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Master RGRH _ Promotion 41
Lalia Abed, Pamela Celle, FatouColy, Mickael Guillou [Tapez le résumé du document ici. Il s'agit généralement d'une courte synthèse du
document.]
08 Automn
e
Veille juridique :
Les indicateurs RH
dans les rapports obligatoires de la
RSE
M a s t e r R G R H – P r o m o t i o n 4 1 L a l i a A B E D , P a m e l a C E L L E , F a t o u C O L Y , M i c k a ê l G U I L L O U
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Table des matières
1. LA RSE .......................................................................................................................................................................6
2. LE CADRE LEGAL DE LA RSE .......................................................................................................................................6
3. LES OBLIGATIONS DE REPORTING .............................................................................................................................7
1. LES INDICATEURS RSE ..............................................................................................................................................9
1. EMPLOI .......................................................................................................................................................................... 9
2. ORGANISATION DU TRAVAIL ............................................................................................................................................. 10
3. RELATIONS SOCIALES ....................................................................................................................................................... 10
4. SANTE ET SECURITE ......................................................................................................................................................... 12
5. FORMATION .................................................................................................................................................................. 13
6. EGALITE DE TRAITEMENT .................................................................................................................................................. 14
2. LA HIERARCHIE DES NORMES.................................................................................................................................. 16
3. CONCLUSION .......................................................................................................................................................... 17
I. L’EMPLOI .............................................................................................................................................................. 19
LES EFFECTIFS ET LA REPARTITION DES SALARIES ............................................................................................................. 19
1. LES ACTEURS ET LEUR ROLE ............................................................................................................................................... 19
2. LES OBLIGATIONS LEGALES................................................................................................................................................ 19
3. LES OUTILS ET LEUR DEPLOIEMENT ..................................................................................................................................... 20
4. LES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................................ 20
L’embauche .................................................................................................................................................................... 21
1. LES ACTEURS ET LEUR ROLE ............................................................................................................................................... 21
2. LES OBLIGATIONS LEGALES................................................................................................................................................ 21
3. LES OUTILS ET LEUR DEPLOIEMENT ..................................................................................................................................... 22
LES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................... 23
LE LICENCIEMENT ............................................................................................................................................................. 24
1. LES ACTEURS ET LEURS ROLES ............................................................................................................................................ 24
2. LES OBLIGATIONS LEGALES................................................................................................................................................ 24
3. LES OUTILS ET LEUR DEPLOIEMENT ..................................................................................................................................... 24
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LES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................... 27
LA REMUNERATION ......................................................................................................................................................... 29
II. Les relations sociales ........................................................................................................................................... 30
1. LES ACTEURS ET LEURS ROLES ............................................................................................................................................ 30
2. LES OBLIGATIONS LEGALES................................................................................................................................................ 32
3. LES OUTILS ET LEUR DEPLOIEMENT ..................................................................................................................................... 32
LES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................... 33
III. LA FORMATION PROFESSIONNELLE...................................................................................................................... 34
1. LES ACTEURS ET LEURS ROLES ............................................................................................................................................ 34
2. LES OBLIGATIONS LEGALES................................................................................................................................................ 34
3. LES OUTILS ET LEUR DEPLOIEMENT ..................................................................................................................................... 36
LES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................... 38
IV. L’EGALITE DE TRAITEMENT................................................................................................................................... 39
1. LES ACTEURS ET LEURS ROLES ............................................................................................................................................ 39
LES MESURES PRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ........................ 39
2. LES OBLIGATIONS LEGALES................................................................................................................................................ 39
3. LES OUTILS ET LEUR DEPLOIEMENT ..................................................................................................................................... 40
LES MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES. ............................... 41
4. LES OBLIGATIONS LEGALES................................................................................................................................................ 41
5. LES OUTILS ET LEUR DEPLOIEMENT ..................................................................................................................................... 42
LES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................... 42
1. LES OBLIGATIONS LEGALES................................................................................................................................................ 44
LES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................... 44
2. LES OUTILS ET LEUR DEPLOIEMENT ..................................................................................................................................... 44
LES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................... 45
V. La politique de lutte contre la discrimination ....................................................................................................... 46
1. LES OBLIGATIONS LEGALES................................................................................................................................................ 46
LES SANCTIONS EN CAS DE NON-RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................... 46
VI. LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL ..................................................................................................................... 47
1. LES ACTEURS ET LEURS ROLES ............................................................................................................................................ 47
2. LES OBLIGATIONS LEGALES................................................................................................................................................ 48
3. LES OUTILS ET LEUR DEPLOIEMENT ..................................................................................................................................... 48
LES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................... 49
VII. L’ORGANISATION DU TRAVAIL ......................................................................................................................... 51
1. LES ACTEURS ET LEURS ROLES ............................................................................................................................................ 51
2. LES OBLIGATIONS LEGALES................................................................................................................................................ 52
3. LES OUTILS ET LEUR DEPLOIEMENT ..................................................................................................................................... 52
LES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES OBLIGATIONS LEGALES ........................................................................... 52
PRECONISATIONS .......................................................................................................................................................... 523
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1. LA RSE
La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est un concept dans lequel les entreprises intègrent les
préoccupations économiques, environnementales et sociales dans leurs activités et dans leurs interactions avec
leurs parties prenantes.
Le terme « sociétale» est également rencontré afin de conférer à une dimension plus large au concept notamment
en terme de l’engagement citoyen.
Les parties prenantes sont les clients, les fournisseurs, les actionnaires, les communautés locales, les ONG, les
organismes de notation RSE, les salariés, les syndicats. Nous aurons l’occasion de revenir sur les 4 derniers au
cours de notre étude.
La RSE regroupe trois parties: la partie économique, la partie environnementale et la partie sociale.
Nous nous intéressons à la partie sociale.
Une entreprise responsable cherche à aller au delà de l’exigence réglementaire à chaque fois que celle-ci semble
insuffisante pour respecter toutes les parties prenantes. En pratique la responsabilité de l’entreprise commence là
où la loi s’arrête.
2. Le cadre Légal de la RSE
La RSE se construit au travers de différentes sources telles que les labels, des accords, des décrets, des lois et des
principes fondamentaux.
La règlementation de la RSE repose sur des référentiels d’engagement : La Pacte Mondiale de l’ONU 2000 pour
promouvoir la RSE et fournir un cadre de référence global1et des référentiels de reporting: GRI 1997 référentiels
d’indicateur de reporting , OIT 1977 déclarations Tripartites avec obligation de rapports des entreprises
signataires 2 , les principes directeurs de l’OCDE 1976, revus en 2011, pour inciter les entreprises à une
responsabilité sociétale 3.
La règlementation de la RSE se précise au fil des ans depuis plus de 10 ans, depuis la LOI NRE de 2001, la Loi
Grenelle II de 2011 et la Loi Warsmann de 2012 ainsi que le décret d’application du 24 avril 2012.
Ces lois définissent une obligation de reporting annuel pour un certain type d’entreprises, sous un certain délai
avec des informations précises.
La loi NRE n°2001-420 du 15 mai 2001 comporte l’article 1164, qui pose un cadre réglementaire sur les
informations non financières des entreprises. Les entreprises françaises cotées en bourse ont l’obligation de
Communiquer dans leur rapport annuel les données et informations relatives à la prise en comptes des
1 www.unglobalcompact.org 2 www.ilo.org 3 www.oecd.org/fr 4 www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000223114
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conséquences sociales et environnementales de leur activité.
Le décret d’application de la loi NRE n° 2002-221 du 20 février 20025 fournit la liste des informations que
les entreprises doivent communiquer : le Code monétaire et financier, le Code de commerce, le Code de la
consommation, et le Code du travail.
La Loi Grenelle II n°225-102-1 6 , adoptée le 12 juillet 2010 et appliquée 24 avril 2011 par le décret
d’application de l’article 2257, prévoit de nouvelles dispositions concernant la manière dont les entreprises
devront rendre compte des conséquences sociales et environnementales de leurs activités.
En 2002 des organismes ont remis au gouvernement un rapport critique de l’application par les entreprises de
l’article 116 de la loi NRE. Aussi un an après, en vue d’amélioration, la version initiale de ce texte s’est vue
amendé par la loi WARSMANN.
Loi Warsmann n°2012-387 du 22 mars 20128fixe une simplification des droits et un allégement des démarches
administratives pour les sociétés soumises au reporting obligatoire. Le décret n°2012-557 du 24 avril 20129fixe
les règles de reporting.
L’Accord National Interprofessionnel du 13 janvier 201310 entre dans le cadre d’une démarche destinée en
même temps à favoriser la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l’emploi, comme un « nouveau
modèle économique et social ». De ce fait, il participe à la RSE. L’ANI revient sur la flexibilité et la sécurisation
de l‘emploi. Son entrée en application sera « en vigueur dès l’adoption de l’ensemble des dispositions
législatives et règlementaires nécessaires à son application ». Ce texte remanie certains indicateurs RSE comme
nous le détaillerons dans notre étude.
(Un ANI est un accord signé au niveau national entre les confédérations patronales et syndicales dont les
dispositions concernent toutes les branches)
3. LES OBLIGATIONS DE REPORTING
Le décret n°2012-557 du 24 avril 201211fixe les règles de reporting en expliquant clairement quelles sont les
entreprises concernées ainsi que les informations à publier dans le rapport de gestion et les délais sous lesquels
les présenter ainsi que la participation obligatoire à un organisme tiers indépendant dans la réalisation de celui-ci.
« – pour les sociétés cotées, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2011, avec obligation pour la société
De justifier, le cas échéant, les raisons pour lesquelles elle s’est trouvée dans l’impossibilité de fournir
Certaines des informations ;
– pour les sociétés non cotées dont le total du bilan ou le montant net du chiffre d’affaires dépasse
1 milliard d’euros et dont le nombre moyen de salariés permanents employés au cours de l’exercice est
Supérieur à 5 000, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2011, avec obligation pour la société de
Justifier, le cas échéant, les raisons pour lesquelles elle s’est trouvée dans l’impossibilité de fournir
Certaines des informations ;
– pour les sociétés non cotées dont le total du bilan ou le montant net du chiffre d’affaires dépasse
400 millions d’euros et dont le nombre moyen de salariés permanents employés au cours de l’exercice est
Supérieur à 2 000, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2012 ;
– pour les sociétés non cotées dont le total du bilan ou le montant net du chiffre d’affaires dépasse
5 www.rsenews.com/public/dossier_eco/decret-loinre.php?rub=1 6 www.medef.com/.../MEDEF_-_Guide_Reporting_RSE 7 www.village-justice.com/articles/decret-application-article-Grenelle,12135.html 8 www.assemblee-nationale.fr/13/dossiers/simplification_droit_allegements_demarches_administratives.asp 9 www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025746900&dateTexte=&categorieLien=id 10www.legifrance.gouv.fr/affichJO.do?idJO=JORFCONT000026929379 11www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025746900&dateTexte=&categorieLien=id
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100 millions d’euros et dont le nombre moyen de salariés permanents employés au cours de l’exercice est
Supérieur à 500, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2013.
S’agissant de l’obligation de vérification des informations par un organisme tiers indépendant, le décret est
Applicable :
– pour les sociétés cotées, à partir de l’exercice ouvert après le 31 décembre 2011 ;
– pour les sociétés non cotées, à partir de l’exercice clos au 31 décembre 2016 ».
Les organismes tiers indépendants établissant la vérification et la cotation des entreprises soumises à l’obligation,
doivent être accrédités par le Comité français d’accréditation (COFRAC)12, toujours mis en application par ledit
décret.
12www.cofrac.fr
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1. Les indicateurs RSE
Par définition un indicateur est un outil d’évaluation et par conséquent d’aide à la décision.
Dans le cadre du reporting RSE, les indicateurs évaluent les informations obligatoires regroupées en thèmes au
nombre de 41 dont 6 concernent la thématique sociale.
Les 6 thèmes relatifs aux informations sociales sont:
1. Emploi
Concernant l’emploi, trois éléments sont requis :
L’effectif et la répartition des salariés :
Le Décret 2012.557 transparences en matières sociales du 26 avril 201213,a modifié certaines formulations.
Par exemple les termes CDD et CDI. Ces termes professionnels sont spécifiques du Droit français art. L.2323-70
et R.2323-1714et figurent au bilan social. La répartition des effectifs par sexe, âges et zone géographique est
préférée aux termes CDD et CDI afin d’adopter un langage commun international. C’est pourquoi l’OCDE a
imposé ce cadre uniquement aux multinationales.
