Proposition de communication orale longue en atelierColloque international francophoneFORMER AU MONDE DE DEMAIN

Quelles sont les compétences nécessaires au développement d’une démarche RSE dans une

TPE/PME ?Une étude auprès de dirigeants et d’acteurs des Pays

de la Loire

Coëdel Denis

Audencia Nantes

8 route de la Jonelière - B.P. 31222

44312 Nantes Cedex 3 – France

DCoedel@audencia.com

02 40 37 81 23

Sobczak André

asobczak@audencia.com

Audencia Nantes

Rozière Emmanuel

emmanuel.roziere@ec-nantes.fr

École Centrale de Nantes

Cette communication a pour objectif de présenter les premiers résultats du projet de recherche sur les « compétences pour la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) »1. Mettre en place une démarche RSE implique en effet le développement de nouvelles compétences au sein des entreprises et des autres organisations. « Au-delà des connaissances techniques, cela suppose que les managers développent de nouvelles compétences qui leur permettent de communiquer dans un esprit à la fois critique et constructif avec un panel plus large d’acteurs pour trouver ensemble des solutions innovantes au profit à la fois de l’entreprise et de la société dans le cadre d’un processus d’apprentissage collectif » (Sobczak, Minvielle, 2011). Or, dans la mesure où la mise en œuvre d’une stratégie de RSE doit se décliner dans toutes les activités des entreprises, il ne suffit pas que ces compétences soient développées par la personne en charge de la coordination de cette démarche. En réalité, le développement de la RSE implique des changements dans tous les métiers.

Le premier objectif a donc été d’identifier les compétences nécessaires à la définition et la mise en œuvre de démarches de RSE dans les entreprises des Pays de la Loire, en particulier dans les PME et TPE. Aujourd’hui, la RSE dans les TPE/PME est largement reconnue comme un enjeu majeur au point que la plateforme nationale sur la RSE lui a consacré l’un de ses tous premiers rapports (CGSP, 2014). Du fait de leur importance dans le tissu économique national (3,2 millions de TPE/PME en France, soit 99,9 % des entreprises), celles-ci « créent de la richesse, développent et entretiennent l’emploi. Elles sont l’énergie de tout territoire » (ibid., p.1) et représentent un enjeu fort pour le développement durable de celui-ci. Or, si plusieurs études menées au niveau international ont commencé à recenser des compétences clés dans le domaine de la RSE (Wilson et al., 2006, Pies et al., 2010, Lindgreen et al., 2011), elles sont presque exclusivement fondées sur des enquêtes dans des grandes entreprises et se limitent aux compétences des dirigeants ou des personnes qui pilotent la démarche de RSE. Ce projet vise à tenir compte des spécificités des PME et TPE et à élargir l’étude selon une perspective intégrant les compétences organisationnelles de l’entreprise.

Plusieurs études de la RSE dans les TPE/PME ont permis de souligner les spécificités de ces organisations : centralité de la personne du dirigeant, faible formalisation des décisions et des procédures de gestion, enracinement territorial et management de proximité (Courrent, 2012, Brodhag 2012, Torrès, 2003). Ainsi, si l’on connaît l’importance de la motivation du dirigeant pour engager une démarche RSE, questionner les compétences nécessaires au développement de ce type de démarche focalise l’attention sur le « comment » de ce processus en soulignant l’importance de « l’intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforme avec d’autant plus de force que la diversité des situations augmente » (Zarifian, 1999, p.74). Réfléchir en termes de compétences revient, selon Le Boterf, à étudier un ensemble de ressources et « dans le même temps, un processus d’activation de ces ressources » (Le Boterf, 2005, p. 56). Cette double dimension semble cruciale au regard de l’activité des PME : connaître les ressources dont elles disposent et la façon dont elles vont les activer dans le développement de cette capacité à agir de manière responsable devient aujourd’hui une question à laquelle il est important de répondre. En effet, à l’heure d’un mouvement de responsabilisation accrue de nos sociétés (Shamir, 2008), savoir mobiliser les compétences pour la RSE devient un enjeu majeur pour la résolution de cette nouvelle épreuve de la responsabilité (Coëdel, 2013) ; disposer des compétences appropriées en interne, savoir acquérir ou recruter celles-ci en externe, permet ainsi de les constituer en véritables supports de la mise en application de la RSE.

