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Etude égalité professionnelle homme / femme
Synthèse & Recommandations
Restitution Accenture
Juillet 2012
Présenter les principaux résultats de l’étude menée sur l’égalité professionnelle homme femme
Partager les principales pistes de recommandation issues de l’étude
Objectifs
11/04/232
1
2
• Seulement deux années de recul, ce qui est peu pour tirer des conclusions et des tendances certaines
• Faibles volumes sur certains résultats, qui nuancent la force des résultats (1 ou 2 personnes peuvent représenter plus d’1% par exemple, et modifier les conclusions)
Préambule - Méthode
11/04/233
1. Définition du contenu des analyses avec les personnes du projet
2. Avant toute exploitation de données, vérification de la fiabilité des données extraites du SIRH
3. Analyses générales
Démarche et méthode suivies (quantitatif)
Remarques
4. Approfondissement des analyses en croisant les premiers résultats avec des facteurs d’explications potentiels (quand les données le permettaient)
5. Partage des résultats avec le métier concerné
6. Conclusions et synthèse
Les pratiques sur le terrain recrutement et mobilité
(retour des entretiens menés en région Auvergne, PACA, Nord Pas de Calais)
Les pratiques sur le terrain recrutement et mobilité
(retour des entretiens menés en région Auvergne, PACA, Nord Pas de Calais)
Préambule - Rappel du périmètre demandé dans le CCFT
11/04/234
Les évolutions
de carrières
Les évolutions
de carrières
La mobilité interne
sur les postes de cadres
La mobilité interne
sur les postes de cadres
La rémunération et l’évolution
salariale dans le cadre de
la mobilité interne
La rémunération et l’évolution
salariale dans le cadre de
la mobilité interne
Le recrutement
Le recrutement
B C DA
Étude quantitative
Focus sur : E
Étude qualitative
SYNTHESE
Présentation des principaux constats de l’étude
11/04/235
Les recrutements menés en 2011 renforcent la présence de femmes au niveau employés …
11/04/236
Les recrutement de femmes représentent 84% des recrutements sur 2011, en légère progression par rapport à 2010 (1/2)
• Principalement sur des postes temporaires en CDD ou CUI (92% du total des recrutements) et sur des niveaux d’employés. Les postes en CDI (nouvellement recrutés ou Cdisations), ne représentent en effet que 8% des recrutements, et 847 personnes en 2011.
• L’analyse qualitative confirme que les recrutements se font principalement sur des postes de conseillers emploi en CDD• Les agences sont fortement féminisées, et tendent à conserver ces proportions• L’évolution vers une plus grande mixité en agence a été évoquée, car cela permettrait de :
• Faciliter la gestion de certains cas particuliers en agence, liés à un environnement / un quartier difficile ou à des problématiques culturelles
• Faciliter l’intégration de la population masculine d’un point de vue managérial et vie d’équipe• Gérer plus facilement la notion d’effectifs
en agence (de nombreuses femmes choisissent le temps partiel, ce qui peut rendre la gestion de l’activité compliquée en agence)
Répartition des embauches par type de contrathors DSI (en % et volume)
A
(CDI et CDIsation)
Les recrutements menés en 2011 renforcent la présence de femmes au niveau employés …
11/04/237
Une stabilité des proportions de femmes recrutées sur les CDI une fois les impacts de la DSI neutralisés sur les résultats
Répartition des embauches par type de contrat (en % et volume)
Répartition des embauches par type de contrathors DSI (en % et volume)
Soit un total de 847 recrutements CDI sur 2011
Les recrutement de femmes représentent 84% des recrutements sur 2011, en légère progression par rapport à 2010
• A titre de comparaison, les candidatures reçues en 2009 lors du recrutement de masse étaient composés de 76% de femmes et 24% d’hommes (source DGCPR), pour 79% de femmes recrutées, et 21% d’hommes.
• Les recrutements de CUI sont encadrés légalement, avec des critères strictes d’éligibilité.L’établissement a très peu de marges de manœuvre.
