animation de groupe relais-femmes 2012 danielle fournier anne st-cerny

Animation de groupe

Relais-femmes2012

Danielle FournierAnne St-Cerny

L ’animation, c ’est...

L’animation, c’est l’art : « ensemble de moyens, de procédés réglés qui tendent vers une certaine fin » Petit Robert.

D’aider un groupe : « … but de l’animation. L’animation peut donc être considérée aussi comme l’ensemble des fonctions nécessaires pour aider le groupe à atteindre ses objectifs. (…) Si l’objectif premier de l’animateur est d’aider le groupe, il se verra d’abord comme un agent visant à faciliter le travail du groupe, et non comme une personne devant se substituer au groupe. »

Atteindre ses objectifs : « Les objectifs du groupe peuvent lui être imposés ou suggérés de l’extérieur comme ils peuvent être définis par les membres du groupe. »

De manière la plus satisfaisante pour les membres du groupe : « Si l’animateur a pour 1ère fonction d’aider le groupe à atteindre ses objectifs, il doit à cette fin tenir compte de l’évolution du groupe dans les zones de l’affection et du pouvoir, et aider le groupe dans son cheminement vers l’atteinte de la cohésion et de la stabilité relative de sa structure de pouvoir. Les objectifs liés à la tâche ne pouvant d’ailleurs être atteints de façon optimale que si le groupe se développe de façon optimale dans les deux autres zones. »

Compte tenu des conditions matérielles à l’intérieur desquelles le groupe travaille : locaux et tout ce qui les caractérise (grandeur, éclairage, aération, confort) et l’équipement matérielle (forme et grandeur des tables, papier, tableau, équipement audio-visuel, etc.)

Des limites de temps qui lui sont imposées : gardien du temps, de bien évaluer la durée du processus.;

Mon style d’animation...

Leadership directif ou centré sur la tâche

s’attribue tout le pouvoir dans un groupe; centré sur la tâche et porte peu d’intérêt aux relations humaines; formule les objectifs, prend les décisions, assigne les tâches, décide

qui travaille avec qui et structure les rencontres à sa façon; accorde peu d’importance à la coopération, davantage préoccupé par

les performances individuelles; porte des jugement par exemple, les participants sont “ paresseux ”,

“ incapable de décider ”; Lorsque nécessaire, recourt à des mesures de discipline.

Ce type de leadership engendre souvent des tensions et crée souvent des insatisfactions chez les participantes qui ne se sentent pas engagés.

Leadership démocratique ou travail d’équipe

Accorde autant d’importance à la productivité qu’aux relations humaines;

recherche la maximum de participation dans chacune des étapes dont la prise de décision;

fait confiance aux participantes et leur confie des responsabilités; n’hésite pas à discuter avec les participantes lorsqu’il y a des

insatisfactions ou des conflits et sait recevoir les critiques; conscient que les erreurs sont inévitables dans un groupe et qu’elles

peuvent s’inscrire dans le processus d’apprentissage.

Ce type de leadership est apprécié des participantes et est généralement très efficace dans les groupes de socialisation, d’éducation et de soutien.

Leadership intermédiaire

cherche le compromis entre les objectifs du groupe et la satisfaction des participantes;

tient compte des contradictions entre les exigences de la production et celles des relations humaines (penche tantôt d’un côté, tantôt de l’autre);

n’impose pas ses décisions mais les explique ou cherche activement à convaincre et à “ vendre ” ses idées.

Ce type de leadership recourt parfois à la manipulation et joue sur les sentiments pour obtenir un rendement adéquat.

Leadership laisser-faire ou anémique

porte un intérêt minimal à la tâche et un intérêt minimal aux relations humaines;

laisse tout l’espace aux participantes dans les prises de décision et ne s’engage pas sur le terrain des émotions;

se limite à fournir le matériel dont le groupe a besoin et à donner les informations sur demande;

ne dirige pas le groupe;

Ce type de leadership peut bien fonctionner dans un groupe très structuré, composé de participantes très autonomes qui n’ont pas besoin d’être encadrés mais… peut engendrer de nombreuses frustrations lorsque les participantes ont besoin de soutien.