Les embauches et les licenciements :
Le Décret d’application de la loi NRE l'article L. 225-102-115du code de commerce reprend dans son article
premier l’obligation des entreprises à faire paraître dans le rapport obligatoire les mentions suivantes :
a) les embauches en distinguant les CDD et les CDIen prenant en compte les difficultés éventuelles de
recrutement, les licenciements et leurs motifs, les heures supplémentaires, la main-d’œuvre extérieure à la
société
b) Le cas échéant, les informations relatives aux plans de réduction des effectifs et de sauvegarde de l'emploi,
aux efforts de reclassement, aux réembauches et aux mesures d’accompagnement.
Les rémunérations et leurs évolutions :
L’indicateur d’évolution de la masse salariale sur une période donnée doit figurer dans les rapports comme
précisés par le Décret 2012.557 d’avril 2012. Bien entendu,cette source sert d’appui aux entreprises pour
expliquer leur politique de rémunération.
L’ANI de janvier 2013 prévoit notamment en matière de couverture sociale que tous les salariés quelque soit
l’entreprise bénéficie d’une complémentaire santé.
L’article 18 de l’ANI de jan 2013 prévoit une modification temporaire de la rémunération des salariés en cas de
difficulté de l’entreprise dans le but de maintenir les emplois.
En cas de refus du salarié d’obtempérer, l’employeur peut licencier ce dernier pour motif économique dont la
cause sera réelle et sérieuse et sans tenir comptes des obligations légales et conventionnelles d’un licenciement
collectif pour motif économique
13www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025756602&dateTexte=&categorieLien=id 14 www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006902003&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=
20110719&fastPos=6&fastReqId=858722626&oldAction=rechCodeArticle 15www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025746900&dateTexte=&categorieLien=id
10
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Les dispositions du titre IV du livre IV du code du travail reviennent sur les rémunérations et leur évolution
notamment en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2. Organisation du travail
Les entreprises sont de plus en plus regardantes sur les problèmes d’absentéisme.
L’analyse du taux d’absentéisme figurant obligatoirement au bilan social comme mentionné dans l’article R.323-
51 du code du travail.16
Face à l’absentéisme, les entreprises envisagent deux types des mesures non obligatoires au reporting social :
- des mesures volontaires basées sur l’équilibre vie pro voie perso telles que les crèches d’entreprises, les
conciergeries,….
- des mesures soumises aux obligations légales du code du travail notamment concernant l’aménagement
du temps de travail.
Les variantes à l’aménagement du temps de travail sont le temps partiel et le télétravail.
La loi n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 4617:définit le télétravail comme une organisation permettant au
travailleur d’effectuer hors des locaux de l’entreprise, les missions qui lui sont confiées au moyen des
technologies informatiques et de télécommunication de façon régulière et volontaire, en respectant les conditions
de son contrat de travail.
L’article L1222-9 Section 4 du code du travail 18: Le télétravail peut également être considéré comme un
aménagement du poste de travail nécessaire à la continuité de l’activité en cas d’épidémie ou cas de force
majeure (grève, intempérie, maladie, …).
L’article 11 de l’ANI évoque la modification de la durée minimale du temps partiel passant de 19h a 24h. Le
projet de loi a été présenté le 6 mars 2013 au conseil des ministres. L’objectif est que les dispositions de ce
texte soient applicables dès le moi de mai 2013.
3. Relations sociales
L’organisation du dialogue social, notamment les procédures d’information et de
consultation du personnel et de négociation avec celui-ci.
Selon la définition de l’OIT, le dialogue social « inclut toutes formes de négociation, de consultation ou
simplement d'échange d'informations entre représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs
sur des questions d'intérêt commun liées à la politique économique et sociale ».19 L’objectif est de parvenir à des
accords qui se retrouvent dans les conventions collectives d’entreprises.
Les instances représentatives du personnel sont les Délégué syndicaux DS, les délégués du personnel DP, le
comité d’entreprise CE, la délégation unique de personnel. Les IRP font l’objet d’élections professionnelles. Les
16www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=52106619C9A88934BCC42764543B64DA.tpdjo03v_3?cidTexte=LEGITEX
T000006072050&idArticle=LEGIARTI000006809265&dateTexte=20130212&categorieLien=cid ; 17www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=8859291F7AEDAA33F9CA90674872D720.tpdjo10v_3?idArticle=JORFART
I000025553658&cidTexte=JORFTEXT000025553296&dateTexte=29990101&categorieLien=id 18www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025558060&cidTexte=LEGITEXT000006072050 19www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/.../wcms_104784.pdf ;
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règles d’informations, de représentativité et les modalités d’élections sont explicitées dans le code du travail
notamment la loi d’aout 2008, le D. 2231-7 du code du travail, article L. 2242-1020
Concernant le rapport obligatoire des entreprises en faveur de la RSE, le Global Reporting Internationaldans
sa partie Emploi relations sociales et travail, volet relations entre la direction et les salariés, LA4,
mentionne le pourcentage de salariés couverts par une convention collective dans la ainsi que le délai minimal
de notification à toute modification d’organisation en indiquant si ce délai est précisé dans une convention
collective.
L’ANI du 13 janvier 2013article 12reprend également cette notion de délais préfixe qui doit permettre aux IRP
de comprendre les éléments fournis par l’entreprise avant d’entamer toute négociation. Ce texte soutient
également le droit d’accompagnement des IRP par des experts comptable si besoin. La nouveauté est la mise en
place d’une base de données unique d’informations permettant un accès libre et complet aux informations sur la
stratégie de l’entreprise.
L’article 13 confirme l’obligation des entreprises à la représentativité des salariés. Sont visées les entreprises
avec un effectif Monde de plus de 1000 et celles avec un effectif France de plus de 5000. Une précision est
apportée sur le nombre de RP, soit 2 RP pour les entreprises de plus de 12 administrateurs et 1 RP pour les autres
entreprises.
Sur des thèmes tels que les salaires et la GPEC, il y a des négociations tous les ans avec des représentants
syndicaux et tous les trois ans pour les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que celles communautaires avec
un site en France d’au moins 150 salariés.
Le bilan des accords collectifs.
Les accords collectifs et les conventions collectives résultent des négociations collectives.
L’article L.2221-1 du code du travail français21reconnaît« le droit des salariés à la négociation collective de
l'ensemble de leurs conditions d'emploi et de travail et de leurs garanties sociales »
Dans les entreprises, nous retrouvons l’accord diversité, l’accord politique salariale, l’accord couverture santé,
… des accords sur les droits sociaux fondamentaux comme vient de le mettre en place de groupe TF1 pour
rappeler les principes fondamentaux du pacte Mondial de l’ ONU par exemple.
Nous retrouvons des indicateurs sur le nombre de réunions de négociations avec les IRP, le nombre d’accords
collectifs intervenus par an.
Les indicateurs des relations sociales se basent sur les référentiels d’engagement suivant:
Le Pacte Mondial : normes du travail, 322les entreprises sont invitées à respecter la liberté d’association et à
reconnaître le droit de négociation collective
La norme ISO 2600023Question centrale : relations et conditions de travail 6.4, domaine d’actions 3 : dialogue
social 6.4.5
Les Principes directeurs de l’OCDE V Emploi et relations professionnelles24
Pour exemple voici un extrait du document de référence 2011 de la société BOUYGUES (partie activité et RSE
des métiers)25
20www.direccte.gouv.fr/.../DEPOT_DES_ACCORDS-P_.pdf 21www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901659&dateTexte=
20130328 22www.diplomatie.gouv.fr/.../10_principes_pacte_mondial.pdf ; 23www.afnor.org/...iso-26000/la-norme-iso-26000 24www.oecd-ilibrary.org/ ; 25www.bouygues.com › Finances / Actionnaires › Publications;
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4. Santé et sécurité
Le CHSCT est un acteur clé en matière de gestion de la santé et sécurité au travail.
Comme définit par l’Article L4612-1du code du travail26, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des
travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, il facilite l'accès des
femmes à tous les emplois et répond aux problèmes liés à la maternité et par conséquent veille à l'observation
des prescriptions légales prises en ces matières.
La santé et la sécurité des personnes sur leur lieu de travail relèvent de la responsabilité sociale de l’employeur.
Des faits marquants comme la mise en place d’un plan d’urgence en 2009 dans la prévention des RPS au travail
ont accentué la prise de conscience de l’importance de ce phénomène en entreprise.
Les actions de préventions sont un chapitre essentiel à l’entreprise dans une politique de développement
durable. Les mesures prises par les entreprises dans ce domaine font l’objet d’accords de branches27liés à la
pénibilité et au stress au travail,
Les indicateurs de mesure des risques liés à la santé et à la sécurité au travail sont :
Le nombre de CHSCT
Le nombre d’accidents du travail, complété par des variantes en termes de mesure des coûts, gravités et
fréquences
Le nombre de dossiers déposés en reconnaissance d’une maladie professionnelle
Le montant des dépenses en faveur de la sécurité
En parallèle des indicateurs de mesure et conformément à la règlementation, le document unique de sécurité
s’impose à tous les employeurs en respect de l’article L4121-1 et R230-1 du code du travail.28Ce document
est le résultat de l’évaluation des risques dans l’entreprise celle ci étant obligatoire depuis le Décret du 5
novembre 2011.
La Législation française prévoit une réglementation précise selon chaque cas de figure les derniers sujets traités
ayant été ceux relatifs au harcèlement sexuel par la loi 2012-9546 aout 2012,(8) à l’amiante, …
Notons que la norme ISO 26000 reprend également le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 200629, pris en
application de l’article L. 3511-7 du Code de la santé publique, fixe les conditions d’application de l’interdiction
de fumer dans les lieux à usage collectif et renforce la réglementation jusqu’alors applicable. Ceci prévalant pour
les conditions de travail.
En matière d’ergonomie, l’article L.4121-2 du code du travail 30oblige l’employeur à adapter le poste et les
équipements de travail à l’homme
26www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903300 27www.anact.fr/web/cas-entreprises/accords-branches 28www.assemblee-nationale.fr/13/projets/pl3775.asp 29www.travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sante-conditions-de-travail,115/l-interdiction-de-fumer-dans-
les,3964.html 30www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006903148&cidTexte= LEGITEXT000006072050
Accords collectifs négociés, y
compris NAO (négociations
annuelles obligatoires)
France
Nombre 119 109 84 Interne Iso 26000 6.4.5
Taux de participation aux
élections du comité
d'entreprise aux dernières
élections
% 84,5
0 84,98 85,39 Interne Iso 26000 6.4.5
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5. Formation
Dans le cadre de la RSE, l’entreprise doit favoriser et développer le capital humain. Cela passe par la formation
et l’adaptation des compétences des salariés aux évolutions du monde.
La formation possède un double rôle : accompagner les transformations du travail ainsi que les transitions
professionnelles. Le système de formation professionnelle français est fondé sur une obligation de dépenses en
matière de formation continue. La RSE apporte une nouvelle dimension grâce à 2 indicateurs :
Les politiques de mises en œuvre en matière de formation
Consistent en une obligation de moyens de chaque entreprise. La société publie de manière officielle sa politique
de formation de ses collaborateurs. (Objectifs, outils, innovation, ...) La norme ISO 26000aborde la question
centrale des Relations et conditions de travail paragraphe 6.4plus précisément le développement du capital
humain paragraphe 6.4.7mettant en avant les actions en faveur de la formation des salariés.
Le nombre total d’heures de formation
Cette partie consiste à publier le nombre d’heures total de formation dispensé et le pourcentage de l’effectif des
salariés en ayant bénéficié. Le Global Reporting International31dans sa partie emploi, relations sociales et
travail, volet Formation et Education, (LA 10, LA 11, LA 12) demande des informations sur le nombre
d’heures de formation par an, par salarié et par Catégories Sociaux Professionnelles ainsi que le programme de
développement des compétences et de formation destinés à assurer l’employabilité et les entretiens d’évaluation
et d’évolution de carrière périodiques.
EFFAS S02-0232demandes les dépenses moyennes pour la formation continue par ETP (équivalent temps plein)
par an.
L’Accord National Interprofessionnel du 13 janvier 2013 aborde les aspects liés à la Formation en sonTitre
VI. Article 27 en précisant une entrée en vigueur avec négociation parlementaire dans les deux années à venir.
En sonTitre I. Article 5, l’ANI met en place un Compte Personnel de Formation (CPF) ayant pour vocation de
remplacer le DIF. Le CPF offrant un accès aux heures de formations cumulées toujours dans la limite de 120
heures mais transférables entre employeurs sans restrictions, ce qui n’était pas le cas du DIF. L’impact chez
l’employeur sera donc d’accueillir un salarié qui pourra demander à utiliser son CPF quasi dès son arrivée.
En sonTitre 1, Article 6, l’ANI revient sur l’assouplissement de l’accès au CIF CDD grâce à une seule condition
à remplir au lieu de 2 précédemment fixées dans l’article R6322-20 du code du travail., C'est-à-dire respecter au
moins 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD dans la 28 derniers mois.
