employer un collaborateur en poste a letranger employer un collaborateur en poste a letranger:...
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EMPLOYER UN COLLABORATEUR EN EMPLOYER UN COLLABORATEUR EN
POSTE A L’ETRANGERPOSTE A L’ETRANGER: quelles obligations pour l’employeur français ?
PÔLE EMPLOI INTERNATIONALLe Service emploi sans frontières.
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Les incidences au regard du droit français Les incidences au regard du droit français
Des incidences fortes dans trois domaines :
Le contrat de travail
La protection sociale
L’imposition du collaborateur
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Les incidences au regard du droit français Les incidences au regard du droit français
Deux cas de figure se dégagent :
La société dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
La société ne dispose pas de filiale dans le pays d’accueil
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueilLa société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Deux cas de figure :
Envoi d’un collaborateur appartenant à l’entreprise
Recrutement externe
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueilLa société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Envoi d’un collaborateur de la société française
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueilLa société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Envoi d’un collaborateur de la société française
Les différentes possibilités offertes par le droit du travail
Le détachement L’expatriation La mise à disposition internationale La localisation
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueilLa société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Le détachement au sens du droit du travail
Définition : le salarié déjà en poste dans la société, est envoyé à l’étranger pour une durée limitée, pour le compte de son employeur français.
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueilLa société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Le détachement au sens du droit du travail
Caractéristiques du détachement :
Le contrat de travail initial reste en vigueur
le lien de subordination avec l’employeur d’origine demeure (le salarié reste dans les effectifs)
L’élément fondamental du détachement est son caractère temporaire.
Le caractère temporaire implique que le salarié soit réintégré en fin de mission.
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueilLa société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Le détachement au sens du droit du travail
Un avenant de détachement doit être remis au salarié.
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueilLa société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Les mentions devant obligatoirement figurer dans l’avenant de détachement
- La durée du travail à l’étranger
- Le cas échéant les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation
- La devise servant au paiement
- Les conditions de rapatriement
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueilLa société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Les mentions qu’il est conseillé de faire figurer dans l’avenant de détachement
- Objet du détachement
- Rattachement hiérarchique
- Régime de protection sociale
- Prise en charge des dépenses liées à l’expatriation : déménagement, voyages, scolarité….
- Date d’effet du contrat
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueilLa société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Les mentions qu’il est conseillé de faire figurer dans l’avenant de détachement
- Lieu de travail
- Rémunération
- Congés payés- voyages
- Loi applicable
- Juridictions compétentes
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La loi applicable au contrat de détachement
La question de la loi applicable au contrat de détachement est régie par le règlement Rome I
Le principe : le choix de la loi par les parties
La limite : application de la loi du pays dans lequel ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail
Les dispositions d’ordre public en vigueur dans le pays d’accueil doivent être respectées.
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La juridiction compétente en cas de conflit
En Europe, la question de la juridiction compétente en cas de conflit relève du règlement CE 44/2001
Le critère d’application du règlement est le lieu du domicile du défendeur.
Le tribunal compétent est celui du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail.
Les clauses attributives de juridiction sont invocables uniquement par le salarié.
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La juridiction compétente en cas de conflit
Hors Europe, le juge applique ses propres règles de conflit de loi
Le tribunal compétent est celui du domicile du défendeur ou du lieu d’exécution du contrat.
Les clauses attributives de juridiction sont valides.
Les compétences exorbitantes des articles 14 et 15 du code civil trouvent à s’appliquer.
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Le droit de la sécurité sociale distingue deux statuts :
• Le détachement• L’expatriation
• Le détaché reste affilié au régime français de sécurité sociale
• L’expatrié relève du régime local.
La protection sociale du collaborateur détaché au sens du droit du travailLa protection sociale du collaborateur détaché au sens du droit du travail
L’expatriation est la règle, le détachement constitue une exception.
