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Préambule p.51. En bref p.6

2. Chiffres clés p.8

3. Accord /plan d’action : l’étendue de l’obligation p.12

4. Un préalable : l’état des lieux p.16

5. Les obligations minimales p.18

6. L’objectif chiffré p.20

7. Les dispositions favorables p.22

Exemples par domaines d’action P.24-47

8. Les modalités de suivi p.48

9. La procédure de dépôt p.50

10. La sécurisation des accords d’entreprises - la procédure de rescrit social

Exemple de lettre demandant la procédure de rescrit P.52

11. La validation des accords de branche P.56

12. La pénalité P.58

Annexes :• Trame d’accord d’entreprise/ de plan d’action P.62

• Article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale

et décrets d’application P.66

• Article L.2241-4 du Code du travail P.70

• Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 relative

aux accords et aux plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés P.71

• Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi

des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi. P.84

• Glossaire P.96

SOMMAIRE

Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles - p.5

L ’emploi et le maintien dans l’emploi des seniors font partie des objectifs prio-

ritaires du Medef au même titre que l’emploi des jeunes ou la formation pro-

fessionnelle. Rompre avec la culture de la sortie précoce d’activité, objet

d’un consensus national plus ou moins conscient et assumé depuis plusieurs dé-

cennies, est une nécessité, ne serait-ce que pour faire face aux enjeux démogra-

phiques à venir et préserver nos régimes de retraite.

Pour y parvenir, une véritable révolution des esprits a été ébauchée et doit se pour-

suivre.

Elle a débuté avec l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 qui vise

à faire évoluer les mentalités, à sécuriser les parcours professionnels des seniors

et à favoriser leur retour à l’emploi.

Cet accord a été suivi par un plan national d’action pour l’emploi des seniors, im-

pliquant les partenaires sociaux et les pouvoirs publics. Il a conduit à de nombreuses

évolutions législatives.

Le Medef a poursuivi ces travaux par la signature de l’accord national interprofes-

sionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Cet accord

permet un meilleur fonctionnement du marché du travail et met en place le premier

volet d’une «flexicurité» à la française sécurisant les parcours professionnels et fa-

vorisant le retour à l’emploi. L’accord du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des

conséquences de la crise économique sur l'emploi complète le dispositif.

Toutes ces réformes doivent produire leurs effets progressivement. Elles ne seront

pleinement efficaces que si elles s’accompagnent d’un relèvement de l’âge effectif

de départ à la retraite.

L’article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a instauré une

pénalité spécifique pour les entreprises de 50 salariés et plus, qui n’auraient pas,

à partir du 1er janvier 2010, adopté une politique active en faveur de l’emploi des

seniors.

Cette nouvelle obligation renforce notre détermination à trouver, dans le dialogue

et la concertation, des solutions permettant de favoriser l’emploi des seniors et

d’anticiper les évolutions démographiques dans l’entreprise.

Ce n’est pas simple.

C’est la raison pour laquelle le Medef souhaite, avec ce guide, accompagner les en-

treprises et les branches professionnelles dans la mise en œuvre de cette nouvelle

obligation.

Benoit Roger-Vasselin

Président de la Commission Relations du Travail et Politiques de l’emploiGUIDE

PratiqueEmploi des seniors

PRÉAMBULE


GUIDE


Fiche 1

p.6 - Guide destiné aux entreprises et aux organisations professionnelles

L’article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009institue l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés denégocier un accord collectif ou de se doter d’un plan d’action pour l’emploides seniors d’ici le 1er janvier 2010 sous peine d’une pénalité spécifique. Celle-ci est égale à 1% des rémunérations versées aux salariés pourchaque mois entier pendant lequel l’entreprise n’est pas couverte par unaccord ou un plan d’action.

En bref

En application de cette loi, depuis le 1er

janvier 2009, la mise à la retraite ne peut

intervenir à la seule initiative de l’em-

ployeur que lorsque le salarié atteint

l’âge de 70 ans. Entre 65 et 69 ans, la mise

à la retraite est soumise à une procédure

spécifique et à l’accord du salarié.

Les dérogations actuellement prévues à

l’interdiction de mise à la retraite avant

65 ans sont maintenues, à condition

qu’elles interviennent avant le 1er jan-

vier 2010 (articles L.1237-5 et L.1237-5-1

du Code du travail).

Rappelons également que tout em-

ployeur doit déclarer à l'Urssaf avant le

31 janvier de chaque année :

• le nombre de salariés partis en prére-

traite ou en cessation anticipée d'acti-

vité ;

• le nombre de mises à la retraite d'of-

fice ;

• et le nombre de salariés âgés de 60 ans

et plus licenciés au cours de l'année.

• il convient également d'indiquer leur

âge et le montant de l'avantage qui leur

a été alloué.

Le défaut de production de cette décla-

ration dans les délais prescrits donne

lieu à une pénalité d'un montant égal à

600 fois le taux horaire du SMIC.


GUIDE


Fiche 2


Avec un taux d’emploi égal à 38,3 % pour les 55-64 ans en 2007, la Francese situe loin de l’objectif européen d’un taux d’emploi de 50 % d’ici 2010.

Chiffres clés

Les perspectivesdémographiques• En 2005, on comptait 27,6 millions d’ac-

tifs1 (France métropolitaine), soit une pro-

gression de 1,8 million d’actifs en 10 ans ;

• A l’horizon 2015, la population active

pourrait augmenter de 700 000 per-

sonnes puis se stabiliser à ce niveau.

Entre 2015 et 2050, elle se maintiendrait

entre 28,2 et 28,5 millions.

• La part des 50 ans et plus dans la popu-

lation active devrait passer de 24,3% en

2005 à 27,3% en 2050.

Selon les projections de population active

de l’INSEE, en France, l’espérance de vie

à la naissance a progressé de plus de 10

ans pour les hommes et pour les femmes

depuis 1960. Cette tendance devrait se

poursuivre :

A situation démographique, économique,

sociale, et réglementaire inchangée, le

rapport démographique devrait se dé-

grader :

• aujourd’hui, il y a 40 retraités pour 100

actifs ;

• en 2020, il y aurait 55 retraités pour 100

actifs ;

• en 2050, il y aurait 70 retraités pour 100

actifs2.

L’emploi dessalariés âgésLe taux d’emploi3 des personnes de 55-

64 ans a diminué régulièrement depuis

les années 70.

Avec un taux d’emploi égal à 38,3 % pour

les 55-64 ans en 2007, la France se situe

loin de l’objectif européen d’un taux

d’emploi de 50 % d’ici 2010 :

• Le taux d’emploi moyen de l’UE (à 27)

est de 44,7% (2007).

• Seule une minorité de pays dépasse

ou approche le taux de 50% : il s’agit

principalement de pays scandinaves, du

Royaume-Uni, de l’Allemagne, du Por-

tugal et des ex-pays de l’Est.

L’analyse des taux d’emploi met en évi-

dence une situation contrastée en fonc-

tion des tranches d’âge, fortement

corrélée à l’âge de la retraite.

Ainsi, si le taux d’emploi des personnes

de 55-64 ans est faible :

• le taux d’emploi des 50-54 ans en

France se situe parmi les meilleurs taux

de l’Union européenne : 79,9 % en 20054,

alors que le taux d’emploi de l’UE (à 27)

est de 72,3 % en 2005 ;

• le taux d’emploi des 55-59 ans en

France reste proche de la moyenne eu-

ropéenne : 54,5 % en 2005. Le taux d’em-

ploi de l’UE (à 27) pour cette tranche

d’âge est de 55,3% en 2005 ;

• la France a, en revanche, l’un des taux

les plus bas de l’Union européenne sur

la tranche d’âge 60-64 ans : 13 % en 20055

(26,7% pour la moyenne européenne en

2005).

Le paramètre de l’âge de départ à la re-

traite n’est sans doute pas indifférent.

Rappelons à cet égard que :

• la majorité des pays de l’Union euro-

péenne ont un âge de la retraite supé-

rieur ou égal à 65 ans (15 pays sur 27) ;

• la France, avec la possibilité pour un

salarié de prendre volontairement sa re-

traite dès 60 ans, est une exception en

Europe.

Le chômage dessalariés âgésLe taux de chômage, au premier trimes-

tre 20096, est de 5,8% pour les 50 ans et

plus : ce faible taux résulte pour partie

des dispositifs de dispense de recherche

d’emploi existants à cette date.

Néanmoins, 588 800 personnes de 50 ans

et plus sont inscrites à Pôle Emploi en

mai 2009 (en catégorie A, B, C, c’est-à-

dire demandeurs d’emploi immédiate-

ment disponibles pour occuper un

emploi et tenus d’accomplir des dé-

marches positives de recherche d’em-

ploi), soit 16,2% des demandeurs

d’emploi de ces catégories.

Près de 62 % des chômeurs ayant au

moins cinquante ans recherchent un

emploi depuis plus d'un an et plus de

39 % depuis plus de deux ans.

Les dispositifs decessation anticipéed’activité7En 2008, on compte :

• 352 000 bénéficiaires du dispositif de

dispense de recherche d’emploi,

• 56 800 bénéficiaires des préretraites

publiques

• 260 600 personnes bénéficiant du dis-

positif des carrières longues.

Espérance de vie à la naissance Hommes Femmes

1960 67,0 ans 73,6 ans

2007 77,6 ans 84,5 ans

2050 83,8 ans 89 ans

1 INSEE- projections de population active 2006-20502 INSEE, calculs COR.3 Taux d’emploi : actifs occupés/ population

4 Derniers chiffres disponibles par tranches d’âge5 Eurostat. 6 Insee – enquête emploi7 Tableau de bord Dares « activité des seniors et politiques de l’emploi »- juin 2009


GUIDE


Fiche 2

Chiffres clés


Au total, 670 000 personnes bénéficient

de ces dispositifs, soit 13,2 % des 50-59

ans.

Entre 55 et 59 ans, le taux d’inactivité est

de 38 % pour les hommes et de 43,5 %

pour les femmes (contre 9,5 et 20 % entre

50 et 54 ans).

Le retour à l’emploides salariés âgés8En 2007, les plus de 50 ans représentent

7 % des personnes ayant moins d'un an

de présence chez leur employeur, alors

qu'ils constituent près de 17 % des chô-

meurs et 25 % des personnes ayant un

emploi.

La part des personnes de 50 ans et plus

parmi les embauches en contrat aidé est

légèrement supérieure à 10 % en 2007.

L’âge moyen desortie d’activité L’âge moyen de sortie d’activité est stable

en France depuis ces dernières années.

Il est de 58,9 ans en 2006, alors qu’il est en

moyenne de 61,2 ans dans l’UE à 27.

Comme dans quasiment tous les pays eu-

ropéens, il est plus précoce que l’âge

légal de la retraite.

En France, l’âge d'ouverture des droits a

la retraite, pour les salariés ayant cotisé

le nombre d’années nécessaires, étant

fixé à 60 ans, cet écart demeure faible au

regard des autres pays européens.

Source : Eurostat et Observatoire des retraites

UE 27 ITA FRA ESP P-B ALL FIN RU SUE

F=60 ans F=60 ansÂge légal -

H=65 ans60 ans 65 ans 65 ans 65 ans 65 ans

H=65 ans61 ans

Âge moyende cessation 61,2 ans 60,2 ans 58,9 ans 62 ans 62,1 ans 61,9 ans 62,4 ans 63,2 ans 63,9 ansd’activité(2006)

Taux d’emploi des 55-64 ans 44,7 % 33,8 % 38,3 % 44,6 % 50,9 % 51,5 % 55 % 57,4 % 70 %

(2007)

8 Tableau de bord Dares op cité


GUIDE


Fiche 3


Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent négocier et conclure unaccord collectif ou se doter d’un plan d’action pour l’emploi des seniorsd’ici le 1er janvier 2010 sous peine d’une pénalité spécifique (sur lapénalité : voir fiche 12). Cette obligation s’applique aux entreprises de France Métropolitaine et des DOM.

Conditionsd’exonération de lapénalité

Entreprises de moins de50 salariés9

Ces entreprises ne sont concernées par

cette pénalité que dans la mesure où

elles appartiennent à un groupe d’au

moins 50 salariés. Dans ce cas, les dispo-

sitions décrites ci-après s’appliquent.

Entreprises d’au moins50 salariés et de moins de 300 salariés ouentreprises appartenantà un groupe d’au moins50 salariés et de moinsde 300 salariés Ces entreprises doivent, pour être exo-

nérées de la pénalité :

• soit être couvertes par un accord de

branche relatif à l’emploi des salariés

âgés, validé par le Ministère de l’emploi

(la DGEFP10 en pratique) et étendu par

le Ministère du travail (cf. fiche 11) ;

En l’absence d’un accord de branche :

• soit, conclure un accord d’entreprise

ou de groupe relatif à l’emploi des sala-

riés âgés (cf. fiche 5) ;

• soit, élaborer, au niveau de l’entreprise

ou du groupe, un plan d’action relatif à

l’emploi des salariés âgés (cf. fiche 5).

Entreprises d’au moins300 salariés ouappartenant à un grouped’au moins 300 salariésCes entreprises doivent, pour être exo-

nérées de la pénalité :

• soit conclure un accord d’entreprise

ou de groupe relatif à l’emploi des sala-

riés âgés (cf. fiche 5) ;

• soit, élaborer, au niveau de l’entreprise

ou du groupe, un plan d’action relatif à

l’emploi des salariés âgés (cf. fiche 5).

Dans tous les cas, les accords collectifs

et les plans d’action doivent faire l’objet

d’une procédure de dépôt. (cf. fiche 9).

Date d’entrée enapplication del’obligationCette obligation s’applique à partir du

1er janvier 2010.

En l’absence de report de cette date, l’at-

tention des entreprises de 50 à moins de

300 salariés est appelée sur le fait qu’elles

ne seront pas obligatoirement couvertes

à cette date par un accord de branche

étendu. Elles devront, dans ce cas, né-

gocier et conclure un accord ou définir

un plan d’action à leur niveau dans les

conditions définies ci-après (cf. fiche 5).

Qu’est ce qu’un pland’action ?Il s’agit d’un plan défini de façon unila-

térale par l’employeur après avis du co-

mité d’entreprise ou des délégués du

personnel. Le plan d’action obéit aux

mêmes exigences de contenu que

celles qui sont applicables aux accords

d’entreprise (cf. fiche 5).

Choix entre pland‘action ou accordcollectifd’entreprise ou degroupeL’article L.138-24 du Code de la sécurité

sociale institue une nouvelle pénalité

dont l’entreprise ou le groupe peut

s’exonérer soit en négociant et

concluant un accord collectif, soit en dé-

finissant un plan d’action (cf. fiche 5).

Ne s’agissant pas d’une nouvelle obliga-

tion de négocier, les entreprises ou les

groupes peuvent choisir l’une ou l’autre

de ces possibilités.

Il est néanmoins préférable que les en-

treprises qui ont des délégués syndicaux

privilégient la négociation d‘un accord,

du moins tant que le délai le permet.

Notion de groupe La notion de groupe retenue est celle

applicable pour le comité de groupe (ar-

ticle L.2331-1 du Code du travail).

Sont donc concernées, les sociétés dont

le siège social est situé en France et qui

contrôlent au moins une entreprise si-

tuée en France (dans les conditions dé-

finies à l’article L.233-1, aux I et II de

l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du

Code du commerce).

Conséquences au regard de l’obligation

de conclure un accord ou de définir un

plan d’action :

• dès lors qu’un groupe est constitué

d’une société mère ou société domi-

nante se situant en France et comptant

moins de 50 salariés et de une ou plu-

sieurs sociétés à l’étranger comptant

chacune ou ensemble au moins 50 sala-

riés, l’entreprise se situant en France n’a

pas à être couverte par un accord ou un

plan d’action.

Accord/Plan d’action :l’étendue de l’obligation

A noterLa date de dépôt vaut date d’exonération de la péna-

lité, à compter du premier jour du mois du

dépôt. Les services de l’URSSAF vérifient à l’occasion

d’un contrôle si l’accord est conforme à la réglemen-

tation.

9 Le décompte des seuils de 50 et 300 salariés se fait selon les modalités définies à l’article D.138-25 du code de la sécuritésociale. Ce sont les mêmes que celles qui sont appliquées pour le calcul des mesures d’exonérations (allègements générauxde cotisations par exemple). Les effectifs sont appréciés au 31 décembre 2009, tous établissements confondus, en fonctionde la moyenne au cours de l’année civile des effectifs appréciés chaque mois.10 DGEFP : délégation générale à l’emploi et de la formation professionnelle


âgés, dans les conditions définies à l’ar-

ticle L.138-26 du Code de la sécurité so-

ciale, prendront ces éléments en

considération pour déterminer son

champ d’application.

Articulation entrel’accord de GPEC etl’accord en faveurdes salariés âgésL’obligation légale de négocier sur la

gestion prévisionnelle des emplois et

des compétences (GPEC) dans les

branches et dans les entreprises d’au

moins 300 salariés porte également sur

les conditions de retour et de maintien

dans l’emploi des salariés âgés et leur

accès à la formation professionnelle (ar-

ticles L.2241-4 et L.2242-19 du Code du

travail).

Même si l’accord collectif existant com-

porte de telles dispositions, l’entre-

prise, pour être exonérée de la pénalité,

doit prendre des mesures (avenant/ac-

cord/plan d’action) répondant stricte-

ment aux exigences posées par l’article

L.138-24 et suivant du Code de la sécu-

rité sociale et ses décrets d’application.

Si l’accord relatif à la GPEC est à durée

indéterminée ou d’une durée supé-

rieure à trois ans, il est possible d’in-

clure des dispositions répondant

strictement aux mêmes exigences pour

une durée limitée à 3 ans.

Franchissementdes seuils de 50 et 300 salariés aucours d’une annéedonnéeLes effectifs s’apprécient au 31 décembre

de l’année, en fonction de la moyenne

au cours de l’année civile des effectifs

déterminés chaque mois.

Selon la circulaire DGEFP/DGT/DSS n°2009-

31 du 9 juillet 2009, « une entreprise fran-

chissant le seuil de 50 salariés une année

N ne sera pas assujettie à la pénalité pour

le compte de cette année. Elle le devien-

dra au 1er janvier de l’année N+1.

Une entreprise qui franchirait le seuil de

300 salariés en année N, et qui était cou-

verte par un accord de branche au titre

de cette année ne deviendra assujettie à

la pénalité qu’au 1er janvier de l’année

N+1 (si elle n’est pas couverte par un ac-

cord de groupe, d’entreprise ou un plan

d’action unilatéral).

Pour une entreprise créée en cours d’an-

née, l’effectif est apprécié à la date de sa

création. Au titre de l’année suivante, l’ef-

fectif de cette entreprise est apprécié, en

fonction de la moyenne des effectifs de

chacun des mois d’existence de la pre-

mière année ».

Néanmoins, selon la circulaire, à titre de

tolérance, « il sera demandé aux URSSAF,

lors des contrôles de ne tenir compte de

la pénalité qu’à l’issue d’un délai de 3

mois suivant le 1er janvier à compter du-

quel l’entreprise en est devenue rede-

vable. »


• dès lors qu’en France il y a une ou plu-

sieurs filiales ou sociétés dominées

comptant chacune moins de 50 salariés

mais ensemble plus de 50 salariés, et

une société mère ou société dominante

à l’étranger, les sociétés se situant en

France n’ont pas à être couvertes par

un accord ou un plan d’action.

• en revanche, dès que l’une des socié-

tés dominées ou filiales situées en

France d’une société mère située à

l’étranger, compte au moins 50 salariés,

elle est tenue d’être couverte par un ac-

cord ou un plan d’action.

• s’il existe, en France, une filiale de la

société dominante ayant son siège so-

cial à l’étranger et qu’elle exerce elle-

même un contrôle sur d’autres sociétés

du groupe situées en France, la notion

de groupe s’appliquera pour les sociétés

situées en France.

Articulation entrel’accord de brancheet l’accordd’entreprise ou degroupe/le pland’actionPour être exonérée de la pénalité insti-

tuée à l’article L.138-24 du Code du tra-

vail, les entreprises d’au moins 300

salariés (ou appartenant à un groupe

d’au moins 300 salariés) sont tenues de

conclure un accord d'entreprise ou

d’élaborer un plan d'action unilatéral,

même si un accord de branche portant

sur le même objet a été conclu.

L’accord de branche, négocié dans le

cadre de l’article L.2241-4 du Code du

travail, définit librement son champ

d’application.

• Il peut viser l’ensemble des entreprises

de la branche.

En l’absence de dispositions contraires,

l’accord de branche a, conformément

au droit commun, un caractère subsi-

diaire.

En conséquence, il ne s’applique pas

dans les entreprises qui ont conclu un

accord ayant le même objet.

En revanche, les dispositions de l’accord

de branche s’imposent :

- aux entreprises qui, n’ayant pas conclu

d’accord, ont mis en place un plan d’ac-

tion, lesdites dispositions de l’accord

de branche s’ajoutant alors à celles du

plan d’action,

- ainsi qu’à celles qui auront choisi de ne

pas s’exonérer de la pénalité et qui au-

ront, en outre, également à respecter

les dispositions de l’accord de branche.