En sonTitre 1, Article 14, l’ANI revient sur l’articulation entre la GPEC et la formation. Il est ainsi stipulé que
l’anticipation en matière de sécurisation de l’emploi passe par la GPEC et donc la formation en respectant les
modalités de d’informations er de consultation avec le CE. (Article L2242-15 modifié par LOI n°2012-387 du
22 mars 2012 - art. 4333
31www.globalreporting.org 32www.effas.net 33http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=029EB64CD9CA
14
Master RGRH _ Promotion 41
6. Egalité de traitement
Les mesures prise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes
par l’employeur. L’interdiction de discrimination en matière d’embauche est formalisée par l’article L1132-1 du
Code du Travail.34
La non différenciation en matière de rémunération et du suivi de carrière est revu par les dispositions du titre IV
du livre IV du code du travail et l’article L 2242-7. L’obligation d’un rapport écrit formalisé entre
l’employeur et les RP sur les mesures a prendre en faveur de l’égalité professionnelle femmes /hommes est
mentionnée par l’article L2242-7.
Les obligations et les pénalités sont édictées par le décret 2011-822 du 7 juillet 2011 renforcé par le décret
2012-1408 du 18 décembre 201235qui revient sur l’aspect rémunération.
Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mis en place
par le décret D2011-1830 du 6 décembre 201136fusionne 2 dispositifs déjà existants. Ce contrat a pour objectif
l’aider au financement de tous les plans d’actions exemplaire en faveur de l’égalité professionnelle.
Les mesures prises en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes
handicapées.
Oblige selon le principe de non-discrimination, toute entreprise de plus de 20 salariés à employer au
moins 6% de salariés handicapés dans son effectif total. Le non-respect de cette loi entraine des
sanctions financières conséquentes. Cependant les entreprises peuvent se libérer de cette contrainte
soit :
- en versant une contribution annuelle à l’AGEFIPH (association pour la gestion des fonds pour
l’insertion professionnelle des personnes handicapées).
- en accueillant des personnes handicapées pour des stages ou en passant des contrats d’achats de
fournitures ou de prestations de services avec des organismes ou associations d’aides par le travail.
Cette partie a été initiée par le décret D5212.27 du 7 mars 2008 modifié par la loi 2011-901 du 28
juillet 2011 et précisée par le décret 2012-943 du 1er aout 201237.
34www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000026268319&cidTexte=LEGITEXT000006072050 35www.travail-emploi.gouv.fr/textes-et-circulaires,1651/annee-2012,2102/decrets,2104/decret-no-2012-1408-du-18-decembre,15830.html 36www.social-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/textes-reglementaires,1983/annee-2011,2070/decret-no2011-1830-du-6-
decembre,14180.html 37www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026252005&categorieLien=id
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Master RGRH _ Promotion 41
La politique de lutte contre la discrimination
La loi 2013-185 du 1er mars 201338reprend les dispositions de la Loi « pénalité seniors » du 17/12/2008 qui
fixait les conditions d’embauche et de maintien dans l’emploi des seniors ainsi que les pénalités en l’absence de
mesures. La nouvelle loi complète ses dispositions par la création d’un binôme Senior lié à une embauche junior
en précisant les dispositions spécifiques à la taille de l’entreprise. Il s’agit du « Contrat de Génération ».
Toute autre politique « générale » en faveur de la lutte contre la discrimination pourra être inscrite dans le
rapport Rse. Elle sera basée sur une démarche volontaire. A l’exemple de sa source dans le droit international qui
ne s’applique qu’aux pays qui ratifient les conventions ou chartes : La convention de l’OIT C111 de 1958
concernant la discrimination en matière d’emploi ou la convention européenne des droits de l’homme et des
libertés fondamentales du 4 novembre 1950.39
La directive 2000/78/CE du 27/11/0040interdit formellement la discrimination en matière d’emploi.
C’est a partir de ce contexte que la France a décidé par décret national 2008-1344 du 17 /12/200841de créer un
label diversité et prévention des discriminations.
Des initiatives privées telles que des chartes comme « les oubliées de l’égalité des chances » regroupant à l’
origine 33 grandes entreprises en 2004, confirment cet élan et engagement envers ces politiques.
Les entreprises se servent de ces labels ou chartes désormais comme indicateurs de politique de lutte contre la
discrimination
38www.senat.fr/application-des-lois/pjl12-289.html 39www.conventions.coe.int/treaty/fr/treaties/html/005.htm 40www.eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:fr 41www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019951112&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id
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Master RGRH _ Promotion 41
2. LA HIERARCHIE DES NORMES
DROIT INTERNATIONAL
Déclaration Universelle des Droits de l’Homme 1919
Les principes de l’OCDE 1976
Global Reporting International 1997
Les conventions de l’O.I.T.1977
Pacte Mondial de l’ONU 2000
Norme ISO 26000 du 01novembre 2010
DROIT COMMUNAUTAIRE
Sources formelles
Règlements
Résolution parlementaire COM2002 347 2002/2261 INI
Résolution européenne P7_TA-(2013)0049
Directives
Directive parlementaire 2003/51/CE du 18 juin 2003
Décisions
DROIT NATIONAL
Sources légales Sources conventionnelles
Externes
Code
Codes du travail
Code du commerce
Loi – Règlement – Ordonnance
Loi NRE du 15 mai 2001,
Loi Grenelle II du 24 avril 2011
,Loi Warsmann 4du 22 mars 2012
Décret
Décret 2012.557 du 24 avril 2012
Décret 2012-137 du 30 juillet 2012
Décret 2011-822 du 7 juillet 2011
Décret 2008-1344 du 17 décembre 2008
Décret 2002-221 du 20 février 2002
Accords Nationaux Internationaux ANI 13 janvier 2013
Conventions de branches
les conventions collectives
« SOFT LAW »
Responsabilité Sociale des Entreprises, Chartes diversité, Accord égalité des chances, ….etc
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Master RGRH _ Promotion 41
3. CONCLUSION
CONCLUSION DE NOTRE VEILLE JURIDIQUE
Dans cette première partie, nous noussommes intéressée à la RSE avec une vision globale.
Cela nous a permis de définir son concept, son origine, ses fondements, son cadre juridique au niveau
international, communautaire et national.
Dans la seconde partie, nous nous intéresserons plus précisément aux différents acteurs de l’entreprise concernés
par la responsabilité sociale durable. Notre réflexion s’orientera vers le rôle de la fonction RH. En effet, à l’heure
où cette fonction tient un rôle d’interface central dans l’entreprise et intervient dans les comités de direction,
nous établirons le guide delà méthodologie RH appliqué à la RSE.
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Master RGRH _ Promotion 41
I. L’EMPLOI
Les effectifs et la répartition des salariés
1. Les acteurs et leur rôle
RESPONSABLE ADMINISTRATION DU PERSONNEL, RESPONSABLE DEVELOPPEMENT
RH, RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES, DIRECTEUR DES RESSOURCES
HUMAINES.
Les acteurs mentionnés ci-dessus sont tous concernés voir confrontés à la gestion des effectifs et
la répartition des salariés. Le DRH afin de piloter sa masse salariale car, bien qu’il n’exécute pas
la mission, est le premier intéressé par le recensement de son effectif de manière à répondre à
d’autres obligations telles que la production du bilan social42à fournir au Comité d’Entreprise tous
les ans.
2. Les obligations légales
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont pour obligation de renseigner la DMMO43
Cette déclaration est mensuelle.
Les effectifs concernés par la déclaration sont :
Les salariés en CDI au 31 décembre
Les titulaires d’un contrat de formation en alternance ou les apprentis en contrat de
professionnalisation
Les intérimaires présents dans l’entreprise depuis plus d’un an
Les salariés sous contrat à temps partiel au prorata de leur temps de présence
Les salariés en CDD ou les intermittents au prorata de leur temps de présence même s’ils
ont quitté l’entreprise au 31décembre
La répartition est faite de la manière suivante :44
Sexe
Age
Ancienneté
Qualification
La déclaration doit être faite et envoyée même si vous n’opérez aucun
mouvement de personnel
42 Code du travail ARTICLE.L.2323-68 43 Voir Lexique 44 Article L. 2323-71
20
Master RGRH _ Promotion 41
3. Les outils et leur déploiement
La DMMO est faite mensuellement.
Vous devez la faire parvenir au centre DMMO dans les 8 premiers jours de chaque mois
Deux manières de procéder pour envoyer la DMMO :
a) soit en remplissant le formulaire en ligne directement
(https://www.mmo.travail.gouv.fr/TeleDmmo/)
b) soit en complétant le formulaire Cerfa n° 10595*15 que vous pouvez obtenir sur internet
https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_10595
Si vous rencontrez des difficultés, consultez la notice explicative sur le lien suivant :
http://travailemploi.gouv.fr/IMG/pdf/NOTICE_EXPLICATIVE_DMMO_2010.pdf
4. Les sanctions en cas de non respect des obligations légales
Les sanctions financières et légales sont sévères. Un oubli peut coûter cher à l’entreprise sur un
plan financier mais également sur la marque employeur.
L’entreprise qui n’envoie pas sa DMMO 45dans les temps aux institutions compétentes, peut se faire
retoquer par le législateur car la faute sera considérée comme du TRAVAIL ILLEGAL ou DISSIMULE.
Les sanctions46 :
Travail dissimulé -Prêt de main d’œuvre
illicite-Marchandage
Emploi irrégulier
d’étrangers
Personnes
physiques
Emprisonnement de 3 ans et
amende de 45 000 €
En cas d’emploi dissimulé
d’un mineur soumis à
l’obligation scolaire, les
peines encourues sont de 5
ans d’emprisonnement et de
75 000 € d’amende.
Emprisonnement de 2
ans et amende de 30
000 €
Emprisonnement de 5 ans
et amende de 15 000 € (par
étranger) (1)
Ces peines sont portées à
10 ans d’emprisonnement
et à 100 000 € d’amende
lorsque l’infraction est
commise en bande
organisée
Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées à l’article L. 8224-3 du
code du travail
Personnes
morales
Amende de 225 000 € Amende de
150 000 € Amende de 75 000 €
Et, le cas échéant, les peines mentionnées aux 1° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39
du code pénal (2)
45 (Articles L.1221-16, D.1221-28, D.1221-29 et D.1221-30 du Code du travail) 46 Ministère du Travail ( 2013)
21
Master RGRH _ Promotion 41
L’embauche
1. Les acteurs et leur rôle
Le Responsable recrutement, le Responsable RH, le Directeur des RH, le Manager,
Encore une fois dans les sociétés de plus de 300 salariés, le DRH n’a qu’un rôle de supervision. Il
est le garant du respect des procédures et n’intervient à aucun moment dans le processus de
recrutement.
En revanche, le Responsable recrutement ainsi que le Manager sont directement concernés par
l’embauche. La mise en œuvre du processus avant l’embauche et la sélection du candidat
relèvent de leur collaboration. Le Manager aura également un rôle de parrain ou pourra déléguer
ce rôle à un collaborateur pour veiller à ce que le salarié ait une intégration réussie.
Pour ce qui relève des formalités administratives liées à l’embauche, la mission incombe au
Responsable de l’Administration du personnel
Les intervenants externes possibles : L’URSSAF, l’inspection du Travail, l’AGEFIPH(cf. annexes
«les ressources mobilisables »)
2. Les obligations légales
Vous avez pour obligation de recruter sans faire de discrimination et de respecter toutes les
démarches administratives liées à l’embauche d’un salarié.
Avant de procéder à l’embauche d’un salarié, vous devez vous assurer d’avoir respecté les
éléments ci après :
Prévenir le pôle emploi dans les 48h si le salarié y était inscrit
Effectuer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
Immatriculer dans les 8 jours le salarié au registre général de la sécurité social
Informer l’inspection du travail dans le cadre de la 1ère embauche
Tenir un registre unique du personnel
Organiser une visite médicale d’embauche
Rédiger une lettre d’embauche ou son contrat
S’assurer de la validité du titre de séjour auprès de la préfecture au minimum 2 jours
ouvrables avant la date d’embauche
Avant l’embauche, vous devez vous assurer auprès de la Préfecture de la validité du titre
de séjour du futur salarié47.
Pour la vérification de la validité du titre de séjour auprès de la préfecture, il faut envoyer
la déclaration d’embauche accompagnée de la photocopie resto verso du titre de séjour du
candidat.
Ces documents doivent être envoyés au minimum 2 jours ouvrables avant la date
d’embauche.
47 LOI n° 2006-911 du 24 juillet 2006 relative à l'immigration et à l'intégration
22
Master RGRH _ Promotion 41
L’employeur peut considérer qu’il a rempli son obligation dès lors il ne reçoit pas de
réponse des autorités compétentes dans ce délai imparti.
