilisation des méthodes dites traditionnelles

• Aucune décision n’a encore été rendue quant au droit d’un employeur ucu e déc s o a e co e é é e due qua au d o d u e p oyeud’utiliser les médias sociaux lors de la pré-embauche

• Des décisions récentes apportent toutefois un certain éclairage quant à la reconnaissance du caractère hautement public età la reconnaissance du caractère hautement « public » et « accessible » des médias sociaux

Embauche de Gaston

L’ tili ti d édi i t d ti t• L’utilisation des médias sociaux est devenue une pratique courante pour plusieurs organisations

• Cela ne permet pas pour autant d’affirmer que cette pratique est Ce a e pe e pas pou au a d a e que ce e p a que eslégale

• L’utilisation des médias sociaux est risquée puisqu’elle peut donner accès à une multitude de renseignements qui ne sont pasaccès à une multitude de renseignements qui ne sont pas nécessairement en lien avec la candidature et qui, ultimement, peuvent violer les droits de Gaston

Embauche de Gaston

C t l’ l t i l i t t êt• Comment l’employeur peut savoir quels renseignements peuvent être recueillis?

• Les employeurs devraient-ils prévoir un consentement écrit afin de es e p oyeu s de a e s p é o u co se e e éc a derecueillir les renseignements dans les médias sociaux?

merci

Me Mélanie Morin, associé[email protected]

Me Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice514-392-9585laurence.bourgeois-hatto@gowlings.com

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CHAPITRE IIGestion de l’absentéisme dû

Me É i Thib d ié

Gestion de l absentéisme dûà une lésion professionnelle

Me Éric Thibaudeau, associéMe Diana Baltazar, avocate-collaboratrice

Survenance d’un événement

A è 5 j d t il G t bl• Après 5 jours de travail, Gaston se blesse

• En soulevant une boîte de formulaires qu’il utilise pour son travail, Gaston présente des douleurs lombaires

• Cette boîte pèse 20 livres lorsqu’elle est pleine

• Il consulte un médecin le jour même qui diagnostique une entorse l b ilombaire

Que faire?

La collecte d’informations

P éd à êt d’ id t• Procéder à une enquête d’accident

• La version de Gaston, avec détails et par écrit

• Demander à Gaston s’il a des antécédents lombaires• Demander à Gaston s il a des antécédents lombaires

• La version des témoins, par écrit

La collecte d’informations

A l l è d’ id t• Analyser la « scène d’accident »

• Où était la boîte?

• Était elle pleine?• Était-elle pleine?

• À quelle hauteur?

• Comme les antécédents CSST de Gaston sont confidentiels, faire une Co e es a écéde s CSS de Gas o so co de e s, a e u erecherche dans les banques de jurisprudence le concernant

La contestation de l’admissibilité

F i d é t ti à l CSST• Faire des représentations à la CSST

• Pourquoi? Versions contradictoires de Gaston, versions contradictoires entre Gaston et les témoins, geste à l’origine de la blessure courant et habituel au travail, la boîte partiellement vide, antécédents lombaires, etc.

• À qui? À la CSST

C t? P é it• Comment? Par écrit

• Quand? Le plus tôt possible et avec votre formulaire d’Avis de l’employeur

• Si la réclamation est acceptée par la CSST contester à la DRA• Si la réclamation est acceptée par la CSST, contester à la DRA

La contestation de l’admissibilité

A t d l t t ti d l’ d i ibilité• Avantages de la contestation de l’admissibilité

• Pression sur le travailleur dont la réclamation est douteuse

• Possibilité d’annihiler des coûts importants si le dossier perdure : on sait• Possibilité d annihiler des coûts importants si le dossier perdure : on sait toujours quand une invalidité commence, mais jamais quand elle finit…

• Position stratégique avantageuse dans le cadre d’une conciliation

• Possibilité de mieux se positionner pour une demande de partage des coûts

L’assignation temporaire de travail

Aff t G t à d t lé• Affecter Gaston à des travaux légers

• Pourquoi? Les études démontrent que les ATT favorisent un retour plus rapide au travail

• Comment? En ayant déjà un formulaire d’ATT rempli que vous remettez à Gaston dès son départ pour la clinique

Q d? Dè l l d i i ll t t i é l éd i t it t• Quand? Dès le lendemain, si elle est autorisée par le médecin traitant

