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Préambule p.51. En bref p.6
2. Chiffres clés p.8
3. Accord /plan d’action : l’étendue de l’obligation p.12
4. Un préalable : l’état des lieux p.16
5. Les obligations minimales p.18
6. L’objectif chiffré p.20
7. Les dispositions favorables p.22
Exemples par domaines d’action P.24-47
8. Les modalités de suivi p.48
9. La procédure de dépôt p.50
10. La sécurisation des accords d’entreprises - la procédure de rescrit social
Exemple de lettre demandant la procédure de rescrit P.52
11. La validation des accords de branche P.56
12. La pénalité P.58
Annexes :• Trame d’accord d’entreprise/ de plan d’action P.62
• Article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale
et décrets d’application P.66
• Article L.2241-4 du Code du travail P.70
• Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 relative
aux accords et aux plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés P.71
• Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi
des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi. P.84
• Glossaire P.96
SOMMAIRE
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.5
L ’emploi et le maintien dans l’emploi des seniors font partie des objectifs prio-
ritaires du Medef au même titre que l’emploi des jeunes ou la formation pro-
fessionnelle. Rompre avec la culture de la sortie précoce d’activité, objet
d’un consensus national plus ou moins conscient et assumé depuis plusieurs dé-
cennies, est une nécessité, ne serait-ce que pour faire face aux enjeux démogra-
phiques à venir et préserver nos régimes de retraite.
Pour y parvenir, une véritable révolution des esprits a été ébauchée et doit se pour-
suivre.
Elle a débuté avec l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 qui vise
à faire évoluer les mentalités, à sécuriser les parcours professionnels des seniors
et à favoriser leur retour à l’emploi.
Cet accord a été suivi par un plan national d’action pour l’emploi des seniors, im-
pliquant les partenaires sociaux et les pouvoirs publics. Il a conduit à de nombreuses
évolutions législatives.
Le Medef a poursuivi ces travaux par la signature de l’accord national interprofes-
sionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Cet accord
permet un meilleur fonctionnement du marché du travail et met en place le premier
volet d’une «flexicurité» à la française sécurisant les parcours professionnels et fa-
vorisant le retour à l’emploi. L’accord du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des
conséquences de la crise économique sur l'emploi complète le dispositif.
Toutes ces réformes doivent produire leurs effets progressivement. Elles ne seront
pleinement efficaces que si elles s’accompagnent d’un relèvement de l’âge effectif
de départ à la retraite.
L’article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a instauré une
pénalité spécifique pour les entreprises de 50 salariés et plus, qui n’auraient pas,
à partir du 1er janvier 2010, adopté une politique active en faveur de l’emploi des
seniors.
Cette nouvelle obligation renforce notre détermination à trouver, dans le dialogue
et la concertation, des solutions permettant de favoriser l’emploi des seniors et
d’anticiper les évolutions démographiques dans l’entreprise.
Ce n’est pas simple.
C’est la raison pour laquelle le Medef souhaite, avec ce guide, accompagner les en-
treprises et les branches professionnelles dans la mise en œuvre de cette nouvelle
obligation.
Benoit Roger-Vasselin
Président de la Commission Relations du Travail et Politiques de l’emploiGUIDE
PratiqueEmploi des seniors
PRÉAMBULE
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.7
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 1
p.6 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
L’article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009institue l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés denégocier un accord collectif ou de se doter d’un plan d’action pour l’emploides seniors d’ici le 1er janvier 2010 sous peine d’une pénalité spécifique. Celle-ci est égale à 1% des rémunérations versées aux salariés pourchaque mois entier pendant lequel l’entreprise n’est pas couverte par unaccord ou un plan d’action.
En bref
En application de cette loi, depuis le 1er
janvier 2009, la mise à la retraite ne peut
intervenir à la seule initiative de l’em-
ployeur que lorsque le salarié atteint
l’âge de 70 ans. Entre 65 et 69 ans, la mise
à la retraite est soumise à une procédure
spécifique et à l’accord du salarié.
Les dérogations actuellement prévues à
l’interdiction de mise à la retraite avant
65 ans sont maintenues, à condition
qu’elles interviennent avant le 1er jan-
vier 2010 (articles L.1237-5 et L.1237-5-1
du Code du travail).
Rappelons également que tout em-
ployeur doit déclarer à l'Urssaf avant le
31 janvier de chaque année :
• le nombre de salariés partis en prére-
traite ou en cessation anticipée d'acti-
vité ;
• le nombre de mises à la retraite d'of-
fice ;
• et le nombre de salariés âgés de 60 ans
et plus licenciés au cours de l'année.
• il convient également d'indiquer leur
âge et le montant de l'avantage qui leur
a été alloué.
Le défaut de production de cette décla-
ration dans les délais prescrits donne
lieu à une pénalité d'un montant égal à
600 fois le taux horaire du SMIC.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.9
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 2
p.8 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Avec un taux d’emploi égal à 38,3 % pour les 55-64 ans en 2007, la Francese situe loin de l’objectif européen d’un taux d’emploi de 50 % d’ici 2010.
Chiffres clés
Les perspectivesdémographiques• En 2005, on comptait 27,6 millions d’ac-
tifs1 (France métropolitaine), soit une pro-
gression de 1,8 million d’actifs en 10 ans ;
• A l’horizon 2015, la population active
pourrait augmenter de 700 000 per-
sonnes puis se stabiliser à ce niveau.
Entre 2015 et 2050, elle se maintiendrait
entre 28,2 et 28,5 millions.
• La part des 50 ans et plus dans la popu-
lation active devrait passer de 24,3% en
2005 à 27,3% en 2050.
Selon les projections de population active
de l’INSEE, en France, l’espérance de vie
à la naissance a progressé de plus de 10
ans pour les hommes et pour les femmes
depuis 1960. Cette tendance devrait se
poursuivre :
A situation démographique, économique,
sociale, et réglementaire inchangée, le
rapport démographique devrait se dé-
grader :
• aujourd’hui, il y a 40 retraités pour 100
actifs ;
• en 2020, il y aurait 55 retraités pour 100
actifs ;
• en 2050, il y aurait 70 retraités pour 100
actifs2.
L’emploi dessalariés âgésLe taux d’emploi3 des personnes de 55-
64 ans a diminué régulièrement depuis
les années 70.
Avec un taux d’emploi égal à 38,3 % pour
les 55-64 ans en 2007, la France se situe
loin de l’objectif européen d’un taux
d’emploi de 50 % d’ici 2010 :
• Le taux d’emploi moyen de l’UE (à 27)
est de 44,7% (2007).
• Seule une minorité de pays dépasse
ou approche le taux de 50% : il s’agit
principalement de pays scandinaves, du
Royaume-Uni, de l’Allemagne, du Por-
tugal et des ex-pays de l’Est.
L’analyse des taux d’emploi met en évi-
dence une situation contrastée en fonc-
tion des tranches d’âge, fortement
corrélée à l’âge de la retraite.
Ainsi, si le taux d’emploi des personnes
de 55-64 ans est faible :
• le taux d’emploi des 50-54 ans en
France se situe parmi les meilleurs taux
de l’Union européenne : 79,9 % en 20054,
alors que le taux d’emploi de l’UE (à 27)
est de 72,3 % en 2005 ;
• le taux d’emploi des 55-59 ans en
France reste proche de la moyenne eu-
ropéenne : 54,5 % en 2005. Le taux d’em-
ploi de l’UE (à 27) pour cette tranche
d’âge est de 55,3% en 2005 ;
• la France a, en revanche, l’un des taux
les plus bas de l’Union européenne sur
la tranche d’âge 60-64 ans : 13 % en 20055
(26,7% pour la moyenne européenne en
2005).
Le paramètre de l’âge de départ à la re-
traite n’est sans doute pas indifférent.
Rappelons à cet égard que :
• la majorité des pays de l’Union euro-
péenne ont un âge de la retraite supé-
rieur ou égal à 65 ans (15 pays sur 27) ;
• la France, avec la possibilité pour un
salarié de prendre volontairement sa re-
traite dès 60 ans, est une exception en
Europe.
Le chômage dessalariés âgésLe taux de chômage, au premier trimes-
tre 20096, est de 5,8% pour les 50 ans et
plus : ce faible taux résulte pour partie
des dispositifs de dispense de recherche
d’emploi existants à cette date.
Néanmoins, 588 800 personnes de 50 ans
et plus sont inscrites à Pôle Emploi en
mai 2009 (en catégorie A, B, C, c’est-à-
dire demandeurs d’emploi immédiate-
ment disponibles pour occuper un
emploi et tenus d’accomplir des dé-
marches positives de recherche d’em-
ploi), soit 16,2% des demandeurs
d’emploi de ces catégories.
Près de 62 % des chômeurs ayant au
moins cinquante ans recherchent un
emploi depuis plus d'un an et plus de
39 % depuis plus de deux ans.
Les dispositifs decessation anticipéed’activité7En 2008, on compte :
• 352 000 bénéficiaires du dispositif de
dispense de recherche d’emploi,
• 56 800 bénéficiaires des préretraites
publiques
• 260 600 personnes bénéficiant du dis-
positif des carrières longues.
Espérance de vie à la naissance Hommes Femmes
1960 67,0 ans 73,6 ans
2007 77,6 ans 84,5 ans
2050 83,8 ans 89 ans
1 INSEE- projections de population active 2006-20502 INSEE, calculs COR.3 Taux d’emploi : actifs occupés/ population
4 Derniers chiffres disponibles par tranches d’âge5 Eurostat. 6 Insee – enquête emploi7 Tableau de bord Dares « activité des seniors et politiques de l’emploi »- juin 2009
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.11
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 2
Chiffres clés
p.10 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Au total, 670 000 personnes bénéficient
de ces dispositifs, soit 13,2 % des 50-59
ans.
Entre 55 et 59 ans, le taux d’inactivité est
de 38 % pour les hommes et de 43,5 %
pour les femmes (contre 9,5 et 20 % entre
50 et 54 ans).
Le retour à l’emploides salariés âgés8En 2007, les plus de 50 ans représentent
7 % des personnes ayant moins d'un an
de présence chez leur employeur, alors
qu'ils constituent près de 17 % des chô-
meurs et 25 % des personnes ayant un
emploi.
La part des personnes de 50 ans et plus
parmi les embauches en contrat aidé est
légèrement supérieure à 10 % en 2007.
L’âge moyen desortie d’activité L’âge moyen de sortie d’activité est stable
en France depuis ces dernières années.
Il est de 58,9 ans en 2006, alors qu’il est en
moyenne de 61,2 ans dans l’UE à 27.
Comme dans quasiment tous les pays eu-
ropéens, il est plus précoce que l’âge
légal de la retraite.
En France, l’âge d'ouverture des droits a
la retraite, pour les salariés ayant cotisé
le nombre d’années nécessaires, étant
fixé à 60 ans, cet écart demeure faible au
regard des autres pays européens.
Source : Eurostat et Observatoire des retraites
UE 27 ITA FRA ESP P-B ALL FIN RU SUE
F=60 ans F=60 ansÂge légal -
H=65 ans60 ans 65 ans 65 ans 65 ans 65 ans
H=65 ans61 ans
Âge moyende cessation 61,2 ans 60,2 ans 58,9 ans 62 ans 62,1 ans 61,9 ans 62,4 ans 63,2 ans 63,9 ansd’activité(2006)
Taux d’emploi des 55-64 ans 44,7 % 33,8 % 38,3 % 44,6 % 50,9 % 51,5 % 55 % 57,4 % 70 %
(2007)
8 Tableau de bord Dares op cité
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.13
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 3
p.12 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent négocier et conclure unaccord collectif ou se doter d’un plan d’action pour l’emploi des seniorsd’ici le 1er janvier 2010 sous peine d’une pénalité spécifique (sur lapénalité : voir fiche 12). Cette obligation s’applique aux entreprises de France Métropolitaine et des DOM.
Conditionsd’exonération de lapénalité
Entreprises de moins de50 salariés9
Ces entreprises ne sont concernées par
cette pénalité que dans la mesure où
elles appartiennent à un groupe d’au
moins 50 salariés. Dans ce cas, les dispo-
sitions décrites ci-après s’appliquent.
Entreprises d’au moins50 salariés et de moins de 300 salariés ouentreprises appartenantà un groupe d’au moins50 salariés et de moinsde 300 salariés Ces entreprises doivent, pour être exo-
nérées de la pénalité :
• soit être couvertes par un accord de
branche relatif à l’emploi des salariés
âgés, validé par le Ministère de l’emploi
(la DGEFP10 en pratique) et étendu par
le Ministère du travail (cf. fiche 11) ;
En l’absence d’un accord de branche :
• soit, conclure un accord d’entreprise
ou de groupe relatif à l’emploi des sala-
riés âgés (cf. fiche 5) ;
• soit, élaborer, au niveau de l’entreprise
ou du groupe, un plan d’action relatif à
l’emploi des salariés âgés (cf. fiche 5).
Entreprises d’au moins300 salariés ouappartenant à un grouped’au moins 300 salariésCes entreprises doivent, pour être exo-
nérées de la pénalité :
• soit conclure un accord d’entreprise
ou de groupe relatif à l’emploi des sala-
riés âgés (cf. fiche 5) ;
• soit, élaborer, au niveau de l’entreprise
ou du groupe, un plan d’action relatif à
l’emploi des salariés âgés (cf. fiche 5).
Dans tous les cas, les accords collectifs
et les plans d’action doivent faire l’objet
d’une procédure de dépôt. (cf. fiche 9).
Date d’entrée enapplication del’obligationCette obligation s’applique à partir du
1er janvier 2010.
En l’absence de report de cette date, l’at-
tention des entreprises de 50 à moins de
300 salariés est appelée sur le fait qu’elles
ne seront pas obligatoirement couvertes
à cette date par un accord de branche
étendu. Elles devront, dans ce cas, né-
gocier et conclure un accord ou définir
un plan d’action à leur niveau dans les
conditions définies ci-après (cf. fiche 5).
Qu’est ce qu’un pland’action ?Il s’agit d’un plan défini de façon unila-
térale par l’employeur après avis du co-
mité d’entreprise ou des délégués du
personnel. Le plan d’action obéit aux
mêmes exigences de contenu que
celles qui sont applicables aux accords
d’entreprise (cf. fiche 5).
Choix entre pland‘action ou accordcollectifd’entreprise ou degroupeL’article L.138-24 du Code de la sécurité
sociale institue une nouvelle pénalité
dont l’entreprise ou le groupe peut
s’exonérer soit en négociant et
concluant un accord collectif, soit en dé-
finissant un plan d’action (cf. fiche 5).
Ne s’agissant pas d’une nouvelle obliga-
tion de négocier, les entreprises ou les
groupes peuvent choisir l’une ou l’autre
de ces possibilités.
Il est néanmoins préférable que les en-
treprises qui ont des délégués syndicaux
privilégient la négociation d‘un accord,
du moins tant que le délai le permet.
Notion de groupe La notion de groupe retenue est celle
applicable pour le comité de groupe (ar-
ticle L.2331-1 du Code du travail).
Sont donc concernées, les sociétés dont
le siège social est situé en France et qui
contrôlent au moins une entreprise si-
tuée en France (dans les conditions dé-
finies à l’article L.233-1, aux I et II de
l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du
Code du commerce).
Conséquences au regard de l’obligation
de conclure un accord ou de définir un
plan d’action :
• dès lors qu’un groupe est constitué
d’une société mère ou société domi-
nante se situant en France et comptant
moins de 50 salariés et de une ou plu-
sieurs sociétés à l’étranger comptant
chacune ou ensemble au moins 50 sala-
riés, l’entreprise se situant en France n’a
pas à être couverte par un accord ou un
plan d’action.
Accord/Plan d’action :l’étendue de l’obligation
A noterLa date de dépôt vaut date d’exonération de la péna-
lité, à compter du premier jour du mois du
dépôt. Les services de l’URSSAF vérifient à l’occasion
d’un contrôle si l’accord est conforme à la réglemen-
tation.
9 Le décompte des seuils de 50 et 300 salariés se fait selon les modalités définies à l’article D.138-25 du code de la sécuritésociale. Ce sont les mêmes que celles qui sont appliquées pour le calcul des mesures d’exonérations (allègements générauxde cotisations par exemple). Les effectifs sont appréciés au 31 décembre 2009, tous établissements confondus, en fonctionde la moyenne au cours de l’année civile des effectifs appréciés chaque mois.10 DGEFP : délégation générale à l’emploi et de la formation professionnelle
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.15
âgés, dans les conditions définies à l’ar-
ticle L.138-26 du Code de la sécurité so-
ciale, prendront ces éléments en
considération pour déterminer son
champ d’application.
Articulation entrel’accord de GPEC etl’accord en faveurdes salariés âgésL’obligation légale de négocier sur la
gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences (GPEC) dans les
branches et dans les entreprises d’au
moins 300 salariés porte également sur
les conditions de retour et de maintien
dans l’emploi des salariés âgés et leur
accès à la formation professionnelle (ar-
ticles L.2241-4 et L.2242-19 du Code du
travail).
Même si l’accord collectif existant com-
porte de telles dispositions, l’entre-
prise, pour être exonérée de la pénalité,
doit prendre des mesures (avenant/ac-
cord/plan d’action) répondant stricte-
ment aux exigences posées par l’article
L.138-24 et suivant du Code de la sécu-
rité sociale et ses décrets d’application.
Si l’accord relatif à la GPEC est à durée
indéterminée ou d’une durée supé-
rieure à trois ans, il est possible d’in-
clure des dispositions répondant
strictement aux mêmes exigences pour
une durée limitée à 3 ans.
Franchissementdes seuils de 50 et 300 salariés aucours d’une annéedonnéeLes effectifs s’apprécient au 31 décembre
de l’année, en fonction de la moyenne
au cours de l’année civile des effectifs
déterminés chaque mois.
Selon la circulaire DGEFP/DGT/DSS n°2009-
31 du 9 juillet 2009, « une entreprise fran-
chissant le seuil de 50 salariés une année
N ne sera pas assujettie à la pénalité pour
le compte de cette année. Elle le devien-
dra au 1er janvier de l’année N+1.
Une entreprise qui franchirait le seuil de
300 salariés en année N, et qui était cou-
verte par un accord de branche au titre
de cette année ne deviendra assujettie à
la pénalité qu’au 1er janvier de l’année
N+1 (si elle n’est pas couverte par un ac-
cord de groupe, d’entreprise ou un plan
d’action unilatéral).
Pour une entreprise créée en cours d’an-
née, l’effectif est apprécié à la date de sa
création. Au titre de l’année suivante, l’ef-
fectif de cette entreprise est apprécié, en
fonction de la moyenne des effectifs de
chacun des mois d’existence de la pre-
mière année ».
Néanmoins, selon la circulaire, à titre de
tolérance, « il sera demandé aux URSSAF,
lors des contrôles de ne tenir compte de
la pénalité qu’à l’issue d’un délai de 3
mois suivant le 1er janvier à compter du-
quel l’entreprise en est devenue rede-
vable. »
p.14 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
• dès lors qu’en France il y a une ou plu-
sieurs filiales ou sociétés dominées
comptant chacune moins de 50 salariés
mais ensemble plus de 50 salariés, et
une société mère ou société dominante
à l’étranger, les sociétés se situant en
France n’ont pas à être couvertes par
un accord ou un plan d’action.
• en revanche, dès que l’une des socié-
tés dominées ou filiales situées en
France d’une société mère située à
l’étranger, compte au moins 50 salariés,
elle est tenue d’être couverte par un ac-
cord ou un plan d’action.
• s’il existe, en France, une filiale de la
société dominante ayant son siège so-
cial à l’étranger et qu’elle exerce elle-
même un contrôle sur d’autres sociétés
du groupe situées en France, la notion
de groupe s’appliquera pour les sociétés
situées en France.
Articulation entrel’accord de brancheet l’accordd’entreprise ou degroupe/le pland’actionPour être exonérée de la pénalité insti-
tuée à l’article L.138-24 du Code du tra-
vail, les entreprises d’au moins 300
salariés (ou appartenant à un groupe
d’au moins 300 salariés) sont tenues de
conclure un accord d'entreprise ou
d’élaborer un plan d'action unilatéral,
même si un accord de branche portant
sur le même objet a été conclu.
L’accord de branche, négocié dans le
cadre de l’article L.2241-4 du Code du
travail, définit librement son champ
d’application.
• Il peut viser l’ensemble des entreprises
de la branche.
En l’absence de dispositions contraires,
l’accord de branche a, conformément
au droit commun, un caractère subsi-
diaire.
En conséquence, il ne s’applique pas
dans les entreprises qui ont conclu un
accord ayant le même objet.
En revanche, les dispositions de l’accord
de branche s’imposent :
- aux entreprises qui, n’ayant pas conclu
d’accord, ont mis en place un plan d’ac-
tion, lesdites dispositions de l’accord
de branche s’ajoutant alors à celles du
plan d’action,
- ainsi qu’à celles qui auront choisi de ne
pas s’exonérer de la pénalité et qui au-
ront, en outre, également à respecter
les dispositions de l’accord de branche.
• Le champ d'application de l'accord de
branche peut, par ailleurs, être limité
aux entreprises dont l'effectif est com-
pris entre 50 et moins de 300 salariés et
aux entreprises appartenant à un
groupe de 50 à moins de 300 salariés.
