rester plus longtemps en bonne santé et actif sur le ... · défi économique et social majeur...
TRANSCRIPT
Rester plus longtemps en bonne santé et actif sur le marché du travail
Guide de bonnes
pratiques du Réseau
ESF-Age pour la
gestion des âges
Avec le soutien du Fonds social européen
Table des matières
03 Avant-propos
04 Résumé exécutif
08 Introduction
12 Objectif de ce guide
13 Création et objectifs du Réseau ESF- Age
14 Sources d’information du Réseau ESF- Age
16 La gestion des âges: une priorité
18 Recommandations pour les programmes opérationnels
FSE 2014-2020
22 Recommandations pour les appels à propositions et les
plans d’action conjoints
31 Recommandations pour l’élaboration, la sélection et
l’évaluation de propositions de programme et de projet
35 Annexes
1 Programmes et projets examinés par le réseau 2 Sélection des exemples de bonnes pratiques 3 Les exemples de bonnes pratiques 4 Les dispositions du règlement FSE relatives aux
investissements 5 Les recommandations du Réseau ESF- Age 6 Glossaire 7 Les acteurs clés de la gestion des âges
Avant-propos Pour relever les défis du vieillissement démographique, il importe de «veiller à
ce que le vieillissement ne soit pas un obstacle à la participation à la vie
économique et sociale et à l’autonomie ».Telle est l’une des déclarations clés
du commissaire László Andor lors de la conférence d’ouverture « Stay active –
what does it take? » organisée à Copenhague en janvier 2012, à l’occasion du
lancement de l’Année européenne du vieillissement actif.
Les États membres ont été invités à faire de cette Année européenne un
succès en lançant des initiatives spécifiques en faveur du vieillissement actif et
de la solidarité entre les générations. Comme l’a révélé une étude
Eurobaromètre publiée en début d’année, les défis en la matière varient en
effet parfois beaucoup d’un pays à l’autre.
La coopération transnationale est un outil qui pourrait les aider à aplanir ces
différences. Au cours de la période de programmation 2007-2013, la
Commission européenne encourage activement la coopération transnationale.
Au titre de l’initiative « Apprendre pour changer » financée par le Fonds social
européen, 13 réseaux transnationaux regroupant des autorités publiques ont
été mis en place au cours de la période 2009–2013, parmi lesquels le Réseau
ESF-Age. Constitué de représentants de neuf États membres et de six régions
européennes, ce dernier s’est employé à aider les programmes et projets de
gestion des âges à utiliser plus efficacement les possibilités de financement du
FSE en favorisant la mise en réseau et l’apprentissage mutuel.
Tout au long de ses activités, le réseau s’est concentré sur deux questions
générales: l’employabilité et la capacité de travail d’une part, et les transitions
entre le chômage et l’emploi, ou d’un emploi à un autre, d’autre part.
Ce guide de bonnes pratiques est le fruit des examens par des pairs et des
ateliers organisés par les partenaires du réseau au cours de ces deux
dernières années. J’espère que ce guide intéressera les États membres et leur
sera utile pour la prochaine période de programmation du FSE.
PETER STUB JORGENSEN Directeur à la DG Emploi, affaires sociales et inclusion,
Commission européenne
Novembre 2012
Résumé exécutif
Contexte
Pour la première fois dans l’histoire, la grande majorité des citoyens européens sont en mesure de
rester actifs et en bonne santé jusqu’à un âge avancé. L’espérance de vie s’allonge, toujours plus
rapidement. Toutefois, dans un contexte de baisse de la natalité et de contraction de la main-d’œuvre,
l’on comprend que cette évolution positive a ses revers. Ce changement démographique constitue un
défi économique et social majeur pour les gouvernements et la société en général et il est donc urgent
de prendre des mesures pour y faire face. Les responsables à l’échelon européen en ont conscience
comme en témoignent plusieurs initiatives politiques visant à aider les citoyens à rester plus longtemps
en bonne santé et actifs sur le marché du travail. Les responsables politiques ont également bien
compris que l’allongement de la vie active ne doit pas être un obstacle à l’emploi des jeunes.
