Fiche n°1   :

Référence :Dominique BARUEL BENCHERQUI ; Alice LE FLANCHEC ; Astrid MULLENBACH SERVAYRE, (2010), « Une nouvelle dynamique pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », Cahiers de Recherche PRISM-Sorbonne 10-41

Auteurs :-Dominique BARUEL BENCHERQUI- ISTEC-Alice LE FLANCHEC - Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, PRISM-Sorbonne-Astrid MULLENBACH SERVAYRE - IRG, Université Paris Est Créteil Contenu de la source :« La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 impose la négociation triennale d’un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et desCompétences (GPEC) dans les entreprises. Cette loi relance la dynamique de la GPEC en entreprise. Ce papier s’intéresse aux évolutions récentes en ce domaine et montre, à l’appui de l’analyse de 23 accords d’entreprise GPEC signés entre fin 2006 et début 2010, que trois tendances particulières peuvent être observées. La première concerne une plus grandeindividualisation des pratiques de GRH qui se trouve confirmée. La seconde porte sur l’impact des accords de GPEC sur l’employabilité des salariés et la troisième porte un regard particulier sur la situation des seniors et les apports de ces accords sur la gestion des plus âgés.   »

En résumé, force est de constater que le concept de compétence recouvre une réalité complexe et multiple en cela qu’elle intègre des savoirs, des habiletés, des capacités etc. De plus et en conséquence, LA compétence n’est jamais atteinte en soi puisqu’elle est amenée à se développer et doit, en outre, se travailler afin de se maintenir et de se peaufiner.

Le management des compétences peut ainsi être défini comme « l’ensemble des actions managériales engagées par une ou des organisations afin de gérerles compétences (…) en vue de mettre en oeuvre une activité ou un processus d’action déterminé » (Loufrani-Fedida, 2008). La GPEC peut être définie comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines (Anact, 2007)

p.18 à p.26 : Une GPEC au service de la gestion des seniorsOn retrouve donc, simultanément, dans cet extrait, les notions de mobilité et d’amélioration des conditions de travail, l’une étant envisagée dans le but de promouvoir la

Appréciation : -définition de la GPEC-définition de la compétence-GPEC et gestion des séniors

seconde. Enfin, n’oublions pas de citer « la transmission des savoirs » très présente dans lesaccords (13) qui non seulement permet de « valoriser les seniors » mais également de tisser un lien intergénérationnel au sein de l’entreprise.

En outre, si la gestion des âges s’inscrit, certes, au sein d’une actualité sociale et académique brûlante, elle semble également se dessiner comme l’un des enjeux, l’un des défis de la fonction RH pour les années à venir, le management des hommes nécessitant, en effet, d’attirer et de retenir les jeunes talents et, dans le même temps, de maintenir en activité les seniors compétents et motivés (Duyck dans Bellini et Duyck, 2009).