sujet :la suspension du contrat de travail corrigé ... · bien que spécial à bien des égards...

Sujet :La suspension du contrat de travail

Corrigé proposé par :

- KAMDEM MEUYOU Paulin ;

- MENDZANA Linus Francis ;

- BOUKIA KOPELE Zéphyrin ;

- DJOUMOU DJEMO Viviane ;

- ATONFACK LEKEDJI Edith ;

- DJUITCHOU Gwladys ;

- ONANA EBODE Yannick T.

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Plan

Introduction

I. La suspension fondée sur des circonstances conflictuelles

A. Le conflit individuel de travail

1. La mise à pied

2. La détention préventive et la garde-à-vue

B. Le conflit collectif de travail

1. La grève

2. Le lock out

II. La suspension fondée sur des circonstances non conflictuelles

A. La suspension du fait des parties

1. La suspension pour exercice de deux activités incompatibles

2. La suspension pour raison de santé

3. La suspension pour congé et convenance personnelle

B. La suspension suite à un fait étranger aux parties

1. Le chômage technique

2. La fermeture de l’entreprise

3. La force majeure

Conclusion


Introduction

Les relations de travail se nouent généralement par la conclusion d’un contrat de travail que l’article 23 du Code de travail camerounais définit comme étant une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle, sous l’autorité et la direction d’un employeur en contrepartie d’une rémunération. Bien que spécial à bien des égards des contrats de droit commun, le contrat de travail tout comme eux naît, vit et meurt. En effet, au fil des années et des mesures de promotions internes la carrière d’un salarié dans l’entreprise à laquelle il apporte son concours, peut se dérouler sans heurte. Mais, il n’est pas rare que divers éléments en affectent le cours. Il existe ainsi de nombreuses circonstances susceptibles d’entraîner l’interruption de l’exécution du contrat de travail pour une durée plus ou moins longue. Aussi, le lien contractuel peut quelque fois être perturbé, soit du fait d’une des parties au contrat, soit du fait d’un élément extérieur aux parties. C'est ainsi qu’un contrat de travail peut, sans parvenir à son dénouement, connaître une “mise en sommeil”1 au cours de son existence. Le contrat ainsi interrompu continue néanmoins à vivre, et les parties restent liées. Pendant cette période, le contrat, sans être rompu, cesse pourtant de produire tous ou partie de ses effets, la prestation de travail ainsi que sa contrepartie ne sont pas fournies.

Le souci majeur de la sérénité de l’emploi explique le recours croissant du Droit du travail à la technique de la suspension chaque fois que l’inexécution du contrat de travail revêt un caractère temporaire et qu’il est possible d’éviter la rupture dans l’intérêt du travailleur, et parfois de l’entreprise elle-même. Ceci étant, la notion de suspension du contrat de travail est difficile à cerner ; chaque auteur ou presque propose sa définition. Pour A. Brun et H. Galland : « La suspension entraîne seulement une interruption momentanée dans la vie du contrat, lequel reprendra son cours normal après une période plus ou moins longue de mort apparente »2. Pour sa part, G. H. Camerlynk insiste sur l’impossibilité temporaire

1 Djuikouo J., Thèse de Doctorat.2 A. Brun et H. Galland, Traité de Droit du travail, T. 2, n° 323, Sirey, Paris 1977


d’exécuter les obligations contractuelles pour cerner la notion de suspension même s’il révèle lui-même qu’il existe des hypothèses de suspension en dehors de toute possibilité d’exécution3. Rivero et Jean Savatier quant à eux pensent qu’il serait prudent d’adopter une définition large et de considérer qu’il y a suspension du contrat de travail chaque fois que : « le travailleur est fondé à refuser sa prestation de travail ou l’employeur à s’abstenir de fournir le travail »4.

Cette situation assez singulière qui requiert l’attention du législateur, de la jurisprudence et de la doctrine, doit cependant être distinguée des notions voisines ou de celles qui s’y rapprochent. Elle doit être séparée des notions qu’on qualifie généralement de vicissitude de contrat de travail que sont la modification du contrat de travail qui s’étend des clauses substantielles ou non du contrat par les parties et de la rupture du contrat de travail qui suppose une interruption définitive, une disparition du lien contractuel du fait de la démission, du licenciement, du départ négocié de la retraite. On doit également distinguer la suspension de la rupture provisoire caractérisée par la disparition de tout lien contractuel entre les parties pendant le laps de temps que dure l’interruption (seul un droit de réembauchage subsiste ici). Ensuite, de « l’exceptio non adimpleti contractus » qui, comme la suspension, permet aux parties de ne pas exécuter temporairement un contrat. Mais, la différence ici apparaît au niveau du mécanisme de l’interruption d’exécution, et des domaines d’application des deux notions. Enfin, du moratoire qui consiste dans l’ajournement des poursuites contre tous les débiteurs ou contre une catégorie de débiteurs en raison des circonstances exceptionnelles, et qui prend fin avec la cessation de ces dernières, et qui est nécessité par l’intérêt public pour la sauvegarde et le maintien de l’ordre de l’Etat.

La notion de suspension de contrat de travail étant circonscrite, reste à s’interroger sur le problème de son organisation. Autrement dit, quel encadrement juridique le Droit du travail réserve-t-il à la suspension du contrat de travail ? Quelles sont les causes qui peuvent présider à la suspension du

3 G. H. Camerlynk, Traité du Droit du travail, n° 121, T. I Le contrat de travail, Dalloz, Paris 1973.4 G. Lyon Caen et J. Pelissier, Droit du travail, Précis, Dalloz, 14e éd., 1938, Dalloz.


contrat de travail ? Et surtout, quels en sont les effets pratiques sur le lien contractuel ?

Ce sujet est d’un intérêt juridique mais aussi pratique indéniable, eu égard à la politique de protection de l’emploi et des droits des salariés. Ainsi que du souci de sauvegarde de la paix sociale dans les entreprises , en permettant d’éclairer les employeurs et employés sur leurs droits et devoirs.

