accor l'avenir vous sourit
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ACCORL'avenir vous
sourit
I. STRATEGIES ET GOUVERNEMENT DE
L'ENTREPRISE
Standardisationdes hôtels
1967 → 1985 1990
Stratégie d'achat
et non plus deconstruction
1995 20002000
Diverses prises
de participation
Recentrage des
activités du groupe
Accent mis sur la
communication
Recours de plus en
plus importantà la franchise
2005 2006
Changement destatut et de
direction=> nouvelle
stratégie
Histoire et état des lieux
Détail des stratégies
Nouvelle communication
Stratégie adoptée Avantages Contraintes
Standardisation des hôtels
Rationnalisation des coûtsMaîtrise l'image
Catégorisation de la clientèleEconomie de temps
Normalisation excessiveManque d'initiative
Structure centraliséeIndifférence vis à vis des particularités de chaque
région
Rachat
Gain de tempsGain d'argent à cause de la crise
immobilièrePossibilité de rachat de la clientèle
Pas besoin d'adaptation
Limitation du choix d'emplacementRénovation, décorationAdaptation à la clientèle
Recentrage des activitésAdaptation à la demandeAugmenter la profitabilité
Éviter les doublons
Clientèle frustrée et limitéeLimite au monopole
Risque de ne pas être présent sur un secteur porteur
Promotion des services et de la marqueMotivation et valorisation du personnel
Accès facilité à l'embaucheFidélisation et conquête de la clientèle
Innovation
Coût important de la promotionCoût en personnel
Diverses prises de participation
Présent sur de nombreux segmentsApport de capital
Saisir les tendancesForme de communication
Veille importanteCoût d'investissement
Risques financiersÉloignement de l'activité principale
Recours à la franchise et à la gestionPersonnel déjà formé et adapté
Hôtel opérationnelFacilité de la gestion
Perte de contrôlePas de garantie
Enjeux et grandes lignes de la nouvelle direction
Spécialisation horizontale
Tendance à la décentralisation
Organisation structurée en bureaucratie mécaniste
Environnement mouvant réactif de moins en moins stable
Rigidité en interne et flexibilité en externe
L'environnement
Révision de l'organisation
Répartition géographique et organisation simplifiées
Mise en place d'un Conseil d'Administration
Nouvelle structure à tendance classique, anglo-saxonne
Marketing plus fort : affirmation de la marque hôtelière, revendication du savoir-faire
Stratégie de franchise
Recentrage sur les activités de base
Intégrer et fidéliser par la fonction RH. Stratégies quant au recrutement
II. L'insertion et l'intégration des jeunes
dans les métiers de l'hôtellerie
La recherche de jeunes collaborateurs
ACCOR et les jeunes
Turn-over élevé
Système d'embauche centralisé
ACCOR, groupe méconnu en tant que tel
Nouveau slogan fort et nouvelles promesses
Développement durable et commerce équitable
Notre analyse
ACCOR, groupe à visage humain
Évolution de carrière
Formation adaptée
Échanges internationaux
Diversification des critères d'embauche
Le contrat jeunes collaborateurs
Insertion jeunes défavorisés
Emploi stable et durable
Difficultés à fidéliser les emplois jeunes dans l'hôtellerie
Jeunes de 16 à 22 ans
CDI uniquement
Abattement fiscal et aides de l'Etat
Licenciements réglementés mais adaptés à l'employeur
Stratégie de recrutement et valorisation
Guide Pratique : le dépliant
Pages 1 et 4
Pages 2 et 3
Accueil des stagiaires Introduction :
Finalité pédagogique - Insertion professionnelle - Présentation des parties.
Dispositions générales: Conventions – Durée – Horaires – Présence & Participation du stagiaire – Prise en charge des frais.
Engagement des parties:Le stagiaire vis à vis des établissements – L'entreprise vis à vis du stagiaire te de l'établissement – L'établissement vis à vis du stagiaire et de l'entreprise.
Dispositions particulières:Garantie d'une formation professionnelle - Évolution du poste - Aide à la préparation des examens et du rapport de stage – Rémunération – Proposer une version du rapport de stage à l'entreprise.
III. Bien – être à la carte: Programme de
services aux entreprises et à leurs
collaborateurs.