… Mais seulement 31% de femmes sont recrutées au niveau Cadre Supérieur
11/04/238
La parité est respectée dans les recrutements de niveau cadre, mais un net décrochage est observé au niveau cadre supérieur *
• La proportion de femmes recrutées diminue progressivement avec l’augmentation des niveaux
• Un équilibre des recrutements homme (49%) / femme (51%) au niveau du recrutement des cadres est constaté, en neutralisant l’impact des recrutements de la DSI (dont le recrutement est essentiellement masculin, avec des recrutements positionnés sur des niveaux Cadre)
• La proportion de femmes dans les recrutements de niveau cadre supérieur (>= 350) s’établit à 31% en 2011, en diminution par rapport à 2010 (44%)
• Les volumes étant faibles, les chiffres sont à prendre avec précaution, mais la tendance observée constitue un point de vigilance
• L’analyse qualitative confirme le décrochage au niveau Cadre Supérieur dans la représentation des femmes Cadre Supérieur au sein des trois établissements régionaux rencontrés
Répartition des embauches par CSP hors DSI (en % )
Répartition des embauches de Cadres et Cadres Supérieurs hors DSI (en volume)
A
44%31%
* Les candidatures n’ont pu être étudiées, du fait de la non disponibilité des informations
Les pratiques de CDIsation tendent à un léger rééquilibrage de la mixité au niveau employé, sans précarisation des contrats féminins
11/04/239
Les CDIsations concernent 75% de femmes, sur des durées et nombre moyen de contrats précédents équivalents aux hommes *
• Par rapport aux 84% de femmes recrutées en CDD, les femmes CDIsées sont donc environ 10% de moins, sur un volume en diminution par rapport à 2010
• Les femmes « employés » ont en moyenne signé légèrement plus de contrats (écart non significatif), avant d’être recrutées en CDI. Le nombre de contrats signé par les femmes diminue en moyenne, alors que celui des hommes reste stable .
• La durée moyenne du dernier contrat avant CDIsation est de 6,7 mois pour les femmes et de 7 mois pour les hommes en 2011, pour une durée sur 2010 de 4,5 mois pour les deux. Les écarts ne sont pas significatifs
Répartition des « CDIsations » par CSP (en volume)
1655 contrats en 2010, contre 472 en 2011
2011 : 75% de femmes2010 : 80% de femmes
Nombre moyen de contrats avant CDisation - Employés
*Les données analysées sont extraites du SIRH. Elles sont à prendre avec précaution en fonction de la qualité de saisie
A
Âge et niveau sont des facteurs d’évolution de la proportion de femmes recrutées
11/04/2310
Les recrutements de femmes cadres diminuent progressivement avec l’augmentation de leur âge sur la tranche [25-45] ans
• La proportion de femmes âgées de plus de 40 ans est forte et en augmentation sur 2011 chez les employés / agents de maitrise.
• La proportion de femmes cadres est en diminution par rapport à la moyenne sur les différentes tranches 25 – 45 ans (où les volumes sont un peu plus nombreux que sur les autres tranches d’âges, donc plus représentatifs).
Répartition hommes / femmesAgents de Maitrise et Employés (en %)
Répartition hommes / femmesCadres (en %)
A
Moyenne 51%
Tranches d’âges Tranches d’âges
A l’embauche sur 2010 et 2011, la rémunération des hommes et des femmes suit la grille salariale définie
11/04/2311
Les écarts de salaire à l’embauche sont non significatifs, en moyenne, entre hommes et femmes
La grille salariale étant entrée en vigueur en sept 2010 pour 2011, le découpage a été mené de la façon suivante :
• « 2010 » : Période de Janvier à Aout 2010• « 2011 » : Période de Septembre 2010 à Décembre 2011Les volumes sont inscrits sur chaque barre
Montants moyens (salaire de base
+ Art 19.2)
• A partir du niveau 400 : les hommes reçoivent un salaire de base moyen supérieur en 2010, alors que ce sont les femmes en 2011 (à prendre avec précaution, vu les faibles volumes)
Exemple au coefficient 400 :en 2010 : - 8% de rémunération moyenne en défaveur des femmes; en 2011 : + 14% en faveur des femmes
A
De manière générale, les femmes bénéficient de rémunérations supérieures aux hommes au niveau Agent de maîtrise… et les hommes au niveau Cadre Supérieur
11/04/2312
Le levier de la rémunération est utilisé différemment pour les hommes et les femmes, en fonction des niveaux
• Aucun écart significatif n’est perceptible au niveau Employé en termes de rémunération
• La rémunération des femmes est en moyenne plus élevée que celle des hommes sur 4 des 5 coefficients de la catégorie Agent de maîtrise.