Cette recherche repose sur la réalisation d’une étude qualitative selon les principes d’une démarche inductive. Pour cela, nous avons réalisé vingt-neuf entretiens semi-directifs : en premier lieu, un

1 Mené conjointement par Audencia Nantes et l’école Centrale de Nantes, ce projet est financé par la région Pays de la Loire.

ensemble de dix entretiens avec des représentants de parties prenantes des questions de RSE dans les PME (chambres consulaires, club d’entreprises, syndicats, ONG, …) puis, en second lieu, dix-neuf entretiens avec des dirigeants ou des représentants de PME de la région pour recenser l’ensemble des compétences vécues comme nécessaires au développement d’une démarche RSE.

À l’issue de cette étude, plusieurs conclusions fortes apparaissent. En premier lieu, l’ensemble des personnes rencontrées attestent qu’il n’existe pas de compétences spécifiques à la mise en place de démarche RSE dans une TPE/PME. Pour autant, il a été possible de faire ressortir des entretiens une liste de compétences qui, sans être exclusives aux démarches RSE, n’en sont pas moins fortement mobilisées dans ce cadre. Ces compétences sont très largement transversales et souvent déjà utilisées par d’autres activités de l’entreprise. Barbat (2009) parle ainsi de compétences associées, antérieures au concept mais mobilisées et combinées de manières inédites pour de nouveaux usages répondant aux enjeux sociétaux. Par souci de clarté, nous avons regroupé cette première liste de compétences sous forme de méta-compétences qui peuvent être définies comme des compétences de niveau supérieur facilitant les capacités d’apprentissage individuel ou organisationnel (Brown, 1993, Delamare-Le Deist, Winterton, 2005, Van der Yeught et al., 2012).

Le référentiel de compétences pour la RSE s’organise donc autour de trois familles de méta-compétences auxquelles s’ajoute une méta-compétence générique au référentiel tant elle en est constitutive : « développer et faire évoluer ses compétences pour la RSE » (cf. Tableau 1). Chaque famille regroupe trois méta-compétences relatives à différentes dimensions de la mise en œuvre de la démarche RSE : en premier lieu, « Penser la RSE » pour réussir à définir la stratégie RSE de l’entreprise et son intégration dans l’environnement économique et social de l’activité, en second lieu « Organiser la RSE » qui regroupe les compétences pour mettre en œuvre la stratégie RSE de l’entreprise et, enfin, « Agir collectivement pour la RSE », pour associer les parties prenantes à la stratégie RSE de l’entreprise.

Tableau 1 : référentiel de compétences pour la RSE

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Famille Meta-compétence

Penser la RSE

Anticiper les évolutions de son environnement et de son entrepriseAnalyser ses pratiques, son réseau et la complexité de son environnementÊtre capable de se remettre en cause et d'arbitrer des choix complexes

Agir collectivement pour la RSE

Dialoguer avec l'ensemble des parties prenantes internes et externesDonner du sens aux actions et aux finalités de l'entrepriseS'associer et s'organiser collectivement avec l'ensemble de ses parties prenantes internes et externes

Organiser la RSE

Valoriser ses ressources, leurs usages et les résultats de l'entreprise de manière responsableFormaliser, mesurer et évaluer une action et ses impactsInnover dans les technologies, les processus et les finalités du travail

Si la démarche mobilise la plupart du temps les compétences déjà présentes au sein de l’organisation, le recrutement va parfois jouer un rôle clé lors de moment d’accélération ou de structuration de la démarche via le recours à des stagiaires ou des CDD sur des missions courtes (structuration de nouveaux outils, certification,…) ou via le recrutement de salariés en CDI sur des postes alliant RSE, qualité, hygiène, sécurité et environnement lorsque l’activité le nécessite. Il s’agit alors davantage d’une extension du périmètre d’action de ces salariés spécialisés.