• Refus systématique du médecin traitant? Demandez-lui une description écrite des capacités du travailleur et déterminer l’ATT par la suite

L’assignation temporaire de travail

A t d l’ i ti t i d t il• Avantages de l’assignation temporaire de travail

• Retour au travail régulier plus rapide

• Limiter les coûts associés au versement d’une indemnité de• Limiter les coûts associés au versement d une indemnité de remplacement du revenu

• Assignation temporaire souvent inintéressante

• Jugement des pairs

• Facilite le suivi du travailleur

L’expertise

S tt G t à ti édi l• Soumettre Gaston à une expertise médicale

• Pourquoi? Afin d’avoir l’heure juste (et détaillée!) de son état de santé

• Comment? En convoquant Gaston par écrit à un rendez vous avec un• Comment? En convoquant Gaston, par écrit, à un rendez-vous avec un médecin – expert

• Quand? Rapidement dans les cas de réclamations douteuses, lors de l’ iti d di ti l d’ é i d d é il’apparition de diagnostics graves ou lors d’une période de guérison (consolidation) anormale

• Refus de Gaston de se présenter? Suspension de ses indemnités (article )142 LATMP)

L’expertise

Q l t ti é i• Quelques trucs pour une expertise réussie

• Le médecin doit questionner le travailleur précisément sur l’accident

• Demander au médecin de se prononcer sur la relation entre l’événement• Demander au médecin de se prononcer sur la relation entre l événement décrit et le diagnostic retenu

• Avoir fait parvenir au médecin copie complète du dossier CSST avant l’ til’expertise

• Questionner le médecin sur toute possibilité de partage des coûts

• Demander au médecin si Gaston est en mesure de refaire son travail• Demander au médecin si Gaston est en mesure de refaire son travail régulier même si la lésion n’est pas consolidée

L’expertise

A t d l’ ti• Avantages de l’expertise

• La pierre angulaire de la LATMP est l’opinion du médecin traitant : seules l’expertise et la procédure d’évaluation médicale (BEM) permettent de la contrecarrer…

• Le médecin traitant sera forcé de justifier son point de vue

L’ ti t d’ d l i t d i ibilité ti• L’expertise permet d’adresser plusieurs aspects : admissibilité, questions médicales, capacité, imputation des coûts, etc.

• N.B. : le choix de bons experts et la production de doctrine médicale sont importants

La filature

S tt G t à fil t d é ité• Soumettre Gaston à une filature par une agence de sécurité• Pourquoi? Afin de prendre de Gaston en flagrant délit

• Comment? L’employeur doit disposer de motifs suffisants pour justifierComment? L employeur doit disposer de motifs suffisants pour justifier une telle intrusion dans la vie privée de Gaston

• Quand? Le plus rapidement possible après que les motifs sérieux ont été portés à l’attention de l’employeurp p y

La filature

A t d l fil t• Avantage de la filature

• Une image vaut mille mots…

La filature

merci

Me Éric Thibaudeau, associé[email protected]

Me Diana Baltazar, [email protected]


CHAPITRE IIIP l d IPerte et vol de temps sur Internet

Me Mél i M i iéMe Mélanie Morin, associéeMe Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice

Gaston et l’utilisation d’Internet

L’ l l i t i d llè d• L’employeur a reçu plusieurs commentaires des collègues de Gaston selon lesquels il est souvent sur son compte Facebook

Question : l’employeur est-il en droit de sanctionner Gaston et quels sont les moyens à sa disposition ?


L’ l t lè t i tili ti d til d t il• L’employeur tolère une certaine utilisation de ces outils de travail pour des fins personnelles

• Il existe une politique d’utilisation qui prévoit certaines balisese s e u e po que d u sa o qu p é o ce a es ba ses

• Gaston a un problème au niveau de sa productivité

• Avant, Gaston perdait beaucoup de temps à bavarder au bureau, , p p p ,mais son gestionnaire a été en mesure de gérer cet aspect

• Dorénavant, Gaston fait son bavardage sur les réseaux sociaux


T t l é l’ bli ti d f i t ti d t il• Tout employé a l’obligation de fournir une prestation de travail adéquate en contrepartie de la rémunération qu’il reçoit

• Un employeur qui a des doutes quant à l’abus de l’utilisation d’Internet peut surveiller le salarié – principes de l’arrêt Bridgestone de la Cour d’appelde la Cour d’appel


E l’ è l b i d d ti ité d G t bi é l• En l’espèce, la baisse de productivité de Gaston combinée avec les commentaires de ses collègues, permettent à l’employeur de le surveiller

• L’employeur procède donc à une enquête et affronte Gaston


L’ tili ti i d’I t t à d fi ll t• L’utilisation excessive d’Internet à des fins personnelles est assimilée au vol de temps

• Les tribunaux sanctionnent généralement cette faute

• Mais à partir de quand l’utilisation devient excessive?


