Que faut ’il penser de la « loi travail » ?

Elle divise le camp syndical c’est une certitude avec d’un côté les opposants :

SUD, FSU, CGT et FO Et de l’autre ceux qui disent faut voir :

CFDT, CFE-CGC, CFTC et l’Unsa. Divise-t-elle les français ? Oui probablement les patrons et les salariés, mais divise t’elle les salariés entre eux ? Pour le coup il semble d’après les enquêtes et autres sondages que beaucoup moins. A la question mais pourquoi les salariés sont ’ils méfiants ? La réponse semble évidente : « qu’est-ce que j’y gagne ? » Au final pas grand-chose à gagner et une inquiétude réelle l’inversion de la hiérarchie des normes.

Et pour nous agents de pôle emploi soumis au code du travail. Deux sujets nous concernent très directement :

1. Le référendum d'entreprise

Un accord d'entreprise devra être "majoritaire" (signé par des syndicats représentant plus de 50% des salariés). Faute de majorité, les syndicats minoritaires (représentant plus de 30%) pourront demander un référendum interne pour le valider

2. le temps de travail

La durée légale du travail reste de 35 heures. Pour la modifier, le texte permet que l'accord d'entreprise prime dans la plupart des cas sur l'accord de branche, comme prévu dès le début.

La durée maximale quotidienne de travail (10 heures) peut être portée à 12 heures maximum, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’entreprise. Il est possible de porter la moyenne hebdomadaire de travail à 46 heures, au lieu de 44, sur 12 semaines.

L'accord d'entreprise fixera le taux de majoration des heures supplémentaires qui ne pourra être inférieur à 10%, au lieu des 25% généralement pratiqués par les branches.

Sur les autres sujets qui concernent les licenciements économiques, les accords offensifs, les mesures pour TPE, la garantie jeunes…à priori nous ne sommes pas directement concernés

Reste le CPA dont tout le monde parle mais personne ne sait en réalité ce qu’il contient réellement comme nouveauté.

Alors un peu d’uchronie , si les syndicats signataires de la classification avaient demandé leur avis aux agents à travers un référendum d’entreprise quelle aurait été leur réponse ?

En tout cas les premiers résultats des élections professionnelles sont peu éclairants en la matière.

Paca se rapproche de Pôle emploi en

attendant d'expérimenter le pilotage du SPE

Une "convention de coopération renforcée", première du genre sur l'ensemble du territoire, a été

conclue le 11 avril 2016 par la région Provence-Alpes-Côte d'Azur et la direction générale de Pôle

emploi pour 2016-2019. Objectifs : réaliser un diagnostic socio-économique régional partagé,

coordonner les politiques d'orientation et de formation, contribuer au développement économique.

Christian Estrosi attend toujours une réponse du président de la République à sa demande

d'expérimenter le pilotage du service public régional de l'emploi hors Pôle emploi, comme le

prévoit la loi Notr.

Entre la loi Notr du 7 août 2015, la mise en œuvre du plan gouvernemental 500.000 formations supplémentaires pour les demandeurs d'emploi et le déploiement de la plateforme d'engagements réciproques Etat-régions, celles-ci et Pôle emploi sont amenés à renforcer leurs collaborations. Le 11 avril dernier, Christian Estrosi, président de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur (Paca) et Jean Bassères, directeur général de Pôle emploi, ont signé une "convention de coopération renforcée" pour la période 2016-2019, au bénéfice des entreprises et des demandeurs d'emploi du territoire. Christian Estrosi s'est déclaré "très heureux que Paca soit la première région de France à signer une telle convention avec Pôle emploi". Ce partenariat "inédit et renforcé" s'articule autour de trois axes stratégiques : contribuer à la réalisation d'un diagnostic socio-économique partagé de Paca ; renforcer la coordination de la région et de Pôle emploi pour l'orientation et la formation des chômeurs dans le cadre de la stratégie définie par la région, en lien avec les acteurs économiques ; et mobiliser les actions des deux parties au service du développement économique du territoire.

Une première étape vers le pilotage du SPRE Le président du conseil régional de Paca considère ce partenariat comme "une première étape". Lors de sa signature, il a précisé avoir "demandé au président de la République que [sa] région expérimente le pilotage du service public de l'emploi", comme le prévoient les articles 6 et 7 de la loi Notr. "J'attends de lui une réponse et les conditions légales qui le permettront. En attendant, nous avançons." Une délibération a été adoptée en ce sens, le 8 avril, par les élus de la majorité

(LR) de la collectivité. Dans l'exposé des motifs, celle-ci considère "qu'en travaillant sur la complémentarité et la coordination des acteurs, [elle] pourra donner une plus grande efficacité aux actions conduites par les nombreuses structures de l'emploi et de la formation" : missions locales, plans locaux pour l'insertion et l'emploi (Plie), Cap emploi, maisons de l'emploi. La région Paca est la troisième région candidate au transfert de la coordination des acteurs du SPE, excepté Pôle emploi, après la région Pays de la Loire et la région Aquitaine-Limousin-Poitou-Charentes. D'après l'Association des régions de France (ARF), la Bretagne est également sur les rangs.