Partout en Europe, l’âge de départ à la retraite augmente. D’autres efforts s’imposent toutefois. Les
gouvernements et les employeurs doivent prendre des mesures pour permettre aux travailleurs de
rester plus longtemps en bonne santé et actifs sur le marché du travail. Premièrement en élaborant et
en mettant en œuvre des stratégies de gestion des âges sur le lieu de travail, et deuxièmement en
encourageant la mobilité professionnelle et un marché du travail inclusif. Ces interventions peuvent
être aussi bien préventives que curatives, mais il faut savoir qu’une bonne gestion des âges implique la
mise en œuvre d’une approche préventive, fondée sur la vie entière. Les mesures de gestion des âges
doivent donc cibler tous les travailleurs, quel que soit leur âge, et pas seulement les aînés.
Objectif de ce guide Face au contexte que nous venons de décrire, les gouvernements nationaux et régionaux, ainsi que
d’autres parties prenantes, doivent être en mesure d’identifier, de sélectionner et de diffuser des
interventions de gestion des âges reconnues comme étant des bonnes pratiques et qui encouragent
une gestion efficace du vieillissement de la main-d’œuvre en Europe.
Le Réseau ESF-Age a pour objectif d’intégrer ces connaissances dans le monde du financement du
FSE et de formuler des recommandations pour la prochaine période de programmation du FSE. Ce
guide entend documenter la réflexion et le processus décisionnel des autorités nationales et
régionales du FSE et d’autres intervenants clés en leur proposant des idées et des exemples de
programmes fructueux de gestion des âges dont ils pourront s’inspirer.
Le programme du FSE pour 2014-2020: des priorités d’investissement qui
encouragent l’allongement de la vie active
Le Fonds social européen (FSE) est le principal instrument de financement destiné à aider l’UE à
réaliser ses objectifs en matière d’emploi, d’éducation et de réduction de la pauvreté. La proposition de
règlement pour la prochaine période de programmation du FSE décrit 18 priorités d’investissement
couvrant quatre objectifs thématiques. Les États membres sont invités à sélectionner les priorités
d’investissement qui soutiennent les politiques identifiées dans leurs programmes nationaux de
réforme au titre de la stratégie Europe 2020 et qui tiennent compte des recommandations par pays du
Conseil. Dans de nombreuses recommandations nationales
spécifiques, on retrouve de manière récurrente la nécessité de réformer les régimes publics de
retraite – afin d’augmenter l’âge réel de départ à la retraite et d’adapter l’âge légal du départ à la
retraite à l’allongement de l’espérance de vie. Il en va de même pour la recommandation de
soutenir les réformes par des mesures visant à promouvoir le vieillissement actif et l’allongement
de la vie active. Plusieurs priorités d’investissement peuvent être utilisées pour faire en sorte que
les citoyens restent plus longtemps en bonne santé et actifs sur le marché du travail :
l’accès à l’emploi pour les demandeurs d’emploi et les personnes économiquement
inactives ;
l’activité indépendante ;
l’égalité entre les hommes et les femmes et la conciliation de la vie professionnelle et
privée ;
l’adaptation du travail, des entreprises et des entrepreneurs au changement ;
le vieillissement actif et en bonne santé ;
la promotion de l’égalité d’accès à l’apprentissage tout au long de la vie ;
le développement des connaissances et des compétences de la main-d’œuvre ;
la lutte contre la discrimination fondée sur l’âge.
