un talent bien dans sa peau
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Un Un Un Un talent bien dans sa peau tout au talent bien dans sa peau tout au talent bien dans sa peau tout au talent bien dans sa peau tout au long de sa carrière. long de sa carrière. long de sa carrière. long de sa carrière.
Astrid Vercruyssen- Managing Consultant 24 11 2015 –managing Consult
1 Le contexte :
2
3
=Enquête Acerta sur le Talent Management dans les entreprises belges
Comment les collaborateurs perçoivent-ils le Talent Management au sein des organisations belges : 7ème benchmark – 2009 –juin 2015
• 2000 répondants, équilibre H/F, enquête nationale
• Statut : 75% employés et de cadres, le reste : fonction publique (statutaires et contractuels)
• Niveau de fonction : middle management : 25%, collaborateurs experts : 20ù et collaborateurs : 38%
• Essentiellement Temps plein et CDI
• Répartition âge : 60% entre 25 et 49 ans et 37% entre 50 et 64 ans
• Secteurs : industrie, services (banques/assurances, consulting,
transport) et secteur quaternaire (pouvoirs publics, soins,
enseignement/recherche scientifique)
2. Ontwikkelen
2. Ontwikkelen
3. Benutten
3. Benutten
4. Behouden
4. Behouden
1. Aantrekken
1. Aantrekken
Le 4 dimensions du Talent Management
Attirer
Fidéliser
Développer
Utiliser
© Acerta Consult
1. Département HR
Investit-on dans mon talent?
• Attention au talent 3,29
• Suivi talent 3,10
2. Leadership
Mon chef est-il attentif à mon talent ?
• Leadership centré sur le
développment 4,82
3. Individu
Suis-je acteur de mon développment ?
• Autogestion
L’investissement L’utilisation Les résultats
4. Surqualification
Mon talent est-il sous-exploité ?
Manque d’opportunités de progrès?
• Utilisé/Match 5,34
• Perspectives 5,23
5. Person-vocation fit
“le job de ma vie’?
• Person-vocation-fit
7. Attirer le talent
Quelle est l’attractivité de mon employeur ?
Attractivité 6,24
• Intention de recommander
6,38
8. Fidéliser le talent
Quelle est la force de rétentionde mon employeur ?
• Rétention 6,97
• Implication 5,80
• Engagement 6,08
•Satisfaction 6,71
•Go for extra mile 6,96
6. Les besoins de base
• Compétences
• Affiliation
• Autonomie
Le Le Le Le modèlemodèlemodèlemodèle d’étuded’étuded’étuded’étude TalentomètreTalentomètreTalentomètreTalentomètre****Scores pour les indicesScores pour les indicesScores pour les indicesScores pour les indices
Légende: rouge:≤ 4,99/10//oranje: ≥5/10 en ≤ 5,99/10//vert: ≥ 6/10
* scores moyens sur 10 pour les indices
* résultats vague 7- juin 2015
Scores plutôt bas depuis la vague 1 pour les talents : attention, suivi du talent et le leadership orienté vers le développement : il y a du travail !!
Comparaison des indexes
6
3,183,01
4,77
3,323,14
4,79
3,343,17
4,76
3,313,12
4,83
3,172,99
4,95
3,193,01
4,9
3,293,1
4,82
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
INDEX 1 - HR TALENT INDEX 2 - HR OPVOLGING INDEX 3 -ONTW IKKELINGSGERICHT
LEIDERSCHAP
Wave 1 Wave 2 Wave 3 Wave 4 Wave 5 Wave 6 Wave 7
2 Détecter et utiliser les talents
7
Pourquoi le talent management ?