Dans ces conditions, les branches pro-
fessionnelles qui souhaitent conclure
un accord relatif à l’emploi des salariésGUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 3Accord/Plan d’action :l’étendue del’obligation
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.17
au comité d’entreprise ou pour les dé-
clarations administratives obligatoires.
Par exemple :• Rapport annuel d’entreprise ou de
groupe ;
• Bilan social ;
• Analyses issues des différentes com-
missions du comité d’entreprise ou du
CHSCT ;
• Bilan et projet de plan de formation
présenté au comité d’entreprise.
Les entreprises contacteront utilement
leur branche professionnelle afin de bé-
néficier des données chiffrées disponi-
bles sur la proportion de salariés âgés
dans leur secteur d’activité et d’appré-
cier leur situation au regard de ces don-
nées.
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 4
p.16 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
L’état des lieux est une étape nécessaire qui permet à l’employeurd’apprécier sa situation par rapport à l’emploi des salariés âgés, de cernerles axes de progrès possibles et d’identifier les actions à mettre en place.
Un préalable : l’état des lieux
Se poser cesquelques questionspeut l’aider danscette réflexion :• Existe-t-il un accord de branche
étendu avec avis favorable/déposé et
en cours de validation ?
• Cet accord inclut-il des obligations
pour les entreprises de la branche ?
• Existe-t-il au niveau de la branche ou
de l’entreprise des accords dont cer-
taines dispositions entrainent d’ores et
déjà des obligations envers les salariés
âgés (GPEC11, formation…) ?
• Quel est l’effectif de départ ?
• Quelle est la répartition des salariés
par tranche d’âge ?
• Quelle est la proportion de salariés de
plus de 45/50/55/60 ans dans l’effectif ?
• Quelles sont les prévisions de départ
à la retraite à trois ans ?
• Quel est l’âge moyen de départ à la re-
traite ?
• Quel est le nombre de départ à la re-
traite de ces dernières années, de pré-
retraites ?
• Quel est le nombre de mise à la re-
traite ?
• Quelle est l’ancienneté moyenne des
salariés ?
• Peut-on estimer le nombre de recru-
tements à 3 ans ?
• Parmi les recrutements réalisés ces
deux dernières années, quelle est la part
des 45/50 ans ?
• L’entreprise a-t-elle déjà recruté en
contrat aidé ?
• A-t-elle eu recours aux contrats de
professionnalisation ?
• L’entreprise a-t-elle déjà eu recours à
un dispositif de tutorat/de parrainage/
de maître d’apprentissage pour accom-
pagner des personnes nouvellement re-
crutées ?
• Quels outils de formation sont déjà
mis en œuvre dans l’entreprise : entre-
tien professionnel de deuxième partie
de carrière, passeport formation, bilan
de compétences, périodes de profes-
sionnalisation, …. ?
• Quelle est la part des plus de 45/50/55
ans dans le plan de formation ?
• Quels sont les aménagements du
temps de travail déjà mis en œuvre dans
l’entreprise ?
Il est utile de s’appuyer sur les différents
indicateurs qui existent déjà dans l’en-
treprise, qu’ils soient produits pour les
différents rapports obligatoires à fournir
11 GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.19
Accord de groupe,d’entreprise ou pland’actionL’accord de groupe, d’entreprise ou le
plan d’action doit faire l’objet d’un
dépôt dans les conditions définies aux
articles D.2231-2, D.2231-4 à R.2231-9 du
Code du travail (cf. fiche 9).
Selon la circulaire DGEFP/DGT/DSS
n°2009-31 du 9 juillet 2009, la date de
dépôt (d’un dispositif conforme) fait foi
pour être exonéré de la pénalité finan-
cière, sans préjudice d’un éventuel
contrôle des Urssaf. Les entreprises ont
la faculté de demander la procédure de
rescrit (cf. fiche 11).
Un exemple de plan d’action est dispo-
nible en annexe de ce guide.
Accord de brancheL’accord de branche doit être également
déposé et faire l’objet d’un avis du mi-
nistère en charge de l’emploi (DGEFP) et
être étendu par le ministre du travail.
Selon la circulaire DGEFP/DRT/DSS
N°2009-31 du 9 juillet 2009 , « les entre-
prises dont l’effectif comprend au moins
50 salariés et est inférieur à 300 salariés
ou appartenant à un groupe dont l’ef-
fectif comprend au moins 50 salariés et
est inférieur à 300 salariés, ne payent pas
la pénalité si la branche dont elles dé-
pendent a déposé un accord de branche
relatif à l’emploi des salariés âgés, qui
fera par la suite l’objet d’une procédure
de validation et d’extension.
Au cas où cette procédure ne permet-
trait pas de valider et d’étendre un tel
accord, un rappel de la pénalité pourra
avoir lieu. »
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 5
p.18 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Pour être valide, un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou un pland’action doit répondre aux exigences légales posées par l’article L.138-25 du Code de la sécurité sociale.
Les obligations minimales
Durée de l’accord/du plan d’action • l’accord ou le plan d’action doit com-
porter une durée, qui est au maximum
de trois ans. Il n’est pas renouvelable
par tacite reconduction.
L’accord collectif doit prévoir la clause
selon laquelle il ne se poursuivra pas
comme un accord à durée indétermi-
née.
Il est possible de conclure un accord à
durée déterminée de moins de 3 ans,
renouvelable par tacite reconduction
dans la limite de 3 ans.
Contenu del’accord/ du pland’actionL’accord/ le plan d’action doit compor-
ter :
• un objectif chiffré global (cf. fiche 6) :
- de recrutement de personnes de 50
ans et plus,
ET/OU
- de maintien dans l’emploi de salariés
de 55 ans et plus.
• des dispositions favorables au main-
tien dans l’emploi et au recrutement
des salariés âgés. (cf. fiche 7)
Elles doivent être choisies au sein de
trois domaines d’action au minimum
parmi les six définis ci-après :
- recrutement des salariés âgés dans
l’entreprise ;
- anticipation de l’évolution des car-
rières professionnelles ;
- amélioration des conditions de travail
et prévention des situations de pénibi-
lité ;
- développement des compétences et
des qualifications et accès à la forma-
tion ;
- aménagement des fins de carrière et
de la transition entre activité et retraite ;
- transmission des savoirs et des com-
pétences et développement du tutorat.
• des objectifs chiffrés mesurés au
moyen d’indicateurs.
Les dispositions retenues doivent être
assorties d’objectifs chiffrés, dont la réa-
lisation est mesurée au moyen d’indica-
teurs (cf. fiche 7).
• des modalités de suivi (cf. fiche 8).
Dépôt de l’accord/du plan d’action• l’accord collectif ou le plan d’action
doit être déposé.
A noter L’évaluation des résultats de l’accord collectif ou du plan d’action est du seul domaine de com-pétence des partenaires sociaux s’il s’agit d’un accord, ou de l’employeur et des élus du per-sonnel, s’il s’agit d’un plan d’action.Compte-tenu des enjeux attachés à l’emploi des salariés âgés, il convient d’être attentif à l’évo-lution des résultats au terme des 3 ans de l’accord ou du plan d’action.Il convient également de veiller à la clarté des engagements résultants de l’accord ou du pland’action : définition d’objectifs et de moyens d’action de nature collective et non création dedroits individuels opposables.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.21
- L’objectif de l’accord est de faire pro-
gresser sensiblement l’âge moyen des
départs à la retraite, qui se situe en 2009
à x ans, pour atteindre x ans à l’issue des
3 ans, soit une progression en moyenne
de x mois à l’issue de l’accord/du plan
d’action .
- L’accord vise à maintenir l’âge moyen
de cessation d’activité constaté au 31 dé-
cembre de l’année N, à x ans et y mois à
l’issue des 3 ans de l’accord.
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 6
p.20 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
L’accord collectif ou le plan d’action doit comporter un objectif chiffré demaintien dans l’emploi ou de recrutement de salariés âgés :• s’il s’agit de recrutement, il concerne les salariés âgés de 50 ans et plus ;• s’il s’agit de maintien dans l’emploi, il concerne les salariés âgés de 55ans et plus.
L’objectifchiffré
Il s’agit de l’objectif global que se donnel’accord ou le plan d’action au terme desa durée, (3 ans maximum). Lesdispositions mises en place concourentà cet objectif.
L’objectif chiffré s’apprécie au regard dela situation de départ de l’entreprise vis-à-vis de l’emploi des salariés âgés. Cepeut être un objectif de progression,portant notamment sur les flux ou unobjectif de stabilité.
Il peut également tendre à corriger uneévolution défavorable pour l’emploi dessalariés âgés, en mettant en place desdispositions visant à l’améliorer.Il convient de rappeler la spécificité del’accord de branche, qui vise à définir desactions que la branche peut elle-mêmemener, en lien avec ses partenaires, etdont la mise en œuvre facilite la réussitedes actions définies par les entreprisesde la branche.
Exemples d’objectifs chiffrés :
En termes derecrutement- Recruter x personnes âgées de 50 ans
et plus sur la durée de l’accord.
- Réserver une part de x % des contrats
de professionnalisation conclus, à des
personnes âgées de 50 ans et plus.
En termes demaintien dansl’emploi
Dans les entreprises :- L’objectif de l’entreprise en termes de
maintien dans l’emploi est de parvenir à
accroître l’âge moyen de cessation d’ac-
tivité des personnes âgées d’au moins 55
ans de x mois au terme des 3 ans de l’ac-
cord ;
- Compte-tenu du nombre de départs
naturels à la retraite, l’objectif est de par-
venir à maintenir la part des salariés de
55 ans et plus à x % de l’effectif total.
Dans les branchesprofessionnelles :- Les partenaires sociaux se sont accordés
sur l’importance d’élever le taux d’em-
ploi des salariés âgés, actuellement de x
% au niveau de la branche, à une four-
chette se situant entre x % et x % en 3
ans ;
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.23
Les conditions d’âge telles que définies
dans la fiche 6 ne s’appliquent pas aux
domaines d’action listés dans les exem-
ples ci-après. Les dispositions retenues
peuvent ne pas cibler spécifiquement
une catégorie d’âge ou fixer un âge dès,
par exemple, 45 ans.
Exemples de dispositions :
Les exemples ci-après, non limitatifs,
proposés par domaine d’actions, peu-
vent accompagner les entreprises dans
leurs réflexions.
Nombre d’entre eux ont été mis en
place par les différents accords natio-
naux interprofessionnels, notamment
l’ANI du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi
des seniors en vue de promouvoir leur
maintien et leur retour à l’emploi et
l’ANI du 5 décembre 2003 relatif à l'accès
des salariés à la formation tout au long
de la vie professionnelle, complété par
l’ANI du 7 janvier 2009.
Ces exemples ont fait l’objet d’une valida-
tion de la part de la délégation générale
à l’emploi et à la formation profession-
nelle.
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 7
p.22 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
L’accord ou le plan d’action doit comporter des dispositions favorablesau maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés.
Les dispositions favorables
Ces dispositions doivent être choisies au
sein de trois domaines d’actions au mi-
nimum parmi les six définis ci-après :
- recrutement des salariés âgés dans
l’entreprise ;
- anticipation de l’évolution des car-
rières professionnelles ;
- amélioration des conditions de travail
et prévention des situations de pénibi-
lité ;
- développement des compétences et
des qualifications et accès à la forma-
tion ;
- aménagement des fins de carrière et
de la transition entre activité et retraite ;
- transmission des savoirs et des com-
pétences et développement du tutorat.
Les accords ou les plans d’action doi-
vent reprendre strictement l’intitulé des
domaines d’action.
L’entreprise doit choisir au moins trois
de ces domaines d’actions et pour cha-
cun des domaines choisis, prévoir au
minimum une disposition favorable (cf.
exemples par domaine d’actions ci-
après) qui doit tendre à remplir l’objectif
chiffré global expliqué dans la fiche 6.
• Ces dispositions favorables doivent
être assorties d’objectifs chiffrés, dont
la réalisation est mesurée au moyen
d’indicateurs.
Chaque action retenue doit être accom-
pagnée d’un objectif chiffré et d’un in-
dicateur permettant d’en mesurer la
réalisation.
Si plusieurs dispositions sont prévues
par domaine d’action, chacune doit être
assortie d’un objectif chiffré et d’un in-
dicateur de mesure.
Il est nécessaire d’organiser, dès sa
conception, la mesure de l’action rete-
nue. Il est recommandé d’identifier les
indicateurs disponibles dans l’entre-
prise. Il peut être pertinent de réfléchir
éventuellement à de nouveaux indica-
teurs à mettre en place en tenant
compte de leur faisabilité.
A noter Une entreprise, dès lors qu’elle a défini des disposi-
tions favorables parmi trois au moins des six
domaines d’action, peut aborder, dans son accord,
d’autres domaines d’action, qu’ils soient ou non pré-
vus par le décret. Les dispositions qu’elle retiendrait
dans ces autres domaines d’action ne sont, dans ce
cas, pas soumises à l’exigence d’un objectif chiffré
mesuré au moyen d’un indicateur.
Le terme senior ou salarié âgé,
utilisé dans les exemples ci-après,
est générique. Les entreprises ou
les branches peuvent fixer leur
propre âge repère (par exemple,
à partir de 45 ans ; 50 ans….)
Les objectifs chiffrés au niveau de
l’entreprise permettent de fixer
une tendance précise sur 3 ans.
Ils peuvent être définis en nom-
bre, en pourcentage, en moyens,
éventuellement déclinés en
échéancier.
Les indicateurs doivent permet-
tre de mesurer le résultat de la
disposition favorable prévue et
son évolution. Les dispositions
retenues doivent donc être pré-
cises afin que leur réalisation soit
mesurable.
Avertissement
Conditions
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
domaine d’action n°1 :« recrutement des salariés âgés dans l’entreprise »
Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi des actions réalisées
Sensibiliser les acteurs externes à la politique mise en place par l’entreprise
• information des partenaires externes (écoles, cabinet de recrutement, Pôle emploi, APEC, etc.) sur la po-litique mise en place par l’entreprise en matière d’emploi des seniors.
Par exemple :
- élaboration d’un support d’information (plaquettes, dépliants, diaporama…).- organisation de x réunions - information de x acteurs (avec une identification préalable des acteurs concernés).
- nombre d’exemplaires du support d’information diffusés, distribués ou mis à dispo-sition.- nombre de réunions réalisées avec les acteurs identifiés.
- charte de bonnes pratiques explicitant la politique poursuivie par l’entreprise ; - élaboration d’une charte contenant tel nombre de bonnes pratiques, diffusion de x exem-plaires de la charte à tel nombre d’acteurs.
- suivi des bonnes pratiques dans l’entreprise au moyen d’un questionnaire à destina-tion des salariés.
- contractualisation des principes et des objectifs en faveur de l’emploi des salariés âgés avec les acteursdu marché de l’emploi ;
- identification de x conventions possibles. - nombre de conventions réalisées.
- engagement à recevoir les candidats proposés par les acteurs du marché de l’emploi. - proposition de conclure x accords avec les acteurs du marché du travail - nombre de candidats effectivement reçu par l’entreprise et nombre de candidatsrecrutés, rapporté au nombre de candidats proposés.
• actions de communication dédiées aux seniors sur certains métiers de l’entreprise afin de les informerdes opportunités d’emploi existantes.
- réalisation de x actions de communication. - nombre d’actions de communication effectivement réalisées.
Informer et former les acteurs internes sur la politique mise en place par l’entreprise
• communication interne régulière :
- auprès de l’ensemble des acteurs sur le fait de ne plus recourir aux départs anticipés et de développerune politique visant notamment à recruter des seniors : par exemple, développement d’outils tels queplaquettes, site internet…
- élaboration de x actions de communication, identifiées par type (réunions, dépliant, informa-tions individuelles, intranet…), à réaliser par an ou sur la durée de l’accord ou du plan d’action.
- nombre et type d’actions effectivement réalisées.
- auprès des représentants du personnel, des services Ressources Humaines, sur les données d’un ta-bleau de bord de suivi des recrutements.
- organisation de x réunions avec chacun des acteurs identifiés (service RH, Comité d’entre-prise…) à réaliser par an ou sur la durée de l’accord ou du plan d’action.
- nombre de réunions effectivement réalisées avec chacun des acteurs identifiés.
• actions de formation et de sensibilisation destinées aux managers, aux services RH, aux services de re-crutement, aux partenaires sociaux, aux représentants du personnel, sur l’emploi des seniors, le recrute-ment, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de prolonger la carrière.
- élaboration et prévision de x sessions de formation ou d’actions de sensibilisation. - nombre de sessions de formations ou d’actions de sensibilisation effectivement réa-lisées.
• information sur les aides disponibles pour l’embauche de seniors, sur les possibilités de recruter un sa-larié ayant déjà liquidé sa retraite, et la possibilité de développer le cumul emploi-retraite au sein de l’en-treprise.
- conception et diffusion d’une brochure à x exemplaires. - nombre de brochures effectivement diffusées.
Diversifier les profils d’âge dans les recrutements
• diversification des sources de recrutement. - accroissement de x % du nombre d’offres déposées auprès de sites spécialisés, de cabinets derecrutement.
- % et évolution du nombre d’offres déposées.
• procédures visant à diversifier les recrutements en s’assurant, par exemple que les critères de recrute-ment sont objectifs et fondés sur les compétences requises.
- mise en place d’une procédure, refonte des méthodes de sélection des candidatures. - étude des profils des candidats reçus et suivi des évolutions.
• utilisation de tests de mises en situation : - épreuves d’essais,
- élaboration et mise en place d’une épreuve d’essai. - progression de la part des plus de x ans dans les CV reçus, dans les recrutements.
- méthode de recrutement par simulation en coopération avec Pôle emploi qui permet une sélection descandidats par des tests portant sur les aptitudes professionnelles.
- élaboration et mise en place d’une méthode de recrutement par simulation - x recrutements opérés par cette méthode.
- nombre de candidats sélectionnés par cette méthode et % de progression ; ou nom-bre de recrutements effectivement opérés par cette méthode.
• développement du recours aux dispositifs de retour à l’emploi des seniors :- en déployant le recours au CDD seniors, avec l’appui actif de Pôle Emploi ;- en développant le recours aux contrats aidés ;- en utilisant le contrat de professionnalisation ;
- en ayant recours aux actions de formation préalable au recrutement (dispositifs Pôle emploi).
Bon à savoir : vous pouvez utiliser l’aide différentielle au reclassement (de Pôle emploi) destinée aux de-mandeurs d’emploi de 50 ans et plus.
- accroissement de x % la part des CDD seniors, des contrats aidés et des contrats de profession-nalisation.
- accroître de x % la part des seniors dans l’entreprise par le recours aux actions de formationpréalable au recrutement.
- nombre de CDD seniors de salariés de plus de x ans effectivement conclus.- nombre de contrats aidés de salariés de plus de x ans effectivement conclus.- nombre de contrats de professionnalisation par tranches d’âge à partir de x ans, ef-fectivement conclus.
- nombre de demandeurs d’emploi ayant bénéficié d’une action de formation préala-ble au recrutement et suites données.
Fiche 7Domaine 1
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Exemples d’actions menées dans les entreprises
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 7Domaine 1Recrutement dessalariés âgés dansl’entreprise
Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi des actions réalisées
Contribuer à l’évolution des représentations collectives
• actions de communication en direction de l’ensemble des acteurs (Pôle emploi, Apec, écoles, etc) oudu public.
- élaboration de x messages radio. - nombre de radios sur lesquelles le message a été diffusé ainsi que nombre de diffu-sions du message par jour, durée de la diffusion (ex : campagne de 3 mois).
- réalisation d’une campagne d’affichage de sensibilisation à l’emploi des salariés âgés. - nombre d’affichages réalisés (par exemple : x porte-affiches dans y villes de France,durée de la campagne d’affichage).
- réalisation d’un dépliant de sensibilisation à l’emploi des salariés âgés. - nombre de dépliants diffusés aux entreprises.
- réalisation d’un site extranet sur la sensibilisation à l’emploi des salariés âgés. - nombre d’articles ou de sujets mis en ligne, de connexions annuelles.
- organisation d’un forum sur les salariés âgés. - nombre de visiteurs, nombre de plaquettes mises à disposition des participants etc.
• campagne de sensibilisation en direction des entreprises afin de valoriser la perception de la carrièredes seniors auprès des salariés intervenant dans le processus de recrutement :- sur l’intérêt de diversifier les emplois en ayant recours aux personnes de plus de x ans et de faire évo-luer les relations de travail avec les seniors ;- sur l’activité des seniors.
- élaboration d’une action de communication sur les aides à l’embauche. - nombre de communications effectuées.
- élaboration de la pyramide des âges du recrutement dans le cadre du rapport de branche. - nombre d’exemplaires diffusés aux entreprises de la pyramide des âges du recrute-ment dans le rapport de branche.
- réalisation d’une affiche. - nombre d’affiches diffusées.
- réalisation d’un dépliant ou d’une plaquette à destination des entreprises de la branche, miseen place d’un extranet.
- nombre de dépliants diffusées aux entreprises, nombre de campagne extranet réali-sées (incluant éventuellement le nombre d’articles ou de documents diffusés via cesupport).
