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Fonds de Formation Sectoriel Titres-Services (FORM-TS)
Diversité et
discrimination
Comment gérer la discrimination
dans le secteur des titres-services ?
Thomas Aelbrecht
2012
Introduction .................................................................................................................................................................................... 6
Généralités ...................................................................................................................................................................................... 7
Qu’entend-on par discrimination ? ............................................................................................................................................... La discrimination est-elle légalement interdite ? .........................................................................................................................
Formes de discrimination .............................................................................................................................................................
Discrimination directe .............................................................................................................................................................. Discrimination indirecte ...........................................................................................................................................................
Refus d’apporter des adaptations raisonnables (handicap professionnel) ................................................................................ Incitation à la discrimination ....................................................................................................................................................
Est-ce possible de discriminer positivement ? .............................................................................................................................
Conditions ................................................................................................................................................................................ Si une de ces conditions n’est pas remplie, il n’est pas question d’action positive mais de discrimination, ce qui est
interdit ! ....................................................................................................................................................................................
Pas de priorité automatique ...................................................................................................................................................... Où se rendre pour plus d’informations, des conseils et une assistance ? .....................................................................................
Discrimination dans le secteur des titres-services ........................................................................................................................ 10 Que nous apprend l’enquête ? ......................................................................................................................................................
Discrimination par des utilisateurs, d’après des entreprises agréées (enquête entreprise).......................................................
Discrimination par des utilisateurs, d’après des utilisateurs (enquête utilisateur) ...................................................................
Profil du travailleur titres-services ...............................................................................................................................................
Offres d’emploi et discrimination ................................................................................................................................................ Âge ........................................................................................................................................................................................... Langue ...................................................................................................................................................................................... Sexe .......................................................................................................................................................................................... Convictions religieuses ou philosophiques ..............................................................................................................................
Domicile et passé judiciaire ..................................................................................................................................................... Caractéristiques physiques et génétiques ................................................................................................................................. Pièges ....................................................................................................................................................................................... Plan par étapes pour une politique de diversité durable ........................................................................................................... Facteurs de succès d’une politique efficace .............................................................................................................................
La diversité dans une entreprise de titres-services ....................................................................................................................... 24 Pourquoi ? .................................................................................................................................................................................... Projets de diversité .......................................................................................................................................................................
La jungle de la diversité ........................................................................................................................................................... Tenez-vous informé..................................................................................................................................................................
Besoin d’aide ? .........................................................................................................................................................................
Introduction
En 2012, le secteur des titres-services est devenu un élément incontournable de la société belge. Près de
10 % de la population belge recourt aux services fournis par des entreprises de titres-services agréées,
devenues très nombreuses dernièrement. Le secteur apporte une valeur ajoutée évidente à la société en
donnant chaque jour du travail à un grand nombre de personnes. Cette diversité dans les acteurs
impliqués présente des avantages et inconvénients pour chaque secteur. Bien que ces différences soient
synonymes de réelle richesse, elles génèrent également certains préjugés néfastes et des pratiques
parfois discriminatoires, y compris dans le secteur des titres-services.
À la demande du Fonds de formation sectoriel notamment, IDEA Consult a mené une enquête sur la
discrimination des travailleurs titres-services en complément de son examen annuel du régime des
titres-services.1 .
La discrimination s’exprime sous de nombreuses formes et de diverses manières. Le Fonds de
formation sectoriel s’est posé les questions suivantes :
1) Est-il question de discrimination dans le secteur des titres-services ?
2) Les entreprises et, in extenso, les travailleurs titres-services sont-ils confrontés à de la
discrimination de la part des utilisateurs ?
3) Quels sont les groupes cibles discriminés et de quelle façon ?
À l’aide des résultats de cette enquête et des propres expériences du secteur, il a été décidé de
sensibiliser nos entreprises et, dans le même temps, de les soutenir dans la mise en place d’une
politique spécifique à l’égard des clients en termes d’égalité des chances, de lutte contre le racisme
et de respect de la diversité.
Ce manuel se veut un guide pour toutes les entreprises de titres-services confrontées à des
comportements discriminants de la part des utilisateurs particuliers. Il entend proposer des astuces
et des bonnes pratiques afin de les aider à réagir à cette problématique, plutôt qu’à la contourner.
1 Voir Idea Consult, Évaluation du régime des titres-services pour les services d’emploi et de proximité 2010
Généralités
Qu’entend-on par discrimination ?
La discrimination signifie littéralement le fait de faire des
différences, ce qui ne devient problématique que quand il s’agit
de différences illégitimes. On peut donc définir la discrimination
comme le fait d’« opérer une différence injuste entre des
personnes et des groupes ».
Pour évaluer si quelque chose est discriminatoire, il suffit de
voir si des cas identiques sont bien traités de manière identique.
La discrimination est-elle légalement interdite ?
La discrimination est interdite par la loi et, dans certains cas, condamnable.
Discriminer quelqu’un revient à lui faire du tort. Un juge peut condamner une personne discriminante
ou son employeur à indemniser la victime pour les dommages subis. Attention, quand il est question
d’intention (raciste), des poursuites pénales sont également possibles.
Peu importe que la discrimination se soit déroulée intentionnellement ou pas. La convention
collective de travail n° 38 conclue par les partenaires sociaux interprofessionnels stipule en effet ce qui
suit : « L’inégalité de traitement n’a pas toujours lieu de manière totalement consciente. Il peut s’agir
d’habitudes bien ancrées ou d’exigences de la fonction qui sont dépassées. C’est la raison pour
laquelle un engagement conscient des entreprises est nécessaire ».
En Belgique, il existe, au niveau fédéral, la loi antiracisme, la loi pour l’égalité des femmes et des
hommes et la loi antidiscrimination. Les entités fédérées ont également élaboré des décrets
antidiscrimination.
Ces lois interdisent la discrimination fondée sur les critères protégés suivants : une prétendue race, la
couleur de la peau, l’origine nationale ou ethnique, l’ascendance (Juif ou non Juif), la nationalité, le sexe,
l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction politique ou syndicale, la
conviction religieuse ou philosophique, la langue, l’état de santé, le handicap, une caractéristique
physique ou génétique et l’origine sociale.
La protection contre la discrimination vaut dans 2 directions. Ainsi, le critère « âge » protège aussi
bien les travailleurs les plus jeunes que les plus vieux, celui de « l’origine nationale » protège tant les
allochtones que les autochtones, etc. C’est ce qui distingue les mesures antidiscrimination de la
politique de diversité, qui est surtout axée sur l’élimination de l’exclusion de certains groupes de
population du marché de l’emploi (voir plus loin « action positive »).
