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Conférence sur la Gestion des Ressources humaines et l’approche genre à l’intention des décideurs

Maroc 2008

Une GRH axée sur les exigences du travail, leur intensité et au profit de l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’emploi.

Rosette Coté, consultante ENAPFévrier 2008

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Message transversal L’approche genre est une nouvelle greffe qui ne peut prendre qu’à la

condition que: La gestion du personnel évolue vers une gestion des ressources

humaines moderne basée sur la réalité des situations de travail avec ce qu’elles comportent d’exigences d’efficacité à l’égard de l’exécution des tâches;

Les postes soient évalués selon une grille qui met en évidence autant les habiletés féminines que masculines;

Que le système d’emploi dans toutes ses activités soit passé à la loupe pour y dénombrer des pratiques ou normes aux effets de différenciation pour les femmes;

Que les individus acceptent que l’identification des barrières discriminatoires passe par la déconstruction des idées reçues dans l’éducation et véhiculées dans les mentalités et référents sociaux;

Que toutes les activités de GRH soient intimement liées, à commencer par l’évaluation des emplois/postes qui mène à la classification des emplois, qui mène à l’évaluation des personnes dans leur prestation de travail et qui mène à une structure de rémunération;

Bref, l’approche genre doit devenir un réflexe.

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RH: facteur de développement

La première richesse économique d’un pays provient du travail de ses ressources humaines dont 50% sont des femmes;

de la reconnaissance qu’elles reçoivent; de la valorisation qu’elles en retirent, tant

humaine que pécuniaire;

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Les enjeux de développement

De mondialisation : De concurrence; De bonne gouvernance; De démocratisation de sa fonction publique; D’exercice des droits, dans les faits, de

manière égalitaire autant pour les hommes que pour les femmes.

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La stratégie nationale Genre du Maroc

Les fondements sur lesquels repose les objectifs équité et égalité visés par la stratégie sont :

L’établissement de l’égalité de droits, de responsabilités, de possibilités et d’opportunités;

L’attribution de la même valeur aux contributions des hommes et des femmes, aussi bien dans la sphère publique que dans la sphère privée.

La prise en compte des besoins des contraintes, des intérêts et des aspirations spécifiques des hommes et des femmes dans la conception, l’élaboration la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation des politiques et programmes de développement;

La reconnaissance de l’exercice de la pleine citoyenneté pour les deux sexes.

Khadija Mosleh, ENA

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Ingrédients majeurs

Volonté politique d’accompagner le changement; L’engagement de tous les acteurs par le partage

des connaissances; L’inscription de ce changement dans une

approche systémique où tous les sous ensembles y participent;

La formation de comités qui accompagnent ou surveillent l’enracinement du changement;

La capitalisation sur les acquis et les personnes engagées dans le changement.

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Buts poursuivis de bonne gouvernance et de développement: Démocratiser la fonction publique en: Modernisant sa gestion dans sa philosophie

et son approche; Institutionnalisant l’égalité entre les sexes.

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Un virage obligatoire en GRH pour pouvoir intégrer l’approche genre Passer d’une logique de grades à une

logique d’emploi; d’une logique de valorisation des titres à une

logique de valorisation du travail des personnes;

D’une gestion administrative du personnel (GAP) à une gestion des Ressources humaines (GRH)

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APPROCHE DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL

POSTE DE TRAVAIL

RECRUTEMENT

TRAITEMENT

FORMATION

MUTATION DETACHEMENT

NOTATION AVANCEMENT

GRILLE INDICIAIRE

Khalid BEN OSMANE

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DOTATIONAnalyse

Recrutement

REMUNERATIONRétribution

FORMATIONDéveloppement

MOBILITERedéploiement

EVALUATION Rendement

EVALUATIONCLASSIFICATION

Emplois

PROMOTIONItinéraire de

carrière

APPROCHE DE G.R.H.

Khalid BEN OSMANE

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Logique de carrière / Logique d’emploi

Logique d’emploi

notion d’organisation des activités qui se détache de la personne qui l’occupe

conduit inéluctablement à réfléchir en terme de métier et donc de compétences

la base de la rémunération va reposer, dans cette logique, sur les compétences des agents

Logique de gradenotion qui caractérise un individu et qui

lui est attribuée

conception purement hiérarchique

la base de la rémunération va reposer, sur la situation statutaire

absence d’une analyse, d’une description et d’une évaluation des emplois

Dans l’administration publique, les notions d’emploi et de poste revêtent une signification purement budgétaire

Elles ne sont pas rattachées à la fonction ou à la tâche, mais plutôt à une situation de l’agent dans sa carrière

Khalid BEN OSMANE

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Les 4 axes d’une GRH modernisée

Un système d’emploi dont les éléments sont imbriqués et placés sur un continuum décliné en:

1. Gestion des effectifs et des compétences par la dotation et l’évaluation des emplois et postes;

2. gestion du rendement et de la carrière par l’évaluation, la formation et la promotion interne;

3. gestion de la rémunération qui découle de l’évaluation des emplois et du rendement;

4. gestion de la performance d’une organisation par une analyse stratégique de sa mission, la qualité de ses services et les résultats concrets de satisfaction en lien avec les attentes et les besoins des clientèles.