A la réflexion, la suspension du contrat de travail, peut être le fait des circonstances conflictuelles (I), mais peut aussi intervenir en dehors de tout conflit (II). Nous les présenterons en prenant soin de relever à chaque fois les effets de cette suspension sur le lien contractuel.


I. La suspension fondée sur des circonstances conflictuelles

Nous verrons ici les cas de suspension fondés sur un conflit individuel (A) et les cas fondés sur un conflit collectif (B).

A. Le conflit individuel de travail

Sous le vocable conflit individuel, nous présenterons la mise-à-pied (1), la détention préventive et la garde-à-vue (2).

1. La mise-à-pied

A travers l’élaboration qui a été fait dans les dispositions du Code de travail, il se dégage que le législateur camerounais a tenu à améliorer le traitement des employés dans le lien de subordination qui les lie à l’employeur. Ce qui permet aujourd'hui à tout employeur, en sa qualité de chef d’entreprise, d’organiser au mieux et dans l’intérêt de tous, les relations de travail sans une manifestation unilatérale et autocratique. Toutefois, dans le souci d’éviter certains abus du fait de l’employé, le législateur a réglementé la mise-à-pied.

Elle constitue une sanction disciplinaire applicable au personnel d’une entreprise en raison des fautes professionnelles commises ou de manquements à la discipline, soit une mesure d’attende prise par l’employeur à l’encontre du Délégué du personnel qui a commis une faute lourde, en attendant la décision de l’Inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement. C’est donc une suspension du contrat de travail de brève durée, décidée par le chef d’établissement ou son représentant. La mise-à-pied revêt ainsi deux caractères assez forts, à savoir d’un côté la force purement sanctionnatrice d’un égard de conduite face à la discipline, il s’agit ici d’une mise-à-pied purement disciplinaire.


De l’autre côté, la mise-à-pied est dotée d’une force conservatrice en ce sens qu’elle permet à ce qu’un délégué du personnel qui a commis une faute grave, puisse subir la suspension du contrat de travail durant la procédure destinée à obtenir l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

La sanction qui intimement liée à la mise-à-pied suggère que le travailleur fautif ou le Délégué du personnel concerné fournisse auparavant des explications écrites ou verbales sur les faits qui lui sont reprochés.

La mise-à-pied est prévue à l’article 32 (e) du code de travail et est réglementé de façon générale par le règlement intérieur et les conventions collectives. En effet, l’article 29 alinéa du code de travail dispose que : « le règlement intérieur est établi par le Chef d’entreprise. Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, aux normes et à la procédure disciplinaire, aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité du travail nécessaire à la bonne marche de l’entreprise ». Cette norme trouve application auprès de certains règlements intérieur qui sont conçus de telle sorte qu’une sorte d’échelle de valeur de la gravité d’une faute par rapport à une sanction est dressée dans un ordre croissant, allant parfois du rappel à l’ordre au licenciement et en passant bien sûre par la mise-à-pied. Un tel programme de sanction inscrit au règlement intérieur a le mérite de mettre au parfum l’employé sur les risques qu’il encourt en bravant les interdictions et l’abus qui pourrait en ressortir au moment de l’élaboration de ces clauses, se trouverait limité par la communication qui doit être faite du règlement intérieur auprès de l’inspecteur du travail.

Comme nous le précisions tout à l’heure ,la mise-à-pied est aussi réglementée de manière générale par les conventions collectives. Bien que la plupart de celles qui s’appliquent au Cameroun organisent plus le cas de la suspension du fait de la maladie du travailleur ou du congé de maternité, certaines à l’instar de la convention collective de la régi nationale des chemins de fer du Cameroun, en son titre 4 et plus précisément aux articles 55 à 57, organise le nombre de jours de la mise à pied de 1 à 4 jours.


Le code du travail quand à lui délimite clairement le champs de validité de la mise-à-pied au respect de l’article 30 du code du travail. Ainsi ,la mise à pied doit ,à peine de nullité, ne pas excéder 8 jours, être notifiée au travailleur par écrit, avec indication des motifs pour lesquels elle a été infligés et être communiqué dans les 48 heures à l’inspecteur du travail. Cependant ,dans le cas du délégué du personnel, la marche de 8 jours n’est pas de mise. La mise-à-pied courant jusqu’à la décision définitive. La mise-à-pied à caractère conservatoire est prévue à l’article 130 (4) qui dispose : « toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut, en attendant la décision de l’inspecteur du travail, prendre une mesure de suspension provisoire ».

Les différents caractères de la mise-à-pied entraînent bon nombre de conséquences subséquentes.

Tout d’abord, les parties demeurent liées par le contrat de travail.il y’a donc maintien des relations professionnelles ;les obligations de fidélité et de discrétion subsistent à l’égard du travailleur. En principe, «pendant la période de suspension du contrat de travail , l’employeur n’a pas le droit de licencier le travailleur, sauf dans les cas où celui-ci aurait été licencié même s’il avait été en activité, comme par exemple en cas de fin de chantier, de compression de personnel. pendant cette période de suspension, l’employeur peut remplacer le travailleur à condition de prévenir le remplaçant du caractère provisoire de son emploie ». Dieudonné Wandji : Législation camerounaise du travail et de la prévoyance sociale, les éditions Saint François.

