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Définition, Typologie de la FDV1-Définition :

La force de vente est l’ensemble des opérateurs qui, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, concourent à la commercialisation des produitsDe ce fait la FDV est un moyen de publicité et aussi de vente ainsi de collecte d’info.

2-Définition : Elle se compose de l’ensemble des personnes chargées de visiter la clientèle actuelle

ou potentielle dans le but de développer les ventes ou de faire la promotion des produits. En plus il a pour la prospection, et on distingue la FDV interne(salarié), et externe(vendeur,…).

I - LES TYPES DE FORCE DE VENTE : - force de vente propre ou déléguée :

Propre : travaille exclusivement pour l’entreprise (Vde d.commun, VRP exclusive) et selon ces objectifs.

Délégué : travaillent pour (+) ieurs sociétés(V.R.P. multicarte, agent commercial)et exerce leur profession avec autonomie.

b- Critères de choix : Les deux modes d’organisation peuvent se trouver au sein d’une même force de vente,

selon le champ de vente de l’entreprise.- Force de vente interne ou externe :

Interne (sédentaire) : travaillent dans l’enceinte de l’entreprise, cela nécessite une PLV pour attirer les clts.

Externe (itinérante) : se rendent chez les clients(prospection)Il est possible que les deux modes de commercialisation soient associés ( showroom +

visite du client).II - LES CRITERES DE CHOIX : - Point de vue financier :elle doit déterminer :A- La structure des coûts :

FDV propre impliques des coûts fixes (forma. rémun, motiv.)FDV délégué implique des coûts variables (+) importants.

B- Le retour sur investissement : A court terme : la fdv déléguée est la (+) opérationnels.A long terme : songer à organiser sa propre force de vente mais cette solution nécessite des investissements.

- Point de vue commercial :A- Connaissance du marché :

Connaître nos concurrents, clts, ainsi que le mode distributions utilisé. Si l’entreprise a un grand part de marché là il faut utiliser sa FDV propre car elle a la capacité d’organiser l’activité de ses vendeurs.

B- Caractéristiques des produits :Dans ce cas le genre de produit nécessite des FDV propre er spécialisé, si il un budget elle renforce sa fdv par le pub.et promo.

- Point de vue humain :A- Investissement dans une équipe :à savir form.anim.et motiv. , il est préférable de

recourir aux services d’une force de vente propre.B- Nature des missions confiées à la force de vente :

La FDV vise en général a fidéliser les clts et créér à LT un image bonne de l’entreprise.C- Orientation de l’activité :Vers la réalisation des objectifs surtout la FDV propre.

LES OBJECTIFS DE LA FORCE DE VENTE :I- LES OBJECTIFS DE LA VENTE :A/ LES OBJECTIFS GENERAUX :(L T)

B/ LES OBJECTIFS COMMERCIAUX :La gamme de pdts, les clts cibles priorités comme des obj.commerciaux.

C/LES OBECTIFS SPÉCIFIQUES À LA FORCE DE VENTE :A savoir les priorités de polit.commerc.ainsi les actions a mené sur le terrain (promo, segmentat….)

D/ LES OJECTIFS INDIVIDUELS OU LES QUOTAS DE VENTE : Le responsable assigne un objectif à chaque vendeur. La somme des objectifs individuels correspond au moins à l'objectif de l’équipe (quota) dans ce cas apparaît l’importance de conciliation obj. FDV/entreprise.

II- LES CARACTÉRISTIQUES D'UN OBJECTIF : Un bon objectif commercial est précis (bien défini), accessible (bien accepté), stimulant (bien motivé), équitable et adapté à chaque vendeur (selon sans ancienneté et ces expériences, on le fixe). III- LA NATURE DE L’OBJECTIF :1. Les différentes formes d'objectifs de vente

FORMES PRINCIPE AVANTAGES INCONVENIENT

CHIFFRE D’AFFAIRES

Fixe à chaque vendeur unChiffre d’affaires à réaliser en valeur. Amélioration:possibilité d'objectif de CA par produit, par type de client...

Simplicité du calcul,Pousse le vendeur à être vigilant sur les remises,Permet de prévoir le chiffre d’affaires global.

Ne prend pas en compte les coûts de vente,Le chiffre d’affaires peut augmenter sans effort du vendeur grâce aux prix,Le vendeur privilégie les produits faciles à vendre.