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Des équipesde conseillersspécialisés
- Europe- Amériques- Afrique, Proche & Moyen-Orient - Asie & Océanie
Dans le cadre de la sécurité sociale, on entend par détachement le fait de maintenir au régime de protection sociale du pays habituel d'emploi un travailleur salarié, qui va, durant un temps déterminé, exercer son activité professionnelle sur le territoire d'un autre pays.
LE DETACHEMENTLE DETACHEMENT
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Les conditions du détachement
• Le salarié doit continuer à travailler pour le compte de son employeur français • L’activité doit avoir un caractère temporaire
• L’employeur doit continuer à verser des cotisations en France
LE DETACHEMENTLE DETACHEMENT
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LE DETACHEMENTLE DETACHEMENT
• Les taux de cotisations sont inchangés exception faite du risque maladie.
• Les règles d’assiette restent inchangées, la société doit cotiser sur l’ensemble de la rémunération exception faite des sommes qui ont le caractère de frais professionnel et les indemnités de grand déplacement.
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LES INDEMNITES DE GRAND DETACHEMENTLES INDEMNITES DE GRAND DETACHEMENT
Il s’agit d’allocations forfaitaires allouées au salarié en grand déplacement hors métropole destinées à couvrir ses frais de nourriture et de logement.
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Les IGDLes IGD
- L’employeur ne doit pas rembourser les frais de nourriture et logement sur facture
- Le salarié doit être envoyé à plus de 50 kms de son lieu de résidence habituelle
- Il ne doit pas lui être possible de revenir chez lui en transport en commun en moins d’1 h 30
Les frontaliers sont exclus du bénéfice de ce dispositif Ces indemnités sont fixées par barème, selon le pays de destination. Il s’agit d’allocations journalières.
Conditions
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PAYSPAYS CADRESCADRES
Belgique 143 €
Qatar 278 €
Etats-Unis 245 $
Chine 191 $
Inde 260 €
Allemagne 164 €
Brésil 148 $
LES IGDLES IGD
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Le régime spécifique des frais professionnels dans le cadre d’un détachement
•Frais de logement
•Frais d’installation
LE S FRAIS PROFESSIONNELSLE S FRAIS PROFESSIONNELS
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Durée de versement : 3 moisDurée de versement : 3 mois
Possibilité de maintenir le versement pendant une durée maximale de 4 ans à condition de pratiquer des abattements.
Les frais professionnelsLes frais professionnels
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Recherche et sélection
. Importants moyens pour diffuser vos offres d’emploi internationales (Internet, radio, presse, TV,…).
• Le salarié est assuré depuis la France contre tous les risques
• Si le salarié part dans un Etat lié à la France par une convention de sécurité sociale les cotisations locales ne sont pas dues.
LE DETACHEMENTLE DETACHEMENT
LES EFFETS DU DETACHEMENTLES EFFETS DU DETACHEMENT
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Liste des conventions de Sécurité sociale (voir site CLEISS)
Conventions de Sécurité sociale signées et ratifiées par la France : une quarantaine de pays dans le monde. A cela il faut ajouter les pays de l’Union européenne, les pays de l’EEE et la Suisse..
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EXPATRIATION. - L’affiliation du EXPATRIATION. - L’affiliation du collaborateur dans l’Etat d’emploicollaborateur dans l’Etat d’emploi
Les cotisations de Sécurité sociale du pays d’emploi sont dues.
CO
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TIO
NS
SO
CIA
LE
S
Etats-UnisPart patronale : 6.2% + 1.45%Part salariale : 6.2% + 1.45%
QatarPart patronale : néantPart salariale : néant
IndePart patronale : 17.25%Part salariale :12.75%
BrésilPart patronale : 20 à 22.5%
Part salariale : plafond max. : 375 BRL
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EXPATRIATION. - L’affiliation du EXPATRIATION. - L’affiliation du collaborateur dans l’Etat d’emploicollaborateur dans l’Etat d’emploi
Les cotisations de sécurité sociales du pays d’emploi sont dues.