• Le champ d'application de l'accord de

branche peut, par ailleurs, être limité

aux entreprises dont l'effectif est com-

pris entre 50 et moins de 300 salariés et

aux entreprises appartenant à un

groupe de 50 à moins de 300 salariés.

Dans ces conditions, les branches pro-

fessionnelles qui souhaitent conclure

un accord relatif à l’emploi des salariésGUIDE


Fiche 3Accord/Plan d’action :l’étendue del’obligation


au comité d’entreprise ou pour les dé-

clarations administratives obligatoires.

Par exemple :• Rapport annuel d’entreprise ou de

groupe ;

• Bilan social ;

• Analyses issues des différentes com-

missions du comité d’entreprise ou du

CHSCT ;

• Bilan et projet de plan de formation

présenté au comité d’entreprise.

Les entreprises contacteront utilement

leur branche professionnelle afin de bé-

néficier des données chiffrées disponi-

bles sur la proportion de salariés âgés

dans leur secteur d’activité et d’appré-

cier leur situation au regard de ces don-

nées.

GUIDE


Fiche 4


L’état des lieux est une étape nécessaire qui permet à l’employeurd’apprécier sa situation par rapport à l’emploi des salariés âgés, de cernerles axes de progrès possibles et d’identifier les actions à mettre en place.

Un préalable : l’état des lieux

Se poser cesquelques questionspeut l’aider danscette réflexion :• Existe-t-il un accord de branche

étendu avec avis favorable/déposé et

en cours de validation ?

• Cet accord inclut-il des obligations

pour les entreprises de la branche ?

• Existe-t-il au niveau de la branche ou

de l’entreprise des accords dont cer-

taines dispositions entrainent d’ores et

déjà des obligations envers les salariés

âgés (GPEC11, formation…) ?

• Quel est l’effectif de départ ?

• Quelle est la répartition des salariés

par tranche d’âge ?

• Quelle est la proportion de salariés de

plus de 45/50/55/60 ans dans l’effectif ?

• Quelles sont les prévisions de départ

à la retraite à trois ans ?

• Quel est l’âge moyen de départ à la re-

traite ?

• Quel est le nombre de départ à la re-

traite de ces dernières années, de pré-

retraites ?

• Quel est le nombre de mise à la re-

traite ?

• Quelle est l’ancienneté moyenne des

salariés ?

• Peut-on estimer le nombre de recru-

tements à 3 ans ?

• Parmi les recrutements réalisés ces

deux dernières années, quelle est la part

des 45/50 ans ?

• L’entreprise a-t-elle déjà recruté en

contrat aidé ?

• A-t-elle eu recours aux contrats de

professionnalisation ?

• L’entreprise a-t-elle déjà eu recours à

un dispositif de tutorat/de parrainage/

de maître d’apprentissage pour accom-

pagner des personnes nouvellement re-

crutées ?

• Quels outils de formation sont déjà

mis en œuvre dans l’entreprise : entre-

tien professionnel de deuxième partie

de carrière, passeport formation, bilan

de compétences, périodes de profes-

sionnalisation, …. ?

• Quelle est la part des plus de 45/50/55

ans dans le plan de formation ?

• Quels sont les aménagements du

temps de travail déjà mis en œuvre dans

l’entreprise ?

Il est utile de s’appuyer sur les différents

indicateurs qui existent déjà dans l’en-

treprise, qu’ils soient produits pour les

différents rapports obligatoires à fournir

11 GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences


Accord de groupe,d’entreprise ou pland’actionL’accord de groupe, d’entreprise ou le

plan d’action doit faire l’objet d’un

dépôt dans les conditions définies aux

articles D.2231-2, D.2231-4 à R.2231-9 du

Code du travail (cf. fiche 9).

Selon la circulaire DGEFP/DGT/DSS

n°2009-31 du 9 juillet 2009, la date de

dépôt (d’un dispositif conforme) fait foi

pour être exonéré de la pénalité finan-

cière, sans préjudice d’un éventuel

contrôle des Urssaf. Les entreprises ont

la faculté de demander la procédure de

rescrit (cf. fiche 11).

Un exemple de plan d’action est dispo-

nible en annexe de ce guide.

Accord de brancheL’accord de branche doit être également

déposé et faire l’objet d’un avis du mi-

nistère en charge de l’emploi (DGEFP) et

être étendu par le ministre du travail.

Selon la circulaire DGEFP/DRT/DSS

N°2009-31 du 9 juillet 2009 , « les entre-

prises dont l’effectif comprend au moins

50 salariés et est inférieur à 300 salariés

ou appartenant à un groupe dont l’ef-

fectif comprend au moins 50 salariés et

est inférieur à 300 salariés, ne payent pas

la pénalité si la branche dont elles dé-

pendent a déposé un accord de branche

relatif à l’emploi des salariés âgés, qui

fera par la suite l’objet d’une procédure

de validation et d’extension.

Au cas où cette procédure ne permet-

trait pas de valider et d’étendre un tel

accord, un rappel de la pénalité pourra

avoir lieu. »

GUIDE


Fiche 5


Pour être valide, un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou un pland’action doit répondre aux exigences légales posées par l’article L.138-25 du Code de la sécurité sociale.

Les obligations minimales

Durée de l’accord/du plan d’action • l’accord ou le plan d’action doit com-

porter une durée, qui est au maximum

de trois ans. Il n’est pas renouvelable

par tacite reconduction.

L’accord collectif doit prévoir la clause

selon laquelle il ne se poursuivra pas

comme un accord à durée indétermi-

née.

Il est possible de conclure un accord à

durée déterminée de moins de 3 ans,

renouvelable par tacite reconduction

dans la limite de 3 ans.

Contenu del’accord/ du pland’actionL’accord/ le plan d’action doit compor-

ter :

• un objectif chiffré global (cf. fiche 6) :

- de recrutement de personnes de 50

ans et plus,

ET/OU

- de maintien dans l’emploi de salariés

de 55 ans et plus.

• des dispositions favorables au main-

tien dans l’emploi et au recrutement

des salariés âgés. (cf. fiche 7)

Elles doivent être choisies au sein de

trois domaines d’action au minimum

parmi les six définis ci-après :

- recrutement des salariés âgés dans

l’entreprise ;

- anticipation de l’évolution des car-

rières professionnelles ;

- amélioration des conditions de travail

et prévention des situations de pénibi-

lité ;

- développement des compétences et

des qualifications et accès à la forma-

tion ;

- aménagement des fins de carrière et

de la transition entre activité et retraite ;

- transmission des savoirs et des com-

pétences et développement du tutorat.

• des objectifs chiffrés mesurés au

moyen d’indicateurs.

Les dispositions retenues doivent être

assorties d’objectifs chiffrés, dont la réa-

lisation est mesurée au moyen d’indica-

teurs (cf. fiche 7).

• des modalités de suivi (cf. fiche 8).

Dépôt de l’accord/du plan d’action• l’accord collectif ou le plan d’action

doit être déposé.

A noter L’évaluation des résultats de l’accord collectif ou du plan d’action est du seul domaine de com-pétence des partenaires sociaux s’il s’agit d’un accord, ou de l’employeur et des élus du per-sonnel, s’il s’agit d’un plan d’action.Compte-tenu des enjeux attachés à l’emploi des salariés âgés, il convient d’être attentif à l’évo-lution des résultats au terme des 3 ans de l’accord ou du plan d’action.Il convient également de veiller à la clarté des engagements résultants de l’accord ou du pland’action : définition d’objectifs et de moyens d’action de nature collective et non création dedroits individuels opposables.


- L’objectif de l’accord est de faire pro-

gresser sensiblement l’âge moyen des

départs à la retraite, qui se situe en 2009

à x ans, pour atteindre x ans à l’issue des

3 ans, soit une progression en moyenne

de x mois à l’issue de l’accord/du plan

d’action .

- L’accord vise à maintenir l’âge moyen

de cessation d’activité constaté au 31 dé-

cembre de l’année N, à x ans et y mois à

l’issue des 3 ans de l’accord.

GUIDE


Fiche 6


L’accord collectif ou le plan d’action doit comporter un objectif chiffré demaintien dans l’emploi ou de recrutement de salariés âgés :• s’il s’agit de recrutement, il concerne les salariés âgés de 50 ans et plus ;• s’il s’agit de maintien dans l’emploi, il concerne les salariés âgés de 55ans et plus.

L’objectifchiffré

Il s’agit de l’objectif global que se donnel’accord ou le plan d’action au terme desa durée, (3 ans maximum). Lesdispositions mises en place concourentà cet objectif.

L’objectif chiffré s’apprécie au regard dela situation de départ de l’entreprise vis-à-vis de l’emploi des salariés âgés. Cepeut être un objectif de progression,portant notamment sur les flux ou unobjectif de stabilité.

Il peut également tendre à corriger uneévolution défavorable pour l’emploi dessalariés âgés, en mettant en place desdispositions visant à l’améliorer.Il convient de rappeler la spécificité del’accord de branche, qui vise à définir desactions que la branche peut elle-mêmemener, en lien avec ses partenaires, etdont la mise en œuvre facilite la réussitedes actions définies par les entreprisesde la branche.

Exemples d’objectifs chiffrés :

En termes derecrutement- Recruter x personnes âgées de 50 ans

et plus sur la durée de l’accord.

- Réserver une part de x % des contrats

de professionnalisation conclus, à des

personnes âgées de 50 ans et plus.

En termes demaintien dansl’emploi

Dans les entreprises :- L’objectif de l’entreprise en termes de

maintien dans l’emploi est de parvenir à

accroître l’âge moyen de cessation d’ac-

tivité des personnes âgées d’au moins 55

ans de x mois au terme des 3 ans de l’ac-

cord ;

- Compte-tenu du nombre de départs

naturels à la retraite, l’objectif est de par-

venir à maintenir la part des salariés de

55 ans et plus à x % de l’effectif total.

Dans les branchesprofessionnelles :- Les partenaires sociaux se sont accordés

sur l’importance d’élever le taux d’em-

ploi des salariés âgés, actuellement de x

% au niveau de la branche, à une four-

chette se situant entre x % et x % en 3

ans ;


Les conditions d’âge telles que définies

dans la fiche 6 ne s’appliquent pas aux

domaines d’action listés dans les exem-

ples ci-après. Les dispositions retenues

peuvent ne pas cibler spécifiquement

une catégorie d’âge ou fixer un âge dès,

par exemple, 45 ans.

Exemples de dispositions :

Les exemples ci-après, non limitatifs,

proposés par domaine d’actions, peu-

vent accompagner les entreprises dans

leurs réflexions.

Nombre d’entre eux ont été mis en

place par les différents accords natio-

naux interprofessionnels, notamment

l’ANI du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi

des seniors en vue de promouvoir leur

maintien et leur retour à l’emploi et

l’ANI du 5 décembre 2003 relatif à l'accès

des salariés à la formation tout au long

de la vie professionnelle, complété par

l’ANI du 7 janvier 2009.

Ces exemples ont fait l’objet d’une valida-

tion de la part de la délégation générale

à l’emploi et à la formation profession-

nelle.

GUIDE


Fiche 7


L’accord ou le plan d’action doit comporter des dispositions favorablesau maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés.

Les dispositions favorables

Ces dispositions doivent être choisies au

sein de trois domaines d’actions au mi-

nimum parmi les six définis ci-après :

- recrutement des salariés âgés dans

l’entreprise ;

- anticipation de l’évolution des car-


- amélioration des conditions de travail


lité ;

- développement des compétences et


tion ;

- aménagement des fins de carrière et


- transmission des savoirs et des com-


Les accords ou les plans d’action doi-

vent reprendre strictement l’intitulé des

domaines d’action.

L’entreprise doit choisir au moins trois

de ces domaines d’actions et pour cha-

cun des domaines choisis, prévoir au

minimum une disposition favorable (cf.

exemples par domaine d’actions ci-

après) qui doit tendre à remplir l’objectif

chiffré global expliqué dans la fiche 6.

• Ces dispositions favorables doivent

être assorties d’objectifs chiffrés, dont

la réalisation est mesurée au moyen

d’indicateurs.

Chaque action retenue doit être accom-

pagnée d’un objectif chiffré et d’un in-

dicateur permettant d’en mesurer la

réalisation.

Si plusieurs dispositions sont prévues

par domaine d’action, chacune doit être

assortie d’un objectif chiffré et d’un in-

dicateur de mesure.

Il est nécessaire d’organiser, dès sa

conception, la mesure de l’action rete-

nue. Il est recommandé d’identifier les

indicateurs disponibles dans l’entre-

prise. Il peut être pertinent de réfléchir

éventuellement à de nouveaux indica-

teurs à mettre en place en tenant

compte de leur faisabilité.

A noter Une entreprise, dès lors qu’elle a défini des disposi-

tions favorables parmi trois au moins des six

domaines d’action, peut aborder, dans son accord,

d’autres domaines d’action, qu’ils soient ou non pré-

vus par le décret. Les dispositions qu’elle retiendrait

dans ces autres domaines d’action ne sont, dans ce

cas, pas soumises à l’exigence d’un objectif chiffré

mesuré au moyen d’un indicateur.

Le terme senior ou salarié âgé,

utilisé dans les exemples ci-après,

est générique. Les entreprises ou

les branches peuvent fixer leur

propre âge repère (par exemple,

à partir de 45 ans ; 50 ans….)

Les objectifs chiffrés au niveau de

l’entreprise permettent de fixer

une tendance précise sur 3 ans.

Ils peuvent être définis en nom-

bre, en pourcentage, en moyens,

éventuellement déclinés en

échéancier.

Les indicateurs doivent permet-

tre de mesurer le résultat de la

disposition favorable prévue et

son évolution. Les dispositions

retenues doivent donc être pré-

cises afin que leur réalisation soit

mesurable.

Avertissement

Conditions

GUIDE


domaine d’action n°1 :« recrutement des salariés âgés dans l’entreprise »

Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi des actions réalisées

Sensibiliser les acteurs externes à la politique mise en place par l’entreprise

• information des partenaires externes (écoles, cabinet de recrutement, Pôle emploi, APEC, etc.) sur la po-litique mise en place par l’entreprise en matière d’emploi des seniors.

Par exemple :

- élaboration d’un support d’information (plaquettes, dépliants, diaporama…).- organisation de x réunions - information de x acteurs (avec une identification préalable des acteurs concernés).

- nombre d’exemplaires du support d’information diffusés, distribués ou mis à dispo-sition.- nombre de réunions réalisées avec les acteurs identifiés.

- charte de bonnes pratiques explicitant la politique poursuivie par l’entreprise ; - élaboration d’une charte contenant tel nombre de bonnes pratiques, diffusion de x exem-plaires de la charte à tel nombre d’acteurs.

- suivi des bonnes pratiques dans l’entreprise au moyen d’un questionnaire à destina-tion des salariés.

- contractualisation des principes et des objectifs en faveur de l’emploi des salariés âgés avec les acteursdu marché de l’emploi ;

- identification de x conventions possibles. - nombre de conventions réalisées.

- engagement à recevoir les candidats proposés par les acteurs du marché de l’emploi. - proposition de conclure x accords avec les acteurs du marché du travail - nombre de candidats effectivement reçu par l’entreprise et nombre de candidatsrecrutés, rapporté au nombre de candidats proposés.

• actions de communication dédiées aux seniors sur certains métiers de l’entreprise afin de les informerdes opportunités d’emploi existantes.

- réalisation de x actions de communication. - nombre d’actions de communication effectivement réalisées.

Informer et former les acteurs internes sur la politique mise en place par l’entreprise

• communication interne régulière :

- auprès de l’ensemble des acteurs sur le fait de ne plus recourir aux départs anticipés et de développerune politique visant notamment à recruter des seniors : par exemple, développement d’outils tels queplaquettes, site internet…

- élaboration de x actions de communication, identifiées par type (réunions, dépliant, informa-tions individuelles, intranet…), à réaliser par an ou sur la durée de l’accord ou du plan d’action.

- nombre et type d’actions effectivement réalisées.

- auprès des représentants du personnel, des services Ressources Humaines, sur les données d’un ta-bleau de bord de suivi des recrutements.

- organisation de x réunions avec chacun des acteurs identifiés (service RH, Comité d’entre-prise…) à réaliser par an ou sur la durée de l’accord ou du plan d’action.

- nombre de réunions effectivement réalisées avec chacun des acteurs identifiés.

• actions de formation et de sensibilisation destinées aux managers, aux services RH, aux services de re-crutement, aux partenaires sociaux, aux représentants du personnel, sur l’emploi des seniors, le recrute-ment, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de prolonger la carrière.

- élaboration et prévision de x sessions de formation ou d’actions de sensibilisation. - nombre de sessions de formations ou d’actions de sensibilisation effectivement réa-lisées.

• information sur les aides disponibles pour l’embauche de seniors, sur les possibilités de recruter un sa-larié ayant déjà liquidé sa retraite, et la possibilité de développer le cumul emploi-retraite au sein de l’en-treprise.

- conception et diffusion d’une brochure à x exemplaires. - nombre de brochures effectivement diffusées.

Diversifier les profils d’âge dans les recrutements

• diversification des sources de recrutement. - accroissement de x % du nombre d’offres déposées auprès de sites spécialisés, de cabinets derecrutement.

- % et évolution du nombre d’offres déposées.

• procédures visant à diversifier les recrutements en s’assurant, par exemple que les critères de recrute-ment sont objectifs et fondés sur les compétences requises.

- mise en place d’une procédure, refonte des méthodes de sélection des candidatures. - étude des profils des candidats reçus et suivi des évolutions.

• utilisation de tests de mises en situation : - épreuves d’essais,

- élaboration et mise en place d’une épreuve d’essai. - progression de la part des plus de x ans dans les CV reçus, dans les recrutements.

- méthode de recrutement par simulation en coopération avec Pôle emploi qui permet une sélection descandidats par des tests portant sur les aptitudes professionnelles.

- élaboration et mise en place d’une méthode de recrutement par simulation - x recrutements opérés par cette méthode.

- nombre de candidats sélectionnés par cette méthode et % de progression ; ou nom-bre de recrutements effectivement opérés par cette méthode.

• développement du recours aux dispositifs de retour à l’emploi des seniors :- en déployant le recours au CDD seniors, avec l’appui actif de Pôle Emploi ;- en développant le recours aux contrats aidés ;- en utilisant le contrat de professionnalisation ;

- en ayant recours aux actions de formation préalable au recrutement (dispositifs Pôle emploi).

Bon à savoir : vous pouvez utiliser l’aide différentielle au reclassement (de Pôle emploi) destinée aux de-mandeurs d’emploi de 50 ans et plus.

- accroissement de x % la part des CDD seniors, des contrats aidés et des contrats de profession-nalisation.

- accroître de x % la part des seniors dans l’entreprise par le recours aux actions de formationpréalable au recrutement.

- nombre de CDD seniors de salariés de plus de x ans effectivement conclus.- nombre de contrats aidés de salariés de plus de x ans effectivement conclus.- nombre de contrats de professionnalisation par tranches d’âge à partir de x ans, ef-fectivement conclus.

- nombre de demandeurs d’emploi ayant bénéficié d’une action de formation préala-ble au recrutement et suites données.

Fiche 7Domaine 1

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Exemples d’actions menées dans les entreprises

GUIDE


Fiche 7Domaine 1Recrutement dessalariés âgés dansl’entreprise


Contribuer à l’évolution des représentations collectives

• actions de communication en direction de l’ensemble des acteurs (Pôle emploi, Apec, écoles, etc) oudu public.

- élaboration de x messages radio. - nombre de radios sur lesquelles le message a été diffusé ainsi que nombre de diffu-sions du message par jour, durée de la diffusion (ex : campagne de 3 mois).

- réalisation d’une campagne d’affichage de sensibilisation à l’emploi des salariés âgés. - nombre d’affichages réalisés (par exemple : x porte-affiches dans y villes de France,durée de la campagne d’affichage).

- réalisation d’un dépliant de sensibilisation à l’emploi des salariés âgés. - nombre de dépliants diffusés aux entreprises.

- réalisation d’un site extranet sur la sensibilisation à l’emploi des salariés âgés. - nombre d’articles ou de sujets mis en ligne, de connexions annuelles.

- organisation d’un forum sur les salariés âgés. - nombre de visiteurs, nombre de plaquettes mises à disposition des participants etc.

• campagne de sensibilisation en direction des entreprises afin de valoriser la perception de la carrièredes seniors auprès des salariés intervenant dans le processus de recrutement :- sur l’intérêt de diversifier les emplois en ayant recours aux personnes de plus de x ans et de faire évo-luer les relations de travail avec les seniors ;- sur l’activité des seniors.

- élaboration d’une action de communication sur les aides à l’embauche. - nombre de communications effectuées.

- élaboration de la pyramide des âges du recrutement dans le cadre du rapport de branche. - nombre d’exemplaires diffusés aux entreprises de la pyramide des âges du recrute-ment dans le rapport de branche.

- réalisation d’une affiche. - nombre d’affiches diffusées.