Formes de discrimination
Outre une différence de traitement, la loi interdit également les mesures soi-disant neutres qui sont
surtout néfastes pour les travailleurs présentant un critère de discrimination, le harcèlement
discriminatoire et l’incitation à la discrimination. L’employeur doit également, à la demande d’un
(candidat) travailleur souffrant d’un handicap professionnel, veiller à des adaptations raisonnables.
Discrimination directe
Il est question de discrimination directe lorsque quelqu’un, Exemple de discrimination directe :
sur la base d’un des critères protégés, est Une entreprise de titres-services refuse
traité de manière moins favorable que quelqu’un d’autre
dans une situation comparable, et sans qu’aucune
justification ne puisse être apportée.
d’engager quelqu’un parce que c’est
un homme, et non une femme.
Une différence directe sur la base du sexe, de ce que l’on appelle des caractéristiques racistes, de la conviction
religieuse ou philosophique, de l’âge et de l’orientation sexuelle ne peut en principe pas se justifier.
Discrimination indirecte
Exemple de discrimination indirecte :
Une entreprise de titres-services indique dans
son offre d’emploi que la langue maternelle
du candidat doit être le néerlandais
La discrimination indirecte est un peu plus complexe. On peut en effet être désavantagé par des mesures à
première vue neutres comme des règlements ou une certaine culture d’entreprise.
Une différence indirecte est discriminatoire s’il existe des solutions similaires ayant des retombées
nettement moins néfastes sur les travailleurs présentant un critère de discrimination.
Refus d’apporter des adaptations raisonnables (handicap professionnel) Un employeur qui n’accède pas à la demande d’apporter des ‘adaptations raisonnables’ de la part d’un
(candidat) travailleur souffrant d’un handicap professionnel se rend également coupable de
discrimination.
Ces adaptations peuvent porter sur des modifications de la description de fonction et des tâches à
effectuer, de l’horaire, la mise à disposition d’outils spécifiques, etc.
L’évaluation du caractère raisonnable de l’adaptation dépend des coûts organisationnels et
financiers, de l’existence de mesures compensatoires et de participation aux frais, mais aussi de
l’impact de cet investissement dans le temps.
Incitation à la discrimination
Tant l’entreprise de titres-services qui se rend coupable de Exemple d’incitation :
discrimination que le client ayant formulé cette
demande peuvent être considérés comme responsables.
Cela vaut en principe aussi lorsqu’il existe une relation
hiérarchique entre celui qui incite à la discrimination et
l’exécutant.
Est-ce possible de discriminer positivement ?
Un client demande qu’on ne lui envoie
pas d’aide ménagère de plus de 35 ans.
Le gérant de l’entreprise de titres-
services demande à ses collaborateurs
de tenir compte de cette limite d’âge.
Il est possible de réaliser une discrimination positive, c’est ce que l’on appelle des actions positives.
Ces actions consistent en des mesures spécifiques visant à prévenir ou compenser les inconvénients liés
à l’un des critères protégés - comme le sexe ou l’âge – en vue de garantir une parfaite égalité. Bien
entendu, ces actions positives s’assortissent de conditions.
Conditions
Une mesure d’action positive ne peut être mise en œuvre
que moyennant le respect des conditions suivantes :
1. il doit y avoir une inégalité manifeste ;
2. la suppression de cette inégalité doit être désignée
comme un objectif à encourager ;
3. l’action positive doit être de nature provisoire et
disparaître dès que l’objectif visé est atteint ;
4. la mesure ne peut limiter inutilement les droits de
tiers.
Si une de ces conditions n’est pas remplie, il n’est pas
question d’action positive mais de discrimination, ce qui
est interdit !
Pas de priorité automatique
Une mesure de priorité ne peut jamais être automatique
et inconditionnelle mais doit toujours impliquer une
évaluation objective et un entretien avec les candidats de
valeur égale retenus afin de se faire une idée de la
personnalité de tous les candidats.
Une politique de recrutement qui donnerait
automatiquement la priorité à des femmes serait
discriminatoire. Une action positive ne doit d’ailleurs
pas se limiter au domaine du recrutement et de
l’avancement, mais peut porter sur
Remarque : l’A.R. devant répertorier
les actions positives est encore en cours
d’élaboration. En attendant, le Centre
pour l’égalité des chances et la lutte
contre le racisme recommande d’ouvrir
les postes vacants à tous et de ne
donner la priorité aux candidats
appartenant à un « groupe cible » tel
que défini par les pouvoirs publics
(50+, allochtones, handicap
professionnel, etc.) qu’à compétences
égales.
toute règle de priorité relative aux
relations professionnelles (par ex. formations
spécifiques, accompagnement, etc.).
Où se rendre pour plus d’informations, des conseils et une assistance ?
Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme
Conseils et assistance en matière de discrimination (généralités)
Site Web : www.diversite.be ou e-mail : epost@cntr.be
Adresse : Rue Royale 138, 1000 Bruxelles, tél. 0800/12800, fax 02/212.30.30
Institut pour l’égalité des Femmes et des Hommes
Conseils et assistance en matière d’égalité des femmes et des hommes, discrimination
fondée sur le genre.
Site Web : http://igvm-iefh.belgium.be/fr/
ou e-mail : egalite.hommesfemmes@iefh.belgique.be
Adresse : Rue Ernest Blerot 1, 1070 Bruxelles, tél. 02/233.42.65, fax 02/233.40.32
Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale
Constatations de faits de discrimination liés au travail, contrôle des lois sociales.
Site Web : http://www.emploi.belgique.be/home.aspx
ou e-mail : tsw@emploi.belgique.be
Adresse : Rue Ernest Blerot 1, 1070 Bruxelles, tél. 02/235.54.01, fax 02/235.54.04
Discrimination dans le secteur des titres-services
Que nous apprend l’enquête ?
Depuis 2005, le ministre compétent pour l’Emploi dresse
chaque année un rapport d’évaluation concernant le régime des
titres-services. Outre l’attention portée au prix de revient global
brut et net, à l’effet sur l’emploi et aux conditions de travail et
salariales applicables de la mesure, l’enquête la plus récente
s’est également penchée sur la discrimination dans ce secteur.