Ainsi, dès que la cause de suspension disparaît, dans le cas d’un Délégué mise-à-pied à la suite d’une faute lourde, la Cour suprême du Cameroun a réaffirmé que la juridiction statuant sur la demande de licenciement peu autoriser la rupture du contrat ; avant cela, il reste suspendu. Elle a encore réaffirmé que c'est à bon droit que les juges ont décidé qu’en s’embauchant dans une autre entreprise dès sa mise-à-pied, le salarié avait rompu unilatéralement son contrat et que l’employeur n’avait pas à lui verser les indemnités demandées (C.S, 26 janvier 1965, TPOM, n° 168, p. 3796). Dans le cas où l’Inspecteur du travail a refusé l’autorisation de licenciement du


Délégué du personnel, le travailleur a l’obligation de se présenter pour reprendre son travail à l’expiration de la sanction disciplinaire, à contrario, il sera considéré comme ayant lui-même rompu le contrat. En parlant d’indemnité, la mise-à-pied, à l’inverse du congé de maternité ou de la maladie professionnelle, ne prévoit pas de versement d’indemnité.

En effet, la mise-à-pied est l’application stricte de la relation travail-salaire (c'est-à-dire que pas de travail, pas de salaire), il y a suspension de la rémunération pendant la période concernée. Les amendes et les retenus sur salaire prévues à l’article 82 du Code de travail étant ainsi interdite : mettre à pied un travailleur en le privant de salaire tout en exigeant qu’il vienne travailler, revient à lui infliger une amende. Ce faisant, que la mise-à-pied soit disciplinaire ou préventive (conservatoire), l’absence de rémunération prévaut.

Toutefois, l’article 30 (4) du Code de travail parlant toujours de la mise-à-pied précise que : « si le grief allégé pour la justifier est reconnu insuffisant par le tribunal, le travailleur perçoit une indemnité compensatrice correspondant au salaire perdu et éventuellement des dommages-intérêts s’il apporte la preuve qu’il a subi de ce fait un préjudice distinct de celui de la perte de salaire ».

Face à cela, il convient de déplorer tout d’abord qu’effectivement, comme le précise le Code de travail, c'est le tribunal qui souvent amené à statuer sur la proportionnalité du grief par rapport à l’application de la mise-à-pied à l’endroit de l’employé. Le plus souvent, c'est une fois le juge saisi pour licenciement abusif par exemple que l’employé ou la salarié peut se voir soumis à un contrôle du juge ; le pouvoir disciplinaire étant donné par l’Inspecteur du travail est tout juste informé de la situation qui prévaut 48 heures après. Ne serait-il pas préférable, comme c'est la cas pour la mise-à-pied du Délégué du personnel, de soumettre la mise-à-pied à l’appréciation de l’Inspecteur du travail et de préférence avant que celle-ci ne devienne effective ?

Selon l’article 30 (4) du Code de travail, l’exagération dans la sanction accorde à l’employé ou au salarié une indemnité équivalente aux sommes soustraites de sa rémunération


habituelle et des dommages intérêts en cas de préjudice subi du fait de cette privation.

L’article 130 (42) : « Si l’autorisation n'est pas accordée, le délégué est réintégré avec paiement d’une indemnité égale aux salaires y afférents ». Il faut aussi préciser qu’une longue suspension au cours de laquelle le travailleur a sollicité maintes fois la reprise de service, sans notification de rupture, provoque une période d’insécurité imputable à l’employeur et donnant droit à une indemnisation.

Aux termes de l’étude des conditions et des effets de la mise-à-pied, nous tenons à attirer l’attention sur un autre point de validité de la mise-à-pied. En effet, il est précisé que la mise-à-pied doit, à peine de nullité, être communiquée dans les 48 heures à l’Inspecteur du travail. Mais alors, la mise en pratique de cette disposition est-elle effective ? Ne voudrait-il pas mieux, pour attester du respect de cette condition, pour l’Inspecteur du travail de prévoir l’affichage d’un avis sur le lieu de travail dont il s’agit et ses propres locaux ? Et comme nous l’avons signalé plus haut, quel est l’intérêt d’une telle mesure lorsqu’on sait qu’elle intervient après que la mise-à-pied ait déjà pris effet ?

Parmi les causes de suspension du contrat de travail énumérées par l’article 32 et qui sont relatives au conflit individuel, l’on trouve également la détention préventive et la garde-à-vue.

2. La détention préventive et la garde-à-vue

Précisons d’emblée que le Code de travail ne vise que la garde-à-vue ou la détention préventive du travailleur, il ne dit rien en ce qui concerne l’employeur. Ces deux notions, lorsque leurs conditions sont remplies, entraînent parfois des effets suspensifs sur le contrat de travail.

S’agissant d’abord de la garde-à-vue, elle est régie par les articles 118 à 126 du Nouveau Code de procédure pénale. Aux


termes de l’article 118, la garde-à-vue est une mesure de police en vertu de laquelle une personne est, dans le cas d’une enquête préliminaire, en vue de la manifestation de la vérité, retenue dans un local de police judiciaire, pour une durée limitée, sous la responsabilité d’un officier de police judiciaire, à la disposition de qui il doit rester. Il s’agit d’une mesure exceptionnelle qui ne doit être prise à l’encontre d’une personne ayant une résidence connue (alinéa 2), sauf sur autorisation du Procureur de la République (alinéa 3) ou en cas de crime ou délit flagrant ; et s’il existe contre la personne soupçonnée des indices graves et concordants. C'est une mesure qui se justifie par le souci d’éviter la destruction des preuves, la fuite du suspect et même l’accomplissement de la vengeance (justice privée). Sur la question des délais de garde-à-vue, il varie en fonction du type de garde-à-vue envisagée. Ainsi, en dehors de la garde-à-vue spéciale de l’article 86 du Code de procédure pénale dont le délai est de 48 heures non renouvelables, prise également dans le cadre du contrôle d’identité, l’article 119, alinéa 2 prévoit un délai de 48 heures renouvelables une fois, et qui peut exceptionnellement être renouvelé deux fois sur autorisation écrite du Procureur de la République avec motivation. Le délai de distance est également pris en compte. D’autres délais sont prévus en matière de compétence du tribunal militaire (487 heures renouvelables trois fois) ou lorsqu’il s’agit de la garde-à-vue administrative (le nombre de renouvellement n'est pas limité). Par ailleurs, le législateur offre à la personne gardée à vue des garanties et des mesures de contrôle de ladite garde-à-vue.