- réalisation d’un dépliant ou d’une plaquette à destination des entreprises de la branche, miseen place d’un extranet.

- nombre de dépliants diffusées aux entreprises, nombre de campagne extranet réali-sées (incluant éventuellement le nombre d’articles ou de documents diffusés via cesupport).

- organisation d’un forum sur les seniors. - nombre de visiteurs, nombre de plaquettes mises à disposition des participants, etc.

• campagne de communication de la branche à destination des seniors sur les métiers, les possibilités dereconversion dans les métiers de la branche (via éventuellement l’observatoire prospectif des métiers etdes qualifications).

- prévision de x actions de communication par an ou pendant la durée de l’accord ou du pland’action.

- nombre d’actions de communications effectivement réalisées.

Diversifier les âges dans les recrutements

• information des entreprises sur le fait qu’elles doivent renforcer l’objectivité des critères de recrute-ment permettant de sélectionner les candidats et tendre à une plus grande diversification des méthodeset des canaux de recrutement.

- prévision de x actions de communication par an ou pendant toute la durée de l’accord. - nombre d’actions de communication effectivement réalisées.

Développer la part des salariés âgés dans les recrutements par le contrat de professionnalisation

• actions de communication destinées aux employeurs sur les atouts du contrat de professionnalisationpour les personnes de 45 ans et plus.

- réalisation de x actions de communication. - nombre d’actions de communication effectivement réalisées.

• développement du recrutement des salariés âgés de 45 ans et plus privés d’emploi en leur assurant unequalification au moyen du contrat de professionnalisation.

- développement du nombre de contrats de professionnalisation conclus par les salariés de 45ans et plus de x % d’ici 3 ans (après analyse des données fournies par l’OPCA12 et l’observatoiredes métiers et des qualifications).

- effectifs concernés, répartis par âge et catégorie professionnelle et contrats deprofessionnalisation effectivement signés.

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Exemples d’actions menées dans les branches

12 OPCA : organisme paritaire collecteur agréé

GUIDE


domaine d’action n°2 :« anticipation de l’évolution des carrières professionnelles »


Informer les acteurs internes et externes sur la politique et les outils mis en placepar l’entreprise

• communication interne et externe sur l’évolution des métiers et les perspectives de mobilité des se-niors, sur le fait que les salariés âgés de x ans et plus bénéficient des mêmes opportunités d’évolutionque les autres salariés, sur les postes à pourvoir dans l’entreprise.

- prévision de x communications.- organisation d’un forum ou d’une conférence.- élaboration et lancement d’un baromètre social.

- nombre d’informations réalisées, nombre de pages extranet / internet visitées,nombre de participants ou d’entrées au forum/conférence, résultat du baromètre etévolution.

• information des services Ressources Humaines et des salariés sur l’ensemble des outils disponibles per-mettant de poursuivre sa carrière professionnelle.

- prévision de x informations relatives à ces outils. - réalisation d’une plaquette recensant ces outils, d’un site internet….

- nombre de postes affichés pour lesquels des salariés seniors ont proposé leur candi-dature.- nombre de plaquettes diffusées, nombre de connexions.

Accompagner les parcours professionnels des seniors

• mise à la disposition des salariés d’un certain nombre d’outils afin de favoriser des parcours profession-nels inscrits dans la durée tels que :

- prévision de x (ou part de) salariés de x ans et plus susceptibles d’utiliser des outils dynamiquesde gestion des ressources humaines (congé formation, entretien de deuxième partie de carrière,bilan de compétence, VAE13).

- nombre (ou part) de seniors ayant effectivement utilisé un ou plusieurs outils, suitedonnée et évolution annuelle.

- entretien professionnel de deuxième partie de carrière, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, dès 45ans, puis tous les 5 ans, pouvant conduire à un plan de développement individuel (missions, formation,tutorat…) éventuellement accompagné d’un bilan de compétences ;

- prévision de x salariés seniors susceptibles de bénéficier d’un entretien professionnel dedeuxième partie de carrière.

- nombre de salariés seniors ayant bénéficié d’un entretien professionnel dedeuxième partie de carrière.

- entretien pouvant être accompagné d’un bilan retraite dès 55 ans, incluant une présentation des dispo-sitions favorables à la poursuite d’activité (surcote, cumul emploi-retraite) ;

- prévision de x salariés seniors susceptibles de bénéficier d’un entretien accompagné d’un bilanretraite.

- nombre de salariés seniors ayant bénéficié d’un entretien accompagné d’un bilanretraite.

- bilan d’étape professionnel destiné aux ouvriers, ETAM14 et cadres seniors ; - prévision de x salariés seniors susceptibles de bénéficier d’un bilan d’étape professionnel. - nombre de salariés seniors ayant bénéficié d’un bilan d’étape professionnel.

- bilan de compétences pour encourager la définition d’un projet professionnel de deuxième partie decarrière, dès 45 ans, ou dès 20 ans d’activité professionnelle et une ancienneté minimale dansl’entreprise ;

- prévision de x salariés seniors susceptibles de bénéficier d’un bilan de compétences. - nombre de salariés seniors ayant effectivement bénéficié d’un bilan de compé-tences.

- périodes de professionnalisation pour les salariés dès 45 ans, dans les conditions définies par l’entre-prise15, avec une attention particulière pour les salariés âgés de plus de 50 ans, afin de développer leurscompétences, d’accroître leur mobilité interne ou externe (avec l’accord du salarié), de développer leurqualification dans un cursus qualifiant ;

- prévision de x périodes de professionnalisation des plus de 45/50 ans. - nombre de salariés seniors ayant bénéficié des périodes de professionnalisation.

- passeport formation pour chaque senior pouvant éventuellement faciliter une démarche de validationdes acquis de l’expérience.

- prévision de x (ou part) salariés seniors susceptibles d’utiliser ce passeport. - nombre (ou part) des salariés seniors utilisant ce passeport.

• mise en place de dispositifs particuliers pour les salariés ayant x ans et plus et appartenant aux métierssusceptibles d’évoluer rapidement ou de disparaître :- bilan de compétences, à l’initiative du salarié ;- élaboration d’un programme de formation, selon les possibilités de l’entreprise et les souhaits dusalarié ;- priorité d’accès sur un même poste ouvert en interne ;- formation d’adaptation au nouveau poste et dispositif d’accompagnement.

- prévision de x demandes. - nombre de demandes reçues / suites données.

• formation des managers /encadrants à la conduite des différents entretiens destinés aux seniors. - élaboration du contenu de la formation.- formation de x managers. - organisation de x sessions de formation.

- nombre de managers effectivement formés.- suivi du nombre de référents formés.

• mesures d’accompagnement à la mobilité interne pour favoriser l’intégration du salarié muté pendant lapériode probatoire, par exemple : - mise en place de référents chargés de la gestion de carrière des seniors, afin de coacher le senior dans sacarrière et assurer un suivi personnalisé.

- prévision de x référents, de x entretiens réalisés par les référents, de x accompagnements. - suivi du nombre d’entretiens réalisés par les référents- suivi du nombre d’accompagnements.

Fiche 7Domaine 2

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13 VAE : validation des acquis de l’expérience14 ETAM : employés, techniciens et agents de maitrise15 Sous réserve des priorités définies par les accords de branche et les accords conclus entre les organisations d’employeurset de salariés signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.

GUIDE


Fiche 7Domaine 2Anticipation del’évolution des carrièresprofessionnelles


Informer les entreprises

• diffusion des informations et données fournies par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifi-cations.

- élaboration d’un tableau de bord par âge.- information sur l’évolution de la répartition des effectifs par métiers.

- réalisation d’une plaquette d’information et diffusion à x d’exemplaires.

• apport d’une aide aux entreprises pour la mise en place d’une GPEC adapté à leur taille : - réalisation de x actions de communication sur support papier / internet. - suivi du nombre d’informations diffusées et des consultations internet.

- réalisation d’un cadre méthodologique de référence ;- rappel de la possibilité de bénéficier d’une aide financière de l’Etat pour les PME16.

- réalisation d’un guide méthodologique réalisé à x exemplaires. - nombre de guides diffusés.

Accompagner les entreprises pour utiliser les dispositifs mis en place dans les branches

• accompagnement des entreprises et des salariés dans la mise en place du passeport formation. - diffusion (ou éventuellement réalisation) d’un modèle de passeport formation pour les salariésqui en font la demande.- réalisation de x actions de communication sur les passeports formation.

- nombre de passeports émis.- suivi du nombre d’actions de communication.

• élaboration d’un guide mis à disposition des employeurs pour la mise en œuvre des entretiens profes-sionnels de deuxième partie de carrière

- réalisation d’un guide pour les entretiens de deuxième partie de carrière, définition del’échéance et du plan de diffusion.

- suivi du nombre d’informations diffusées.

• mise en place d’un programme de formation destiné aux entreprises et aux encadrants à la conduitedes entretiens de deuxième partie de carrière et accompagnement des entreprises dans la constructionde parcours de formation ;• éventuellement, majoration financière par l’OPCA des actions de formation décidées à la suite de cetentretien.

- prévisions de x sessions de formation. - suivi du nombre d’entretiens de deuxième partie de carrière via le rapport annuel debranche.- suivi du nombre de sessions de formation, via l’organisme de formation travaillantavec la branche.- suivi du nombre d’actions via l’OPCA.

• définition des conditions de réalisation du bilan de compétences afin d’accompagner les salariés en mi-lieu de carrière.

- promotion du bilan de compétences : objectif d’échéance, de taux de diffusion. - suivi du nombre de bilans de compétences financés par l’OPCA.

• actions de sensibilisation en direction des entreprises sur le dispositif de VAE pour les seniors. - prévision de x actions de sensibilisation.- modalités d’information sur l’accès à la VAE.

- nombre d’actions de sensibilisation réalisées, nombre de participants.- suivi du nombre de VAE engagées par tranche d’âge.


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16 PME : petites et moyennes entreprises

GUIDE


domaine d’action n°3 :« amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité »


Renforcer les actions de prévention des risques professionnels dans les entreprises

Diffusion d’une culture de la prévention dans les entreprises par exemple :- actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels, sur les postures àadopter ;

- réalisation et diffusion d’une documentation pratique. - nombre de documents diffusés.

- actions visant à mobiliser la hiérarchie pour rappeler les règles de sécurité devant s’appliquer. - prévision de x actions auprès de la hiérarchie. - nombre d’actions réalisées.

• modules de formation des managers et des acteurs de la prévention sur la connaissance et la préven-tion des risques.

- développement ou nombre de formations sur ce sujet.- développement d’ateliers de mises en situation pour certaines activités.

- nombre de sessions de formation et de mises en situation.

• mise en place, le cas échéant, de commissions de maintien dans l’emploi réunissant les services RH, leservice médical et les managers.

- organisation de x réunions de la commission de suivi. - nombre de réunions de la commission qui se sont effectivement tenues, suivi de sesrecommandations.

Analyser l’ergonomie des postes de travail des seniors et l’adaptation des postes si nécessaire

• attention particulière portée à l’ergonomie des postes à l’occasion des travaux liés à des modificationsou des investissements, en concertation avec le médecin du travail et après information du CHSCT17.

- analyse du nombre potentiel de postes visés par des modifications ou des investissements. - analyse des recommandations et suites données.

• développement de partenariats avec certains fournisseurs afin de développer l’ergonomie des maté-riels.

- identification de x matériels et des propositions de partenariats. - type de matériels identifiés.- nombre de contact ayant été initiés avec des fournisseurs et suites données par cesderniers.

• adaptation des postes de travail lorsque cela est possible pour maintenir dans l’emploi les salariés âgés. - proposition de x adaptations. - nombre d’études ergonomiques pour adapter un poste à un salarié senior.- nombre d’adaptations réalisées et types de celles-ci.

• adaptation des tâches au parcours du salarié en fin de carrière (x ans avant le départ à la retraite) parexemple :- en aménageant le poste de travail ;- en faisant évoluer le senior vers une fonction de tuteur ;- en développant le travail en binôme avec un autre salarié ;- en le formant à un autre métier ;- ou en proposant une réduction ou un aménagement du temps de travail.

- prévision de x adaptations prévues. - nombre d’adaptations réalisées et types de celles-ci.

Fiche 7Domaine 3

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17 CHSCT : comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

GUIDE


Fiche 7Domaine 3Amélioration desconditions de travail et prévention dessituations de pénibilité


Renforcer les actions de prévention des risques professionnelsdans les entreprises de la branche

• engagement de développer des actions partenariales pour renforcer les actions de prévention desrisques professionnels (par exemple, avec la CNAM18, les ORST19).

- prévision de x partenariats. - suivi des missions déterminées pour chaque partenariat.

• engagement de créer ou de développer des formations à destination des managers pour identifier lesleviers de motivation des salariés seniors (ambiance de travail, ergonomie,…).

- réalisation de x sessions de formations. - suivi du nombre de formations.


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18 CNAM : caisse nationale d’assurance maladie19 ORST : observatoires régionaux de santé au travail

GUIDE


domaine d’action n°4 :« développement des compétences et des qualifications et accès à la formation »


Communiquer sur l’accès des seniors à la formation professionnelle

• communication annuelle sur l’accès des salariés seniors à la formation, ventilé par âges. - une communication auprès du comité d’entreprise.- prévision de x communications (chaque année ou sur la durée de l’accord ou du plan d’action)auprès des salariés.- création d’un site extranet et/ou intranet avec un espace dédié à l’accès des seniors à la for-mation professionnelle.

- nombre (ou part) de salariés âgés de x ans et plus ayant suivi une formation.- nombre de communications réalisées.- nombre de connexions annuelles.

Encourager l’accès des seniors à la formation professionnelle

• amélioration du taux de formation des salariés de plus de x ans. - prévision de x heures de formation par an pour les salariés âgés de x ans et plus.- amélioration de x% du taux de formation des salariés de plus de x ans.

- nombre d’heures de formations effectivement réalisées par tranche d’âge.

• prise en compte des salariés âgés de x ans et plus dans le plan de formation. - pourcentage du plan de formation affecté aux formations suivies par les salariés âgés de x anset plus.

- évolution du taux de formation des salariés âgés de x ans et plus et suivi des actionsdu plan de formation par tranche d’âge, en identifiant le type de formations.

• priorité d’accès, pour les salariés seniors, à des actions de professionnalisation, de bilans de compé-tences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation, etc.

- prévision de x (ou part) salariés âgés de x ans et plus éligibles à ces dispositifs. - nombre ou part des salariés âgés de x ans et plus ayant eu accès à ces dispositifs.

• proposition de formations adaptées permettant aux seniors de s’orienter vers d’autres métiers. - identification et proposition de x types de formations pour des salariés de x ans et plus. - part des formations suivies par tranche d’âge.

• mise en œuvre du DIF20 par les salariés de x ans et plus, pour des actions de formation identifiées lors del’entretien de seconde partie de carrière, en accord avec l’employeur.

- prévision de x DIF ou identification de la proportion de salariés concernés. - nombre de DIF demandés / accordés.

• accès à la VAE, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié. - prévision de x VAE. - nombre de VAE demandées/accordées.

• réalisation de guides d’appui à la démarche de VAE. - réalisation d’un guide. - nombre d’exemplaires diffusés.

Fiche 7Domaine 4

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20 DIF : droit individuel à la formation

GUIDE


Fiche 7Domaine 4Développement descompétences et desqualifications et accèsà la formation


Développer l’accès des seniors aux dispositifs de formation mis en place

par la branche

• majoration de la prise en charge par l’OPCA des actions de formation (contrat de professionnalisation,période de professionnalisation, DIF…).

- accroissement de x% du nombre de salariés formés à l’issue des 3 ans. - % de salariés formés à l’issue des 3 ans.

• développement du nombre de périodes de professionnalisation conclues par les salariés de plus de xans.

- prévision de x périodes de professionnalisation prises en charge par l’OPCA. - données fournies par l’OPCA et par l’observatoire des métiers et des qualifications àla CPNE.- nombre de périodes de professionnalisation effectivement prises en charge.

• accès prioritaire à la période de professionnalisation pour des actions identifiées lors de l’entretien de se-conde partie de carrière.

- prévision de x périodes de professionnalisation. - suivi du nombre de périodes de professionnalisation prises en charge par l’OPCA et dunombre de contrats de professionnalisation conclus.

• développement du nombre de contrats de professionnalisation conclus par les salariés âgés. - prévision de x contrats potentiellement pris en charge par l’OPCA. - nombre de contrats de professionnalisation signés.- suivi du nombre de contrats de professionnalisation pris en charge par l’OPCA.

,• priorité d’examen des droits d’utilisation du DIF d’un salarié âgé de x ans et plus. - prévision de x salariés âgés de x ans et plus susceptibles de bénéficier du DIF. - suivi du nombre de DIF par tranche d’âge.

Développer l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes par le biais des CQP

pour les salariés seniors.

• campagne nationale de communication et de sensibilisation sur les certifications professionnelles et lesmétiers de la branche.

- réalisation et lancement d’une campagne nationale (chiffrage de la durée de la campagne).- prévision de x communications à réaliser et chiffrage des objectifs d’échéance de diffusion.

- tableau de bord des CQP21 par tranche d’âge, niveaux acquis par tranche d’âge.


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21 CQP : certificat de qualification professionnelle

GUIDE


domaine d’action n°5 :« Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite »


Faciliter la poursuite de l’activité professionnelle des salariés âgés

• information sur les dispositifs dédiés de l’entreprise en matière d’aménagement de fin de carrière. - réalisation de x supports d’information (plaquettes, dépliants…). - nombre de supports d’information diffusés ou/et mis à disposition ainsi que le nom-bre de salariés ayant demandé des informations.

• développement de mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail tels que :- temps choisi de fin de carrière à la demande du salarié, pour les salariés âgés de x années et ayant x ansd’ancienneté dans l’entreprise22, accompagné d’un mécanisme d’incitation à l’initiative de l’entreprise enmatière de cotisations d’assurance vieillesse ;- mise en place ou utilisation du compte épargne temps pour la fin de carrière (exemple : salariés ayantau minimum 50 ans et 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise) ;- allègement de la charge de travail ; - organisation des activités du service ;- aménagement d’horaires, par exemple, passage partiel en télétravail, passage en horaire de jour…

- proposition de x salariés âgés de x ans et plus potentiellement concernés. - nombre ou part de salariés seniors ayant choisi l’une des mesures proposées.

Faciliter le recours aux dispositifs de cumul emploi-retraite

• information sur les dispositifs de cumul emploi-retraite. - réalisation d’une plaquette ou d’un dépliant, d’une campagne intranet. - nombre de plaquettes ou de dépliants diffusés ou mis à disposition, durée de lacampagne intranet (avec nombre d’articles mis en ligne), nombre d’informations indi-viduelles effectivement réalisées, ainsi que le nombre (ou la part) des seniors s’étantrenseigné sur ce thème et suivi du nombre réel de cumul emploi-retraite.

• information sur la mise en place de dispositifs permettant de recourir à l’expertise de personnes retrai-tées pour des projets identifiés ou pour des postes à temps partiel afin de faire face à des pointes d’acti-vité.

- réalisation d’une action de communication. - nombre de recours à ces missions d’expertise.

Accompagner la transition entre l’activité et la retraite

• information retraite fournissant aux salariés par exemple :- les informations sur l’ensemble des dispositifs leur permettant de poursuivre leur activité profession-nelle, notamment ceux ayant été mis en place dans l’entreprise, les informations relatives à leur relevéde carrière, les modalités de calcul de la retraite… ;- un accompagnement dans le cadre de la fin de carrière.

- mise en place d’un service d’information retraite avec chiffrage des moyens (horaire d’ouver-ture du service, types et nombre de documents sur la retraite mis à disposition…).

- nombre de sollicitations de ce service.

• accès à un module de formation spécifique et destiné à préparer sa retraite ou à prolonger son activité,organisé dans le cadre du plan de formation ou inscrit sur la liste des actions de formation éligibles autitre du DIF.

- élaboration d’un module de formation - réalisation de x sessions de formation par an (ou sur la durée de l’accord ou du plan d’action) - prévision de x salariés âgés de x ans et plus susceptibles de bénéficier de ce module chaqueannée.

- nombre de salariés âgés de plus de x ans ayant suivi un module.

• accompagnement du retour à l’emploi de personnes retraitées par des salariés tuteurs plus jeunes. - chiffrage du potentiel de jeunes tuteurs, du nombre de retraités concernés ainsi que l’élabora-tion d’un module de formation au tutorat inversé.

- nombre de personnes retraitées ayant été accompagnées par des jeunes tuteurs.

Fiche 7Domaine 5

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22 Dans les conditions fixées par la législation en vigueur

GUIDE


Fiche 7Domaine 5Aménagement des finsde carrière et de latransition entre activitéet retraite


Informer les entreprises et les salariés des dispositifs permettant de prolonger l’activité professionnelle

• information sur l’intérêt de poursuivre sa carrière (dispositif de surcote par exemple). - élaboration d’une plaquette, d’une campagne intranet. - nombre de plaquettes diffusées en interne, nombre de campagne intranet réalisées(incluant éventuellement le nombre d’articles ou de documents diffusés via ce sup-port) et nombre d’informations individuelles effectivement réalisées.

