1 projet de développement de la politique salariale de l’arche canada propositions pour la...

1

Projet de développement de la politique salariale de L’Arche Canada

Propositions pour la structure salariale des communautés de L’Arche Canada

2

Objectifs

Examiner la faisabilité d’un système salarial cohérent et global pour toutes les communautés de L’Arche Canada

Baser le système sur des salaires justes et raisonnables qui encouragent la participation et permettent un mode de vie décent aux employés de L’Arche Canada

Faire des recommandations au Conseil d’administration de L’Arche Canada concernant l’adoption et la mise en oeuvre de ce système.

3

Pourquoi une révision salariale?

Ces dernières années, plusieurs communautés de L’Arche au Canada et dans d’autres régions à travers la Fédération ont eu à réviser leurs politiques salariales, parce que:

il y a incohérence entre les valeurs que nous promouvons et nos pratiques réelles de rémunération des assistants;

une pratique de négociations individuelles a parfois pris le pas sur une échelle de salaires commune;

4

Pourquoi une révision salariale?

avec l’embauche croissante d’”employés”, des listes de critères différentes de celles des “membres de communauté” ont parfois été utilisées dans la rémunération des employés, ce qui a entraîné des pratiques compliquées et discutables;

l’impact de nombreuses années de bas salaires se fait sentir chez les assistants à long terme qui approchent de la retraite et se retrouvent dans une situation de grande vulnérabilité financière.

5

Membres du comité

Peggy Keaney (présidente)Bill Calder, Bernard L’Abbé (CA)Carl MacMillan, Ingrid Blais (MLT)Pat Favaro, Éric Bellefeuille (Crd. Rég.)

6

Consultants sur les salaires

The Hay GroupConsultants en RH dotés d’une expérience

considérable dans des organisations à but non-lucratif

Bureaux dans toutes les grandes villes canadiennes

Contractés en mai 2007

7

Enquête sur les valeurs des membres

Cette enquête, terminée en 2007, a cerné les tendances importantes dans le développement de la politique salariale de L’Arche Canada en recueillant les opinions de membres et d’employés.

Les critères suivants ont été jugés essentiels à la politique salariale par les membres et les employés:

8

Enquête sur les valeurs des membres

seulement prioritaire important certaine importance

Aucune importance

Ne sait pas

Ancienneté 7.0% 23.8% 56.6% 9.6% 2.1% 0.9%

Expériences

précédentes

1.1% 7.9% 48.3% 31.3% 9.6% 1.9%

Éducation/qualifications nécessaires au poste

1.3% 7.0% 51.0% 29.0% 10.0% 1.3%

Niveau de responsabilité du poste

1.9% 22.1% 55.0% 15.1% 4.4% 0.9%

Composition familiale

0.9% 4.7% 25.7% 29.8% 37.9% 1.1%

Facteurs liés au marché du travail

1.9% 11.9% 46.8% 32.5% 5.7% 1.1%

9

Hay Group – tâches complétées

Conception d’une enquête sur les salaires auprès de 26 communautés.

Analyse des données de l’enquête pour évaluer chaque poste dans les communautés et sa disposition dans une échelle salariale.

Analyse des données de l’enquête sur les valeurs de L’Arche Canada

10

1. Échelles salariales

Les politiques salariales ne sont appliquées pas avec cohérence, ce que montrent les échelles salariales actuelles.

L’ancienneté est le seul critère présent dans l’échelle salariale de toutes les communautés.

11

Échelles salariales

Les différences salariales sont importantes entre les communautés, surtout de régions différentes.

Il n’y a pas de corrélation entre les niveaux de salaire d’une part, et les coûts de pension et de contributions communautaires de l’autre.

12

Proposition d’administration des salaires

En se basant sur ces résultats, Hay Group a proposé la politique d’administration des salaires suivante:

L’Arche Canada ne devrait pas avoir plus de 6 niveaux salariaux

Les niveaux devrait être déterminés selon les responsabilités liées au poste et les qualifications nécessaires (ces deux aspects sont liés)

Les niveaux devraient se chevaucher Dans chaque niveau, le salaire devrait être fixé selon

l’ancienneté (critère principal) et l’expérience précédente (critère secondaire)

13

Proposition d’administration des salaires – intégrer l’ancienneté et l’expérience précédente

max

3 years of service &/or experience

fully qualified job rate

1 year of service &/or experience

min

Level 6: "Zone / Regional Guidance"

Level 2: "Administration Coordination /

Community Support"

Level 3: "Team / Community Leadership"

Level 4: "Managerial / Community Direction"

Level 5: "Strategic / Community Guidance"

4 5

Level 1: "Student / Intern / Volunteer"

6

$

max

LEVELS

min

fully qualified job rate

1 2 3

14

Exemples de postes selon le niveau

1. Étudiant, assistant GAP, assistant en première année avec peu ou pas d’expérience, bénévole (GVS, VIA)

2. Assistant en foyer, assistant de programme, secrétaire administratif

3. Responsable de foyer, coordinateur des soins de santé, coordinateur de la vie communautaire

15

Exemples de postes selon le niveau

4. Coordinateur de foyer, coordinateur des assistants, directeur des finances, responsable du développement (campagne de financement)

5. Responsable de communauté

6. Coordinateur régional ou de zone

16

2. Fonds communautaire

14 communautés ont affirmé avoir un fond communautaire (contribution communautaire)

Les moyennes régionales varient entre 521 $ et 9 352 $ annuels

17

3. Fonds de pension

Il y a une grande uniformité dans les fonds de pension ou REER car toutes les communautés offrent des prestations de retraite aux assistants et la majorité les offrent aux employés. Le REER de groupe de L’Arche Canada (23 communautés en sont membres) est la manière la plus répandue d’offrir ces prestations.

18

4. Assurances/prestations

Il y a uniformité entre les communautés; elles offrent toutes une assurance et des prestations aux assistants, et la majorité les offrent aux employés. 8 types d’assurance sont offerts dans au moins 75% des communautés: assurance-vie de base, assurance-vie, accidents et perte de membre, assurance-vie de groupe, LTD, soins de longue durée, soins hospitaliers privés ou semi-privés, assurance dentaire.

19

5. Vacances

Le temps de vacances est variable, mais le calendrier de vacances le plus courant est le suivant:

2 semaines – première année

3 semaines – de la 2e à la 4e année

4 semaines – de la 5e à la 9e année

5 semaines – à partir de la 10e année

20

6. Formations/ateliers/retraites

Très régulier. Toutes les communautés, sauf une, paient 100% des frais de transport et de logement

21

Commentaires

Que pensez-vous de la proposition de 6 niveaux salariaux?

Pensez-vous que le salaire, la contribution communautaire, l’assurance, les vacances et le soutien à la formation sont les facteurs principaux qui doivent être examinés dans l’élaboration d’une politique salariale de zone plus cohérente?

Quels autres commentaires souhaitez-vous faire sur les aspects mis de l’avant jusqu’à présent?

22

Prochaines étapes

Conception de la proposition de salaire et de niveaux salariaux par Hay Group (automne 2008)

Consultation des communautés au sujet des salaires (février-avril 2009)

Recommandations au Conseil d’administration (automne 2009)

Lancement de la nouvelle politique salariale