Il ’ i t è l l i t à l’ tili ti i it• Il n’existe aucune règle claire quant à l’utilisation qui serait raisonnable

• Plusieurs critères devront être pris en considération :us eu s c è es de o ê e p s e co s dé a o

• L’intention frauduleuse

• L’étendue dans le temps

• La fréquence

• La nature des sites visités

• L’impact sur le travail


L i d ti ’ li• La progression des sanctions s’applique

E l’ è G t i d l j è• En l’espèce, Gaston a eu une suspension de quelques jours, après quoi il s’est nettement amélioré…

merci

Me Mélanie Morin, associé[email protected]



CHAPITRE IVA id i é d d iè h

Me M i L F i ié

Assiduité et entente de dernière chance

Me Myriane Le François, associéeMe Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice

Gaston fait encore des siennes…

• Problèmes d’assiduité :

Ab l l di t d di• Absences les lundis et vendredis

• Retards

• Retour à la gestion disciplinaire

Le véritable problème de Gaston…

• Problèmes d’alcool

E ti édi l i dé d t• Expertise médicale indépendante

La cure de désintoxication

Qui doit payer les coûts de la cure de désintoxication?

Champ d’intervention de l’employeur

• L’employeur subit-il un préjudice?

« Ce principe de préjudice à l’employeur s’explique par la garantie de respectde la vie privée prévue à l’article 5 de la Charte des droits et libertés de lap ppersonne. Il n’appartient pas à l’employeur de sanctionner la conduite d’unsalarié dans sa vie privée, à moins qu’il n’en subisse lui-même un préjudice.»

(Garceau c. Sico inc., 2006 QCCRT 45)


L’ l l’ bli ti d ill à té l té l é ité• L’employeur a l’obligation de veiller à protéger la santé, la sécuritéainsi que l’intégrité physique de Gaston et de ses collègues

• Art. 2087 C.c.Q.

• Art. 51 LSST

• Art. 46 de la Charte québécoise

• C’est notamment en vertu de ces obligations légales que l’employeurt t ’ l é li t il l’ ff tne peut accepter qu’un employé accomplisse son travail sous l’effet

de l’alcool ou des drogues


• Devoir d’être proactif

• Exemples d’actions possibles :

R PAE• Recours au PAE

• Cure de désintoxication

• Entente de dernière chance• Entente de dernière chance

Entente de dernière chance

C t t li bl• Contextes applicables :

• Alcoolisme ou toxicomanie

• Jeu compulsif• Jeu compulsif

• Absentéisme chronique

• Maladie mentaleMaladie mentale

• Problèmes de comportement

• Gestion administrative ou disciplinaire? La problématique du handicap


• Réhabilitation versus punition

• Obligation d’accommodement raisonnable

• Contrainte excessive

Les modalités de l’entente de dernière chance

• Reconnaissance du problème de dépendance par le salarié

• Préciser le traitement (ex. : cure fermée, suivi externe)

• Engagement du salarié à respecter le traitement

• Engagement du salarié à fournir des preuves du suivi


• Prévoir les modalités en cas d’absentéisme

• Prévoir que l’employeur pourra prendre les mesures appropriées, pouvant aller jusqu’au congédiement, en cas de manquement à p j q g , ql’entente

• Prévoir la durée de l’entente (ex. : 3 ans)


• Le consentement du syndicat est une condition sine qua non pour que l’entente soit valideque e e e so a de

• Le consentement du salarié sera nécessaire si l’entente a des effets sur les droits et libertés de celui-ci

Les suivis dans le cadre de l’entente de dernière chance

• L’entente de dernière chance implique un suivi de la part de l’employeure p oyeu

• Exemple : suivi mensuel des conditions imposées dans l’entente de p pdernière chance


I t ét ti t i ti• Interprétation restrictive

I ibilité d’ d l l ié ’il é lt• Impossibilité d’accommoder le salarié sans qu’il en résulte une contrainte excessive = congédiement justifié

• Par exemple :

• le maintien du lien d'emploi dans le seul but de permettre au plaignant de p p p grecevoir l'assurance-salaire

• consentir un nouvel accommodement – après deux contraventions à des ententes de dernière chance, alors que le salarié ne collabore pas et nie , q pavoir contrevenu aux ententes

Le salarié doit aussi y mettre du sien…


Q t il i G t f d i l’ t t d d iè• Que se passe-t-il si Gaston refuse de signer l’entente de dernière chance?

