evaluer les connaissances dans une organisation

Arnaud Liégeois

Responsable Gestion des Connaissances

UNMS – Direction P&O-Com

Evaluer les connaissances

Enjeux et objectifs

2 perspectives d’évaluation

Analyse collective & individuelle de la maîtrise de connaissances techniques / métiers = contenu / savoirs

Analyse collective sur la gestion des

connaissances = outils

Organisation en changement

Mythe sur la connaissance

70%

30%

5

Données

Informations

Connaissances

FaitsStatistiques

BrutsHors contexte

OrganiséesInterprétées

Contexte

AssimilationAction / décision

ExpérienceAbstractionArticulation

Mascarpone, Amaretto, Biscuits, Œufs, etc.

Recette : séparer les jaunes des blancs, faire monter les blancs en neige,

faire tremper les biscuits dans l'amaretto, etc.

Mélanger le mascarpone aux œufs par petite quantité sinon des grumeaux se forment,

laisser tremper les biscuits moins de 3 sec. dans l'amaretto sinon ils cassent, etc.

Données

Information

Connaissanceimplicite

Connaissanceexplicite

Appropriation & développement

StructurationTransmission

Accompagnement

Cycle de la connaissance

Charlier & Rossion (2012)

Explicitation

70%

30%

9

Pourquoi évaluer les connaissances ?

Faire le point

Diagnostic initial

Evaluer risque de perte de connaissances

Evaluer maîtrise globale des activités

Construire plan d’apprentissage & développement (formation classique, e-learning, blended learning, coaching,

mentorat, intervisions, communautés de pratiques, etc.) (L&D)

Indicateurs

sur l’évolution des connaissances et l’efficacité du plan L&D aux niveaux…

Collectif = consolidation des connaissances, évolution, ajustement du plan d’action, effets des actions de formation, etc.

Individuel = plan de développement individuel, ajustements en cours de route, outil de décision pour le management

Mesure avant, pendant et après plan L&D

Identifier les experts existants et leurs rôles possibles

Référents matières / « helpdesk »

Formateurs

Mentors

Chargés des supports, guides, mises à jour, etc.

Développer les compétences com/pédagogiques

Capitaliser / efficience

Cibler les besoins de chaque collaborateur

Former uniquement sur les connaissances lacunaires

Eviter l’envoi massif en formation lorsque ce n’est pas nécessaire

Capitaliser / efficience

Comment ?

Cartographie des tâches

Extraire les connaissances / contenus à maîtriser

Connaissances (contenus, réglementations, etc.)

Activités (tâches, mise en action des connaissances)

K.I.S.S.S.S. !!!

Cartographier les activités ? C’est par ici…

Un principe !

Keep It… SustainableShort (Straight to the point)SimpleSexy

Librement inspiré de Laurence Vanhée, Chief Happiness Officer, Happyformance

K.I.S.S.S.S.

Socle de connaissances incontournables pour assurer 100 % des activités

Pondérer les activités selon leur impact/importance

= Identifier les connaissances critiques

Prioriser les connaissances critiques

Construire l’évaluation

Deux niveauxConnaissances implicites (mises en action - inconscientes)

Connaissances explicites (savoirs théoriques - conscientes)

Grille de correctionStandardisation

Scores globaux

Individuel (progression) & Collectif (moyennes et écarts-types)

Suivi de l’évaluation

Ajustements du plan d’action

• Collectif = efficacité des formations et évolution, actions correctives sur la méthode

• Individuel = plan de formation, actions correctives pour accélérer l’intégration des connaissances