• La rémunération des hommes est en moyenne supérieure à celle des femmes sur 6 des 7 coefficients de la catégorie Cadre Supérieur (>=350).
Salaire de base + Article 19.2 + Complément Spécifique – CDI Cadres
Salaire de base + Article 19.2 + Complément Spécifique – CDI Agents de maîtrise
B
L’article 19.2 est le principal facteur d’explication de ces évolutions de rémunération au niveau Agent de Maitrise et Cadre Supérieur
11/04/2313
Une spécificité des Cadres Supérieurs qui se confirme, avec un article 19.2 principalement au profit des populations masculines de Cadres Supérieurs
Cadres bénéficiaires de l’article 19.2 - CDI
Agents de maîtrises bénéficiaires de l’article 19.2 - CDI
• En 2010 et en 2011, les femmes étaient, en proportion, moins nombreuses que les hommes à percevoir l’article 19.2. En 2011, les femmes représentent 72% de la population étudiée, mais ne sont que 67% à bénéficier de l’article 19.2.
• Pour information, la part de l’article 19.2 représente en moyenne 7,3% de la rémunération pour les hommes et 6,4% pour les femmes en 2011.
• Sur les 3 coefficients les plus élevés de la catégorie Agent de maîtrise, le montant moyen perçu par les femmes est plus élevé que celui perçu par les hommes.
• En revanche le montant moyen de l’article 19.2 perçu par les hommes est plus élevé que celui perçu par les femmes sur 5 des 6 coefficients les plus élevés de la catégorie Cadre.
B
Dans le cadre de la mobilité, l’évolution salariale est de manière générale légèrement plus favorable aux hommes qu’aux femmes
11/04/2314
A coefficient constant : les femmes bénéficient d’un montant moyen d’article 19.2 plus faible
• Pour 13 des 21 coefficients, la variation du montant moyen du 19.2 est plus élevée pour les hommes que pour les femmes.
Progression de coefficient – Age moyen
Variation du montant de l’article 19.2 par coefficient (constant)
• Sur la quasi-totalité des coefficients (exceptions : coefficients 260, 310 et 475) la moyenne d’âge des femmes avant la progression de coefficients est supérieure à celle des hommes.