• Le congédiement pourrait être annulé si les conditions de l’entente étaient irréalistes

• Par contre, si les conditions de l’entente ne sont pas irréalistes, le congédiement pourrait être maintenu… La démarche d’accommodement g pn’est pas à sens unique!

Les tests de dépistage

Bi t l t t d d iè h é i t d• Bien souvent, les ententes de dernière chance prévoient que des tests de dépistage seront obligatoires

• Mais une certaine prudence s’impose puisque de tels tests peuvent porter atteinte à plusieurs droits fondamentaux protégés par la Charte :Charte :

• Dignité

• Intégrité• Intégrité

• Vie privée

Contravention à l’entente de dernière chance

Gaston

Le Directeur du bureau était saoul et embrassait toutes les filles du party de Noël du bureau. Vive ma job et sa bande de caves

Gaston

ma job et sa bande de caves

Gaston’s Photos updated 3 minutes ago

December 17 2011 at 10:15pm via iPhoneDecember 17, 2011 at 10:15pm via iPhone

merci

Me Myriane Le François, associé[email protected]



CHAPITRE VAu revoir et bonne chance Gaston –

fi à l’ l i

Me L D h i ié

comment mettre fin à l’emploiavec prudence et respect

Me Luc Deshaies, associéMe Josée Gervais, avocate-collaboratrice

Au revoir et bonne chance

• Le cadre législatif :

• La notion d’abus de droit – articles 6, 7 et 1375 C.c.Q.

• Charte des droits et libertés de la personne et l’article 1621 C.c.Q.


L’ b d d it d édi• L’abus du droit de congédier

• Deux formes :

li é h té t i t ti d i• malice, méchanceté et intention de nuire

• sans intention de nuire mais avec maladresse, insouciance, malveillance ou négligence excessive et déraisonnable

• Faute autonome

• Conséquences : octroi de dommages moraux ou dommages punitifsq g g p


• Abus de droit et dommages moraux

• Résiliation du contrat de travail pour un motif sérieux ou non

• Faute additionnelle distincte de la simple résiliation du contrat


L di ti ti t l’ b d d it t l é ili ti é i• La distinction entre l’abus de droit et la résiliation sans préavis

• Ponce c. Montrusco & Associés inc. (CA)

• Recruté par l’employeur qui avait formulé plusieurs promesses• Recruté par l employeur qui avait formulé plusieurs promesses

• Abus de droit lorsque la résiliation est faite en vue de nuire au salarié ou en présence d’une faute caractérisée qui, sans être intentionnelle,

d éj di lé t iengendre un préjudice supplémentaire


E l• Exemples

• L'employé est placé volontairement ou non dans une situation humiliante ou embarrassante

• La réputation est salie après le congédiement

• Des doutes planent quant à l'intégrité de l'employé

• Usage de la force policière


E l ( it )• Exemples (suite)

• De fausses accusations sont invoquées pour « mieux » congédier

• Démarches humiliantes ou inutiles pour obtenir le salaire ou les avantages• Démarches humiliantes ou inutiles pour obtenir le salaire ou les avantages qui lui sont toujours dus

• Retard dans la remise d’un relevé d’emploi

• En un mot : éviter le mépris


D t é l t ib• Dommages octroyés par les tribunaux

Chalifour c. IBM Canada Ltée (C.S.) 35 000 $( ) $Desgagné-Bolduc c. Provigo Distribution inc. (C.S.) 20 000 $

Valeurs mobilières Banque Laurentienne inc. c. Coutu (C.S.) 35 000 $

Constantin c Recyclage d’aluminium Québec Inc (C Q ) 5 000 $Constantin c. Recyclage d aluminium Québec Inc., (C.Q.) 5 000 $