2
L’étude s’est articulée autour d’une enquête entreprise (questionnaire pour les entreprises agréées) et
d’une enquête utilisateur (questionnaire pour les utilisateurs particuliers). Attention, chaque méthode
d’enquête connaît ses limites et ses défauts au niveau de la méthodologie appliquée. Les enquêtes
permettent davantage d’obtenir une vue d’ensemble quantitative et peuvent, compte tenu du but de
l’enquête, ne pas examiner en détail les causes de la discrimination. En d’autres termes, il n’est pas
possible d’approfondir les avis individuels et les motivations des personnes interrogées. Il n’en reste
pas moins que ces questionnaires nous permettent de mieux cerner la problématique de la
discrimination dans le secteur des titres-services.
Discrimination par des utilisateurs, d’après des entreprises agréées (enquête entreprise)
L’enquête révèle que les entreprises sont souvent confrontées à de la discrimination (de la part de
l’utilisateur particulier) envers les travailleurs plus âgés, masculins ou allochtones. Globalement, les
allochtones sont les plus touchés par la discrimination, suivis des hommes et des travailleurs plus âgés.
On note toutefois des différences importantes entre les régions. La discrimination est plus forte à Bruxelles
que dans les 2 autres régions. En Wallonie, la discrimination à l’égard des hommes est plus importante,
tandis qu’en Flandre, elle porte le plus souvent sur les allochtones.
En fonction du type d’entreprise, on constate également des différences notables (significatives). On
obtient le même classement selon le groupe cible visé (allochtones, hommes, travailleurs plus âgés)
dans tous les types d’entreprises, mais la différence se marque surtout en termes de fréquence. Les
communes, CPAS, ALE et personnes physiques subissent le moins de discrimination de la part de
leurs utilisateurs. Les entreprises d’insertion enregistrent le plus haut taux de discrimination à l’égard
de leurs travailleurs.
La discrimination envers les travailleurs plus âgés est la plus élevée dans les entreprises privées et les
entreprises d’insertion, suivies par les ALE. Vis-à-vis des hommes aussi, ce sont souvent les
entreprises privées et les entreprises d’insertion qui sont confrontées à de la discrimination. La
discrimination à l’égard des allochtones se rencontre principalement dans les entreprises d’insertion,
suivie des entreprises qui opèrent sous le nom d’une société d’intérim, des asbl et des entreprises
privées.
2 Voir Idea Consult, Évaluation du régime des titres-services pour les services d’emploi et de proximité 2010
Discrimination par des utilisateurs, d’après des utilisateurs (enquête utilisateur)
L’enquête utilisateur menée auprès des utilisateurs particuliers du régime des titres-services doit
être interprétée avec la prudence nécessaire car il est question de « self reporting ». Les
utilisateurs pouvaient indiquer ce qu’ils pensaient des différents groupes cibles de travailleurs,
sans que cela ait nécessairement un rapport avec leur situation individuelle et personnelle.
En général, les utilisateurs déclarent avoir le plus de problèmes avec les travailleurs masculins, suivis
par les travailleurs allochtones et les travailleurs plus âgés. Ici aussi, les chiffres varient selon les
régions. Les utilisateurs bruxellois n’ont pratiquement pas de problèmes avec les allochtones,
beaucoup moins que les utilisateurs wallons ou flamands, mais sont beaucoup plus négatifs vis-à-vis
des travailleurs plus âgés. Les utilisateurs flamands perçoivent les allochtones et les hommes
comme les groupes les plus problématiques, mais n’ont quasiment pas de soucis avec les travailleurs
plus âgés. Les utilisateurs wallons redoutent fort les travailleurs masculins. Les allochtones arrivent
en deuxième position, suivis des travailleurs plus âgés. Globalement, il apparaît que les allochtones
sont moins considérés comme un problème par les utilisateurs que par les entreprises. Si l’on prend en compte l’âge de l’utilisateur, on observe une plus grande réticence par rapport à
ces trois groupes à mesure que l’âge avance. En d’autres termes, plus l’utilisateur est âgé, plus il
signale de problèmes.
Profil du travailleur titres-services
Les entreprises de titres-services travaillent généralement avec un groupe très varié de collaborateurs.
Le profil « type » du travailleur titres-services est donc également très divers. Il s’agit
principalement de femmes entre 30 et 50 ans ayant fait peu d’études. 3 travailleurs sur 4 dans le
secteur sont de nationalité belge. Cela ne veut évidemment pas dire que le secteur n’occupe pas
de diplômés, de jeunes, d’hommes, de personnes plus âgées ou d’allochtones. Comme indiqué
plus haut, ce sont surtout ces trois derniers groupes qui sont souvent la cible de discrimination.
L’enquête nous apprend aussi que le secteur des titres-services n’est pas épargné par les
pratiques discriminatoires. La discrimination, et en particulier la discrimination indirecte, n’est
cependant pas toujours facile à identifier. Tant l’utilisateur particulier que les entreprises de
titres-services elles-mêmes peuvent se rendre (involontairement) coupables de discrimination.
Nous aborderons ci-dessous quelques pièges concrets concernant le thème de la discrimination et
proposerons plusieurs solutions possibles. Commençons par le commencement, à savoir le
recrutement de nouveau personnel, et plus précisément la rédaction d’une offre d’emploi. Pour ce
faire, nous présenterons quelques exemples basés sur les critères protégés (voir plus haut, sous le
volet « Généralités »), afin de montrer ce qui est autorisé et ce qui ne l’est pas.
Ensuite, nous changerons de rôle et nous nous intéresserons à l’utilisateur particulier qui,
consciemment ou pas, demande à l’entreprise d’agir de manière discriminatoire. Comment une
entreprise peut-elle réagir ? Comment résoudre au mieux les situations problématiques ?
Quelles mesures stratégiques une entreprise peut-elle appliquer pour introduire une politique
spécifique auprès des clients en termes d’égalité des chances, de lutte contre le racisme et de
respect de la diversité ?
Offres d’emploi et discrimination
Trouver de nouveaux collaborateurs n’est pas une sinécure pour une entreprise de titres-services. La
publication d’offres d’emploi fait donc partie des activités quotidiennes pour nombre d’entre elles.
Néanmoins, des offres discriminatoires se faufilent toujours çà et là, et il est souvent difficile de les
détecter pour un œil non averti. À quoi faire attention lors de la publication d’une offre d’emploi ?
Nous vous présentons ci-dessous des exemples réalistes (souvent inspirés de situations réelles) et nous
les examinerons à la lumière des critères protégés. Nous expliquerons systématiquement pourquoi
certaines choses sont (peuvent être) problématiques et vous donnerons quelques conseils pour éviter
d’insérer des éléments discriminatoires dans vos offres d’emploi.