Le déploiement de la plateforme Etat-régions signée par le Premier ministre et le président de l'ARF, le 30 mars dernier, s'effectue de manière concomitante. Elle prévoit notamment de mettre en œuvre de manière effective le nouveau cadre prévu par la loi Notr, en engageant rapidement, dans les régions volontaires, la mise en œuvre de la délégation de compétences prévue dans cette loi sur la coordination des acteurs du SPE, avec en préalable la conclusion par l'Etat et la région d'une feuille de route partagée sur l'emploi et la formation pour fixer les stratégies et objectifs communs.

CPNF Mercredi 4 mai Journée

ONM Mercredi 11 mai Journée

CCE Jeudi 12 mai Journée

CPN 5 Jeudi 12 mai Journée

CPNC Vendredi 13 mai Journée

CPNN GPEC ONM Mercredi 18 mai Journée

Négociation du protocole électoral CPN/CPL Vendredi 20 mai Journée

Groupe de travail CPPSS Mardi 24 mai Journée

Groupe de travail CPPSS Mercredi 25 mai Matin

CCE extra Jeudi 26 mai Journée

CPNC Vendredi 27 mai Journée

CRAT Vendredi 27 mai Matin

Les salariés s'efforcent de s'adapter aux

changements mais sont préoccupés par leur santé

(Malakoff Médéric)

Selon le rapport d’études sur la santé et le bien-être des salariés publié par Malakoff Médéric lundi 18 avril 2016 (1), un salarié sur deux a connu en 2015 au moins un changement interne dans son entreprise. Restructuration, changement de poste imposé ou plan social, les trois quarts des salariés comprennent que ces changements sont nécessaires, et 91 % disent même faire en sorte de s’y adapter. Ils sont toutefois inquiets par le fait de devoir travailler au même rythme dans 10 ans (44 %), plus d’un tiers (34 %) avouant qu’ils ont déjà aujourd’hui des difficultés à concilier leur travail avec leurs engagements personnels. 23 % ont peur d’être dépassés dans les prochaines années par les nouveaux outils technologiques. Côté santé, un salarié sur cinq est affecté par une maladie chronique. Environ un tiers (32,6 %) a eu au moins un arrêt de travail dans l’année.

Les dirigeants pensent à la quasi-unanimité (95 %) que l’entreprise a un rôle important à jouer dans la santé et le bien-être des salariés. Un avis partagé par 86 % des salariés si l’on en croit les constats dressés par Malakoff Médéric, qui publie lundi 18 avril 2016 son rapport annuel d’études sur la santé et le bien-être des salariés, compilant les résultats de trois études (1) réalisées en 2015.

Changement des organisations de travail, transformation des entreprises et du travail lui-même sous l’effet du numérique, enjeux de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, santé environnementale, allongement de la durée de vie professionnelle… Les défis pour la santé et la qualité de vie au travail dans les années à venir ne manquent pas. Et pour preuve, un salarié sur deux a vécu un changement en interne en 2015.

LA DIFFICILE CONCILIATION ENTRE VIE PRIVÉE ET PROFESSIONNELLE

Si la majorité d’entre eux comprennent ces changements et essaient de s’y adapter, ils restent néanmoins préoccupés par leur état de santé et l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle aujourd’hui, et à l’avenir. Ainsi, 42 % se déclarent souvent "stressés", la taille de l’entreprise, le statut du salarié ou son niveau de responsabilité n’ayant pas d’incidence particulière sur le niveau de stress.

Un tiers (34 %) des salariés déclare ne pas arriver à concilier la vie professionnelle avec les engagements personnels. 61 % d’entre eux se disent stressés par cette situation. Un taux qui

s'établit à 51 % pour les salariés aidants (salariés ayant à charge et à leur domicile une personne dépendante ou malade) et 62 % pour les salariés qui connaissent des troubles du sommeil.