En outre, l’âge compte parmi les indicateurs obligatoires pour le suivi des bénéficiaires des
interventions du FSE, notamment ceux qui sont âgés de moins de 25 ans et de plus de 54 ans. La
proposition de règlement du FSE offre dès lors aux États membres un large éventail de possibilités
leur permettant de s’attaquer à la problématique du changement démographique et du
vieillissement de la main-d’œuvre. Pour relever ces défis, ils peuvent soit développer des mesures
ciblant spécifiquement les demandeurs d’emploi et les travailleurs âgés, soit des mesures plus
générales incluant des objectifs ou des approches spécifiques en rapport avec les demandeurs
d’emploi et les travailleurs âgés (approche curative). Pour la plupart des priorités d’investissement,
les mesures – axées par exemple sur le développement des compétences, l’amélioration de
l’accès à l’apprentissage tout au long de la vie, la promotion de la santé au travail, le soutien à la
mobilité de l’emploi et la conciliation des responsabilités professionnelles et privées grâce à des
régimes de travail plus flexibles – peuvent toutes aider les citoyens à rester plus longtemps en
bonne santé et actifs sur le marché du travail (approche préventive).
Les recommandations du Réseau ESF-Age Le Réseau ESF-Age formule trois recommandations générales pour la prochaine période de
programmation du FSE. Ses recommandations ont été documentées par l’examen de programmes
et de projets et s’alignent sur les objectifs thématiques et les priorités d’investissement décrites
dans la proposition de règlement du FSE. Elles sont les suivantes :
1. Mettre au point des mesures qui aident les entreprises, les employeurs et les
travailleurs à gérer le changement démographique et le vieillissement de la main-
d’œuvre
Les entreprises et les employeurs peuvent bénéficier d’un soutien pour faire face au changement
démographique et au vieillissement de la main-d’œuvre grâce à des projets et des programmes
qui visent à :
sensibiliser les acteurs concernés à l’impact du changement démographique et du
vieillissement de la main-d’œuvre, et promouvoir l’égalité de traitement, l’égalité des
chances et la diversité ;
améliorer la gestion des ressources humaines, notamment dans les PME
améliorer les processus de travail, l’aménagement des lieux de travail et la surveillance de
la santé ;
améliorer l’employabilité et la mobilité des travailleurs ;
promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Parmi les programmes examinés par le Réseau ESF-Age, citons les exemples de bonnes pratiques suivants : Mise en œuvre de l’indice de la capacité de travail (Pays-Bas), GRH liée à l’âge (Pays-Bas), le Fonds de l’expérience professionnelle (Belgique) et le Précis de connaissances démographiques (Allemagne).
2. Élaborer des actions qui soutiennent les transitions et un marché du travail
inclusif
La promotion de la mobilité de l’emploi et des marchés du travail inclusifs compte parmi les
éléments clés de toute stratégie visant à aider les citoyens à rester plus longtemps en bonne
santé et actifs sur le marché du travail. La mobilité de l’emploi et l’inclusion du marché du travail
peuvent être soutenus par des programmes et des projets visant à :
développer des centres et des réseaux de mobilité au niveau local, régional et/ou sectoriel ;
promouvoir les bilans de carrière, l’orientation professionnelle, l’évaluation et le
développement des qualifications et des compétences ;
dispenser des conseils de gestion des ressources humaines, notamment pour les PME ;
promouvoir l’activité indépendante et l’esprit d’entreprise ;
lutter contre la discrimination fondée sur l’âge.
Perspective 50 + (Allemagne), bga – l’Agence nationale pour les créatrices d’entreprise (Allemagne), Unités de reconversion (Belgique), Reclassement en Flandre (Belgique), Centres régionaux de mobilité (Pays-Bas) et Talent 45+ (Pays-Bas) sont des exemples de bonnes pratiques dans ce domaine.