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La gestion moderne des effectifs et des compétences suppose: De bien connaître les situations de travail et les

conditions dans lesquelles elles s’exercent;( REC et REC/postes

De définir les exigences requises générales et spécifiques en termes d’habiletés à déployer et de degrés de difficultés en vue de permettre au personnel d’exécuter un travail efficace; (Mise en œuvre des REC par l’Évaluation des postes)

Donc: définir une grille contenant des indicateurs d’exigences applicables, mesurables et représentatifs de tous les postes de l’administration publique.

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Un exemple pour un emploi de conseiller juridique Les tâches: liste par ordre d’importance Les tâches décortiquées en habiletés, en

indicateurs d’exigences traduisant: les qualifications: formation de base et

spécifique, les responsabilités: complexité, vis-à-vis les

résultats, autonomie, communications les efforts: physique, intellectuel l’environnement du travail: physique et

psychologique.

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L’expérience canadienne:

Le Maroc est sur la bonne voie avec le REC des emplois communs, des départements qui ont fini ou amorcé leur REC et qui devront mettre en œuvre les REC en les déployant par postes;

Il faut donc actualiser les descriptions d’emplois dans le sens de bien décrire les activités et tâches par ordre d’importance;

Faire ressortir les activités de travail qui distinguent un poste de d’un autre;

Ne pas réécrire ce que la formation scolaire enseigne; Bien identifier la formation spécifique ou spécialisée nécessaire; Nommer les outils utilisés pour effectuer le travail; Utiliser des verbes d’actions les plus précis possibles; Ne garder que les éléments de savoir-être qui seront

nécessaires et mesurables pour le côté strictement professionnel du travail.

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Un exemple: La communication

Presque toutes vos descriptions d’emplois mentionnent cette habileté;

Ce facteur mesure les responsabilités de communication en lien avec le but poursuivi et la nature des informations;

Les degrés indiquent le niveau de difficultés: échanger des information de nature courante; transmettre des informations précises mais factuelles; interroger et expliquer; collaborer à des entretiens dans des comités; guider et conseiller des personnes dans la résolution de problèmes; négocier et avoir le pouvoir de conclure une entente

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L’approche genre

Ne peut s’intégrer que si la GRH repose sur une logique d’emploi;

Que si la description précise du poste permet de mieux décortiquer et mesurer les exigences du travail;

Ne peut s’intégrer que si les tâches, les activités et les savoirs faire sont décomposées en indicateurs d’exigences applicables aux deux genres;

Ne peut s’intégrer que si s’ajoutent, aux indicateurs d’exigences générales et spécifiques des postes applicables aux deux genres, d’autres exigences émanant des habiletés acquises traditionnellement par les femmes dans l’exercice de leur rôle social;

C’est donc à l’étape de l’évaluation des emplois que l’approche genre prend tout son sens.

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Un exemple d’évaluation du poste de secrétaire qui intègre l’approche genre La mise à jour des connaissances en bureautique: Les habiletés interpersonnelles ou relationnelles; La communication verbale téléphonique en lien avec

les interactions et la clientèle; La dextérité manuelle au clavier; La coordination musculaire; La responsabilité à l’égard du matériel; L’effort sensoriel; Les inconvénients liés à la promiscuité des lieux; Etc.

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Pourquoi intégrer l’approche genre?

Le monde du travail reproduit et fonctionne selon un ensemble de normes structurées et teintées de sexisme à réajuster;

Les pratiques en ressources humaines qui découlent des politiques, normes ou processus organisationnels sont, par essence, porteuses de barrières à l’égalité;

Elles se mesurent dans les faits et non dans les intentions; Elles prennent leurs racines dans l’organisation sociale, les

préjugés à l’égard des aptitudes des femmes, les stéréotypes véhiculés par l’éducation traditionnelle et la place première des femmes réservée à la maison alors que la place première des hommes est à l’extérieur du foyer;

L’approche-genre consiste à débusquer les résultats des pratiques et normes ayant cours dans le système d’emploi qui conduit à une sous-évaluation du travail féminin et à les corriger;

L’approche genre est un atout pour le développement des compétences, du travail et de la richesse.

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Des phénomènes qui parlent:

La ségrégation professionnelle: le partage inégal des emplois;

Les stéréotypes sociaux: le partage inégal des espaces privé et public;

La faible représentation des femmes aux postes de pouvoir et aux instances décisionnelles: le partage inégal du pouvoir;

Le genre détermine le salaire; Les conditions inégales ou différentes

d’accès et d’exercice des droits.

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Dans les faits: Représentation des femmes dans l’AP

Khalid BEN OSMANE

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Les femmes dans les postes de responsabilités Les femmes représentent plus du tiers de l’effectif des

fonctionnaires dans l’administration publique mais restent concentrées dans les échelles moyennes et inférieures de la hiérarchie.