8
La_m_thode_TMA_-_D_couvrez_les_3_principes_d_une_excellente_gestion_des_comp_tences_et_des_talents.mp4
Les gens fonctionnent le mieux, apprennent le plus rapidement, agissent et sont plus impliqués lorsque leur travail va dans la
même direction que leurs motivations et leurs talents
Modèle de concordance entre l'homme et l'organisation
Gestion des compétences
Domaine organisationnel, concordance entre stratégie et
comportement
Gestion des talents
Domaine personnel, concordance entre besoins
et comportement
TALENTS
FONCTIONDOMAINES DE
RÉSULTATSTÂCHES
Environnement / Environnement / Marché
Objectifs Stratégie
EnvironnementEnvironnementObjectifs / SouhaitsBesoins
CompétencesComportement (souhaités)
(Préférence)
ORGANISATION
INDIVIDU
Vouloir
Pouvoir
Devoir
Applications
Davy Peeters
Comment puis-je le mieux évoluer ?
Quelles sont les attentes de la nouvelle fonction ? À quoi suis-je le plus apte ?Comment puis-je évoluer à cet égard ?
Comment former une équipe performante ?Où sont les talents de chacun ?Comment répartir au mieux les rôles ?
Dans quelle mesure est-ce que je fais correctement mon travail ?
Que pense mon entourage ? Est-ce que j'exploite pleinement mon potentiel ?Comment gagner en énergie ?
Quelle autre fonction me convient-elle ?Que dois-je savoir faire pour cette fonction ?Existe-t-il un match ?A quoi dois-je encore m'atteler?
Que dois-je faire maintenant ?Suis-je à la hauteur ?
Que dois-je faire dans cette fonction ?Quelles sont les compétences requises ?Quels sont mes souhaits personnels ?Existe-t-il un match ?Comment mon nouvel employeur peut-il le savoir ?
1. Établissez un profil 1. Établissez un profil 1. Établissez un profil 1. Établissez un profil de compétencesde compétencesde compétencesde compétences
2. Découvrez les talents
3. Match
4. Mesurez les performances
5. Développez les aptitudes
6. Mobilité
Instruments TMA1. Profil de compétences/CSA2. Analyse des talents TMA3. Match des compétences/potentiel de
comp. 4. Feedback 360/90 /Aptitudes5. Matrice des
performances/Compétences PDP 6. Intérêt professionnel TMA/TMA
jobfinder
La méthode TMA
Compentency Set Analysis
Compentency Set Analysis
Instruments TMA1. Profil de compétences/CSA2. Analyse des talents TMA3. Match des compétences/potentiel de
comp.4. Feedback 360/90 /Aptitudes5. Matrice des
performances/Compétences PDP6. Intérêt professionnel TMA/TMA
jobfinder
1. Etablissez un profil de compétences
2. 2. 2. 2. DécouvrezDécouvrezDécouvrezDécouvrezles talentsles talentsles talentsles talents
3. Match
4. Mesurez les performances
5. Développez les aptitudes
6. Mobilité
La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA
ConnaissanceAptitudes
Convictions, valeurs et normesMotivation et ambitionQualités et personnalité
Intelligence (IQ, SQ & EQ)
Les compétences sont des capacités qui sontexprimées dans le comportement observableComportement
Radar TMA
22 moteurs en 44 (!) talents
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Talent:DistanciéDéléguer
Talent:ServiableOrienté service
MoteurServiabilité
Cartes de Talents
Moteur TMA® Prise de décisionLa mesure dans laquelle la personne veut prendre position, a besoin de prendre des décisions et s'y tient.