• Les coefficients 230, 245, 280 et 295 présentent les écarts les plus forts
B
Evolution de coefficient : elles progressent avec un âge moyen plus élevé
Les évolutions de carrière sur les deux dernières années respectent les proportions globales homme / femme… (1/3)
11/04/2315
Pour le droit privé, les femmes et les hommes évoluent globalement dans des proportions équivalentes
• Que ce soit pour les changements de coefficient ou de poste :
C
Population étudiée – Statut Privé 2010 2011 (Hors Optants 2011)
Population étudiée – Statut Privé 2010 2011 (Hors Optants 2011)
Privé : Individus ayant changé de coefficient
Privé : Individus ayant changé de coefficient
Privé : Individus ayant changé de poste
Privé : Individus ayant changé de poste
• Le changement de poste correspond à une mobilité professionnelle géographique ou fonctionnelle horizontale, sans changement de coefficient
Part des congés maternité dans la population totalePart des congés maternité dans la population totale
Part des congés maternité dans les hausses de coefficientPart des congés maternité dans les hausses de coefficient
Les évolutions de carrière sur les deux dernières années respectent les proportions globales homme / femme… (2/3)
11/04/2316
C
• Les retours de congés maternité* : avec les informations disponibles aujourd’hui, les femmes de retour de congés maternité bénéficiant d’une hausse sont en plus faible proportion que la population totale
* Étude menée sur le droit privé, intégrant tout type de congé lié à une maternité (maternité, parental, pathologique, etc), prenant en compte uniquement l’année de retour
Pour le droit privé, les femmes et les hommes évoluent globalement dans des proportions équivalentes
Les évolutions de carrière sur les deux dernières années respectent les proportions globales homme / femme… (3/3)
11/04/2317
Concernant le droit public, les proportions semblent elles aussi équivalentes, même si les tendances sont moins certaines (faibles volumes)
• Les femmes sont légèrement plus nombreuses à obtenir une promotion*
* Une promotion de droit public correspond à un changement de niveau d’emploi, avec un changement de poste effectif, suite à la réussite d’une sélection interne
Population étudiée - Statut Public 2010 2011
Population étudiée - Statut Public 2010 2011
Public : Individus ayant bénéficié d’une promotion
Public : Individus ayant bénéficié d’une promotion
C
• … Mais elles sont proportionnellement un peu moins nombreuses à bénéficier d’un Avancement Accéléré (75%) ou d’une Carrière Exceptionnelle (70%).
La comparaison concernant la carrière exceptionnelle n’a pas pu être menée sur les éligibles. Elle se base donc par défaut sur la population totale.
Accès à une Carrière Exceptionnelle
Accès à une Carrière Exceptionnelle
Accès à un Avancement Accéléré
Accès à un Avancement Accéléré
… Mais un plafond de verre se dessine progressivement avec l’accès au niveau Cadre Supérieur
11/04/2318
La part des femmes diminue progressivement d’une CSP à une autre* , mais on constate une tendance positive entre 2010 et 2011
*pour le droit privé hors optant
• Un décrochage d’environ 15% est constaté à chaque catégorie supérieure pour 2011 pour le privé (symbolisé par ) En 2011, les femmes représentent 80% des passages d’Employé à Agent de maîtrise, 64% des passages d’Agent de maitrise à Cadre, et seulement 50% des passages de Cadre à Cadre supérieur.
• La proportion de femmes* qui passent à une catégorie supérieure augmente entre 2010 et 2011 (symbolisé par )
• de 6 à 9% en fonction des catégories pour le privé, de 5% pour l’accès au niveau II pour le public (légère diminution pour le niveau III)
• … et tend à se rapprocher de la proportion de femmes dans la population totale de départ
La tendance est la même pour les personnes ayant optées depuis 2010, et ayant eu une évolution de carrière par la suite
PrivéChangement de coefficient – Passage d’une CSP à une autre*
PublicPromotion – Accès aux Niveaux II et III
PublicPromotion – Accès aux Niveaux II et III
C
80%
50%
79% F employés (2011)
69% F Agent de Maitrise
(2011)
51% F Cadres (2011)
80% F Niveau II (2011)82% F Niveau I (2011)
L’étude des candidatures et sélections de la mobilité interne confirme un décrochage au niveau Cadre Supérieur dans les pratiques internes RH (1/2)
11/04/2319
Les hommes sont plus souvent retenus que les femmes à des postes de Cadre supérieur et les femmes aux postes de Cadre
• En 2011, les femmes ont représenté 50% des candidats à un poste de Cadre, mais 55% des individus retenus.
• En revanche, un fort décrochage du pourcentage de femmes est constaté dans l’attribution des postes de Cadre supérieur. 19,5% des femmes qui ont postulé à un poste de Cadre supérieur ont été sélectionnées, tandis que 39% des hommes qui ont candidatés ont été retenus.