Pour la DPAE : vous devez remplir le formulaire et l’envoyer à l’URSSAF pour chaque
embauche dans les 8 jours qui précède l’embauche.
La visite médicale doit avoir lieu au plus tard avant la fin de la période d’essai.
Nb : si le salarié est soumis à une surveillance médicale renforcée 48la visite médicale doit
avoir lieu avant son embauche
Au moment de l’embauche, vous devez enregistrer le salarié dans le registre unique du
personnel de façon indélébile49 avec les éléments définis par (l'Article L. 1221-13).
3. Les outils et leur déploiement
Avant de lancer un recrutement, assurez-vous d’avoir :
Un questionnaire écrit
Des critères de sélection objectifs et pertinents en rapport avec l’emploi
La grille de classification conventionnelle (en cas d’absence, referez-vous aux fiches
métiers ROME).
Ces outils sont essentiels pour prévenir d’une plainte éventuelle pour discrimination d’un
candidat car, depuis 1998, il y a renversement de charge de la preuve.
Ce sera à vous de prouver que vous n’avez pas discriminé au vu des critères de discrimination
cités dans l’Article 1132-1.
Lors d’un recrutement, vous devez vous poser des questions sur les thèmes suivants :
Cumul d’emploi : si le salarié a déjà un emploi de veillez à ce qu’il ne dépasse pas la durée
légale qui est de 44 heures hebdomadaire ou 48 heures par semaine isolée
Clause (de non concurrence, d’exclusivité, de confidentialité, garantie d’emploi)
La nationalité uniquement si vous retenez le candidat (renseignements concernant son
autorisation de travail)
Validité du titre de séjour
N’oubliez pas si votre entreprise emploie plus de 20 salariés, vous devez
embaucher des salariés handicapés à hauteur de 6% de votre effectif. (Loi n° 87-517 du 10 juillet
1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés)
Tous les emplois de l’entreprise sont désormais considérés, en application du
principe de non-discrimination
Les contrats de sous traitance passés avec des établissements de travail protégé
(Décret n°2006-135 et 2006-136 du 09/02/06) sont également pris en considération
48 Art. R4624-18 49 Article L1221-13
23
Master RGRH _ Promotion 41
Les sanctions en cas de non respect des obligations légales
Pour les sanctions liées à la discrimination à l’embauche, merci de vous reporter à la
page 40
La DPAE
Merci de noter qu’en cas de soustraction volontaire et l’acte sera considéré comme un délit
dont le motif serait qualifié de travail dissimulé50. L’employeur encoure 3 ans de prison
et 45 000€ d’amendes portée à 225 000€ pour les personnes morales51.
L’employeur doit, au moment de l’embauche, transmettre au salarié soit une copie de la
déclaration préalable, soit une copie de l’accusé de réception délivré par l’URSSAF (ou la
MSA). Il est dispensé de cette obligation s’il a remis au salarié son contrat de travail écrit,
avec mention de l’URSSAF destinataire de la déclaration52. S’il n’y a aucune mention
indiquée dans le contrat, l’employeur est sanctionné par une contravention de 4e classe53.
L’employeur peut également se voir refuser des aides publiques à l’emploi et à la
formation54. Les mesures d’exonération, de réduction de cotisations ou de minoration de
l’assiette des cotisations dont ils bénéficient peuvent aussi être annulées55.
Le Registre unique du personnel
La non-tenue d’un registre unique du personnel ou sa non-présentation aux personnes
habilitées est sanctionnée par une amende pénale de 4e classe56.
Déclaration mensuelle des mouvements de main-d’œuvre
La non-communication du relevé mensuel des mouvements de main-d’œuvre est
sanctionnée par une amende pénale de 4e classe 57.
Visite médicale d’embauche
Les infractions aux dispositions relatives à la médecine du travail et aux règlements pris
pour leur application sont passibles de l'amende prévue pour les contraventions de la 5ème
classe, soit 1 500 € pour les personnes physiques et 7 500 € pour les personnes morales
ainsi que 4 mois de prison au maximum.
Emploi de personne en situation de handicap
Pour les sanctions liées aux personnes en situation de handicap, merci de vous reporter à
la page 36
50 Article L.8221-5 51 Article L8224-1 et 8224-5 52 Article R.1221-9 53 Article R.1227-2 54 Article L.8272-1 55 Article L.242-1-1 56 Article R.1227-7 57 Article R.1227-4
24
Master RGRH _ Promotion 41
Le licenciement
Le licenciement est la résiliation du contrat de travail de la part de l’employeur.
Le licenciement relève soit d’un motif personnel ou économique.
1. Les acteurs et leurs rôles
Les acteurs concernés par la procédure de dans un licenciement varient entre un licenciement
collectif (à partir de 10 personnes et plus) et un licenciement individuel.
Dans le cadre d’un licenciement individuel pour motif personnel (causes réelles et sérieuses, faute
grave et faute lourde) on retrouvera le Responsable RH ou le DRH, le responsable Paie, les DP.
Dans le cadre d’un licenciement collectif, on retrouvera les IRP et le CE en plus des acteurs
mentionnés ci-dessus.
Les intervenants externes possibles sont: l’inspecteur du Travail, le cabinet d’outplacement, la
DDTEFP 58, le Conseil des Prud’hommes, la DIRECCTE
2. Les obligations légales
Avant de procéder au licenciement pour motif personnel d’un salarié,vous devez :
Vous assurer qu’il peut prouver la cause réelle et sérieuse (Article L1232-1 du code du
travail) du licenciement,
Suivre et respecter la procédure.
Vous devrez obtenir l’autorisation de l’inspection du travail au cas où le
licenciement concernerait un salarié protégé (un délégué du personnel, un membre du comité
d’entreprise ou un représentant syndical).
3. Les outils et leur déploiement
Le licenciement individuel pour motif personnel :
a) La convocation à l’entretien préalable au licenciement 59
La convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou
remise en main propre contre décharge. La lettre doit mentionner (l’objet de l’entretien, le
droit à l’assistance, le jour, l’heure et le lieu de l’entretien.
58 La Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle 59 L 1232-12 du Code du travail
25
Master RGRH _ Promotion 41
Entre les faits reprochés et l’envoi :
Il n’y a pas de délai défini pour envoyer la convocation à l’entretien préalable sauf en cas de faute.
En effet, vous avez 2 mois, à compter de la date de connaissances des faits, pour convoquer le
salarié60.
Entre l’envoi et la convocation
Le législateur a prévu un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et
l’entretien lui-même 61En d’autres termes, le délai commence dès le lendemain de la présentation
du courrier.
L’entretien préalable au licenciement
Le législateur62annonce deux déroulements possibles pour l’entretien préalable.
Le premier déroulement : la présence du salarié est requise. Toutefois si ce dernier
décidait de ne pas se présenter, vous pouvez poursuivre la procédure.
Lors de son entretien, le salarié a le droit de se faire assister par un représentant.63En cas
d’absence d’IRP dans l’entreprise, le salarié peut choisir un salarié de l’entreprise, ou encore un
conseiller qu’il aura choisi sur une liste faite par l'autorité administrative (le préfet) et
consultable à la mairie ou à l’inspection du travail.
Vous pouvez également vous faire assister par salarié de l’entreprise ou un dirigeant d’une autre
entreprise appartenant cependant à la même branche mais en aucun cas par une personne
extérieure(exemple un avocat).
Le second déroulement : l’entretien est pour vous l’occasion d’expliquer les motifs avancés
pour le licenciement envisagé mais surtout donne au salarié la possibilité de s’expliquer et
de répondre.
La notification du licenciement
En vertu de l’art. L 1232-6 du Code du travailvous êtes tenu de notifier le licenciement du
salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier ne pourra être
60 L 1332-4 du Code du travail 61 L 1232-2 du Code de travail 62 L 1232-3 et suivants du Code du travail 63 L 1232-4 du Code du travail
26
Master RGRH _ Promotion 41
envoyé que 2 jours ouvrables après l’entretien préalable. La date de la notification marque
le point de départ du préavis.
Vous devez motiver la lettre de licenciement, dans le cas contraire le licenciement serait
sans cause réelle et sérieuse. Vous devez également expliquer tous les faits reprochés au
salarié.
A la fin du préavis vous êtes tenu de remettre au salarié les documents suivants
L’Attestation Pole Emploi Le Certificat de travail Le Solde de tout compte
Vous êtes l’obligation de fournir le certificat de travail64 en cas de non
respect vous encourez des sanctions. Il va de même pour le solde de tout compte65 et
l’attestation pôle emploi 66
Le licenciement individuel ou collectif pour motif
économique :
Pour un licenciement individuel pour motif économique la procédure est sensiblement la
même qu’un licenciement pour motif personnel, mais avec quelques spécificités :
L’entretien préalable a pour but de donner le choix au salarié entre son acceptation du
licenciement ou son adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (entreprise de
moins de 1000 salariés)
Un congé de reclassement dans une autre entreprise. La notification (la lettre
recommandée avec accusé de réception) ne peut pas être envoyée avant un délai de 7 jours
et de 15 jours si le salarié est cadre. Le courrier doit obligatoirement mentionner le motif
du licenciement et préciser la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié durant 1 an.
Pour un licenciement collectif (10 salariés et plus) pour motif économique, la phase
d’entretien n’existe pas.
Vous êtes tenu dans les entreprises de moins de 50 salariés, de consulter les représentants
du personnel au préalable. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, vous devez consulter
le Comité. Vous êtes tenu de fournir les éléments suivants :
Le justificatif du motif économique
Le nombre de personnes concernées par le licenciement
Les catégories professionnelles concernées par le licenciement
Le planning prévisionnel
64 Article L1234-19 du code travail 65 Article L1234-20 du code travail 66 R.1234-9 du Code de travail
27
Master RGRH _ Promotion 41
Cette consultation se matérialise par 2 réunions et donne la possibilité aux représentants
du personnel de donner leur avis et d’émettre des propositions quand au déroulement du
licenciement.
A l’issue de la 1ère réunion avec les représentants du personnel, au plus tôt le lendemain, la
DIRECCTE67 doit être informée du plan de licenciement. A la seconde consultation, le procès
verbal doit être envoyé à la DDTEFP 68du lieu d’implantation de l’entreprise qui aura un délai de
8 jours pour vérifier le plan de sauvegarde.
Le salariéa alors 14 jours pour accepter ou non les conventions de reclassement proposées. Vous
devez respecter un délai de 30 jours avant de notifier le licenciement par lettre recommandée
avec accusé de réception.
L’attestation employeur Pôle Emploi, à compter du 1er janvier 2012 et pour les entreprises de 10
salariés et plus doit être établie et envoyée directement via internet 69 .http://www.pole-
emploi.fr/employeur
Les entreprises dont la dématérialisation n’est pas obligatoire, peuvent continuer à envoyer leurs
documents par adresse postale.
Pour tout licenciement économique d’au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde pour l’emploi
doit être mis en place.
Les sanctions en cas de non respect des obligations légales
Vous devez absolument être vigilant quand au motif du licenciement. Sans cause réelle et
sérieuse, le licenciement devient injustifié. L’indemnité et la sanction varient selon deux critères :
La taille de l’entreprise
L’ancienneté du salarié licencié
Salarié ayant 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de -11 salariés indemnité pour
licenciement irrégulier = 1 mois de salaire 70
Salarié de moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et + indemnité
pour licenciement irrégulier = 1 mois de salaire
L’inobservation des règles en cas de non respect de l’ordre du licenciement vous vaudra une
amende pénale de classe 4 71 :
750 € pour une personne physique
3500€ pour une personne morale
Le non respect de la priorité de réembauche :
67 Directions Régionales des entreprises de la concurrence, de la consommation du travail et de
l’emploi 68 Direction Départemental du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle 69 Décret n° 2011-138 du 1er fév. 2011 70 Article L.1235-2 71 Article R.1238-1
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Master RGRH _ Promotion 41
Le salarié à 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de – de 11 salariés, vous encourrez le
versement d’une indemnité qui ne peut pas être inférieur à 2 mois de salaires 72
Le salarié à – de 2 ans d’ancienneté ou employé dans une entreprise de 11 salariés et + le
montant de l’indemnité sera pro-ratisée en fonction du préjudice subi par le salarié
Rappel à la loi :
Article L1235-10 , modifié par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 - art. 3 :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés
ou plus dans une même période de 30 jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le
plan de reclassement des salariés, prévu à l'article L. 1233-61, et s'intégrant au plan de
sauvegarde de l'emploi, n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui
doivent être réunis, informés et consultés.
La validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose
l'entreprise (ou l'unité économique et sociale ou le groupe).