- organisation d’un forum sur les seniors. - nombre de visiteurs, nombre de plaquettes mises à disposition des participants, etc.
• campagne de communication de la branche à destination des seniors sur les métiers, les possibilités dereconversion dans les métiers de la branche (via éventuellement l’observatoire prospectif des métiers etdes qualifications).
- prévision de x actions de communication par an ou pendant la durée de l’accord ou du pland’action.
- nombre d’actions de communications effectivement réalisées.
Diversifier les âges dans les recrutements
• information des entreprises sur le fait qu’elles doivent renforcer l’objectivité des critères de recrute-ment permettant de sélectionner les candidats et tendre à une plus grande diversification des méthodeset des canaux de recrutement.
- prévision de x actions de communication par an ou pendant toute la durée de l’accord. - nombre d’actions de communication effectivement réalisées.
Développer la part des salariés âgés dans les recrutements par le contrat de professionnalisation
• actions de communication destinées aux employeurs sur les atouts du contrat de professionnalisationpour les personnes de 45 ans et plus.
- réalisation de x actions de communication. - nombre d’actions de communication effectivement réalisées.
• développement du recrutement des salariés âgés de 45 ans et plus privés d’emploi en leur assurant unequalification au moyen du contrat de professionnalisation.
- développement du nombre de contrats de professionnalisation conclus par les salariés de 45ans et plus de x % d’ici 3 ans (après analyse des données fournies par l’OPCA12 et l’observatoiredes métiers et des qualifications).
- effectifs concernés, répartis par âge et catégorie professionnelle et contrats deprofessionnalisation effectivement signés.
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Exemples d’actions menées dans les branches
12 OPCA : organisme paritaire collecteur agréé
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
domaine d’action n°2 :« anticipation de l’évolution des carrières professionnelles »
Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi des actions réalisées
Informer les acteurs internes et externes sur la politique et les outils mis en placepar l’entreprise
• communication interne et externe sur l’évolution des métiers et les perspectives de mobilité des se-niors, sur le fait que les salariés âgés de x ans et plus bénéficient des mêmes opportunités d’évolutionque les autres salariés, sur les postes à pourvoir dans l’entreprise.
- prévision de x communications.- organisation d’un forum ou d’une conférence.- élaboration et lancement d’un baromètre social.
- nombre d’informations réalisées, nombre de pages extranet / internet visitées,nombre de participants ou d’entrées au forum/conférence, résultat du baromètre etévolution.
• information des services Ressources Humaines et des salariés sur l’ensemble des outils disponibles per-mettant de poursuivre sa carrière professionnelle.
- prévision de x informations relatives à ces outils. - réalisation d’une plaquette recensant ces outils, d’un site internet….
- nombre de postes affichés pour lesquels des salariés seniors ont proposé leur candi-dature.- nombre de plaquettes diffusées, nombre de connexions.
Accompagner les parcours professionnels des seniors
• mise à la disposition des salariés d’un certain nombre d’outils afin de favoriser des parcours profession-nels inscrits dans la durée tels que :
- prévision de x (ou part de) salariés de x ans et plus susceptibles d’utiliser des outils dynamiquesde gestion des ressources humaines (congé formation, entretien de deuxième partie de carrière,bilan de compétence, VAE13).
- nombre (ou part) de seniors ayant effectivement utilisé un ou plusieurs outils, suitedonnée et évolution annuelle.
- entretien professionnel de deuxième partie de carrière, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, dès 45ans, puis tous les 5 ans, pouvant conduire à un plan de développement individuel (missions, formation,tutorat…) éventuellement accompagné d’un bilan de compétences ;
- prévision de x salariés seniors susceptibles de bénéficier d’un entretien professionnel dedeuxième partie de carrière.
- nombre de salariés seniors ayant bénéficié d’un entretien professionnel dedeuxième partie de carrière.
- entretien pouvant être accompagné d’un bilan retraite dès 55 ans, incluant une présentation des dispo-sitions favorables à la poursuite d’activité (surcote, cumul emploi-retraite) ;
- prévision de x salariés seniors susceptibles de bénéficier d’un entretien accompagné d’un bilanretraite.
- nombre de salariés seniors ayant bénéficié d’un entretien accompagné d’un bilanretraite.
- bilan d’étape professionnel destiné aux ouvriers, ETAM14 et cadres seniors ; - prévision de x salariés seniors susceptibles de bénéficier d’un bilan d’étape professionnel. - nombre de salariés seniors ayant bénéficié d’un bilan d’étape professionnel.
- bilan de compétences pour encourager la définition d’un projet professionnel de deuxième partie decarrière, dès 45 ans, ou dès 20 ans d’activité professionnelle et une ancienneté minimale dansl’entreprise ;
- prévision de x salariés seniors susceptibles de bénéficier d’un bilan de compétences. - nombre de salariés seniors ayant effectivement bénéficié d’un bilan de compé-tences.
- périodes de professionnalisation pour les salariés dès 45 ans, dans les conditions définies par l’entre-prise15, avec une attention particulière pour les salariés âgés de plus de 50 ans, afin de développer leurscompétences, d’accroître leur mobilité interne ou externe (avec l’accord du salarié), de développer leurqualification dans un cursus qualifiant ;
- prévision de x périodes de professionnalisation des plus de 45/50 ans. - nombre de salariés seniors ayant bénéficié des périodes de professionnalisation.
- passeport formation pour chaque senior pouvant éventuellement faciliter une démarche de validationdes acquis de l’expérience.
- prévision de x (ou part) salariés seniors susceptibles d’utiliser ce passeport. - nombre (ou part) des salariés seniors utilisant ce passeport.
• mise en place de dispositifs particuliers pour les salariés ayant x ans et plus et appartenant aux métierssusceptibles d’évoluer rapidement ou de disparaître :- bilan de compétences, à l’initiative du salarié ;- élaboration d’un programme de formation, selon les possibilités de l’entreprise et les souhaits dusalarié ;- priorité d’accès sur un même poste ouvert en interne ;- formation d’adaptation au nouveau poste et dispositif d’accompagnement.
- prévision de x demandes. - nombre de demandes reçues / suites données.
• formation des managers /encadrants à la conduite des différents entretiens destinés aux seniors. - élaboration du contenu de la formation.- formation de x managers. - organisation de x sessions de formation.
- nombre de managers effectivement formés.- suivi du nombre de référents formés.
• mesures d’accompagnement à la mobilité interne pour favoriser l’intégration du salarié muté pendant lapériode probatoire, par exemple : - mise en place de référents chargés de la gestion de carrière des seniors, afin de coacher le senior dans sacarrière et assurer un suivi personnalisé.
- prévision de x référents, de x entretiens réalisés par les référents, de x accompagnements. - suivi du nombre d’entretiens réalisés par les référents- suivi du nombre d’accompagnements.
Fiche 7Domaine 2
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Exemples d’actions menées dans les entreprises
13 VAE : validation des acquis de l’expérience14 ETAM : employés, techniciens et agents de maitrise15 Sous réserve des priorités définies par les accords de branche et les accords conclus entre les organisations d’employeurset de salariés signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 7Domaine 2Anticipation del’évolution des carrièresprofessionnelles
Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi des actions réalisées
Informer les entreprises
• diffusion des informations et données fournies par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifi-cations.
- élaboration d’un tableau de bord par âge.- information sur l’évolution de la répartition des effectifs par métiers.
- réalisation d’une plaquette d’information et diffusion à x d’exemplaires.
• apport d’une aide aux entreprises pour la mise en place d’une GPEC adapté à leur taille : - réalisation de x actions de communication sur support papier / internet. - suivi du nombre d’informations diffusées et des consultations internet.
- réalisation d’un cadre méthodologique de référence ;- rappel de la possibilité de bénéficier d’une aide financière de l’Etat pour les PME16.
- réalisation d’un guide méthodologique réalisé à x exemplaires. - nombre de guides diffusés.
Accompagner les entreprises pour utiliser les dispositifs mis en place dans les branches
• accompagnement des entreprises et des salariés dans la mise en place du passeport formation. - diffusion (ou éventuellement réalisation) d’un modèle de passeport formation pour les salariésqui en font la demande.- réalisation de x actions de communication sur les passeports formation.
- nombre de passeports émis.- suivi du nombre d’actions de communication.
• élaboration d’un guide mis à disposition des employeurs pour la mise en œuvre des entretiens profes-sionnels de deuxième partie de carrière
- réalisation d’un guide pour les entretiens de deuxième partie de carrière, définition del’échéance et du plan de diffusion.
- suivi du nombre d’informations diffusées.
• mise en place d’un programme de formation destiné aux entreprises et aux encadrants à la conduitedes entretiens de deuxième partie de carrière et accompagnement des entreprises dans la constructionde parcours de formation ;• éventuellement, majoration financière par l’OPCA des actions de formation décidées à la suite de cetentretien.
- prévisions de x sessions de formation. - suivi du nombre d’entretiens de deuxième partie de carrière via le rapport annuel debranche.- suivi du nombre de sessions de formation, via l’organisme de formation travaillantavec la branche.- suivi du nombre d’actions via l’OPCA.
• définition des conditions de réalisation du bilan de compétences afin d’accompagner les salariés en mi-lieu de carrière.
- promotion du bilan de compétences : objectif d’échéance, de taux de diffusion. - suivi du nombre de bilans de compétences financés par l’OPCA.
• actions de sensibilisation en direction des entreprises sur le dispositif de VAE pour les seniors. - prévision de x actions de sensibilisation.- modalités d’information sur l’accès à la VAE.
- nombre d’actions de sensibilisation réalisées, nombre de participants.- suivi du nombre de VAE engagées par tranche d’âge.
Exemples d’actions menées dans les branches
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16 PME : petites et moyennes entreprises
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
domaine d’action n°3 :« amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité »
Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi des actions réalisées
Renforcer les actions de prévention des risques professionnels dans les entreprises
Diffusion d’une culture de la prévention dans les entreprises par exemple :- actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels, sur les postures àadopter ;
- réalisation et diffusion d’une documentation pratique. - nombre de documents diffusés.
- actions visant à mobiliser la hiérarchie pour rappeler les règles de sécurité devant s’appliquer. - prévision de x actions auprès de la hiérarchie. - nombre d’actions réalisées.
• modules de formation des managers et des acteurs de la prévention sur la connaissance et la préven-tion des risques.
- développement ou nombre de formations sur ce sujet.- développement d’ateliers de mises en situation pour certaines activités.
- nombre de sessions de formation et de mises en situation.
• mise en place, le cas échéant, de commissions de maintien dans l’emploi réunissant les services RH, leservice médical et les managers.
- organisation de x réunions de la commission de suivi. - nombre de réunions de la commission qui se sont effectivement tenues, suivi de sesrecommandations.
Analyser l’ergonomie des postes de travail des seniors et l’adaptation des postes si nécessaire
• attention particulière portée à l’ergonomie des postes à l’occasion des travaux liés à des modificationsou des investissements, en concertation avec le médecin du travail et après information du CHSCT17.
- analyse du nombre potentiel de postes visés par des modifications ou des investissements. - analyse des recommandations et suites données.
• développement de partenariats avec certains fournisseurs afin de développer l’ergonomie des maté-riels.
- identification de x matériels et des propositions de partenariats. - type de matériels identifiés.- nombre de contact ayant été initiés avec des fournisseurs et suites données par cesderniers.
• adaptation des postes de travail lorsque cela est possible pour maintenir dans l’emploi les salariés âgés. - proposition de x adaptations. - nombre d’études ergonomiques pour adapter un poste à un salarié senior.- nombre d’adaptations réalisées et types de celles-ci.
• adaptation des tâches au parcours du salarié en fin de carrière (x ans avant le départ à la retraite) parexemple :- en aménageant le poste de travail ;- en faisant évoluer le senior vers une fonction de tuteur ;- en développant le travail en binôme avec un autre salarié ;- en le formant à un autre métier ;- ou en proposant une réduction ou un aménagement du temps de travail.
- prévision de x adaptations prévues. - nombre d’adaptations réalisées et types de celles-ci.
Fiche 7Domaine 3
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Exemples d’actions menées dans les entreprises
17 CHSCT : comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 7Domaine 3Amélioration desconditions de travail et prévention dessituations de pénibilité
Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi des actions réalisées
Renforcer les actions de prévention des risques professionnelsdans les entreprises de la branche
• engagement de développer des actions partenariales pour renforcer les actions de prévention desrisques professionnels (par exemple, avec la CNAM18, les ORST19).
- prévision de x partenariats. - suivi des missions déterminées pour chaque partenariat.
• engagement de créer ou de développer des formations à destination des managers pour identifier lesleviers de motivation des salariés seniors (ambiance de travail, ergonomie,…).
- réalisation de x sessions de formations. - suivi du nombre de formations.
Exemples d’actions menées dans les branches
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18 CNAM : caisse nationale d’assurance maladie19 ORST : observatoires régionaux de santé au travail
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
domaine d’action n°4 :« développement des compétences et des qualifications et accès à la formation »
Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi des actions réalisées
Communiquer sur l’accès des seniors à la formation professionnelle
• communication annuelle sur l’accès des salariés seniors à la formation, ventilé par âges. - une communication auprès du comité d’entreprise.- prévision de x communications (chaque année ou sur la durée de l’accord ou du plan d’action)auprès des salariés.- création d’un site extranet et/ou intranet avec un espace dédié à l’accès des seniors à la for-mation professionnelle.
- nombre (ou part) de salariés âgés de x ans et plus ayant suivi une formation.- nombre de communications réalisées.- nombre de connexions annuelles.
Encourager l’accès des seniors à la formation professionnelle
• amélioration du taux de formation des salariés de plus de x ans. - prévision de x heures de formation par an pour les salariés âgés de x ans et plus.- amélioration de x% du taux de formation des salariés de plus de x ans.
- nombre d’heures de formations effectivement réalisées par tranche d’âge.
• prise en compte des salariés âgés de x ans et plus dans le plan de formation. - pourcentage du plan de formation affecté aux formations suivies par les salariés âgés de x anset plus.
- évolution du taux de formation des salariés âgés de x ans et plus et suivi des actionsdu plan de formation par tranche d’âge, en identifiant le type de formations.
• priorité d’accès, pour les salariés seniors, à des actions de professionnalisation, de bilans de compé-tences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation, etc.
- prévision de x (ou part) salariés âgés de x ans et plus éligibles à ces dispositifs. - nombre ou part des salariés âgés de x ans et plus ayant eu accès à ces dispositifs.
• proposition de formations adaptées permettant aux seniors de s’orienter vers d’autres métiers. - identification et proposition de x types de formations pour des salariés de x ans et plus. - part des formations suivies par tranche d’âge.
• mise en œuvre du DIF20 par les salariés de x ans et plus, pour des actions de formation identifiées lors del’entretien de seconde partie de carrière, en accord avec l’employeur.
- prévision de x DIF ou identification de la proportion de salariés concernés. - nombre de DIF demandés / accordés.
• accès à la VAE, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié. - prévision de x VAE. - nombre de VAE demandées/accordées.
• réalisation de guides d’appui à la démarche de VAE. - réalisation d’un guide. - nombre d’exemplaires diffusés.
Fiche 7Domaine 4
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Exemples d’actions menées dans les entreprises
20 DIF : droit individuel à la formation
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 7Domaine 4Développement descompétences et desqualifications et accèsà la formation
Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi des actions réalisées
Développer l’accès des seniors aux dispositifs de formation mis en place
par la branche
• majoration de la prise en charge par l’OPCA des actions de formation (contrat de professionnalisation,période de professionnalisation, DIF…).
- accroissement de x% du nombre de salariés formés à l’issue des 3 ans. - % de salariés formés à l’issue des 3 ans.
• développement du nombre de périodes de professionnalisation conclues par les salariés de plus de xans.
- prévision de x périodes de professionnalisation prises en charge par l’OPCA. - données fournies par l’OPCA et par l’observatoire des métiers et des qualifications àla CPNE.- nombre de périodes de professionnalisation effectivement prises en charge.
• accès prioritaire à la période de professionnalisation pour des actions identifiées lors de l’entretien de se-conde partie de carrière.
- prévision de x périodes de professionnalisation. - suivi du nombre de périodes de professionnalisation prises en charge par l’OPCA et dunombre de contrats de professionnalisation conclus.
• développement du nombre de contrats de professionnalisation conclus par les salariés âgés. - prévision de x contrats potentiellement pris en charge par l’OPCA. - nombre de contrats de professionnalisation signés.- suivi du nombre de contrats de professionnalisation pris en charge par l’OPCA.
,• priorité d’examen des droits d’utilisation du DIF d’un salarié âgé de x ans et plus. - prévision de x salariés âgés de x ans et plus susceptibles de bénéficier du DIF. - suivi du nombre de DIF par tranche d’âge.
Développer l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes par le biais des CQP
pour les salariés seniors.
• campagne nationale de communication et de sensibilisation sur les certifications professionnelles et lesmétiers de la branche.
- réalisation et lancement d’une campagne nationale (chiffrage de la durée de la campagne).- prévision de x communications à réaliser et chiffrage des objectifs d’échéance de diffusion.
- tableau de bord des CQP21 par tranche d’âge, niveaux acquis par tranche d’âge.
Exemples d’actions menées dans les branches
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21 CQP : certificat de qualification professionnelle
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
domaine d’action n°5 :« Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite »
Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi des actions réalisées
Faciliter la poursuite de l’activité professionnelle des salariés âgés
• information sur les dispositifs dédiés de l’entreprise en matière d’aménagement de fin de carrière. - réalisation de x supports d’information (plaquettes, dépliants…). - nombre de supports d’information diffusés ou/et mis à disposition ainsi que le nom-bre de salariés ayant demandé des informations.
• développement de mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail tels que :- temps choisi de fin de carrière à la demande du salarié, pour les salariés âgés de x années et ayant x ansd’ancienneté dans l’entreprise22, accompagné d’un mécanisme d’incitation à l’initiative de l’entreprise enmatière de cotisations d’assurance vieillesse ;- mise en place ou utilisation du compte épargne temps pour la fin de carrière (exemple : salariés ayantau minimum 50 ans et 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise) ;- allègement de la charge de travail ; - organisation des activités du service ;- aménagement d’horaires, par exemple, passage partiel en télétravail, passage en horaire de jour…
- proposition de x salariés âgés de x ans et plus potentiellement concernés. - nombre ou part de salariés seniors ayant choisi l’une des mesures proposées.
Faciliter le recours aux dispositifs de cumul emploi-retraite
• information sur les dispositifs de cumul emploi-retraite. - réalisation d’une plaquette ou d’un dépliant, d’une campagne intranet. - nombre de plaquettes ou de dépliants diffusés ou mis à disposition, durée de lacampagne intranet (avec nombre d’articles mis en ligne), nombre d’informations indi-viduelles effectivement réalisées, ainsi que le nombre (ou la part) des seniors s’étantrenseigné sur ce thème et suivi du nombre réel de cumul emploi-retraite.
• information sur la mise en place de dispositifs permettant de recourir à l’expertise de personnes retrai-tées pour des projets identifiés ou pour des postes à temps partiel afin de faire face à des pointes d’acti-vité.
- réalisation d’une action de communication. - nombre de recours à ces missions d’expertise.
Accompagner la transition entre l’activité et la retraite
• information retraite fournissant aux salariés par exemple :- les informations sur l’ensemble des dispositifs leur permettant de poursuivre leur activité profession-nelle, notamment ceux ayant été mis en place dans l’entreprise, les informations relatives à leur relevéde carrière, les modalités de calcul de la retraite… ;- un accompagnement dans le cadre de la fin de carrière.
- mise en place d’un service d’information retraite avec chiffrage des moyens (horaire d’ouver-ture du service, types et nombre de documents sur la retraite mis à disposition…).
- nombre de sollicitations de ce service.
• accès à un module de formation spécifique et destiné à préparer sa retraite ou à prolonger son activité,organisé dans le cadre du plan de formation ou inscrit sur la liste des actions de formation éligibles autitre du DIF.
- élaboration d’un module de formation - réalisation de x sessions de formation par an (ou sur la durée de l’accord ou du plan d’action) - prévision de x salariés âgés de x ans et plus susceptibles de bénéficier de ce module chaqueannée.
- nombre de salariés âgés de plus de x ans ayant suivi un module.
• accompagnement du retour à l’emploi de personnes retraitées par des salariés tuteurs plus jeunes. - chiffrage du potentiel de jeunes tuteurs, du nombre de retraités concernés ainsi que l’élabora-tion d’un module de formation au tutorat inversé.
- nombre de personnes retraitées ayant été accompagnées par des jeunes tuteurs.
Fiche 7Domaine 5
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Exemples d’actions menées dans les entreprises
22 Dans les conditions fixées par la législation en vigueur
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 7Domaine 5Aménagement des finsde carrière et de latransition entre activitéet retraite
Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi des actions réalisées
Informer les entreprises et les salariés des dispositifs permettant de prolonger l’activité professionnelle
• information sur l’intérêt de poursuivre sa carrière (dispositif de surcote par exemple). - élaboration d’une plaquette, d’une campagne intranet. - nombre de plaquettes diffusées en interne, nombre de campagne intranet réalisées(incluant éventuellement le nombre d’articles ou de documents diffusés via ce sup-port) et nombre d’informations individuelles effectivement réalisées.