• information sur les dispositifs de cumul emploi retraite. - réalisation d’une plaquette, d’une campagne intranet. - nombre de plaquettes diffusées en interne, nombre de campagne intranet réalisées(incluant éventuellement le nombre d’articles ou de documents diffusés via ce sup-port) et nombre d’informations individuelles effectivement réalisées.

Faciliter la poursuite de l’activité professionnelle des salariés âgés

• communication sur l’intérêt de nouvelles formes d’emploi (travail à temps partagé, partage de compé-tences, CDD senior..,).

- x communications papier ou internet. - suivi du nombre de communications.

• information sur les possibilités d’aménagement du temps de travail. - réalisation d’un outil d’information (dépliant, plaquette…) sur les possibilités d’aménagementdu temps de travail.- nombre de salariés âgés de x ans et plus avec qui les possibilités d’aménagement du temps detravail seront examinées (lors des entretiens de deuxième partie de carrière ou lors des entre-tiens annuels).

- nombre de plaquettes ou de dépliants diffusés.- nombre de bénéficiaires par tranche d’âge ayant opté pour telle ou telle forme detemps de travail aménagé (par exemple : horaires individualisés, passage à tempspartiel, passage en horaire de jour).

• information sur la possibilité d’utiliser le télétravail, sous réserve du principe du double volontariat dusalarié et de l’entreprise.

- élaboration d’un outil d’information (dépliant, plaquette…) sur le télétravail. - nombre de plaquettes ou de dépliants diffusés.- nombre de salariés seniors ayant opté pour le télétravail (mesuré par exemple, àl’aide d’un tableau de bord).


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GUIDE


domaine d’action n°6 :« transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat»


Informer sur la fonction tutorale

• actions d’information et de sensibilisation des acteurs internes sur le tutorat et sur les modalités pré-vues par l’entreprise.

- élaboration de x actions et nature des actions prévues. - nombre et nature d’actions réalisées.- évolution du nombre de tuteurs.

• charte établissant les principes du tutorat. - élaboration d’une charte sur le tutorat. - nombre de chartes diffusées.

Mettre en place des fonctions de tuteurs

• développement du tutorat pour les salariés seniors et en priorité pour les salariés de x ans et plus pour,par exemple :- des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés ;- l’accompagnement des jeunes en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou encontrat aidé (contrat unique d’insertion par exemple).

- prévision de x salariés seniors potentiellement concernés par ces missions.- prévision de x (ou part) salariés seniors concernés par ces missions d’accompagnement.

- nombre de salariés seniors ayant accepté une fonction de tutorat.- nombre de salariés seniors ayant effectivement accepté ou refusé cette mission.

• adaptation éventuellement des horaires de travail pour faciliter l’exercice de la fonction tutorale. - prévision de x (ou part) salariés seniors concernés par une adaptation des horaires de travail. - nombre (ou part) des salariés seniors ayant effectivement accepté une adaptationdes horaires de travail.

• formation des seniors justifiant des pré-requis nécessaires à la fonction tutorale et priorité d’accèspour les salariés de x ans et plus.

- prévision de x seniors potentiellement concernés par ces formations. - nombre de seniors effectivement formés.

Faire émerger une gestion prévisionnelle de la transmission des savoirs des seniors

• recours à des seniors tuteurs âgés de x ans et plus pour organiser le partage des savoirs ou préserver lamémoire de l’entreprise (connaissance des produits, outils de leur gestion...).

- proportion de seniors concernés et identifiés lors des entretiens annuels. - part des seniors ayant accepté ou refusé cette mission.

• mise en place de binômes senior / jeune (par exemple commerciaux). - prévision de x binômes potentiellement concernés. - nombre de binômes effectivement mis en place.

• sollicitation des salariés seniors, expérimentés, pour participer à des jurys d’examen dans le cadre dedémarche du type CQP ou VAE.

- prévision de x (ou part) salariés seniors concernés. - nombre (ou part) de salariés seniors ayant effectivement participé à des jurys d’exa-men.

Diversifier les fonctions exercées par les seniors expérimentés /valoriser l’expérience des seniors

• identification de fonctions/de missions permettant aux seniors de diversifier leur expérience en fin decarrière :- parrainage métier, destiné aux salariés expérimentés, reconnus pour leur expertise dans des métiersclés pour l’avenir de l’entreprise et préalablement définis ;- référents pour les collaborateurs en recherche d’informations pour leur activité professionnelle oudans le cadre d’une mobilité professionnelle ;- conseils ou formateurs internes permettant le recours à des cadres, des techniciens ou des ouvriers se-niors, par exemple, formateurs ponctuels pour intervenir dans des parcours de professionnalisation ;- gestion de missions transverses pour des groupes de seniors dédiés, par exemple, pour gérer des pro-jets stratégiques, pour représenter l’entreprise dans certains projets … ;- missions d’une autre nature (enseignement, mécénat de compétences…), accompagné d’un passage àtemps partiel pour des salariés de x ans et plus souhaitant diversifier leurs missions.

- prévision de x seniors concernés potentiellement par l’un de ces dispositifs. - nombre de seniors ayant effectivement diversifié leur expérience en fin de carrière.

Fiche 7Domaine 6

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GUIDE


Fiche 7Domaine 6Transmission des savoirset des compétences etdéveloppement du tutorat

Exemples de dispositions favorables Exemples d’objectif chiffré prévu Exemples d’indicateur de suivi

des actions réalisées

• outil pratique destiné aux entreprises pour organiser le système de tutorat dans les entreprises. - réalisation et diffusion de cet outil. - nombre de tuteurs effectivement formés à l’aide de cet outil et suivi annuel.

• priorité d’accès de seniors volontaires, et justifiant des pré-requis exigés par la fonction tutorale oucelle de formateur, à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation deformateurs.

- pourcentage de seniors dans les sessions de formation de tuteurs ou de formateurs. - nombre de tuteurs effectivement formés et suivi annuel.

• invitation des seniors à participer à des jurys, dans le cadre de démarches de CQP ou de VAE. - pourcentage de seniors susceptibles de participer à des jurys. - pourcentage de seniors ayant effectivement participé à des jurys d’examen.


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GUIDE


Fiche 8


L’accord ou le plan d’action doit prévoir les modalités de suivi de la miseen œuvre des dispositions retenues parmi les domaines d’actionsobligatoires ainsi que de la réalisation de l’objectif chiffré.

Les modalitésde suivi

Dispositionspécifique auxaccordsd’entreprise ou degroupeLes accords d’entreprise ou de groupe

doivent déterminer leurs modalités de

suivi.

Ils doivent notamment définir l’instance

au sein de laquelle s’effectuent le suivi

et la fréquence de réunions de cette

instance.

Dispositionspécifique auxplans d’actionLe plan d’action défini par l’entreprise

ou le groupe doit prévoir les modalités

d’une communication annuelle des in-

dicateurs associés aux dispositions et

de l’évolution de leurs résultats au sein

du comité d’entreprise, ou à défaut, de-

vant les délégués du personnel.

Dispositionspécifique auxaccords de brancheLes accords de branche prévoient que

les indicateurs et l’évolution de leurs ré-

sultats font l’objet d’une partie du rap-

port annuel de branche.


GUIDE


Fiche 9


La procédure de dépôt de l’accord collectif ou du plan d’action est unélément essentiel pour bénéficier de l’exonération de la pénalité.

La procédurede dépôt

Un exemplaire de l’accord collectif ou du

plan d’action doit également être remis

au greffe du conseil de Prud’hommes du

lieu de conclusion de l’accord ou du plan

d’action.

Accords collectifsde groupe oud’entrepriseUne fois signé dans les conditions défi-

nies par les nouveaux articles L.2232-11

et suivants du Code du travail, l’accord

doit être notifié à l’ensemble des orga-

nisations syndicales et ne peut être dé-

posé avant l’expiration du délai

d’opposition en vigueur. Pour les

conventions et accords d’entreprise ou

d’établissement, ce délai est de 8 jours

à compter de la date de notification du

texte.

Dépôt des accords

collectifs de groupe ou

d’entreprise

Articles L.2231-5 à L.2231-7 du Code du

travail

Articles D.2231-2, D.2231-4 à R.2231-9 du

Code du travail

Les accords d’établissement, d’entre-

prise et de groupe doivent être déposés

auprès de la direction départementale

du travail, de l’emploi et de la formation

professionnelle (DDTEFP) du lieu de

conclusion du texte.

Contenu de la demande de

dépôt

La demande doit comporter :

• une version papier et un envoi électro-

nique de l’accord

- un original (version papier) de l’accord

d’établissement, d’entreprise ou de

groupe impérativement signé des par-

ties. Le dépôt s’effectue par courrier ou

par remise sur place, auprès de la DDTEFP

du lieu de conclusion de l’accord ;

- une copie (version électronique). Il n’est

pas nécessaire que cette version de l’ac-

cord soit signée mais son contenu doit

être identique à l’original (version pa-

pier).

Cette copie sur support électronique

peut, soit être envoyée par mail à

l’adresse de la DDTEFP correspondante :

dd-n° du département.accord-entre-

[email protected], soit transmise avec

l’original enregistré sur Cédérom.

• Le bordereau de dépôt d’un accord

d’entreprise et d’établissement complété

(le formulaire Cerfa est disponible sur

www.travail.gouv.fr, Rubrique formu-

laires).

• La justification de la notification par

une copie du courrier (ou du courriel)

daté de notification du texte à l’ensem-

ble des organisations représentatives à

l’issue de la procédure de signature de

l’accord ou par la fourniture d’un accusé

de réception ou d’un récépissé de re-

mise en main propre contre décharge.

• Quand l’accord collectif d’entreprise ou

de groupe s’applique à des établisse-

ments ou des entreprises ayant des im-

plantations distinctes : la liste des

établissements (entreprises) et leur

adresse.

Ces pièces peuvent être jointes, soit à

l’envoi de l’original de l’accord signé des

parties, soit à l’envoi électronique de la

copie de l’accord.

Un récépissé est envoyé au déposant

dès lors que l’ensemble des pièces né-

cessaires a été transmis.

Plans d’actionLes plans d’action doivent être déposés

dans les mêmes conditions que l’accord

collectif. Le délai d’opposition n’est pas

applicable.

Accords de brancheUne fois signé, l’accord doit être notifié

à l’ensemble des organisations syndicales

et ne peut être déposé avant l’expiration

du délai d’opposition en vigueur. Pour

les accords de branche, ce délai est de

15 jours à compter de la date de notifi-

cation du texte.

Dépôt des accords de

branche

Articles L.2231-5 à L.2231-7 du Code du tra-

vail

Articles D.2231-2, D.2231-3, D.2231-7 à

R.2231-9 du Code du travail

Contenu de la demande de

dépôt

La demande doit comporter :

• une version papier et un envoi électro-

nique de l’accord

- un original (version papier) de l’accord

impérativement signé des parties. Le

dépôt s’effectue par courrier ou par re-

mise sur place, auprès de la direction gé-

nérale du travail- Dépôt des accords

collectifs - 39/43 quai André Citroën-

75902 Paris cedex 15

- une copie (version électronique). Il n’est

pas nécessaire que cette version de l’ac-

cord soit signée mais son contenu doit

être identique à l’original (version pa-

pier). Elle peut être adressée par mail :

[email protected]

- Une copie du courrier (ou du mail) daté

de notification du texte à l’ensemble des

organisations représentatives à l’issue

de la procédure de signature de l’accord

doit être jointe à l’envoi. La justification

de la notification peut également être

établie par la fourniture d’un accusé de

réception ou d’un récépissé de remise

en main propre contre décharge.


GUIDE


Fiche 10


La sécurisation des accordsou des plans d’action d’entreprise ou de groupe

La procédure de rescrit

Procédure desécurisation desaccordsd’entreprise et desplans d’actionLa procédure de sécurisation est une fa-

culté laissée à l’appréciation de l’entre-

prise. Seul le dépôt d’un accord ou d’un

plan d’action est impératif.

Procédure

L’entreprise écrit au préfet de région

pour lui demander de se prononcer sur

sa situation au regard de la pénalité.

Cette demande est adressée par tout

moyen permettent d’établir sa date cer-

taine.

Contenu de la demande

La demande précise qu’elle est effec-

tuée au titre de l’article L.138-27 du Code

de la sécurité sociale et comporte l’ac-

cord de groupe, d’entreprise ou le plan

d’action par lequel l’entreprise s’estime

être couverte ainsi que les mentions

suivantes :

- informations relatives à l’identification

de l’entreprise dont le n° SIREN et s’il y

a lieu celui de ses établissements, et

l’identifiant de la convention collective

de branche ;

- éléments de nature à permettre au pré-

fet de région d’apprécier si les conditions

requises par la législation sont satisfaites,

notamment les données sociales de l’en-

treprise.

Décision

La demande est complète si l’administra-

tion ne signale pas d’informations man-

quantes dans un délai de 30 jours, à

compter de la date de réception de la de-

mande.

Si l’administration n’a pas répondu dans

un délai de trois mois à compter de la

date de réception de la demande com-

plète, son silence vaut décision de

conformité et cela signifie que l’entre-

prise peut s’exonérer de la pénalité à

effet de la date de dépôt.

Lorsque la décision est défavorable, elle

doit obligatoirement être motivée.

Le préfet de région adresse une copie de

sa réponse à l’organisme en charge du

recouvrement.

La réponse favorable, y compris implicite,

de l’administration est opposable aux

Afin de sécuriser juridiquement les entreprises et de les prémunir durisque de la pénalité, une procédure semblable à celle du rescrit socialest mise en place, pour celles qui le souhaitent.

Urssaf pendant la durée de validité des

accords ou des plans d’action.

N.B.: la procédure de rescrit ne peut être

utilisée pendant un contrôle mené par

l’Urssaf.

Qu’est-ce que l’identifiant de

convention collective ?

L’identifiant de convention collective

(IDCC) est un code unique attribué par le

ministère chargé du travail.

Attention : ce code n’est pas le numéro

de la brochure de la convention.

Une table des conventions collectives

ainsi que leur code IDCC est disponible

sur le site du ministère du travail à

l’adresse suivante : http://www.travail-

solidarite.gouv.fr/idcc/.

Conséquences d’une

décision défavorable

En cas de décision défavorable de la part

du préfet de région, l’entreprise, pour

être exonérée de la pénalité, doit revoir

son plan d’action ou son accord.

L’entreprise est soumise à la pénalité

pour l’ensemble des mois entiers pen-

dant lesquels elle n’est pas couverte par

un accord ou un plan d’action conforme.

Même en cas d’avis défavorable du pré-

fet, l’accord, sans révision ou dénoncia-

tion, continue à produire ses effets dans

l’entreprise.

Procédure desécurisation desaccords de groupeUn groupe peut demander au directeur

régional du travail, de l’emploi et de la for-

mation professionnelle de se prononcer

sur l’accord ou le plan d’action conclu au

niveau du groupe pour l’ensemble des en-

treprises qui le composent.

Dans sa demande, le groupe indique pour

chaque entreprise qui le compose, les in-

formations nécessaires à leur identifica-

tion, notamment le numéro de répertoire

des entreprises.

Le groupe peut faire cette demande

même si certaines des entreprises qui le

composent sont en cours de contrôle de

la part de l’Urssaf.

La circulaire du 9 juillet 2009 (cf. annexe)

recommande néanmoins que les entre-

prises appartenant à un groupe concluent

ou établissent leur propre plan d’action.

En effet, en cas de changement (par

exemple, sortie du groupe), elles pour-

raient ne plus être couvertes par l’accord

collectif ou le plan d’action du groupe.

A noterLe préfet n’a pas de pouvoir d’opportunité sur le contenu de l’accordou du plan d’action. Il exerce un contrôle de forme approfondi. Néan-moins, il peut apprécier la pertinence de l’objectif global au regardde la situation de départ de l’entreprise ou du groupe vis-à-vis dessalariés âgés. En outre, il peut évaluer si les dispositions prévues dansl’accord ou le plan d’action contribuent à cet objectif.


GUIDE


Fiche 10


Exemple de lettre demandant laprocédure de rescrit

Demande adressée par tout moyen permettant d’établir sa date certaine.

Monsieur le Préfet de Région,

J’ai l’honneur de vous demander par la présente de vous prononcer sur la situation

de notre entreprise au regard de la pénalité instaurée à L.138-24 du Code de la sé-

curité sociale.

Vous trouverez ci-joint l’accord/le plan d’action conclu/établi le xx/xx/xx en faveur

de l’emploi des salariés âgés, au titre de l’article L.138-27 du Code de la sécurité

sociale.

Il a été déposé le xx/xx/xx auprès du service du dépôt des accords du département

du….

Identification de l’entreprise :

Numéro SIREN ou SIRET de l’entreprise et le cas échéant des établissements :

Identifiant de convention collective :

Je vous prie de croire, Monsieur le Préfet de Région, à l’expression de ma haute

considération.

Eléments joints :

- Données sociales permettant d’établir l’effectif (copie des DADS)

- Copie de l’accord d’entreprise ou de groupe /plan d’action d’entreprise


GUIDE


Fiche 11


L’accord de branche doit répondre aux exigences définies par les articlesL.138-25 et L.138-26 du Code de la sécurité sociale, et ses décretsd’application, pour exonérer les entreprises de la branche de 50 à moinsde 300 salariés de la pénalité, à compter du 1er janvier 2010.

La validation et l’extensiondes accords de branche

L’obligation de négocier l’accord de

branche s’inscrit dans le cadre de l’obli-

gation triennale de négocier portant sur

les conditions de travail, la GPEC et l’em-

ploi des salariés âgés et sur la prise en

compte de la pénibilité du travail23.

L’accord de branche doit également,

pour exonérer les entreprises de la

branche de 50 à moins de 300 salariés24

de la pénalité, à compter du 1er janvier

2010 :

• être conclu dans les délais prévus par

la loi de financement de la sécurité so-

ciale pour 2009. Il doit :

- comporter les conditions exigées pour

les accords d’entreprise, de groupe ou

les plans d’action (cf. fiche 5) ;

- prévoir que les indicateurs et leur évo-

lution figureront dans le rapport annuel

de branche prévu à l’article D.2241-1 du

code du travail ;

• faire l’objet d’un dépôt, avant le 31 jan-

vier 2010 dans les conditions de droit

commun à la Direction générale du tra-

vail - dépôt des accords collectifs -39-43

quai André Citroën-75902 Paris cedex 15 ;

• et, au même moment que son dépôt,

faire l’objet d’une demande d’avis au-

près du ministre chargé de l’emploi. La

demande est adressée en pratique à la

Délégation générale à l’emploi et à la

formation professionnellemission du

fond national de l’emploi - 7 square Max

Hymans 75741 Paris cedex 15 ;

• être étendu par le ministre du Travail,

éventuellement postérieurement.

Demande d’avisLa demande d’avis, accompagnée d’une

copie de l’accord, est adressée par tout

moyen permettant d’établir sa date cer-

taine.

Le ministre chargé de l’emploi notifie sa

réponse dans un délai de 3 mois à

compter de la date à laquelle la de-

mande a été reçue. Le silence gardé

pendant trois mois vaut avis favorable.

Un avis défavorable doit être motivé.

Cet avis favorable est opposable aux or-

ganismes chargés du recouvrement de

la pénalité prévue à l’article L.138-24 du

Code de la sécurité sociale.

Extension del’accordL’accord de branche, ayant reçu un avis

favorable, doit également être étendu

pour satisfaire à la loi.

Les accords conclus antérieurement à la

loi de financement de la sécurité sociale

pour 2009 doivent, le cas échéant, faire

l’objet d’un avenant pour être rendus

conformes aux dispositions définies par

l’article L.138-26 du code de la sécurité

sociale et aux nouvelles obligations ré-

sultant des décrets d’application25.

L’exonération de la pénalité financière

vaut alors à effet du premier jour du

mois de la date de dépôt.

A noterLes branches pourront utilement prendre contactavant la conclusion de leur accord, avec la missionFNE de la DGEFP, afin de s’assurer que leur projetd’accord répond aux exigences posées par l’articleL.138-26 du Code de la sécurité sociale et ses décretsd’application et peut recevoir un avis favorable duministre chargé de l’emploi.

A noterSelon la circulaire DGEFP/DRT/DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 , « les entreprises dont l’effectifcomprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupedont l’effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, ne payent pasla pénalité si la branche dont elles dépendent a déposé un accord de branche relatif à l’em-ploi des salariés âgés, qui fera par la suite l’objet d’une procédure de validation et d’exten-sion. Au cas où cette procédure ne permettrait pas de valider et d’étendre un tel accord,un rappel de la pénalité pourra avoir lieu. »

23 article L.2241-4 du Code du travail24 ou entreprises appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés

25 relatifs au contenu et à la validation des accords et aux plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés.


GUIDE


Fiche 12


Les entreprises ou les groupes non couverts, à compter du 1er janvier2010, par un accord collectif ou un plan d’action (conforme aux obligationsexposées à la fiche 5), doivent verser une pénalité.