QUANTITES DE PRODUITS

Prend en compte le volume des ventes sans êtrepar les prix

Analyse constante dans le temps,Permet une sélection des produits à pousser,Représente lez résultat réel des efforts du vendeur

Risque de vendre du volume au détriment de la marge,Comparaison difficile entre produits différents,Difficile à établir quand la gamme est importante

POINTS Fixe un certain nombre de points pour la réalisation de tâches, ex.: un client nouveau = 5 points:CA de 100dh = 8 points

Permet d’orienter les vendeurs vers les objectifs,Combine plusieurs facteurs pour un même objectif

Complexité des calculsImplique la transparence de l’information,Gestion délicate l’adaptation du barème à la conjoncture

MARGE Expression en valeur, ou en % par produit ou marge globale dégagée par le vendeur

Mesure la contribution du vendeur aux résultats de l’entreprise,Le sensibilise aux coûts et remises

Nécessité de mettre en place un système analytique performant,Evaluation à posteriori des résultats du vendeur

PRODUCTIVITE Evaluation du travail du vendeur sur son secteur par :CA/ nombre de visites,Nombre de visites/nombre de commandes,CA/nombre de clients…

mesure l’efficacité du travail du vendeur,oriente ses efforts selon les objectifs de l’entreprise

gestion très lourde des tableaux de bord,rend l’information indispensable,surveillance peu appréciée par les vendeurs

PERFORMANCE Evaluation plutôt subjective du comportement du vendeur au cours de certaines tâches (ex : qualité, contact client…)

prend en considération l’aspect qualitatif du métier de vendeur,permet d’analyser les causes des résultats.

Difficilement mesurableNécessite la mise en place d’échelles d’évaluation

2. Les objectifs quantitatifs- Pour les ventes : augmenter le CA

- Par les marges : amélioration en limitant les réductions accordées - Pour l'activité : prendre en compte les variations saisonnières dans la détermination des objectifs

- Pour l'organisation : augmenter la productivité des tournées

3. Les objectifs qualitatifs :(-) chiffrés et (+) difficile à analyser tel qu’augmenter la notoriété de l’entr., le service

clt(assistance), le reseau cimmercial(les intermidiaires motivés),Le suivi de la clientèle, La gestion des comptes clients(solvabilité), l’organisation (visites clts)

IV- LES DIFFERENTS TYPES D'OBJECTIFS Généralement, on différencie trois types d'objectifs :

Objectif déductif:l’entreprise se base sur les info.collectés du marché plus interprete par des methodes techniques

Objectif volontariste : définir au vdeurs des obj.vers ces priori.Objectif réactif : en cas de crise ce sont la retro-action appliquer sur la FDVLes obj. Sont à la base de tableau de bord.

Rémunération de la FDV

Première partie : théorique de la force de vente La mise en place d’une force de vente de haut niveau obéit à trois règles

Recruter des individus capables , les motiver, les garderLe niveau de rémunération S’il est nettement défini par le marché c’est à l’entreprise d’agir selon le marché , mais s’il y a le contraire alors la rémunération selon le fixe te le variable et aussi des services annexes.ainsi l’anciennté…et surtout la rentabilité.les quatre types de rémunération

la partie fixe ( salaire), la partie variable ( commission : prime, boni) les remboursements de frais , les avantages annexes ( les avantages en nature et en argent).les trois modes principaux de rémunération

1. le fixe : une rémunération stable fixée2. la commission rémunération proportionnelle a un résultat (CA)

la commission sur marge : commiss. sur la différence entre le prix de vente réel et le prix de revient de référence les inconvénients et les avantages du fixe et de la commission :

Les avantages Les inconvénientsPour vendeurs Pour entreprises Pour vendeurs Pour entreprises

Fixe Source de revenu régulière, et sécurisant en cas de baisse de l’activité de l’entreprise (chute des ventes

Simplification administrative due a l’absence du calcul de la commission.

Peut stimulant surtout pour les vendeurs performants.