• information sur les dispositifs de cumul emploi retraite. - réalisation d’une plaquette, d’une campagne intranet. - nombre de plaquettes diffusées en interne, nombre de campagne intranet réalisées(incluant éventuellement le nombre d’articles ou de documents diffusés via ce sup-port) et nombre d’informations individuelles effectivement réalisées.
Faciliter la poursuite de l’activité professionnelle des salariés âgés
• communication sur l’intérêt de nouvelles formes d’emploi (travail à temps partagé, partage de compé-tences, CDD senior..,).
- x communications papier ou internet. - suivi du nombre de communications.
• information sur les possibilités d’aménagement du temps de travail. - réalisation d’un outil d’information (dépliant, plaquette…) sur les possibilités d’aménagementdu temps de travail.- nombre de salariés âgés de x ans et plus avec qui les possibilités d’aménagement du temps detravail seront examinées (lors des entretiens de deuxième partie de carrière ou lors des entre-tiens annuels).
- nombre de plaquettes ou de dépliants diffusés.- nombre de bénéficiaires par tranche d’âge ayant opté pour telle ou telle forme detemps de travail aménagé (par exemple : horaires individualisés, passage à tempspartiel, passage en horaire de jour).
• information sur la possibilité d’utiliser le télétravail, sous réserve du principe du double volontariat dusalarié et de l’entreprise.
- élaboration d’un outil d’information (dépliant, plaquette…) sur le télétravail. - nombre de plaquettes ou de dépliants diffusés.- nombre de salariés seniors ayant opté pour le télétravail (mesuré par exemple, àl’aide d’un tableau de bord).
Exemples d’actions menées dans les branches
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GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
domaine d’action n°6 :« transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat»
Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi des actions réalisées
Informer sur la fonction tutorale
• actions d’information et de sensibilisation des acteurs internes sur le tutorat et sur les modalités pré-vues par l’entreprise.
- élaboration de x actions et nature des actions prévues. - nombre et nature d’actions réalisées.- évolution du nombre de tuteurs.
• charte établissant les principes du tutorat. - élaboration d’une charte sur le tutorat. - nombre de chartes diffusées.
Mettre en place des fonctions de tuteurs
• développement du tutorat pour les salariés seniors et en priorité pour les salariés de x ans et plus pour,par exemple :- des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés ;- l’accompagnement des jeunes en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou encontrat aidé (contrat unique d’insertion par exemple).
- prévision de x salariés seniors potentiellement concernés par ces missions.- prévision de x (ou part) salariés seniors concernés par ces missions d’accompagnement.
- nombre de salariés seniors ayant accepté une fonction de tutorat.- nombre de salariés seniors ayant effectivement accepté ou refusé cette mission.
• adaptation éventuellement des horaires de travail pour faciliter l’exercice de la fonction tutorale. - prévision de x (ou part) salariés seniors concernés par une adaptation des horaires de travail. - nombre (ou part) des salariés seniors ayant effectivement accepté une adaptationdes horaires de travail.
• formation des seniors justifiant des pré-requis nécessaires à la fonction tutorale et priorité d’accèspour les salariés de x ans et plus.
- prévision de x seniors potentiellement concernés par ces formations. - nombre de seniors effectivement formés.
Faire émerger une gestion prévisionnelle de la transmission des savoirs des seniors
• recours à des seniors tuteurs âgés de x ans et plus pour organiser le partage des savoirs ou préserver lamémoire de l’entreprise (connaissance des produits, outils de leur gestion...).
- proportion de seniors concernés et identifiés lors des entretiens annuels. - part des seniors ayant accepté ou refusé cette mission.
• mise en place de binômes senior / jeune (par exemple commerciaux). - prévision de x binômes potentiellement concernés. - nombre de binômes effectivement mis en place.
• sollicitation des salariés seniors, expérimentés, pour participer à des jurys d’examen dans le cadre dedémarche du type CQP ou VAE.
- prévision de x (ou part) salariés seniors concernés. - nombre (ou part) de salariés seniors ayant effectivement participé à des jurys d’exa-men.
Diversifier les fonctions exercées par les seniors expérimentés /valoriser l’expérience des seniors
• identification de fonctions/de missions permettant aux seniors de diversifier leur expérience en fin decarrière :- parrainage métier, destiné aux salariés expérimentés, reconnus pour leur expertise dans des métiersclés pour l’avenir de l’entreprise et préalablement définis ;- référents pour les collaborateurs en recherche d’informations pour leur activité professionnelle oudans le cadre d’une mobilité professionnelle ;- conseils ou formateurs internes permettant le recours à des cadres, des techniciens ou des ouvriers se-niors, par exemple, formateurs ponctuels pour intervenir dans des parcours de professionnalisation ;- gestion de missions transverses pour des groupes de seniors dédiés, par exemple, pour gérer des pro-jets stratégiques, pour représenter l’entreprise dans certains projets … ;- missions d’une autre nature (enseignement, mécénat de compétences…), accompagné d’un passage àtemps partiel pour des salariés de x ans et plus souhaitant diversifier leurs missions.
- prévision de x seniors concernés potentiellement par l’un de ces dispositifs. - nombre de seniors ayant effectivement diversifié leur expérience en fin de carrière.
Fiche 7Domaine 6
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Exemples d’actions menées dans les entreprises
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 7Domaine 6Transmission des savoirset des compétences etdéveloppement du tutorat
Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi
des actions réalisées
• outil pratique destiné aux entreprises pour organiser le système de tutorat dans les entreprises. - réalisation et diffusion de cet outil. - nombre de tuteurs effectivement formés à l’aide de cet outil et suivi annuel.
• priorité d’accès de seniors volontaires, et justifiant des pré-requis exigés par la fonction tutorale oucelle de formateur, à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation deformateurs.
- pourcentage de seniors dans les sessions de formation de tuteurs ou de formateurs. - nombre de tuteurs effectivement formés et suivi annuel.
• invitation des seniors à participer à des jurys, dans le cadre de démarches de CQP ou de VAE. - pourcentage de seniors susceptibles de participer à des jurys. - pourcentage de seniors ayant effectivement participé à des jurys d’examen.
Exemples d’actions menées dans les branches
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Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.49
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 8
p.48 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
L’accord ou le plan d’action doit prévoir les modalités de suivi de la miseen œuvre des dispositions retenues parmi les domaines d’actionsobligatoires ainsi que de la réalisation de l’objectif chiffré.
Les modalitésde suivi
Dispositionspécifique auxaccordsd’entreprise ou degroupeLes accords d’entreprise ou de groupe
doivent déterminer leurs modalités de
suivi.
Ils doivent notamment définir l’instance
au sein de laquelle s’effectuent le suivi
et la fréquence de réunions de cette
instance.
Dispositionspécifique auxplans d’actionLe plan d’action défini par l’entreprise
ou le groupe doit prévoir les modalités
d’une communication annuelle des in-
dicateurs associés aux dispositions et
de l’évolution de leurs résultats au sein
du comité d’entreprise, ou à défaut, de-
vant les délégués du personnel.
Dispositionspécifique auxaccords de brancheLes accords de branche prévoient que
les indicateurs et l’évolution de leurs ré-
sultats font l’objet d’une partie du rap-
port annuel de branche.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.51
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 9
p.50 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
La procédure de dépôt de l’accord collectif ou du plan d’action est unélément essentiel pour bénéficier de l’exonération de la pénalité.
La procédurede dépôt
Un exemplaire de l’accord collectif ou du
plan d’action doit également être remis
au greffe du conseil de Prud’hommes du
lieu de conclusion de l’accord ou du plan
d’action.
Accords collectifsde groupe oud’entrepriseUne fois signé dans les conditions défi-
nies par les nouveaux articles L.2232-11
et suivants du Code du travail, l’accord
doit être notifié à l’ensemble des orga-
nisations syndicales et ne peut être dé-
posé avant l’expiration du délai
d’opposition en vigueur. Pour les
conventions et accords d’entreprise ou
d’établissement, ce délai est de 8 jours
à compter de la date de notification du
texte.
Dépôt des accords
collectifs de groupe ou
d’entreprise
Articles L.2231-5 à L.2231-7 du Code du
travail
Articles D.2231-2, D.2231-4 à R.2231-9 du
Code du travail
Les accords d’établissement, d’entre-
prise et de groupe doivent être déposés
auprès de la direction départementale
du travail, de l’emploi et de la formation
professionnelle (DDTEFP) du lieu de
conclusion du texte.
Contenu de la demande de
dépôt
La demande doit comporter :
• une version papier et un envoi électro-
nique de l’accord
- un original (version papier) de l’accord
d’établissement, d’entreprise ou de
groupe impérativement signé des par-
ties. Le dépôt s’effectue par courrier ou
par remise sur place, auprès de la DDTEFP
du lieu de conclusion de l’accord ;
- une copie (version électronique). Il n’est
pas nécessaire que cette version de l’ac-
cord soit signée mais son contenu doit
être identique à l’original (version pa-
pier).
Cette copie sur support électronique
peut, soit être envoyée par mail à
l’adresse de la DDTEFP correspondante :
dd-n° du département.accord-entre-
prise@travail.gouv.fr, soit transmise avec
l’original enregistré sur Cédérom.
• Le bordereau de dépôt d’un accord
d’entreprise et d’établissement complété
(le formulaire Cerfa est disponible sur
www.travail.gouv.fr, Rubrique formu-
laires).
• La justification de la notification par
une copie du courrier (ou du courriel)
daté de notification du texte à l’ensem-
ble des organisations représentatives à
l’issue de la procédure de signature de
l’accord ou par la fourniture d’un accusé
de réception ou d’un récépissé de re-
mise en main propre contre décharge.
• Quand l’accord collectif d’entreprise ou
de groupe s’applique à des établisse-
ments ou des entreprises ayant des im-
plantations distinctes : la liste des
établissements (entreprises) et leur
adresse.
Ces pièces peuvent être jointes, soit à
l’envoi de l’original de l’accord signé des
parties, soit à l’envoi électronique de la
copie de l’accord.
Un récépissé est envoyé au déposant
dès lors que l’ensemble des pièces né-
cessaires a été transmis.
Plans d’actionLes plans d’action doivent être déposés
dans les mêmes conditions que l’accord
collectif. Le délai d’opposition n’est pas
applicable.
Accords de brancheUne fois signé, l’accord doit être notifié
à l’ensemble des organisations syndicales
et ne peut être déposé avant l’expiration
du délai d’opposition en vigueur. Pour
les accords de branche, ce délai est de
15 jours à compter de la date de notifi-
cation du texte.
Dépôt des accords de
branche
Articles L.2231-5 à L.2231-7 du Code du tra-
vail
Articles D.2231-2, D.2231-3, D.2231-7 à
R.2231-9 du Code du travail
Contenu de la demande de
dépôt
La demande doit comporter :
• une version papier et un envoi électro-
nique de l’accord
- un original (version papier) de l’accord
impérativement signé des parties. Le
dépôt s’effectue par courrier ou par re-
mise sur place, auprès de la direction gé-
nérale du travail- Dépôt des accords
collectifs - 39/43 quai André Citroën-
75902 Paris cedex 15
- une copie (version électronique). Il n’est
pas nécessaire que cette version de l’ac-
cord soit signée mais son contenu doit
être identique à l’original (version pa-
pier). Elle peut être adressée par mail :
depot.accord@travail.gouv.fr
- Une copie du courrier (ou du mail) daté
de notification du texte à l’ensemble des
organisations représentatives à l’issue
de la procédure de signature de l’accord
doit être jointe à l’envoi. La justification
de la notification peut également être
établie par la fourniture d’un accusé de
réception ou d’un récépissé de remise
en main propre contre décharge.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.53
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 10
p.52 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
La sécurisation des accordsou des plans d’action d’entreprise ou de groupe
La procédure de rescrit
Procédure desécurisation desaccordsd’entreprise et desplans d’actionLa procédure de sécurisation est une fa-
culté laissée à l’appréciation de l’entre-
prise. Seul le dépôt d’un accord ou d’un
plan d’action est impératif.
Procédure
L’entreprise écrit au préfet de région
pour lui demander de se prononcer sur
sa situation au regard de la pénalité.
Cette demande est adressée par tout
moyen permettent d’établir sa date cer-
taine.
Contenu de la demande
La demande précise qu’elle est effec-
tuée au titre de l’article L.138-27 du Code
de la sécurité sociale et comporte l’ac-
cord de groupe, d’entreprise ou le plan
d’action par lequel l’entreprise s’estime
être couverte ainsi que les mentions
suivantes :
- informations relatives à l’identification
de l’entreprise dont le n° SIREN et s’il y
a lieu celui de ses établissements, et
l’identifiant de la convention collective
de branche ;
- éléments de nature à permettre au pré-
fet de région d’apprécier si les conditions
requises par la législation sont satisfaites,
notamment les données sociales de l’en-
treprise.
Décision
La demande est complète si l’administra-
tion ne signale pas d’informations man-
quantes dans un délai de 30 jours, à
compter de la date de réception de la de-
mande.
Si l’administration n’a pas répondu dans
un délai de trois mois à compter de la
date de réception de la demande com-
plète, son silence vaut décision de
conformité et cela signifie que l’entre-
prise peut s’exonérer de la pénalité à
effet de la date de dépôt.
Lorsque la décision est défavorable, elle
doit obligatoirement être motivée.
Le préfet de région adresse une copie de
sa réponse à l’organisme en charge du
recouvrement.
La réponse favorable, y compris implicite,
de l’administration est opposable aux
Afin de sécuriser juridiquement les entreprises et de les prémunir durisque de la pénalité, une procédure semblable à celle du rescrit socialest mise en place, pour celles qui le souhaitent.
Urssaf pendant la durée de validité des
accords ou des plans d’action.
N.B.: la procédure de rescrit ne peut être
utilisée pendant un contrôle mené par
l’Urssaf.
Qu’est-ce que l’identifiant de
convention collective ?
L’identifiant de convention collective
(IDCC) est un code unique attribué par le
ministère chargé du travail.
Attention : ce code n’est pas le numéro
de la brochure de la convention.
Une table des conventions collectives
ainsi que leur code IDCC est disponible
sur le site du ministère du travail à
l’adresse suivante : http://www.travail-
solidarite.gouv.fr/idcc/.
Conséquences d’une
décision défavorable
En cas de décision défavorable de la part
du préfet de région, l’entreprise, pour
être exonérée de la pénalité, doit revoir
son plan d’action ou son accord.
L’entreprise est soumise à la pénalité
pour l’ensemble des mois entiers pen-
dant lesquels elle n’est pas couverte par
un accord ou un plan d’action conforme.
Même en cas d’avis défavorable du pré-
fet, l’accord, sans révision ou dénoncia-
tion, continue à produire ses effets dans
l’entreprise.
Procédure desécurisation desaccords de groupeUn groupe peut demander au directeur
régional du travail, de l’emploi et de la for-
mation professionnelle de se prononcer
sur l’accord ou le plan d’action conclu au
niveau du groupe pour l’ensemble des en-
treprises qui le composent.
Dans sa demande, le groupe indique pour
chaque entreprise qui le compose, les in-
formations nécessaires à leur identifica-
tion, notamment le numéro de répertoire
des entreprises.
Le groupe peut faire cette demande
même si certaines des entreprises qui le
composent sont en cours de contrôle de
la part de l’Urssaf.
La circulaire du 9 juillet 2009 (cf. annexe)
recommande néanmoins que les entre-
prises appartenant à un groupe concluent
ou établissent leur propre plan d’action.
En effet, en cas de changement (par
exemple, sortie du groupe), elles pour-
raient ne plus être couvertes par l’accord
collectif ou le plan d’action du groupe.
A noterLe préfet n’a pas de pouvoir d’opportunité sur le contenu de l’accordou du plan d’action. Il exerce un contrôle de forme approfondi. Néan-moins, il peut apprécier la pertinence de l’objectif global au regardde la situation de départ de l’entreprise ou du groupe vis-à-vis dessalariés âgés. En outre, il peut évaluer si les dispositions prévues dansl’accord ou le plan d’action contribuent à cet objectif.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.55
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 10
p.54 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Exemple de lettre demandant laprocédure de rescrit
Demande adressée par tout moyen permettant d’établir sa date certaine.
Monsieur le Préfet de Région,
J’ai l’honneur de vous demander par la présente de vous prononcer sur la situation
de notre entreprise au regard de la pénalité instaurée à L.138-24 du Code de la sé-
curité sociale.
Vous trouverez ci-joint l’accord/le plan d’action conclu/établi le xx/xx/xx en faveur
de l’emploi des salariés âgés, au titre de l’article L.138-27 du Code de la sécurité
sociale.
Il a été déposé le xx/xx/xx auprès du service du dépôt des accords du département
du….
Identification de l’entreprise :
Numéro SIREN ou SIRET de l’entreprise et le cas échéant des établissements :
Identifiant de convention collective :
Je vous prie de croire, Monsieur le Préfet de Région, à l’expression de ma haute
considération.
Eléments joints :
- Données sociales permettant d’établir l’effectif (copie des DADS)
- Copie de l’accord d’entreprise ou de groupe /plan d’action d’entreprise
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.57
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 11
p.56 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
L’accord de branche doit répondre aux exigences définies par les articlesL.138-25 et L.138-26 du Code de la sécurité sociale, et ses décretsd’application, pour exonérer les entreprises de la branche de 50 à moinsde 300 salariés de la pénalité, à compter du 1er janvier 2010.
La validation et l’extensiondes accords de branche
L’obligation de négocier l’accord de
branche s’inscrit dans le cadre de l’obli-
gation triennale de négocier portant sur
les conditions de travail, la GPEC et l’em-
ploi des salariés âgés et sur la prise en
compte de la pénibilité du travail23.
L’accord de branche doit également,
pour exonérer les entreprises de la
branche de 50 à moins de 300 salariés24
de la pénalité, à compter du 1er janvier
2010 :
• être conclu dans les délais prévus par
la loi de financement de la sécurité so-
ciale pour 2009. Il doit :
- comporter les conditions exigées pour
les accords d’entreprise, de groupe ou
les plans d’action (cf. fiche 5) ;
- prévoir que les indicateurs et leur évo-
lution figureront dans le rapport annuel
de branche prévu à l’article D.2241-1 du
code du travail ;
• faire l’objet d’un dépôt, avant le 31 jan-
vier 2010 dans les conditions de droit
commun à la Direction générale du tra-
vail - dépôt des accords collectifs -39-43
quai André Citroën-75902 Paris cedex 15 ;
• et, au même moment que son dépôt,
faire l’objet d’une demande d’avis au-
près du ministre chargé de l’emploi. La
demande est adressée en pratique à la
Délégation générale à l’emploi et à la
formation professionnelle- mission du
fond national de l’emploi - 7 square Max
Hymans 75741 Paris cedex 15 ;
• être étendu par le ministre du Travail,
éventuellement postérieurement.
Demande d’avisLa demande d’avis, accompagnée d’une
copie de l’accord, est adressée par tout
moyen permettant d’établir sa date cer-
taine.
Le ministre chargé de l’emploi notifie sa
réponse dans un délai de 3 mois à
compter de la date à laquelle la de-
mande a été reçue. Le silence gardé
pendant trois mois vaut avis favorable.
Un avis défavorable doit être motivé.
Cet avis favorable est opposable aux or-
ganismes chargés du recouvrement de
la pénalité prévue à l’article L.138-24 du
Code de la sécurité sociale.
Extension del’accordL’accord de branche, ayant reçu un avis
favorable, doit également être étendu
pour satisfaire à la loi.
Les accords conclus antérieurement à la
loi de financement de la sécurité sociale
pour 2009 doivent, le cas échéant, faire
l’objet d’un avenant pour être rendus
conformes aux dispositions définies par
l’article L.138-26 du code de la sécurité
sociale et aux nouvelles obligations ré-
sultant des décrets d’application25.
L’exonération de la pénalité financière
vaut alors à effet du premier jour du
mois de la date de dépôt.
A noterLes branches pourront utilement prendre contactavant la conclusion de leur accord, avec la missionFNE de la DGEFP, afin de s’assurer que leur projetd’accord répond aux exigences posées par l’articleL.138-26 du Code de la sécurité sociale et ses décretsd’application et peut recevoir un avis favorable duministre chargé de l’emploi.
A noterSelon la circulaire DGEFP/DRT/DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 , « les entreprises dont l’effectifcomprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupedont l’effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, ne payent pasla pénalité si la branche dont elles dépendent a déposé un accord de branche relatif à l’em-ploi des salariés âgés, qui fera par la suite l’objet d’une procédure de validation et d’exten-sion. Au cas où cette procédure ne permettrait pas de valider et d’étendre un tel accord,un rappel de la pénalité pourra avoir lieu. »
23 article L.2241-4 du Code du travail24 ou entreprises appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés
25 relatifs au contenu et à la validation des accords et aux plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.59
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Fiche 12
p.58 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Les entreprises ou les groupes non couverts, à compter du 1er janvier2010, par un accord collectif ou un plan d’action (conforme aux obligationsexposées à la fiche 5), doivent verser une pénalité.
