supplément de l’economiste n°4564 automobile les

RHCOMPETENCESSupplément de L’Economiste N°4564

Les managers résistentà «l’effet ramadan»

n La vérité sur les masters «falsi-fiés» de l’Université Ibn Zohr

Page II

n Offensive de l’ESG sur l’Afrique

Page VI

n Conduite du changement: Contournez les résistances

Page VI

NON, les longues journées de jeûne n’ont pas eu raison de la productivité des cadres et ma-nagers. C’est ce que vient de révéler une enquête réalisée par le cabinet Rekrute.com. Seuls 19% ont noté une réelle baisse de régime. Pour les per-sonnes sondées, Ramadan ne chamboule pas vrai-ment leur vie professionnelle. Certains pensent même qu’il l’impacte de manière plutôt positive. Avec des journées écourtées, ils s’organisent du mieux qu’ils peuvent pour gérer leur activité.o

Page III

AutomobileLes équipementiers

prêts pour PSA

• Pas de crise RH en vue

• OFPPT, IFMIA, bac pro, centres intra-entreprises… le dispositif de formation renforcé

• Middle management, ingénierie de produits, profils à forte techni-cité, … les futurs besoins Pages IV & V

(Source: Fotolia)

Actu

Mercredi 8 Juillet 2015II

La vérité sur les masters «falsifiés» de l’Université Ibn Zohr

n Une campagne agressive est menée contre l’institution

n Une commission fait le dépla-cement de Rabat

«TOUS les diplômes de master déli-vrés par notre institution l’ont été en bonne et due forme!», s’insurge Ahmed Belkadi, doyen de la faculté des lettres et des sciences humaines (FLSH), relevant de l’Université Ibn Zohr d’Agadir. Une réponse à la lourde accusation formulée dans la presse arabo-phone qui n’hésite pas à parler de scandale et de «diplômes de master «falsifiés» et délivrés à 70 bénéficiaires qui les auraient utilisés pour se mettre en valeur et partici-per à des concours d’accès à la fonction pu-blique!». «C’est archifaux et nous avons des documents qui prouvent que la procédure d’accès à ces Masters a bien été respectée», répond Belkadi. Il faut préciser que les faits dont il est question remontent aux années 2008/2011. Trois promotions de candidats,

soit «51» salariés s’étaient inscrits au di-plôme universitaire (DU) à la FLSH. Les cours de cette formation continue sont dis-pensés en soirées et durant les week-ends. Ces étudiants/salariés ont tenu à intégrer, en cours de route, le cycle du master ouvert à tous et qui donne la possibilité de s’inscrire

le mandat d’Omar Halli, actuel président par intérim, qui attend sa reconduction dé-finitive pour un autre mandat à la tête de l’Université Ibn Zohr. Bientôt quatre mois d’attente! «C’est un poste très convoité et il

semblerait que des détracteurs sont en train de tout mettre en œuvre pour contrecarrer cette nomination», note cet observateur. Il est vrai que l’affaire des masters n’est pas la seule qui met l’université au cœur du débat. Un autre zoom a été fait dans un autre jour-nal arabophone sur le cas de sept étudiants de la faculté des sciences juridiques, écono-miques et sociales (FSJES), dont les notes

auraient été améliorées, ce qui porterait pré-judice aux autres candidats. «Cette affaire, qui remonte au mois de décembre 2014, a été portée au grand jour par l’Université elle-même ; une plainte a en effet été déposée par la présidence chez le Procureur du Roi pour dénoncer ces pratiques et le ministère de tu-telle en a été informé», précise Omar Halli. Une enquête a par la suite été ouverte et a montré qu’il y a effectivement eu une percée dans le système informatique des affaires pé-dagogiques. L’enquête, menée par la police judiciaire, est d’ailleurs toujours en cours. «Nous mettons tout en œuvre pour mener à bien notre mission malgré la campagne qui est farouchement menée contre notre univer-sité», a déclaré Halli. Un mouvement vient d’ailleurs de se constituer pour dire non à cet acharnement. «Touche pas à mon université» est mené par des professeurs universitaires et des étudiants soucieux de défendre cette ins-titution qui a réalisé durant le dernier mandat en date des avancées considérables. Aussi bien au niveau des infrastructures que de la recherche scientifique. Un sit-in de solida-rité se tient d’ailleurs aujourd’hui, mercredi 8 juillet, à 10 heures devant la présidence de l’UIZ.o

Fatiha NAKHLI

RHCOMPETENCES

au cycle doctoral. Ils ont donc passé et réussi le concours d’accès et la première année de DU leur a été comptabilisée par décision de la commission. En effet, dans les masters dont il est question, à savoir «master de Tou-

risme et communication», «master de Com-munication des organisations» et «master de culture amazighe», ce sont les mêmes mo-

dules, les mêmes cours et contenus dispensés dans les DU.

Pour tirer cette affaire au clair, une com-mission a fait le déplacement de Rabat mer-credi dernier. Elle a ainsi pu vérifier qu’il n’y a pas eu de falsification. En même temps, il faut noter que ces faits ont eu lieu bien avant

Pour réagir à cet article:[email protected]

POUR rappel, au niveau national, les universités d’Oujda et d’Agadir sont les seules à être en attente de nomination des présidents. Dans le Souss, l’opinion publique se demande pourquoi cet acharnement sur l’Université Ibn Zohr en cette période précise, et qui est derrière cette campagne qui leurre le citoyen au lieu de l’éclairer. Ce qui, par effet domino, nuit aussi à la réputation de l’université ma-rocaine, symbole de rayonnement et de crédibilité à l’international. En réponse, Abdelfattah El Ghadi, vice-président de l’UIZ chargé des affaires pédagogiques, n’hésite pas à parler de manipulation pour fausser la donne. o

En attendant Godot...