3. Se lancer dans la coopération transnationale
Il existe des différences et des similitudes entre les États membres en ce qui concerne les
marchés du travail, les cadres juridiques et institutionnels, les réformes politiques et
l’expérience dans la promotion de la gestion des âges, de la mobilité des travailleurs et des
marchés du travail inclusifs. Ces différences et similitudes sont autant de chances d’échanger
des informations utiles et d’apprendre en profitant de l’expérience d’autrui. La coopération
transnationale dans le domaine de la gestion des âges et des transitions au sein du marché
du travail (des travailleurs âgés) s’avère particulièrement bénéfique dans les domaines
suivants :
la diffusion et l’adaptation des bonnes pratiques dans les programmes, projets et outils ;
la recherche (par exemple, recueillir des éléments probants et des informations sur les
types d’intervention efficaces et identifier des indicateurs de résultat et d’impact pour
les interventions) ;
l’innovation, par exemple dans le domaine de la retraite progressive, de l’équilibre vie
professionnelle-privée des travailleurs âgés avec des charges familiales, de la mobilité
transectorielle ou de la promotion de l’activité indépendante.
Outre ses recommandations relatives aux programmes opérationnels FSE pour la période
2014-2020, le Réseau ESF-Age formule d’autres recommandations, illustrées par des
exemples de bonnes pratiques, pour six volets des appels à propositions. L’analyse de
facteurs spécifiques jugés importants pour la réussite de ces programmes et projets a abouti à
une troisième série de recommandations et de conseils de bonnes pratiques. Ceux-ci peuvent
être utiles pour les personnes qui élaborent des propositions de programme et de projet ou
des plans d’action conjoints d’une part, et pour les responsables de l’évaluation et de la
sélection des propositions de programme et de projet d’autre part.
8
Introduction
Le Réseau ESF-Age Le Réseau ESF-Age a été mis en place en 2010. Il se compose de représentants
d’autorités publiques de neuf États membres et de six régions de l’Union européenne.
Durant la période 2010-2013, ses activités sont financées par la Commission européenne
au titre du budget des réseaux « Apprendre pour changer ».
Le réseau a pour objectif d’aider les programmes et projets de gestion des âges à faire un
meilleur usage des possibilités offertes par le FSE en favorisant la mise en réseau et
l’apprentissage mutuel. Il entend aussi faire le lien entre le monde du financement du FSE
dans les États membres et les régions, et la connaissance pointue, mais souvent
fragmentée, des stratégies efficaces de gestion des âges.
Tout au long de ses activités, le Réseau ESF-Age s’est concentré sur deux grands
thèmes généraux : Employabilité et capacité de travail et Transitions entre le chômage et
l’emploi/d’un emploi à un autre.
Doté d’un budget indicatif de 84 milliards d’euros pour soutenir l’emploi pour la période
2014-2020, le FSE offrira de nouvelles possibilités pour promouvoir la gestion des âges et
la mobilité professionnelle. La proposition de règlement relative à cette nouvelle période
de programmation fait explicitement référence au changement démographique, au
vieillissement actif et en bonne santé et à la mobilité de la main-d’œuvre.
Il nous semble particulièrement opportun que le Réseau ESF-Age publie ses
recommandations, lignes directrices et autres outils en 2012, Année européenne du
vieillissement actif et de la solidarité entre les générations.
Contexte Changement démographique
Pour la première fois dans l’histoire, la grande majorité des citoyens européens sont en
mesure de rester actifs et en bonne santé jusqu’à un âge avancé. L’espérance de vie
augmente, toujours plus rapidement. Toutefois, dans un contexte de baisse de la natalité
et de contraction de la main-d’œuvre, l’on comprend que cette évolution positive a aussi
ses revers. Ce changement démographique constitue un défi économique et social majeur
pour les gouvernements et la société en général et il est donc urgent de prendre des
mesures pour y faire face. Si nous vivons plus longtemps, il nous faudra travailler plus
longtemps. Partout en Europe, l’âge de départ à la retraite augmente. Mais les
gouvernements, les employeurs et les citoyens eux-mêmes doivent prendre des mesures
pour qu’il soit possible de rester plus longtemps en bonne santé et actif sur le marché du
travail.
9
INTRODUCTION
Projection: structure de la population par groupe d’âge, UE‑27, 1
er janvier
1
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
2010 2020 2030 2040 2050 2060
Plus de 80 ans 1Estimations 2010.