Pour ce qui est de la détention préventive des articles 218 à 221 du Code de procédure pénale, elle est définie comme étant une mesure exceptionnelle qui ne peut être ordonnée qu’en cas de crime ou de délit. Elle a pour but de préserver l’ordre public, la sécurité des personnes et des biens ou d’assurer la conservation des preuves, ainsi que la représentation en justice de l’inculpé. Toutefois, un inculpé justifiant d’un domicile connu ne peut faire l’objet d’une détention provisoire qu’en cas de crime (article 218), c'est le juge d’instruction qui est seul compétent pour mettre en détention provisoire par le biais d’un mandat de détention provisoire. La durée de la détention provisoire est fixée par le


juge d’instruction dans le mandat. Elle ne peut excéder six mois. Toutefois, elle peut être prorogée par ordonnance motivée, au plus pour douze mois en cas de crime et six mois en cas de délit.

Bien qu’on puisse relever avec le Pr. A. Minkoa She in Droits de l'homme et Droit pénal en Afrique, que les délais de garde-à-vue et de détention provisoire vont toujours au-delà des délais légaux, on doit relever qu’à leur expiration, l’inculpé doit être remis en liberté, et c'est là que se manifeste essentiellement les effets communs à la suspension du fait de la garde-à-vue ou de la détention provisoire et qui ont trait au traitement du salaire et à la réintégration de l’employé.

Relativement au traitement de salaire, dans la logique de l’article 61 du Code de travail, le salaire est la rémunération ou le gain « … dû en vertu d’un contrat de travail par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus ». Le même article, dans son alinéa 3, évoque le non paiement du salaire à la période de non présence du travailleur, sauf en cas d’accord entre les parties. C'est donc dire que le travailleur absent n’a pas droit au salaire. Cette règle a déjà été appliquée par la jurisprudence pour les cas de détention préventive (CS., 02 mai 1967, TPOM, Bull. 1967, p. 1755). Il s’agit en réalité d’une conséquence du caractère synallagmatique du contrat de travail qui s’explique par l’adage : « qui n’a pas travaillé n’a pas droit au salaire ».

Toutefois, la jurisprudence, à travers le jugement n° 33/SOC du 28 janvier 2002, affaire Bissou Ngue Christophe c/ Régie nationale des chemins de fer du Cameroun, TPI Mfoundi Yaoundé, a dérogé à la même règle de non rémunération de salaire en ce sens que lorsque la détention préventive résulte d’une accusation par l’employeur par un fait non établi, la suspension du contrat devient fantaisiste et donc fautive. La meilleure manière de réparer la faute est de payer au travailleur le salaire qu’il aurait perçu si son contrat n’était pas injustement suspendu. Le salaire devrait donc être exigible à compter de la libération ou en cas de non lieu.


En principe, le travailleur est réintégré à la fin de la garde-à-vue ou de la détention provisoire si les conditions exigées sont remplies. Si d’aventure, l’employeur refuse de le réintégrer malgré le non lieu ou la relaxe, il y a violation des droits du salarié. Celui-ci dispose des voies et moyens pour sa défense. Le législateur camerounais est formel : le contrat d’un employé provisoirement détenu est seulement suspendu s’il bénéficie plus tard d’un non lieu ou d’une relaxe.

B. Le conflit collectif de travail

La suspension pourrait aussi être fondée sur des conflit collectifs de travail. Ici, ils peuvent résulter des salariés avec leur employeur ou le contraire. Alors, la suspension peut donc résulter de la grève (1) et du “lock out” (2), que nous mettrions en exergue à ce niveau.

1. La grève

En Droit positif camerounais et selon le Code de travail de 1992, la grève est définie en son article 157 (4) comme le refus collectif et concerté par tout ou partie des travailleurs d’un établissement de respecter les règles normales de travail en vue d’amener l’employeur à satisfaire les réclamations ou revendications. A la lecture de ce code qui parle de grève, il convient de souligner que le droit de grève est implicitement admis ; mais devant s’exercer suivant les lois qui le règlementent. A titre de droit comparé, la Constitution française de 1958 reconnaît ce droit en soulignant le droit de grève « s’exerce dans le cadre des lois qui le règlement ».

La grève se caractérise donc par un abandon du travail, mais étant entendu que tout arrêt du travail n’est constitutif d’une grève. Elle peut donc prendre plusieurs formes, et la jurisprudence (cassation française) condamne la grève perlée


(se traduit par l’exercice du travail au ralenti, sans interruption véritable de l’activité).

Le formalisme en matière de déclenchement d’une grève n’existe pas concrètement ; la grève peut être déclenchée à tout moment et cette surprise est même légitime, sauf en cas d’abus.

La grève entraîne par ailleurs plusieurs conséquences. Déjà l’exercice normal du droit de grève ne saurait être une cause de rupture de contrat de travail, sauf en cas de faute lourde liée au salaire. Elle suspend le contrat et cause la perte pour les grévistes de certains avantages inhérents à l’exercice du contrat de travail. Aussi, sauf preuve contraire de sa part, un salarié est réputé gréviste pour toute la durée du mouvement auquel il est associé5. L’employeur n'est pas tenu de payer le salarié, mais un accord peut, en fin de grève, prévoir le paiement de tout ou partie du salaire.

De manière plus extensive, la Cassation sociale, 10 mai 2001, n° 2058, RJS juillet 2001 n° 907, note qu’aucune faute lourde n’est imputable au salarié gréviste qui profère des injures en dehors de toute violence.

En dehors de la grève, le « lock out », initié par l’employeur, est une cause de suspension du contrat de travail qui résulte tout aussi d’un conflit de travail et est souvent riche de conséquences.