Charges financières lourdeurs en cas de baisse d’activités de l’entreprise , ce système fait écarter meilleurs vendeurs

Commission

Stimulant motivante ,et entraîne des gains élevés Bien demander par les vendeurs performants

Intéressants en cas de baisse des activités ou d’erreurs de recrutement

Irrégularité des revenus pouvant entraîner un découragement

Complexité administrative due au calcul des commissions

3. le fixe plus la commission (rémunération mixte = système le plus répondu Autres modes de rémunération :1. Les Avantages

En argent : le loyer de logement personnel , les frais de voyages et de séjour particuliers , les frais médicaux et d’hospitalisation sont tous supportés par l’employeur.En nature : les dépenses d’eau, d’électricité, de chauffage et de téléphone…etc.

2. Les primes : donner afin d’encourager le personne et le motiver par exemple, de primes d’ancienneté.

3 .Prime d’objectif : donner lord de la réalisation d’un obj. Fixé : la performance d’un vdeur.4 .Frais de déplacement :

VI )les système pratiques sont : soit fixe seul soit comission ou fixe+prime ou fixe+commission ou fixe+prime+ commission.

VII ) le choix d’un système de rémunération

profil psychologiques des vendeurs - les objectifs commerciaux poursuivis - la situation du marché - le cycle de vente (long ; court )- type de produits (grand, public ,industriel )- moyens financiers : dont l’entreprise dispose - obligations légales :(statu du vendeur ).

1 )type de salaire fixe SMIG et SMAGSMIG : salaire minimum interprofessionnel garanti est égal à 9.66 DH/hSMAG : salaire minimum agri professionnel garanti est égal à 9.66 DH/h

VIII. Qualité d’un bon système de rémunération 1. du point de vue de représentant :

Simple et compréhensif+sécurisant+adaptés aux efforts fournis+stimulant et compétitif par rapport aux concurrents.

2 .du point de vue de l’entreprisePositif+ économique+ contrôlable+efficace+non négatif sur le budget de l’entreprise.

Conclusion sur les différents types de rémunération :

Fixe

simple à calculer / indépendant des résultas obtenus facilité la prévision des coûts de vente permet de confier aux vendeurs des missions autres que la vente constitue un système peu motivant ne tient pas compte des efforts fournis tendance à transformer le vendeur en preneur d’ordre crée une forte loyauté vis à vis de l’entreprise

Commission

rémunération directement en fonction des résultats système stimulant le choix des vendeurs se fixe sur ma notion de volume faible loyauté envers l’entreprise négligence des vendeurs pour toutes activités autre que la vente court terme privilégié turn over excessif

Prime

motive plus que le salaire fixe meilleur contrôle des revenus variables donne à la direction la possibilité de sur mesure pour chaque vendeur peut être complexe

Combiné

F+C+P

avantage salaires : fixe et revenus variables fournit plusieurs possibilités de gains garantie la sécurité rémunère les vendeurs pour toutes les activités permet la combinaison originale de plusieurs types de motivations permet la combinaison originale de plusieurs types de motivations permet de jouer sur les aspects QT et QL peut être complexe et difficile à comprendre peut offrir d’objectifs à la fois (dispersion de l’effort )

Le recrutement

Le recrutement est une décision décisive pour l’entreprise il est considéré comme un investissement à long terme.La démarche de recrutement :

Analyse des besoins Offre du marché du travail

Définition du poste Candidats potentiels

Profil de poste :*formation *expérience*aptitude *personnalité

Profil du candidat :*formation *expérience*aptitude *personnalité

Adéquation

Recrutement

Le processus de recrutement réfère à l'ensemble des moyens par lesquels on incite des personnes Susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation à poser leur candidature.

Étape 1Analyse du besoinde main-d’oeuvre

Étape 5Décision d’embauche

Étape 2 Recrutement

Étape 4L’entretien

Étape 3La Sélection des

candidats

ÉTAPE 1 ANALYSE DU BESOIN DE Main-d’œuvre Il est important de bien définir le besoin de l'entreprise en matière de main-d'oeuvre avant de Procéder aux étapes du recrutement. Préciser les compétences recherchées chez le Candidat : la formation et l'expérience souhaitées, la connaissance des Langues utilisées, etc.…

ÉTAPE 2 RECRUTEMENTIl est conseillé de choisir Plusieurs sources de recrutement afin de cibler un plus grand éventail de candidats potentiels.Sources de recrutement

A) Les sources internessont les personnes déjà à l’emploi de L’organisation. Peu coûteuse, cette source de recrutement engendre des effets positifs sur Le climat de travail ainsi que sur la motivation des employés.les types des sources internes :

