sophie botte département mrh, organisation & communication 2006 - 2007 1 séance 3 formation...

1Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication

2006 - 2007

Séance 3FORMATION

Sophie [email protected]


2006 - 2007

1. Définitions


2006 - 2007

1. Définition

Formation

« Un ensemble de situations d’apprentissage planifiées visant à apporter des changements permanents au niveau des connaissances, attitudes et compétences des individus »

(Noé)


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1. Définition

Autres moyens de développer des compétences :

Recrutement Gestion de carrière Situation de travail (et conception du travail)


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Source : Centre Inffo

2.1. Système de formation en France


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2.2. Dispositif légal

Le cadre : • 16 juillet 1971 : investissement obligatoire dans la

formation• 24 février 1984 : Contrat Individuel de Formation• 4 mai 2004 : Droit Individuel à la Formation

Former ou payer !


2006 - 2007


2006 - 2007

2.3. Dispositif légal


•Les actions de formation à l’initiative de l’employeur


2006 - 2007

2.5 Dispositif légal


•Les actions de formation à l’initiative du salarié


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Le système français de FPC

Pourquoi une réforme ?« L’accès à la formation continue demeure inégal. Bien souvent, le projet

de se former est le propre des personnes déjà formées ou de celles qui travaillent dans les grandes organisations. Les écarts dans la capacité à accéder à la formation sont considérables selon la taille de l’entreprise, le niveau de formation de la personne ou sa situation professionnelle.

La formation continue n’est pas devenue un moyen crédible d’acquérir une qualification de manière alternative à la formation initiale. Elle apparaît le plus souvent comme le moyen de maintenir ses compétences en fonction des besoins de l’entreprise et chacun ressent qu’il n’y aurait qu’une seule vraie chance et que celle-ci se joue avant 25 ans.

Le système de formation, enfin, apparaît cloisonné, peu lisible et complexe.(…) »

Source : http://www.travail.gouv.fr/projet.html


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2.5. DIF

Le DIF :

« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. »

Objectifs :• Favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail • A l'évolution des emplois • Au maintien dans l'emploi• Au développement des compétences des salariés


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2.5. DIF

Fonctionnement :• CDI : 20H de formation par an • Cumulable sur six ans dans la limite de 120

heures• Initiative au salarié avec validation de l’employeur• HTT / PTT


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2.5. Le bilan de compétences

Définition du bilan de compétences :

« Il permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de

formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise »


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Une démarche qui comprend trois phases sous la conduite d’un prestataire extérieur :

Une phase préliminaire Une phase d'investigation Une phase de conclusion


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Le bilan de compétences peut être réalisé :

Dans le cadre d'un congé spécifique Ou du plan de formation de l'entreprise

Où faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences doit demeurer une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l'entreprise

• Par des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC)

• Des organismes agréés au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, certains OPCA de branche)


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2.6. La VAE

Définition de la VAE :

Adopté en janvier 2002 par la loi de modernisation sociale,

« La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins trois ans, de se voir reconnaître officiellement ses compétences professionnelles, par un titre, un diplôme à finalité professionnelle ou un certificat de qualification (CQP) »


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2.6. La VAE

Pour avoir accès à la VAE :

Avoir une expérience d'au moins trois ans en continu ou discontinu dans une activité salariée, non salariée ou

bénévole justifiée en rapport direct avec le contenu du diplôme visé


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2.6. La VAE

Diplôme accessible :

Tous les types de certifications professionnelles : • diplômes• titres à finalité professionnelle délivrés par l'Etat

ou par des organismes privés • certificats de qualification des branches

professionnelles


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2.6. La VAE

Deux cas de figure pour avoir accès à la VAE :

On connaît le type de certification que l’on veut : s’adresser à l’autorité qui le délivre

On ne connaît pas le type de certification que l’on veut :• ANPE• Centre d’information jeunesse• Fongecif• Points Relais Conseil pour la VAE


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2. Le plan de formation de l’entreprise


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• Accompagner l’ajustement des effectifsintégrer les nouveaux embauchésaccompagner les métiers sensibles