2. Le « lock out »

Le « lock out » est défini par l’article 157 (5) du Code de travail du Cameroun comme la fermeture d’un établissement par l’employeur pour faire pression sur les travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève. En effet, il s’agit d’une fermeture temporaire de l’entreprise entraînant une suspension des contrats de travail des employeurs. Le Code de travail précité ne dit pas beaucoup sur cette notion, ses incidences et

5 Cass. Sociale, 14 avril 1999, n° 1755, Revue juridique sociale, juin 1999, n° 848.


la matérialisation. Seulement, selon la jurisprudence (cassation française), le « lock out » constitue une faute contractuelle susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur vis-à-vis de chaque salarié. Mais, l’employeur peut s’exonérer en apportant la preuve d’une force majeure, réunir ses différentes conditions, la situation contraignante.

Par ailleurs, aux termes des dispositions de l’article 165 du Code de travail cité plus haut, le « lock out » et/ou la grève engagés en contravention des dispositions qui précèdent celles-ci peuvent entraîner :

a) Pour les employeurs

Le paiement aux travailleurs des journées de salaires perdues de ce fait, pendant deux ans au moins ; l’inégibilité aux fonctions de membre d’une chambre consulaire et l’interdiction de participer sous une forme quelconque à une entreprise de travaux (à un marché de fourniture pour le compte l’Etat, d’une collectivité locale ou d’un établissement public) ; l’inégibilité étant prononcée par le juge de Droit commun à la requête du Ministère chargé du travail.

Au total, à ce niveau, il convient de retenir que, que ce soit la grève ou le « lock out », tous deux constituent une cause de suspension du contrat de travail et entraîne des conséquences à la fois sur l’employeur, les salariés et l’économie en général. Seulement, que reste-t-il ou que peut-on dire des circonstances non-conflictuelles qui justifient aussi la suspension du contrat de travail ?

II. La suspension fondée sur des circonstances non-conflictuelles

Elles sont multiples et prévues pour la plupart à l’article 32 du Code de travail. Elles peuvent être étrangères aux parties : c'est le cas de la force majeure, les intempéries ou de la fermeture temporaire de l’entreprise par suite de décision de


justice sanctionnant un délit commis par l’employeur dans certains domaines (B). elles sont aussi le fait des parties (A).

A. La suspension du fait des parties

Nous verrons ici les cas de suspension de contrat de travail pour exercice de deux activités incompatibles (1), pour des raisons de santé (2), enfin, pour congé et pour convenance personnelle (3).

1. La suspension pour exercice de deux activités incompatibles

Il est question ici de l’exercice d’une sanction politique ou administrative résultant d’une élection ou d’une nomination et incompatible avec les fonctions actuelles du travailleur. L’article 32 (h) du Code de travail dispose que : « le contrat de travail est suspendu d’accord des parties pendant l’exercice des fonctions politiques ou administratives résultant d’une élection ou d’une nomination ». A contrario, c’est dire que, lorsqu’un travailleur a été appelé à exercer une fonction administrative loin de son entreprise, son contrat est suspendu pendant la durée de son mandat (l’élection ou la nomination). L’article 32 (h) du Code de travail lui donne la possibilité de reprendre son poste à la fin de son mandat. Il est cependant des cas où le travailleur est licencié à son retour. Ce dernier peut en revanche intenter une action en justice. Ce faisant, il revient au juge de déterminer s’il y a ou non eu faute lourde donnant lieu à licenciement. Notons ici que pendant la durée de la suspension du contrat de travail pour exercice d’une fonction politique ou administrative, l’employé n’a droit à aucune rémunération et ce, en application du principe bien connu : « pas de travail, pas de salaire » qui découle de l’article 61 du Code de travail.

Le contrat de travail est également suspendu en cas de fermeture d’établissement par suite du départ de l’employeur


sous les drapeaux, quel qu’en soit le motif (article 32, alinéa a) ; pendant la durée du service militaire du travailleur ou de son rappel sous les drapeaux, quel qu’en soit le motif (article 32, alinéa b). il est utile de rappeler ici que, conformément à l’article 33, alinéa 1er du Code de travail, l’employeur est tenu dans ces cas de verser au travailleur, si le contrat est à durée indéterminé, une indemnité égale soit à l’indemnité de préavis lorsque la durée de l’absence est égale ou supérieure à celle du préavis, soit à la rémunération à laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant son absence, lorsque la durée de celle-ci est inférieure à celle du préavis.

Voyons à présent les cas de suspension du contrat de travail pour raison de santé.

2. La suspension pour raison de santé

Dans le terme “pour raison de santé”, nous englobons ici les différents cas de maladie du travailleur et de congé de maternité de la femme.

En ce qui concerne les cas de maladie du travailleur, distinguons la maladie professionnelle, c'est-à-dire celle survenue à la suite d’un accident de travail, de la maladie non-professionnelle. Ce faisant, en cas d’impossibilité du travailleur résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la consolidation de l’état du travailleur6.

En cas d’absence du salarié pour cause de maladie non professionnelle, le contrat de travail est suspendu, sous réserve que l’absence soit temporaire et justifiée par un certificat médical. Par ailleurs, la maladie du travailleur doit être constatée par un médecin agréé par l’Etat ou relevant d’un établissement hospitalier reconnu par l’Etat. En outre, la durée de l’absence du travailleur est limitée à six mois et peut être prorogée jusqu’à remplacement effectif du travailleur. En revanche, le salarié doit informer l’employeur de son état, et lui

6 TCHNOKOMAKOUA, Pierre Etienne Kenfack : Droit du travail camerounais, PUA.


transmettre le certificat médical dans les plus brefs délais (les conventions collectives prévoient à cet effet 48 heures). Ce faisant, il doit informer l’employeur de l’évolution de sa maladie et ne doit pas quitter l’hôpital ou son domicile, et il doit s’abstenir de travailler. Le non respect de ces obligations constitue un motif réel et sérieux de licenciement, parfois pour faute grave (exemple : les cas sanctionnés par les tribunaux ; l’envoi d’un certificat médical avec 10 jours de retard ; le non envoi des délais de prorogation de la durée de l’absence, etc.). un salarié qui s’absente de son domicile en dehors des heures prévues par la sécurité sociale, ou qui se livre à une activité incompatible avec son état de santé « officiel » peut cependant être soupçonné de fraude, et par conséquent, sanctionné si la faute est prouvée.