La cooptation (le parrainage ou l’intermédiation)un collaborateur peut proposer une de ses connaissances (famille, amis) pour un poste dans l’entreprise.Promotion Il consiste en une mobilité interne vers des postes situés à un niveau supérieur lorsque ses postes deviennent libres.La promotion est décidée par la hiérarchie selon deux critères (ancienneté ou la compétence).L’affichage intérieure ou Job Posting Dans l’affichage interne, l’information sur les postes libres et afficher c'est-à-dire mise en disposition des information ; l’affichage des information sur l’emploi peut se faire soit par annonce interne ou bien en utilisant les nouvelles technologie de l’information et de communication (Internet, les bases de données, les minitel, ..)

B) Les sources externes :Les annoncesL’annonce doit comporter une certain nombre d’une formation permettent l’identification de l’entreprise la nature des postes les exigences à remplir et la manière de contacter l’entreprise.Les universités, les écoles et établissement de formationL’entreprise peut garder un lien avec le milieu des études soit sous formes de stages, de conférence, d’enseignement assuré par le personnel de l’entreprise ou bien autre activité le but et de garder un contact contenu entre le milieu professionnel et celui des études par exemple :Le sponsoring, association d’ancien élèves, stages, activités extra scolaire,…etc.Les organismes officielsL’Etat par l’intermédiaire des organismes officiels peut jouer le rôle d’interface entre demandeur et offreur de travail et donc les entreprises peuvent faire appel à ces organismes pour recruter ; historiquement le Maroc a connu 3 types d’organisations :1- Bureau de placement 2-Les CIOPES 3-L’ANAPECLes cabinets de recrutement Si les organismes officielles se propose de rapprocher l’entreprise et candidat à titre gratuit, les cabinets de recrutement propose leur service au grand entreprise ou organismes afin de leur proposer les meilleurs candidats ou les meilleurs compétence ces cabinets de recrutement fonctionne tel les agence immobiliers parfois il prospect les candidats ayant des grands responsabilité ou une influence politique.Le contact direct (la porte à porte)Cette démarche est la plus préfère parfois par les entreprises car il témoigne ou il prouve le courage du candidat et la confiance en soit donc l’entreprise a déjà un jugement.D’autres types des sources externes : Les anciens employés, Les candidatures non sollicitées, les annonces d’offres d’emploi, les institutions d’enseignement, Les agences privées, les associations professionnelles, la presse écrite, les magazines spécialisés, Les salons et foires de l’emploi, les sites de recherche d’emplois, etc.

ÉTAPE 3 LA SÉLECTION DES CANDIDATSLa sélection des candidats consiste à faire le tri entre tous les dossiers reçus. Il est important de se référer au profil élaboré à la première étape afin de s'en teni L'objectif est de parvenir à éliminer les candidatures peu prometteuses et de ne retenir que les meilleurs candidats potentiels.

La sélection sur la base du CV.Il s’agit d’une sélection sur une simple lecture du CV cette sélection conduit à élimine entre 80% à 90% des candidatures sur la base des informations données ; le CV permet de valoriser les candidats. La sélection sur la base de la lettre de motivation Celle-ci doit développer les arguments et les motivations des candidats ayant postulait pour le poste présenté par l’annonce.

ÉTAPE 4 L’ENTRETIENAvant les rencontres, il faut élaborer une grille d’entretien de sélection permettant d'évaluer les Différents candidats en fonction des mêmes critères.

ÉTAPE 5 DÉCISION D'EMBAUCHEL'étape finale est la décision d'embaucher ou non le candidat. La prise de décision repose sur cinq dimensions :• Les compétences (éducation, formation, préparation, pratique, savoir-faire et expérience)• Les caractéristiques personnelles (savoir être)• La motivation (attitudes, comportements, réactions lors de l'entretien)• La faculté d'adaptation (la perception de soi-même et de celle des autres permet de préciser

les chances d'intégration dans l'organisation et la compatibilité avec les membres de l'équipe)

• Les références.Avant de prendre la décision finale, il est nécessaire de vérifier les références de la personne.