Article L1235-11 :
Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement
est nulle, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 1235-10, il peut
ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la
réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue
impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence
d'emploi disponible.
Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la
réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur
qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.
72 Article L.1235-13
29
Master RGRH _ Promotion 41
La rémunération
« Le salaire résulte du caractère synallagmatique du contrat de travail du contrat de travail et
constitue une des obligation essentielles de l’employeur. La preuve du paiement lui incombe » (1)
aide mémoire Droit du Travail Edition Sirey
a) Les acteurs et leurs rôles
Le Responsable Comp&Ben, le Responsable paie, le Directeur des Ressources Humaines, les IRP
(Instance Représentative du Personnel).
Le directeur des Ressources Humaine à pour obligation d’assister à la négociation sur les salaires
NAO (Négociation Annuel Obligatoire). Lors de cette réunion sont présent les IRP.
30
Master RGRH _ Promotion 41
II. Les relations sociales
1. Les acteurs et leurs rôles
Le DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES a pour mission de définir la stratégie
ressources humaines de l'entreprise, puis, après validation par la Direction Générale, de la
piloter et d'en suivre la réalisation. En tant que garant de la stratégie d’entreprise, son action
est en contact perpétuel avec les relations sociales.
Le Responsable relations sociales représente l'entreprise dans les négociations avec les
différentes instances représentatives du personnel et il est garant du climat social. Il se tient
informé de toute l’évolution du cadre législatif du travail et de la convention collective, il est
garant des différentes échéances annuelles avec le IRP, il négocie avec les partenaires sociaux,
anime les réunions étant rattachée à la DG et au DRH.
Le Responsable développement RH. Son champs d’action lui permet de travailler sur le temps
de travail, la formation, la GPEC … et donc se rapproche inéluctablement des relations
sociales.
Le Responsable administration du personnel, garant du respect des obligations légales
administratives, sera amené à rédiger et envoyer les procès verbaux liés aux réunions avec
les IRP. Il tient à jour des tableaux de bords sociaux dont les données seront toujours
utilisées lors des réunions.
31
Master RGRH _ Promotion 41
LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL :
Effectif de
l’entreprise
Au moins 11 salariés Au moins 50
salariés
Au moins 50 salariés
Type d’instance
représentative
Délégué du Personnel + membre du CE + Délégué Syndical
Nomination élus élus désignés
Pouvoir Représente les salariés
auprès de l’employeur
en présentant les
réclamations et
représente l’employeur
au près des employés.
en transmettant les
informations. Le Dp est
consulté au sujet de
congé reclassement. Il
est en relation avec
l’inspection du travail
si besoin. A défaut de
CE et CHSCT dans les
entreprises de moins de
50 salariés, il les
remplace. Il doit donc
être consulté au sujet
du RI, formation,
vacances, congé,)
Veille au respect
de l’intérêt des
salariés dans les
décisions de
l’entreprise, il
formule à son
initiative et
examine à la
demande de
l’employeur toute
proposition de
nature à améliorer
l’intérêt des
salariés.
Le CE est une
personne morale et
peut ester en
suivie.
Le CE est
constitue du chef
d’entreprise, des
RP, des RS.
1 DP par DS.
Les DS sont regroupés en
confédérations :
Confédération générale du
travail (CGT), Conf
française des travailleurs
chrétiens (CFTC), Conf Fr
de l’encadrement et Conf
générale des cadres (CFE-
CGC), Force ouvrières
( CGT-CFO), Conf Fr
démocratique du travail
(CFDT).
Action revendicative,
représentative et rôle de
partenaire dans la
négociation collective.
Savoir dialoguer avec les représentants du personnel participe de la bonne gestion de votre
entreprise.
Souvent perçu comme source de conflit en entreprise, le domaine des relations sociales a pour
objectif initial et primordial la transparence entre employeur et employé dans un intérêt
commun professionnel.
32
Master RGRH _ Promotion 41
Les IRP se distinguent et se rassemblent afin de veiller au respect des intérêts des collaborateurs.
2. Les obligations légales
Vos obligations légales envers les Instances Représentatives du Personnel sont :
les élections,
l’information,
la consultation,
la négociation.
Des procédures complexes sont édictées par le législateur sur ces différents sujets.
Vous devez également prévoir le temps et les moyens nécessaires aux DP et CE pour que ces
derniers puissent désigner les membres du CHSCT par vote. Vous ne prenez pas part au vote.
3. Les outils et leur déploiement
L’élection des délégués du personnel et des membres du Comité d’Entreprise.
Vous devez organiser une fois tous les 4 ans les élections.
Vous êtes tenu d’engager les élections dans un délai d’un mois dans le cas où un salarié l’aurait
demandé.
Les élections des délégués du personnel et des représentants au comité d'entreprises doivent
avoir lieu le même jour.
Les élections sont annoncées par voie d’affichage dans l’entreprise. Le document affiché précise la
date envisagée pour le premier tour qui doit intervenir, au plus tard, le 45e jour suivant le jour de
l'affichage.
Si aucun salarié ne se présente aux élections, vous optez pour :
La délégation unique : Dans les entreprises de moins de 200 salariés, vous pouvez décider la
mise en place d’une délégation unique de représentation du personnel. Celle-ci réunit les
attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une même délégation
élue, en confiant les missions du comité d’entreprise aux délégués du personnel. Le nombre et le
crédit d’heures des délégués sont augmentés en conséquence. Les effectifs sont calculés
conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
L’information et la consultation du comité d’entreprise et des délégués du personnel.
Obligation de réunion mensuelle avec les DP.
33
Master RGRH _ Promotion 41
Obligation annuelle de négociation sur : les salaires, le temps de travail, l’épargne salariales,
l’égalité hommes femmes, l’insertion professionnelle et le maintien de l’emploi
Obligation triennale de négociation sur les modalités d’information et de consultation du CE, la
mise en place d’un dispositif de GPEC, le déroulement de carrière des salariés, la formation
professionnelle.
La mise en œuvre, les moyens techniques et financiers en faveur du CE. Vous devez
fournir un local au CE et vous devez verser une cotisation à hauteur de 0,2% de la masse
salariale.
La négociation annuelle avec les délégués syndicaux de l'entreprise.
Vous devez avoir consulté certains rapports pour cette négociation (emploi des travailleurs
handicapés, égalité homme / femme, bilan annuel du travail à temps partiel, etc.).
Lorsqu’aucune négociation n'a eu lieu avec les délégués syndicaux au cours des 12 derniers mois,
l'organisation syndicale peut en faire la demande. Vous êtes tenu d'organiser une négociation
dans les 15 jours qui suivent cette demande.73
Les sanctions en cas de non respect des obligations légales
L’absence d'initiative ou le refus injustifié de la part de l’employeur d’organiser les
élections du personnel conduisent à des poursuites pénales.
L’absence de désignation de DP constitue un délit d’entrave avec une amende de 3750 €.
La non consultation des IRP et du CE par l’employeur ainsi que la non mis en œuvre des moyens
nécessaires aux IRP pour l’exercice de leur activité constituentun délit d’entrave
La non consultation des DS par l’employeur constitue un délit de discrimination syndicale
73 art.L2242-1
34
Master RGRH _ Promotion 41
III. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La définition de la formation professionnelle par le législateur:
La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion
professionnelle des travailleurs, de permettre le maintien dans l’emploi, de favoriser le
développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification
professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des
parcours professionnels et à leur promotion sociale. Elle a également pour objet de permettre le
retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de
leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendant en situation de dépendance 74.
1. Les acteurs et leurs rôles
• Le RESPONSABLE FORMATION définit, construit et pilote la politique de développement des
compétences des salariés en lien avec la stratégie globale de l'entreprise.
Il est en relation avec : - La direction en ce qui concerne la stratégie globale et le budget annuel -
Les partenaires sociaux pour les négociations sur le plan de formation, - L’équipe formation pour
le bon déroulement et le suivi des actions de formation, - Les salariés pour les informer et
mesurer le taux de performance des actions de formations et recenser les besoins, - Le SIRH pour
la connaissance des nouveaux outils de formation
• Le RESPONSABLE DU DEVELOPPEMENT RH et de la gestion des carrières a en charge la
conception, le pilotage et le suivi de projets RH transversaux, en relation avec d'autres fonctions
ou départements de l'entreprise. Il est donc acteur et moteur de la transformation sociale de
l'entreprise.
• Les interlocuteurs externes possibles : les prestataires (organismes de formation, cabinets
conseil, centre d’affaires pour les moyens généraux) et les OPCA au sujet des financements, des
veilles juridiques.
2. Les obligations légales
Former
Cotiser et déclarer 75
Vous êtes tenu de contribuer au financement de la formation professionnelle en cotisant auprès
des Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). A hauteur de 1.60% pour les entreprises
de plus de 20 salariés.
Tableau récapitulatif des cotisations obligatoires pour les entreprises de moins de 10 salariés :
taux utilisation
0,40% Obligation légale au titre du plan de formation
0,15% Au titre des contrats et période de
74 Code du travail, art. L. 6311-1 75 Art. L.6331-1 à L.6331-33 du Code du travail
35
Master RGRH _ Promotion 41
professionnalisation et du DIF
Tableau récapitulatif des cotisations pour les entreprises de 10 à mois de 20 salariés :
taux utilisation
0,90% Obligation légale au titre du plan de formation
0,15% Au titre des contrats et période de
professionnalisation et du DIF
Tableau récapitulatif des cotisations obligatoires pour les entreprises de plus de 20 salariés:
Contributions Taux Utilisation
Congé individuel de
formation (CIF)
0,20 % Versement obligatoire à un organisme collecteur
agréé au titre du CIF
Professionnalisation et
DIF
0,50 % Versement obligatoire à un organisme collecteur
agréé au titre de la professionnalisation ou du DIF
Plan de formation et
versements divers
0,9 % du
budget
formation
ou le solde
Versement spontané ou obligatoire à un organisme
collecteur agréé au titre du plan de formation
Utilisation directe.
CIF-CDD 1 % Versement obligatoire au titre du CIF
L’employeur est tenu à une déclaration fiscale annuelle 2483 explicitant les dépenses consenties à
ce titre
Informer et négocier avec les IRP:76
Vous devez informer et consulter les IRP une fois par an au minimum.
Informer et encadrer les salariés :
Vous devez:
- Informer vos salariés sur leur cumul d’heures de DIF au moins 1 fois par an.
- Remplir votre obligation de formation suite à un licenciement économique.
- Organiser la formation d’un salarié en contrat d’insertion, en contrat de
professionnalisation et contrat d’apprentissage.
- Respecter les dispositions de la formation définis dans la convention ou l’accord collectif
applicable à l’entreprise car l’entreprise peut prévoir des périodes de formation obligatoires
(après une mutation, un congé de longue durée…).
- Tenir votre engagement de formation pour les salariés dont le contrat de travail en fait
précisément référence.
76 Art. L.2323-33 à L.2323-40 du Code du travail
36
Master RGRH _ Promotion 41
Avant le 1ermars :
acquittement de
l’obligation de
cotisation
Envoi des
bordereaux à
l’OPCA te à
l’OPACIF
Avant le 1er jour ouvré
de mai : envoi de la
déclaration 2483 au
fisc
Avant le 1er octobre:
1ère réunion avec le
CE
Avant le 31
décembre : 2ème
réunion avec le CE
3 sem. avant la
réunion : envoi
doc au CE
3 sem. avant la
réunion : envoie doc
au CE
Un agenda à respecter :
J F M A M J J A S O N D
3. Les outils et leur déploiement
Pour la formation :
La formation professionnelle en alternance : l’apprentissage, le contrat d’insertion dans la vie
sociale (CIVIS), avec la possibilité à l’issue de recruter la personne formée si elle est intéressée.
La formation professionnelle continue :
à votre initiative: le Plan de Formation
à l’initiative du salarié :
- Le DIF pour permettre au salarié de profiter de son droit à la formation plus ou moins en
relation avec le poste qu’il occupe.7778
- Le Bilan de compétences pour faire le point sur un parcours ou une orientation, il est
davantage à l’initiative personnelle du salarié79,
- La Période de professionnalisation pour les salariés en CDI considérés faisant partie d’un
public fragilisé80
- Le CIF pour permettre aux salariés d’accéder à des formations plus longues, plus
couteuse ou d’un niveau diplômant par exemple. Conditions très spécifiques d’accès.81
- La VAE (loi de modernisation sociale) est l’opportunité de faire valoir les acquis du
salarié par l’obtention d’un titre reconnu (diplôme, certification,…).