De 65 à 80 ans
De 50 à 64 ans Source: Eurostat
La gestion des âges, une priorité de l’agenda politique de l’UE, suscite désormais toute
l’attention des responsables politiques, des organisations patronales et des chercheurs –
tant dans les États membres qu’à l’échelon européen. Les mesures prises au niveau de l’UE
témoignent de la reconnaissance commune des questions démographiques en suspens et
de leur impact en termes de développement des ressources humaines, de politique de
l’emploi et d’emplois.
Stratégie Europe 2020 Europe 2020, la stratégie de croissance de l’UE pour la décennie en cours, fixe entre autres
un objectif de taux d’emploi de 75 % pour les hommes et les femmes âgés de 20 à 64 ans.
Aucun objectif spécifique n’est prévu pour la tranche d’âge des 55-64 ans, mais il apparaît
clairement que la réalisation de cet objectif global de 75 % nécessite absolument une
augmentation sensible du taux d’emploi des aînés (47 % en 2011).
La stratégie pour des compétences nouvelles et des emplois, lancée en 2010, s’inscrit dans
la stratégie Europe 2020. Elle prévoit une série de mesures concrètes pour :
accélérer les réformes afin d’améliorer la flexibilité et la sécurité sur le marché du
travail (“flexicurité”) ;
donner aux travailleurs les qualifications requises pour les emplois d’aujourd’hui et de
demain ;
améliorer la qualité des emplois et garantir de meilleures conditions de travail ;
améliorer les conditions favorisant la création d’emplois.
Europe 2020 laisse aux États membres plus d’autonomie que les stratégies qui l’ont précédée pour fixer leurs propres priorités et objectifs en rapport avec leurs programmes nationaux de réforme.
Proportion en % de la population totale
10
Ces programmes respectent les recommandations spécifiques par pays approuvées par le
Conseil européen1 et contribuent à la réalisation des objectifs généraux pour l’UE décrits
dans la stratégie Europe 2020. Dans de nombreuses recommandations nationales
spécifiques, on retrouve de manière récurrente la nécessité de réformer les régimes publics
de retraite – afin d’augmenter l’âge réel de départ à la retraite et d’adapter l’âge légal du
départ à la retraite à l’allongement de l’espérance de vie. Il en va de même pour la
recommandation de soutenir les réformes par des mesures visant à promouvoir le
vieillissement actif et l’allongement de la vie active. Les États membres peuvent utiliser les
Fonds social européen pour soutenir la mise en œuvre de leurs politiques et programmes
nationaux de réforme.
Réformes des retraites
D’ici 2020, le nombre de personnes âgées de plus de 60 ans dans l’UE augmentera
d’environ 20 millions, tandis que le nombre de personnes en âge de travailler aura diminué
d’environ 6 millions. Les retraites, qui représentent en moyenne 10 % du PIB de l’UE,
absorbent souvent la majeure partie des dépenses publiques. Cependant, en l’absence d’un
assainissement des finances publiques, il deviendra financièrement intenable de pérenniser
les régimes de retraite. Or, les pensions sont aujourd’hui la principale source de revenus
pour environ un quart de la population européenne. Dès lors, si les États membres ne sont
plus en mesure de verser des pensions correctes, des millions de personnes seront
confrontées à la pauvreté dans leur vieillesse.
En février 2012, la Commission européenne a publié un Livre blanc sur des retraites
adéquates, sûres et viables. Le document examine les mesures que peuvent prendre l’UE et
ses États membres pour relever les défis majeurs auxquels les régimes de retraite doivent
faire face. Il reconnaît que l’élévation de l’âge de la retraite à lui seul ne suffit pas et que
d’autres actions sont nécessaires. Il préconise dès lors des réformes qui offrent davantage
de possibilités aux personnes capables de continuer à travailler et qui améliorent
l’employabilité des seniors. Il présente une série de propositions, parmi lesquelles : donner
aux travailleurs âgés de meilleures chances en appelant les partenaires sociaux à adapter
les pratiques en entreprise et sur le marché du travail et en utilisant les ressources du Fonds
social européen pour maintenir dans l’emploi les travailleurs âgés ou assurer leur réinsertion
professionnelle ; et encourager les États membres à promouvoir l’allongement de la vie
active en adaptant l’âge de la retraite à l’espérance de vie, en limitant l’accès à la retraite
anticipée et en réduisant l’écart de retraite entre les hommes et les femmes.