Contrairement aux autres cas de suspension, l’absence pour maladie exige le maintien total ou partiel de la rémunération (article 43, alinéa 1er du Code de travail).

Pendant la période de suspension du contrat pour raison de santé, le contrat peut être rompu par le salarié (on parle de démission) ou par l’employeur, mais seulement pour un motif indépendant de la maladie (on parle ici de licenciement pour motif économique, de licenciement pour faute etc.). Mais les conventions collectives prévoient généralement une durée minimale pendant laquelle l’employeur ne peut rompre le contrat. S’il s’agit d’une maladie professionnelle ou d’une accident de travail, l’employeur ne peut rompre le contrat pendant la période de suspension, sauf en cas de faute grave ou pour un motif indépendant de la maladie ou de l’accident.

Néanmoins, si la maladie se prolonge ou si elle entame des absences répétées, l’employeur peut licencier l’intéressé avec un motif réel et sérieux. Mais, en cas de litige, il devra prouver que ces absences répétées ou cette durée très longue perturbe la bonne marche de l’entreprise. Dans cette espèce, les tribunaux jugent au cas par cas en prenant en compte les responsabilités de l’intéressé, la taille de l’entreprise, etc. S’il s’agit d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail, la rupture de contrat pour absences répétées n'est pas autorisée.


A l’issue de cette période de suspension de contrat, le salarié retrouve naturellement son emploi. Dans les 8 jours qui suivent son retour, il doit subir une visite médicale de reprise (par le médecin de travail). A cet effet, si le salarié est jugé inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui proposer dans le mois qui suit, un autre emploi adapté à ses compétences. Cependant, le maintien de la rémunération n’est pas obligatoire si l’emploi est différent par sa nature. Par ailleurs, si le reclassement est impossible ou si le salarié le refuse, l’employeur doit engager une procédure de licenciement en bonne et due forme, en versant les indemnités prévues par la loi ou les conventions collectives. Si le refus du salarié est jugé abusif compte tenu des propositions faites, l’employeur peut être dispensé à verser les indemnités de licenciement y afférentes. S’il s’agit d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement quelle que soit son ancienneté. Le licenciement peut être jugé injustifié si le salarié était apte à reprendre son emploi ou si l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement. Dans ce cas, le juge peut exiger la réintégration du salarié. Si cette réintégration est refusée par le salarié ou l’employeur, celui-ci doit verser une indemnité spéciale de licenciement s’il s’agit d’un salarié inapte, à laquelle s’ajoutent les dommages intérêts d’un montant au moins égal à 12 mois de salaire. Par ailleurs, le salarié apte dont le licenciement a été jugé injustifié a également droit à ces dommages intérêts.

S’agissant à présent du congé de maternité, la femme a droit de suspendre son contrat avant et après l’accouchement, conformément à l’article 84 (2) du Code de travail qui dispose : « Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité de quatorze (14) semaines qui commence quatre (4) semaines avant la date présumée de l’accouchement ». Ce congé peut être prolongé de six (6) semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant soit de la grossesse, soit des couches. Pendant la durée de congé, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail de l’intéressé.

D’après l’alinéa 3 de ce texte, quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est prolongée jusqu’à l’accomplissement des quatorze (14) semaines de


congé auxquelles la salariée a droit. L’alinéa 4 du même texte ajoute à cet effet que, quand l’accouchement a lieu après la date présumée, le congé pris antérieurement est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement sans que le congé postérieur soit réduit. L’alinéa 5 du même texte prévoit également que la femme a droit, pendant le congé de maternité, à la charge de la Caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS), a une indemnité journalière égale au montant du salaire effectivement perçu au moment de la suspension du travail ; elle conserve de ce fait le droit aux prestations en nature.

Notons également que le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé du travailleur ou pendant son absence pour convenance personnelle.

3. La suspension pour congé et convenance personnelle

Le vocable “congé” englobe ici les congés payés et les congés non rémunérés. L’article 89, alinéa 1er du Code de travail dispose que : « Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel du travail, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de son employeur à raison d’un jour et demi ouvrable par mois de service effectif ». ce faisant, n’ont aucune influence sur la période de service effectif : les périodes d’indisponibilité pour accident de travail ou maladie professionnelle dans la limite de six (6) mois, les absences pour maladie médicalement constatée dans les conditions prévues à l’article 32, le congé de maternité, le chômage technique dans la limite de dix (10) jours par an, des permissions exceptionnelles d’absences payées, non déductible du congé annuel accordés au travailleur à l’occasion d’évènements familiaux touchant son propre foyer. Le travailleur aura alors droit à rémunération pendant la durée de son congé payé (annuel). L’article 90 du Code de travail rapporte ce congé à deux jours et demi par mois de service au profit dans jeunes gens de moins de 18 ans. Ce congé est augmenté en considération de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, à raison de deux (2) jours ouvrables par période entière, continue ou non de cinq (5) ans de service.


Pour ce qui est des congés non-rémunérés encore appelé congé d’éducation ouvrière, d’après l’article 91 du Code de travail, il s’agit dans congés non-rémunérés et dont la durée ne peut être imputée sur celle du congé annuel, accordés sur leur demande, aux travailleurs et apprentis désireux de participer à des stages exclusivement consacrés à l’éducation ouvrière ou à la formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés des organisations syndicales des travailleurs reconnues comme représentatives sur le plan national, soit par des organisations, des instituts ou organismes spécialisés agréés à cet effet par le Ministre en charge du travail. La durée de ce congé ne peut excéder 18 jours ouvrables, il est acquis après une durée de service effective égale à un an. L’alinéa 2 du même article dispose que : « Toutefois, les conventions collectives ou les contrats individuels allouant un congé d’une durée supérieure à celle fixée à l’article 89 peuvent prévoir une durée plus longue de service effectif ouvrant droit au congé, sans que cette dernière puise excéder deux (2) ans ». Pendant toute la durée de ce congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié n’a droit à aucun droit à aucune rémunération.