La pénalité

La pénalité est versée pour tout mois

entier pendant lequel l’entreprise ou le

groupe n’est pas couvert soit par un ac-

cord de branche soit par un accord ou

un plan d’action de groupe ou d’entre-

prise conforme.

Exemple : un dépôt, au 30 janvier 2010,

d’un plan d’action d’entreprise exonère

l’entreprise dès le 1er janvier 2010, sous

réserve de sa conformité.

Le montant de cette pénalité est égal à

1% des rémunérations ou gains, au sens

des textes définissant l’assiette des co-

tisations de sécurité sociale, pour

chaque mois entier au cours duquel l’en-

treprise n’est pas couverte par l’accord

ou le plan d’action.

Le produit de cette pénalité est affecté

à la Caisse nationale d’assurance vieil-

lesse des travailleurs salariés (C.N.A.V.T.S).

Par rémunérations ou gains, il faut en-

tendre toutes les sommes versées aux

salariés en contrepartie ou à l'occasion

du travail, selon les modalités définies

au premier alinéa de l’article L.242-1 du

Code de la sécurité sociale, notamment :

- les salaires ou gains ;

- les indemnités de congés payés ;

- le montant des retenues pour cotisa-

tions ouvrières ;

- les indemnités, primes, gratifications

et tous autres avantages en argent ;

- les avantages en nature, ainsi que les

sommes perçues directement ou par

l'entremise d'un tiers à titre de pour-

boire;

- la compensation salariale d'une perte

de rémunération induite par une me-

sure de réduction du temps de travail

qu'elle prenne la forme, notamment,

d'un complément différentiel de salaire

ou d'une hausse du taux de salaire ho-

raire.

Cette pénalité est recouvrée et contrô-

lée par les organismes chargés du re-

couvrement des cotisations du régime

de sécurité sociale selon les règles et

sous les garanties et sanctions applica-

bles au recouvrement des cotisations à

la charge des employeurs, assises sur les

rémunérations et les gains de leurs sa-

lariés.

• Trame d’accord d’entreprise/ de plan d’action

• Article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale et décrets d’application

• Article L.2241-4 du Code du travail

• Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 relative aux accords et aux

plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés

• Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors

en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi.

• Glossaire

ANNEXES


GUIDE


Annexes


Le présent accord/plan d’action est mis en place, en application de l’article L.138-

24 et suivant du Code de la sécurité sociale et des articles R.138-25 et suivants du

Code de la sécurité sociale.

Tramed’accord d’entreprise/

de plan d’action

Il est recommandé de présenter, en introduction de l’accord ou du plan d’action,

les données de l’entreprise sur l’emploi des salariés âgés, afin de justifier de la per-

tinence des objectifs fixés ci-après.

Objectif chiffréIl convient de déterminer ici un objectif chiffré de recrutement de personnes de

50 ans et plus et/ou de maintien dans l’emploi de personnes de 55 ans et plus (cf.

fiche 6).

A titre d’exemple :

Compte-tenu du diagnostic réalisé par l’entreprise et notamment de l’âge moyen

de cessation d’activité qui est actuellement de x ans, le présent accord/plan d’action

a pour objectif de parvenir à :

- maintenir l’âge moyen de cessation d’activité de x mois au terme des 3 ans, pour

les salariés âgés de 55 ans et plus à la date de l’accord/du plan d’action.

Afin de parvenir à cet objectif, les parties signataires/l’entreprise en cas de plan

d’action) ont/a souhaité rendre prioritaire les trois domaines d’action suivants :

ActionsIl s’agit ici de retenir au moins trois des six domaines d’action listés dans la fiche 7

et pour chacun de ces domaines d’action retenu, prévoir au moins une disposition

favorable. Chaque disposition favorable retenue doit être assortie d’un objectif

chiffré mesuré au moyen d’un indicateur.

Action retenue : Mise en place des entretiens profes-sionnels de deuxième partie de car-rière26 pour les collaborateurs de xans et plus.

Objectif chiffré retenu : Proposer l’entretien de deuxième par-tie de carrière à tous les salariés de xans et plus, soit x personnes.Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens réalisés et suitesdonnées.

Domaine d’action 1 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Action retenue : Mise en place d’un dispositif de par-rainage destiné de façon privilégiéeaux collaborateurs de x ans et plus,dans le cadre des formations en al-ternance (apprentissage commecontrat de professionnalisation).Ces collaborateurs seront choisis surla base du volontariat lors, notam-ment, des entretiens professionnelsde deuxième partie de carrière.

Objectif chiffré retenu : Proposer à x collaborateurs âgés dex ans et plus d’être parrain d’un jeuneen contrat de professionnalisation ouen contrat d’apprentissage.Indicateur de suivi : Nombre d’acceptations et de refus dela part des collaborateurs concernés ;Nombre de parrainages effective-ment mis en œuvre et suivi de sonévolution.

Domaine d’action 3 Transmission des savoirs et des compétences etdéveloppement du tutorat

Action retenue : Evoquer spécifiquement avec le co-mité d’entreprise l’accès à la forma-tion professionnelle, ventilé par âge.Objectif chiffré retenu : Consacrer x réunions ordinaires ducomité d’entreprise à l’accès à la for-mation des salariés de plus de x ans.Une analyse des écarts avec les sala-riés des autres tranches d’âge seramenée et des actions correctrices, le

cas échéant, proposées.Indicateur de suivi : Nombre de réunions du comité d’en-treprise consacré à l’accès à la forma-tion des salariés de plus de x ans.Type d’actions correctrices proposéeset suivi de celles-ci.Part des salariés ayant suivi une for-mation répartie par tranche d’âge etévolution de cet indicateur.

Domaine d’action 2 Développement des compétences et des qualificationset accès à la formation

Exemples possibles :

26 Les entretiens de deuxième partie de carrière, mis en place par l’ANI du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniorsen vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi, peuvent faire l’objet de modalités particulières en fonctiondes branches professionnelles. Il est nécessaire de vérifier les modalités qui ont été retenues


GUIDE


Annexes

Trame d’accordd’entreprise/ de pland’action


Modalités de suivi

Pour un accord

d’entreprise :

L’accord doit préciser ses modalités de

suivi (cf. fiche 8).

Exemple de suivi possible :

Il est mis en place une commission de

suivi de l’accord réunissant l’ensemble

des parties signataires.

Elle se réunira une fois par an, lors des

deux premières années, pour examiner

un bilan intermédiaire des réalisations

de l’accord.

Lors de la dernière année d’application

de l’accord, elle se réunira afin d’en ap-

précier le bilan global.

Pour un plan d’action :

Les indicateurs associés à chaque plan

d’action ainsi que l’évolution de leurs

résultats feront l’objet d’une communi-

cation chaque année auprès du comité

d’entreprise (ou à défaut auprès des dé-

légués du personnel).

DuréeLe présent plan d’action/accord est

conclu pour une durée de 3 ans à comp-

ter du 1er janvier 2010.

L’accord collectif doit prévoir qu’il cesse

de produire ses effets à la fin de la durée

de l’accord (il ne peut être reconduit par

tacite reconduction).

DépôtLe présent accord/plan d’action fera

l’objet d’un dépôt auprès de la DDTEFP27

Attention :

S’il s’agit d’un accord collectif, ce dernier

doit également prévoir les mentions

obligatoires qui lui sont propres (condi-

tions de révision, de dénonciation, de

dépôt…).

27 DDTEFP : direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle


GUIDE


Annexes


Textes de référence

Article 87 de la loide financement de la sécuritésociale pour 2009I. – Le premier alinéa de l’article L. 2241-

4 du code du travail est ainsi modifié :

1o Les mots : « à compter de la fin de la

négociation prévue au I de l’article 12

de la loi no 2003-775 du 21 août 2003

portant réforme des retraites » sont

supprimés ;

2o Après le mot : « compétences », sont

insérés les mots : « et l’emploi » ;

3o Après le mot : « âgés », sont insérés

les mots : « , notamment par l’anticipa-

tion des carrières professionnelles et la

formation professionnelle, ».

II. – Après le chapitre VIII bis du titre III

du livre Ier du code de la sécurité so-

ciale, il est inséré un chapitre

VIII ter ainsi rédigé :

« CHAPITRE VIII TER

« Pénalités

« Section 1

« Accords en faveur de l’emploi des sa-

lariés âgés

« Art. L. 138-24. − Les entreprises, y com-

pris les établissements publics, men-

tionnées aux articles L. 2211-1 et L.

2233-1 du code du travail employant au

moins cinquante salariés ou apparte-

nant à un groupe au sens de l’article L.

2331-1 du même code dont l’effectif

comprend au moins cinquante salariés

sont soumises à une pénalité à la charge

de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas

couvertes par un accord ou un plan

d’action relatif à l’emploi des salariés

âgés.

« Le montant de cette pénalité est fixé

à 1 % des rémunérations ou gains, au

sens du premier alinéa de l’article L. 242-

1 du présent code et du deuxième ali-

néa de l’article L. 741-10 du code rural,

versés aux travailleurs salariés ou assi-

milés au cours des périodes au titre des-

quelles l’entreprise n’est pas couverte

par l’accord ou le plan d’action men-

tionné à l’alinéa précédent.

« Le produit de cette pénalité est affecté

à la Caisse nationale d’assurance vieil-

lesse des travailleurs salariés.

« Les articles L. 137-3 et L. 137-4 du pré-

sent code sont applicables à cette pé-

nalité.

« Art. L. 138-25. − L’accord d’entreprise

ou de groupe portant sur l’emploi des

salariés âgés mentionné à l’article L. 138-

24 est conclu pour une durée maximale

de trois ans. Il comporte :

« 1o Un objectif chiffré de maintien dans

l’emploi ou de recrutement des salariés

âgés ;

« 2o Des dispositions favorables au main-


des salariés âgés portant sur trois do-

maines d’action au moins choisis parmi

une liste fixée par décret en Conseil

d’Etat et auxquelles sont associés des

indicateurs chiffrés ;

« 3o Des modalités de suivi de la mise en

œuvre de ces dispositions et de la réa-

lisation de cet objectif.

« Art. L. 138-26. − Les entreprises men-

tionnées au premier alinéa de l’article

L. 138-24 ne sont pas soumises à la pé-

nalité lorsque, en l’absence d’accord

d’entreprise ou de groupe, elles ont éla-

boré, après avis du comité d’entreprise

ou, à défaut, des délégués du personnel,

un plan d’action établi au niveau de l’en-

treprise ou du groupe relatif à l’emploi

des salariés âgés dont le contenu res-

pecte les conditions fixées à l’article

L. 138-25. La durée maximale de ce plan

d’action est de trois ans. Il fait l’objet

d’un dépôt auprès de l’autorité admi-

nistrative dans les conditions définies à

l’article L. 2231-6 du code du travail.

« En outre, les entreprises dont l’effectif


et est inférieur à trois cents salariés ou

appartenant à un groupe dont l’effectif


et est inférieur à trois cents salariés ne

sont pas soumises à cette pénalité

lorsque la négociation portant sur l’em-

ploi des salariés âgés mentionnée à l’ar-

ticle L. 2241-4 du code du travail a abouti

à la conclusion d’un accord de branche

étendu, respectant les conditions men-

tionnées à l’article L. 138-25 du présent

code et ayant reçu à ce titre un avis fa-

vorable du ministre chargé de l’emploi.

Cet avis est opposable aux organismes

de recouvrement mentionnés aux arti-

cles L. 213-1 et L. 752-4 du présent code

et à l’article L. 725-3 du code rural.

« Art. L. 138-27. − L’autorité administra-

tive compétente se prononce sur toute

demande formulée par une entreprise

mentionnée à l’article L. 138-24 tendant

à apprécier l’application de la présente

section à sa situation, notamment le

respect des conditions fixées à l’article

L. 138-25.

« Le silence gardé par l’administration

pendant un délai fixé par décret vaut

décision de conformité.

« La demande mentionnée au premier

alinéa ne peut être formulée par une

entreprise lorsqu’un contrôle prévu à

l’article L. 243-7 du présent code ou à

l’article L. 724-7 du code rural est en-

gagé.

« La réponse, y compris implicite, est op-

posable aux organismes de recouvre-

ment mentionnés aux articles L. 213-1

et L. 752-4 du présent code et à l’article

L. 725-3 du code rural pour une durée

ne pouvant excéder la durée de validité

des accords ou plans d’actions mention-

née aux articles L. 138-25 et L. 138-26.


GUIDE


Annexes


« Art. L. 138-28. − Un décret détermine

les modalités de calcul des effectifs de

cinquante et trois cents salariés men-

tionnés aux articles L. 138-24 à L. 138-26. »

III. – A la première phrase du premier ali-

néa de l’article L. 241-3 du même code,

après la référence :

« L. 137-12 », sont insérés les mots : « par

la pénalité prévue à l’article L. 138-24 ».

IV. – Les articles L. 138-24 à L. 138-26 du

code de la sécurité sociale s’appliquent

à compter du 1er janvier 2010.

Décret no 2009-564du 20 mai 2009relatif au décomptedes effectifs prévuà l’article L. 138-28du code de lasécurité socialepour les accords etplans d’action enfaveur de l’emploides salariés âgésArt. 1er. − Le titre III du livre Ier du code

de la sécurité sociale (troisième partie :

Décrets) est complété par un chapitre

VIII ter ainsi rédigé :


« Pénalités

« Section 1

« Accords en faveur de l’emploi des sa-

lariés âgés

« Art. D. 138-25. − Les effectifs mention-

nés à l’article L. 138-28 sont appréciés au

31 décembre, tous établissements

confondus, en fonction de la moyenne

au cours de l’année civile des effectifs

déterminés chaque mois.

« Pour la détermination des effectifs du

mois, il est tenu compte des salariés ti-

tulaires d’un contrat de travail le dernier

jour de chaque mois, y compris les sa-

lariés absents, conformément aux dis-

positions des articles L. 1111-2, L. 1111-3

et L. 1251-54 du code du travail. « Pour

une entreprise créée en cours d’année,

l’effectif est apprécié à la date de sa

création. Au titre de l’année suivante,

l’effectif de cette entreprise est appré-

cié dans les conditions définies aux deux

alinéas précédents, en fonction de la

moyenne des effectifs de chacun des

mois d’existence de la première année. »

Art. 2. − La ministre de l’économie, de

l’industrie et de l’emploi, le ministre du

travail, des relations sociales, de la fa-

mille, de la solidarité et de la ville, le mi-

nistre du budget, des comptes publics

et de la fonction publique et le secré-

taire d’Etat chargé de l’emploi sont

chargés, chacun en ce qui le concerne,

de l’exécution du présent décret, qui

sera publié au Journal officiel de la Ré-

publique française.

Décret no 2009-560du 20 mai 2009relatif au contenuet à la validationdes accords et desplans d’action enfaveur de l’emploides salariés âgésArt. 1er. − Au titre III du livre Ier du code

de la sécurité sociale (deuxième partie :

Décrets en Conseil d’Etat), il est inséré

un chapitre VIII ter ainsi rédigé :


« Pénalités

« Section 1

« Emploi des séniors

« Art. R. 138-25. − L’objectif chiffré de

maintien dans l’emploi mentionné au 1o

de l’article L. 138-25 concerne les salariés

âgés de 55 ans et plus.

« L’objectif chiffré de recrutement men-

tionné au même alinéa concerne les sa-

lariés âgés de 50 ans et plus.

« Art. R. 138-26. − Les domaines d’action

mentionnés au 2o de l’article L. 138-25

sont les suivants :

« 1o Recrutement des salariés âgés dans

l’entreprise ;

« 2o Anticipation de l’évolution des car-


« 3o Amélioration des conditions de tra-

vail et prévention des situations de pé-

nibilité ;

« 4o Développement des compétences

et des qualifications et accès à la forma-

tion ;

« 5o Aménagement des fins de carrière

et de la transition entre activité et re-

traite ;

« 6o Transmission des savoirs et des

compétences et développement du tu-

torat.

« Art. R. 138-27. − Pour chaque domaine

d’action énoncé à l’article R. 138-26 et

retenu dans l’accord ou le plan d’action,

les dispositions qui ont pour finalité le

maintien dans l’emploi et le recrute-

ment de salariés âgés sont assorties

d’objectifs chiffrés, dont la réalisation

est mesurée au moyen d’indicateurs.

« Art. R. 138-28. − En l’absence d’accord

d’entreprise ou de groupe, le plan d’ac-

tion mentionné au premier alinéa de

l’article L. 138-26 prévoit les modalités

d’une communication annuelle de ces

indicateurs et de l’évolution de leurs ré-

sultats, au comité d’entreprise, ou à dé-

faut aux délégués du personnel, dans

les conditions énoncées aux articles L.

2323-47 et L. 2323-56 du code du travail.

« L’accord de branche mentionné au

deuxième alinéa de l’article L. 138-26

prévoit que ces indicateurs, et l’évolu-

tion de leurs résultats, figurent dans le

rapport annuel de branche prévu à l’ar-

ticle D. 2241-1 du code du travail.

« Les accords d’entreprise ou de groupe

mentionnés à l’article L. 138-25 détermi-

nent librement leurs modalités de suivi.

« Art. R. 138-29. − La pénalité mentionnée

à l’article L. 138-24 est due pour chaque

mois entier au cours duquel l’entreprise

n’est pas couverte par l’accord ou le

plan d’action mentionné au premier ali-

néa du même article.

« Pour les établissements publics, l’as-

siette de la pénalité correspond aux ré-

munérations ou gains versés aux

travailleurs salariés ou assimilés pris en

compte pour la détermination de l’ef-

fectif mentionné à l’article L. 138-24.

« Art. R. 138-30. − Les accords de branche

mentionnés au deuxième alinéa de l’ar-

ticle L. 138-26 font l’objet, au même mo-

ment que leur dépôt dans les

conditions prévues à l’article D. 2231-2

du code du travail, d’une demande

d’avis auprès des services centraux du

ministre chargé de l’emploi.

« Cette demande est adressée par tout


taine.


GUIDE


Annexes


« Le ministre chargé de l’emploi dispose

d’un délai de trois mois, à compter de

la date à laquelle la demande d’avis a été

reçue, pour notifier sa réponse à celui

des signataires de l’accord qui a effec-

tué la demande. L’avis défavorable est

motivé. Le silence gardé pendant trois

mois par le ministre chargé de l’emploi

vaut avis favorable.

« Art. R. 138-31. − La demande de l’entre-

prise mentionnée à l’article L. 138-27 est

adressée au préfet de région par tout


taine.

« La demande précise qu’elle est effec-

tuée au titre de l’article L. 138-27 et com-

porte les mentions suivantes :

« 1o Informations relatives à l’identifica-

tion de l’entreprise, dont le numéro du

système d’identification du répertoire

des entreprises et s’il y a lieu de ses éta-

blissements, ainsi que l’identifiant de

convention collective ;

« 2o Eléments de nature à permettre au

préfet de région d’apprécier si les condi-

tions requises par la législation sont sa-

tisfaites, notamment les données

sociales de l’entreprise ainsi que l’ac-

cord de branche, de groupe, d’entre-

prise ou le plan d’action par lequel

l’entreprise estime être couverte.

« La demande est réputée complète si,

dans le délai de trente jours à compter

de sa réception, le préfet de région n’a

pas fait connaître au requérant la liste

des autres pièces ou informations né-

cessaires à l’instruction de sa demande.

« Le préfet de région dispose d’un délai

de trois mois, à compter de la date à la-

quelle la demande complète a été

reçue, pour notifier sa réponse à l’en-

treprise. Lorsque celle-ci est défavora-

ble, elle est motivée et précise les voies

et délais de recours dont elle peut faire

l’objet.

« Le préfet de région adresse une copie

de sa réponse à l’organisme en charge

du recouvrement des cotisations d’as-

surance vieillesse compétent pour l’en-

treprise requérante. »

Art. 2. − I. − L’article R. 138-29 du code de

la sécurité sociale, dans sa rédaction

issue du présent décret, est applicable

à compter de la date mentionnée au IV

de l’article 87 de la loi no 2008-1320 du

17 décembre 2008 de financement de la

sécurité sociale pour 2009.

II. − Les avis mentionnés à l’article R. 138-

30 du code de la sécurité sociale, et les

réponses mentionnées à l’article R. 138-

31 du même code, dans leur rédaction

issue du présent décret, sont opposa-

bles aux organismes chargés du recou-

vrement de la pénalité prévue à l’article

L. 138-24 du même code à compter de

la date mentionnée au I.

Article L.2241-4 duCode du travailLes organisations liées par une conven-

tion de branche ou, à défaut, par des ac-

cords professionnels se réunissent, au

moins une fois tous les trois ans, pour

négocier sur les conditions de travail, la

gestion prévisionnelle des emplois et

des compétences et l'emploi des sala-

riés âgés, notamment par l'anticipation

des carrières professionnelles et la for-

mation professionnelle, et sur la prise

en compte de la pénibilité du travail.

Par ailleurs, elles se réunissent tous les

trois ans pour négocier sur les matières

définies aux articles L. 2242-15 et L. 2242-

16.

Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31du 9 juillet 2009relative aux accordset aux plansd’action en faveurde l’emploi dessalariés âgésprévus par l’article87 de la loi 2008-1330 definancement de lasécurité socialepour 2009

Le Gouvernement a fait de la mobilisa-

tion en faveur de l’emploi des salariés

âgés une de ses priorités. L’amélioration

de la situation française sur ce plan

revêt un triple enjeu : économique

(l’élargissement de la participation au

marché du travail soutient notre poten-

tiel de croissance), de cohésion sociale

(par l’insertion de toutes les générations

dans l’entreprise, la transmission des sa-

voirs et des expériences), et de finance-

ment de la protection sociale (il s’agit

d’un levier décisif pour l’amélioration

des comptes tant de la branche retraite

que du régime d’assurance chômage).

Si le Plan national d’action concerté

pour l’emploi des seniors 2006-2010 a

permis de faire partager les enjeux re-

latifs au maintien et au retour à l’emploi

des seniors par un grand nombre d’ac-

teurs, en particulier grâce aux assises

régionales que vous avez organisées

dans vos régions respectives, la traduc-

tion de ces orientations nécessite une

mobilisation accrue des branches et des

entreprises.

En effet, les principaux indicateurs rela-

tifs à la situation des personnes de cin-

quante ans et plus sur le marché du

travail disposent d’une importante

marge de progression. Le taux d’emploi

des salariés âgés de 55 à 64 ans (38,3 %

en 2008) demeure éloigné de l’objectif

européen d’un taux de 50 % en 2010.

C’est la raison pour laquelle le Gouver-

nement a franchi une nouvelle étape

dans la mobilisation en faveur de l’em-

ploi des seniors en mettant en œuvre

plusieurs mesures dans le cadre du «

rendez-vous 2008 » sur les retraites :

- amélioration du taux de la surcote, qui

est porté à 5% pour les trimestres ac-

complis après 60 ans et la durée du taux

plein ;

- libéralisation totale du cumul emploi-

retraite pour les assurés âgés de plus de

Textes de référence :

- Articles L.2241-4, L.2242-15 et L.2242-19 du

code du travail

- Articles L.138-24 à L.138-28, R.138-25 à R.138-

31 et D.138-25 du code de la sécurité sociale

- Circulaire DGEFP n°2006-38 du 13 décembre

2006 relative à la mise en œuvre du plan na-

tional d’action concerté pour l’emploi des se-

niors 2006-2010


GUIDE


Annexes


65 ans ou ceux qui, âgés de plus de 60

ans, disposent d’une carrière complète ;

- réforme du régime des mises à la re-

traite : elle ne peut se produire de la

seule initiative de l’employeur qu’à par-

tir de l’âge de 70 ans, et reste possible

entre 65 et 70 ans sous réserve de l’ac-

cord du salarié.

Par ailleurs, l’article 87 de la loi de finan-

cement de la sécurité sociale crée une

incitation pour les employeurs à adop-

ter une gestion active des âges et à

mieux intégrer les salariés âgés dans la

gestion des ressources humaines par la

mise en œuvre d’accords et de plans

d’action en faveur des salariés âgés au

sein des branches et des entreprises.

Ce dispositif fait l’objet de la présente

circulaire.

1- Présentationgénérale de lamesure

1-1 Objectifs

Le dispositif prévu par l’article 87 de la

loi de financement de la sécurité sociale

pour 2009 repose sur la mobilisation des

partenaires sociaux au niveau des en-

treprises et des branches en vue de dé-

finir, localement ou selon l’activité, les

outils les mieux adaptés. Il s’agit égale-

ment d’éviter que, comme cela a pu

être le cas dans le passé, les salariés

âgés soient la principale variable d’ajus-

tement du marché du travail.

Le Gouvernement fait confiance à la

qualité du dialogue au sein des

branches et des entreprises, pour que

des accords et des plans d’action adap-

tés à la situation de chaque secteur

d’activité, et au contexte de chaque en-

treprise, permettent d’intégrer de façon

dynamique les salariés âgés dans les po-

litiques de ressources humaines. L’ac-

cord ou le plan d’action en faveur de

l’emploi des salariés âgés offre la possi-

bilité aux partenaires sociaux, aux

branches et aux entreprises, de définir

des actions concrètes favorables au

maintien en emploi et au recrutement

de salariés âgés dans l’entreprise ou le

secteur concerné, et cohérentes avec

leur développement économique.

Cependant, afin d’inciter fortement les

branches et les entreprises à s’engager

dans cette voie, l’article L.138-24 du code

de la sécurité sociale pose le principe

d’une pénalité de 1 % des rémunéra-

tions ou gains versés aux travailleurs sa-

lariés ou assimilés, pour les entreprises

employant au moins 50 salariés ou ap-

partenant à un groupe dont l’effectif

comprend au moins 50 salariés

lorsqu’elles ne sont pas couvertes par

un accord ou un plan d’action relatif à

l’emploi des salariés âgés.

1-2 Modalités de

décompte des effectifs

des entreprises pour

déterminer le champ

d’application de la mesure

Le décompte des effectifs des entre-

prises ou des groupes se fait selon les

modalités précisées à l’article D.138-25

du code de la sécurité sociale. Par souci

de simplification et de bonne applica-

tion, les modalités retenues pour ce dé-

compte sont les mêmes que celles

d’ores et déjà appliquées par les entre-

prises pour le calcul des mesures d’exo-

nération tels que les allégements

généraux de cotisations.

1-3 Conditions de non-

assujettissement à la

pénalité

1-3-1 Régime applicable en fonction

des effectifs des entreprises

Cette pénalité, applicable à compter du

1er janvier 2010, et dont le produit est

affecté à la Caisse nationale d’assurance

vieillesse des travailleurs salariés

(CNAVTS), ne s’applique pas aux entre-

prises qui s’engagent dans une politique

favorable à l’emploi des salariés âgés,

dans les conditions explicitées ci-après

à savoir celles couvertes par un accord

ou un plan d’action relatif à l’emploi des

salariés âgés selon les modalités sui-

vantes :

• Cas des entreprises dont l’effectif

comprend au moins 50 salariés et est

inférieur à 300 salariés ou appartenant

à un groupe dont l’effectif comprend

au moins 50 salariés et est inférieur à

300 salariés

Dans cette hypothèse, l’entreprise n’est

pas passible de la pénalité dans les trois

cas suivants :

- si la branche à laquelle elle appartient

a conclu un accord validé et étendu re-

latif à l’emploi des salariés âgés ;

- ou, en cas d’absence d’un tel accord

de branche, si elle est couverte par un

accord d’entreprise ou de groupe relatif

à l’emploi des salariés âgés ;

- ou, en cas d’absence d’un tel accord

de branche, si elle est couverte par un

plan d’action relatif à l’emploi des sala-

riés âgés établi au niveau de l’entreprise

ou du groupe.

• Cas des entreprises dont l’effectif

comprend au moins 300 salariés ou ap-

partenant à un groupe dont l’effectif

comprend au moins 300 salariés

Dans cette hypothèse, l’entreprise n’est

pas passible de la pénalité dans les deux

cas suivants :

Art. D. 138-25 du code de la sécurité sociale

« Les effectifs mentionnés à l’article L.138-28

sont appréciés au 31 décembre, tous établis-

sements confondus, en fonction de la

moyenne au cours de l’année civile des effec-

tifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il

est tenu compte des salariés titulaires d’un

contrat de travail le dernier jour de chaque

mois, y compris les salariés absents, confor-

mément aux dispositions des articles L.1111-

2, L.1111-3 et L.1251-54 du code du travail.

Pour une entreprise créée en cours d’année,

l’effectif est apprécié à la date de sa création.

Au titre de l’année suivante, l’effectif de cette

entreprise est apprécié dans les conditions dé-

finies aux deux alinéas précédents, en fonction

de la moyenne des effectifs de chacun des

mois d’existence de la première année. »


GUIDE


Annexes


- si elle est couverte par un accord d’en-

treprise ou de groupe relatif à l’emploi

des salariés âgés ;

- si elle est couverte par un plan d’action

relatif à l’emploi des salariés âgés, établi

au niveau de l’entreprise ou du groupe.

Par contre, l’entreprise n’est pas exclue

du champ d’application de la pénalité

du seul fait de l’existence d’un accord

de branche.

1-3-2 Cas d’une entreprise dont les

effectifs franchiraient les seuils de 50

ou de 300 salariés au cours d’une

année donnée

Les effectifs s’appréciant au 31 décem-

bre de l’année, une entreprise dont l’ef-

fectif franchirait le seuil des 50 salariés

une année N ne sera pas assujettie à la

pénalité pour le compte de cette année.

Par contre, elle y sera assujettie dès le

1er janvier de l’année N+1.

Selon le même raisonnement, une en-

treprise qui franchirait le seuil des 300

salariés en année N, et qui n’était aupa-

ravant couverte que par un accord de

branche, ne pourra ne pas être redeva-

ble de la pénalité au 1er janvier de l’an-

née N+1 que si elle a conclu son propre

accord ou son propre plan d’action.

Exemples :

- L’entreprise A a un effectif de 47 sala-

riés constaté au 31 décembre 2009. Elle

n’est pas redevable de la pénalité tout

au long de l’année 2010. Fin décembre

2010, son effectif s’établit à 51 salariés.

Elle est redevable de la pénalité à comp-

ter du 1er janvier 2011, si elle n’a pas éta-

bli un plan d’action ou conclu un accord,

ou si la branche à laquelle elle appar-

tient n’a pas conclu un accord validé et

étendu.

- L’entreprise B a un effectif de 277 sa-

lariés constaté au 31 décembre 2009. Elle

n’est pas redevable de la pénalité tout

au long de l’année 2010 si la branche à

laquelle elle appartient a conclu un ac-

cord validé et étendu. Fin décembre

2010, son effectif s’établit à 311 salariés.

Elle n’est plus couverte par l’accord de

branche, et devient redevable de la pé-

nalité à compter du 1er janvier 2011, si

elle n’a pas établi un plan d’action ou

conclu un accord.

Toutefois, à titre de tolérance et afin de

laisser le temps nécessaire à la négocia-

tion d’un accord ou à la mise en place

d’un plan d’action aux entreprises fran-

chissant un des deux seuils susmen-

tionnés, il sera demandé aux URSSAF,

lors des contrôles, de ne tenir compte

de la pénalité qu’à l’issue d’un délai de

3 mois suivant le 1er janvier à compter

duquel l’entreprise en est devenue re-

devable.

1-4 Contenu des accords

ou des plans d’action

Les accords, qu’ils soient de branche, de

groupe ou d’entreprise, ainsi que les

plans d’action, qu’ils soient de groupe

ou d’entreprise doivent nécessairement

comporter :

1. Un objectif chiffré global de maintien

dans l’emploi ou de recrutement des sa-

lariés âgés. Si cet objectif concerne le

maintien dans l’emploi, il doit concerner

les salariés âgés de 55 ans et plus, s’il

concerne le recrutement, il doit concer-

ner les salariés âgés de 50 ans et plus ;

2. Des dispositions favorables au main-


des salariés âgés, relevant d’au moins

trois des six domaines d’action obliga-

toires suivants :

- Recrutement des salariés âgés dans

l’entreprise ;

- Anticipation de l’évolution des car-


- Amélioration des conditions de travail


lité ;

- Développement des compétences et


tion ;

- Aménagement des fins de carrière et


- Transmission des savoirs et des com-


A chaque disposition favorable retenue

parmi ces domaines d’action est associé

un objectif chiffré, mesuré au moyen

d’un indicateur. Par exemple, si une en-

treprise retient le domaine « Anticipa-

tion de l’évolution des carrières

professionnelles », et que dans ce do-

maine, elle définit comme disposition

favorable le développement des entre-

tiens professionnels de deuxième partie

de carrière, elle pourrait retenir l’objec-

tif chiffré suivant : « augmenter de 20%

le nombre d’entretiens professionnels

annuels des salariés âgés de 45 ans et

plus », dont l’indicateur de suivi serait «

pourcentage d’augmentation du nom-

bre d’entretiens professionnels annuels

des salariés âgés de 45 ans et plus ».

Cependant, une entreprise, dès lors

qu’elle a défini des dispositions favorables

parmi trois au moins de ces domaines

d’action, peut aborder dans son accord,

ou dans son plan d’action, d’autres do-

maines d’action. Dans ce cas, les disposi-

tions qu’elle retiendrait dans ces autres

domaines d’action ne sont pas soumises

à l’exigence d’être assorties d’un objectif

chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur.

J’attire particulièrement votre attention

sur les points suivants :

L’intitulé des domaines d’action listés ci-

dessus doit apparaître à l’identique dans

l’accord ou le plan d’action.

L’entreprise peut retenir au sein de ces

domaines d’action une ou plusieurs dis-

positions favorables.

Les objectifs chiffrés associés aux dispo-

sitions peuvent concerner d’autres

tranches d’âge que celles retenues pour

l’objectif global, voire ne pas cibler pré-

cisément une tranche d’âge. Cependant,

la disposition doit être cohérente avec la

poursuite de l’objectif global.

3. Des modalités de suivi de la mise en

œuvre des dispositions retenues parmi

les domaines d’action obligatoires, et de

la réalisation de l’objectif chiffré.

L’accord d’entreprise ou de groupe dé-

termine librement ses modalités de suivi,

mais le plan d’action prévoit les modalités

d’une communication annuelle des indi-

cateurs associés aux dispositions et de

l’évolution de leurs résultats auprès du

comité d’entreprise ou, à défaut, aux dé-

légués du personnel.


GUIDE


Annexes


4. Une durée maximale d’application de

trois ans de l’accord ou du plan d’ac-

tion.

1-5 Dépôt des accords et

des plans d’action, et date

d’effet du non

assujettissement à la

pénalité

1-5-1 Les accords et les plans

d’action des entreprises

La procédure de dépôt des accords

d’entreprise ou de groupe est celle de

droit commun prévue aux articles

D.2231-4 et suivants du code du travail.

Le plan d’action fait aussi l’objet d’un

dépôt dans les mêmes conditions (arti-

cle L.138-26 du code de la sécurité so-

ciale).

1-5-2 Les accords de branche

La procédure relative au dépôt et à la

demande d’extension des accords de

branche relatifs à l’emploi des seniors

obéit aux règles de droit commun pré-

vue aux articles D.2231-2 et D.2231-3 du

code du travail.

La version papier du texte déposé doit

impérativement être signée des parties.

Le dépôt s’effectue par courrier à

l’adresse suivante :

Direction générale du travailDépôt des accords collectifs39/43 quai André Citroën75902 PARIS Cedex 15

La version sur support électronique n’a

pas à être signée mais son contenu doit

être identique à la version de l’original

(version papier). Cette copie électro-

nique peut être transmise dans le

même courrier (enregistrée sur un sup-

port physique type Cédérom) que l’ori-

ginal, à l’adresse si dessus. Elle peut

également être adressée par courriel, à

l’adresse suivante :

[email protected]

Au même moment que le dépôt de l’ac-

cord auprès de la DGT, l’accord de

branche fait l’objet d’une demande

d’avis auprès de la Délégation générale

à l’emploi et à la formation profession-

nelle (DGEFP), à l’adresse suivante :

Délégation générale à l’emploi et àla formation professionnelleMission du fonds national de l’em-ploi7, square Max Hymans75 741 PARIS Cedex 15

Ou par voie électronique à l’adresse sui-

vante : [email protected]

La complétude des éléments et le res-

pect du cahier des charges, qui peuvent

permettre de valider l’accord par la

DGEFP, n’emportent pas de consé-

quences, en matière d’extension. Dans

ce cadre, le ministre chargé du travail

examine, notamment au titre de l’article

L.2261-25 du code du travail, les clauses,

au regard de leur respect des disposi-

tions légales. La DGEFP se prononce

selon une grille d’analyse identique à

celle suivie dans le cas d’une demande

de rescrit de la part des entreprises telle

que détaillée en annexe 1 de la présente

circulaire. La DGEFP dispose d’un délai

de trois mois, à compter de la date à la-

quelle la demande d’avis a été reçue,

pour notifier sa réponse. Si la DGEFP n’a

pas répondu par écrit au terme de ce

délai, son silence vaut avis favorable. Un

avis défavorable est motivé.

1-5-3 Date d’effet de la sortie du

champ de la pénalité, modalités de

paiement de la pénalité

L’entreprise est redevable de la pénalité

au titre de chaque mois au cours duquel

elle n’est pas couverte par un accord ou

un plan d’action. Cette pénalité est re-

couvrée et contrôlée selon les règles et

sous les garanties et sanctions applica-

bles au recouvrement des cotisations à

la charge des employeurs assises sur les

rémunérations de leurs salariés.

L’entreprise n’est plus assujettie à la pé-

nalité, dès lors que l’accord ou le plan

d’action qui la concerne a été déposé

auprès de l’autorité compétente, sous

réserve que cet accord ou ce plan d’ac-

tion satisfasse aux caractéristiques ex-

pliquées au 1-4 de la présente circulaire.

Ainsi, une entreprise qui dépose un ac-

cord ou un plan d’action le 15 du mois

de décembre de l’année N n’a plus à ac-

quitter la pénalité à compter du 1er dé-

cembre de cette même année, car la

pénalité n’est due que pour chaque

mois entier au cours duquel l’entreprise

n’est pas couverte par un accord ou un

plan d’action.

Cette capacité de l’entreprise à s’auto-

exonérer est indépendante de l’analyse

que pourra faire l’organisme de recou-

vrement dans le cas d’un contrôle, ou

de la réponse que pourra lui faire l’ad-

ministration si l’entreprise lui demande

de se prononcer sur son accord ou son

plan d’action dans le cadre de la procé-

dure du rescrit détaillée dans la seconde

partie de la présente circulaire.

2- La possibilitépour les entreprisesde recourir à uneprocédure de rescritauprès du Préfet derégion poursécuriser leursaccords ou leursplans d’action

2-1 Caractère facultatif de

la procédure

Les entreprises peuvent demander au

Préfet de région, selon une procédure

de rescrit, de se prononcer sur leur si-

Dans la présente circulaire, les attributions du

Préfet de région sont, en cas de délégation de

signature, exercées par le Directeur régional

compétent.

Le Directeur régional compétent en 2009 est

le Directeur régional du travail, de l’emploi et

de la formation professionnelle, ou le Direc-

teur régional de l’industrie, de la recherche et

de l’environnement préfigurateur Directeur

régional des entreprises, de la concurrence,

de la consommation, du travail et de l’emploi.

Le Directeur régional compétent à la suite de

cette période de transition sera le Directeur

régional des entreprises, de la concurrence,

de la consommation, du travail et de l’emploi.


GUIDE


Annexes


tuation au regard du paiement ou non

de la pénalité (articles L.138-27 et R.138-

31 du code de la sécurité sociale). Il

s’agit d’une option que peuvent utiliser

les entreprises, car en aucun cas l’admi-

nistration ne peut valider a priori les ac-

cords signés ou les plans d’action établis

au sein des entreprises.

Toutefois, une entreprise ne peut re-

courir au rescrit si elle est en cours de

contrôle par les organismes chargés du

recouvrement des cotisations du ré-

gime général, ou le cas échéant par les

caisses de mutualité sociale agricole.

La procédure du rescrit suppose une

analyse précise du contenu des accords

et/ou des plans d’action car la réponse

de l’administration vaut décision de na-

ture administrative.

2-2 Procédure et délais du

rescrit

La demande de l’entreprise doit préciser

qu’elle est effectuée au titre de l’article

L.138-27 du code de la sécurité sociale,

et qu’elle vise à savoir si l’administration

confirme qu’elle peut s’exonérer du

paiement de la pénalité de 1 % instaurée

à l’article L.138-24 du même code. La de-

mande peut être adressée par tout


taine, y compris de façon dématériali-

sée.

Pour que le Préfet de région puisse se

prononcer rapidement, la demande doit

être précise et complète et notamment

comporter :

- Des informations relatives à l’identifi-

cation de l’entreprise dont son numéro

du système d’identification du réper-

toire des entreprises et s’il y a lieu de

ses établissements, ainsi que son iden-

tifiant de convention collective. Cet

identifiant permet de déterminer si une

entreprise dont l’effectif comprend au

moins 50 salariés et est inférieur à 300

salariés ou appartenant à un groupe

dont l’effectif comprend au moins 50 sa-

lariés et est inférieur à 300 salariés peut

s’exonérer du paiement de la pénalité

si elle est couverte par un accord de

branche validé et étendu. Un tel accord

exonère du paiement de la pénalité

pendant sa période de validité, qui ne

peut excéder trois ans.

- Des éléments de nature à apprécier si

les conditions requises par la législation

sont satisfaites : données sociales de

l’entreprise permettant d’établir son ef-

fectif, accord de branche de groupe,

d’entreprise ou plan d’action par lequel

l’entreprise estime être couverte.

Le Préfet de région dispose ensuite d’un

délai de trente jours pour faire connaî-

tre à l’entreprise requérante la liste des

autres pièces ou informations néces-

saires à l’instruction de sa demande. Au-

delà de ce délai, la demande est réputée

complète.