- Le Contrat de professionnalisation pour recruter en CDI ou CDD d’une durée de 1 an
minimum à 2 ans maximum et en faveur de l’insertion professionnelle. Destiné aux jeunes
de moins de 25 ans et demandeurs d’emploi de plus de 26 ans. 82
77Art.L6323-1 78 bientôt transformé en CFP par l’ANI de janvier 2013 79Art R 6222-32 80Art L6324-1 81Art.L6322-1 82Art L6325-1
37
Master RGRH _ Promotion 41
Pour la cotisation :
Avant le 1er mars de chaque année, vous remplissezun bordereau de versement à l’OPCA et un
bordereau de versement à l’OPACIF
Avant le 1er jour ouvré de chaque mois de mai, vous remplissezla déclaration 2483qui reprend les
montants de vos cotisations à l’OPCA et à l’utilisation de son plan de formation.
Pour informer et négocier avec les IRP :
Le Plan de formation permet de distinguer deux catégories d’actions de formations83 :
1°. L’adaptation au poste de travail et en faveur du maintien dans l’emploi,
2°. Le développement des compétences
La commission formation pour les entreprises de plus de 200 salariés.
La négociation annuelle et également triennale pour les entreprises de plus de 300 salariés.
« La négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation
professionnelle et de travail ainsi que leurs garanties sociales » 84
Tous les ans, vous devez informer et consulter le comité d’entreprise (ou s’il n’existe pas, les
délégués du personnel) sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en
fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des
technologies dans l’entreprise.
Parmi les réunions obligatoires du CE, deux sont consacrées notamment : au plan de formation de
l’entreprise, aux conditions d’accueil, de formation, d’insertion des jeunes, aux départs en congé
individuel de formation, en congé de bilan de compétences, aux conditions de mise en œuvre du
DIF et des périodes et contrats de professionnalisation, …
- La première réunion (organisée, avant le 1er octobre de chaque année) a pour objet de
présenter au CE le bilan des actions deformation réalisées l’année précédente et l’année en cours,
- La seconde réunion (tenue avant le 31 décembre) doit permettre l’examen, pour l’année à
venir, du plan de formation et des conditions de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes
de professionnalisation.
Au moins trois semaines avant ces réunions, vous remettez aux représentants du personnel
divers documents dont la liste est donnée par les articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du Code du
travail : la déclaration relative à la participation formation de l’année précédente, les
informations sur les organismes de formation choisis et les caractéristiques des congés de
formation suivi.
Informer et encadrer les salariés :
Vous utilisez des supports de communication tels que le bulletin de paie, le Bilan Social
Individuel, un compte intranet.
83Art L6321-1 84Art.L2221-1
38
Master RGRH _ Promotion 41
Les sanctions en cas de non respect des obligations légales
Le défaut de consultation du CE et des délégués syndicaux constitue un délit
d’entrave.
Le délit d’entrave a lieu lorsqu’il y a atteinte à l’information et à la consultation des IRP
et à leur exercice.
Le délit d’entrave est puni d’une peine d’un an maximum et une amende de 3750 € (une des deux
ou les deux).
Le défaut de consultation du CE en matière de formation professionnelle fait l’objet d’une
sanction spécifique : majoration de 50 % de la participation au financement de la formation
continu.
Nous vous invitons à consulter le site suivant :
www.droit-de-la-formation.fr
www.direccte.gouv.fr
www.uniformation.fr
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Master RGRH _ Promotion 41
IV. L’EGALITE DE TRAITEMENT
1. Les acteurs et leurs rôles
DRH, RESPONSABLE RSE OU DIVERSITE, pour piloter l’ensemble du dispositif.
Responsable Relations sociales pour gérer la partie négociation avec les IRP.
Responsable recrutement, pour recruter des compétences et ainsi éviter les
discriminations. De plus il aide à l’intégration des nouveaux collaborateurs dans
l’entreprise.
Responsable Formation pour fabriquer les contenus de formation pédagogique sur la
sensibilisation à la diversité,
Managers de proximité pour lutter contre les discriminations et accompagner la politique
d’égalité de traitement.
Interlocuteurs externes possibles:les IRP, la DIRRECTE, l’inspection du travail, le Pole
Emploi, l’AFNOR, l’AGEFIPH.
Les mesures prise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes
2. Les obligations légales
1) Vous êtes tenu par la loi de ne prendre aucune décision influencée par le sexe du salarié
(sur des thèmes tel que la formation, la classification, rémunération, promotion, mutation, congé,
sanction disciplinaire ou licenciement ou le recrutement).
Vous devez respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail.
L’interdiction de discrimination en matière d’embauche est formalisée par l’article L1132-1 du
Code du Travail.
Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
mis en place par le décret D2011-1830 du 6 décembre 2011, fusionne 2 dispositifs déjà existants.
Ce contrat a pour objectif d’aider au financement de tous les plans d’actions exemplaires en
faveur de l’égalité professionnelle.
2) Le cadre législatif impose désormais à tout employeur de prouver qu’il prend des
mesures pour lutter en faveur de l’égalité professionnelle. Cela doit se négocier puis se formaliser
par écrit.
L’obligation d’un rapport écrit formalisé entre l’employeur et les RP sur les mesures à prendre en
faveur de l’égalité professionnelle femmes /hommes est mentionnée par l’article L2242-7.
40
Master RGRH _ Promotion 41
3. Les outils et leur déploiement
LE CONTRAT POUR LA MIXITE DES EMPLOIS :
Ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan
d’actions permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la
diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans
l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au
poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.
50 % du coût d’investissement en matériel
30 % des dépenses de rémunération exposées par l’employeur pour les salariés bénéficiant
d’actions de formation au titre du plan pour l’égalité professionnelle.
50 % des autres coûts.
L’ACCORD COLLECTIF :
A partir de 50 salariés, le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 impose de négocier un accord
collectif, valable 3 ans, concernant l’aspect égalité professionnelle. Cette obligation persiste même
sans DP.
L’accord collectif doit prévoir :
des objectifs de progression ;
des actions permettant de les atteindre parmi des domaines tels que l’embauche, la
formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de
travail, l’articulation vie professionnelle/vie familiale.
Le décret augmente le nombre de domaines d’action sur lesquels les objectifs doivent porter :
3 domaines d’action au lieu de 2 précédemment pour les entreprises de moins de 300
salariés.
4 domaines d’action au lieu de 3 précédemment pour celles de 300 salariés et plus.
La rémunération doit nécessairement faire partie d’un des domaines d’action retenus et des
indicateurs chiffrés pour les suivre.
LE PLAN D’ACTION :
Si l’employeur et les IRP ne peuvent arriver à un accord collectif, l’employeur doit
unilatéralement constituer un plan d’action sur l’égalité professionnelle. Celui-ci se compose des
mêmes caractéristiques que l’accord collectif.
Une synthèse de ce plan d’action doit être affichée sur le lieu de travail et tenue à disposition de
toute personne qui la demande.
41
Master RGRH _ Promotion 41
le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012
- L’accord(ou le plan d’action) doit être adressés auprès de la DIRRECTE, en deux
exemplaires (l’un papier, l’autre électronique).
Depuis le 1er janvier 2013 :
- Les entreprises d’au moins 300 salariés, dans le rapport sur la situation comparée des
conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, devront
intégrer l’accord collectif ou à défaut le plan d’action accompagné du procès-verbal de
désaccord.
- Les entreprises de moins de 300 salariés, le plan (ou l’accord collectif) s’intègre au rapport
annuel sur la situation économique de l’entreprise. Le plan d’action est toutefois tenu à
disposition de l’inspecteur de travail
Les mesures prises en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes
handicapées.85
4. Les obligations légales
1) Si l’entreprise possède plus de 20 salariés, vous êtes soumis à des obligations en matière
d’emploi de personnes handicapées.86
Vous devez compter désormais, au minimum, 6% de personnes handicapées dans vos effectifs.
Pour répondre à cette requête, L’Etat vous offre plusieurs possibilités :
- Recruter
- Accueillir des personnes handicapées pour des stages ou en passant des contrats d’achats
de fournitures ou de prestations de services avec des organismes ou associations d’aides
par le travail.87
- verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH
Toutes les dépenses engagées en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
pourront être déduites de cette contribution.
2) La loi Handicap a imposé également l’obligation annuelle de négociations avec les IRP
sur des thèmes comme les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion
professionnelle, ainsi que sur les conditions de travail et de maintien dans l’emploi des personnes
handicapées.
74 http://www.agefiph.fr
86 La loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » du 11
février 2005 (loi no 2005-102)
87 Décret n°2006-135 et 2006-136 du 09/02/06 et loi 2011-901 du 28 juillet 2011, décret 2012-943 du 1er aout 2012
42
Master RGRH _ Promotion 41
La périodicité annuelle est portée à 3 ans pour les branches professionnelles et les entreprises
soumises par un accord collectif.
3) La loi du 11 février 2005, stipule que l’employeur doit assurer une égalité de traitement
vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l’emploi que leur maintien dans
l’emploi ou leur évolution professionnelle. Il veillera à prendre les mesures appropriées qui s’y
rattachent. Toutefois, une décision objective, nécessaire et appropriée, fondée sur l’inaptitude en
raison de l’état de santé ou du handicap, ne constitue pas une discrimination.
5. Les outils et leur déploiement
Les aides :
Faites appel aux conseillers de l’AGEFIPH qui pourra vous renseigner sur les multiples aides et
services pour recruter, intégrer, maintenir l’emploi des collaborateurs handicapés ou compenser
le handicap
La DOETH : A télécharger ici : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_11391.do
Chaque année, vous déclarez les actions que vous menez en faveur de l’emploi des personnes
handicapées et payez, le cas échéant, une contribution à l’Agefiph.
Les sanctions en cas de non respect des obligations légales
L’employeur doit payer, le cas échéant, une contribution à l’Agefiph comprise entre
400 et 600 fois le Smic horaire par unité manquante.
Les entreprises qui n'emploient aucune personne handicapée et qui n'ont entrepris aucune action
concrète en leur faveur pendant plus de 3 ans sont soumises à une sur contribution équivalente à
1 500 fois le Smic horaire par personne handicapée manquante.
En cas de non respect ci-dessous les sanctions encourues88
88 http://travailleur-handicape.comprendrechoisir.com/comprendre/taxe-agefiph
43
Master RGRH _ Promotion 41
TAXE AGEFIPH
Effectif de
l'entreprise Montant par travailleur handicapé non employé
Entre 20 et 199
salariés
400 fois le SMIC horaire :
3 760 € pour 2012, 3 772 € pour 2013.
Entre 200 et
749 salariés
500 fois le SMIC horaire :
4 700 € pour 2012, 4 715 € pour 2013.
Plus de 750
salariés
600 fois le SMIC horaire :
5 640 € pour 2012, 5 658 € pour 2013.
Attention : le calcul du nombre de bénéficiaires à employer s’effectue au niveau de
chaque établissement.
L’entreprise peut déduire de la contribution les dépenses qu’elles engagent en
faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au delà de l’obligation légale Elle
bénéficiera également d’un allègement de leur contribution ou d’une aide spécifique pour le
recrutement d’une personne lourdement handicapée.
Pour la déclaration papier, la date limite est le 31 mars 2013 et 30 avril 2013 pour la
version électronique.
Les entreprises qui ne respecteraient pas la date limite pour le retour de leur DOETH
s’exposent à des pénalités qui peuvent atteindre 1 500 fois le SMIC horaire, majoré de 25% par
salarié manquant.
En cas de manquement contrôlé par la direction régionale des entreprises, de la
concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), l’entreprise est
redevable d’une pénalité administrative égale à la contribution annuelle à l’Agefiph majorée de
25 %.
Il encoure les mêmes sanctions relatives à la discrimination citées par les articles
225-1 à 225-4 du Code pénal.
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Master RGRH _ Promotion 41
Les mesures prises en faveur des séniors/ juniors
1. Les obligations légales
Depuis le 1e janvier 2010, les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés ont l’obligation
de conclure un accord ou de mettre en place un plan d’action comportant un certain nombre de
dispositions favorables au recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés âgés.89
Les sanctions en cas de non respect des obligations légales
A défaut de conclusion d’un accord ou de mise en place d’un plan d’action, les
entreprises sont redevables auprès de l’Urssaf d’une pénalité fixée à 1% de la masse
salariale.
2. Les outils et leur déploiement
Le contrat de génération :
La loi 2013-185 du 1er mars 2013 complète les anciennes dispositions séniors par la création d’un
binôme Senior lié à une embauche junior en précisant les dispositions spécifiques à la taille de
l’entreprise (à partir de 50 salariés). Il s’agit du « Contrat de Génération ».
Contactez le Pôle Emploi
L’aide financière est de 4000 euros par an à hauteur de 2000 € pour l’embauche du jeune et de
2000 € pour le maintien du senior ou du chef d’entreprise.