Âge
Nous engageons ! Aide ménagère à Liège, maximum
50 ans pour engagement immédiat,
pas d’expérience exigée !
Nous engageons ! Aide ménagère à Liège,
pour engagement dans le cadre
du régime de mise à l’emploi pour les 50+
L’âge est un critère protégé en vertu de la loi. Ce qui implique que la discrimination sur la base de
l’âge est interdite et ne peut donc être justifiée par des motifs acceptables juridiquement.
L’exemple de gauche, où on recherche une aide ménagère de maximum 50 ans est donc discriminant. Ce
serait aussi le cas si un âge de minimum 25 ans était demandé par exemple. Il n’existe en effet aucune
raison (juridique) d’utiliser l’âge comme critère de sélection.
L’exemple de droite est double. Il s’agit ici de ce qu’on appelle une « action positive ». Ces actions
découlent de mesures spécifiques visant à prévenir et compenser les inconvénients liés à l’un des critères
protégés – comme l’âge – en vue de garantir une égalité parfaite.
Tant que l’A.R. (voir plus haut) n’est pas rédigé, le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme recommande d’ouvrir les postes vacants à tous et de ne donner la priorité aux candidats pouvant bénéficier d’une mesure spécifique de mise à l’emploi qu’à compétences égales.
3 Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme
Langue
Nous engageons : Aide ménagère pour la région de Waterloo.
Nous ne travaillons qu’avec des clients francophones Langue maternelle française exigée, bonne rémunération + chèques-repas
Nous engageons : Aide ménagère flexible dans la région de Tubize, pas d’expérience exigée, connaissance du français (écrit et oral) exigée
Nous recherchons
d’urgence !
Aide ménagère bilingue (FR/NL),
excellente rémunération, pour entrée en
service immédiate, pas d’expérience
exigée ! Lieu d’occupation :
région bruxelloise
Pour l’exercice de différentes fonctions dans toutes sortes de secteurs, une certaine connaissance
des langues est nécessaire. Dans le secteur des titres-services, il convient par exemple que le
travailleur titres-services puisse communiquer à la fois avec l’entreprise agréée et avec l’utilisateur
particulier. Cette connaissance des langues s’impose aussi pour des raisons de sécurité.
Le niveau de connaissance exigé doit toujours être en rapport avec la fonction à exercer. C’est un
principe général qu’il faut garder à l’esprit lors de la rédaction d’offres d’emploi. En tant qu’employeur,
vous pouvez demander un certain niveau de connaissance du français (ou du néerlandais) tant que c’est
objectif et justifié.
Dans les exemples ci-dessus, c’est surtout celui de droite (région de Waterloo) qui pose problème.
L’employeur exige que le candidat possède le néerlandais comme langue maternelle. Bien qu'il serait
logique de disposer d’une certaine connaissance de français puisque le collaborateur travaillera
exclusivement avec des clients francophones, rien ne justifie d’exiger que ce doive être la langue
maternelle du candidat. En effet, on exclut ainsi immédiatement un grand groupe d’allochtones qui
maîtrisent peut-être suffisamment le français sans pour autant que ce soit leur langue maternelle. En
indiquant cela comme exigence, l’employeur se rend ici coupable (consciemment ou pas) de
discrimination indirecte.
Dans l’exemple de gauche (région de Tubize) la connaissance des langues est justifiée objectivement et
raisonnablement.
Une communication fluide entre l’aide ménagère et le particulier est en effet nécessaire dans le cadre de
l’exercice de la fonction de travailleur titres-services.
Dans le troisième exemple (région de Bruxelles), la connaissance des langues demandée est
également justifiée et objective car Bruxelles est une région bilingue et, lors de l’exercice de sa
fonction, le travailleur aura vraisemblablement des contacts avec des clients francophones et/ou
néerlandophones.
Sexe
Recherche… Femme de ménage flexible à Namur, pour entrée en service immédiate,
min. 20 heures par semaine !
Nous engageons :
Aide ménagère (H/F) sans foulard, pour la région de Bruxelles. Bonne rémunération,
horaires flexibles pour une combinaison optimale travail-famille !
Urgent !
Aide ménagère (H/F) pour entrée en
service immédiate, aucune expérience
exigée ! Région de Wavre, rémunération
conforme aux barèmes, possibilité de
suivre une formation.
Comme nous pouvons le déduire du profil ‘type’ du travailleur titres-services, le secteur des titres-
services se compose essentiellement de femmes. Des hommes travaillent également dans le secteur,
mais ils représentent une petite minorité. Le nettoyage est encore perçu comme une fonction
‘typiquement’ féminine, malgré l’évolution de la répartition des rôles.
Cela se traduit aussi souvent dans les offres d’emploi et les mots utilisés, comme on le voit clairement
dans l’exemple de gauche. L’employeur est en fait à la recherche d’une aide ménagère, peu importe
qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme, mais (par habitude) il utilise le terme de femme de
ménage. Les hommes sont donc discriminés dans cet exemple.
Une offre d’emploi doit toujours être rédigée de manière neutre en ce qui concerne le sexe. Pour
certaines fonctions, il est possible de faire la distinction, mais il faut obligatoirement le justifier de
manière objective. Exemple : une publicité pour une crème anti-rides pour hommes. L’offre d’emploi
peut dans ce cas demander des candidats masculins. Le nettoyage en général, et le nettoyage
chez des particuliers spécialement, ne peut toutefois pas être rattaché objectivement ni de manière neutre
à un sexe ou l’autre. C’est pourquoi il convient de parler d’aide ménagère. Idéalement, on ajoutera
(H/F) pour souligner la neutralité.
Dans l’exemple de droite, l’employeur utilise les bons termes mais refuse les candidats portant un
foulard. Refuser des candidats en raison d’un foulard est, en plus d’une discrimination fondée sur la
religion, une discrimination indirecte basée sur le sexe, l’origine nationale ou ethnique (ou
éventuellement la santé, dans le cas de personnes atteintes d’un cancer).
Le dernier exemple est ce qu'on peut appeler un bon exemple. Cette offre d’emploi est ouverte à
tous, de manière neutre et objective, sans faire mention d’exigences en termes de sexe.
Convictions religieuses ou philosophiques
Entrée en service immédiate : Recherche pour recrutement :
2 aides ménagères pour la région de
Verviers, bonne rémunération,
chèques-repas, de préférence pas de
candidats musulmans en raison du
ramadan.