Daoudi parraine la 19e promotion de Sup ManagementIL a parrainé les gradués de sa 19e promotion et promis de reconnaître leurs diplômes

s’ils remplissent toutes les conditions exigées par son département. Lahcen Daoudi a pré-sidé, samedi dernier, la cérémonie de remise des diplômes de l’école Sup Management. Le ministre de l’Enseignement supérieur rappelle que le privé reste «un partenaire privilégié pour former les managers polyvalents de demain». Face à quelque 360 lauréats issus du Maroc et de 23 autres pays africains, le ministre a noté que l’Afrique sera un continent de plus de 2 milliards de consommateurs dans 20 ans. «Il faut dès, aujourd’hui, relever le défi du développement du continent par les sciences et le savoir». Daoudi, qui intervenait en présence notamment de Mme Yahaya Baaré Haoua Abdou, ministre du Tourisme et de l’Artisanat du Niger, a appelé les étudiants à travailler d’arrache-pied, «car l’économie mondiale ne reconnaît que la compétence». Il y a de nouveaux créneaux de big data, puce de GSM, aéronautique… qui sont très demandés et qui représentent des gisements de crois-sance. «Et ce sont ces créneaux qu’il faut investir pour accompagner les grands chantiers de développement au Maroc et ailleurs», conseille la tutelle. Même son de cloche auprès de Abdesselam Idrissi Erkik, président du groupe Sup Management, établissement qui forme des cadres de haut niveau dans le domaine du management, de la finance, du marketing, de l’ingénierie informatique, du tourisme et de l’hôtellerie». Il accueille près de 3.500 inscrits sur ses différentes filiales, de 23 nationalités dont près de 1.200 inscrits sur le centre de Fès. «Nous avons mis de nombreux projets sur les rails, telle la plateforme e-learning, en cours de préparation et achevée à 85%, le développement du Cerf Consult auprès d’une multitude de pays africains, via une série de missions-terrain qui ont été opérées par des professeurs et des consultants et même des étudiants sur plusieurs pays du continent», indique Erkik. Le 3e projet phare non moins important est celui de la création d’un Observatoire Sud-Sud d’intel-ligence économique (OSSIE). Sup Management a réussi à décrocher l’accréditation de ses filières d’études par le ministère de l’Enseignement supérieur. Le groupe détient aussi le prix de l’excellence éducative, label de qualité exceptionnel octroyé par le Conseil Ibéroaméricain de l’éducation et l’excellence éducative, qui regroupe les universités des pays de l’Amérique latine, et tout dernièrement le label ’’Assuring Quality In Education’’ délivré par le Comité universitaire de solidarité (CUS) – Belgique/Europe.o

Le budget, l'autre pomme de discorde (en DH)

Objet Budget de

fonctionnementBudget d’investissementCrédits Engagement

Subvention de fonctionnement 21.124.000Promotion de l’excellence 1.577.000Amélioration de l’offre de l’enseignement

24.109.905 87.879.415 10.340.000

Recherche scientifique 2.620.870 2.988.000Formation continue 5.660.613Heures supplémentaires 7.142.889Total 62.235.277 90.867.415 10.340.000

Source: UIZLe budget de l’UIZ, particulièrement celui de 2012, est aussi pointé du doigt pour mauvaise gestion et détournement de fonds. Toutefois, un document fourni par l’Université Ibn Zohr montre que la quasi-totalité des rubriques sont définies et budgétisées par le ministère de tutelle lui-même. En l’occurrence, le budget de fonctionnement, celui de l’investissement, les indemnités des responsables des établissements et de leurs adjoints, l’amélioration de l’offre de formation et la formation continue. Le reste du budget étant confié au conseil de gestion émanant du conseil de l’université qui le partage entre les différentes composantes de l’UIZ

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JF Juriste

sitive attitude qui prime au-près des salariés. La moitié estime que ce chamboule-ment n’a pas d’effets sur sa vie professionnelle. Mental power ou meilleure concen-tration, plus du quart pense même que cela l’impacte de manière positive.

La saison durant la-quelle le mois du jeûne a lieu ne change pas vraiment la donne. 59% y sont indif-férents. Le tiers confie, ce-pendant, être plus productif durant l’hiver et l’automne.

Pour les horaires de travail, les avis sont parta-gés. Près de 43% préfèrent commencer tôt le matin (8h à 8h30) pour se libérer tôt.

Tandis que 42% aimeraient commencer plus tard que d’habitude (9 à 9h30) et ter-miner leur journée plus tard.

Cela dit, avec le changement d’ho-raires et les délais d’activité plus courts, pour s’en sortir, les salariés essaient de

s’organiser au mieux. 56% programment, par exemple, leurs plus importantes ac-

tivités durant la matinée et 41% y exé-cutent les tâches nécessitant le plus de concentration. D’autres essaient de se coucher avant 23h30, mais peu y arrivent (35%). Certains optent pour de l’exercice physique, diminuent leur consommation de café et de cigarettes, ou encore, es-saient de manger léger pour se maintenir en forme.

Du côté des employeurs, les patrons n’imposent généralement pas d’objec-tif spécifique durant le Ramadan (75%). Pour eux, l’activité continue normale-ment.

L’étude s’est, cependant, penchée sur le cas d’une catégorie restreinte, sans dis-tinction entre les secteurs d’activité. Des sondages sectoriels pourraient révéler des tendances totalement opposées.o

Ahlam NAZIH

20%13%

Oui, je reviens au bureaupour quelques heures

Oui, je le fais de chez moi Non, je ne travaille pasaprès la rupture du jeûne

67%Pas question de revenir au bureau

après le ftour(vous arrive-t-il de travailler après

la rupture du jeûne?)