AllemagnePart patronale : 19.63 %Part salariale : 19.63 %
Royaume-UniPart patronale : 11.1%Part salariale : 9.4 %
EspagnePart patronale : 30% Part salariale : 6%
CO
TIS
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Recherche et sélection
. Importants moyens pour diffuser vos offres d’emploi internationales (Internet, radio, presse, TV,…).
• Si le salarié part en Europe ou dans un pays lié à la France par une convention de sécurité sociale il existe des possibilités de totalisation
• Si le salarié a travaillé dans pays lié à la France par plusieurs conventions la totalisation n’est pas possible.
L’expatriationL’expatriation
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Détachement ou expatriation, une Détachement ou expatriation, une prérogative de l’employeur ?prérogative de l’employeur ?
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Les critères importantsLes critères importants
• La résidence fiscale
• L’existence d’une convention fiscale tendant à éviter la double imposition
L’imposition du collaborateur détaché à l’étranger
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• La règle : l’imposition dans l’Etat d’exercice de l’activité.
L’imposition du collaborateur détaché à l’étranger
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« Les rémunérations qu'un résident d'un Etat
contractant reçoit au titre d'un emploi salarié exercé dans l'autre Etat contractant ne sont
imposables que dans le premier Etat si :a) Le bénéficiaire séjourne dans l'autre Etat pendant une période ou
des périodesn'excédant pas au total 183 jours au cours de l'année fiscale
considérée ou pendant une période ou des périodes n'excédant pas au total 183 jours au cours de toute période de douze mois consécutifs
b) Les rémunérations sont payées par un employeur ou au nom d'un employeur qui
n'est pas résident de l'autre Etat ; etc) La charge des rémunérations n'est pas supportée par un
établissement stable ouune base fixe que l'employeur a dans l'autre Etat».
Une exception : la clause de mission temporaireUne exception : la clause de mission temporaire
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Les taux d’imposition varient sensiblement d’un pays à l’autre.
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Etats-Unis Etats-Unis
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Etats-Unis Etats-Unis
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Brésil Brésil
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Royaume-UniRoyaume-Uni
QatarQatar
Pas d’imposition.
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L’expatriation au sens du droit du travail
L’expatriation se définit par opposition au détachement et recouvre des situations diverses.
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Les diverses modalités de l’expatriation
L’expatriation traditionnelle
La mise à disposition
Le contrat local
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L’expatriation avec contrat de droit français : une des conditions nécessaires au détachement fait défaut.
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• Quelles clauses dans le contrat de travail d’un Quelles clauses dans le contrat de travail d’un collaborateur expatrié ?collaborateur expatrié ?
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L’obligation d’information pesant sur l’employeur françaisL’obligation d’information pesant sur l’employeur français
Dans tous les cas, que le contrat s’exécute en France ou à l’étranger le contrat doit préciser:
a) L'identité des partiesa) L'identité des parties
b) Le lieu de travail b) Le lieu de travail
c) i) Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi c) i) Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi
ii) La caractérisation ou la description sommaires du travailii) La caractérisation ou la description sommaires du travail
d) La date de début du contrat ou de la relation de travail d) La date de début du contrat ou de la relation de travail
e) S'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrate) S'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat
f) La durée du congé payé f) La durée du congé payé
g) La durée des délais de préavis g) La durée des délais de préavis
h) Le montant du salaire, la périodicité de son versement h) Le montant du salaire, la périodicité de son versement
i) La durée de travail journalière ou hebdomadaire i) La durée de travail journalière ou hebdomadaire
j) Les conventions collectives applicables j) Les conventions collectives applicables
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La directive CE 91/533 prévoit en outre trois dispositions spécifiques pour les salariés expatriés
L’article 4 prévoit qu’il faut préciser:
- La durée du travail à l’étranger
- Les éventuels avantages en nature ou en espèces liés à l’expatriation
- Les conditions de rapatriement du salarié
- La devise servant au paiement
Le juge français impose que le salarié soit informé sur le régime de protection sociale qui lui sera applicable.