Instruments TMA1. Profil de compétences/CSA2. Analyse des talents TMA3. Match des compétences/potentiel de
comp.4. Feedback 360/90 /Aptitudes5. Matrice des
performances/Compétences PDP6. Intérêt professionnel TMA/TMA
jobfinder
1. Établissez un profil de compétences
2. Découvrez les talents
3. Match3. Match3. Match3. Match
4. Mesurez les performances
5. Développez les aptitudes
6. Mobilité
La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA
Désir de performance
Persévérance Commercial
Orientation vers sur le client
Planifier & organiser
Sens du détail
Fonction :Démo account manager
* * * * indispensable* * * très important* * important* peu important
Sara BergerIdéal
Compétences Score Idéal GAP Degré
d'importance
Commercial 6 >7 -1 * * * *
Orientatioin vers le client 7.3 >7 0.3 * * * *
Désir de perforamance 3.5 >7 -3.5 * * *
Planifier & organiser 5 >5 0 * *
Persévérance 3 >4 -1 * *
Sens du détail 4 >6 -2 *
Match des Match des Match des Match des compétencesTMAcompétencesTMAcompétencesTMAcompétencesTMA
Instruments TMA1. Profil de compétences/CSA2. Analyse des talents TMA3. Match des compétences/potentiel de
comp.4. Feedback 360/90 /Aptitudes5. Matrice des
performances/Compétences PDP6. Intérêt professionnel TMA/TMA
jobfinder
1. Établissez un profil de compétences
2. Découvrezles talents
3. Match
4. 4. 4. 4. MesurezMesurezMesurezMesurez les les les les performancesperformancesperformancesperformances
5. Développez les aptitudes
6. Mobilité
La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA
CommCommCommCommercialercialercialercial
PersévérancePersévérancePersévérancePersévérance Sens du Sens du Sens du Sens du détaildétaildétaildétail
DésirDésirDésirDésir de de de de performanceperformanceperformanceperformance
OrientationOrientationOrientationOrientation vers vers vers vers lelelele clientclientclientclient
PlanPlanPlanPlanifierifierifierifier et et et et orgorgorgorganiseraniseraniseraniser
PersonnePersonnePersonnePersonne centralecentralecentralecentrale ((((soisoisoisoi----mêmemêmemêmemême))))CollèguesCollèguesCollèguesCollèguesDirigeantDirigeantDirigeantDirigeant directdirectdirectdirectClientsClientsClientsClientsCollaborateursCollaborateursCollaborateursCollaborateursAutreAutreAutreAutre
Feedback TMAFeedback TMAFeedback TMAFeedback TMA---- 360360360360°°°°
Instruments TMA1. Profil de compétences/CSA2. Analyse des talents TMA3. Match des compétences/potentiel de
comp.4. Feedback 360/90 /Aptitudes5. Matrice des
performances/Compétences PDP6. Intérêt professionnel TMA/TMA
jobfinder
1. Établissez un profil de compétences
2. Découvrezles talents
3. Match
4. Mesurez les performances
5. 5. 5. 5. DéveloppezDéveloppezDéveloppezDéveloppezles aptitudesles aptitudesles aptitudesles aptitudes
6. Mobilité
La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA
Développer ?�
CO
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OR
TEM
ENT
ILLU
STR
É ☺
� APTITUDE/TALENTS ☺
Biendéveloppé
Suffisammentdéveloppé
Moyennementdéveloppé
Faiblement à insuffisammentdéveloppé
Ténacité
Motivation pour la prestation
Planifier et organiserAttention aux détails
Orientation client
GÉRER LES RISQUES EXPLOITER & RENFORCER
Eviter de la gestion INVESTIR ET DÉVELOPPER
Peu d'aptitude / Difficile à développer
Quelques aptitudes / raisonnablement développable
Beaucoup d'aptitudes / Facile à développer
Pour les compétences suivantes, aucune aptitude / potentiel de développement ne peut être déterminé sur la base des motivations.- Capacité commerciale
Instruments TMA1. Profil de compétences/CSA2. Analyse des talents TMA3. Match des compétences/potentiel de
comp.4. Feedback 360/90 /Aptitudes5. Matrice des
performances/Compétences PDP6. Intérêt professionnel TMA/TMA
jobfinder
1. Établissez un profil de compétences
2. Découvrez les talents
3. Match
4. Mesurez les performances
5. Développez les aptitudes
6. Mobilité