Actu

Mercredi 8 Juillet 2015III

Source: Rekrute.comMême si les horaires sont raccourcis, les deux tiers des sondés ne reviennent pas au bureau pour travailler après le ftour. Uniquement 13% de «courageux» le font. Néanmoins, 20% disent travailler depuis chez eux le soir. D’après l’enquête, la géné-ration Y est la plus nombreuse à ne pas travailler après la rupture du jeûne

RHCOMPETENCES

n Rekrute a mesuré le rende-ment des cadres et managers durant le mois de jeûne

n Seuls 19% notent une réelle baisse de régime

n Pas vraiment d’impact sur la vie professionnelle

MANQUANT de sommeil, de glucides, de caféine, et éventuellement de nicotine, vos collaborateurs sont-ils pour autant moins productifs durant le mois de Ramadan? Le cabinet de recru-tement Rekrute.com a posé la question à quelque 678 salariés, dont une majo-rité de cadres moyens et de managers. L’étude est donc plus représentative de cette catégorie.

Contrairement à ce que l’on pour-rait penser, le jeûne ne semble pas trop impacter le rendement au travail. Seuls 19% des sondés l’affirment. Près de 27% déclarent que leur productivité diminue relativement et 54ΩParmi ceux qui ont répondu par l’affirmative, le tiers éva-luent leur perte de productivité à 25%. Uniquement 9% estiment le recul à 50%, et 2% le situent à 75%. Les répercus-sions demeurent donc modérées. Toute-fois, ceux qui sont amenés à se déplacer (44%), à l’extérieur de l’entreprise ou à

l’étranger, durant le Ramadan pensent à hauteur de 56% que cela porte un coup à leur productivité.

Même si le mode de vie durant ce mois particulier change sensiblement pour la plupart des jeûneurs, c’est la po-


Ramadan et productivité font-ils bon ménage?

Fiche signalétique• 678 répondants, dont 7%

d’hommes• 57% sont âgés entre 25 et 34 ans,

21% entre 35 et 44 ans et 12% ont moins de 25 ans

• 21% sont managers, 43% sont cadres moyens et 31% sont employés

• 51% travaillent dans de grandes entreprises et 35% dans des PME

• 52 % sont célibataires• 33% sont mariés avec enfants et

13% sont mariés sans enfantso

Oui20%

Non80%

Durant le jeûne, on préfère bosser(Prévoyez-vous de prendre un congé pendant le mois de Ramadan?)

Source: Rekrute.ma

Cam. jeûneAZIZ

Même si le Ramadan coïncide avec la saison estivale, la majorité des salariés préfère ne pas prendre de congé. Seuls 20% des sondés prévoient de le faire

Je m’appelle Hiba. Mon sourire, c’est à mon parrain que je le dois. Grâce à sa générosité, je vais à l’école, je vis dans une maison avec mes frères et sœurs et ma mère SOS qui s’occupe bien de nous. J’aimerais tellement que tous les enfants orphelins ou sans famille aient, comme moi, la chance d’être heureux dans un village d’enfants SOS !

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qualité ou chefs de projet sont plus diffi-ciles à trouver, puisque l’industrie est trop jeune et le tissu assez restreint», souligne Rahmouni. Les postes de middle manage-ment (managers de production, ingénierie, logistique, maintenance, qualité, hygiène/sécurité,…), sont encore plus difficiles à combler. Sur cette catégorie, les industriels déplorent notamment les défaillances en matière de comportements et de savoir-être. «Nous avons tout ce qu’il faut au ni-

veau des compétences techniques, mais pas en culture automobile», regrette Ab-delhak Mounir, directeur de l’IFMIA SA. «Il s’agit d’un secteur qui fonctionne en juste à temps, où toute rupture de livraison de produits entraîne des arrêts de chaîne qui coûtent une fortune. Il requiert donc un respect strict des délais et des normes de qualité et de sécurité», explique-t-il. Même son de cloche du côté de Rachid Rahmou-ni. «Nous évoluons dans une activité stan-dardisée. Elle demande beaucoup de rigu-eur et de ponctualité. Nous n’avons pas encore suffisamment de profils avec ces qualités. Le plus souvent, nous sommes confrontés à des problèmes d’attitude, d’esprit d’équipe, de transparence et de confiance», relève-t-il.

Le renforcement de la production de Renault, qui compte aller au-delà de son taux d’intégration de 40%, et le démar-rage de celle de PSA, qui produira ses

Mercredi 8 Juillet 2015

n L’arrivée de PSA ne risque pas de trop perturber le marché

n Mais les postes à forte conte-nance technique seront plus demandés

n Pour intégrer la «culture automobile», le middle manage-ment à formater!

AVEC l’installation de PSA Peu-geot-Citroën au Maroc, une crise RH risque-t-elle de se produire, à l’instar de celle provoquée par l’implantation de l’usine Renault qui a démarré en 2012? A en croire les professionnels, ce scénario est peu probable. «La situation est beau-coup plus saine qu’il y a cinq ans. Nous disposons d’un tissu d’équipementiers qui a connu la phase de démarrage et qui a pu former ses ressources», déclare Tajeddine Bennis, vice-président de l’Amica (As-sociation marocaine pour l’industrie et le commerce automobile). «Un grand effort a également été déployé au niveau de la formation, grâce à l’OFPPT et aux Instituts de formation aux métiers de l’industrie au-tomobile (IFMIA)», poursuit-il.

Le secteur a donc eu le temps ces der-nières années de gagner en maturité et de renforcer son réservoir de main-d’œuvre. «PSA aura certainement besoin de cen-taines de postes à forte contenance tech-nique pour son démarrage. Le groupe ira bien les chercher quelque part. Cela se-

premiers véhicules en 2019 avec un taux d’intégration initial de 60%, permettra à l’écosystème automobile de monter en puissance. Mais cela demandera encore plus de compétences pour les différents métiers de la chaîne qui se sont développés au Maroc (emboutissage, injection plas-tique, câblage, chaudronnerie, mécanique, sellerie, habitacle intérieur,…). «L’ingé-nierie et réingénierie de produits est aussi appelée à se développer à l’avenir», précise

Abdelhak Mounir. De nouvelles compo-santes devront, en outre, être fabriquées localement. «C’est le cas des petites pièces facilement transportables, pour moteurs ou amortisseurs, que Renault n’avait pas inté-grées au Maroc. Il fallait des volumes im-portants pour rentabiliser leur fabrication. Avec PSA, cela sera possible», fait remar-quer Tajeddine Bennis. De nouvelles tech-niques et technologies devront, également, être assimilées. Le secteur, employant près de 85.000 personnes, s’est engagé à créer 90.000 postes d’ici 2020, dont 56.000 dans le câblage, le système interne du véhicule, l’emboutissage et la batterie. Une étude a été lancée afin de définir les métiers à cou-vrir pour les 34.000 postes restants.o

Ahlam NAZIH

couera sans doute le marché, mais ce ne sera pas une catastrophe», estime Rachid Rahmouni, directeur des opérations pour l’Afrique du Nord de l’équipementier Fau-recia (coiffes de sièges automobiles).