1 aide ménagère (H/F), sans foulard,
pour la région de Bruxelles. Bonne
rémunération, horaires flexibles pour
une combinaison optimale travail-
famille !
Dans notre société multiculturelle, le débat politique sur (l’impact de) la religion et/ou les
conceptions philosophiques suscite toujours la controverse. Concernant les offres d’emploi, il est
également recommandé de faire preuve de prudence. Les exemples ci-dessus sont inacceptables,
comme beaucoup l’auront immédiatement remarqué.
La question est de savoir « pourquoi » ils sont inacceptables ?
Dans l’exemple de droite, il est à nouveau question du critère de sexe. Le foulard n’est cependant pas lié
qu’au sexe, mais aussi à la religion. Le foulard doit être considéré comme une expression de la religion,
et une discrimination fondée sur la religion est interdite par la loi. Le fait de porter un foulard n'a d'ailleurs
rien avoir avec le bon exercice de la fonction en tant que travailleur titres-services. Bien entendu, des
accords peuvent être passés en termes de sécurité et d'hygiène.
Les utilisateurs de titres-services peuvent demander une aide ménagère sans foulard ou (d’éviter)
une certaine origine. Dans la partie intitulée « comment gérer la discrimination dans le secteur des
titres-services », plus loin dans ce guide, nous examinerons cet aspect plus en détail et donnerons
quelques conseils précieux au lecteur pour réagir de manière adéquate.
Dans l’exemple de gauche, l’employeur ne souhaite pas engager de musulmans en raison du taux
d’absentéisme plus élevé et de la baisse de rendement pendant le ramadan. Malgré le fait que
l’employeur peut imposer des exigences en termes de productivité à son personnel, il n’est pas
permis de refuser des musulmans pour des questions de fêtes religieuses. Il s’agit d’une
discrimination (in)directe fondée sur la religion, qui ne peut être justifiée. Bien entendu, des accords
peuvent être pris dans le cadre de la sécurité. Le même principe vaut pour d’autres religions et leurs
jours de fête respectifs, et pour d’autres fêtes.
Il n’existe pas d’obligation légale pour l’employeur d’apporter des adaptations raisonnables sur la base
de la religion, comme la mise à disposition d’un lieu de prière. En principe, la prière n’est autorisée
que pendant les pauses (non rémunérées) ou après accord de l’employeur.
Il appartient à l’employeur d'instaurer un règlement efficace et praticable concernant les jours de congés
octroyés à l'occasion de fêtes religieuses. Des accords clairs et un bon planning dans lequel le personnel est
impliqué permettent déjà d’éviter de nombreux problèmes et malentendus éventuels. Il convient donc de
rechercher un bon équilibre entre les attentes de votre personnel et la prestation de services de base de votre
entreprise.
Domicile et passé judiciaire
Nous recherchons d’urgence : Du travail pour tous ! Nous engageons !
2 Aides ménagères pour occupation à Etterbeek, de préférence pas de candidats du quartier Matongé, bonne rémunération, avantages extralégaux, horaires flexibles.
1 aide ménagère (H/F) à Louvain,
occupation à l’intérieur du ring de
Louvain, nombreux avantages,
bonne rémunération, pas d’ex-
détenus !
Les critères domicile et passé judiciaire ne sont pas des critères protégés en vertu de la législation
antidiscrimination. Néanmoins, on constate des discriminations dans ces domaines, comme le
montrent les exemples ci-dessus.
L’offre de gauche demande des candidats pour une occupation à Etterbeek. Le quartier Matongé, connu
pour compter de nombreux habitants Africains et en particulier des Congolais, est cependant refusé. Il y
a donc au moins une discrimination de manière indirecte, nécessitant une justification. De nombreux
Africains vivant dans ce quartier, ils subissent proportionnellement plus d’inconvénients en raison de
cette mesure (à première vue neutre). L’exclusion du quartier Matongé n’est donc pas justifiable
objectivement.
Le critère du domicile, bien qu’il ne fasse pas partie des critères protégés, peut donc avoir un effet
discriminatoire s’il concerne en réalité principalement des personnes d’une certaine origine nationale
ou ethnique, fortune ou origine sociale.
Le passé judiciaire n’est pas non plus protégé par les lois antidiscrimination, si bien qu’un ex-détenu
lésé ne peut pas faire appel aux mesures de protection particulières découlant de la législation
antidiscrimination (par ex. renvoi de la charge de la preuve, indemnité forfaitaire, assistance des
institutions publiques). En cas de choix arbitraire évident, l’ex-détenu peut cependant entreprendre
lui-même des démarches judiciaires via un avocat (pro deo) sur la base des règles de responsabilité
classiques. Un employeur ne peut en effet demander un certificat de bonne vie et mœurs que pour un
nombre limité de fonctions. Un juge peut octroyer une indemnité si l’exclusion du candidat sur la
base de son passé judiciaire n’a pas eu lieu de la part d’un ‘employeur normalement consciencieux’ se
trouvant dans les mêmes circonstances.
Caractéristiques physiques et génétiques
Nous engageons !
Aide ménagère (H/F) à Lasne,
bonne présentation exigée : pas de piercings
ou de tatouages ! Bonne rémunération, chèques-repas.
Urgent ! Aide ménagère à Woluwe-Saint-Pierre, présentation soignée, les
candidats à l’apparence différente ne seront pas pris en considération (par ex.
tache de vin, corpulence forte)
Les lois antiracisme et/ou antidiscrimination protègent aussi les caractéristiques physiques
et génétiques.
L’exemple de gauche demande spécifiquement des candidats sans piercings ou tatouages, sans
doute parce que l'occupation a lieu dans un quartier aisé. Bien que les caractéristiques
physiques soient protégées par la législation antidiscrimination, il ne s’agit pas ici de
discrimination. Les piercings et les tatouages ne sont en effet pas des caractéristiques physiques
mais un libre choix de la personne concernée et ne font donc pas partie des critères protégés.
Cela ne signifie évidemment pas que l’on peut systématiquement exclure des candidats pour
cause de tatouages, piercings ou coupe de cheveux (voir 'passé judiciaire').