Leadership “club social”

porte peu d’intérêt à la production pour privilégier au maximum les relations humaines;

cherche à créer une atmosphère confortable et amicale; refuse d’exiger un rendement supérieur si détecte des résistances ou

du mécontentement chez les participantes; ne blâme jamais et félicite souvent;

Ce type de leadership se veut chaleureux et compréhensif et évite à tout pris les conflits.

Les rôles dans un groupe

Rôles orientés vers la tâche: qui soutiennent la réalisation d'activités ou l'accomplissement de tâches en lien avec le mandat ou le but du groupe. Ils servent à faciliter et à coordonner les efforts des membres.

Rôles orientés vers la solidarité: axés sur le maintien de relations harmonieuses entre les membres. Ils contribuent au maintien d'un climat positif dans le groupe.

Rôles orientés vers la satisfaction des besoins personnels: qui sont orientés vers la satisfaction des besoins individuels. Ils peuvent perturber le groupe, car ils résultent de préoccupations personnelles.

Veuillez identifier les impacts positifs et négatifs des rôles: Orientés vers la tâche Orientés vers la solidarité Orientés vers la satisfactions des besoins

personnels

L’axe de participation

le centre

Comportement positifs Comportement négatif

apporte une solution globale à la question discutée dans le groupe;

fait des propositions précises sur le contenu de la discussion ou sur la façon de procéder dans l'équipe;

fait le point et explique la situation actuelle du groupe par rapport à la cible commune.

essaie d'orienter le groupe selon son point de vue sans tenir compte de l'avis des autres;

ordonne les étapes, distribue les tâches sans faire consensus;

fait un résumé- synthèse qui s'éternise et qui suscite d'autres débats.

L’émetteur


donne son opinion personnelle sans généraliser;

apporte ses commentaires sur une opinion déjà exprimée;

exprime verbalement ou non un accord ou un désaccord.

répète toujours son opinion personnelle;

parle tout le temps sans jamais apporter de nouvelles idées;

intervient seulement pour critiquer les opinions des autres.

Le récepteur


exprime verbalement ou non verbalement son attention à l'égard d'un autre membre de l'équipe qui est émetteur ou centre;

pose des questions de clarification;

reformule ou résume la pensée de l'émetteur.

interrompt sans arrêt les personnes émettrices;

interprète sans vérifier sa perception;

est toujours d'accord avec tout.

Le satellite


exprime verbalement ou non verbalement son inattention, sa distraction par rapport à la cible;

s'excuse d'avoir été distrait et en donne les raisons;

parce que peu intéressé à la tâche en cours, s'occupe à travailler sur une autre tâche relative au travail (en le faisant savoir au groupe).

est continuellement distrait des activités du group et s'évertue à le démontrer (ex. : lit un livre, griffonne);

fait des farces sur un autre sujet que la cible;

fait une intervention sans lien apparent avec la cible

commune.

L’absent


s'absente momentanément du groupe pour aller chercher des informations dont le groupe a besoin pour l'atteinte de la cible commune;

avertit d'un retard ou prévient

d'un départ anticipé.

arrive continuellement en retard sans aviser;

part en plein milieu des rencontres sans aviser;

se retire du groupe pour

vaquer à ses propres activités.

Huit attitudes importantes

la conscience de soi l’authenticité la capacité d’établir des relations

chaleureuses la sensibilité la confiance en soi le sens de l’humour la flexibilité le désir de s’améliorer

En réfléchissant à votre propre comportement en groupe, notez une attitude que vous croyez posséder et un autre que vous auriez avantage à développer.

Les habiletés de la personne animatrice pour...

Source: L’intervention sociale auprès des groupes, 2e édition, p. 165

… favoriser le développement du groupe


La dimension du contenu

A trait aux besoins exprimés, aux buts et aux objectifs, de même qu'aux idées et opinions.

Objectif de l’animatrice : que l'information circule et que chaque membre participe activement à la discussion.