Grâce au dispositif de formation déve-loppé (voir article page V), qu’il s’agisse de jeunes opérateurs (bac+2) ou ingé-nieurs, les profils sont aujourd’hui dis-ponibles en quantité suffisante. Cela dit, la difficulté à dénicher les bons candidats monte en fonction du degré de qualifi-cation souhaité. «Les diplômés d’écoles d’ingénieurs ou de commerce, justifiant d’une expérience de 6 ou 7 ans, comme les planificateurs logistiques, responsables

IV

RHCOMPETENCES

Automobile: Pas de crise RH à l’horizon


LES industriels se préparent d’ores et déjà à monter en cadence. Les câ-bleurs, Leoni, Yazaki et Delphi, par exemple, viennent de signer des conventions avec le ministère de l’Education nationale pour la formation et l’insertion de 30.000 jeunes déscolarisés d’ici 2019. Neuf centres de formation par appren-tissage seront créés au niveau de leurs sites de production, afin de former des ouvriers, ouvriers qualifiés et techniciens.o

Les équipementiers préparent leur vivier

➨➨➨

Après les activités manufactu-rières, l’in-génierie et la réingénierie de produits sera appelée à se dévelop-per dans les prochaines années (Ph. Bziouat)

n Un centre de développement de carrière à l’EsithEsith vient de lancer un Centre de développement de carrière. Une structure qui

a pour but de mettre en place des programmes innovants visant à aider les étudiants à intégrer le monde du travail et à réussir leur carrière. Un projet qui a été instauré en près de cinq mois et qui a bénéficié d’une assistance technique de «The George Washington University», l’une des universités américaines qui figure chaque année dans le classement Shanghai des meilleures universités au monde.

Le centre permettra de mettre à jour la base de données concernant l’insertion des lauréats et organisera des séances de coaching individuel incluant divers services tels que la simulation d’entretien d’embauche ou encore le conseil en recherche d’emploi.

n L’OFPPT surclassé au concours Cisco Networking Academy NetRiders

Victoire pour le Maroc! Cinq stagiaires de l’OFPPT sont parvenus à se surclasser au cours du 3e round du concours «NetRiders 2015». Une compétition organisée par Cisco entre étudiants et stagiaires de la formation professionnelle dans les filières TIC qui a regroupé pas moins de 15 candidats issus de 5 pays finalistes parmi lesquels le Maroc, le Liban, l’Egypte ou encore l’Irak. Le Marocain Issam Lakhal, technicien spécialisé en réseaux informatiques à l’ISTA NTIC Hay Erriyad de Rabat, est ainsi parvenu à se classer premier de la région TMENA tandis que les 4 autres stagiaires de l’OFPPT ont figuré parmi les 8 premiers de la compétition finale.

Le 3e round en question a porté sur une centaine de questions administrées sous l’œil vigilant d’un panel de juges. Issam Lakhal a remporté un prix de voyage d’étude au siège de Cisco à San Francisco.o

■ L’OFPPT lance 3 nouveaux établissements spécialisés

■ De nouveaux IFMIA égale-ment en vue

■ Implication des industriels dans les cursus

PAS question pour les industriels de l’automobile de se retrouver en otage de la rareté des ressources humaines qualifiées, comme c’est le cas dans d’autres branches de l’économie. Ces dernières années, ils se sont fortement impliqués dans la formation dans les métiers de l’automobile. Leur princi-pal outil: le réseau des IFMIA (Instituts de formation aux métiers de l’industrie automobile), géré par IFMIA SA, une société créée par l’Amica (Association marocaine pour l’industrie et le com-merce automobile).

L’idée de ces instituts, fournis par l’Etat et gérés par les professionnels, est née en 1995 déjà, avec le projet étatique de voitures low cost qu’avait remporté le groupe Fiat, mais qui a fini par être abandonné. Le projet a ensuite été repris dans le plan Emergence.

Le premier IFMIA à avoir ouvert ses portes, en 2011, est celui de Mel-loussa, délégué à Renault. Deux autres ont suivi en 2013 à Casablanca et Ké-nitra. Un quatrième sera opérationnel à Tanger Free Zone (TFZ) vers la fin de l’année. «Le rôle des IFMIA est de rendre les diplômés de l’OFPPT et des autres établissement publics de la formation employables. Ils sont aussi dédiés à la veille technologique», ex-plique Abdelhak Mounir, directeur de l’IFMIA SA. Son objectif est pour ainsi

ANALYSE

Mercredi 8 Juillet 2015V

Direction Stratégie & DéveloppementMuriel Florin

RÉDACTIONDirecteur des rédactions

Nadia SalahRédacteur en chef

Mohamed BenabidSecrétaire générale de la Rédaction

Meriem Oudghiri

Assistante: Touria Azlaf

ECONOMIE & MONDE

Chef de rubrique: Abashi ShamambaKhadija Masmoudi (Grand reporter),

Abdelaziz Ghouibi (Grand reporter), Hassan El Arif (Grand reporter)