Dans l’exemple de droite, il y a une discrimination directe sur la base de caractéristiques
physiques (corpulence) ou génétiques (tache de vin). Ces caractéristiques étant protégées par le
législateur, il faut pouvoir justifier objectivement ce critère. Pour la tache de vin, aucune
justification n’apparaît possible. Pour la corpulence, il convient de rappeler que le législateur ne
peut effectuer aucune sélection basée sur le risque médical (par ex. les personnes corpulentes ont
un plus grand risque de connaître des problèmes de santé). Seul le médecin du travail peut déclarer
un candidat apte au travail ou pas.
Si l’on veut tenir compte de l'apparence physique d'un candidat potentiel, il faut donc toujours vérifier si
celle-ci est un choix libre du candidat ou pas (par ex. présentation soignée). Quoi qu’il en soit, la vie
privée du candidat doit être respectée (CCT n° 38, législation sur la protection de la vie privée). Cela
implique qu’on ne peut pas tenir compte des aspects privés lors de l'engagement d'une personne si ceux-ci
ne sont pas pertinents pour la nature et l'exercice de la fonction concernée.
Comment gérer la discrimination dans le secteur des titres-services ?
Tout au long de ce rapport, on a apporté des réponses aux questions que nous nous sommes posées
dans l’introduction. La discrimination est donc bien présente dans tous les secteurs, y compris dans
celui des titres-services. En ce qui concerne le secteur des titres-services, il semble que 3 groupes
cibles soient le plus souvent victimes de discrimination. Cette discrimination porte principalement
sur les hommes, les allochtones et les travailleurs plus âgés.
Une autre question à se poser dans ce contexte est la suivante : comment une entreprise de titres-
services peut-elle s’armer stratégiquement contre la discrimination ? La solution repose dans
l’élaboration d’une politique (du personnel) durable accordant une attention suffisante à la diversité et
à (la prévention et la lutte contre) la discrimination. Dans ce qui suit, nous passerons en revue les
différentes étapes en vue de parvenir à une politique positive et proactive. Avant d’expliquer ces
étapes, il faut connaître les pièges possibles. Ainsi, nous pourrons anticiper les obstacles éventuels à
l’élaboration d’une telle politique de diversité.
Pièges
Il existe deux grands obstacles sur le chemin menant à une bonne politique (de diversité). Une telle
politique demande, d’une part, une attention de tous les instants et, d’autre part, une ‘disposition au
changement’.
Un point d’attention permanent
La lutte contre la discrimination et l'élaboration d’une politique de diversité dans une entreprise sont
par définition des processus qui prennent du temps. L’élaboration d’une telle politique d’ouverture
permet que les valeurs et normes sous-jacentes soient abordées et discutées. La clé du succès est de
veiller à ce que ces discussions restent vivantes et d’accorder en permanence de l’attention à la
diversité. Faites donc preuve d'ouverture et voyez cela comme un investissement à long terme.
Politique de changement
Le degré d’ouverture au changement d’une entreprise dépend de sa culture d'entreprise. Une société
n’est pas l’autre et les valeurs et normes sont très variables d’une personne à l’autre ou d’une
entreprise à l’autre. Surestimer la disposition à accepter le changement au sein d’une entreprise peut
provoquer des problèmes, surtout au début. La diversité dépend en effet toujours de la manière dont
les différences sont gérées et 'appréciées’. Il suffit de penser aux nombreuses différences d’opinion,
d’avis,
de méthode et de comportement, de façon de travailler, dans les contacts avec les utilisateurs et
dans l’attitude générale vis-à-vis du travail.
Une politique de diversité efficace repose sur une culture d’entreprise positive, partagée par tous les
membres du personnel, où chacun est ouvert au changement et où personne n’a peur des
choses/personnes nouvelles (différentes). Il est donc important de toujours partir des valeurs et
normes appliquées dans une entreprise si l'on veut mettre en place des mesures réalistes et
efficaces,qui correspondent à ce que les collaborateurs vivent.
Plan par étapes pour une politique de diversité durable
Appliquer une politique de diversité en tant qu’entreprise de titres-services est un élément essentiel
d’une culture d’entreprise durable (et socialement responsable). En outre, c’est un facteur de
succès important. Mais par où commencer ?
Nous allons élaborer un plan par étapes simple à partir des pièges identifiés plus haut. Tout d’abord,
il faut concevoir une vision de la diversité. Cette vision doit ensuite être traduite en une politique
concrète et claire. Et cette politique durable devra donner lieu à des actions dans et autour de
l’entreprise.
Étape 1: développement d’une vision de la diversité
La toute première étape consiste à concevoir une vision. La principale question qu'une entreprise
doit se poser est de savoir ce qu'elle recherche. Cela peut se traduire par différentes questions,
telles que :
De quoi sera fait notre avenir ? Quelles sont nos ambitions à long terme ? Quels sont nos
objectifs ? Quelle est notre vision commune d’un avenir souhaité et réalisable, et des
changements nécessaires pour y parvenir ?
Par où commencer concrètement ?
Formulez les raisons claires pour lesquelles l’entreprise devrait mettre en
place une politique de diversité et citez-en les avantages à court et long
terme.
Trouvez des exemples dans le secteur (par ex. dans des entreprises similaires) où les mêmes avantages ont été obtenus grâce à une politique de diversité.
Dressez votre propre liste d’exemples et d’arguments pouvant être appliqués
au sein de l’entreprise (par ex. comment réagissez-vous en tant qu’entreprise
à une question discriminatoire).
Associez la politique de diversité directement aux objectifs de l’entreprise. Soyez attentif à la
diversification des utilisateurs de titres-services et tenez-en compte.
Anticipez la manière dont l’entreprise gère les questions telles que les convictions religieuses (voile,
ramadan, refus de travailler dans la maison d’un homme), le règlement des congés (festivités
religieuses, périodes de vacances plus longues ou différentes) et les éventuelles réactions des
utilisateurs et travailleurs (refus de travailler, questions discriminatoires).
Une fois que cette vision est clairement définie, elle doit être communiquée au personnel et aux
utilisateurs. Appliquer une vision sans communiquer à ce sujet n’a absolument aucun sens.
Tant le personnel que les utilisateurs doivent savoir très précisément quelle est la vision de
l’entreprise et pourquoi elle est appliquée. Notamment lors d’un entretien d’embauche (chez un
nouveau client ou d’un nouveau travailleur) ou au moyen de communications récurrentes. La
représentation visuelle de la politique de diversité (par ex. dans des dépliants/sur des affiches) donne
également un signal clair.