Le contrat de travail est également suspendu pendant l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence habituelle et en cas d’impossibilité d’affectation. La durée de cette absence est limitée à deux (2) ans éventuellement renouvelable d’accord parties. Les relations professionnelles dans ce cas ne sont pas rompues, mais la rémunération n’est plus due.

Notons ici que le Code de travail a également prévu des cas de suspension de contrat de travail suite à une cause étrangère aux parties (employeur/employé).

B. Les circonstances étrangères aux parties

Le Code de travail de 1992 a intégré dans son dispositif, de manière plus explicite quelques hypothèses de suspension du contrat de travail ; hypothèses dans lesquelles les parties peuvent être temporairement dans l’impossibilité d’exécuter


leurs obligations pour des raisons ne dépendant pas directement de leurs faits. Il s’agit entre autres du chômage technique (1), de la fermeture de l’entreprise (2) et des cas de force majeure (3).

1. Le chômage technique

Toutes les fois qu’une entreprise traverse des difficultés ne lui permettant plus de faire tourner normalement ses activités, elle peut recourir au chômage technique. L’article 32 (k) du Code de travail définit le chômage technique comme l’interruption collective du travail totale ou partielle du personnel d’une entreprise ou d’un établissement résultant soit des causes accidentelles ou de force majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable. Ici, l’impossibilité de faire travailler est moins le résultat d’une décision de l’employeur que l’effet d’une situation qui s’impose irrésistiblement à lui, comme lorsque manque l’énergie (coupure de courant) ou les matières premières7.

De cette définition, nous pouvons déduire que le chômage technique ne peut être mis en place que si la réduction de la durée de travail ou la fermeture temporaire de l’établissement est la conséquence de difficultés économiques passagers ou encore des circonstances exceptionnelles ne dépendant ni des salariés qui en sont d’ailleurs des victimes, ni d’une attitude fautive de l’employeur. En d’autres termes, chaque fois qu’une exclusion temporaire sera dépendante d’une faute d’un salarié ou de certains salariés, l’idée de chômage technique sera exclue, a déclaré le Professeur Etienne Kenfack.

La suspension du Code de travail résultant du chômage technique a pour conséquence de dispenser le salarié d’exécuter son travail, et elle fait disparaître l’obligation pour l’employeur de rémunérer pendant la durée de la suspension. Mais, certaines dispositions légales ou conventionnelles telle la convention collective des entreprise de transformation, les conventions collectives des transports maritimes transitaires,

7 Gérard Lyon Caen, Jean Pelissier, « Droit du travail », 16ème éd. Précis Dalloz.


etc. accordent aux travailleurs une indemnité correspondante à la totalité du salaire en temps normal pendant une période de six mois maximum. A défaut de conventions collectives, les conditions d’indemnisation sont déterminées par arrêté du Ministre chargé du travail, pris après avis de la commission consultative du travail comme prévu à l’article 33 (3) du Code de travail. En matière de chômage technique au Cameroun, l’indemnité est déterminée conformément à l’arrêt n° 001/cab/MPTS du 14 février 1995 fixant le taux d’indemnisation pendant la période de suspension du contrat de travail pour chômage technique ainsi qu’il suit :

- 50% le premier mois ;

- 40% le deuxième mois ;

- 33% le troisième mois ;

- 30% le quatrième mois ;

- 25% le cinquième mois ;

- 20% le sixième mois.

Il convient de remarquer que pendant la durée du chômage technique, les obligations secondaires du salaire demeurent. Cette obligation est aussi exigée en cas de fermeture de l’entreprise.

2. La fermeture de l’entreprise

L’article 32 du Code de travail a prévu des hypothèses de fermeture de l’entreprise. Il s’agit d’une part du cas où l’employeur es appelé sous les drapeaux, et d’autre part du cas où le travailleur accomplit son service militaire.

Dans tous les cas, la loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par “départ sous les drapeaux”. Le Docteur Djuikouo (dans la thèse sur la suspension du contrat en Droit privé camerounais, Yaoundé 1986), pense que cette expression


regroupe implicitement : le service militaire, la préparation militaire et le service national. Il faut noter que la suspension du contrat pour ces deux motifs fait obligation de l’employeur de payer au travailleur, si le contrat est à durée indéterminée, une indemnité égale soit à l’indemnité de préavis lorsque la durée de l’absence est égale ou supérieure à celle du préavis ; soit à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre pendant l’absence lorsque la durée de celle-ci est inférieure à celle du préavis prévu à l’article 24. Si le contrat est à durée déterminée, l’indemnité est fixée par référence au préavis fixé par les contrats à durée indéterminé8.

En dehors de cette hypothèse expressément prévue par l’article 32 du Code de travail, il existe le cas de fermeture par suite d’une décision de justice, sanctionnant un délit commis par l’employeur dans certains domaines tels que dans le domaine fiscal.

Au-delà de ces hypothèses, la fermeture de l’entreprise peut également être justifiée non pas par une intention délibérée de l’employeur (cas de maladie de l’employeur)9, mais par suite d’une contrainte pesant sur lui, dans ce cas, il sera dispensé du paiement des heures ou des journées non travaillées. La jurisprudence a souvent décidé que l’employeur qui, à la suite d’un mouvement de grève, procède à une fermeture de l’entreprise, doit apporter la preuve d’une situation contraignante de nature à le libérer de son obligation de fournir du travail à ses employés. Cette situation s’apparente à une autre cause de suspension à savoir la force majeure.