, Fatim-Zahra Tohry, Mehdi Lahdidi,Franck Fagnon, Aïda Lo

VIE DES ENTREPRISES, SOCIETE ET CULTUREChef de rubrique: Amin Rboub

Aziza El Affas, Jihad Rizk, Aïda Bouazza,Safall Fall, Amine Ater

DE BONNES SOURCES & BREVES

SERVICE WEB

Chef de rubrique: Moulay Ahmed Belghiti

RÉGIONS, COMPÉTENCES & RHRédactrice en chef: Radia Lahlou

Ahlam Nazih, Karim Agoumi

• Rabat:Noureddine El Aïssi• Marrakech: Badra Berrissoule

• Fès: Youness Saâd Alami • Agadir: Fatiha Nakhli• Tanger: Ali Abjiou • Oujda: Ali Kharroubi

• Bruxelles: Aziz Ben Marzouk • Londres: Jon Marks• Paris: Halima Belghiti • Tunis: Yousra Mahfoud

Dessinateur-caricaturiste: Rik

Documentation et chef des photographes: Saïda Sellami

Photo-journaliste: Abdelmjid Bziouat, Ahmed Jarfi

DROIT, JUSTICE & MEDIASFaiçal Faquihi (Grand reporter),

POLITIQUE, POLITIQUE ÉCONOMIQUEChef de la rédaction: Mohamed Chaoui

Mohamed Ali MrabiAngle rue Al Khalil, Bd Med V

Tél.: 05.37.26.28.46/47/48 - Fax: 05.37.26.28.45E-mail: [email protected]

Assistante de direction: Kenza Daoudi

PUBLICITEDirectrice commerciale et marketing

Sandrine SalvagnacAssistantes: Samira Tamda, Khouldya MekayssiDirecteurs de clientèle: Imane El Azdi, Khalid El Jaï, Abderraouf Jaâfari, Fayçal Liraki, Mohamed

Hamdaoui, Mouna Elouattassi Grangier,

Benaïssa Benamar, Hfaiedh ZeramdiniDirecteurs de clientèle Agences:

Amal Cherkaoui, Thierry Del-Valle

ADMINISTRATIONDirecteur administratif & financier

Samir EssiferResponsable Achats et diffusion: Mouhsine Badi

Directeur de la CommunicationOthmane Chbihi Moukit

Auditeur interne, responsable qualité: Ilham ZiadAbonnement: Leila Sadek

REVISIONMohamed El Bekri, Bahija Rhouli,

Najoua Norredine

MONTAGEChef de service: Abdelaziz OuahidSaïd Fakhreddine, Salima Michmich,

Mohamed El Ouadi Idrissi, Mohcine Sorrane, Youssef Laaraich

Nour-Eddine Lourini, Saïd Dahan

Annonces légales: Rabia Mahd, Jalila AfkharFax: 05.22.36.58.86

Hicham Lafriqi, Maha Basraoui, Fatimazahra Belharar

Internet: http://www.leconomiste.comE-mail: [email protected]

70, Bd Massira Khadra, Casablanca - Tél.: 05.22.95.36.00 (LG) Fax Rédaction: 05.22.36.59.26 et 05.22.39.35.44 - Commercial: 05.22.36.46.32

Distribution: Sapress Impression: Eco-Print, Casablanca - Tél.: 05.22.66.40.78/79/80

PRÉSIDENT-DIRECTEUR GÉNÉRAL: ABDELMOUNAÏM DILAMI

DIRECTEUR GÉNÉRAL: KHALID BELYAZID

RHCOMPETENCES


Automobile: Un dispositif de formation plus musclé

dire de remédier aux lacunes du système de formation public qui souvent produit des profils en décalage avec les besoins des employeurs. «La particularité de ces Instituts, c’est qu’ils ont été conçus en partenariat avec les professionnels et gérés par eux. Ils font aussi appel à des formateurs issus de l’industrie au-tomobile qui sont au fait des réalités et exigences du secteur», tient à préciser Mounir.

Av e c l ’ a r r i -vée de nouveaux équipement ie r s , et éventuellement des constructeurs, d ’au t res IFMIA sont prévus.

L’ Ins t i t u t de Casablanca offre des formations di-plomantes (bac+2), qualifiantes (pour l e s l au réa t s de l’Anapec) et conti-nues pour le per-sonnel des équipe-mentiers. Il compte 1.200 lauréats. Sa

première promotion en bac+2 (automa-tisme et robotisation, génie mécanique et mécanique automobile) sera diplômée cette année. Celui de Kénitra ne dis-pense pour l’heure que des formations qualifiantes pour les équipementiers. Quelque 800 lauréats en sont sortis. Il pourrait à l’avenir alimenter les besoins de PSA en middle management.

«L’OFPPT a aussi déployé des ef-forts importants avec de très bons résul-tats. Il mène en ce moment des concer-

tations avec les industriels afin de les associer à son ingénierie de formation», relève Tajeddine Bennis, vice-président de l’Amica. L’Office offre actuellement des formations aux métiers de l’automobile couvrant 16 filières au niveau de 128 établissements, dont 4 spécialisés à Casablanca et Salé. Cette année, ils totalisent près de 25.000 stagiaires. Un centre de développement des compé-tences est également mobi-lisé pour accompagner le secteur. L’an dernier, une convention a été signée avec l’Amica afin d’im-pliquer les professionnels dans le pilotage du pro-cessus de formation. Elle

7.292

2002/200

32014

/2015

24.954

Sour

ce: O

FPPT

2014 -2015 2015 -2016

Nbre de centres 3 30

Nbre de classes (prévisions)

4 34

Les profils opérationnels (bac+2) représentent le plus gros des besoins de l’industrie automobile (près de 70%). L’OFPPT en produit de plus en plus. Sur les dix dernières années, les effectifs des stagiaires ont grimpé de 242%, pas-sant de 7.292 à 24.954

Le baccalauréat professionnel permettra également de livrer plus de profils spécialisés dans les métiers de l’automobile. Le programme lancé l’an dernier sera progressivement étendu. Pour la prochaine ren-trée, 34 classes seront ouvertes dans une trentaine de centres à travers le pays, soit un effectif de plus de 800 jeunes (24 par classe)

Les profils opérationnels plus abondants

Le bac pro en renfort

aboutira à un plan d’action avec le ministère de l’Industrie.