Étape 2: traduction de cette vision en une politique concrète
Une fois la vision définie, il faut la traduire en une politique concrète. Une politique consiste
principalement en des procédures et règlements. La question est donc de savoir : quels règlements
et processus concrets fondés sur la vision l'entreprise va-t-elle appliquer ?
Procédures :
Quelles que soient les procédures que l’entreprise applique, elles doivent être suffisamment claires
pour que chaque travailleur puisse se comporter en conséquence. Quelques exemples de procédures
possibles :
Quelle procédure applique-t-on pour présenter le travailleur titres-services à
l'utilisateur ?
Quelle procédure faut-il suivre lorsqu’un utilisateur indique clairement qu’il ne
souhaite pas de travailleur titres-services allochtone/masculin/plus âgé ? Quelle
est l’alternative ?
Que faire lorsqu’un utilisateur, même après une première prise de contact, refuse
quand même le travailleur titres-services ? Comment réagit l’entreprise ?
Quelles étapes faut-il suivre en cas de racisme ou de discrimination de la part d’un
utilisateur ?
Quelle procédure le travailleur titres-services doit-il suivre s'il souhaite déposer
plainte pour discrimination ou racisme de la part d'un utilisateur ?
Règlement de travail :
Le règlement de travail peut également mentionner une clause de non-discrimination. Une telle clause
peut se limiter à une déclaration brève et ferme ou être assortie, dans une forme plus détaillée, de
sanctions éventuelles et d’autres procédures. Le personnel ou ses délégués doivent être impliqués lors
de toute modification du règlement de travail.
Exemple d’un principe général de non-discrimination :
Tous les membres du personnel (H/F) doivent en principe être traités de manière égale et se
considérer les uns les autres comme des égaux et avec tout le respect nécessaire, sans distinction de
sexe, nationalité, prétendue race, couleur de peau, ascendance, origine nationale ou ethnique, âge,
orientation sexuelle, état civil, naissance, fortune, convictions religieuses ou philosophiques,
convictions politiques, langue, état de santé actuel ou futur, handicap, caractéristique physique ou
génétique, origine sociale.
Tous les collaborateurs (H/F) veillent à ne poser aucun acte comparable ou divergent, à ne faire ou
diffuser aucune blague ou insinuation (oralement, par écrit, par e-mail ou de toute autre manière)
susceptible de viser de manière systématique – même inconsciemment – une personne ou un groupe de
personnes en raison de l’une des caractéristiques individuelles susmentionnées.
Règlement d’ordre intérieur et description de fonction :
Le règlement d’ordre intérieur renvoie de préférence à des cas concrets. Voici
quelques exemples :
Prescriptions concernant les vêtements (par ex. un foulard : autorisé ou pas ?,
existe-t-il une alternative comme un couvre-chef faisant partie de
l'uniforme ?)
Culte (par ex. quid de la prière quotidienne ? Comment gérer les ‘autres’ fêtes
religieuses, comme le ramadan ?)
Règlement des congés (par ex. fêtes religieuses des différentes confessions,
quels accords prend-on ?)
Attitude vis-à-vis des collègues (par ex. respect de la conception de la vie de chacun)
La description de fonction peut aussi indiquer clairement ce que l’on attend du collaborateur ou
pas. Pour le secteur des titres-services, c’est un must absolu car la description de fonction a été
fixée légalement. Les tâches qui n’en font pas partie (par ex. le jardinage ou l’accueil d’enfants)
sont exclues du secteur des titres-services.
Étape 3 : traduction de cette vision en actions concrètes
La concrétisation de la politique et le passage de la théorie à la pratique sont souvent difficiles.
Pour entreprendre durablement en termes de diversité, il convient cependant de libérer des
moyens suffisants. Veillez donc à mettre en œuvre les moyens, l'accompagnement et les
formations nécessaires pour éviter les résistances au changement et les préjugés.
Outils concrets
Souvent, de simples accords et de petites adaptations permettent déjà de réaliser de grands
progrès. Des outils concrets peuvent se révéler fort utiles dans la communication entre le
travailleur titres-services, l’utilisateur et l’entreprise.
Il existe de nombreuses formes d'accompagnement pouvant être apportées aux travailleurs comme aux
utilisateurs. Une entreprise peut par exemple organiser des activités et y inviter à la fois les travailleurs
et les clients. Cela permettra aux deux parties de faire connaissance plus facilement, ce qui améliorera la
compréhension. Certaines possibilités s’adressent spécifiquement aux travailleurs, en plus de
l’encadrement normal du personnel. Voici quelques exemples : 4 :
Parrainage spontané : un membre du personnel expérimenté prend sous son aile un
nouveau venu et lui procure le soutien et l’accompagnement nécessaires. Lors de leurs
rencontres, il peut lui donner des conseils sur la manière de réagir face à certaines
situations et discuter avec lui des règles et habitudes tacites de l'entreprise. Le parrain
peut aussi apporter son soutien lors de la présentation auprès d’autres travailleurs et en
cas de problèmes éventuels.
Il va de soi qu’un peu de temps sera dégagé dans le planning du parrain pour qu’il
puisse assumer ces tâches.
Changement d’air : de temps en temps, passer un moment en équipe (comme un
lunch, une réunion régulière, un temps de réflexion) peut faire des miracles pour la
cohésion entre les travailleurs. Veillez toujours à garantir une approche positive mais
permettez aussi aux travailleurs de discuter des problèmes ou aspects/cas difficiles.
Coaching professionnel et linguistique : le coaching professionnel est un
accompagnement volontaire sur le lieu de travail d’un nouveau travailleur et de son
employeur par un coach neutre, externe à l’entreprise. Cet accompagnement se déroule dans
le but de maintenir une relation de travail durable et de qualité. Le coaching linguistique
individuel a également lieu en concertation avec l’employeur et le travailleur. Un coach
externe peut accompagner individuellement un travailleur pendant une période donnée. Le
coaching porte sur la capacité à communiquer de manière intelligible et compréhensible en
français. Avantage non négligeable : ces deux types de coaching sont gratuits.
Formation
Une autre manière de gérer les préjugés et les résistances (au changement) est de rechercher les
mécanismes qui donnent lieu à ces préjugés et stéréotypes. En permettant d’en parler, on peut les
contourner de manière non menaçante, dans un état d’esprit positif. Tout l’art consiste à identifier ces
résistances et préjugés et à les traiter de manière constructive.
Les formations sur la diversité et les préjugés sont une bonne façon de mettre à jour ces
mécanismes.