Dès la saisine du Préfet de région, il

convient, au besoin, de prendre contact

directement avec l’entreprise, pour l’ai-

der à constituer un dossier complet per-

mettant d’instruire sa demande, et de

demander au service en charge du

dépôt des accords la confirmation du

fait que l’accord ou le plan d’action re-

latif à l’emploi des salariés âgés qui

fonde la demande de l’entreprise a bien

été déposé selon la procédure prévue

aux articles D.2231-4 et suivants du code

du travail.

A partir du moment où la demande

complète est reçue, le Préfet de région

dispose d’un délai de trois mois pour

notifier sa réponse à l’entreprise, dont

une copie est adressée à l’organisme en

charge du recouvrement des cotisa-

tions compétent. Au-delà de ce délai, la

réponse de l’administration est réputée

favorable à la demande de l’entreprise.

Toute réponse défavorable est motivée,

et précise les voies et délais de recours

dont elle peut faire l’objet.

2-3 Instruction du rescrit

L’administration n’a pas à engager un

contrôle a priori de tous les accords et

plans d’action permettant aux entre-

prises de s’exonérer de la pénalité de

1%. Ce contrôle ne s’exerce que si une

entreprise en fait la demande, matéria-

lisée par l’intermédiaire d’un rescrit.

Dans ce cas, les fiches jointes en an-

nexes 1 et 2 de cette circulaire facilitent

votre contrôle.

Pour analyser la demande de l’entre-

prise, il convient de vérifier que les do-

cuments qu’elle produit pour justifier

de son non assujettissement de la pé-

nalité de 1 % satisfont aux exigences lé-

gales et réglementaires (cf. les

paragraphes 1-2 à 1-5 de la présente cir-

culaire).

Vous pourrez également effectuer ce

contrôle à la demande d’un organisme

chargé du recouvrement des cotisa-

tions du régime général, ou, le cas

échéant, d’une caisse de mutualité so-

ciale agricole, qui aurait engagé une

procédure de contrôle d’une entreprise

s’étant exonérée du paiement de la pé-

nalité de 1%. Dans ce cas, dès lors que

la demande présente clairement les élé-

ments permettant d’identifier l’entre-

prise et d’analyser sa situation au regard

de la pénalité, il vous appartiendra de

répondre à la demande de l’organisme

de sécurité sociale qui vous aura saisi

dans un délai qui ne saurait excéder un

mois.

Cas spécifique des entreprises dont l’effectif

comprend au moins 50 salariés et est infé-

rieur à 300 salariés ou appartenant à un

groupe dont l’effectif comprend au moins 50

salariés et est inférieur à 300 salariés.

Ces entreprises ne payent pas la pénalité si la

branche dont elles dépendent a déposé un

accord de branche relatif à l’emploi des sala-

riés âgés, qui fera par la suite l’objet d’une

procédure de validation et d’extension. Au

cas où cette procédure ne permettrait pas de

valider et d’étendre un tel accord, un rappel

de la pénalité pourra avoir lieu.

La procédure de validation est assurée par la

Délégation générale à l’emploi et à la forma-

tion professionnelle, celle d’extension par la

Direction générale du travail (cf. le para-

graphe 1-5-2 de la présente circulaire).

Un tableau à jour des accords de branche va-

lidés et étendus sera disponible sur le site

www.emploidesseniors.gouv.fr.


GUIDE


Annexes


2-4 Conséquences du

rescrit

La réponse au rescrit permet à l’entre-

prise de connaître sa situation au regard

de son assujettissement ou non à la pé-

nalité. Elle est opposable aux orga-

nismes chargés du recouvrement des

cotisations au régime général, ou, le cas

échéant, aux caisses de mutualité so-

ciale agricole en charge du recouvre-

ment et du contrôle de la pénalité à qui

une copie de la réponse au rescrit est

systématiquement adressée.

Si la réponse à l’entreprise confirme le

droit de ne pas s’appliquer la pénalité,

ou si l’administration n’a pas répondu

dans un délai de trois mois, elle est op-

posable à l’organisme en charge du re-

couvrement des cotisations qui ne

pourra dès lors pratiquer aucun redres-

sement sur ce motif.

A l’inverse, si l’administration répond

défavorablement par écrit dans un délai

de trois mois, en motivant sa réponse,

l’organisme en charge du recouvrement

des cotisations sera fondé à redresser

l’entreprise qui ne se serait pas appliqué

la pénalité.

2-5 Le rescrit dans le cas

d’un accord de groupe

Un groupe dont le siège est situé en

France peut demander au Préfet de la

région où est situé son siège de se pro-

noncer sur un accord ou un plan d’ac-

tion conclus au niveau du groupe pour

l’ensemble des entreprises qui le consti-

tuent. L’instruction du rescrit obéit à la

même procédure que celle précisée

dans les parties 2-1 à 2-3 de la présente

circulaire.

Dans sa demande, le groupe indique,

pour chaque entreprise qui le compose,

les informations nécessaires à leur iden-

tification, en particulier leur numéro du

répertoire des entreprises.

Un groupe peut faire cette demande,

quand bien même une ou plusieurs des

entreprises le constituant serait en

cours de contrôle par les organismes

chargés du recouvrement des cotisa-

tions du régime général, ou le cas

échéant par les caisses de mutualité so-

ciale agricole.

Toutefois, il conviendra que vous incitiez

les entreprises appartenant à un

groupe, quand bien même ce groupe

aurait établi un accord ou un plan d’ac-

tion relatif à l’emploi des salariés âgés

leur permettant de ne pas appliquer la

pénalité de 1%, à conclure leur propre

accord ou à établir leur propre plan

d’action. Elles seront en effet davantage

sécurisés au regard du non-paiement

de la pénalité, étant donné les change-

ments possibles de périmètres de la plu-

part des groupes.

Les entreprises qui appartiennent à un

groupe dont le siège est situé à l’étran-

ger devront pour leur part conclure

chacune leur propre accord ou établir

leur propre plan d’action.

La mise en œuvre générale de cette me-

sure suppose de mener avec les entre-

prises un dialogue constructif rappelant

l’intérêt de concilier diversité des âges

et accroissement de la compétitivité

économique.

Il conviendra en particulier de les ap-

puyer dans la compréhension des exi-

gences posées par le législateur, afin

que les accords ou les plans d’action dé-

posés puissent remplir les conditions

fixées par le décret et respecter le

contenu du cahier des charges, notam-

ment au regard de la procédure du res-

crit. Vous pourrez par exemple relayer

les actions de communication natio-

nales, ou encourager des initiatives lo-

cales, de manière conjointe avec les

partenaires sociaux locaux, et faire

œuvre de pédagogie, pour l’appropria-

tion de ces mesures, par les négocia-

teurs. A cet effet, une sensibilisation des

Unions régionales, départementales ou

des commissions paritaires interprofes-

sionnelles régionales de l’emploi est

particulièrement opportune.

Vous voudrez bien nous faire le signa-

lement de toute difficulté d’application

des textes présentés dans cette circu-

laire.

Nous comptons sur votre implication

pour que cette mesure conduise les en-

treprises à élaborer des accords ou des

plans d’action permettant de faire du

développement de l’emploi des salariés

âgés un sujet permanent de dialogue,

afin que notre pays relève l’immense

défi que constitue le déploiement de

l’activité après 50 ans.

Bureaux ressource en administration

centrale

• A la Délégation générale à l’emploi et

à la formation professionnelle :

Mission du fonds national de l’emploi

• A la Direction générale du travail :

Bureau des relations collectives du tra-

vail

• A la Direction de la sécurité sociale :

Bureau de la législation financière

Le Délégué général à l’emploi et à la for-

mation professionnelle

Le Directeur général du travail

Le Directeur de la sécurité sociale


GUIDE


Annexes


IDENTIFICATION

Nom de l’entreprise ou du groupe

SIREN et SIRET

Identifiant de convention collective

Date de réception de la demande complète de rescrit

DURÉE D’APPLICATION

Date d’entrée en vigueur

Date de fin d’application

Durée totale28

DEFINITION DE L’OBJECTIF CHIFFRÉ

Objectif chiffré de maintien en emploi des55 ans et plus

Objectif chiffré de recrutement des 50 anset plus

DOMAINES D’ACTION

Dispositions retenues Objectifs chiffrés associés aux disposi-tions, indicateurs retenus

Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise

Anticipation de l’évolution des carrièresprofessionnelles

Amélioration des conditions de travail etprévention des situations de pénibilité

Développement des compétences et desqualifications et accès à la formation

Aménagement des fins de carrière et de latransition entre activité et retraite

Transmission des savoirs et des compé-tences et développement du tutorat

MODALITES DE SUIVI

Instance au sein de laquelle s’effectue lesuivi

Fréquence des réunions de cette instance

Grille d’analyse de la validite des accords d’entreprise ou de groupe relatifs a l’emploi des salariés âgés

IDENTIFICATION

Nom de l’entreprise ou du groupe

SIREN et SIRET

Identifiant de convention collective

Date de réception de la demande complète de rescrit

DURÉE D’APPLICATION

Date d’entrée en vigueur

Date de fin d’application

Durée totale29

DEFINITION DE L’OBJECTIF CHIFFRÉ

Objectif chiffré de maintien en emploi des55 ans et plus

Objectif chiffré de recrutement des 50 anset plus

DOMAINES D’ACTION

Dispositions retenues Objectifs chiffrés associés aux disposi-tions, indicateurs retenus

Recrutement des salariés âgés dans l’en-treprise

Anticipation de l’évolution des carrièresprofessionnelles

Amélioration des conditions de travail etprévention des situations de pénibilité

Développement des compétences et desqualifications et accès à la formation

Aménagement des fins de carrière et de latransition entre activité et retraite

Transmission des savoirs et des compé-tences et développement du tutorat

MODALITES DE SUIVI

Communication annuelle au comité d’en-treprise, ou à défaut, aux délégués du per-sonnel (OUI/NON)

Grille d’analyse de la validite des plansd’action d’entreprise ou de groupe relatifs a l’emploi des salariés âgés

28 Cette durée ne peut excéder trois ans. 29 Cette durée ne peut excéder trois ans.


GUIDE


Annexes


Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue

de promouvoir leur maintien et leur retour a l'emploi

PréambuleL'amélioration du taux d'emploi des se-

niors constitue pour notre pays un

enjeu majeur. Le constat de la situation

fait en effet globalement apparaître

que :

- le taux d'emploi30 des seniors est en

France parmi les plus bas des pays in-

dustrialisés,

- l’âge moyen de la population active

croît fortement,

- la population en âge de travailler va

commencer à baisser à partir de 2006,

- le taux de chômage qui se maintient à

un niveau élevé, se caractérise, pour

les seniors, par un important chômage

de longue durée.

Confronté à cette situation née de l’évo-

lution de la situation démographique, il

est nécessaire de passer le plus rapide-

ment possible d’une logique où l’âge a

été considéré comme un facteur d’ajus-

tement du marché du travail, avec des

taux d'emploi très bas pour les plus de

55 ans, à une pratique conduisant au

maintien ou à la reprise de l’activité pro-

fessionnelle jusqu’à ce que les condi-

tions pour obtenir une retraite à taux

plein soient réunies.

Il s'agit d'être en mesure de :

- faire face à un déséquilibre entre offre

et demande de compétences sur le

marché du travail qui apparaît déjà dans

certaines régions et dans certains sec-

teurs professionnels et que les progrès

technologiques ne parviendront pas à

compenser. A cet égard, la possibilité de

pouvoir continuer à faire appel à l'expé-

rience acquise des seniors constitue un

avantage évident ;

- prévenir une perte de potentiel de

croissance si le taux d'emploi des se-

niors n'augmente pas ;

- progresser dans la recherche de l'équi-

libre des comptes sociaux, en particu-

lier des retraites. La poursuite du débat

sur les retraites devient impossible si

la société donne tous les jours l’exem-

ple des mêmes actions, du même état

d’esprit, conduisant au chômage ou à

l’inactivité d’une très large partie des

plus de 55 ans, et que dans le même

temps ce débat porte uniquement sur

l'augmentation de la durée de cotisa-

tion et de la durée de l'activité comme

facteurs d’équilibre des systèmes de

retraite ;

- assurer aux seniors une activité leur

offrant une rémunération puis une re-

traite convenable.

L’augmentation du taux d'emploi des

femmes et le retour à l'emploi des chô-

meurs - auxquels les partenaires sociaux

ont entendu contribuer par la signature

des accords nationaux interprofession-

nels du 5 décembre 2003 relatif à l'accès

des salariés à la formation tout au long

de la vie professionnelle, du 1er mars

2004 relatif à la mixité et à l'égalité pro-

fessionnelle entre les femmes et les

hommes et du 5 avril 2005 relatif à la

convention de reclassement personna-

lisé - ne pourront suffire à régler l'en-

semble de la question.

C'est pourquoi le relèvement du taux

d'emploi des seniors et la lutte contre le

chômage de cette catégorie sont pour

leur part incontournables et constituent

un impératif au plan macro économique

et social.

Au niveau européen, partant du constat

que la situation démographique de tous

les Etats membres est identique, le

Conseil de Lisbonne a fixé pour objectif

de remonter à 50% en 2010 le taux d'em-

ploi des 55-6431 ans. Sa réalisation en

France conduirait à relever de plus de10

points le taux d'emploi des 55-64 ans.

Par le présent accord, les parties signa-

taires entendent participer, dans leur do-

maine de compétence, à la réalisation de

cet objectif en contribuant au maintien

ou à la reprise d'emploi des seniors. Ils

considèrent qu'il s'agit d'une première

étape qui, au vu de l'évaluation de ses ré-

sultats à fin 2007, devra être suivie de

nouvelles étapes prenant en compte

l'évolution de la situation. Ils entendent

inscrire leur démarche dans un cadre gé-

néral au sein duquel chacun des acteurs,

dont les pouvoirs publics, doit assumer

les responsabilités qui lui sont propres.

Si les évolutions macro-économiques et

sociales conduisent à devoir relever le

taux d'emploi des seniors, l'efficacité des

mesures susceptibles d'être adoptées

par les partenaires sociaux, à cet effet,

requiert de prendre en compte la diver-

sité des situations que connaissent les

secteurs professionnels et les entre-

prises et que rencontrent les salariés.

Le relèvement du taux d'emploi des se-

niors ne passe pas seulement par le

maintien dans l'emploi occupé. Il sup-

pose tout autant de faire en sorte que

les entreprises et les salariés aient un in-

térêt réel et partagé à poursuivre leurs

relations de travail, le cas échéant en les

faisant évoluer.

Soucieux, sur ces bases, de convaincre

les branches professionnelles et les en-

treprises, tout autant que les salariés, de

contribuer à l'augmentation du taux

d'emploi des seniors et de susciter à cet

effet des propositions efficaces et inno-

vantes, les signataires du présent accord

ont arrêté les dispositions ci-après.

30 Taux d'emploi : Actifs occupés / Population. Il est en France de 36,8 %. La France est au 15e rang des pays de l'UnionEuropéenne dont le taux moyen d'emploi des 55-64 ans est de 42 %. La Suède occupe le 1er rang avec un taux de 68 %et la Belgique le dernier rang, avec un taux de 28% (INSEE 2003).

31 Cet objectif, qui s'inscrit dans la stratégie de plein emploi, d'amélioration de la qualité de l'emploi et de la productivitédu travail et de renforcement de la cohésion sociale et de l'insertion définie à cette occasion, a été confirmé à Stockholmen 2001


GUIDE


Annexes


Ces dernières traduisent la volonté des

employeurs de contribuer à l'améliora-

tion du taux d'emploi des seniors.

Titre I - Evolutiondes représentationssocioculturelles

Article 1 : Vieillissement

et productivité

Les représentations socioculturelles des

seniors constituent un frein important

à l'augmentation du taux d'emploi de

cette catégorie de salariés. Ainsi avec

l’augmentation de l’espérance de vie

sans incapacité, un retraité de 60 ans est

perçu comme jeune et dynamique alors

qu’un salarié de 55 ans est perçu, et par-

fois se considère, comme un salarié âgé.

Ce phénomène a été fortement accen-

tué dans notre pays par l'ampleur des

mesures de préretraites. Elle a créé chez

les employeurs et les salariés des ré-

flexes d'anticipation des cessations d'ac-

tivité encore plus importants que dans

la moyenne des pays européens et pré-

judiciables à l'emploi des salariés âgés.

Pour autant, si, au plan micro-écono-

mique, le vieillissement peut avoir des

incidences négatives sur l'emploi

lorsqu'il s'accompagne d'un coût du tra-

vail considéré ou perçu par les entre-

prises comme déconnecté de la

productivité, il apparaît au plan macro-

économique, contrairement à certaines

idées reçues, que le vieillissement de la

population active n'a pas d'impact sur

la productivité moyenne.

Article 2 : Gestion des

âges et performance

économique

Dès lors, tant les branches que les ter-

ritoires doivent se mobiliser pour

contrecarrer ces idées reçues en sensi-

bilisant les chefs d'entreprises, les

lignes hiérarchiques, les salariés et leur

représentants aux enjeux économiques

et sociaux de l'augmentation du taux

d'emploi de seniors.

Il s'agit de convaincre chaque entre-

prise qu'il existe un lien entre sa pra-

tique de gestion des âges et sa

performance, de mobiliser sur ce

thème non seulement les chefs d'en-

treprises mais également tout l'enca-

drement et de montrer qu'il existe en

la matière des marges de manœuvre et

des solutions au plus près des réalités

de chaque entreprise.

Une telle démythification passe, tant

dans les branches que dans les entre-

prises, par une analyse objective de

l'adéquation des salariés concernés au

poste auquel ils sont affectés, au besoin

après adaptation de celui-ci, ou auquel

ils pourraient l'être, suivant les moda-

lités prévues au titre II ci-après.

L'approche territoriale est, par ailleurs,

pertinente pour l'analyse des consé-

quences des évolutions démogra-

phiques sur l'emploi local. Elle doit

contribuer à l'évolution des représen-

tations collectives par un travail de sen-

sibilisation au plus près des acteurs.

Article 3 : Plan national

d'action

L'effort de modification des représen-

tations socioculturelles demandé aux

branches, aux territoires et aux entre-

prises à l'article 2 ci-dessus ne pourra

produire pleinement ses effets que s'il

s'intègre dans un plan national d'action

pour l'emploi des seniors impliquant

l'Etat et les partenaires sociaux.

L'action à mener doit s'inscrire dans le

cadre d'une mobilisation générale pour

l'emploi qui suppose un ensemble d'ac-

tions concernant tous les âges. En

aucun cas, il ne s'agit de déplacer les

problèmes d'une classe d'âge vers une

autre, notamment au détriment des

primo demandeurs d'emploi.

Titre II -Sécurisation desparcoursprofessionnelsL'augmentation du taux d'emploi des

seniors passe par différentes actions de

prévention ou d'adaptation destinées

tant au développement de leurs possi-

bilités d'évolution de carrière ou de

maintien dans leur emploi qu'au déve-

loppement de leurs possibilités de mo-

bilité professionnelle interne ou

externe.

L’amélioration du taux d’emploi des se-

niors passe, parallèlement aux actions à

mener sur les conditions de travail et

l’organisation du travail, par la capacité

et la motivation des salariés à s’adapter

aux évolutions de leur métier et à être en

mesure de changer d’emploi. Cela

conduit à développer la formation pro-

fessionnelle tout au long de la vie profes-

sionnelle, à renforcer l’individualisation

de la gestion des parcours professionnels

et à encourager la reconnaissance des ac-

quis de l’expérience pour préparer la mo-

bilité professionnelle et faciliter le

maintien dans l'emploi des seniors.

Les entreprises et les branches doivent

rechercher et mettre en œuvre les

moyens propres à permettre d'anticiper

les conditions de maintien et d'évolu-

tion dans l'emploi des salariés de plus

de 45 ans.

Article 4 : Gestion

anticipative des emplois

et des compétences

La mise en place d’une véritable gestion

anticipative des emplois et des compé-

tences dans toutes les entreprises re-

quiert une implication des partenaires

sociaux à tous les niveaux : branches,

territoires, entreprises.

De nombreuses dispositions32 devront

être mobilisées pour permettre une

réelle mise en œuvre d’une gestion an-

ticipative des emplois et des compé-

tences.

Les signataires du présent accord

conviennent de mettre en place un suivi

régulier de la mise en œuvre de la ges-

tion anticipative des emplois et des

32 Notamment l'article L.320-2 du Code du Travail


GUIDE


Annexes


compétences dans les branches, les ter-

ritoires et les entreprises. Un premier

bilan sera réalisé dans les 2 ans qui sui-

vent la signature du présent accord.

1 – Au niveau des branches

Sur la base des informations et des don-

nées fournies par les observatoires

prospectifs des métiers et des qualifi-

cations mis en place au niveau des

branches, les partenaires sociaux des

branches définissent, au sein des CPNE

ou des CPTE lorsqu'elles existent, dans

une optique de gestion efficace des

âges, un objectif de progrès de l'emploi

des seniors.