3. La force majeure

Il s’agit d’un évènement imprévisible représentant un obstacle insurmontable pour la poursuite de l’exécution du contrat de travail. Il est impossible pour l’employeur de continuer de procurer du travail et au travailleurs de continuer à

8 Venant Tchokomakoua, Pierre Etienne Kenfack, Droit du travail camerounais, notions essentielles, PUF 2000.9 Op cit.


exécuter le travail. Le Pr. Paul Gérard Pougoue considère comme cause accidentelle ou de force majeure, les accidents survenus aux matériels, l’interruption de la force motrice, la pénurie accidentelle des matières premières, d’outillage ou de moyens de transport, les sinistres aux entreprises, etc.

La force majeure est entendue ici comme l’impossibilité d’assurer le fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, bien que la grève ne soit pas un événement imprévisible pour l’employeur, puisqu’il a été informé des revendications qui l’ont déterminée, ni étrangères à l’entreprise, elle peut dans certains cas constituer un cas de force majeure déliant l’employeur de son obligation d’assurer du travail à son personnel, y compris les non-grévistes. La jurisprudence concède qu’il y a extension de la notion de force majeure, parle de circonstances contraignantes10.

Il convient de remarquer que la jurisprudence française emploie indifféremment les termes de mise en chômage technique, de force majeure et de situation contraignante, équivalentes en pratique à la force majeure pour l’employeur (Social, 18 janvier 1979, Bull. Civ. n° 52, 06 juin). Cependant, il est constant que seront constitutifs de force majeure aux conditions exigées : le cataclysme naturel, l’incendie dans le cas où ses conséquences n’ont pas été aggravées par l’employeur qui n’avait pas pris des mesures de sécurité qui lui avaient été recommandées (Sociale, 07 mars 1985, Juris sociale 1985, p. 54), l’état de guerre (Chambre sociale, 24 juin 1965, Bull. civil IV, p. 411) (il s’agit ici des événements d’Algérie) ; le fait du Prince, ainsi, le retrait par le Ministre de tutelle de la scène de l’OTAN aux comédiens français. Paris, 06 octobre 1961, JCP 1961, II, 1246, note BP ou le refus d’autorisation d’exploiter le jeu de roulette, Sociale, 31 octobre 1989, Juris, VIMM 1990, p. 136.

En droit français, la force majeure dûment établie par l’employeur, le dispensera tout d’abord, comme le rappelle l’article L 122 … en cas de cessation de l’entreprise, de l’observation de délai, congé, dont de l’indemnité compensatrice, 28 février 1973, JCP 1973, note St Jours.

10 Les grands arrêts n° 24, 27 février 1980, bulletin n° 187, cié par Gérard Lyon Caen et Jean Pellissier, « Droit du travail », 16e édition, Précis Dalloz.


Conclusion

En conclusion, la suspension du contrat de travail demeure l’une des phases importantes dans l’exécution du contrat de travail et partant, dans le maintien des relations de travail qui existent entre l’employeur et le salarié. Même si, en principe, l’inexécution de la prestation de travail devrait entraîner la résolution du contrat de travail, il semblerait qu’avec l’évolution du droit de travail qui tend à assurer au salarié la stabilité de son emploi, la loi, la jurisprudence et les conventions collectives ont élaboré des règles selon lesquelles, malgré une inexécution temporaire de la prestation de travail, le contrat de travail ne se trouve pas rompu, mais simplement suspendu. Sur ce chemin, il appert “in fine” que suspension ne signifie pas rupture définitive du contrat de travail, et toutes hypothèses étudiées tout au long de notre travail nous ont amène à étudier d’une part, la suspension du contrat de travail comme résultant d’un conflit entre employeur et le salarié et que, bien que des cas apparaissent souvent comme une sanction aux manquements du salarié ; et que d’autre part, la suspension résulte de faits ou circonstances parfois extérieures aux parties.

Ainsi, quoi que représentant l’un des moments clés dans la vie du contrat de travail, la suspension du contrat, compte-tenu des exigences de rentabilité des entreprises, ne pourrait- elle pas impacter sur le rendement de l’entreprise surtout si on imagine une suspension de longue durée, et un minimum de traitement salarial dû au salarié. Bien qu’au fond, les parties en pleine période de suspension de contrat de travail soient encore tenues de certaines obligations, la pratique qui consiste à ce que la suspension soit un prodrome à la rupture définitive du contrat de travail, nous amène à nous demander si la théorie de la suspension du contrat de travail protège suffisamment le salarié ?


BIBLIOGRAPHIE

Législation

- Loi n° 92-007 du 14 août 1992 ;

- Les conventions collectives du travail au Cameroun, Edition SOPECAM, 2e édition, septembre 1983.

Ouvrages

- A. Brun et M. Galland, Traité du Droit du travail, Tome II, n° 323, Sirey, Paris, 1977 ;

- G. Lyon-Caen et J. Pellissier, Droit du travail, Précis Dalloz, 16e édition ;

- G. H. Camerlynk, Traité du Droit du travail, ,° 121, Tome I, Le contrat de travail, Dalloz, Paris 1973 ;

- Tchokomakoua, Pierre Etienne Kenfack, Droit du travail camerounais, notions essentielles, PUF, 2000 ;

- D. Wandji, Législation camerounaise du travail et de la prévoyance sociale, les éditions Saint François ;

- Tchokomakoua, Pierre Etienne Kenfack, Droit du travail camerounais, PUA ;

- René le Faou, Précis du Droit du travail, 1975.

Thèse

- Docteur Djuikouo (J), La suspension du contrat de travail, Thèse de Doctorat, Université de Yaoundé II, Faculté des Sciences juridiques et politiques, 1986.


sujet :la suspension du contrat de travail corrigé ... · bien que spécial à bien des égards...

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