Le taux des femmes aux postes de responsabilité est de 10. 03% dans l’administration publique (2002)

Il est de 17.33% AU MMSP ( 2003) -----------18.33%-------------- ( 2006)

1997 2002

Cadres supérieurs et membres des professions libérales

25,3% 25,7% (2004)

Directrices dans les administrations publiques

9,8% 11,1%

Evolution de la proportion des femmes dans les postes de décision

Khadija Mosleh, ENA

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La discrimination dans le système d’emploi: un phénomène systémique

Systémique en ce sens qu’elle est une situation d’inégalité cumulative et dynamique résultant de l’interaction sur le marché du travail de pratiques, de comportements ou de décisions, individuels ou institutionnels, ayant des effets préjudiciables voulus ou non sur les femmes;

Puisque la discrimination est inscrite dans les rouages des institutions et dans les mentalités, elle appelle des solutions systémiques comme celles d’évaluer les emplois selon une approche genre et se de définir un plan d’action pour agir sur les composantes des activités de GRH

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Institutionnaliser veut dire:

Reconnaître que des situations à caractère systémique appellent des correctifs systémiques à être inscrits nommément dans les structures;

Dépasser les mesures volontaires qui reposent sur la bonne volonté ou l’adhésion personnelle des individus;

Analyser le système d’emploi, les activités en GRH, en y scrutant les normes, les politiques, les pratiques, celles qui ne sont pas formalisées ou non écrites ayant pour effets de créer des barrières supplémentaires aux femmes du seul fait que ces dernières sont reconnues d’abord dans l’exercice de leur rôle de mère et d’épouse avec les préjugés qui en découlent;

Appliquer une philosophie de gestion axée sur la reconnaissance des droits et le développement du potentiel du personnel, notamment féminin, sans discrimination et sur des bases égales.

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Des exemples de correctifs:

Évaluer les emplois en mettant en évidence les indicateurs d’exigences du travail qui sont plus assimilables aux habiletés traditionnelles des femmes;

Analyser les pratiques et les normes en vue d’un processus de sélection qui donnent des chances égales aux femmes lors du recrutement externe;

Analyser les critères et les façons de faire pour définir les règles de promotion interne et pour sélectionner les candidatures féminines.

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Un correctif systémique

Pour permettre aux femmes d’accéder à la fonction publique, il faut:

Faire un portrait des effectifs ventilés par sexe et par poste pour pouvoir mettre en place des mesures de redressement comme de l’embauche ciblée ou préférentielle;

Y ajouter des mesures d’égalité des chances comme des stages d’initiation ou des horaires de travail adaptés;

Y ajouter des mesures de soutien notamment pour concilier le travail et la famille;

Fixer ces mesures dans le temps et en en évaluant les résultats.

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Un plan d’action qui intègre l’approche genre

Analyse des effectifs Analyse de Disponibilité Analyse du Système d'emploi

Portrait détaillé des emplois de l'administration

publique

Du taux de représentation H- F

Mesures de

redressement

Mesures d'égalitédes chances

Mesuresde soutien

Dotation -Analyse et évaluation des emplois·-Recrutement-Sélection-Embauche

-Promotion-Mobilité interne-Intégration organisationnelle-Formation et développement de carrière-Evaluation du rendement-Rémunération.

Portrait statistique des emplois et Diagnostic organisationnel

Mesures supplémentaires d'égalité des chances dans l'application des sanctions

Mesures de soutien

Calendrier d'implantation4

11 2 3

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Conclusion

La gestion des ressources humaines reproduit, par essence, des pratiques et des traitements inégalitaires pour les femmes qui ont pour effet de sous estimer l’apport concret des femmes à la gestion publique et au développement;

La discrimination systémique a rendue normal et acceptable que les qualités reconnues et valorisées dans la famille soient sous-estimées lorsque transposées dans le monde économique (OCDE,1998);

L’évaluation des emplois est un processus de comparaison des emplois et postes entre eux sur la base des mêmes paramètres;

L’évaluation des emplois est un outil de mesure des talents à déployer et des capacités autant musculaires que sensorielles que physiques que communicatives, qu’intellectuelles qui valorisent autant les hommes que les femmes tout en portant une attention particulière aux aspects oubliés du travail féminin;

L’évaluation des emplois n’a de sens que si elle devient le noyau central pour les autres activités de GRH.

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Remerciements

Pour nous avoir permis de connaître et de former une équipe ouverte, curieuse, intéressée, assidue, accueillante et rigoureuse dans ses apprentissages;

Maintenant sensibilisée à l’Approche genre; Maintenant outillée et capable de procéder à la réactualisation

et à la mise en œuvre des REC; Maintenant outillée pour procéder à l’évaluation des emplois et

des postes; Maintenant disponible pour poursuivre directement le travail

dans vos ministères comme chefs de file; Maintenant disposée à capitaliser sur les acquis, les

apprentissages, la mise en pratique de concepts et d’une méthodologie éprouvés.

Mille mercis!