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Les incidences au regard de la sécurité sociale : détachement ou expatriation?
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Il existe la possibilité de reconstituer à titre volontaire une protection sociale de type français en cotisant auprès de trois caisses :
La CFE pour les risques sécurité sociale
Pôle emploi services pour le risque chômage
La CRE-IRCAFEX pour la retraite complémentaire
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Si l’expatriation est retenue l’employeur aura en général l’obligation de cotiser auprès de Pôle emploi services afin de prémunir le salarié contre le risque chômage si le salarié travaille hors Europe.
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Les incidences fiscales de la mobilité professionnelle
L’imposition du collaborateur expatrié : le statut au regard du droit du travail n’a à priori pas d’incidence directe.
Il convient de se référer aux règles vues précédemment.
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La mise à disposition internationale
Le salarié est prêté à une filiale, une société sœur ou un client
Le contrat initial est suspendu et reprendra effet à l’issue de la mission
Un contrat local est signé entre la société d’accueil et le salarié
Un contrat de prestation de services doit être signé entre la société d’origine et la société d’accueil.
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La loi applicable en cas de mise à disposition internationale
L’avenant est en général soumis au droit français
Le contrat local est soumis au droit du lieu d’exécution du contrat.
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Le s incidences sociales de la mise à disposition : salarié est expatrié au sens de la sécurité sociale
Les cotisations sociales sont versées dans l’Etat d’emploi
La protection sociale locale peut être complétée à titre volontaire
Les charges afférentes doivent être supportées par la société d’accueil.
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Les incidences fiscales de la mobilité professionnelle
L’imposition du collaborateur mis à disposition
L’imposition s’effectue selon les règles vues précédemment
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La localisation
Le contrat français est rompu et le salarié se voit proposer un contrat local.
Le mode de rupture le plus fréquent est la démission.
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La localisation
Le collaborateur est recruté dans les mêmes conditions qu’un ressortissant de l’Etat où va s’exécuter le contrat.
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La localisation
Le contrat est soumis à la loi du lieu du pays d’emploi.
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La démission ne suffit pas toujours à mettre fin à la relation de travail liant le salarié localisé à la société française.
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Article L-1231-5 du code du Travail
« Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.
Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.
Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement ».
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La localisation : incidences sociales
Les cotisations sociales sont versées localement.
La protection sociale locale peut être complétée en France à titre volontaire.
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La localisation : incidences fiscales
L’impôt sur le revenu des personnes physiques est du dans l’Etat d’exercice de l’activité.
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La société française ne dispose pas La société française ne dispose pas d’une filiale dans le pays d’accueild’une filiale dans le pays d’accueil
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Au regard du droit du travail, Il est possible d’envoyer le
salarié en qualité de détaché ou d’expatriè.
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Il est également possible de recruter un salarié sur place.
Dans ce cas la société établie en France a la qualité
d’employeur.
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Le contrat soumis au droit local, les cotisations sociales sont
dues localement et le salarié est imposable sur place.
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L’obligation de respecter le droit du lieu d’exécution du contrat : autorisation de travail, obligations sociales et fiscales.
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Hors Europe l’exercice d’une activité professionnelle est soumis à autorisation de travail.
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Les différents visas et autorisations de travail :
Brésil : ITEM V
USA : L1, H1B, J1
Inde : visa E
Qatar : visa de résident
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Le versement des cotisations sociales et la retenue à la source en Le versement des cotisations sociales et la retenue à la source en l’absence d’établissement stable : une situation à étudier au cas par l’absence d’établissement stable : une situation à étudier au cas par cas.cas.
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Pour me contacter :
Bernadette FOUQUETPôle Juridique Expa-Conseil
+33 1 53 02 25 65e-mail : anaem.fouquet-ext@pole-emploi.fr
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