La pénalité
La pénalité est versée pour tout mois
entier pendant lequel l’entreprise ou le
groupe n’est pas couvert soit par un ac-
cord de branche soit par un accord ou
un plan d’action de groupe ou d’entre-
prise conforme.
Exemple : un dépôt, au 30 janvier 2010,
d’un plan d’action d’entreprise exonère
l’entreprise dès le 1er janvier 2010, sous
réserve de sa conformité.
Le montant de cette pénalité est égal à
1% des rémunérations ou gains, au sens
des textes définissant l’assiette des co-
tisations de sécurité sociale, pour
chaque mois entier au cours duquel l’en-
treprise n’est pas couverte par l’accord
ou le plan d’action.
Le produit de cette pénalité est affecté
à la Caisse nationale d’assurance vieil-
lesse des travailleurs salariés (C.N.A.V.T.S).
Par rémunérations ou gains, il faut en-
tendre toutes les sommes versées aux
salariés en contrepartie ou à l'occasion
du travail, selon les modalités définies
au premier alinéa de l’article L.242-1 du
Code de la sécurité sociale, notamment :
- les salaires ou gains ;
- les indemnités de congés payés ;
- le montant des retenues pour cotisa-
tions ouvrières ;
- les indemnités, primes, gratifications
et tous autres avantages en argent ;
- les avantages en nature, ainsi que les
sommes perçues directement ou par
l'entremise d'un tiers à titre de pour-
boire;
- la compensation salariale d'une perte
de rémunération induite par une me-
sure de réduction du temps de travail
qu'elle prenne la forme, notamment,
d'un complément différentiel de salaire
ou d'une hausse du taux de salaire ho-
raire.
Cette pénalité est recouvrée et contrô-
lée par les organismes chargés du re-
couvrement des cotisations du régime
de sécurité sociale selon les règles et
sous les garanties et sanctions applica-
bles au recouvrement des cotisations à
la charge des employeurs, assises sur les
rémunérations et les gains de leurs sa-
lariés.
• Trame d’accord d’entreprise/ de plan d’action
• Article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale et décrets d’application
• Article L.2241-4 du Code du travail
• Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 relative aux accords et aux
plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés
• Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors
en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi.
• Glossaire
ANNEXES
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.63
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.62 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Le présent accord/plan d’action est mis en place, en application de l’article L.138-
24 et suivant du Code de la sécurité sociale et des articles R.138-25 et suivants du
Code de la sécurité sociale.
Tramed’accord d’entreprise/
de plan d’action
Il est recommandé de présenter, en introduction de l’accord ou du plan d’action,
les données de l’entreprise sur l’emploi des salariés âgés, afin de justifier de la per-
tinence des objectifs fixés ci-après.
Objectif chiffréIl convient de déterminer ici un objectif chiffré de recrutement de personnes de
50 ans et plus et/ou de maintien dans l’emploi de personnes de 55 ans et plus (cf.
fiche 6).
A titre d’exemple :
Compte-tenu du diagnostic réalisé par l’entreprise et notamment de l’âge moyen
de cessation d’activité qui est actuellement de x ans, le présent accord/plan d’action
a pour objectif de parvenir à :
- maintenir l’âge moyen de cessation d’activité de x mois au terme des 3 ans, pour
les salariés âgés de 55 ans et plus à la date de l’accord/du plan d’action.
Afin de parvenir à cet objectif, les parties signataires/l’entreprise en cas de plan
d’action) ont/a souhaité rendre prioritaire les trois domaines d’action suivants :
ActionsIl s’agit ici de retenir au moins trois des six domaines d’action listés dans la fiche 7
et pour chacun de ces domaines d’action retenu, prévoir au moins une disposition
favorable. Chaque disposition favorable retenue doit être assortie d’un objectif
chiffré mesuré au moyen d’un indicateur.
Action retenue : Mise en place des entretiens profes-sionnels de deuxième partie de car-rière26 pour les collaborateurs de xans et plus.
Objectif chiffré retenu : Proposer l’entretien de deuxième par-tie de carrière à tous les salariés de xans et plus, soit x personnes.Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens réalisés et suitesdonnées.
Domaine d’action 1 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
Action retenue : Mise en place d’un dispositif de par-rainage destiné de façon privilégiéeaux collaborateurs de x ans et plus,dans le cadre des formations en al-ternance (apprentissage commecontrat de professionnalisation).Ces collaborateurs seront choisis surla base du volontariat lors, notam-ment, des entretiens professionnelsde deuxième partie de carrière.
Objectif chiffré retenu : Proposer à x collaborateurs âgés dex ans et plus d’être parrain d’un jeuneen contrat de professionnalisation ouen contrat d’apprentissage.Indicateur de suivi : Nombre d’acceptations et de refus dela part des collaborateurs concernés ;Nombre de parrainages effective-ment mis en œuvre et suivi de sonévolution.
Domaine d’action 3 Transmission des savoirs et des compétences etdéveloppement du tutorat
Action retenue : Evoquer spécifiquement avec le co-mité d’entreprise l’accès à la forma-tion professionnelle, ventilé par âge.Objectif chiffré retenu : Consacrer x réunions ordinaires ducomité d’entreprise à l’accès à la for-mation des salariés de plus de x ans.Une analyse des écarts avec les sala-riés des autres tranches d’âge seramenée et des actions correctrices, le
cas échéant, proposées.Indicateur de suivi : Nombre de réunions du comité d’en-treprise consacré à l’accès à la forma-tion des salariés de plus de x ans.Type d’actions correctrices proposéeset suivi de celles-ci.Part des salariés ayant suivi une for-mation répartie par tranche d’âge etévolution de cet indicateur.
Domaine d’action 2 Développement des compétences et des qualificationset accès à la formation
Exemples possibles :
26 Les entretiens de deuxième partie de carrière, mis en place par l’ANI du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniorsen vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi, peuvent faire l’objet de modalités particulières en fonctiondes branches professionnelles. Il est nécessaire de vérifier les modalités qui ont été retenues
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.65
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
Trame d’accordd’entreprise/ de pland’action
p.64 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Modalités de suivi
Pour un accord
d’entreprise :
L’accord doit préciser ses modalités de
suivi (cf. fiche 8).
Exemple de suivi possible :
Il est mis en place une commission de
suivi de l’accord réunissant l’ensemble
des parties signataires.
Elle se réunira une fois par an, lors des
deux premières années, pour examiner
un bilan intermédiaire des réalisations
de l’accord.
Lors de la dernière année d’application
de l’accord, elle se réunira afin d’en ap-
précier le bilan global.
Pour un plan d’action :
Les indicateurs associés à chaque plan
d’action ainsi que l’évolution de leurs
résultats feront l’objet d’une communi-
cation chaque année auprès du comité
d’entreprise (ou à défaut auprès des dé-
légués du personnel).
DuréeLe présent plan d’action/accord est
conclu pour une durée de 3 ans à comp-
ter du 1er janvier 2010.
L’accord collectif doit prévoir qu’il cesse
de produire ses effets à la fin de la durée
de l’accord (il ne peut être reconduit par
tacite reconduction).
DépôtLe présent accord/plan d’action fera
l’objet d’un dépôt auprès de la DDTEFP27
Attention :
S’il s’agit d’un accord collectif, ce dernier
doit également prévoir les mentions
obligatoires qui lui sont propres (condi-
tions de révision, de dénonciation, de
dépôt…).
27 DDTEFP : direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.67
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.66 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Textes de référence
Article 87 de la loide financement de la sécuritésociale pour 2009I. – Le premier alinéa de l’article L. 2241-
4 du code du travail est ainsi modifié :
1o Les mots : « à compter de la fin de la
négociation prévue au I de l’article 12
de la loi no 2003-775 du 21 août 2003
portant réforme des retraites » sont
supprimés ;
2o Après le mot : « compétences », sont
insérés les mots : « et l’emploi » ;
3o Après le mot : « âgés », sont insérés
les mots : « , notamment par l’anticipa-
tion des carrières professionnelles et la
formation professionnelle, ».
II. – Après le chapitre VIII bis du titre III
du livre Ier du code de la sécurité so-
ciale, il est inséré un chapitre
VIII ter ainsi rédigé :
« CHAPITRE VIII TER
« Pénalités
« Section 1
« Accords en faveur de l’emploi des sa-
lariés âgés
« Art. L. 138-24. − Les entreprises, y com-
pris les établissements publics, men-
tionnées aux articles L. 2211-1 et L.
2233-1 du code du travail employant au
moins cinquante salariés ou apparte-
nant à un groupe au sens de l’article L.
2331-1 du même code dont l’effectif
comprend au moins cinquante salariés
sont soumises à une pénalité à la charge
de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas
couvertes par un accord ou un plan
d’action relatif à l’emploi des salariés
âgés.
« Le montant de cette pénalité est fixé
à 1 % des rémunérations ou gains, au
sens du premier alinéa de l’article L. 242-
1 du présent code et du deuxième ali-
néa de l’article L. 741-10 du code rural,
versés aux travailleurs salariés ou assi-
milés au cours des périodes au titre des-
quelles l’entreprise n’est pas couverte
par l’accord ou le plan d’action men-
tionné à l’alinéa précédent.
« Le produit de cette pénalité est affecté
à la Caisse nationale d’assurance vieil-
lesse des travailleurs salariés.
« Les articles L. 137-3 et L. 137-4 du pré-
sent code sont applicables à cette pé-
nalité.
« Art. L. 138-25. − L’accord d’entreprise
ou de groupe portant sur l’emploi des
salariés âgés mentionné à l’article L. 138-
24 est conclu pour une durée maximale
de trois ans. Il comporte :
« 1o Un objectif chiffré de maintien dans
l’emploi ou de recrutement des salariés
âgés ;
« 2o Des dispositions favorables au main-
tien dans l’emploi et au recrutement
des salariés âgés portant sur trois do-
maines d’action au moins choisis parmi
une liste fixée par décret en Conseil
d’Etat et auxquelles sont associés des
indicateurs chiffrés ;
« 3o Des modalités de suivi de la mise en
œuvre de ces dispositions et de la réa-
lisation de cet objectif.
« Art. L. 138-26. − Les entreprises men-
tionnées au premier alinéa de l’article
L. 138-24 ne sont pas soumises à la pé-
nalité lorsque, en l’absence d’accord
d’entreprise ou de groupe, elles ont éla-
boré, après avis du comité d’entreprise
ou, à défaut, des délégués du personnel,
un plan d’action établi au niveau de l’en-
treprise ou du groupe relatif à l’emploi
des salariés âgés dont le contenu res-
pecte les conditions fixées à l’article
L. 138-25. La durée maximale de ce plan
d’action est de trois ans. Il fait l’objet
d’un dépôt auprès de l’autorité admi-
nistrative dans les conditions définies à
l’article L. 2231-6 du code du travail.
« En outre, les entreprises dont l’effectif
comprend au moins cinquante salariés
et est inférieur à trois cents salariés ou
appartenant à un groupe dont l’effectif
comprend au moins cinquante salariés
et est inférieur à trois cents salariés ne
sont pas soumises à cette pénalité
lorsque la négociation portant sur l’em-
ploi des salariés âgés mentionnée à l’ar-
ticle L. 2241-4 du code du travail a abouti
à la conclusion d’un accord de branche
étendu, respectant les conditions men-
tionnées à l’article L. 138-25 du présent
code et ayant reçu à ce titre un avis fa-
vorable du ministre chargé de l’emploi.
Cet avis est opposable aux organismes
de recouvrement mentionnés aux arti-
cles L. 213-1 et L. 752-4 du présent code
et à l’article L. 725-3 du code rural.
« Art. L. 138-27. − L’autorité administra-
tive compétente se prononce sur toute
demande formulée par une entreprise
mentionnée à l’article L. 138-24 tendant
à apprécier l’application de la présente
section à sa situation, notamment le
respect des conditions fixées à l’article
L. 138-25.
« Le silence gardé par l’administration
pendant un délai fixé par décret vaut
décision de conformité.
« La demande mentionnée au premier
alinéa ne peut être formulée par une
entreprise lorsqu’un contrôle prévu à
l’article L. 243-7 du présent code ou à
l’article L. 724-7 du code rural est en-
gagé.
« La réponse, y compris implicite, est op-
posable aux organismes de recouvre-
ment mentionnés aux articles L. 213-1
et L. 752-4 du présent code et à l’article
L. 725-3 du code rural pour une durée
ne pouvant excéder la durée de validité
des accords ou plans d’actions mention-
née aux articles L. 138-25 et L. 138-26.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.69
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.68 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
« Art. L. 138-28. − Un décret détermine
les modalités de calcul des effectifs de
cinquante et trois cents salariés men-
tionnés aux articles L. 138-24 à L. 138-26. »
III. – A la première phrase du premier ali-
néa de l’article L. 241-3 du même code,
après la référence :
« L. 137-12 », sont insérés les mots : « par
la pénalité prévue à l’article L. 138-24 ».
IV. – Les articles L. 138-24 à L. 138-26 du
code de la sécurité sociale s’appliquent
à compter du 1er janvier 2010.
Décret no 2009-564du 20 mai 2009relatif au décomptedes effectifs prévuà l’article L. 138-28du code de lasécurité socialepour les accords etplans d’action enfaveur de l’emploides salariés âgésArt. 1er. − Le titre III du livre Ier du code
de la sécurité sociale (troisième partie :
Décrets) est complété par un chapitre
VIII ter ainsi rédigé :
« CHAPITRE VIII TER
« Pénalités
« Section 1
« Accords en faveur de l’emploi des sa-
lariés âgés
« Art. D. 138-25. − Les effectifs mention-
nés à l’article L. 138-28 sont appréciés au
31 décembre, tous établissements
confondus, en fonction de la moyenne
au cours de l’année civile des effectifs
déterminés chaque mois.
« Pour la détermination des effectifs du
mois, il est tenu compte des salariés ti-
tulaires d’un contrat de travail le dernier
jour de chaque mois, y compris les sa-
lariés absents, conformément aux dis-
positions des articles L. 1111-2, L. 1111-3
et L. 1251-54 du code du travail. « Pour
une entreprise créée en cours d’année,
l’effectif est apprécié à la date de sa
création. Au titre de l’année suivante,
l’effectif de cette entreprise est appré-
cié dans les conditions définies aux deux
alinéas précédents, en fonction de la
moyenne des effectifs de chacun des
mois d’existence de la première année. »
Art. 2. − La ministre de l’économie, de
l’industrie et de l’emploi, le ministre du
travail, des relations sociales, de la fa-
mille, de la solidarité et de la ville, le mi-
nistre du budget, des comptes publics
et de la fonction publique et le secré-
taire d’Etat chargé de l’emploi sont
chargés, chacun en ce qui le concerne,
de l’exécution du présent décret, qui
sera publié au Journal officiel de la Ré-
publique française.
Décret no 2009-560du 20 mai 2009relatif au contenuet à la validationdes accords et desplans d’action enfaveur de l’emploides salariés âgésArt. 1er. − Au titre III du livre Ier du code
de la sécurité sociale (deuxième partie :
Décrets en Conseil d’Etat), il est inséré
un chapitre VIII ter ainsi rédigé :
« CHAPITRE VIII TER
« Pénalités
« Section 1
« Emploi des séniors
« Art. R. 138-25. − L’objectif chiffré de
maintien dans l’emploi mentionné au 1o
de l’article L. 138-25 concerne les salariés
âgés de 55 ans et plus.
« L’objectif chiffré de recrutement men-
tionné au même alinéa concerne les sa-
lariés âgés de 50 ans et plus.
« Art. R. 138-26. − Les domaines d’action
mentionnés au 2o de l’article L. 138-25
sont les suivants :
« 1o Recrutement des salariés âgés dans
l’entreprise ;
« 2o Anticipation de l’évolution des car-
rières professionnelles ;
« 3o Amélioration des conditions de tra-
vail et prévention des situations de pé-
nibilité ;
« 4o Développement des compétences
et des qualifications et accès à la forma-
tion ;
« 5o Aménagement des fins de carrière
et de la transition entre activité et re-
traite ;
« 6o Transmission des savoirs et des
compétences et développement du tu-
torat.
« Art. R. 138-27. − Pour chaque domaine
d’action énoncé à l’article R. 138-26 et
retenu dans l’accord ou le plan d’action,
les dispositions qui ont pour finalité le
maintien dans l’emploi et le recrute-
ment de salariés âgés sont assorties
d’objectifs chiffrés, dont la réalisation
est mesurée au moyen d’indicateurs.
« Art. R. 138-28. − En l’absence d’accord
d’entreprise ou de groupe, le plan d’ac-
tion mentionné au premier alinéa de
l’article L. 138-26 prévoit les modalités
d’une communication annuelle de ces
indicateurs et de l’évolution de leurs ré-
sultats, au comité d’entreprise, ou à dé-
faut aux délégués du personnel, dans
les conditions énoncées aux articles L.
2323-47 et L. 2323-56 du code du travail.
« L’accord de branche mentionné au
deuxième alinéa de l’article L. 138-26
prévoit que ces indicateurs, et l’évolu-
tion de leurs résultats, figurent dans le
rapport annuel de branche prévu à l’ar-
ticle D. 2241-1 du code du travail.
« Les accords d’entreprise ou de groupe
mentionnés à l’article L. 138-25 détermi-
nent librement leurs modalités de suivi.
« Art. R. 138-29. − La pénalité mentionnée
à l’article L. 138-24 est due pour chaque
mois entier au cours duquel l’entreprise
n’est pas couverte par l’accord ou le
plan d’action mentionné au premier ali-
néa du même article.
« Pour les établissements publics, l’as-
siette de la pénalité correspond aux ré-
munérations ou gains versés aux
travailleurs salariés ou assimilés pris en
compte pour la détermination de l’ef-
fectif mentionné à l’article L. 138-24.
« Art. R. 138-30. − Les accords de branche
mentionnés au deuxième alinéa de l’ar-
ticle L. 138-26 font l’objet, au même mo-
ment que leur dépôt dans les
conditions prévues à l’article D. 2231-2
du code du travail, d’une demande
d’avis auprès des services centraux du
ministre chargé de l’emploi.
« Cette demande est adressée par tout
moyen permettant d’établir sa date cer-
taine.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.71
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.70 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
« Le ministre chargé de l’emploi dispose
d’un délai de trois mois, à compter de
la date à laquelle la demande d’avis a été
reçue, pour notifier sa réponse à celui
des signataires de l’accord qui a effec-
tué la demande. L’avis défavorable est
motivé. Le silence gardé pendant trois
mois par le ministre chargé de l’emploi
vaut avis favorable.
« Art. R. 138-31. − La demande de l’entre-
prise mentionnée à l’article L. 138-27 est
adressée au préfet de région par tout
moyen permettant d’établir sa date cer-
taine.
« La demande précise qu’elle est effec-
tuée au titre de l’article L. 138-27 et com-
porte les mentions suivantes :
« 1o Informations relatives à l’identifica-
tion de l’entreprise, dont le numéro du
système d’identification du répertoire
des entreprises et s’il y a lieu de ses éta-
blissements, ainsi que l’identifiant de
convention collective ;
« 2o Eléments de nature à permettre au
préfet de région d’apprécier si les condi-
tions requises par la législation sont sa-
tisfaites, notamment les données
sociales de l’entreprise ainsi que l’ac-
cord de branche, de groupe, d’entre-
prise ou le plan d’action par lequel
l’entreprise estime être couverte.
« La demande est réputée complète si,
dans le délai de trente jours à compter
de sa réception, le préfet de région n’a
pas fait connaître au requérant la liste
des autres pièces ou informations né-
cessaires à l’instruction de sa demande.
« Le préfet de région dispose d’un délai
de trois mois, à compter de la date à la-
quelle la demande complète a été
reçue, pour notifier sa réponse à l’en-
treprise. Lorsque celle-ci est défavora-
ble, elle est motivée et précise les voies
et délais de recours dont elle peut faire
l’objet.
« Le préfet de région adresse une copie
de sa réponse à l’organisme en charge
du recouvrement des cotisations d’as-
surance vieillesse compétent pour l’en-
treprise requérante. »
Art. 2. − I. − L’article R. 138-29 du code de
la sécurité sociale, dans sa rédaction
issue du présent décret, est applicable
à compter de la date mentionnée au IV
de l’article 87 de la loi no 2008-1320 du
17 décembre 2008 de financement de la
sécurité sociale pour 2009.
II. − Les avis mentionnés à l’article R. 138-
30 du code de la sécurité sociale, et les
réponses mentionnées à l’article R. 138-
31 du même code, dans leur rédaction
issue du présent décret, sont opposa-
bles aux organismes chargés du recou-
vrement de la pénalité prévue à l’article
L. 138-24 du même code à compter de
la date mentionnée au I.
Article L.2241-4 duCode du travailLes organisations liées par une conven-
tion de branche ou, à défaut, par des ac-
cords professionnels se réunissent, au
moins une fois tous les trois ans, pour
négocier sur les conditions de travail, la
gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences et l'emploi des sala-
riés âgés, notamment par l'anticipation
des carrières professionnelles et la for-
mation professionnelle, et sur la prise
en compte de la pénibilité du travail.
Par ailleurs, elles se réunissent tous les
trois ans pour négocier sur les matières
définies aux articles L. 2242-15 et L. 2242-
16.
Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31du 9 juillet 2009relative aux accordset aux plansd’action en faveurde l’emploi dessalariés âgésprévus par l’article87 de la loi 2008-1330 definancement de lasécurité socialepour 2009
Le Gouvernement a fait de la mobilisa-
tion en faveur de l’emploi des salariés
âgés une de ses priorités. L’amélioration
de la situation française sur ce plan
revêt un triple enjeu : économique
(l’élargissement de la participation au
marché du travail soutient notre poten-
tiel de croissance), de cohésion sociale
(par l’insertion de toutes les générations
dans l’entreprise, la transmission des sa-
voirs et des expériences), et de finance-
ment de la protection sociale (il s’agit
d’un levier décisif pour l’amélioration
des comptes tant de la branche retraite
que du régime d’assurance chômage).
Si le Plan national d’action concerté
pour l’emploi des seniors 2006-2010 a
permis de faire partager les enjeux re-
latifs au maintien et au retour à l’emploi
des seniors par un grand nombre d’ac-
teurs, en particulier grâce aux assises
régionales que vous avez organisées
dans vos régions respectives, la traduc-
tion de ces orientations nécessite une
mobilisation accrue des branches et des
entreprises.
En effet, les principaux indicateurs rela-
tifs à la situation des personnes de cin-
quante ans et plus sur le marché du
travail disposent d’une importante
marge de progression. Le taux d’emploi
des salariés âgés de 55 à 64 ans (38,3 %
en 2008) demeure éloigné de l’objectif
européen d’un taux de 50 % en 2010.
C’est la raison pour laquelle le Gouver-
nement a franchi une nouvelle étape
dans la mobilisation en faveur de l’em-
ploi des seniors en mettant en œuvre
plusieurs mesures dans le cadre du «
rendez-vous 2008 » sur les retraites :
- amélioration du taux de la surcote, qui
est porté à 5% pour les trimestres ac-
complis après 60 ans et la durée du taux
plein ;
- libéralisation totale du cumul emploi-
retraite pour les assurés âgés de plus de
Textes de référence :
- Articles L.2241-4, L.2242-15 et L.2242-19 du
code du travail
- Articles L.138-24 à L.138-28, R.138-25 à R.138-
31 et D.138-25 du code de la sécurité sociale
- Circulaire DGEFP n°2006-38 du 13 décembre
2006 relative à la mise en œuvre du plan na-
tional d’action concerté pour l’emploi des se-
niors 2006-2010
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.73
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.72 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
65 ans ou ceux qui, âgés de plus de 60
ans, disposent d’une carrière complète ;
- réforme du régime des mises à la re-
traite : elle ne peut se produire de la
seule initiative de l’employeur qu’à par-
tir de l’âge de 70 ans, et reste possible
entre 65 et 70 ans sous réserve de l’ac-
cord du salarié.
Par ailleurs, l’article 87 de la loi de finan-
cement de la sécurité sociale crée une
incitation pour les employeurs à adop-
ter une gestion active des âges et à
mieux intégrer les salariés âgés dans la
gestion des ressources humaines par la
mise en œuvre d’accords et de plans
d’action en faveur des salariés âgés au
sein des branches et des entreprises.
Ce dispositif fait l’objet de la présente
circulaire.
1- Présentationgénérale de lamesure
1-1 Objectifs
Le dispositif prévu par l’article 87 de la
loi de financement de la sécurité sociale
pour 2009 repose sur la mobilisation des
partenaires sociaux au niveau des en-
treprises et des branches en vue de dé-
finir, localement ou selon l’activité, les
outils les mieux adaptés. Il s’agit égale-
ment d’éviter que, comme cela a pu
être le cas dans le passé, les salariés
âgés soient la principale variable d’ajus-
tement du marché du travail.
Le Gouvernement fait confiance à la
qualité du dialogue au sein des
branches et des entreprises, pour que
des accords et des plans d’action adap-
tés à la situation de chaque secteur
d’activité, et au contexte de chaque en-
treprise, permettent d’intégrer de façon
dynamique les salariés âgés dans les po-
litiques de ressources humaines. L’ac-
cord ou le plan d’action en faveur de
l’emploi des salariés âgés offre la possi-
bilité aux partenaires sociaux, aux
branches et aux entreprises, de définir
des actions concrètes favorables au
maintien en emploi et au recrutement
de salariés âgés dans l’entreprise ou le
secteur concerné, et cohérentes avec
leur développement économique.
Cependant, afin d’inciter fortement les
branches et les entreprises à s’engager
dans cette voie, l’article L.138-24 du code
de la sécurité sociale pose le principe
d’une pénalité de 1 % des rémunéra-
tions ou gains versés aux travailleurs sa-
lariés ou assimilés, pour les entreprises
employant au moins 50 salariés ou ap-
partenant à un groupe dont l’effectif
comprend au moins 50 salariés
lorsqu’elles ne sont pas couvertes par
un accord ou un plan d’action relatif à
l’emploi des salariés âgés.
1-2 Modalités de
décompte des effectifs
des entreprises pour
déterminer le champ
d’application de la mesure
Le décompte des effectifs des entre-
prises ou des groupes se fait selon les
modalités précisées à l’article D.138-25
du code de la sécurité sociale. Par souci
de simplification et de bonne applica-
tion, les modalités retenues pour ce dé-
compte sont les mêmes que celles
d’ores et déjà appliquées par les entre-
prises pour le calcul des mesures d’exo-
nération tels que les allégements
généraux de cotisations.
1-3 Conditions de non-
assujettissement à la
pénalité
1-3-1 Régime applicable en fonction
des effectifs des entreprises
Cette pénalité, applicable à compter du
1er janvier 2010, et dont le produit est
affecté à la Caisse nationale d’assurance
vieillesse des travailleurs salariés
(CNAVTS), ne s’applique pas aux entre-
prises qui s’engagent dans une politique
favorable à l’emploi des salariés âgés,
dans les conditions explicitées ci-après
à savoir celles couvertes par un accord
ou un plan d’action relatif à l’emploi des
salariés âgés selon les modalités sui-
vantes :
• Cas des entreprises dont l’effectif
comprend au moins 50 salariés et est
inférieur à 300 salariés ou appartenant
à un groupe dont l’effectif comprend
au moins 50 salariés et est inférieur à
300 salariés
Dans cette hypothèse, l’entreprise n’est
pas passible de la pénalité dans les trois
cas suivants :
- si la branche à laquelle elle appartient
a conclu un accord validé et étendu re-
latif à l’emploi des salariés âgés ;
- ou, en cas d’absence d’un tel accord
de branche, si elle est couverte par un
accord d’entreprise ou de groupe relatif
à l’emploi des salariés âgés ;
- ou, en cas d’absence d’un tel accord
de branche, si elle est couverte par un
plan d’action relatif à l’emploi des sala-
riés âgés établi au niveau de l’entreprise
ou du groupe.
• Cas des entreprises dont l’effectif
comprend au moins 300 salariés ou ap-
partenant à un groupe dont l’effectif
comprend au moins 300 salariés
Dans cette hypothèse, l’entreprise n’est
pas passible de la pénalité dans les deux
cas suivants :
Art. D. 138-25 du code de la sécurité sociale
« Les effectifs mentionnés à l’article L.138-28
sont appréciés au 31 décembre, tous établis-
sements confondus, en fonction de la
moyenne au cours de l’année civile des effec-
tifs déterminés chaque mois.
Pour la détermination des effectifs du mois, il
est tenu compte des salariés titulaires d’un
contrat de travail le dernier jour de chaque
mois, y compris les salariés absents, confor-
mément aux dispositions des articles L.1111-
2, L.1111-3 et L.1251-54 du code du travail.
Pour une entreprise créée en cours d’année,
l’effectif est apprécié à la date de sa création.
Au titre de l’année suivante, l’effectif de cette
entreprise est apprécié dans les conditions dé-
finies aux deux alinéas précédents, en fonction
de la moyenne des effectifs de chacun des
mois d’existence de la première année. »
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.75
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.74 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
- si elle est couverte par un accord d’en-
treprise ou de groupe relatif à l’emploi
des salariés âgés ;
- si elle est couverte par un plan d’action
relatif à l’emploi des salariés âgés, établi
au niveau de l’entreprise ou du groupe.
Par contre, l’entreprise n’est pas exclue
du champ d’application de la pénalité
du seul fait de l’existence d’un accord
de branche.
1-3-2 Cas d’une entreprise dont les
effectifs franchiraient les seuils de 50
ou de 300 salariés au cours d’une
année donnée
Les effectifs s’appréciant au 31 décem-
bre de l’année, une entreprise dont l’ef-
fectif franchirait le seuil des 50 salariés
une année N ne sera pas assujettie à la
pénalité pour le compte de cette année.
Par contre, elle y sera assujettie dès le
1er janvier de l’année N+1.
Selon le même raisonnement, une en-
treprise qui franchirait le seuil des 300
salariés en année N, et qui n’était aupa-
ravant couverte que par un accord de
branche, ne pourra ne pas être redeva-
ble de la pénalité au 1er janvier de l’an-
née N+1 que si elle a conclu son propre
accord ou son propre plan d’action.
Exemples :
- L’entreprise A a un effectif de 47 sala-
riés constaté au 31 décembre 2009. Elle
n’est pas redevable de la pénalité tout
au long de l’année 2010. Fin décembre
2010, son effectif s’établit à 51 salariés.
Elle est redevable de la pénalité à comp-
ter du 1er janvier 2011, si elle n’a pas éta-
bli un plan d’action ou conclu un accord,
ou si la branche à laquelle elle appar-
tient n’a pas conclu un accord validé et
étendu.
- L’entreprise B a un effectif de 277 sa-
lariés constaté au 31 décembre 2009. Elle
n’est pas redevable de la pénalité tout
au long de l’année 2010 si la branche à
laquelle elle appartient a conclu un ac-
cord validé et étendu. Fin décembre
2010, son effectif s’établit à 311 salariés.
Elle n’est plus couverte par l’accord de
branche, et devient redevable de la pé-
nalité à compter du 1er janvier 2011, si
elle n’a pas établi un plan d’action ou
conclu un accord.
Toutefois, à titre de tolérance et afin de
laisser le temps nécessaire à la négocia-
tion d’un accord ou à la mise en place
d’un plan d’action aux entreprises fran-
chissant un des deux seuils susmen-
tionnés, il sera demandé aux URSSAF,
lors des contrôles, de ne tenir compte
de la pénalité qu’à l’issue d’un délai de
3 mois suivant le 1er janvier à compter
duquel l’entreprise en est devenue re-
devable.
1-4 Contenu des accords
ou des plans d’action
Les accords, qu’ils soient de branche, de
groupe ou d’entreprise, ainsi que les
plans d’action, qu’ils soient de groupe
ou d’entreprise doivent nécessairement
comporter :
1. Un objectif chiffré global de maintien
dans l’emploi ou de recrutement des sa-
lariés âgés. Si cet objectif concerne le
maintien dans l’emploi, il doit concerner
les salariés âgés de 55 ans et plus, s’il
concerne le recrutement, il doit concer-
ner les salariés âgés de 50 ans et plus ;
2. Des dispositions favorables au main-
tien dans l’emploi et au recrutement
des salariés âgés, relevant d’au moins
trois des six domaines d’action obliga-
toires suivants :
- Recrutement des salariés âgés dans
l’entreprise ;
- Anticipation de l’évolution des car-
rières professionnelles ;
- Amélioration des conditions de travail
et prévention des situations de pénibi-
lité ;
- Développement des compétences et
des qualifications et accès à la forma-
tion ;
- Aménagement des fins de carrière et
de la transition entre activité et retraite ;
- Transmission des savoirs et des com-
pétences et développement du tutorat.
A chaque disposition favorable retenue
parmi ces domaines d’action est associé
un objectif chiffré, mesuré au moyen
d’un indicateur. Par exemple, si une en-
treprise retient le domaine « Anticipa-
tion de l’évolution des carrières
professionnelles », et que dans ce do-
maine, elle définit comme disposition
favorable le développement des entre-
tiens professionnels de deuxième partie
de carrière, elle pourrait retenir l’objec-
tif chiffré suivant : « augmenter de 20%
le nombre d’entretiens professionnels
annuels des salariés âgés de 45 ans et
plus », dont l’indicateur de suivi serait «
pourcentage d’augmentation du nom-
bre d’entretiens professionnels annuels
des salariés âgés de 45 ans et plus ».
Cependant, une entreprise, dès lors
qu’elle a défini des dispositions favorables
parmi trois au moins de ces domaines
d’action, peut aborder dans son accord,
ou dans son plan d’action, d’autres do-
maines d’action. Dans ce cas, les disposi-
tions qu’elle retiendrait dans ces autres
domaines d’action ne sont pas soumises
à l’exigence d’être assorties d’un objectif
chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur.
J’attire particulièrement votre attention
sur les points suivants :
L’intitulé des domaines d’action listés ci-
dessus doit apparaître à l’identique dans
l’accord ou le plan d’action.
L’entreprise peut retenir au sein de ces
domaines d’action une ou plusieurs dis-
positions favorables.
Les objectifs chiffrés associés aux dispo-
sitions peuvent concerner d’autres
tranches d’âge que celles retenues pour
l’objectif global, voire ne pas cibler pré-
cisément une tranche d’âge. Cependant,
la disposition doit être cohérente avec la
poursuite de l’objectif global.
3. Des modalités de suivi de la mise en
œuvre des dispositions retenues parmi
les domaines d’action obligatoires, et de
la réalisation de l’objectif chiffré.
L’accord d’entreprise ou de groupe dé-
termine librement ses modalités de suivi,
mais le plan d’action prévoit les modalités
d’une communication annuelle des indi-
cateurs associés aux dispositions et de
l’évolution de leurs résultats auprès du
comité d’entreprise ou, à défaut, aux dé-
légués du personnel.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.77
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.76 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
4. Une durée maximale d’application de
trois ans de l’accord ou du plan d’ac-
tion.
1-5 Dépôt des accords et
des plans d’action, et date
d’effet du non
assujettissement à la
pénalité
1-5-1 Les accords et les plans
d’action des entreprises
La procédure de dépôt des accords
d’entreprise ou de groupe est celle de
droit commun prévue aux articles
D.2231-4 et suivants du code du travail.
Le plan d’action fait aussi l’objet d’un
dépôt dans les mêmes conditions (arti-
cle L.138-26 du code de la sécurité so-
ciale).
1-5-2 Les accords de branche
La procédure relative au dépôt et à la
demande d’extension des accords de
branche relatifs à l’emploi des seniors
obéit aux règles de droit commun pré-
vue aux articles D.2231-2 et D.2231-3 du
code du travail.
La version papier du texte déposé doit
impérativement être signée des parties.
Le dépôt s’effectue par courrier à
l’adresse suivante :
Direction générale du travailDépôt des accords collectifs39/43 quai André Citroën75902 PARIS Cedex 15
La version sur support électronique n’a
pas à être signée mais son contenu doit
être identique à la version de l’original
(version papier). Cette copie électro-
nique peut être transmise dans le
même courrier (enregistrée sur un sup-
port physique type Cédérom) que l’ori-
ginal, à l’adresse si dessus. Elle peut
également être adressée par courriel, à
l’adresse suivante :
depot.accord@travail.gouv.fr
Au même moment que le dépôt de l’ac-
cord auprès de la DGT, l’accord de
branche fait l’objet d’une demande
d’avis auprès de la Délégation générale
à l’emploi et à la formation profession-
nelle (DGEFP), à l’adresse suivante :
Délégation générale à l’emploi et àla formation professionnelleMission du fonds national de l’em-ploi7, square Max Hymans75 741 PARIS Cedex 15
Ou par voie électronique à l’adresse sui-
vante : mfne.dgefp@finances.gouv.fr
La complétude des éléments et le res-
pect du cahier des charges, qui peuvent
permettre de valider l’accord par la
DGEFP, n’emportent pas de consé-
quences, en matière d’extension. Dans
ce cadre, le ministre chargé du travail
examine, notamment au titre de l’article
L.2261-25 du code du travail, les clauses,
au regard de leur respect des disposi-
tions légales. La DGEFP se prononce
selon une grille d’analyse identique à
celle suivie dans le cas d’une demande
de rescrit de la part des entreprises telle
que détaillée en annexe 1 de la présente
circulaire. La DGEFP dispose d’un délai
de trois mois, à compter de la date à la-
quelle la demande d’avis a été reçue,
pour notifier sa réponse. Si la DGEFP n’a
pas répondu par écrit au terme de ce
délai, son silence vaut avis favorable. Un
avis défavorable est motivé.
1-5-3 Date d’effet de la sortie du
champ de la pénalité, modalités de
paiement de la pénalité
L’entreprise est redevable de la pénalité
au titre de chaque mois au cours duquel
elle n’est pas couverte par un accord ou
un plan d’action. Cette pénalité est re-
couvrée et contrôlée selon les règles et
sous les garanties et sanctions applica-
bles au recouvrement des cotisations à
la charge des employeurs assises sur les
rémunérations de leurs salariés.
L’entreprise n’est plus assujettie à la pé-
nalité, dès lors que l’accord ou le plan
d’action qui la concerne a été déposé
auprès de l’autorité compétente, sous
réserve que cet accord ou ce plan d’ac-
tion satisfasse aux caractéristiques ex-
pliquées au 1-4 de la présente circulaire.
Ainsi, une entreprise qui dépose un ac-
cord ou un plan d’action le 15 du mois
de décembre de l’année N n’a plus à ac-
quitter la pénalité à compter du 1er dé-
cembre de cette même année, car la
pénalité n’est due que pour chaque
mois entier au cours duquel l’entreprise
n’est pas couverte par un accord ou un
plan d’action.
Cette capacité de l’entreprise à s’auto-
exonérer est indépendante de l’analyse
que pourra faire l’organisme de recou-
vrement dans le cas d’un contrôle, ou
de la réponse que pourra lui faire l’ad-
ministration si l’entreprise lui demande
de se prononcer sur son accord ou son
plan d’action dans le cadre de la procé-
dure du rescrit détaillée dans la seconde
partie de la présente circulaire.
2- La possibilitépour les entreprisesde recourir à uneprocédure de rescritauprès du Préfet derégion poursécuriser leursaccords ou leursplans d’action
2-1 Caractère facultatif de
la procédure
Les entreprises peuvent demander au
Préfet de région, selon une procédure
de rescrit, de se prononcer sur leur si-
Dans la présente circulaire, les attributions du
Préfet de région sont, en cas de délégation de
signature, exercées par le Directeur régional
compétent.
Le Directeur régional compétent en 2009 est
le Directeur régional du travail, de l’emploi et
de la formation professionnelle, ou le Direc-
teur régional de l’industrie, de la recherche et
de l’environnement préfigurateur Directeur
régional des entreprises, de la concurrence,
de la consommation, du travail et de l’emploi.
Le Directeur régional compétent à la suite de
cette période de transition sera le Directeur
régional des entreprises, de la concurrence,
de la consommation, du travail et de l’emploi.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.79
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.78 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
tuation au regard du paiement ou non
de la pénalité (articles L.138-27 et R.138-
31 du code de la sécurité sociale). Il
s’agit d’une option que peuvent utiliser
les entreprises, car en aucun cas l’admi-
nistration ne peut valider a priori les ac-
cords signés ou les plans d’action établis
au sein des entreprises.
Toutefois, une entreprise ne peut re-
courir au rescrit si elle est en cours de
contrôle par les organismes chargés du
recouvrement des cotisations du ré-
gime général, ou le cas échéant par les
caisses de mutualité sociale agricole.
La procédure du rescrit suppose une
analyse précise du contenu des accords
et/ou des plans d’action car la réponse
de l’administration vaut décision de na-
ture administrative.
2-2 Procédure et délais du
rescrit
La demande de l’entreprise doit préciser
qu’elle est effectuée au titre de l’article
L.138-27 du code de la sécurité sociale,
et qu’elle vise à savoir si l’administration
confirme qu’elle peut s’exonérer du
paiement de la pénalité de 1 % instaurée
à l’article L.138-24 du même code. La de-
mande peut être adressée par tout
moyen permettant d’établir sa date cer-
taine, y compris de façon dématériali-
sée.
Pour que le Préfet de région puisse se
prononcer rapidement, la demande doit
être précise et complète et notamment
comporter :
- Des informations relatives à l’identifi-
cation de l’entreprise dont son numéro
du système d’identification du réper-
toire des entreprises et s’il y a lieu de
ses établissements, ainsi que son iden-
tifiant de convention collective. Cet
identifiant permet de déterminer si une
entreprise dont l’effectif comprend au
moins 50 salariés et est inférieur à 300
salariés ou appartenant à un groupe
dont l’effectif comprend au moins 50 sa-
lariés et est inférieur à 300 salariés peut
s’exonérer du paiement de la pénalité
si elle est couverte par un accord de
branche validé et étendu. Un tel accord
exonère du paiement de la pénalité
pendant sa période de validité, qui ne
peut excéder trois ans.
- Des éléments de nature à apprécier si
les conditions requises par la législation
sont satisfaites : données sociales de
l’entreprise permettant d’établir son ef-
fectif, accord de branche de groupe,
d’entreprise ou plan d’action par lequel
l’entreprise estime être couverte.