«80% des employés du site Re-nault Nissan Tanger sont des lauréats de l’OFPPT. Il en est de même pour la Somaca, dont l’écrasante majorité des employés est issue de nos éta-blissements», tient à signaler le ma-nagement de l’Office. L’organisme envisage de créer 3 nouveaux établis-sements dédiés au secteur dans son plan de développement 2017, à Casa-blanca, Kénitra et Tanger.

L’écosystème automobile pourrait donc bénéficier de profils en quantité suffisante dans les prochaines années, pourvu que la qualité suive.❏

Ahlam NAZIH

Source: MEN

Stratégie

■ Des partenariats et une éventuelle implantation en vue

■ Les filières «africanisées» grâce à des modules spécifiques

■ Les connexions avec la Chine également renforcées

L’AFRIQUE subsaharienne, c’est la destination à la mode auprès des bu-siness schools et universités à l’échelle internationale. L’ESG aussi compte se

Mercredi 8 Juillet 2015VI

RHCOMPETENCES

Offensive de l’ESG sur l’Afriquefaire une place dans cette partie du continent. «Nous envisageons, toutefois, de l’aborder autrement. Nous mettrons d’abord en place une cellule dédiée qui servira à préparer la logistique d’accueil des étudiants subsahariens», précise Jacques Knafo, président du groupe pré-sent à Casablanca, Mar-rakech et Agadir. For-malités administratives, séjour et logement au Maroc,… l’ESG mettra tout en œuvre pour faci-liter l’intégration des étu-

Jacques Knafo, président de l’ESG: «J’invite toutes les universités qui le souhaitent à s’associer avec nous pour de véritables partena-riats public-privé sur l’Afrique» (Ph. J.K.)

diants subsahariens. «Il s’agira aussi pour nous de mieux comprendre leur culture. Il n’est pas question d’aller donner des leçons aux subsahariens mais de développer de vrais partena-riats», souligne Knafo.

Une liste d’établissements subsa-hariens a d’ores et déjà été dressée.

La business school prévoit aussi d’approcher cette région à travers ses programmes communs avec l’Univer-sité privée de Marrakech qui se pré-pare à s’y implanter. «J’invite toutes les universités qui le souhaitent à s’as-socier avec nous pour de véritables partenariats public-privé sur l’Afrique. Avec nos accords avec des établisse-ments européens nous pouvons même travailler dans un cadre tripartite», suggère le président du groupe.

La priorité est donnée au lance-ment de programmes communs et aux échanges d’étudiants, mais l’ESG n’exclut pas de s’installer en Afrique subsaharienne avec des partenaires.

Pour la prochaine rentrée, l’école, qui compte déjà près de 18% d’étu-diants subsahariens, prépare des mo-dules spécifiques destinés à «afri-caniser» ses filières, notamment en commerce international et en logis-tique. Un master spécifique est égale-ment en cours d’accréditation.

L’ESG est, en outre, en train de renforcer ses connexions avec la Chine. Après avoir introduit, il y a de cela trois ans, l’enseignement du mandarin, et lancé la double diplo-mation en finance et management avec l’université de Shanghai, l’école ambitionne de créer de nouvelles passerelles avec l’empire du Milieu. Dernièrement, une délégation de 22 patrons chinois, qui viennent de dé-crocher leur doctorat dans le cadre d’un programme ouvert en 2011 entre l’université de Versailles, l’Inseec et l’université de Tsinghua, a été reçue dans le campus de Casablanca. L’ob-jectif étant de présenter les opportu-nités d’investissement et la qualité de la formation au Maroc. Une visite a également été organisée à Marrakech.

Concernant son alliance poussée avec l’Inseec, l’ESG a passé un an à adapter ses programmes aux stan-dards de l’Institut. La réflexion est aujourd’hui lancée autour de projets d’investissement et de développement communs.o

Ahlam NAZIH

■ Autorité, négociation ou engagement des acteurs, choisissez la bonne méthode

■ Donner aux parties prenantes le temps de faire leur deuil

■ Ne jamais sous-estimer leur intelligence

POUR être en phase avec un envi-ronnement qui change à vitesse grand V, les entreprises sont aujourd’hui obligées de s’inscrire dans un processus perma-nent de changement. Avec tout ce que cela coûte en termes de temps et d’argent. Mais s’y prennent-elles toutes de la bonne ma-nière? Tout d’abord, il faut tordre le cou aux idées reçues. «Le changement n’est pas un objectif en soi, mais un moyen pour conserver une situation», relève Bruno Jarrosson, professeur de philosophie des sciences à Supélec, et de théorie des orga-nisations à l’université Paris-Sorbonne et à HEC. Egalement consultant en stratégie et auteur de plusieurs ouvrages, Jarros-son a partagé les «bons tuyaux» pour la conduite du changement, lors d’une ren-contre organisée récemment à Casablanca par l’Association pour le progrès des diri-geants (APD). «L’Homme est incapable de s’adapter à son environnement, mais il imagine des solutions qui lui permettent



Conduite du changement

Comment contourner les résistancesd’adapter son environnement à ses propres réalités», poursuit-il.