La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA
Workout profil de compétenceWorkout profil de compétence
Kick off meetingKick off meeting
Analyse des talentsAnalyse des talents
Instructions/conseils dirigeantsInstructions/conseils dirigeants
feedback 360°feedback 360°Conseils de développement et de mobilité
Conseils de développement et de mobilité
Durée: minimum 30 jours ouvrables
ACTIONS• Compétences On
lineLes parties prenantesremplissent la listede questions
• Rencontre avec les parties prenantes
ACTIONS• Présentation de
projet • Explication de la
procédure• Questions-réponses
RÉSULTATS• Réponses• Soutien
RÉSULTATS• Profils des
compétences à jour
ACTIONS• Analyse du talent
en ligneComplété par travailleurs
• Entretien de validation avec TMA professional
RÉSULTATS• Vue sur les talents
des travailleurs via le rapport de talent
• Indication de potentiel par travailleur
ACTIONS• TMA professional
donne des explications et des conseils aux managers
• Explication de la procédure
•Questions-réponses
RÉSULTATS• Managers :
interlocuteurs qualifiés pour les collaborateurs
ACTIONS• compléter le
feedback en ligne•feedback de l'entretien entre mgr/collaborateur
RÉSULTATS• Aperçu du niveau de compétences et de la marge de développement
ACTIONS• Entretien de conseilsentre le manager et le collaborateur via le rapport de matrice des performances
RÉSULTATS• Conseils par collaborateur sur le développement et la mobilité
Investissement en temps par collaborateur 4 heuresInvestissement en temps par manager 8 heures (sur la base de 10
collaborateurs)
Investissement en temps par collaborateur 4 heuresInvestissement en temps par manager 8 heures (sur la base de 10
collaborateurs)
Mobilité et développement par une bonne utilisationdes talents
Durée : minimum 20 jours ouvrables
Mettre à jour le profil de sélection
Mettre à jour le profil de sélection
Sélection par lettreSélection par lettre
Faire connaissanceentretien
Faire connaissanceentretien
Analyses TMAAnalyses TMAEntretien matchEntretien match Conseil finalConseil final
ACTIONS• Mettre à jour le
profil de sélection(mètre)
ACTIONS• L'organisation
sélectionne des candidats au moyende critères"concrets"
RÉSULTATS• Nombre de candidats
ramené à 5
RÉSULTATS• Profil de sélection à
jour
ACTIONS• Faire connaissance
avec le candidat : connaissances, expérience, motivation, compétences via interview STAR
RÉSULTATS• Nombre de
candidats ramené à 3
ACTIONS• Le candidat remplit
l'analyse de talent et l'analyse de capacitécognitive en ligne
RÉSULTATS• Rapport de talents
et de capacités
ACTIONS• Le sélectionneur
transmet les analyses au candidat
• Le sélectionneureffectue un
• entretien match avec le candidat: match entre travail, équipe et personne
RÉSULTATS•Sélection finale
ACTIONS• Entretien final
RÉSULTATS• Rapport sur
la sélection finale
Investissement en temps du candidatInvestissement en temps du manager
Investissement en temps du candidatInvestissement en temps du manager
Sélectionner avec la méthode TMA
Durée : minimum 60 jours ouvrables
Mettre à jour le profil de développement
Mettre à jour le profil de développement
Analyse des talents et des compétences
Analyse des talents et des compétences
Plan de développementPlan de développement
CoachingCoaching
Mesure de la hausse des compétences
Mesure de la hausse des compétences
Entretien final et conseilsEntretien final et conseils
ACTIONS• Manager et coach
mettent à jour le profil de développement(règle)
ACTIONS• Le candidat remplit
en ligneles analyses du talent et du feedback dans
• Entretien de validation des analyses entre le coach et le candidat
RÉSULTATS• Rapport relatif au
niveau de talents et de compétences
RÉSULTATS• Profil de
développement misà jour
ACTIONS• Le coach fait
correspondre le profil à l'analyse des talents et compétences
• Déterminer les objectifs de développement en concertation entre le candidat manager et le coach