Animation

I- Animation des vendeurs

Le vendeur motivé est l'investissement le plus rentable pour l'entreprise. Cependant les besoins et les circonstances sont différents pour chacune. Aussi les motivations requises ne sont pas forcément les mêmes d'une entreprise à une autre.II- Les objectifs d’animation

L'animation de la force de vente a pour objectifs :

D'entretenir la motivation par rapport au métier de vendeur, par rapport à l'entreprise

D'inciter à vendre/objectifs de l'entreprise

III - Les types d’animation

Parmi les types d’animation il y a :

Les réunions

Qu’elles soient régulières ou occasionnelles, les réunions sont de moments de rencontres et d’échanges d’information favorables au bon climat de l’entreprise.. Le manager peut réunir son équipe : Régulièrement :Les vendeurs d’une même région se rencontrent pour analyser les résultats et confronter leurs expériences afin d’étudier ensemble les solutions envisageables pour améliorer leurs action.

Réunions quotidiennes : dans certaines entreprises, lorsque la concurrence est très vive et que les résultats de l’activité sont utiles à tous pour adapter le programme d’action en permanence (secteur automobile, bancaire, bureautique …)

Réunions hebdomadaires : souvent le lundi, pour faire le point sur la semaine écoulée (résultats, actions) et établir les objectifs de la semaine à avenir.

Annuellement :

L’entreprise réunit l’ensemble du réseau pour présenter les résultats de l’année et mobiliser les vendeurs sur les objectifs de l’année suivante.

Occasionnellement :

Pour marquer un événement exceptionnel (lancement d’un produit, d’un réseau, anniversaire, et …), les vendeurs sont réunis, le plus souvent dans un cadre stimulant.

Au cours de ces conventions (annuelles ou occasionnelles), la créativité est indispensable pour surprendre les commerciaux et obtenir leur adhésion.

VI- Techniques d’animation :

L'entreprise dispose des mêmes techniques d'animation de sa force de vente que sur son marché domestique, à savoir la formation, la motivation, l'information et l'assistance à la vente.

Formation La force de vente sur les marchés à l'exportation doit absolument être imprégnée des

cultures locales et des habitudes commerciales en vigueur ainsi que connaître la langue usuelle. Si la force de vente n'est pas recrutée localement, il faudra absolument insister sur ces qualités lors du recrutement et si besoin la former.

Le personnel de vente doit également être parfait dans ses qualités d'écoute active et dans l'art de la communication verbale et non verbale, absolument indispensables pour instaurer un climat de confiance avec le prospect. Dans cette optique, une formation peut également être nécessaire.

La représentation locale sera également formée aux produits de l'entreprise et à leur maintenance ainsi qu'aux techniques de vente spécifiques à l'entreprise.

La formation des représentants

Il y a peu de temps encore de nombreuses sociétés envoyaient leurs représentants sur le terrain immédiatement après les avoir engages .on donnait au vendeur un jeu d´échantillons un carnet de commandes et des instructions pour visiter tel secteur ou tel type de commandes et des instruction pour visiter tel clientèle. Les résultats n´était pas toujours concluant.

En concevrant dún ensemble de connaissances et compétences :

un représentant doit connaître son entreprise et sídentifier a elle .De nombreuses sociétés consacrent la premier partie de leur programme de formation a la connaissance de l´histoires et de la vocation de léntreprise ainsi que de son mode dórganisation.

Un représentant doit connaître ses produits. le vendeur stagiaire apprend comment les produits sont fabriques et quelles fonctions ils remplissent dans diverses utilisations,

Un représentant doit connaître les caractéristiques de ses clients et de ses concurrents. Il apprend à discerner les différents types de clients, leurs besoins, motivations et habitudes d’achat. Il est informé des politiques de l’entreprise et des concurrents.

Un représentant doit présenter ses produits de manière efficace. L’entreprise expose les principaux arguments de vente de chaque produit et prévoit souvent des « sketches » dans lesquels les stagiaires jouent le rôle de vendeurs.

Un représentant doit enfin connaître les méthodes de travail et l’étendue de ses propres responsabilités. Il doit savoir comment la société entend, répartir son temps entre la clientèle actuelle et la clientèle potentielle, comment gérer ses allocations de frais, rédiger les rapports et construire ses itinéraires.

De nouvelles méthodes de formation sont constamment élaborées afin d’accélérer le développement des compétences et l’acquisition des connaissances. Les différentes approches utilisées aujourd’hui sont le jeu de rôle, l’analyse transactionnelle, les exercices de sensibilisation, les cassettes préenregistrées, les bandes vidéo, ou encore l’enseignement assisté par micro-ordinateur.