Il existe de nombreuses formations pouvant apporter de la valeur ajoutée dans l’élaboration
d’une politique de diversité :
o Communication interculturelle
o Gestion des différents types
de clients
Formations en assertivité
o Formation en communication : comment
donner et recevoir du feed-back
Accompagnement linguistique (par ex.
français sur le lieu de travail)
o Formation sur l’accompagnement d’une équipe hétérogène
Le Fonds de formation fédéral titres-services propose des formations intéressantes relatives à la diversité. 5
Facteurs de succès d’une politique efficace
Il n’existe pas de formule magique unique pour la création d’une politique de diversité efficace. Chaque type de
politique échoue ou réussit en fonction du soutien et de l’implication des membres de l’entreprise. Une
politique de diversité efficace nécessite une implication partagée. Pour y parvenir, il faut créer une base dans
l’entreprise afin d’impliquer tous les groupes de personnel différents dans le processus de diversité.
Bref : tout le monde doit être au courant des projets. Une communication claire et ouverte avec la
participation suffisante de chacun est donc essentielle. Cela rabaisse les seuils d’acceptation et diminue
les éventuelles résistances au changement.
4 http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=10148
La diversité dans une entreprise de titres-services
Dans ce chapitre, nous essaierons de convaincre le lecteur qu’il y a suffisamment de raisons d’investir
dans la diversité. D’autant plus dans le secteur des titres-services. En outre, nous présenterons un
récapitulatif de quelques subsides intéressants accessibles aux entreprises de titres-services.
Un personnel hétérogène stimule la créativité et la flexibilité dans l’entreprise. La diversité joue
donc un rôle essentiel dans chaque entreprise. Un personnel varié apporte de la valeur ajoutée à
condition que ce projet soit soutenu par une politique du personnel durable tenant suffisamment
compte de la diversité.
Pourquoi ?
Le secteur des titres-services est confronté à une pénurie croissante sur le marché de l’emploi, tout
comme de nombreux autres secteurs. Il rencontre des problèmes structurels comme le vieillissement
des travailleurs, des taux d'occupation plus faibles parmi les groupes à risque et une diminution de
l'offre de travailleurs jeunes et motivés. Cette pénurie jouera encore un rôle important pendant de
nombreuses années au niveau du recrutement et de la rétention de nouveaux travailleurs adaptés.
Inutile de dire que la diversité apporte de la valeur ajoutée au travail. Avec l'évolution technologique, le
monde devient de plus en plus petit. Les frontières disparaissent petit à petit et la société elle-même se
diversifie sans cesse. Une société plus différenciée signifie aussi des clients plus variés. Une grande
diversité de travailleurs s’avère alors être un atout. Les travailleurs aux bagages différents apportent des idées différentes et permettent de mieux
comprendre et gérer les différences culturelles.
Une entreprise de titres-services pourra ainsi mieux faire correspondre (« matcher ») les attentes
des clients et des travailleurs. Elle pourra s’adresser à un plus grand groupe de clients, ce qui ne
peut lui être que bénéfique.
Par ailleurs, un personnel varié améliore l'image de votre entreprise. L’effet de travailleurs satisfaits
sur la réussite d’une entreprise a déjà été démontré à maintes reprises. Un travailleur satisfait
continue à travailler avec envie et sera un ambassadeur de choix pour l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle, en tant que Fonds de formation sectoriel, nous tenons à attirer votre
attention sur quelques instruments intéressants que vous pouvez utiliser comme employeur pour
attirer de nouveaux collaborateurs, ou pour trouver un travail adéquat.
Nous vous invitons donc à encourager la diversité sur le lieu de travail et à envisager les talents dans un
esprit d’ouverture. Tous les talents et compétences sont en effet nécessaires pour résoudre la pénurie sur
le marché de l’emploi. Le talent vaut plus que l’âge, l’origine ou le handicap. Prenez donc le temps de
découvrir les différents instruments qui s’offrent à vous.
Projets de diversité
Avec un projet de diversité, les entreprises peuvent renforcer leur politique du personnel via des
actions concrètes et s’ouvrir aux collaborateurs compétents ‘différents’ (plus âgés, allochtones,
personnes handicapées).
Pourquoi ?
Un projet de diversité permet à une entreprise de titres-services de mettre au point une politique du
personnel durable accordant une attention particulière à la diversité. Le contenu d’un projet de diversité
est toujours axé sur la réalité au sein de l'entreprise et peut porter tant sur le recrutement et l'accueil des
nouveaux collaborateurs que sur les possibilités d'amélioration de l’avancement, de la rétention et de la
formation des collaborateurs. En outre, le recrutement de personnes issues des groupes cibles peut
aider à remplir des fonctions difficiles à pourvoir.
FORM TS DC
Auprès du Fonds de formation sectoriel titres-services, FORM-TS, vous pouvez bénéficier, en plus de
formations pour votre personnel, d’informations générales sur la diversité, la politique de diversité et
les projets de diversité.
La jungle de la diversité
Le marché de la diversité compte tant d’acteurs différents qu’il est parfois difficile de s’y retrouver.
Le consultant sectoriel de FORM-TS peut vous faire un récapitulatif des divers acteurs et vous
orienter, en fonction de vos besoins, vers d’autres partenaires potentiels.
Les entreprises de titres-services seront informées, par le biais du site Web et du bulletin
d’information, des évolutions intéressantes sur le thème de la diversité, de la formation continue et
du développement des compétences.
Tenez vous informé
Par ailleurs, les entreprises seront régulièrement informées des projets pertinents et formations
passionnantes axées sur la réalité quotidienne des entreprises de titres-services via les différents
canaux.
Consultez d’ores et déjà régulièrement le site Web et inscrivez-vous à notre bulletin d’information
car nous préparons actuellement des outils intéressants et pratiques qui vous aideront dans votre
quotidien en tant qu’entreprise de titres-services.
N’hésitez donc pas à vous inscrire à notre bulletin d’information sur notre site
www.formationtitresservices.be
Besoin d’aide ?
Vous trouverez déjà beaucoup d’informations sous l’onglet ‘diversité’ de notre site, jetez-y un coup
d’œil.
Pour tout complément d’information, contactez le consultant sectoriel du Fonds de formation
sectoriel, Nathalie Vandervinne, par e-mail6 ou par téléphone au 02 423 21 93.
Form TS
Tour & Taxis – avenue du Port 86 C boîte 302 – 1000 Bruxelles
Tél. 02 423 21 93
www.formationtitresservices.be
6 mail : nathalie.vandervinne@formationtitresservices.be
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