L’animatrice fait les gestes suivants : définit, en précisant l'objectif et en veillant à ce que les idées soient

comprises de façon uniforme; reformule, en utilisant d'autres termes pour exprimer ce qui vient

d'être dit ; cela permet de nuancer les propos tout en augmentant la capacité d'écoute des participants;

fait des liens, soit en demandant de faire des liens avec ce qui a été dit précédemment ou en en faisant lui-même, ce qui permet de bien recentrer la discussion sur ses éléments essentiels;

résume, en associant les principaux éléments des discussions afin de faire le point; cela permet de réorienter le travail au besoin.

La dimension de la procédure

Une certaine fonction de contrôle.

Objectif de l’animatrice : que l'information circule et que chaque membre participe activement à la discussion.

Plus particulièrement, l’animatrice : suscite, en favorisant la participation des membres silencieux; refrène, en incitant les membres volubiles à prendre moins de place

et à mieux gérer leur temps de parole; sensibilise au temps, en vue de maximiser l'emploi du temps et de

respecter l'échéancier; donne la parole, cela peut se faire de façon formelle ou informelle,

selon la procédure mise en place.

La dimension socioémotif

Réfère à la vie affective du groupe Objectif de l’animatrice : maintien d'un climat favorable à la discussion,

car les tensions et les divergences d'opinions sont partie intégrante d'un fonctionnement en groupe.

L’animatrice: accueille, en adoptant une attitude chaleureuse à l'égard de chaque membre; solidarise, en permettant aux membres de se détendre et en les

encourageant ; cela permet de réduire les tensions et facilite le travail de groupe;

objective, par exemple en séparant le contenu de sa charge émotive ou en reformulant ce qui a été émis avec beaucoup de subjectivité, ce qui permet d'éviter des oppositions non productives;

suscite la verbalisation: en permettant aux membres d'exprimer ce qu'ils ressentent, on est susceptible d'obtenir des conséquences positives sur le climat du groupe.

En une ou deux phrases, écrire ce que vous retenez du bloc 2 – rôles, habiletés et attitudes de la personne animatrice


Le membre silencieux



Le membre déviant



Le chef interne



Le membre divergeant



Le membre défensif


Le bouc émissaire


Les comportements individuels difficiles


En une ou deux phrases, écrire ce que vous retenez du bloc 3 – rôles de la personne animatrice dans le développement du groupe

Le conflit

Une situation de conflit peut provenir de différences qui sont réelles ou encore de malentendus, de fausses perceptions. Elle peut être engendrée par des divergences des buts, des différences émotives, des collisions de valeurs ou bien par des attentes trop élevées envers soi ou envers les autres. Bien qu'ils puissent être désagréables à vivre, les conflits sont inévitables.

Le conflit

Un conflit survient lorsqu'une personne (ou un groupe de personnes) a le sentiment que ses préoccupations, ses croyances ou ses intérêts sont ou semblent incompatibles avec ceux du reste du groupe. Cette personne a un besoin (légitime ou non) et tente de le satisfaire. Elle peut le faire de façon consciente et rechercher activement à atteindre son but ou inconsciemment en réagissant à des situations de façon agressive et imprévisible.

Éléments d’un conflit

Trois éléments sont présents lorsqu'il y a un conflit :

des entités qui s'opposent (perception d'un conflit par des personnes, des groupes);

un objet de conflits (le différend); des interactions malgré l'incompatibilité

perçue (au sein d'une équipe de travail, d'une organisation...).