Ce référentiel de compétences pour la RSE répond à un double objectif : tout d’abord, il doit servir de base à la construction d’un outil d’autodiagnostic qui sera mis à disposition des TPE/PME pour évaluer leur maîtrise de ces compétences et cibler leurs besoins en acquisition de nouvelles compétences. Le second objectif de ce référentiel est de contribuer à l’élaboration de programmes de formations adaptés aux attentes des entreprises. Cette première étape de la recherche se complètera en outre de deux phases complémentaires : une validation quantitative2 de ce référentiel afin de pondérer l’importance de ces méta-compétences ainsi qu’un travail de recensement des différents contenus et méthodes mobilisés dans les formations à la RSE en Pays de la Loire et leur contribution au développement des différentes compétences identifiées.

Bibliographie

Barbat G. (2009), Quelques réflexions autour du lien Compétences - Développement Durable et de son impact sur le management de l'entreprise, Projectics / Proyéctica / Projectique, n°3, p. 111-121

Brodhag C. dir. (2012), RSE, source de compétitivité pour les PME, in Regards sur les PME, Maisons-Alfort, OSEO, n°22, novembre.

Brown R.B. (1993), Meta-competence : a recipe for reframing the competence debate, Personnel Review, 22(6), pp.25-36.

CGSP, Commissariat général à la Stratégie et à la Prospective (2014), Conclusions et recommandations provisoires du Groupe de Travail 1, RSE, compétitivité et développement durable – l’enjeu des TPE/PME, rapport du GT 1 de la plateforme RSE, Paris, 3 Octobre.

Coëdel D. (2013), L’épreuve de la responsabilité, les salaries de la grande distribution à l’ère de la responsabilité, Thèse de doctorat d’Université Paris Est, soutenue le 5/11.

Courrent J-M. dir. (2012), RSE et développement durable en PME, Comprendre pour agir, Bruxelles, De Boeck.

Delamare-Le Deist F., Winterton J. (2005), What is Competence?, in Human Resource Development International, vol. 8, n°1, March, pp. 27-46.

Le Boterf, G. (2005), Construire les compétences individuelles et collectives : la compétence n’est plus ce qu’elle était, Paris, Éditions d’Organisation.

Lindgreen A., Swaen V., Harness, D. & Hoffmann M. (2011), The Role of ‘High Potentials’ in Integrating and Implementing Corporate Social Responsibility, Journal of Business Ethics, Vol. 99, 73-91

Pies I. Beckmann, M. & Hielscher S. (2010), Value Creation, Management Competencies, and Global Corporate Citizenship: An Ordonomic Approach to Business Ethics in the Age of Globalization, Journal of Business Ethics. Vol. 94(2), 265-278

Shamir R. (2008), The age of responsibilization : on market-embedded morality, in Economy and Society, vol 37, n°1, pp. 1-19

Sobczak A., Minvielle N. (2011), Responsabilité globale, manager le développement durable et la responsabilité sociale des entreprises, Paris, Vuibert.

Torrès O. (2003), Petitesse des entreprises et grossissement des effets de proximité, in Revue Française de Gestion, mars, n°144, pp. 119-138.

Van Der Yeught C., Bergery L., Dherment-Férère I. (2012), Les compétences éthiques créent-elles de la valeur ?, communication au colloque Gouvernance et création de valeur(s), Université du Sud Toulon-Var, Toulon, 17/04.

Wilson A., Lenssen G. & Hind P. (2006), Leadership Qualities and Management Competencies for Corporate Responsibility, Ashridge and EABIS.

Zarifian P. (1999), Objectif competence, pour une nouvelle logique, Liaisons.

2 Actuellement en cours.