Candidats aux postes de Cadre ou Cadre supérieur
Individus retenus sur les postes de Cadre ou Cadre supérieur
D
L’étude des candidatures et sélections de la mobilité interne confirme un décrochage au niveau Cadre Supérieur dans les pratiques internes RH (2/2)
11/04/2320
Caractéristiques des Cadres Supérieurs : ils sont leur propre vivier, ce qui tend à creuser le décrochage du taux de femmes sur ce niveau
Postes de Cadre Supérieur – Niveau des candidats et niveau des agents sélectionnés
Postes de Cadre Supérieur – Niveau des candidats et niveau des agents sélectionnés
• 86% des postes de Cadres Supérieurs sont pourvus par des candidats de niveau Cadres Supérieurs, ce qui laisse peu de place à l’évolution de carrière en interne, mais joue sur la mobilité professionnelle horizontale
D
FOCUS – Les pratiques sur le terrain : recrutement et mobilité (retour des entretiens menés en région Auvergne, PACA, Nord Pas de Calais)
11/04/2321
Des processus de recrutement et de mobilité interne garants de la non discrimination h / f, mais qui ne sont pas toujours appliqués
Recrutement externe Mobilité interne
Pas de risque
Risque moyen
Risque fort
Homogénéité de traitement
Traçabilité
E
Objectivité
• Processus défini• Nombre d’entretiens cohérent et homogène par
type de profil
• Processus défini• Visibilité pour tous sur la BDE• Traitement homogène des candidatures
MRS : • Compte rendu des évaluations liées à la MRS
Autres recrutements :• Formats de compte-rendu proposés par les DRH,
mais remplis de manière hétérogène en fonction des régions
• Les managers interrogés peuvent toutefois, sur la base de leur prise de note, faire des retours
• Quand le processus est formel et suivi, les Comités Carrières / Revues de personnel s’appuient sur des compte rendus d’entretien et une consolidation hiérarchisée des choix
• Dans les autres cas, peu de comptes rendus réellement remplis – retours informels aux RH
MRS : • Critères d’évaluation clairs et objectifs
Autres recrutements : • Critères pouvant être différents d’un acteur à
l’autre, en fonction de l’utilisation ou non d’une grille d’évaluation / de synthèse
• Acteurs du recrutement sensibilisés à la non discrimination (formation)
• Critères d’évaluation liés au manager et à la capacité d’intégration dans l’équipe
• Critères de décision relevant des priorités inscrites dans la CCN, et de l’environnement de travail (éloignement géographique, contraintes médicales, etc)
RECOMMANDATIONS
Proposition d’un dispositif articulé entre pratiques de l’entreprise et besoins individuels pour l’égalité professionnelle homme femme
11/04/2322
Un dispositif d’égalité professionnelle homme femme articulé
11/04/2323
Organisation
Ind
ivid
u
Trajectoire
Ajustement des processus RH
En
trep
rise
Conciliation des temps de vie
Développement personnel
Suivi et pilotage de l’égalité professionnelle
Traiter de l’égalité professionnelle homme / femme nécessite de concevoir les actions autour de deux volets :
Chacun de ces deux volets se décline en actions permettant de définir et d’ajuster l’organisation et la trajectoire, la cible souhaitée à court, moyen ou long terme
Le volet individuel, au niveau personnel des salariés (hommes ou femmes), en facilitant l’organisation et la transition des temps de vie personnels / professionnels, et en inscrivant les individus dans des trajectoires de développement personnel
Le volet collectif, au niveau de l’entreprise, en traduisant dans les processus la stratégie de diversité homme / femme définie par la direction, et en s’inscrivant dans une trajectoire de suivi et de pilotage de l’égalité professionnelle
Un dispositif efficace d’égalité professionnelle traite les niveaux individuel et collectif, se décline au niveau de l’organisation et s’inscrit dans une trajectoire
Positionnement de Pôle emploi par rapport aux bonnes pratiques observées – Volet entreprise
11/04/2324
Organisation Trajectoire
Ajustement des processus RH
Suivi et pilotage de l’égalité professionnelle
1 2