Bien – être à la carte
Service accessible à l'ensemble des salariés
Informations d'ordre pratique
Reconnaissance par la fonction RH des problèmes des salariés
Proximité entreprise/salarié
Accroître la productivité
Lutter contre le stress et l'anxiété
Développer un esprit d'entreprise
Fidéliser et motiver le personnel
Les grandes lignes:
Démarche d'implantation personnalisée:
L'implantation:
- Étude de marché afin d'adapter les services aux différents pays.- Envoyer des consultants en mission pour évaluer les nécessités sur place.- Envoyer des commerciaux pour proposer des services répondant à ces besoins.- Mise à disposition des services pour les clients (cf: Les outils).
Les outils:
- Mise en place d'un forum destiné à attirer l'attention sur les possibilités.- Publipostage d'un questionnaire personnalisé.- E-mailing adapté aux enseignes du groupe.- Mise en place d'une boîte à idée sue le site intranet.- Campagne d'affichage dans l'entreprise.-Ouverture d'une ligne téléphonique pour répondre aux problèmes sociaux et juridiques.
Adaptation à l'entreprise industrielle
Kinésithérapie
Salle de détente et de sport
Gardes d'enfants
Aides de financement au Comité d'entreprise
Blanchisserie
IV. Projet de réouverture et campagne de recrutement
Les grandes lignes des entretiens
Secteur des services directs à la personne :
→ Manutention, serveurs, ménage...- Population « autochtone » - Peu ou pas de qualification - Relationnel- Esprit d'initiative - Être honnête
→ Réception- Profil similaire - Qualités d'élocution - Anglais - Echange entre homologues
Secteur management & contrôle :
→ Entretiens en deux temps :I) 1ère sélection:jeunes diplômés du pays / 2ème sélection: expatriablesII) Rencontre jeunes diplômés / expatriés
Les différents étapes de recrutement
A partir de la semaine 44 : contacter les managers qui seront expatriés.
A partir de la semaine 55 : managers choisis : lancement de la campagne de recrutement local, de démarchage auprès des jeunes diplômés.
Semaine 55 à 57 : mise en place du forum, séries d'entretiens.
Semaine 57 à 65 : recrutement des jeunes diplômés.
Semaine 65 : clôture de la campagne de recrutement.
Jusqu'à ouverture : séminaire de formation.
Tableau explicatifTâches a réaliser
Durée de réalisationsemaines
- Déblaiement de la zone de construction- Mise à net, nivellement et fondations Semaines 0 à 18
- Élévation des étages, finitions, ravalement- Ouvrages extérieurs
Semaines 18 à 34Semaines 18 à 25
- Électricité, chauffage- Abords et espaces verts
Semaines 34 à 44Semaines 34 à 42
Contacter les managers qui seront expatriésA partir de la semaine 44
Charpente, couverture, étanchéitéSemaines 44 à 57
- Managers choisis. Lancement de la campagne de recrutement local et démarchage auprès des jeunes diplômés.- Mise en place du forum, séries d'entretiens.
- A partir de la semaine 55- De la semaine 55 à 57
Plomberie VMC Semaines 57 à 66- Recrutement des jeunes diplômés.- Clôture de la campagne de recrutement.- Séminaires de formation.
- De la semaine 57 à 65.- Semaine 65.- J usqu'à ouverture.
- Décoration intérieure- Revêtement de sol
- Semaines 66 à 72- Semaines 68 à 72
Réception et levée des réserves Semaines 72 à 75
Livraison au maître d'ouvrageSemaines 75 à 76
Temps
Réception, Levée des réserves
1 - Contacter les managers qui accepteraient de s'expatrier2 – Recrutement des managers clos. Lancement de la campagne d'information sur le recrutement local, et repérage de candidats potentiels en universités et écoles.
3 – Recrutement de jeunes diplômés pour les postes d'assistants des managers.
2<>3 – Mise en place du forum de recrutement, séries d'entretiens.
8 16 24 32 40 48 56 64 72 80
Travaux
Zone de construction
Elévation et ravalement
Ouvrages extérieurs
Électricité / Chauffage
Espaces verts
Charpente
Plomberie
Décoration
Revêtement de sol
Livraison
4 – L'équipe est au complet. Ajustements de postes éventuels.
Conclusion
Leader du secteur hôtelier
Atouts qui font la différence
Engagement envers les jeunes
Large gamme de services
Fonds d'investissement à surveiller
Sources
www.accor.com
www.bienetrealacarte.com
www.cohesionsociale.gouv.fr
http://jobs.accor.com
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