DES SALARIÉS INQUIETS pour L’AVENIR

Les salariés sont également inquiets du rythme de travail qui leur sera imposé dans les années à venir. 44 % se sentent incapables de travailler de la même manière dans dix ans ; une inquiétude qui touche davantage les salariés seniors, qui sont 65 % à craindre de ne pas suivre le rythme. 29 % des salariés disent même qu’avoir plus de 45 ans est un handicap dans leur entreprise.

Les salariés interrogés par Malakoff Médéric sont également préoccupés par la place qu’occuperont les outils numériques. Ainsi, 23 % avouent avoir peur d’être dépassés dans les prochaines années par les outils technologiques, soit une augmentation de 7 points depuis 2010.

(1) Le rapport est issu de trois grandes études réalisées par Malakoff Médéric :

• une étude annuelle "santé et bien-être", menée tous les ans auprès de 3 500 salariés représentatifs du secteur privé français (cette année, en février-mars 2015),

• une enquête "absentéisme maladie" dont les résultats proviennent des DADS 2014, • une étude "regards croisés" réalisée auprès de dirigeants et salariés en avril-mai 2015.

La Cour de cassation précise le formalisme

de la renonciation d’un délégué syndical à

son mandat

L’article 2007 du code civil précise que "le mandataire peut renoncer au mandat, en notifiant au mandant sa renonciation". La Cour de cassation applique le 6 avril 2016 cette règle au mandat d’un délégué syndical, en retenant qu’un "délégué syndical peut renoncer à son mandat en informant l’organisation syndicale qui l’a désigné de sa renonciation". Cette renonciation ne peut dès lors passer par une lettre aux salariés de l’entreprise.

Un délégué syndical peut renoncer à son mandat en informant l’organisation syndicale qui l’a désigné de sa renonciation, conformément à l’article 2007 du code civil relatif au contrat de mandat. Ne constitue pas une telle renonciation une lettre envoyée aux salariés, à la veille des élections professionnelles pour lesquelles il était candidat, dans laquelle le délégué syndical fait part de sa décision de "ne pas avoir de mandat de n’importe quel syndicat que ce soit au sein de la société". Cette lettre ne met pas fin au mandat et le salarié ne peut dès lors être licencié sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 6 avril 2016.

Dans cette affaire, le responsable restauration de la société d’exploitation de l’hôtel du parc de Bougival, licencié pour faute grave le 17 novembre 2009, conteste son licenciement au motif qu’il a été prononcé en violation du statut protecteur attaché à son mandat de délégué syndical. Il avait été désigné en février 2008 délégué syndical par l’union locale de Chatou, qui avait également annoncé sa candidature aux élections professionnelles.

L’employeur réplique en présentant aux débats une lettre du délégué datée du 4 avril 2008, veille des élections professionnelles, et diffusée au personnel de l’hôtel. Le salarié y fait part de sa décision "de ne pas avoir de mandat de n’importe quel syndicat que ce soit, au sein de la société d’exploitation de l’hôtel du parc de Bougival". Pour l’employeur, ce courrier vaut renonciation du délégué syndical à son mandat. Le salarié, qui affirme avoir fait l’objet de pressions de la part de l’employeur pour le dissuader de se présenter aux élections, soutient qu’il ne pouvait renoncer à son mandat qu’en en informant l’organisation syndicale qui l’a désigné.

Dispositions du code civil relatives au contrat de mandat

La cour d’appel suit le raisonnement de l’employeur et déboute le salarié de sa demande de nullité du licenciement, en estimant que la lettre "constitue une manifestation claire et non équivoque de mettre fin à sa fonction de délégué syndical au sein de l’établissement". Pour les juges d’appel, ce courrier ne pouvait viser la seule candidature aux élections professionnelles, dès lors qu’il n’évoque pas les prochaines élections, ne fait aucune allusion à une candidature, et se réfère expressément au mandat donné par un syndicat. Elle visait donc également le mandat de DS, conclut la cour d’appel.

La Cour de cassation censure ce raisonnement, en s’appuyant notamment que les articles 2003 et 2007 du code civil relatifs au contrat de mandat. Les hauts magistrats énoncent que "le délégué syndical peut renoncer à son mandat en informant l’organisation syndicale qui l’a désigné de sa renonciation". Dès lors, la cour d’appel ne pouvait débouter le salarié de sa demande liée à la nullité de son licenciement sans "constater que" ce dernier "avait informé l’organisation syndicale qui l’avait désigné de sa volonté de mettre fin de façon anticipée à son mandat de délégué syndical, ce dont il résultait que ce mandat n’avait pas pris fin et qu’il ne pouvait être licencié sans autorisation de l’inspecteur du travail".

Cass. soc., 6 avril 2016, n° 14-23.198, publié

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