Massotti c. Stationnement métropolitain inc. (C.S.) 9 000 $


D t é l t ib• Dommages octroyés par les tribunaux

Hanna c. Résidences du Précieux Sang Inc. (C.S.) 10 000 $Hanna c. Résidences du Précieux Sang Inc. (C.S.) 10 000 $

Guindon c. Corporation de sécurité Garda World (CRT) 20 000 $

Couture c. Centres jeunesse de la Montérégie (C.T.) 12 000 $

Stephens c Aerospace Concepts of Canada inc (C S ) 50 000 $Stephens c. Aerospace Concepts of Canada inc. (C.S.) 50 000 $


• L’octroi de dommages punitifs

• Nécessité d’une atteinte illicite et intentionnelle à un droit protégé par la CharteCharte

• Caractère exceptionnel

0 $Marsh Canada Ltée c. Crevier, (C.A.)

$La C.A. retranche les 25 000 $

octroyés par la C.S.

Guindon c. Corporation de 15 000 $sécurité Garda World (CRT) 15 000 $

Chalifour c. IBM Canada Ltée (C.S.) 300 000 $


L h i t j di i i• Les honoraires extrajudiciaires

• Code civil du Québec

• Seulement en présence d'un abus de droit d'ester en justice;• Seulement en présence d'un abus de droit d'ester en justice;

• Une conduite répréhensible, abusive et de mauvaise foi n’est pas suffisante


• Les honoraires extrajudiciaires

• Loi sur les normes du travail

• Les honorairesjuridiques peuvent être octroyés par la CRT en vertu de l’article 128 (3) LNT

• Approche plus souple à l’octroi de tels dommages.pp p p g

• L’absence d’obligation de minimiser ses dommages en ayant recours aux services d’un avocat fourni par la CNT

$ ’• 3 000 $ par jour d’audition


• Quelques suggestions

• L’usure fonctionne rarement

• L’indemnité

• La quittance

L t d fi d’ l i• La rencontre de fin d’emploi

• Le moment de la semaine

• Les objets personnels• Les objets personnels


• Quelques suggestions (suite)

• Le conseiller en transition de carrière

• La lettre de confirmation d’emploi

• Le préavis en temps

L’ d l b ît l d l b ît i l• L’usage de la boîte vocale ou de la boîte courriel

• La voiture

• L’annonce aux collègues• L annonce aux collègues

merci

Me Luc Deshaies, associé[email protected]

Me Josée Gervais, [email protected]


Les tendances à surveillerLes tendances à surveiller

Me Cl d G l iéMe Claude Gravel, associéMe Josée Gervais, avocate-collaboratrice

Agences de personnelAgences de personnel

Le Québec et les agences de personnel

L’i t d d l d l’é i ébé i• L’importance des agences de personnel dans l’économie québécoise

Hi t i d blé ti l é l l ié• Historique des problématiques soulevées par le recours aux salariés de ces agences

Le Québec et les agences de personnel

L lé i l ti d té l’O t i• La législation adoptée par l’Ontario

L t Q éb d l é l t ti d• Les travaux en cours au Québec en vue de la réglementation de ce secteur d’activités

Équité salariale : où en sommes-nous?

Équité salarialeÉquité salariale


Obj tif d l L i l’é ité l i l i l é t l i• Objectif de la Loi sur l’équité salariale : corriger les écarts salariaux dus à la discrimination fondée sur le sexe

• Les amendements législatifs de 2009 et l’objectif poursuivi par le législateur


L ll di iti d l L i• Les nouvelles dispositions de la Loi

• L’imposition d’un nouveau délai de rigueur

• Conséquences du non respect des délais• Conséquences du non-respect des délais

• L’obligation relative à l’évaluation du maintien de l’équité salariale

• Nouveaux délais de prescriptionNouveaux délais de prescription


L Rè l t t l dé l ti d l’ l tiè• Le Règlement concernant la déclaration de l’employeur en matièred’équité salariale

• Entrée en vigueur : 1er mars 2011g

• Obligation pour les employeurs de plus de 6 salariés de remplir unedéclaration annuelle

• Les renseignements exigés par la Déclaration

• Le délai de production de la Déclaration

• L’utilisation des informations communiquées au gouvernement• L utilisation des informations communiquées au gouvernement

Nouvelles tendances en matièreNouvelles tendances en matièrede négociation collective

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Me Claude Gravel, associé[email protected]

Me Josée Gervais, [email protected]


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