• Internationaliseraccompagner et renforcer le développement internationalrenforcer les capacités linguistiques

• Développer le managementrenforcer les compétences des managersaccompagner le changement

• Attirer, garder et développer les compétencesdévelopper les compétences métierssoutenir le développement personnelappuyer les projets sectoriels et transversaux

2.1. Les enjeux de la formation


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2.1. Les enjeux (suite)

Améliorer la performance de l’entreprise Améliorer la performance individuelle :

• Développement des savoirs, savoir-faire, savoir-être

• Accroître la mobilisation• Accroître le sentiment d’appartenance


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2.2. Le plan de formation de l’entreprise : différentes approches

Les attitudes de l’entreprise vis-à-vis de la formation :

typologie (A. Meignant) : La F impôt La F pactole La F sécurité La F développement


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2.3. L’élaboration du plan de formation de l’entreprise

1. Identification des besoins en F• La notion de besoin en F• Les méthodes de recueil et d’analyse des besoins en F

2. Conception et formulation du plan de F• Les obligations légales• Que contient le plan de F ?


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2.3. L’élaboration du plan de formation de l’entreprise

3. Mise en place des actions de F• Le choix des pédagogies

• Remarque : le e-learning• Le cahier des charges et le choix des prestataires• La gestion administrative

4. Evaluation des F• La satisfaction• L’évaluation pédagogique• Le transfert en situation de travail• Les effets de la F


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L’initiation au travail,L’initiation au travail,l’apprentissage, les stagesl’apprentissage, les stagesou internat, les rotationsou internat, les rotationsd’emplois, le mentorat,d’emplois, le mentorat,l’assistance professionnellel’assistance professionnelle

dans le cadredans le cadredes activitésdes activités

régulièresrégulières

La formation programmée,La formation programmée,les bandes vidéo, la formationles bandes vidéo, la formationinformatisée (CD-ROM),informatisée (CD-ROM),la formation interactive la formation interactive

en dehors des en dehors des activités activités régulièresrégulières

Les séminaires, les cours magistraux, Les séminaires, les cours magistraux, les conférences, les ateliers, les conférences, les ateliers, la simulation, les jeux d’entreprise, la simulation, les jeux d’entreprise, les exercices de courrier, les exercices de courrier, les jeux de rôlesles jeux de rôles

Les méthodesLes méthodesutilisées en milieuutilisées en milieu

de travailde travail

Les méthodesLes méthodesutilisées à l’extérieurutilisées à l’extérieur

du lieu du travaildu lieu du travail

ZOOM : Les méthodes


2006 - 2007

ZOOM : Les formateurs potentiels

Les formateurs potentiels :

Les superviseurs immédiats Les collègues de travail Le personnel du service des ressources humaines Les spécialistes travaillant dans d’autres secteurs

de l’entreprise Des consultants externes Les associations professionnelles ou industrielles Les enseignants-chercheurs


2006 - 2007

2.3. L’élaboration du plan : résumé


2006 - 2007

2.4. : Maximiser les chances de succès :à faire avant la formation

Tenter de classer les individus en groupes homogènes

Lieu de formation Environnement Supports …


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Pendant la formation

Faire participer activement au processus d’apprentissage

Donner l’occasion de mettre en application ce qui a été enseigné

Plus les attentes du formateur seront élevées, meilleur sera le rendement des employés formés

Donner une rétroaction se rapportant exactement à leur rendement


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Après la formation

Inclure des dispositions visant à favoriser le transfert de l’apprentissage

Mettre sur pied un mécanisme de contrôle pour vérifier l’adoption de nouveaux comportements


2006 - 2007

5. Les tensions dans la mise en œuvre de la formation


2006 - 2007

5. Les tensions dans la mise en œuvre de la formation

Dissensions et difficultés des interrelations locales :

Des responsables formations avec les managers• Lutte contre la formation “solution à tout”

Des managers avec les responsables formations• Définition des besoins :

• Intérêt limité de certaines formations

• Difficultés logistiques (absence …)

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