Tout processus de transformation fait l’objet de résistances. Mais il existe plusieurs modes opératoires pour les contourner. Première méthode, l’autorité. Cela implique deux conditions: Etre en position de force, et ne pas avoir besoin de l’autre. Sauf que toute organisation a

besoin de ses ressources pour tourner. Ver-dict: à éviter! Sauf si vous composez avec des «pions» et non des «acteurs»… Deu-xième manière de procéder: la persuasion. Là encore, ce n’est pas gagné d’avance, puisque les croyances servant de base à votre argumentaire peuvent être erronées, «mettant ainsi votre postulat logique en échec». Dernière solution, l’engagement des parties prenantes, qui n’est autre qu’une manière de les manipuler. «Cela marche en renforçant le sentiment de li-berté des gens dans leur prise de décision, mais ne l’utilisez pas pour faire faire aux autres des choses contre leur morale. Ils finiront par se rendre compte et par vous

haïr», prévient Bruno Jarrosson. Le chan-gement s’accompagne aussi d’émotions et d’un sentiment de deuil. Il est nécessaire de donner du temps au temps, de permettre aux parties prenantes de se ressaisir. Pour cela, il ne faut surtout pas garder les mau-vaises nouvelles pour soi, mais les partager le plus rapidement possible. Autre élément crucial, ne pas oublier que le changement

s’opère avec des acteurs «intelligents», à ne jamais dévaloriser. «Ces acteurs intè-grent l’organisation pour résoudre un pro-blème. Ils savent qu’elle peut leur procurer des ressources et qu’elle leur impose des contraintes. Pour négocier, il faut jouer sur ces deux derniers leviers», précise l’expert en théorie des organisations.

L’opération est pour ainsi dire com-plexe. In fine, chacun devra agir en fonc-tion de ses réalités du terrain.o

A. Na

• Valoriser le changement sans dire ce que vous voulez conserver• Se focaliser sur les résistances • Expliquer qu’il faut s’adapter et que

cela sera dur• Négliger les émotions des acteurs• Se contenter de communiquer et de

persuader• Être autoritaire jusqu’à pousser l’autre

à bout• Ne pas négocier

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IDÉES

Mercredi 8 Juillet 2015 VII

Team coaching: Développez le potentiel de vos troupes

■ Une démarche applicable à un groupe temporaire ou per-manent

■ Un moyen d’améliorer la performance collective via l’ob-tention de résultats tangibles

■ Diagnostic, choix des objec-tifs, travail d’accompagne-ment… les étapes à suivre

DEPUIS quelques années, les di-rigeants d’entreprises optent de plus en plus pour le coaching individuel ou en-core la formation continue. L’accompa-gnement et le conseil des salariés sont devenus essentiels pour assurer le dé-veloppement de leurs compétences et la qualité de leurs interactions avec les autres membres du groupe. Récemment, une nouvelle méthode vient de voir le jour, s’inscrivant toujours dans la li-gnée des précédentes. Appelée coaching d’équipe ou encore «team coaching», elle revient à coacher une équipe entière pour en améliorer la performance opé-rationnelle et pour accroître sa maturité. Une pratique néanmoins encore très ti-mide au Maroc.

Le coaching d’équipe s’apparente à une forme de coaching qui prend en compte l’ensemble d’un groupe et pas uniquement des personnes «indi-viduelles», souligne Ayoub Nokairi, consultant formateur à LMS Formation. L’équipe en question peut être, selon l’expert, un groupe temporaire avec une durée de vie limitée ou un groupe perma-nent comme un comité de direction ou encore un département.

Ce type de coaching s’effectue par ailleurs sur la base de différents enjeux, tels que la conduite du changement, l’accompagnement des fusions, le dé-passement des conflits managériaux, la gestion de crise, le développement d’une vision stratégique partagée ou encore l’amélioration des méthodes et des re-lations.

Afin de mener un team coaching efficace, il est conseillé dans un pre-mier temps de dresser un diagnostic de l’équipe et de déterminer les enjeux, le contexte ainsi que les objectifs du coa-ching. L’étape suivante consiste pour le coach à suggérer une méthode et une du-

court et à moyen terme. La méthode vise avant tout l’obtention de résultats et la recherche de solutions concrètes afin de conduire l’équipe vers le succès, la réus-

site de cette dernière pouvant alors être mesurée par des indicateurs opération-nels et financiers. «Le coaching d’équipe est un dispositif à haute valeur ajoutée, qui accompagne le travail d’une équipe,

centré sur les résultats qu’elle vise, au plus près de ses enjeux opérationnels», précise Ayoub Nokairi. «C’est une pres-tation orientée action et solution, qui vise

des résultats tangibles», ajoute également le spécialiste. Autre objectif du coaching d’équipe, améliorer le fonctionnement d’une équipe de travail en agissant sur

la définition des responsabilités, la com-munication, la clarté des règles. Il s’agit aussi de revoir et de réorganiser les pro-cessus de délégation et de prise de déci-sion. Le team coaching a également pour but d’accroître la maturité d’un groupe et de ses membres, de développer l’in-telligence collective et d’améliorer la culture de l’entreprise. Le coach doit ainsi s’assurer de l’inclusion de chacun dans le groupe et de la bonne expression des compétences et du potentiel de cha-cun au sein du projet commun. Chacun des membres de l’équipe doit par ailleurs être autonome à part entière.❏

Karim AGOUMI

RHCOMPETENCES

rée adaptées pour atteindre les objectifs quantitatifs et qualitatifs visés, des élé-ments qui devront être validés par l’en-semble des membres de l’équipe afin que

le team coaching puisse démarrer. Il faut ensuite effectuer un travail d’accompa-gnement ayant lieu dans un premier temps durant les réunions de travail opération-nelles hebdomadaires ou mensuelles. Le

coach guide les différents membres de l’équipe pour progresser dans leur «au-to-management» et pour développer un processus de décision et de mise en œuvre performant. La participation du coach à ces réunions permet aussi d’améliorer les interfaces entre les métiers et les diffé-rentes missions des membres de l’équipe. «C’est à partir de ce qui survient dans les interactions au sein du groupe pendant les réunions opérationnelles centrées sur les enjeux stratégiques que le coach peut offrir des feedbacks et proposer des questions qui aident l’équipe à se voir et à envisager des modes de fonctionnement nouveaux et plus alignés avec ses ambi-tions», explique le consultant formateur. Le travail d’accompagnement peut aussi prendre la forme d’ateliers de coaching. Pouvant être proposés sur une ou deux journées hors site, ils permettent une vé-ritable prise de recul ainsi qu’un travail en profondeur. Le team coaching est un moyen d’accompagner une équipe de manière durable afin d’améliorer dans un premier temps ses performances opé-rationnelles et la rendre plus efficace, à