RÉSULTATS• Plan de
développement pourle candidat
ACTIONS• 6 entretiens de
coaching entre le coach et le candidat
RÉSULTATS• Développement de
Compétences dansles deux mois
ACTIONS• Le candidat remplit
en lignel'analyse des compétencesdans
RÉSULTATS• Rapport du résultat
du parcours de coaching
ACTIONS• Entretien final
manager-candidat coach
RÉSULTATS• Conseils pour la suite et
l'assurance du plan de développement
Investissement en temps du coachee 12 heuresInvestissement en temps du manager 3 heures
Investissement en temps du coachee 12 heuresInvestissement en temps du manager 3 heures
Coacher par l'utilisation des talents
Workout profil(s) de compétence
Workout profil(s) de compétence
Kick off meetingKick off meeting
Analyses TMA et conseils au candidat
Analyses TMA et conseils au candidat
Conseil dirigeantConseil dirigeant
Actions de développementActions de développement
PerformancesMesure de la croissance
PerformancesMesure de la croissance
Durée: minimum 30 jours ouvrables
ACTIONS• Prendre le profil
TMA comme point de départ
• Les parties prenantesremplissent la listede questions relative aux compétences
• Rencontre avec les parties prenantes
ACTIONS• Présentation de
projet• Explication de la
procédure• Questions-réponses
RÉSULTATS• Réponses• Soutien
RÉSULTATS• Profils de compétences
à jour
ACTIONS• Analyse du talent
en ligneremplir parle candidat et entretien de validation avec TMA professional
• analyse des compétences On lineanalyse et entretienavec le candidat
RÉSULTATS• Aperçu des talents
des travailleurs via le rapport de talents
• Indication de potentiel et conseilsde développementpar travailleur
ACTIONS• TMA professional
donne des conseilsaux managers
RÉSULTATS• Conseil par candidat
au manager• Managers:
interlocuteursqualifiés pour le développement de collaborateurs
ACTIONS• Le dirigeant dirige des actions de développement sur la base des conseils TMA
RÉSULTATS• Actions de
développement par les collaborateurs
ACTIONS• 2 fois mesure de
compétences sur 1 an
RÉSULTATS• 2 fois reporting de
croissance matrice des performances
• 2 fois conseils au dirigeantsur la hausse des performances
Investissement en temps par collaborateur 10 heuresInvestissement en temps par manager 8 heures (sur la
base de 10 collaborateurs)
Investissement en temps par collaborateur 10 heuresInvestissement en temps par manager 8 heures (sur la
base de 10 collaborateurs)
Parcours de changement réussi avec la méthode TMA
Résultats
• Leadership personnel : les gens se prennent en mains et se développent à partir de leurs talents
• Vue objective pour les managers et le collaborateur dans les "boutons" pour maximiser les talents en vue de la performance
• Configuration d'équipe plus forte car on peut mieux motiver les équipes sur la base des talents
• 30% de hausse de la performance
La méthode TMA permet aux organisations de faire correspondre les objectifs (professionnels) avec la motivation, les talents, les
compétences et les capacités personnelles
Si vous savez précisément ce quevous voulez faire
Si vous employez vos proprestalents
Si votre motivation correspond à vos objectifs professionnels
Si vous avez les compétencesadéquates
Alors, la magie opère…………….
POURQUOI la Méthode TMA ?
• Les candidats se reconnaissent à 85 % dans le rapport TMA.
• La méthode TMA permet de relier les compétences aux talents.
• Empowerment; avec le portail TMA, les HR professionals sont eux-mêmes capables d'apporter du contenu aux processus RH.
• Un modèle de prix basé sur une méthode pour un collaborateur, et pas sur la base d'un processus séparé.
• Travailler selon la méthode TMA permet une solution structurelle durable pour la gestion et l'exploitation de votre capital humain.
Merci !
Astrid Vercruyssen- Managing Consultant
0476/65 14 77
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