2 – Au niveau des territoires

Les signataires du présent accord pren-

dront, au sein des COPIRE, toutes dispo-

sitions nécessaires pour qu'une analyse

chiffrée de l’état des lieux et des pers-

pectives des métiers soit mise en œuvre

au niveau des territoires.

3 – au niveau des entreprises

Les entreprises s'efforceront de mettre

en place, après consultation des repré-

sentants élus du personnel, un dispositif

de gestion anticipative des emplois et

des compétences adapté à leur taille.

A cette fin, les branches et les struc-

tures professionnelles et interprofes-

sionnelles territoriales organisent la

diffusion aux entreprises des informa-

tions et des données fournies par les

observatoires prospectifs des métiers

et des qualifications ainsi que celle des

objectifs de progrès de l'emploi des se-

niors qu'elles se sont fixés.

Article 5 :

Les entretiens

professionnels de

deuxième partie de

carrière

Chaque salarié a droit, à l'occasion de

l'entretien professionnel, prévu par l'ac-

cord national interprofessionnel du 5 dé-

cembre 2003 précité et de ses avenants,

qui suit son 45ème anniversaire et en-

suite tous les 5 ans, à un entretien de

deuxième partie de carrière destiné à

faire le point avec son responsable hié-

rarchique, au regard de l'évolution des

métiers et des perspectives d'emplois

dans l'entreprise, sur ses compétences,

ses besoins de formation, sa situation et

son évolution professionnelle.

Il est destiné à éviter toute pratique dis-

criminatoire liée à l'âge dans les évolu-

tions de carrière ainsi qu'à permettre au

salarié d'anticiper la seconde partie de

sa vie professionnelle, et a notamment

pour objet d'examiner les perspectives

de déroulement de carrière du salarié

en fonction de ses souhaits et au regard

des possibilités de l'entreprise.

Cet entretien, distinct des entretiens

d'évaluation éventuellement mis en

place par l'entreprise, a lieu à l'initiative

du salarié, de l'employeur ou de son re-

présentant.

1- Les branches professionnelles

définissent les modalités :

• de mise en œuvre de ces entretiens,

• d'information des instances représen-

tatives du personnel, lorsqu'elles exis-

tent, sur les modalités de mise en œuvre

de ces entretiens,

• d'inscription, à l'initiative du salarié,

des conclusions de cet entretien dans

une annexe séparée à son passeport

formation tel que prévu par l'avenant

n°1 à l'accord national interprofession-

nel du 5 décembre 2003.

2- Les accords de branches et

d'entreprises précisent les points à

aborder lors de cet entretien,

notamment ceux visés au 1er et 2e

alinéa du présent article, au-delà de

ceux déjà prévus dans le cadre de

l'avenant n°1 à l'accord national

interprofessionnel du 5 décembre

2003.

Article 6 : L'amélioration

et l'aménagement des

conditions de travail et

d'emploi

L’amélioration des conditions de travail

revêt une réelle importance pour amé-

liorer le taux d’emploi des seniors

compte tenu des effets du vieillisse-

ment, des exigences de compétitivité

et des transformations technologiques.

Elle est en particulier nécessaire,

conjointement avec une prévention de

la pénibilité des tâches33, pour freiner

au départ anticipé. Il s’agit, en d’autres

termes, de rechercher la plus grande

compatibilité entre le poste de travail

et l’évolution des capacités de chaque

salarié.

Cette démarche qui englobe tant les

questions d’organisation du travail que

de gestion des ressources humaines

doit être mise en œuvre très en amont

au sein de l’entreprise et à toutes les

phases de l’activité. Elle doit se traduire

par des adaptations dans les domaines

de l’ergonomie, de l’organisation (y

compris du temps de travail avec la mise

en place de dispositif de temps partiel

de fin de carrière) et des compétences.

Elle suppose une véritable gestion an-

ticipative des emplois et des âges.

Cette approche des conditions et de l’or-

ganisation du travail requiert la mise en

place de nouveaux outils d’évaluation et

associe en tant que de besoin les services

de la médecine du travail. Elle nécessite

l’implication et l’association des salariés

et de leurs représentants compétents en

matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT

ou délégués du personnel dans les en-

treprises qui en sont dotées). Les

branches veilleront à ce que, dans les en-

treprises dépourvues de CHSCT, les délé-

gués du personnel puissent jouer

pleinement leur rôle en matière d'amé-

lioration des conditions de travail.

L'entretien professionnel de deuxième

partie de carrière, visé à l'article 5 ci-des-

sus, doit être l'occasion de faire le point

sur un éventuel aménagement des

conditions d'emploi (aménagement de

poste, aménagement d'horaires, tuto-

rat, ou toute autre adaptation prenant

en compte l'expérience professionnelle

du salarié) et de l'évolution des rému-

nérations.

Article 7 : Modalités

d'application du DIF aux

salariés de 50 ans et plus

Par dérogation aux dispositions du der-

nier alinéa de l'article 2-13 de l'accord

33 Thème qui fait l'objet de négociations spécifiques au niveau national interprofessionnel


GUIDE


Annexes


national interprofessionnel du 5 décem-

bre 2003, le salarié de 50 ans et plus peut

abonder de plein droit, au moyen de ses

droits au DIF, une action de formation

professionnelle déterminée en accord

avec son employeur lors de l'entretien

de 2ème partie de carrière, afin de lui

permettre d'être pleinement acteur de

son parcours professionnel.

Article 8 : Le bilan de

compétences

Afin d’encourager la définition d'un pro-

jet professionnel pour la seconde partie

de sa carrière, après vingt ans d'activité

professionnelle et, en tout état de cause,

à compter de son 45ème anniversaire,

tout salarié bénéficie, à son initiative et

sous réserve d'une ancienneté minimum

d'un an dans l'entreprise qui l'emploie,

d'un bilan de compétences.

Les financements liés à ces bilans de

compétences peuvent être assurés soit

par l'entreprise elle-même, dans le cadre

de sa contribution au développement de

la formation professionnelle continue,

soit par l'OPCA ou l'OPACIF concerné.

Dans ce cadre, il appartient au conseil

d'administration des OPACIF de détermi-

ner une enveloppe budgétaire annuelle

affectée à la prise en charge de ces bilans

de compétence et d'organiser une prise

en charge accélérée des dossiers des sa-

lariés de plus de 45 ans.

Les parties signataires feront, dans les 2

ans, un bilan de la mise en œuvre du pré-

sent article.

Article 9 : La validation

des acquis de l'expérience

Afin d’étayer la seconde partie de car-

rière de ces salariés, les branches pro-

fessionnelles définiront les modalités

d’information sur l’accès à la VAE dans

les entreprises.

Les financements liés à la validation des

acquis de l'expérience peuvent être as-

surés soit par l'entreprise elle-même,

dans le cadre de sa contribution au dé-

veloppement de la formation profes-

sionnelle continue, soit par l'OPCA ou

l'OPACIF concerné.

Dans ce cadre, il appartient au conseil

d'administration des OPACIF de déter-

miner une enveloppe budgétaire an-

nuelle affectée à la prise en charge de

ces actions et d'organiser une prise en

charge accélérée des dossiers de VAE

des salariés de plus de 45 ans.

Les parties signataires feront, dans les

2 ans, un bilan de la mise en œuvre du

présent article.

Article 10 : La

transmission des savoirs

et des savoir-faire

Organiser la transmission des savoirs et

des savoir-faire au sein de l'entreprise

doit constituer un objectif prioritaire de

la gestion des ressources humaines.

La pratique du tutorat, du parrainage ou

de toute autre modalité de transmission

des savoirs et des savoir-faire est de na-

ture à contribuer à la réalisation d'un tel

objectif dès lors qu'elle est conçue et

mise en œuvre de façon à permettre un

échange réciproque d'expériences et de

connaissances entre le salarié ou les sa-

lariés chargés de cette mission et le sa-

larié concerné.

Pour faciliter le développement du tu-

torat, du parrainage ou de toute autre

modalité de transmission des savoirs et

des savoir-faire, et veiller à son intérêt

tant pour le ou les salariés chargés de

cette mission que pour le salarié

concerné, les entreprises pourront

confier cette mission à des salariés vo-

lontaires, ayant une légitimité profes-

sionnelle fondée sur une expérience

reconnue en se référant, lorsqu'elles

existent, aux dispositions convention-

nelles de branche en vigueur.

La transmission des savoirs et des sa-

voir-faire est un échange, valorisant

pour les seniors, entre un salarié qui a

besoin d'un accompagnement et un ou

des salariés de plus de 45 ans qui trans-

mettent leur savoir et leur expérience.

L'exercice de la mission ainsi confiée au

salarié devra être pris en compte dans

l'appréciation de ses résultats indivi-

duels.

Article 11 : La période de

professionnalisation

La période de professionnalisation

contribue au maintien dans l’emploi des

salariés de plus de 45 ans et les motive

dans la définition de leur seconde partie

de carrière.

Pour répondre à leurs besoins de for-

mation, les salariés de plus de 45 ans ac-

cèdent en priorité au dispositif de la

période de professionnalisation. .

Les accords de branche et d’entreprise

se fixent, en fonction des besoins des

entreprises et des personnes concer-

nées, les objectifs à atteindre.

Article 12 : Informations à

fournir aux institutions

représentatives du

personnel

Dans la même perspective de faciliter

l'adaptation des seniors aux évolutions

de leur métier et de renforcer leurs pos-

sibilités de mobilité professionnelle, les

entreprises communiqueront dans les

documents à adresser aux représen-

tants du personnel, en vue de la délibé-

ration annuelle sur le plan de formation

pour l'année à venir, les informations re-

latives aux effectifs concernés répartis

par catégorie professionnelle et par âge

Titre III - Le retourdes seniors dansl'emploiL'amélioration des possibilités de mobi-

lité professionnelle des seniors ne peut

trouver sa pleine efficacité que si elle

s'accompagne d'une plus grande fluidité

du marché du travail. Il s'agit en pratique

de mettre en œuvre des dispositions in-

citatives au maintien dans l'emploi ou à

l'embauche des seniors et de s'assurer

que toutes les formes de discriminations

en matière d'embauche liées à l'âge sont

effectivement supprimées.


GUIDE


Annexes


Article 13 : Le critère

d'âge dans l'offre d'emploi

Le recrutement est un élément straté-

gique pour la progression du taux d'em-

ploi des seniors. . Les méthodes de

recrutement doivent s'interdire de faire

de l'âge un critère de choix et doivent au

contraire rechercher davantage à valori-

ser les aptitudes de chacun.

Les branches professionnelles et les en-

treprises prendront toutes dispositions

utiles à cet effet.

Les organisations signataires du présent

accord appuieront cette démarche par

une demande conjointe auprès de

l'ANPE, l'APEC et des organisations pro-

fessionnelles représentatives des cabi-

nets de recrutement et des entreprises

d'intérim, de toute absence de discrimi-

nation en fonction de l'âge des candidats.

Article 14 : L'amélioration

du retour dans l'emploi des

seniors

Les partenaires sociaux procéderont,

dans le cadre de la renégociation de la

convention d'assurance chômage, à l'exa-

men de dispositifs susceptibles de favo-

riser le retour dans l'emploi des seniors.

Article 15 : Le contrat de

professionnalisation

Le contrat de professionnalisation doit

être le dispositif prioritaire pour favoriser

la réinsertion des salariés de 45 ans et

plus privés d'emploi, en leur assurant une

qualification.

Les accords de branche et d’entreprise

se fixent, en fonction des besoins des

entreprises et des personnes concer-

nées, les objectifs à atteindre.

Article 16 : Travail à

temps partagé

Le développement du travail à temps

partagé spécialement par la mise en

place de groupement d'employeurs, est

de nature à faciliter l'emploi de seniors

susceptibles d'intervenir dans les entre-

prises membres de ces groupements.

A cet effet, les branches profession-

nelles et les structures territoriales des

organisations patronales représenta-

tives rechercheront les possibilités de

mise en place de tels groupements.

Lorsque ces groupements seront compo-

sés majoritairement d'entreprises relevant

d'une même branche professionnelle,

leurs salariés bénéficieront des disposi-

tions conventionnelles applicables dans

ladite branche. Dans les autres cas, les

groupements détermineront, avec les or-

ganisations syndicales de salariés repré-

sentatives, la convention collective de

rattachement.

Article 17 :

Aménagement du CDD

pour le retour à l'emploi

des seniors

Un contrat à durée déterminée d'une

durée maximum de 18 mois renouvela-

ble 1 fois peut être conclu avec un sala-

rié de plus de 57 ans, inscrit comme

demandeur d'emploi depuis plus de 3

mois ou en convention de reclassement

personnalisé, afin de lui permettre d'ac-

quérir, par son activité, des droits sup-

plémentaires en vue de la liquidation de

sa retraite à taux plein.

Titre IV - Fin decarrière

Article 18 : Le bilan

retraite

Au vu des informations qui lui sont four-

nies34 par les régimes de sécurité sociale

auxquels il a cotisé et ses caisses de re-

traite complémentaire, à titre stricte-

ment personnel et dont il est le seul

propriétaire, le salarié de 55 ans et plus

peut, à sa demande, faire le point avec

son responsable hiérarchique des mo-

dalités de sa fin de carrière, à l'occasion

de l'entretien professionnel visé à l'ar-

ticle 5 ci-dessus.

Article 19 : Aménagement

des horaires de travail

Sans préjudice des accords collectifs de

branche ou d'entreprise existants, les

salariés âgés de 55 ans et plus qui le sou-

haitent, bénéficieront, en accord avec

leur employeur, d'aménagements de

leurs horaires de travail, y compris sous

forme de temps partiel, organisés sur la

semaine, le mois ou l'année.

Les entreprises s'efforceront de limiter

l'impact de ces aménagements d'ho-

raires sur les droits à retraite à taux

plein des intéressés.

Article 20 : Aménagements

de fin de carrière

Les aménagements de fin de carrière liés

à la pénibilité seront négociés dans un

accord spécifique sur la pénibilité.

A cette occasion, les négociateurs trai-

teront des opportunités de rétablisse-

ment du système de pré-retraire

progressive au bénéfice de salariés ayant

occupé des emplois pénibles.

Titre V - Relationsavec les PouvoirsPublics

Article 21 : Aménagements

législatifs et plan d’action

concerté

Les parties signataires engageront, au-

près des Pouvoirs Publics, les démarches

nécessaires à la mise en œuvre des dis-

positions du présent accord qui requiè-

rent des aménagements législatifs ou

réglementaires.

Elles demandent à l’Etat la mise en place

d’un plan national d’action concerté

pour la mise en œuvre des dispositions

du présent accord.

Ce plan national d'action devrait permet-

tre d’évaluer tous les deux ans, de ma-

nière conjointe, l'évolution de la situation

et prévoir la mise en place d'une cam-

pagne de sensibilisation s’appuyant sur

les expériences déjà réalisées et des

bonnes pratiques à diffuser et à laquelle

les partenaires sociaux souhaitent être

associés.

34 Dès que le GIP info-retraite sera en mesure de produire les documents nécessaires.


GUIDE


Annexes


Article 22 : Cumul emploi-

retraite

Il est demandé aux Pouvoirs Publics

d'examiner les conditions dans les-

quelles les inégalités de traitement

entre salariés engendrées par le dispo-

sitif actuel de cumul emploi-retraite

pourraient être atténuées, dans la pers-

pective des rendez-vous à venir sur les

retraites.

Article 23 : Etude sur les

effets de la contribution

Delalande

Il est demandé aux Pouvoirs Publics, sur

la base d'une étude des effets de la

contribution Delalande sur l'emploi des

seniors, d'apporter à cette contribution,

après consultation des partenaires so-

ciaux, les correctifs éventuels qui pour-

raient favoriser l'emploi des seniors.

Article 24 : Effets de

comportement

Les parties signataires demandent aux

Pouvoirs Publics de prendre les dispo-

sitions nécessaires pour prévenir l'ap-

parition de comportements de

substitution aux restrictions apportées

au dispositif de pré-retraite.

Article 25 : Retraite

progressive

Afin de faciliter l'adoption de modes

d'organisation du travail adaptés à la si-

tuation des seniors, tels que visés à l'ar-

ticle 6 ci-dessus, et, en particulier,

d'encourager la mise en place de dispo-

sitifs destinés à permettre la prolonga-

tion de l'activité en facilitant la

transition entre la vie professionnelle et

la retraite tout en améliorant les droits

à pension des intéressés, il est demandé

aux Pouvoirs Publics d'accélérer la pu-

blication des textes d'application de l'ar-

ticle 30, relatif à la retraite progressive,

de la loi du 21 août 2003.

Titre VI -Dispositions finales

Article 26 : Implication

des branches

professionnelles et des

entreprises

Les branches professionnelles engage-

ront dans les six mois de l'entrée en vi-

gueur du présent accord, à l'initiative

de la partie la plus diligente, des négo-

ciations avec les organisations syndi-

cales de salariés représentatives pour

rechercher les dispositions les plus

adaptées à la réalisation des objectifs du

présent accord.

Les négociations de branche comme les

négociations d'entreprise engagées

dans la même perspective, ne pourront

conduire à déroger aux dispositions des

articles 4, 5, 6 dernier alinéa, 7, 8, 9, 10

dernier alinéa, 11, 12, 13 1er alinéa, 15 et

18 du présent accord.

Article 27 : Suivi de

l'objectif de progression

du taux d'emploi des

seniors

L'objectif du présent accord est de

concourir à une progression du taux

d'emploi des 55-64 ans afin de passer du

taux actuel de 36,8 % à 50 % à horizon

2010, soit une progression de l'ordre de

2 points par an.

Au vu du respect des engagements pris

par les différentes parties intéressées,

elles dresseront un premier bilan de la

situation fin 2007 et évalueront l'impact

des mesures qu'elles ont adoptées au

regard de celui-ci.

Sur ces bases, les partenaires sociaux

envisageront les nouvelles mesures à

prendre afin d'obtenir d'ici 2010 le taux

d'activité adapté à notre situation dé-

mographique et permettant de déve-

lopper notre économie au bénéfice de

tous.

Fait à Paris, le 15 octobre 2005


GUIDE



Glossaire

ANI : accord nationalinterprofessionnel

ARPE : allocation deremplacement pour l’emploi

ASFNE : allocation spéciale dufonds national de l’emploi

BC : bilan de compétences

CAATA : cessation anticipéed’activité des travailleurs del’amiante

CATS : cessation d’activité destravailleurs salariés

CDD : contrat à durée déterminée

CE : comité d’entreprise

CHSCT : comité d'hygiène, desécurité et des conditions detravail

CNAM : caisse nationaled’assurance maladie

CNAVTS : caisse nationaled’assurance vieillesse destravailleurs salariés

CPNE : commission paritairenationale de l’emploi

CQP : certificat de qualificationprofessionnelle

CSG : contribution socialegénéralisée

DDTEFP : directiondépartementale du travail, del’emploi et de la formationprofessionnelle

DGEFP : délégation générale àl’emploi et à la formationprofessionnelle

DGT : direction générale dutravail

DIF : droit individuel à laformation

DIRECCTE : direction régionaledes entreprises, de laconcurrence, de laconsommation, du travail et del’emploi

DRE : dispense de recherched’emploi

ETAM : employés, techniciens etagents de maîtrise

GPEC : gestion prévisionnelle desemplois et des compétences

IDCC : identifiant de conventioncollective

OPCA : organisme paritairecollecteur agréé

ORST : observatoires régionauxde santé au travail

PME : petites et moyennesentreprises

RH : ressources humaines

SMIC : salaire minimuminterprofessionnel de croissance

URSSAF : union de recouvrementpour la sécurité sociale et lesallocations familiales

VAE : validation des acquis del’expérience


GUIDE



L’élaboration de ce guide s’inscrit dans le cadre desactions menées par la Commission Relations du Travail etPolitiques de l’Emploi du Medef.

Il a été réalisé par Odile MENNETEAU, sous laresponsabilité de Dominique TELLIER, Directeur desRelations Sociales.

Le Medef remercie particulièrement le groupe d’expertsqui a participé à ces travaux, composé de :

Virginie ARNOULT-JOUVET – FICIMEElisabeth BAUBY/ Fabienne MEURGUE - FFSALaurence BERTHONNEAU / Marie TROTIGNON PEYROT -UNETEL-RSTEstelle CHAMPENOIS – Carrefour Market FranceChrys COMMUNIEUX – UNIPASGwendoline DELAMARE-DEBOUTTEVILLE /Elodie SENCIER–LEEMRenaud GIROUDET/Patricia BECHU – FCDFrançois HUMBERT / Alexandra BIARD - UICJean-Pierre LE NOTRE / Karine DUFOUR – FNTPJean-François MALIGNON/Béatrice PIETRI - UIMMStéphane SAUGERE - AFBJean-Louis TERDJMAN /Laetitia ASSALI - FFBFlore TRUONG - FEP

Et pour le MEDEF :Chantal FOULON - Direction des Relations Sociales Julien GUEZ - Direction de la Protection Sociale

55 av Bosquet75007 PARIS

Contact :Direction des Relations Sociales01 53 59 17 42

mise en page 1extranet.upe13.com/info/docs/4687.pdf · et décrets d’application p.66 • article...

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