Éléments fondamentaux à la nature du conflit

Le conflit est naturel et inévitable Le conflit est un élément de la

croissance Le conflit n'est ni destructif, ni

constructif

Types de climat

Climat de défense qui se caractérise par des communications difficiles, des conflits de personnalité, des sentiments non exprimés, un groupe qui ne soutient pas ses membres

Climat de contrôle qui se caractérise par du conformiste, de l’apathie, de la résignation, l’acceptation passive de l’autorité perçue comme rigide et coercitive, la dépendance des membres

Climat d’acceptation qui se caractérise par de l’écoute, de la compréhension mutuelle, des communications faciles, le sentiment du « nous », la créativité des membres

Obstacles à la cohésion


Négociatrice position-douce

Négociatrice position-dure

Négociatrice raisonnée-fond

Participantes = amies Participantes = ennemies

Participantes cherchent à résoudre un

différend

Objectif = accord Objectif = gagner Objectif = conclure un accord judicieux et

efficace

Concéder pour garder de bonnes relations

Exiger des concessions pour poursuivre la

relation

Traiter séparément les questions de personnes

et le différend

NégociationPositions vs sur le fond




Être douce à l’égard des personnes et du

différend

Être dure à l’égard des personnes et du

différend

Être douce à l’égard des personnes et dure à

l’égard du différend

Faire confiance aux autres

Se méfier des autres La confiance n’est pas un critère de règlement

Changer de position facilement

Se cantonner dans une position

Se concentrer sur les intérêts et non sur les

positions





Faire des offres Faire des menaces Étudier les intérêts

Découvrir ses exigences minimales

Cacher ses exigences minimales

Éviter d’avoir des exigences minimales

Accepter des pertes unilatérales pour un

accord

Exiger des avantages unilatéraux comme

prix d’un accord

Imaginer des solutions pour un bénéfice

mutuel





Recherche de la solution unique

acceptable pour l’autre

Recherche de la seule solution que nous

accepterons

Mise au point de solutions variées à choisir: la décision

vient plus tard

L’important = parvenir à un accord

L’important = garder sa position

Exiger l’utilisation de critères objectifs

Éviter l’affrontement Vaincre dans l’affrontement des

volontés

Obtenir un résultat fondé sur des critères

indépendants de la volonté





Céder aux pressions Exercer des pressions

Raisonner et être ouverte au

raisonnement de l’interlocuteur : céder aux arguments pas aux

pressions


Prévention des conflits

Au niveau organisationnel : Avoir une base d'unité, des règlements généraux et des

objectifs connus et acceptés de toutes; Avoir un partage du pouvoir clair et accepté de toutes; Avoir une description du rôle et des responsabilités des

membres du c.a. de l'équipe et des comités; Avoir un contrat de travail; Prévoir un mécanisme de résolution de conflits; Consigner dans un document les décisions ou

discussions de fond du groupe; Favoriser les échanges, les discussions, les remises en

question, la formation et l'évaluation du travail.

Prévention des conflits

Au niveau des individus : Capacités à nommer ses malaises, son

désaccord et à dire ses limites; Ne pas faire de sauvetage ou de protection; Être capable de s'évaluer et de se remettre

en question; Être à l'écoute des autres.

Principes d’action à suivre

Aborder directement le conflit L’éviter ou l’ignorer peut freiner la démarche

collective du groupe; Cela provoque un malaise ou de l’hostilité de

certains membres; Le conflit est normal donc les membres pourront

l’aborder avec confiance; Présence d’une communication ouverte et

l’expression des sentiments sera accepté.


Éviter les situations où il y a un gagnant et un perdant Conséquences néfastes pour le groupe; Les perdants sont moins motivés; Cohésion interne diminue; Utiliser la confrontation, la détermination des

intérêts communs et l’analyse du problème.


Clarifier et interpréter la situation conflictuelle Clarifier la situation en amenant les membres à

une définition commune du conflit; Analyser le problème et délimiter les zones

d’entente et de mésentente; Cerner les circonstances qui ont conduit au

conflit.


Aborder le conflit comme une réalité qui concerne l’ensemble du groupe Inviter les membres à s’exprimer; Prendre en considération et accepter leurs

opinions; Atténuer les aspects personnels et compétitifs et

dépersonnaliser la situation.


Établir des règles sur les actions autorisées Préciser quelles stratégies utilisées par

les opposants dans la négociation du conflit

Amener le groupe à établir des normes de respect et de sécurité

animation de groupe relais-femmes 2012 danielle fournier anne st-cerny

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