Il n’y a pas de méthode unique pour évaluer l’impact de la formation, mais le service du personnel devrait s’efforcer de rassembler des informations sur la progression des performances des vendeurs, il est, en particulier souhaitable de mesurer de façon régulière : 1) le taux de rotation, 2) le chiffre d’affaire, 3) l’absentéisme, 4) le montant moyen d’une commande, 5) le taux de conversion des visites en commandes, 6) le degré de mécontentement ou de satisfaction de la clientèle, 7) le nombre de clients gagnés et 8) le pourcentage de marchandise retournée.

L’importance des frais de formation pose à l’entreprise un problème : doit-elle former elle-même ses représentants, ou au contraire recruter des vendeurs déjà formés ? Cette seconde solution offre souvent des gains salaire illusoires, dans la mesure où les représentants expérimentés exigent un salaire élevé, qui excède parfois le coût d’une formation équivalente.

Dans certaines branches, des sociétés ont conclu entre elles des accords visant à ne pas chercher à attirer leurs vendeurs respectifs.

Motivation

La motivation est la source même de l'action et peut être conçue comme la recherche de la réduction ou de l'effacement d'une tension, elle même créée par les besoins

Besoins Tensions Motivations Actions

L'entreprise doit inciter ses vendeurs à multiplier leurs efforts pour accroître leurs résultats. Pour les stimuler dans cette voie, l'entreprise peut jouer sur différentes facettes :

la formation ;

le plan de carrière ;

les motivations financières telles qu'une rémunération motivante, des primes ponctuelles, une clauses d'exclusivité, des tarifs compétitifs pour l'importateur, de bonnes commissions et garanties au niveau des modalités de versement pour l'agent, etc. ;

les motivations psychologiques liées au style de management (encouragements, traitement rapide des rapports des agents, implication dans la définition des objectifs clairs et réalistes, suivi des résultats, concours de vente, écoute des suggestions et des problèmes rencontrés sur le terrain, visites en commun des prospects, etc. ) ;

La motivation des représentants :

Dans toute force de vente, il existe des individus capables de travailler au maximum de leurs possibilités sans avoir besoin d’être stimulés. Pour eux, vendre est une vocation. Mais la plupart des autres doivent être encouragés pour donner le meilleur d’eux-mêmes. C’est particulièrement vrai lorsqu’un effort de vente créatif est exigé.

Trois experts américains, Ford, Walker et Churchill, ont étudié les facteurs qui sous-tendent la motivation des vendeurs. Leur schéma peut être simplifié comme suit :

Motivation Effort Performances satisfaction

En d’autres termes, plus un vendeur est motivé, plus il s’investit dans son travail et meilleures sont ses performances. Il est alors mieux récompensé donc satisfait et motivé à poursuivre ses efforts.

Les outils de la motivation A / Valoriser l’effort

La motivation pour réaliser divers types de tâches est le produit de deux facteurs clefs :

La probabilité de succès à cette tâche

et la valeur qu’il accorde au fait de réussir à cette tâche.

Autrement dit, personne ne produit d’effort si l’effort ne rapporte rien. C’est au manager de valoriser la réussite par une prise en compte de celle ci dans l’entretien d’évaluation, dans le processus de promotion et la politique de rémunération.

B / Donner confiance en l’individu

L’auto efficacité signifie la manière dont des individus évaluent leurs capacités à réaliser une tâche précise. Ce sentiment d’efficacité détermine le choix de leurs activités, la quantité d’effort apportée à leur travail et le maintien de l’effort sur le long terme.

Dans cette optique une action de coaching menée par le manager lui même ou déléguée à un collaborateur confirmé est bénéfique.

C / Déléguer

La délégation est un mode de management qui stimule la motivation du délégataire.

Toutefois, une délégation consistant à fixer des objectifs irréalistes à un collaborateur qui ne présente pas les compétences suffisantes a des conséquences très négatives en terme de motivation. En effet, Les recherches montrent que des échecs attribués à un manque de capacité provoquent un blocage plus important pour des actions futures qu’un échec attribué à un manque d’effort.

D / Savoir correctement manager

Tout ouvrage sur le management présente les missions du manager :

souder l’équipe

créer un climat positif

stimuler l’engagement de chacun

développer le professionnalisme et les performances

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