Benchmark –
Bonnes pratiques externes
Processus de recrutement, de rémunération et de promotion non discriminants pour les femmes
Evaluations neutres et centrées sur la performance Accompagnement individualisé de la gestion des
carrières Modalités de détection de hauts potentiels non
discriminantes pour les femmes Travail sur l’image de l’entreprise comme employeur,
pour être attractif auprès des hommes comme des femmes
Suivi des indicateurs de mixité en termes de promotion, de salaire, d’attrition, de formation, d’engagement, de recrutement
Mise en place de revues de vigilance avec le top management
Mise en place d’un réseau de ‘Champions de la diversité’ et d’un Comité de Pilotage Diversité, pour ajuster les plans d’actions en matière d’égalité professionnelle homme / femme, …
Rapports annuels (bilan social, situation comparée) au niveau régional et national
Pas de suivi régulier (mensuel / trimestriel) des indicateurs de l’égalité professionnelle homme / femme en région ou au niveau national
Pas de suivi dans les dispositifs de détection de potentiels vers cadres supérieurs ou cadres dirigeants sur l’égalité professionnelle homme / femme
MRS Mobilité interne accessible pour tousRespect de la proportion de femmes dans les
promotions / mobilités professionnelles
Décrochage de l’évolution professionnelle des femmes au niveau Cadre Supérieur
Peu de comptes rendus d’entretien de recrutement formalisés
Evaluation de la performance non déployée de manière homogène
Gestion des carrières et détection des potentiels peu clairs pour les collaborateurs
Image employeur faible ou peu réputée
Pôle emploi (principaux constats)
Positionnement de Pôle emploi par rapport aux bonnes pratiques observées – Volet individu
11/04/2325
Organisation Trajectoire
Conciliation des temps de vie
Développement personnel3 4
Pôle emploi (principaux constats)
Organisation du travail (partage de poste, télétravail, …)
Organisation de la flexibilité des carrières (avant, pendant, après grossesse notamment)
Incitation financière à la prise des congés paternités, …
Temps partiels choisis et largement utilisés au sein de l’entreprise
Flexibilité sur la gestion des retours des congés maternité (heures de travail, temps partiels, congés parental, …)
Une approche de la flexibilité limitée pour le moment aux temps partiels / horaires de travail
Clarification des règles du jeu et des comportements gagnants
Proximité de sponsors et de mentors Rencontres de ‘rôles modèles’ Coaching et formation Construction de réseaux Célébrations visibles (Journée de la femme,
mois de la diversité, …), …
Formation à la non discrimination
Pas de coaching identifié pour les femmes cadres dans une perspective d’évolution de carrière par exemple
Pas de mentor ni sponsor formellement identifié dans les échanges
Peu de ‘rôles modèles’ (variables en fonction des régions)
Benchmark –
Bonnes pratiques externes
Synthèses des préconisations à court, moyen et plus long terme
11/04/2326
Légende
CTCT
MTMT
LTLT
Actions à court terme
Actions à moyen terme
Actions à long terme
Garantir la non discrimination dans le processus de recrutement
Clarifier et renforcer la gestion des carrières et les dispositifs de détection des potentiels
Exploiter l’entretien professionnel annuel (EPA) et aller vers une évaluation de la performance homogène et objective
Travailler sur l’image employeur
Mettre en place un dispositif de pilotage au niveau régional et national qui permette une vigilance active de l’ensemble de l’établissement (d’abord focalisé sur les accès au niveau Cadre Sup, puis élargi )
Renforcer la mixité homme / femme dans le choix des temps partiels
Proposer des organisations innovantes du travail (partage de poste, …)
Favoriser l’implication des pères dans la vie familiale
Mettre en place des leviers actionnables individuellement dans le cadre d’une évolution professionnelle 4 3
1 2
CTCT
CTCT
CTCT
LTLT
CT / MTCT / MT
CTCT
MTMT
MTMT
MTMT
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