Le cheminement à suivre1 - Réalisation d’un

diagnostic de l’équipeet détermination des

enjeux clés

3 - Travail d’accompagnementpour envisager de nouveaux

modes de fonctionnement

Améliorationdes performances

Obtentiondes résultats

Amélioration dufonctionnement de l’équipe

Accroissementde la maturité

2 - Fixation des4 - Ateliers

de coachingpermettant prise de reculet travail en profondeur

Améliorationdes performances

Obtentiondes résultats

Amélioration dufonctionnement de l’équipe

Accroissementde la maturité

permettant prise de recul

Butsà

atteindreatteindre

et instaurer unprocessus dedécision plusperformant

objectifs à atteindre

LE team coaching est une démarche qui diffère du team building. L’action du team building est en effet centrée, selon Ayoub Nokairi, sur l’accroissement de la motivation collective et sur l’amélioration de la cohésion des membres d’une équipe. Le coaching d’équipe, quant à lui, vise plutôt à accompagner le dévelop-pement de la performance collective d’une équipe de manière suivie et mesurée afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres. ❏

Une pratique différente du team building

Le team coaching est une nouvelle démarche consistant à coacher non pas une personne mais une équipe. Une méthode permettant d’améliorer les performances opérationnelles d’un groupe, mais également d’en accroître la maturité collective

• Deux nouvelles formations pour l’EsiacInnovant! L’Esiac lance deux nouvelles formations professionnalisantes de niveau

bac + 3 en partenariat avec Grenoble Ecole de Management (GEM): «Chargé de clien-tèle en banque et assurance» et «Pilotage d’un centre de profit: option distribution». Ces nouvelles formations seront homologuées par l’Etat français et permettront de devenir «Responsable opérationnel d’unité» certifié niveau II RNCP. Des programmes destinés avant tout à des participants visant une formation courte.

• Un salon dédié au recrutement en AfriqueLa toute première édition du Carrefour africain pour le recrutement en Afrique

s’est tenue récemment à Casablanca. Ce salon de l’emploi tourné vers le continent africaine a été initié par les organisateurs du forum des compétences marocaines à l’étranger, Careers in Morocco.

Une plateforme de rencontre entre les talents africains et les entreprises, notam-ment marocaines, opérant en Afrique subsaharienne ayant accueilli plus de 1.500 jeunes diplômés, étudiants et cadres expérimentés. Une vingtaine d’entreprises opérant dans différents secteurs, dont la banque, l’assurance et l’immobilier, y étaient égale-ment représentées. Des conférences débats étaient animées en marge du salon, autour de thématiques liées au «modèle de coopération africain», et au positionnement du Maroc en tant que hub pour l’enseignement, l’emploi, l’intégration et les investisse-ments en Afrique.❏

■ Pratique de la comptabilité et fiscalité générale et immo-bilière, travaux d’inventaire, déclarations fiscales, états de synthèse et gestion fiscale de la paieDate : juilletTél. : 05.22 .24.64.65 E-mail : [email protected]

■ L’Amdec: principes et mises en oeuvreDate : 9-10 juilletTél. : 05.22.45.12.72E-mail : [email protected]■ Bilan de mi-carrière et bi-lan d’étape professionnelDate : 9-10 juilletTél : 05 22 25 68 08E-mail : [email protected]■ Pratique de la comptabilité analytiqueDate : 14-15 juillet

Tél : 05 22 25 68 08E-mail : [email protected]■ L’audit opérationnelDate : 16-17 juilletTél. : 05.22.45.12.72E-mail : [email protected]

■ Concevoir et mettre en oeuvre des tableaux de bordDate : 23-24 juilletTél. : 05.22.45.12.72E-mail : [email protected]■ La gestion de la logistique, flux, supply chainDate : 23-24 juilletTél. : 05.22.45.12.72E-mail : [email protected]■ DSCG UE1 & UE4 prépa-ration intensiveDate: du 22 juillet au 13 oc-tobreE-mail: [email protected]él: 05 22 26 63 12

■ ISO 27005 risk manager avec Ebios Date : 27 au 31 juilletTél. : 05.22.52.63.69E-mail : [email protected] ■ Les techniques de commu-nicationDate : 3-4 septembreTél. : 05.22.45.12.72E-mail : [email protected]■ L’approche processus et leurs indicateurs version 2008Date : 3-4 septembreTél. : 05.22.45.12.72E-mail : [email protected]■ ISO 22301 Lead Implemen-terDate: du 7 au 11 septembreTél: 05 22 52 63 69E-mail: [email protected]■ L’analyse de la valeur et l’innovation créative

Date : 9-11 septembreTél. : 05.22.45.12.72E-mail : [email protected]

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■ ISO 2000 Lead Implemen-terDate: du 14 au 18 septembreTél: 05 22 52 63 69E-mail: [email protected] ■ Dynamique et efficacité du SMQDate : 17-18 septembre

Tél. : 05.22.45.12.72E-mail : [email protected]■ Fondamentaux de la gou-vernanceDate : 17 septembreTél: 05 22 23 74 85ou 06 66 38 74 50E-mail : [email protected]■ La gestion de magasins et de stocksDate : 24-25 septembreTél. : 05.22.45.12.72E-mail : [email protected]■ ISO 27001 Lead Auditor»Date: du 28 septembre au 2 octobreTél : 05 22 52 63 69E-mail: [email protected] o

VIII

Votre calendrier de formation

Mercredi 8 Juillet 2015

Contact:

Mohamed EL OUADI IDRISSI [email protected]

RHCOMPETENCES

à retourner à L’Economiste au70, Bd. Massira Khadra - Casablanca

Tél.: 05.22.95.36.00 -Fax: 05.22.36.59.26

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Règlement en espèces: 240 DH TTC pour 1 module / parution1 module = 4 cm (H) x 6 cm (L)

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Mardi

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supplément de l’economiste n°4564 automobile les

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