Le Préfet de région dispose ensuite d’un
délai de trente jours pour faire connaî-
tre à l’entreprise requérante la liste des
autres pièces ou informations néces-
saires à l’instruction de sa demande. Au-
delà de ce délai, la demande est réputée
complète.
Dès la saisine du Préfet de région, il
convient, au besoin, de prendre contact
directement avec l’entreprise, pour l’ai-
der à constituer un dossier complet per-
mettant d’instruire sa demande, et de
demander au service en charge du
dépôt des accords la confirmation du
fait que l’accord ou le plan d’action re-
latif à l’emploi des salariés âgés qui
fonde la demande de l’entreprise a bien
été déposé selon la procédure prévue
aux articles D.2231-4 et suivants du code
du travail.
A partir du moment où la demande
complète est reçue, le Préfet de région
dispose d’un délai de trois mois pour
notifier sa réponse à l’entreprise, dont
une copie est adressée à l’organisme en
charge du recouvrement des cotisa-
tions compétent. Au-delà de ce délai, la
réponse de l’administration est réputée
favorable à la demande de l’entreprise.
Toute réponse défavorable est motivée,
et précise les voies et délais de recours
dont elle peut faire l’objet.
2-3 Instruction du rescrit
L’administration n’a pas à engager un
contrôle a priori de tous les accords et
plans d’action permettant aux entre-
prises de s’exonérer de la pénalité de
1%. Ce contrôle ne s’exerce que si une
entreprise en fait la demande, matéria-
lisée par l’intermédiaire d’un rescrit.
Dans ce cas, les fiches jointes en an-
nexes 1 et 2 de cette circulaire facilitent
votre contrôle.
Pour analyser la demande de l’entre-
prise, il convient de vérifier que les do-
cuments qu’elle produit pour justifier
de son non assujettissement de la pé-
nalité de 1 % satisfont aux exigences lé-
gales et réglementaires (cf. les
paragraphes 1-2 à 1-5 de la présente cir-
culaire).
Vous pourrez également effectuer ce
contrôle à la demande d’un organisme
chargé du recouvrement des cotisa-
tions du régime général, ou, le cas
échéant, d’une caisse de mutualité so-
ciale agricole, qui aurait engagé une
procédure de contrôle d’une entreprise
s’étant exonérée du paiement de la pé-
nalité de 1%. Dans ce cas, dès lors que
la demande présente clairement les élé-
ments permettant d’identifier l’entre-
prise et d’analyser sa situation au regard
de la pénalité, il vous appartiendra de
répondre à la demande de l’organisme
de sécurité sociale qui vous aura saisi
dans un délai qui ne saurait excéder un
mois.
Cas spécifique des entreprises dont l’effectif
comprend au moins 50 salariés et est infé-
rieur à 300 salariés ou appartenant à un
groupe dont l’effectif comprend au moins 50
salariés et est inférieur à 300 salariés.
Ces entreprises ne payent pas la pénalité si la
branche dont elles dépendent a déposé un
accord de branche relatif à l’emploi des sala-
riés âgés, qui fera par la suite l’objet d’une
procédure de validation et d’extension. Au
cas où cette procédure ne permettrait pas de
valider et d’étendre un tel accord, un rappel
de la pénalité pourra avoir lieu.
La procédure de validation est assurée par la
Délégation générale à l’emploi et à la forma-
tion professionnelle, celle d’extension par la
Direction générale du travail (cf. le para-
graphe 1-5-2 de la présente circulaire).
Un tableau à jour des accords de branche va-
lidés et étendus sera disponible sur le site
www.emploidesseniors.gouv.fr.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.81
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.80 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
2-4 Conséquences du
rescrit
La réponse au rescrit permet à l’entre-
prise de connaître sa situation au regard
de son assujettissement ou non à la pé-
nalité. Elle est opposable aux orga-
nismes chargés du recouvrement des
cotisations au régime général, ou, le cas
échéant, aux caisses de mutualité so-
ciale agricole en charge du recouvre-
ment et du contrôle de la pénalité à qui
une copie de la réponse au rescrit est
systématiquement adressée.
Si la réponse à l’entreprise confirme le
droit de ne pas s’appliquer la pénalité,
ou si l’administration n’a pas répondu
dans un délai de trois mois, elle est op-
posable à l’organisme en charge du re-
couvrement des cotisations qui ne
pourra dès lors pratiquer aucun redres-
sement sur ce motif.
A l’inverse, si l’administration répond
défavorablement par écrit dans un délai
de trois mois, en motivant sa réponse,
l’organisme en charge du recouvrement
des cotisations sera fondé à redresser
l’entreprise qui ne se serait pas appliqué
la pénalité.
2-5 Le rescrit dans le cas
d’un accord de groupe
Un groupe dont le siège est situé en
France peut demander au Préfet de la
région où est situé son siège de se pro-
noncer sur un accord ou un plan d’ac-
tion conclus au niveau du groupe pour
l’ensemble des entreprises qui le consti-
tuent. L’instruction du rescrit obéit à la
même procédure que celle précisée
dans les parties 2-1 à 2-3 de la présente
circulaire.
Dans sa demande, le groupe indique,
pour chaque entreprise qui le compose,
les informations nécessaires à leur iden-
tification, en particulier leur numéro du
répertoire des entreprises.
Un groupe peut faire cette demande,
quand bien même une ou plusieurs des
entreprises le constituant serait en
cours de contrôle par les organismes
chargés du recouvrement des cotisa-
tions du régime général, ou le cas
échéant par les caisses de mutualité so-
ciale agricole.
Toutefois, il conviendra que vous incitiez
les entreprises appartenant à un
groupe, quand bien même ce groupe
aurait établi un accord ou un plan d’ac-
tion relatif à l’emploi des salariés âgés
leur permettant de ne pas appliquer la
pénalité de 1%, à conclure leur propre
accord ou à établir leur propre plan
d’action. Elles seront en effet davantage
sécurisés au regard du non-paiement
de la pénalité, étant donné les change-
ments possibles de périmètres de la plu-
part des groupes.
Les entreprises qui appartiennent à un
groupe dont le siège est situé à l’étran-
ger devront pour leur part conclure
chacune leur propre accord ou établir
leur propre plan d’action.
La mise en œuvre générale de cette me-
sure suppose de mener avec les entre-
prises un dialogue constructif rappelant
l’intérêt de concilier diversité des âges
et accroissement de la compétitivité
économique.
Il conviendra en particulier de les ap-
puyer dans la compréhension des exi-
gences posées par le législateur, afin
que les accords ou les plans d’action dé-
posés puissent remplir les conditions
fixées par le décret et respecter le
contenu du cahier des charges, notam-
ment au regard de la procédure du res-
crit. Vous pourrez par exemple relayer
les actions de communication natio-
nales, ou encourager des initiatives lo-
cales, de manière conjointe avec les
partenaires sociaux locaux, et faire
œuvre de pédagogie, pour l’appropria-
tion de ces mesures, par les négocia-
teurs. A cet effet, une sensibilisation des
Unions régionales, départementales ou
des commissions paritaires interprofes-
sionnelles régionales de l’emploi est
particulièrement opportune.
Vous voudrez bien nous faire le signa-
lement de toute difficulté d’application
des textes présentés dans cette circu-
laire.
Nous comptons sur votre implication
pour que cette mesure conduise les en-
treprises à élaborer des accords ou des
plans d’action permettant de faire du
développement de l’emploi des salariés
âgés un sujet permanent de dialogue,
afin que notre pays relève l’immense
défi que constitue le déploiement de
l’activité après 50 ans.
Bureaux ressource en administration
centrale
• A la Délégation générale à l’emploi et
à la formation professionnelle :
Mission du fonds national de l’emploi
• A la Direction générale du travail :
Bureau des relations collectives du tra-
vail
• A la Direction de la sécurité sociale :
Bureau de la législation financière
Le Délégué général à l’emploi et à la for-
mation professionnelle
Le Directeur général du travail
Le Directeur de la sécurité sociale
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.83
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.82 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
IDENTIFICATION
Nom de l’entreprise ou du groupe
SIREN et SIRET
Identifiant de convention collective
Date de réception de la demande complète de rescrit
DURÉE D’APPLICATION
Date d’entrée en vigueur
Date de fin d’application
Durée totale28
DEFINITION DE L’OBJECTIF CHIFFRÉ
Objectif chiffré de maintien en emploi des55 ans et plus
Objectif chiffré de recrutement des 50 anset plus
DOMAINES D’ACTION
Dispositions retenues Objectifs chiffrés associés aux disposi-tions, indicateurs retenus
Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
Anticipation de l’évolution des carrièresprofessionnelles
Amélioration des conditions de travail etprévention des situations de pénibilité
Développement des compétences et desqualifications et accès à la formation
Aménagement des fins de carrière et de latransition entre activité et retraite
Transmission des savoirs et des compé-tences et développement du tutorat
MODALITES DE SUIVI
Instance au sein de laquelle s’effectue lesuivi
Fréquence des réunions de cette instance
Grille d’analyse de la validite des accords d’entreprise ou de groupe relatifs a l’emploi des salariés âgés
IDENTIFICATION
Nom de l’entreprise ou du groupe
SIREN et SIRET
Identifiant de convention collective
Date de réception de la demande complète de rescrit
DURÉE D’APPLICATION
Date d’entrée en vigueur
Date de fin d’application
Durée totale29
DEFINITION DE L’OBJECTIF CHIFFRÉ
Objectif chiffré de maintien en emploi des55 ans et plus
Objectif chiffré de recrutement des 50 anset plus
DOMAINES D’ACTION
Dispositions retenues Objectifs chiffrés associés aux disposi-tions, indicateurs retenus
Recrutement des salariés âgés dans l’en-treprise
Anticipation de l’évolution des carrièresprofessionnelles
Amélioration des conditions de travail etprévention des situations de pénibilité
Développement des compétences et desqualifications et accès à la formation
Aménagement des fins de carrière et de latransition entre activité et retraite
Transmission des savoirs et des compé-tences et développement du tutorat
MODALITES DE SUIVI
Communication annuelle au comité d’en-treprise, ou à défaut, aux délégués du per-sonnel (OUI/NON)
Grille d’analyse de la validite des plansd’action d’entreprise ou de groupe relatifs a l’emploi des salariés âgés
28 Cette durée ne peut excéder trois ans. 29 Cette durée ne peut excéder trois ans.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.85
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.84 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue
de promouvoir leur maintien et leur retour a l'emploi
PréambuleL'amélioration du taux d'emploi des se-
niors constitue pour notre pays un
enjeu majeur. Le constat de la situation
fait en effet globalement apparaître
que :
- le taux d'emploi30 des seniors est en
France parmi les plus bas des pays in-
dustrialisés,
- l’âge moyen de la population active
croît fortement,
- la population en âge de travailler va
commencer à baisser à partir de 2006,
- le taux de chômage qui se maintient à
un niveau élevé, se caractérise, pour
les seniors, par un important chômage
de longue durée.
Confronté à cette situation née de l’évo-
lution de la situation démographique, il
est nécessaire de passer le plus rapide-
ment possible d’une logique où l’âge a
été considéré comme un facteur d’ajus-
tement du marché du travail, avec des
taux d'emploi très bas pour les plus de
55 ans, à une pratique conduisant au
maintien ou à la reprise de l’activité pro-
fessionnelle jusqu’à ce que les condi-
tions pour obtenir une retraite à taux
plein soient réunies.
Il s'agit d'être en mesure de :
- faire face à un déséquilibre entre offre
et demande de compétences sur le
marché du travail qui apparaît déjà dans
certaines régions et dans certains sec-
teurs professionnels et que les progrès
technologiques ne parviendront pas à
compenser. A cet égard, la possibilité de
pouvoir continuer à faire appel à l'expé-
rience acquise des seniors constitue un
avantage évident ;
- prévenir une perte de potentiel de
croissance si le taux d'emploi des se-
niors n'augmente pas ;
- progresser dans la recherche de l'équi-
libre des comptes sociaux, en particu-
lier des retraites. La poursuite du débat
sur les retraites devient impossible si
la société donne tous les jours l’exem-
ple des mêmes actions, du même état
d’esprit, conduisant au chômage ou à
l’inactivité d’une très large partie des
plus de 55 ans, et que dans le même
temps ce débat porte uniquement sur
l'augmentation de la durée de cotisa-
tion et de la durée de l'activité comme
facteurs d’équilibre des systèmes de
retraite ;
- assurer aux seniors une activité leur
offrant une rémunération puis une re-
traite convenable.
L’augmentation du taux d'emploi des
femmes et le retour à l'emploi des chô-
meurs - auxquels les partenaires sociaux
ont entendu contribuer par la signature
des accords nationaux interprofession-
nels du 5 décembre 2003 relatif à l'accès
des salariés à la formation tout au long
de la vie professionnelle, du 1er mars
2004 relatif à la mixité et à l'égalité pro-
fessionnelle entre les femmes et les
hommes et du 5 avril 2005 relatif à la
convention de reclassement personna-
lisé - ne pourront suffire à régler l'en-
semble de la question.
C'est pourquoi le relèvement du taux
d'emploi des seniors et la lutte contre le
chômage de cette catégorie sont pour
leur part incontournables et constituent
un impératif au plan macro économique
et social.
Au niveau européen, partant du constat
que la situation démographique de tous
les Etats membres est identique, le
Conseil de Lisbonne a fixé pour objectif
de remonter à 50% en 2010 le taux d'em-
ploi des 55-6431 ans. Sa réalisation en
France conduirait à relever de plus de10
points le taux d'emploi des 55-64 ans.
Par le présent accord, les parties signa-
taires entendent participer, dans leur do-
maine de compétence, à la réalisation de
cet objectif en contribuant au maintien
ou à la reprise d'emploi des seniors. Ils
considèrent qu'il s'agit d'une première
étape qui, au vu de l'évaluation de ses ré-
sultats à fin 2007, devra être suivie de
nouvelles étapes prenant en compte
l'évolution de la situation. Ils entendent
inscrire leur démarche dans un cadre gé-
néral au sein duquel chacun des acteurs,
dont les pouvoirs publics, doit assumer
les responsabilités qui lui sont propres.
Si les évolutions macro-économiques et
sociales conduisent à devoir relever le
taux d'emploi des seniors, l'efficacité des
mesures susceptibles d'être adoptées
par les partenaires sociaux, à cet effet,
requiert de prendre en compte la diver-
sité des situations que connaissent les
secteurs professionnels et les entre-
prises et que rencontrent les salariés.
Le relèvement du taux d'emploi des se-
niors ne passe pas seulement par le
maintien dans l'emploi occupé. Il sup-
pose tout autant de faire en sorte que
les entreprises et les salariés aient un in-
térêt réel et partagé à poursuivre leurs
relations de travail, le cas échéant en les
faisant évoluer.
Soucieux, sur ces bases, de convaincre
les branches professionnelles et les en-
treprises, tout autant que les salariés, de
contribuer à l'augmentation du taux
d'emploi des seniors et de susciter à cet
effet des propositions efficaces et inno-
vantes, les signataires du présent accord
ont arrêté les dispositions ci-après.
30 Taux d'emploi : Actifs occupés / Population. Il est en France de 36,8 %. La France est au 15e rang des pays de l'UnionEuropéenne dont le taux moyen d'emploi des 55-64 ans est de 42 %. La Suède occupe le 1er rang avec un taux de 68 %et la Belgique le dernier rang, avec un taux de 28% (INSEE 2003).
31 Cet objectif, qui s'inscrit dans la stratégie de plein emploi, d'amélioration de la qualité de l'emploi et de la productivitédu travail et de renforcement de la cohésion sociale et de l'insertion définie à cette occasion, a été confirmé à Stockholmen 2001
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.87
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.86 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Ces dernières traduisent la volonté des
employeurs de contribuer à l'améliora-
tion du taux d'emploi des seniors.
Titre I - Evolutiondes représentationssocioculturelles
Article 1 : Vieillissement
et productivité
Les représentations socioculturelles des
seniors constituent un frein important
à l'augmentation du taux d'emploi de
cette catégorie de salariés. Ainsi avec
l’augmentation de l’espérance de vie
sans incapacité, un retraité de 60 ans est
perçu comme jeune et dynamique alors
qu’un salarié de 55 ans est perçu, et par-
fois se considère, comme un salarié âgé.
Ce phénomène a été fortement accen-
tué dans notre pays par l'ampleur des
mesures de préretraites. Elle a créé chez
les employeurs et les salariés des ré-
flexes d'anticipation des cessations d'ac-
tivité encore plus importants que dans
la moyenne des pays européens et pré-
judiciables à l'emploi des salariés âgés.
Pour autant, si, au plan micro-écono-
mique, le vieillissement peut avoir des
incidences négatives sur l'emploi
lorsqu'il s'accompagne d'un coût du tra-
vail considéré ou perçu par les entre-
prises comme déconnecté de la
productivité, il apparaît au plan macro-
économique, contrairement à certaines
idées reçues, que le vieillissement de la
population active n'a pas d'impact sur
la productivité moyenne.
Article 2 : Gestion des
âges et performance
économique
Dès lors, tant les branches que les ter-
ritoires doivent se mobiliser pour
contrecarrer ces idées reçues en sensi-
bilisant les chefs d'entreprises, les
lignes hiérarchiques, les salariés et leur
représentants aux enjeux économiques
et sociaux de l'augmentation du taux
d'emploi de seniors.
Il s'agit de convaincre chaque entre-
prise qu'il existe un lien entre sa pra-
tique de gestion des âges et sa
performance, de mobiliser sur ce
thème non seulement les chefs d'en-
treprises mais également tout l'enca-
drement et de montrer qu'il existe en
la matière des marges de manœuvre et
des solutions au plus près des réalités
de chaque entreprise.
Une telle démythification passe, tant
dans les branches que dans les entre-
prises, par une analyse objective de
l'adéquation des salariés concernés au
poste auquel ils sont affectés, au besoin
après adaptation de celui-ci, ou auquel
ils pourraient l'être, suivant les moda-
lités prévues au titre II ci-après.
L'approche territoriale est, par ailleurs,
pertinente pour l'analyse des consé-
quences des évolutions démogra-
phiques sur l'emploi local. Elle doit
contribuer à l'évolution des représen-
tations collectives par un travail de sen-
sibilisation au plus près des acteurs.
Article 3 : Plan national
d'action
L'effort de modification des représen-
tations socioculturelles demandé aux
branches, aux territoires et aux entre-
prises à l'article 2 ci-dessus ne pourra
produire pleinement ses effets que s'il
s'intègre dans un plan national d'action
pour l'emploi des seniors impliquant
l'Etat et les partenaires sociaux.
L'action à mener doit s'inscrire dans le
cadre d'une mobilisation générale pour
l'emploi qui suppose un ensemble d'ac-
tions concernant tous les âges. En
aucun cas, il ne s'agit de déplacer les
problèmes d'une classe d'âge vers une
autre, notamment au détriment des
primo demandeurs d'emploi.
Titre II -Sécurisation desparcoursprofessionnelsL'augmentation du taux d'emploi des
seniors passe par différentes actions de
prévention ou d'adaptation destinées
tant au développement de leurs possi-
bilités d'évolution de carrière ou de
maintien dans leur emploi qu'au déve-
loppement de leurs possibilités de mo-
bilité professionnelle interne ou
externe.
L’amélioration du taux d’emploi des se-
niors passe, parallèlement aux actions à
mener sur les conditions de travail et
l’organisation du travail, par la capacité
et la motivation des salariés à s’adapter
aux évolutions de leur métier et à être en
mesure de changer d’emploi. Cela
conduit à développer la formation pro-
fessionnelle tout au long de la vie profes-
sionnelle, à renforcer l’individualisation
de la gestion des parcours professionnels
et à encourager la reconnaissance des ac-
quis de l’expérience pour préparer la mo-
bilité professionnelle et faciliter le
maintien dans l'emploi des seniors.
Les entreprises et les branches doivent
rechercher et mettre en œuvre les
moyens propres à permettre d'anticiper
les conditions de maintien et d'évolu-
tion dans l'emploi des salariés de plus
de 45 ans.
Article 4 : Gestion
anticipative des emplois
et des compétences
La mise en place d’une véritable gestion
anticipative des emplois et des compé-
tences dans toutes les entreprises re-
quiert une implication des partenaires
sociaux à tous les niveaux : branches,
territoires, entreprises.
De nombreuses dispositions32 devront
être mobilisées pour permettre une
réelle mise en œuvre d’une gestion an-
ticipative des emplois et des compé-
tences.
Les signataires du présent accord
conviennent de mettre en place un suivi
régulier de la mise en œuvre de la ges-
tion anticipative des emplois et des
32 Notamment l'article L.320-2 du Code du Travail
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.89
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.88 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
compétences dans les branches, les ter-
ritoires et les entreprises. Un premier
bilan sera réalisé dans les 2 ans qui sui-
vent la signature du présent accord.
1 – Au niveau des branches
Sur la base des informations et des don-
nées fournies par les observatoires
prospectifs des métiers et des qualifi-
cations mis en place au niveau des
branches, les partenaires sociaux des
branches définissent, au sein des CPNE
ou des CPTE lorsqu'elles existent, dans
une optique de gestion efficace des
âges, un objectif de progrès de l'emploi
des seniors.