Elle est versée par Pôle emploi chaque trimestre et s’applique pendant trois ans à compter du
premier jour d’exécution du contrat à durée indéterminée du jeune.
L’alternance :
Pour tout contact : https://www.alternance.emploi.gouv.fr
L’alternance recouvre deux types de contrat de travail : le contrat d’apprentissage et le contrat de
professionnalisation. Tous deux sont principalement destinés aux jeunes, bien que le contrat de
professionnalisation permette d’embaucher une personne de 26 ans et plus. Tous deux sont
généralement conclus en contrat à durée déterminée.
89 Loi « pénalité seniors » 2008-1330 du 17/12/2008.
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Master RGRH _ Promotion 41
L’alternance recouvre deux types de formation : formation initiale et formation continue. La
durée de la formation varie de 6 à 12 mois réglementairement, voire 24 mois par accord de branche.
La demande d'aide est adressée au Pôle emploi dans les quatre mois suivant le début du contrat.
Elle doit comprendre :
un formulaire, renseigné par l’employeur, mentionnant les effectifs annuels moyens de
l’entreprise au 28 février 2011 et au mois de l’embauche ;
une copie du contrat de professionnalisation avec le justificatif de dépôt à l’OPCA.
Les sanctions en cas de non respect des obligations légales
Dans les entreprises de 250 salariés et plus, l’employeur doit garantir l’embauche
d’au moins 4 % de l’effectif en alternance. A défaut un malus leur est imposé : 0,2 % de la masse salariale annuelle brute pour les entreprises employant
moins de 1 % de jeunes en alternance par rapport à l’effectif annuel moyen ;
0,1 % pour celles qui sont entre 1 % et 3 % d’alternants ;
0,05 % pour celles qui sont entre 3 % et 4 % d’alternants.
En tant qu'employeur d'une entreprise de 11 salariés et plus, vous êtes exonéré des cotisations
patronales de sécurité sociale et des cotisations salariales d’origine légale ou conventionnelle.
Le montant
Selon la taille de l’entreprise, le montant de l’aide résulte d’une des formules suivantes :
entreprise de moins de 20 salariés : Smic applicable au 1er janvier de l’année en cours x 151,67
x (pourcentage du Smic applicable à la date du début d’exécution du contrat de travail) x 0,12
x 12 ;
entreprise de 20 salariés et plus : Smic horaire applicable au 1er janvier de l’année en cours x
151,67 x (pourcentage du Smic applicable à la date du début d’exécution du contrat de travail)
x 0,14 x 12.
L’aide est versée en deux fois.
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Master RGRH _ Promotion 41
V. La politique de lutte contre la discrimination
1. Les obligations légales
La première directive (dite "directive RACE"2000) considère que "le principe de l’égalité de
traitement est défini par l’absence de toute discrimination directe ou indirecte."90
Est considérée comme discriminatoire toute action affectantdes personnes en raison de
leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leurs orientations sexuelles, leur âge, la situation de famille
et la grossesse, leurs caractéristiques génétiques, l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs
convictions religieuses, l’apparence physique, leurs noms de famille, leur état de santé ou leur
handicap.
Les articles 225-1 à 225-4 du code pénal concernant la discrimination doivent être affichés sur le lieu de
travail
Les sanctions en cas de non-respect des obligations légales
Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre
les discriminations, le tribunal correctionnel peut91 :
prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le
refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement sont fondés sur un motif discriminatoire prohibé
par la loi.
ordonner le versement de dommages et intérêts
Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour
un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une
peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €
A défaut d’accord ou de plan d’action, ou si celui-ci n’est pas conforme à ce qui est prévu par la loi,
vous encourrez une pénalité égale au maximum à 1 % de la masse salariale brute.
90 Art2 directive RACE2000 91 (Code du travail, art. L. 2242-5-1 du 09 novembre 2010)
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Master RGRH _ Promotion 41
VI. LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
L’hygiène et sécurité font partie intégrante du problème des conditions de travail des salariés. La
protection des salariés face aux risques liés à leur activité incombe en premier lieu à l’employeur.
L’accent est surtout mis sur la prévention des accidents du travail qui ne sont que trop nombreux.
Ainsi le législateur pose comme principe que la sécurité est l’affaire de tous et il associe à ce
problème les salariés, le CHSCT, l’inspection du travail et la médecine du travail.
1. Les acteurs et leurs rôles
L’EMPLOYEUR DONT LE DIRECTEUR GENERAL ET LE DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES, LE
COMITE HYGIENE SANTE ET SECURITE, LE MEDECIN DU TRAVAIL, LES INSTANCES REPRESENTATIVES
DU PERSONNEL, LE MANAGEMENT/ENCADREMENT, LES SERVICES DE SANTE ET SECURITE AU
TRAVAIL
L’EMPLOYEUR impose la sécurité comme obligation de résultat, veille au respect des lois et
règles internes, définit la politique de prévention, organise la sécurité, pilote la politique de
prévention.
LE MANAGEMENT/ENCADREMENT transmet la politique de la prévention, intègre la
sécurité comme indicateur de performance, veille au respect des lois et des règles internes,
participe à l’évaluation des risques professionnels (EvRP), préconise des actions de prévention
pour son unité de travail
LE PREVENTEUR SECURITE définit la politique de prévention, participe à l’EvRP, propose
un plan d’actions de prévention, organise la prévention premiers secours et lutte contre l’incendie,
assure une veille réglementaire, suit et évalue les mesures ou actions de prévention, analyse les
accidents et maladies professionnelles, alerte en cas de danger grave et imminent.
LES IRP ET CHSCT analyse les conditions de travail, participe à l’EvRP, propose des axes
d’amélioration et des actions de prévention, veille au respect des lois et règles internes par des
inspections et enquêtes, concourt à la formation sécurité, participe à l’analyse des accidents du
travail et maladies professionnelles, donne son avis sur tout changement et suivi de travaux.
LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL étudie les conditions de travail, participe à l’EvRP,
propose des actions correctives ACT (amélioration des conditions de travail) et évite la pénibilité,
veille à la santé des salariés, leur adaptation aux postes, veille à l’hygiène de l’entreprise,
participe à l’étude des nouvelles techniques de production ou aux changements pouvant affecter le
personnel
LE SALARIE respecte les lois et règles, signale à l’encadrement toute situation à risque,
participe à l’EvRP, joue son droit de retrait en cas de danger grave et imminent Art.L4131-1
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Master RGRH _ Promotion 41
2. Les obligations légales
Les devoirs de l’employeur sont définis par les articles L4111 à 4745 et R.4121 à 4822, il doit :
Assurer la sécurité de ses employés
Protéger la santé physique et mentale des travailleurs
Mettre en œuvre des actions de prévention
3. Les outils et leur déploiement
Le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels :
Concrètement la démarche légale est d’effectuer :
l’évaluation des risques consignés dans le DUERP – Art. L.4121-3 à 5
une analyse des besoins et élaborer des mesures correctives – Principes généraux de
prévention (cf annexe)
une vérification adéquation du poste / Compétence prévention – Obligation du travailleur
de prendre soin de sa santé et sécurité – Art. L4122.1
une consultation IRP et/ou CHSCT avant tout changement – Art. L.4612- 8 à 15
Co-construire la prévention avec les entreprises extérieures – Art L1511-1
Ces démarches préalables permettront de constituer le DUERP (écrit ou numérique) contenant
un inventaire des risques : identification des dangers et analyse des risques au niveau de chaque
unité de travail. Ce document doit être tenu à la disposition du CHSCT, du CE, des DP ou à
défaut de toute personne soumise à un risque pour sa santé ou sa sécurité, du médecin du travail,
de l’inspection, des services de prévention, des organismes de sécurité et des médecins
inspecteurs. Ce document unique doit être mis à jour annuellement et actualisé quand une
décision d’aménagement importante modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les
conditions de travail est prise ou quand une information supplémentaire concernant l’évaluation
d’un risque est recueillie. L’employeur utilise le document pour rédiger le bilan annuel et le
programme annuel de sécurité qu’il soumet au CHSCT.
En dehors du DUERP, les autres obligations de l’employeur sont de :
Tenir un registre des accidents bénins92 répertoriant tous les accidents sans arrêt de
travail, ce registre est accordé sous condition par la CARSAT (Caisse d’assurance retraite
et de la santé au travail)
Effectuer une déclaration CERFA des accidents du travail avec arrêt dans les 24h suivant
accident, la victime informe l’employeur qui lui fournit une liasse permettant sa prise en
charge, l’indemnisation et l’accès aux soins, dans les 48h suivants l’accident l’employeur
déclare à la CARSAT l’accident
92 Art.L.441-CSS
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Master RGRH _ Promotion 41
Effectuer une déclaration CERFA des maladies professionnelles, dans les 15 jours
suivants l’arrêt de travail, la victime informe la CARSAT pour être pris en charge, avoir
accès aux soins et recevoir les indemnités
Les sanctions en cas de non respect des obligations légales
L’employeur doit sous peine d’une sanction de 1500 euros, dans le cadre de la
prévention, tenir un DUERP mis à jour annuellement.
Le manquement à ces obligations peut entrainer la faute inexcusable93 lorsque l’employeur avait
ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les
mesures nécessaires pour l’en préserver. Cela implique la gravité exceptionnelle de l’accident, la
prise de conscience par l’auteur de la faute du danger encouru, l’absence de toute faute
justificative, le défaut d’élément intentionnel. Depuis 2002 l’employeur détient une obligation de
résultat 94: un accident de trajet ne peut faire l’objet d’une faute inexcusable, l’employé peut
invoquer la faute inexcusable si Accident en CDD ou intérim alors que l’intérimaire est affecté à
des postes à risque sans formation, alerte sans résultat du CHSCT, ou de l’employeur d’un risque
Sanction un amende minimum de 3750 euros, le code pénal poursuit et puni le responsable
(personne physique ou morale) de l’infraction d’atteinte involontaire, en cas de récidive :
emprisonnement d’1 an et amende de 9000 euros95
Le salarié peut faire jouer son droit de retrait Art 4131-296 s’il estime qu’une situation à laquelle
il se retrouve confronter représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Un employeur peut licencier pour faute grave un salarié ne respectant pas une obligation de
sécurité97
93 Art L452-1 CSS, au code L231-8 du Code du travail 94 Article L4121-1 du code du Travail 95 Art L4741-1
96Art. 4131-2 du code du travail 97port du casque : Soc. 23 mars 2005 et interdiction de fumer Soc. 1er juillet 2008
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Les recommandations de la CARSAT :
Intégrer la gestion de la santé sécurité dans toutes les fonctions de l’entreprise
Harmoniser la politique santé et sécurité avec les autres politiques de l’entreprise
Développer l’autonomie de l’entreprise en matière de prévention
Favoriser une approche disciplinaire
Faire de l’évaluation des risques un élément majeur de la politique santé sécurité
Intégrer la prévention dès la conception des locaux, équipements, postes et méthodes de
travail
Analyser les accidents du travail et maladies professionnelles en recherchant les causes
sources
Améliorer la politique de maîtrise de risques et faire évoluer les valeurs de l’entreprise
-L’ANACT, l’ARACT sont à disposition pour vous conseiller et vous aider dans la mise en place
des dispositifs d’amélioration des conditions de travail (cf annexe les ressources mobilisables)
Les PME peuvent bénéficier du FACT dispositif ayant pour objet d’apporter une aide financière
versée sous forme de subvention publique aux entreprises concevant et mettant en œuvre des
mesures d’amélioration des
51
Master RGRH _ Promotion 41
VII. L’ORGANISATION DU TRAVAIL
L’organisation du travail étant étroitement liée à la santé et sécurité, les principaux intervenants
sont également : l’employeur dont le Directeur général et le Directeur des Ressources Humaines,
Le Comité Hygiène Santé et Sécurité, le médecin du travail, les Instances représentatives du
personnel, le Management/Encadrement, les services de santé et sécurité au travail
1. Les acteurs et leurs rôles
L’EMPLOYEUR a l’obligation d’évaluer les risques d’atteinte à la santé physique et mentale de
ses salariés et de mettre en place des mesures de prévention adaptées. Des dispositions
particulières peuvent s’appliquer à certains facteurs de stress. La loi définit une obligation
générale de sécurité qui incombe à l’employeur98 Il lui revient d’évaluer les risques y compris
psychosociaux et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé
physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés.