2 – Au niveau des territoires
Les signataires du présent accord pren-
dront, au sein des COPIRE, toutes dispo-
sitions nécessaires pour qu'une analyse
chiffrée de l’état des lieux et des pers-
pectives des métiers soit mise en œuvre
au niveau des territoires.
3 – au niveau des entreprises
Les entreprises s'efforceront de mettre
en place, après consultation des repré-
sentants élus du personnel, un dispositif
de gestion anticipative des emplois et
des compétences adapté à leur taille.
A cette fin, les branches et les struc-
tures professionnelles et interprofes-
sionnelles territoriales organisent la
diffusion aux entreprises des informa-
tions et des données fournies par les
observatoires prospectifs des métiers
et des qualifications ainsi que celle des
objectifs de progrès de l'emploi des se-
niors qu'elles se sont fixés.
Article 5 :
Les entretiens
professionnels de
deuxième partie de
carrière
Chaque salarié a droit, à l'occasion de
l'entretien professionnel, prévu par l'ac-
cord national interprofessionnel du 5 dé-
cembre 2003 précité et de ses avenants,
qui suit son 45ème anniversaire et en-
suite tous les 5 ans, à un entretien de
deuxième partie de carrière destiné à
faire le point avec son responsable hié-
rarchique, au regard de l'évolution des
métiers et des perspectives d'emplois
dans l'entreprise, sur ses compétences,
ses besoins de formation, sa situation et
son évolution professionnelle.
Il est destiné à éviter toute pratique dis-
criminatoire liée à l'âge dans les évolu-
tions de carrière ainsi qu'à permettre au
salarié d'anticiper la seconde partie de
sa vie professionnelle, et a notamment
pour objet d'examiner les perspectives
de déroulement de carrière du salarié
en fonction de ses souhaits et au regard
des possibilités de l'entreprise.
Cet entretien, distinct des entretiens
d'évaluation éventuellement mis en
place par l'entreprise, a lieu à l'initiative
du salarié, de l'employeur ou de son re-
présentant.
1- Les branches professionnelles
définissent les modalités :
• de mise en œuvre de ces entretiens,
• d'information des instances représen-
tatives du personnel, lorsqu'elles exis-
tent, sur les modalités de mise en œuvre
de ces entretiens,
• d'inscription, à l'initiative du salarié,
des conclusions de cet entretien dans
une annexe séparée à son passeport
formation tel que prévu par l'avenant
n°1 à l'accord national interprofession-
nel du 5 décembre 2003.
2- Les accords de branches et
d'entreprises précisent les points à
aborder lors de cet entretien,
notamment ceux visés au 1er et 2e
alinéa du présent article, au-delà de
ceux déjà prévus dans le cadre de
l'avenant n°1 à l'accord national
interprofessionnel du 5 décembre
2003.
Article 6 : L'amélioration
et l'aménagement des
conditions de travail et
d'emploi
L’amélioration des conditions de travail
revêt une réelle importance pour amé-
liorer le taux d’emploi des seniors
compte tenu des effets du vieillisse-
ment, des exigences de compétitivité
et des transformations technologiques.
Elle est en particulier nécessaire,
conjointement avec une prévention de
la pénibilité des tâches33, pour freiner
au départ anticipé. Il s’agit, en d’autres
termes, de rechercher la plus grande
compatibilité entre le poste de travail
et l’évolution des capacités de chaque
salarié.
Cette démarche qui englobe tant les
questions d’organisation du travail que
de gestion des ressources humaines
doit être mise en œuvre très en amont
au sein de l’entreprise et à toutes les
phases de l’activité. Elle doit se traduire
par des adaptations dans les domaines
de l’ergonomie, de l’organisation (y
compris du temps de travail avec la mise
en place de dispositif de temps partiel
de fin de carrière) et des compétences.
Elle suppose une véritable gestion an-
ticipative des emplois et des âges.
Cette approche des conditions et de l’or-
ganisation du travail requiert la mise en
place de nouveaux outils d’évaluation et
associe en tant que de besoin les services
de la médecine du travail. Elle nécessite
l’implication et l’association des salariés
et de leurs représentants compétents en
matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT
ou délégués du personnel dans les en-
treprises qui en sont dotées). Les
branches veilleront à ce que, dans les en-
treprises dépourvues de CHSCT, les délé-
gués du personnel puissent jouer
pleinement leur rôle en matière d'amé-
lioration des conditions de travail.
L'entretien professionnel de deuxième
partie de carrière, visé à l'article 5 ci-des-
sus, doit être l'occasion de faire le point
sur un éventuel aménagement des
conditions d'emploi (aménagement de
poste, aménagement d'horaires, tuto-
rat, ou toute autre adaptation prenant
en compte l'expérience professionnelle
du salarié) et de l'évolution des rému-
nérations.
Article 7 : Modalités
d'application du DIF aux
salariés de 50 ans et plus
Par dérogation aux dispositions du der-
nier alinéa de l'article 2-13 de l'accord
33 Thème qui fait l'objet de négociations spécifiques au niveau national interprofessionnel
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.91
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.90 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
national interprofessionnel du 5 décem-
bre 2003, le salarié de 50 ans et plus peut
abonder de plein droit, au moyen de ses
droits au DIF, une action de formation
professionnelle déterminée en accord
avec son employeur lors de l'entretien
de 2ème partie de carrière, afin de lui
permettre d'être pleinement acteur de
son parcours professionnel.
Article 8 : Le bilan de
compétences
Afin d’encourager la définition d'un pro-
jet professionnel pour la seconde partie
de sa carrière, après vingt ans d'activité
professionnelle et, en tout état de cause,
à compter de son 45ème anniversaire,
tout salarié bénéficie, à son initiative et
sous réserve d'une ancienneté minimum
d'un an dans l'entreprise qui l'emploie,
d'un bilan de compétences.
Les financements liés à ces bilans de
compétences peuvent être assurés soit
par l'entreprise elle-même, dans le cadre
de sa contribution au développement de
la formation professionnelle continue,
soit par l'OPCA ou l'OPACIF concerné.
Dans ce cadre, il appartient au conseil
d'administration des OPACIF de détermi-
ner une enveloppe budgétaire annuelle
affectée à la prise en charge de ces bilans
de compétence et d'organiser une prise
en charge accélérée des dossiers des sa-
lariés de plus de 45 ans.
Les parties signataires feront, dans les 2
ans, un bilan de la mise en œuvre du pré-
sent article.
Article 9 : La validation
des acquis de l'expérience
Afin d’étayer la seconde partie de car-
rière de ces salariés, les branches pro-
fessionnelles définiront les modalités
d’information sur l’accès à la VAE dans
les entreprises.
Les financements liés à la validation des
acquis de l'expérience peuvent être as-
surés soit par l'entreprise elle-même,
dans le cadre de sa contribution au dé-
veloppement de la formation profes-
sionnelle continue, soit par l'OPCA ou
l'OPACIF concerné.
Dans ce cadre, il appartient au conseil
d'administration des OPACIF de déter-
miner une enveloppe budgétaire an-
nuelle affectée à la prise en charge de
ces actions et d'organiser une prise en
charge accélérée des dossiers de VAE
des salariés de plus de 45 ans.
Les parties signataires feront, dans les
2 ans, un bilan de la mise en œuvre du
présent article.
Article 10 : La
transmission des savoirs
et des savoir-faire
Organiser la transmission des savoirs et
des savoir-faire au sein de l'entreprise
doit constituer un objectif prioritaire de
la gestion des ressources humaines.
La pratique du tutorat, du parrainage ou
de toute autre modalité de transmission
des savoirs et des savoir-faire est de na-
ture à contribuer à la réalisation d'un tel
objectif dès lors qu'elle est conçue et
mise en œuvre de façon à permettre un
échange réciproque d'expériences et de
connaissances entre le salarié ou les sa-
lariés chargés de cette mission et le sa-
larié concerné.
Pour faciliter le développement du tu-
torat, du parrainage ou de toute autre
modalité de transmission des savoirs et
des savoir-faire, et veiller à son intérêt
tant pour le ou les salariés chargés de
cette mission que pour le salarié
concerné, les entreprises pourront
confier cette mission à des salariés vo-
lontaires, ayant une légitimité profes-
sionnelle fondée sur une expérience
reconnue en se référant, lorsqu'elles
existent, aux dispositions convention-
nelles de branche en vigueur.
La transmission des savoirs et des sa-
voir-faire est un échange, valorisant
pour les seniors, entre un salarié qui a
besoin d'un accompagnement et un ou
des salariés de plus de 45 ans qui trans-
mettent leur savoir et leur expérience.
L'exercice de la mission ainsi confiée au
salarié devra être pris en compte dans
l'appréciation de ses résultats indivi-
duels.
Article 11 : La période de
professionnalisation
La période de professionnalisation
contribue au maintien dans l’emploi des
salariés de plus de 45 ans et les motive
dans la définition de leur seconde partie
de carrière.
Pour répondre à leurs besoins de for-
mation, les salariés de plus de 45 ans ac-
cèdent en priorité au dispositif de la
période de professionnalisation. .
Les accords de branche et d’entreprise
se fixent, en fonction des besoins des
entreprises et des personnes concer-
nées, les objectifs à atteindre.
Article 12 : Informations à
fournir aux institutions
représentatives du
personnel
Dans la même perspective de faciliter
l'adaptation des seniors aux évolutions
de leur métier et de renforcer leurs pos-
sibilités de mobilité professionnelle, les
entreprises communiqueront dans les
documents à adresser aux représen-
tants du personnel, en vue de la délibé-
ration annuelle sur le plan de formation
pour l'année à venir, les informations re-
latives aux effectifs concernés répartis
par catégorie professionnelle et par âge
Titre III - Le retourdes seniors dansl'emploiL'amélioration des possibilités de mobi-
lité professionnelle des seniors ne peut
trouver sa pleine efficacité que si elle
s'accompagne d'une plus grande fluidité
du marché du travail. Il s'agit en pratique
de mettre en œuvre des dispositions in-
citatives au maintien dans l'emploi ou à
l'embauche des seniors et de s'assurer
que toutes les formes de discriminations
en matière d'embauche liées à l'âge sont
effectivement supprimées.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.93
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.92 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Article 13 : Le critère
d'âge dans l'offre d'emploi
Le recrutement est un élément straté-
gique pour la progression du taux d'em-
ploi des seniors. . Les méthodes de
recrutement doivent s'interdire de faire
de l'âge un critère de choix et doivent au
contraire rechercher davantage à valori-
ser les aptitudes de chacun.
Les branches professionnelles et les en-
treprises prendront toutes dispositions
utiles à cet effet.
Les organisations signataires du présent
accord appuieront cette démarche par
une demande conjointe auprès de
l'ANPE, l'APEC et des organisations pro-
fessionnelles représentatives des cabi-
nets de recrutement et des entreprises
d'intérim, de toute absence de discrimi-
nation en fonction de l'âge des candidats.
Article 14 : L'amélioration
du retour dans l'emploi des
seniors
Les partenaires sociaux procéderont,
dans le cadre de la renégociation de la
convention d'assurance chômage, à l'exa-
men de dispositifs susceptibles de favo-
riser le retour dans l'emploi des seniors.
Article 15 : Le contrat de
professionnalisation
Le contrat de professionnalisation doit
être le dispositif prioritaire pour favoriser
la réinsertion des salariés de 45 ans et
plus privés d'emploi, en leur assurant une
qualification.
Les accords de branche et d’entreprise
se fixent, en fonction des besoins des
entreprises et des personnes concer-
nées, les objectifs à atteindre.
Article 16 : Travail à
temps partagé
Le développement du travail à temps
partagé spécialement par la mise en
place de groupement d'employeurs, est
de nature à faciliter l'emploi de seniors
susceptibles d'intervenir dans les entre-
prises membres de ces groupements.
A cet effet, les branches profession-
nelles et les structures territoriales des
organisations patronales représenta-
tives rechercheront les possibilités de
mise en place de tels groupements.
Lorsque ces groupements seront compo-
sés majoritairement d'entreprises relevant
d'une même branche professionnelle,
leurs salariés bénéficieront des disposi-
tions conventionnelles applicables dans
ladite branche. Dans les autres cas, les
groupements détermineront, avec les or-
ganisations syndicales de salariés repré-
sentatives, la convention collective de
rattachement.
Article 17 :
Aménagement du CDD
pour le retour à l'emploi
des seniors
Un contrat à durée déterminée d'une
durée maximum de 18 mois renouvela-
ble 1 fois peut être conclu avec un sala-
rié de plus de 57 ans, inscrit comme
demandeur d'emploi depuis plus de 3
mois ou en convention de reclassement
personnalisé, afin de lui permettre d'ac-
quérir, par son activité, des droits sup-
plémentaires en vue de la liquidation de
sa retraite à taux plein.
Titre IV - Fin decarrière
Article 18 : Le bilan
retraite
Au vu des informations qui lui sont four-
nies34 par les régimes de sécurité sociale
auxquels il a cotisé et ses caisses de re-
traite complémentaire, à titre stricte-
ment personnel et dont il est le seul
propriétaire, le salarié de 55 ans et plus
peut, à sa demande, faire le point avec
son responsable hiérarchique des mo-
dalités de sa fin de carrière, à l'occasion
de l'entretien professionnel visé à l'ar-
ticle 5 ci-dessus.
Article 19 : Aménagement
des horaires de travail
Sans préjudice des accords collectifs de
branche ou d'entreprise existants, les
salariés âgés de 55 ans et plus qui le sou-
haitent, bénéficieront, en accord avec
leur employeur, d'aménagements de
leurs horaires de travail, y compris sous
forme de temps partiel, organisés sur la
semaine, le mois ou l'année.
Les entreprises s'efforceront de limiter
l'impact de ces aménagements d'ho-
raires sur les droits à retraite à taux
plein des intéressés.
Article 20 : Aménagements
de fin de carrière
Les aménagements de fin de carrière liés
à la pénibilité seront négociés dans un
accord spécifique sur la pénibilité.
A cette occasion, les négociateurs trai-
teront des opportunités de rétablisse-
ment du système de pré-retraire
progressive au bénéfice de salariés ayant
occupé des emplois pénibles.
Titre V - Relationsavec les PouvoirsPublics
Article 21 : Aménagements
législatifs et plan d’action
concerté
Les parties signataires engageront, au-
près des Pouvoirs Publics, les démarches
nécessaires à la mise en œuvre des dis-
positions du présent accord qui requiè-
rent des aménagements législatifs ou
réglementaires.
Elles demandent à l’Etat la mise en place
d’un plan national d’action concerté
pour la mise en œuvre des dispositions
du présent accord.
Ce plan national d'action devrait permet-
tre d’évaluer tous les deux ans, de ma-
nière conjointe, l'évolution de la situation
et prévoir la mise en place d'une cam-
pagne de sensibilisation s’appuyant sur
les expériences déjà réalisées et des
bonnes pratiques à diffuser et à laquelle
les partenaires sociaux souhaitent être
associés.
34 Dès que le GIP info-retraite sera en mesure de produire les documents nécessaires.
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.95
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
Annexes
p.94 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Article 22 : Cumul emploi-
retraite
Il est demandé aux Pouvoirs Publics
d'examiner les conditions dans les-
quelles les inégalités de traitement
entre salariés engendrées par le dispo-
sitif actuel de cumul emploi-retraite
pourraient être atténuées, dans la pers-
pective des rendez-vous à venir sur les
retraites.
Article 23 : Etude sur les
effets de la contribution
Delalande
Il est demandé aux Pouvoirs Publics, sur
la base d'une étude des effets de la
contribution Delalande sur l'emploi des
seniors, d'apporter à cette contribution,
après consultation des partenaires so-
ciaux, les correctifs éventuels qui pour-
raient favoriser l'emploi des seniors.
Article 24 : Effets de
comportement
Les parties signataires demandent aux
Pouvoirs Publics de prendre les dispo-
sitions nécessaires pour prévenir l'ap-
parition de comportements de
substitution aux restrictions apportées
au dispositif de pré-retraite.
Article 25 : Retraite
progressive
Afin de faciliter l'adoption de modes
d'organisation du travail adaptés à la si-
tuation des seniors, tels que visés à l'ar-
ticle 6 ci-dessus, et, en particulier,
d'encourager la mise en place de dispo-
sitifs destinés à permettre la prolonga-
tion de l'activité en facilitant la
transition entre la vie professionnelle et
la retraite tout en améliorant les droits
à pension des intéressés, il est demandé
aux Pouvoirs Publics d'accélérer la pu-
blication des textes d'application de l'ar-
ticle 30, relatif à la retraite progressive,
de la loi du 21 août 2003.
Titre VI -Dispositions finales
Article 26 : Implication
des branches
professionnelles et des
entreprises
Les branches professionnelles engage-
ront dans les six mois de l'entrée en vi-
gueur du présent accord, à l'initiative
de la partie la plus diligente, des négo-
ciations avec les organisations syndi-
cales de salariés représentatives pour
rechercher les dispositions les plus
adaptées à la réalisation des objectifs du
présent accord.
Les négociations de branche comme les
négociations d'entreprise engagées
dans la même perspective, ne pourront
conduire à déroger aux dispositions des
articles 4, 5, 6 dernier alinéa, 7, 8, 9, 10
dernier alinéa, 11, 12, 13 1er alinéa, 15 et
18 du présent accord.
Article 27 : Suivi de
l'objectif de progression
du taux d'emploi des
seniors
L'objectif du présent accord est de
concourir à une progression du taux
d'emploi des 55-64 ans afin de passer du
taux actuel de 36,8 % à 50 % à horizon
2010, soit une progression de l'ordre de
2 points par an.
Au vu du respect des engagements pris
par les différentes parties intéressées,
elles dresseront un premier bilan de la
situation fin 2007 et évalueront l'impact
des mesures qu'elles ont adoptées au
regard de celui-ci.
Sur ces bases, les partenaires sociaux
envisageront les nouvelles mesures à
prendre afin d'obtenir d'ici 2010 le taux
d'activité adapté à notre situation dé-
mographique et permettant de déve-
lopper notre économie au bénéfice de
tous.
Fait à Paris, le 15 octobre 2005
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.97
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
p.96 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
Glossaire
ANI : accord nationalinterprofessionnel
ARPE : allocation deremplacement pour l’emploi
ASFNE : allocation spéciale dufonds national de l’emploi
BC : bilan de compétences
CAATA : cessation anticipéed’activité des travailleurs del’amiante
CATS : cessation d’activité destravailleurs salariés
CDD : contrat à durée déterminée
CE : comité d’entreprise
CHSCT : comité d'hygiène, desécurité et des conditions detravail
CNAM : caisse nationaled’assurance maladie
CNAVTS : caisse nationaled’assurance vieillesse destravailleurs salariés
CPNE : commission paritairenationale de l’emploi
CQP : certificat de qualificationprofessionnelle
CSG : contribution socialegénéralisée
DDTEFP : directiondépartementale du travail, del’emploi et de la formationprofessionnelle
DGEFP : délégation générale àl’emploi et à la formationprofessionnelle
DGT : direction générale dutravail
DIF : droit individuel à laformation
DIRECCTE : direction régionaledes entreprises, de laconcurrence, de laconsommation, du travail et del’emploi
DRE : dispense de recherched’emploi
ETAM : employés, techniciens etagents de maîtrise
GPEC : gestion prévisionnelle desemplois et des compétences
IDCC : identifiant de conventioncollective
OPCA : organisme paritairecollecteur agréé
ORST : observatoires régionauxde santé au travail
PME : petites et moyennesentreprises
RH : ressources humaines
SMIC : salaire minimuminterprofessionnel de croissance
URSSAF : union de recouvrementpour la sécurité sociale et lesallocations familiales
VAE : validation des acquis del’expérience
Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.99
GUIDE
PratiqueEmploi des seniors
p.98 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles
L’élaboration de ce guide s’inscrit dans le cadre desactions menées par la Commission Relations du Travail etPolitiques de l’Emploi du Medef.
Il a été réalisé par Odile MENNETEAU, sous laresponsabilité de Dominique TELLIER, Directeur desRelations Sociales.
Le Medef remercie particulièrement le groupe d’expertsqui a participé à ces travaux, composé de :
Virginie ARNOULT-JOUVET – FICIMEElisabeth BAUBY/ Fabienne MEURGUE - FFSALaurence BERTHONNEAU / Marie TROTIGNON PEYROT -UNETEL-RSTEstelle CHAMPENOIS – Carrefour Market FranceChrys COMMUNIEUX – UNIPASGwendoline DELAMARE-DEBOUTTEVILLE /Elodie SENCIER–LEEMRenaud GIROUDET/Patricia BECHU – FCDFrançois HUMBERT / Alexandra BIARD - UICJean-Pierre LE NOTRE / Karine DUFOUR – FNTPJean-François MALIGNON/Béatrice PIETRI - UIMMStéphane SAUGERE - AFBJean-Louis TERDJMAN /Laetitia ASSALI - FFBFlore TRUONG - FEP
Et pour le MEDEF :Chantal FOULON - Direction des Relations Sociales Julien GUEZ - Direction de la Protection Sociale
55 av Bosquet75007 PARIS
Contact :Direction des Relations Sociales01 53 59 17 42
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