Le Management/Encadrement transmet la politique de la prévention, intègre la sécurité
comme indicateur de performance, veille au respect des lois et des règles internes, participe à
l’ EvRP, préconise des actions de prévention pour son unité de travail
Le préventeur sécurité définit la politique de prévention, participe à l’EvRP, propose un plan
d’actions de prévention, organise la prévention premiers secours et lutte contre l’incendie,
assure une veille réglementaire, suit et évalue les mesures ou actions de prévention, analyse
les accidents et maladies professionnelles, alerte en cas de danger grave et imminent
Les IRP et CHSCT : Analyse les conditions de travail, participe à l’EvRP, propose des axes
d’amélioration et des actions de prévention, veille au respect des lois et règles internes par
des inspections et enquêtes, concourt à la formation sécurité, participe à l’analyse des
accidents du travail et maladies professionnelles, donne son avis sur tout changement et suivi
de travaux
Les services de santé au travail : Etudie les conditions de travail, participe à l’EvRP, propose
des actions correctives ACT et évite la pénibilité, veille à la santé des salariés, leur
adaptation aux postes, veille à l’hygiène de l’entreprise, participe à l’étude des nouvelles
techniques de production ou aux changements pouvant affecter le personnel
Le salarié : respecte les lois et règles, signale à l’encadrement toute situation à risque,
participe à l’EvRP, joue son droit de retrait en cas de danger grave et imminent99
98 Art. L .4121-1 du Code du Travail 99 Art.L4131-1 du Code du Travail
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2. Les obligations légales
Se référer à la partie « Santé et Sécurité ».
3. Les outils et leur déploiement
Pour organiser la prévention du stress en entreprise, appuyez-vous sur les principes généraux de
prévention. Parmi ces principes100 figure notamment la nécessité de :
- Combattre les risques à la source et d’adapter le travail à l’homme. Ce qui implique d’intervenir
le plus en amont possible pour prévenir les risques psychosociaux : conception des postes adaptés,
choix des méthodes de travail et de production, en vue par exemple de limiter le travail monotone
et le travail cadencé, le manque de soutien et les surcharges de travail.
- Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du
travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants
- Faîtes appel à l’ARACT dont la mission est d’aider et conseiller les entreprises dans la mise en
place de leur projet d’amélioration des conditions de travail.
Vous pouvez lutter contre l’absentéisme et améliorer les conditions de travail des salariés
- en faisant tout d’abord une étude approfondie sur le taux d’absentéisme de votre entreprise, les
données figurent obligatoirement au bilan social comme mentionné dans l’article R.323-51 du
code du travail.
- En mettant en place des fiches de poste élaborées par le salarié et le responsable, pour une
reconnaissance du travail exercé et une diminution des risques liés à l’octroi de tâches non
prévues pour le salarié.
- En prenant en compte les spécificités individuelles (contraintes familiales…) dans la répartition
du temps de travail : la signature d’un accord télétravail peut être une première piste de réflexion.
En cas de télétravail à temps plein certaines entreprises innovantes ont eu l’idée de créer des
locaux dédiés au télétravail de différentes entreprises, permettant aux télétravailleurs de
rencontrer et voir du monde et éviter de se sentir seul.
Les sanctions en cas de non respect des obligations légales
Se référer à la partie Santé et Sécurité
100Art. L 4121-2 du Code du Travail
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Master RGRH _ Promotion 41
PRECONISATIONS
Nos préconisations porteront : Dans premier temps sur un état des lieux de votre existant. En effet la plupart des
entreprises utilisent déjà des outils liés à la RSE sans pour autant s’en rendre compte,
notamment afin de satisfaire aux obligations légales.
Dans un second temps, sur des exemples de bonnes pratiques.
Dans le cadre du développement de ces différents aspects, nos préconisations s’organiseront selon
les thèmes cités dans la veille juridique et le guide méthodologique
Emploi et égalité de traitement La partie emploi étant étroitement liée à l’égalité de traitement, nous avons décidé d’établir une
préconisation commune aux deux parties.
Etablissez un benchmark rémunération pour vous positionner sur les pratiques du marché
et pour régulariser les écarts dans votre entreprise.
Etablissez un questionnaire écrit pour vos recrutements avec des critères de sélection
objectifs et pertinents en rapport avec l’emploi recherché. (Référez-vous aux fiches ROME ou
à la grille de classification que vous trouverez dans votre convention collective).
Participez à des forums « emploi » afin établir des partenariats école-entreprise favorisant
une meilleure gestion de la diversité entre autre.
Etablissez un livret d’accueil afin de faciliter l’intégration de vos nouveaux embauchés (les
démarches administratives, les différents interlocuteurs de l’entreprise et la description des
différents portails d’accès informatique internes à l’entreprise).
Profitez des aides multiples que l’Etat met à votre disposition pour recruter des personnes en
situation de handicap (Cf. Partie « Egalité de traitement ») et sous –traitez en faisant appel
aux associations d’aide par le travail plutôt que de payer l’amende AGEFIPH et de n’en tirer
aucun retour bénéfique.
Mettez en place, en cas de licenciement collectif, une cellule de gestion du stress, et des
services d’accompagnement spécifique (coaching, centre d’appel pour répondre aux diverses
interrogations).
54
Master RGRH _ Promotion 41
Adhérez à une ou plusieurs chartes existantes comme la charte de la diversité, d’« A
Compétences Egales ». La charte est un code de bonne conduite.(Cf. : annexe ressources
mobilisables).
Engagez des actions répondant au cahier des charges établi par des organismes de contrôle
tels que l’AFNOR afin d’obtenir une certification officielle (exemple : le label Diversité).
SITE AFNOR
Le label diversité vous garantit de progresser en matière de ressources humaines en appliquant
des principes d’amélioration continue :
Vous prouvez l’application de principes reconnus en matière de non-discrimination et
d’égalité des chances grâce à une méthode performante.
Vous diminuez le risque juridique notamment celui des condamnations pour
discrimination et des requêtes déposées auprès de la Halde.
Vous affichez votre volonté d’aller plus loin que la réglementation
Vous changez les pratiques managériales pour l’harmonie de l’entreprise.
Vous facilitez la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
Les relations sociales : Conservez une approche très structurée du dialogue par le déploiement d’outils de mesure :
- Le taux de participation aux réunions IRP
- Le taux de participation à des groupes de travail
- Le taux d’absentéisme, du Turn over, des départs, des démissions, des accidents
- Le niveau de conflictualité en fonction des revendications et des manifestations.
Ces données chiffrées rassemblées sur une période significative feront ressortir des tendances
et des dysfonctionnements.
Administrez une enquête de satisfaction interne afin d’évaluer le climat social.
Il s’agit d’enquêtes : de satisfaction du personnel, d’implication du personnel , d’alignement
stratégique (questionnaire sur la connaissance et l’adhésion du personnel à la vision et aux
orientations stratégiques de l’entreprise).
Faites appel à un cabinet de conseil prestataire de manière à garder l’anonymat des
participants.
Pensez « initiatives et valeurs d’entreprise », en organisant des groupes de travail sur le sujet.
Multipliez les réunions avec les représentants du personnel sans attendre les réunions
obligatoires.
55
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L’organisation du travail :
Améliorez les conditions de travail des salariés en proposant :
- Des journées enfants malades,
- Des crèches d’entreprise,
- Des conciergeries …
Faites venir des exposants une fois par mois à l’accueil ou ans le local du CE, qui exposeront
des vêtements, des sacs à main, des montres… pour rendre la vie en entreprise plus agréable.
Proposez les livraisons de paniers légumes (Ferme de Gailly) pour permettreau salarié de
gagner du temps sur l’organisation de sa vie personnelle.
Communiquez au sujet du congé de paternité afin que cela soit accepté au même titre que le
congé de maternité.
La formation :
Utilisez les dispositifs législatifs comme des outils de dialogue avec les collaborateurs en
communiquant en toute transparence sur le sujet.
Adaptez vos actions, pour un besoin d’une formation dédiée aux managers, aux talents
spécifiques, aux profils « seniors »,
Optez pour l’Université d’entreprise comme « un lieu d’apprentissage, de partage des
connaissances »101
Actez en faveur de l’insertion professionnelle :
Dépassez les seuils règlementaires en terme derecours à l’alternance
Mettez en place un dispositif d’accompagnement de vos stagiaires afin de leur accorder un
suivi de qualité pendant leur période de stage et les former à la recherche d’emploi, à
l’entretien d’embauche leur permettant de trouver aisément un emploi à l’issue de leur
formation d’intégration sur une base commune, complétée si besoin pour des
profilsspécifiques.
Garantissez transparence et accessibilité des offres de formations en créant un portail
formation accessible à chaque collaborateur.
101Guide pour la GPEC de Françoise Kerlan, éditions Eyrolles
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Master RGRH _ Promotion 41
Innovez les dispositifs de formation pour vous adaptez à la vie de vos collaborateurs. Il vous
est possible de mettre en place le E-learning, le Blended Learning, un mode d'apprentissage
mixte qui combine le E-learning à un apprentissage classique.
Favorisez le temps de formation de vos collaborateurs avec des heures supplémentaires de
DIF et une cotisationau plan de formation au delà du 1,6%.
Assurez vous de répondre aux besoins de vos collaborateurs en administrant des
questionnaire de satisfaction et de résultat post formation(les 4 niveaux de Donald
Kirkpatrick).
La santé et la sécurité : Faites intervenir le médecin du travail. Hormis son rôle essentiel d’assurer le suivi individuel
des salariés lors de différentes visites, il peut également développer des actions en milieu du
travail
Proposez à vos salariés l’intervention d’un ergonome qui réorganisera la disposition de leur
poste de travail.
Participez à la prévention collective en collaborant à la veille sanitaire en participant aux
enquêtes de l’Institut National de Veille Sanitaire
Sensibilisez les salariés en communiquant sur l’hygiène et la sécurité (affiches aux toilettes
indiquant comment se laver les mains), des campagnes de vaccination contre la grippe, à
l’achat de masques contre la grippe H1N1
Mettez en place une cellule d’aide psychologique ou un numéro vert gratuit permettant aux
salariés de prendre contact avec un professionnel. Cette action permetde prévenir les risques
psycho-sociaux.
Aménagez vos locaux en y intégrant des salles zen ainsi que des salles silence (salles dans
lesquelles les salariés peuvent travailler, mais le téléphone y est interdit).
Mettez en place des groupes de travail dont l’objectif sera de réfléchir sur les problématiques
liées au bien-être en entreprise « la commission bien-être ».
Mettez en place « une semaine sécurité » : chacun parle de ce qu’il a fait en matière de sécurité.
Organisez des campagnes anti-tabac et faites venir un spécialiste qui sera à l’écoute des
salariés souhaitant arrêter le tabac
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CONCLUSION
La RSE est un concept nouvellement intégré dans le cadre législatif et dans l’environnement du
travail.
En pratiquant une veille juridique régulière, en suivant notre guide méthodologique et vous
tenant informé des bonnes pratiques mises en œuvre dans d’autres entreprises, votre RSE se
mettra en place progressivement.
Votre adhésion et votre démarche RSE influeront de manière positive sur votre marque
employeur.
Votre participation contribuera au déploiement du concept qui, nous l’espérons, finira par être
une pratique courante.
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LEXIQUE
DMMO : Déclaration des Mouvements et de Main-d’œuvres
DPAE : Déclaration Préalable A l’Embauche
DDTEFP : Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle
ROME : Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois
BSI : Bilan social individualisé
CE : Comité d’Entreprise
CHSCT : Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail
CIF : Congé Individuel de Formation
Commission formation
Déclaration 2483 : déclaration fiscale réalisée chaque année par les entreprises sur la base des formations
réalisées de l’année N-1
DIF : Droit individuel à la formation
DP : Délégués du personnel
DS : Délégués syndicaux
DUERP : Document unique d’évaluation des risques professionnels
IRP : Instances représentatives du personnel
NAO Négociation Annuelle Obligatoire
OPCA : Organisme Paritaire collecteur agréé
SIRH : Système d’information de gestion des ressources humaines
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NOS SOURCES SUR LA PARTIE 1 VIELLE JURIDIQUE
WEBOGRAPHIE :
www.unglobalcompact.org
www.globalreporting.org
www.ilo.org
www.oecd.org/fr
www.legifrance.gouv.fr
www.rsenews.com
www.medef.com
www.village-justice.com
www.assemblee-nationale.fr
www.cofrac.fr
www.direccte.gouv.fr
www.afnor.org
www.diplomatie.gouv.fr
www.bouygues.com
www.anact.fr/
www.travail-emploi.gouv.fr
www.orse.org
www.eurlex.europa.eu
www.senat.fr
LES RESSOURCES MOBILISABLES :
ANACT
Site web : www.anact.fr
ARACT Ile de France :
Site web : www.aractidf.org
Tél : 01 53 40 90 40
IMSPECTION DU TRAVAIL
www.infotravail.com
Paris :
109 rue Montmartre
75084 PARIS CEDEX 02
TEL : 01 44 84 41 00
DMMO
Site web : www.mmo.travail.gouv.fr