Politique d’égalité des chances
La directive-cadre relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail
2a mis en
place un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
Elle interdit toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur l’âge, la religion ou les
convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. À cette fin, elle a appelé les États
membres de l’UE à mettre en place, d’ici à 2006 au plus tard, une législation
1http://ec.europa.eu/europe2020/making-it-happen/country-specific-recommendations/index_fr.htmc
22000/78/CE
11
INTRODUCTION
antidiscriminatoire conforme à la directive. En 2006, la plupart des États membres avaient
transposé cette directive dans leur législation nationale.
Une nouvelle directive3consolide tous les arrêts et la jurisprudence de la Cour de justice de
l’Union européenne dans le domaine de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement
entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail.
Pour garantir l’égalité de traitement des travailleurs et des demandeurs d’emploi âgés, il est
nécessaire de sensibiliser les acteurs concernés et le grand public aux problèmes auxquels
les aînés doivent faire face et dissiper le préjugé fort répandu selon lequel les travailleurs
âgés font obstacle à l’emploi des jeunes.
L’AVIS DE L’EXPERT MARK KEESE Chef de la Division d’analyse et politique de l’emploi de la Direction de
l’emploi, du travail et des affaires sociales à l’OCDE Promouvoir l’emploi des aînés et lutter contre le chômage des jeunes n’est nullement
incompatible. L’analyse de l’OCDE a montré que le principe clé de la théorie du travail –
l’idée selon laquelle une économie ne peut offrir qu’un nombre fixe d’emplois – est erroné.
En réalité, l’augmentation du taux d’emploi des aînés s’accompagne d’une augmentation du
taux d’emploi des jeunes. En effet, taxer toujours plus l’emploi en vue de financer la retraite
anticipée des aînés peut diminuer – et non améliorer – les perspectives d’emploi des jeunes.
En outre, les jeunes travailleurs et les travailleurs âgés ne sont pas directement
substituables les uns aux autres ; ils se complètent mutuellement. Ces deux catégories se
concentrent en effet dans différents secteurs, emplois et professions. Même si les
gouvernements ont aujourd’hui compris ce message, d’autres franges de la population
restent encore convaincues qu’encourager les aînés à travailler plus longtemps empêchera
les jeunes de trouver un emploi. Nous devons bien leur faire comprendre que ce n’est pas le
cas. www.oecd.org
Fonds social européen
Le Fonds social européen (FSE) est l’un des principaux instruments de financement de l’UE
affectés à la réalisation des objectifs d’emploi, d’éducation et de réduction de la pauvreté de
la stratégie Europe 2020. Des contrats de partenariat, conclus entre la Commission et les
États membres, exposeront les engagements nationaux nécessaires pour réaliser les
objectifs d’Europe 2020. La proposition de règlement pour la prochaine période de
programmation du FSE (2014-2020) décrit quatre objectifs thématiques (voir Annexe 4) et
18 priorités d’investissement qui les sous-tendent. Les États membres devront aligner leurs
investissements au titre du FSE sur leurs programmes de réforme nationaux mais, dans le
même temps, veiller à concentrer le financement européen sur un nombre limité d’objectifs
thématiques et/ou priorités d’investissement. Les 18 priorités d’investissement couvrent une
série de domaines d’activités prioritaires du réseau.
32006/54/CE
12
Objectifs de ce guide
Comme nous l’avons expliqué dans l’introduction, les gouvernements nationaux et
régionaux ainsi que d’autres parties prenantes doivent être en mesure d’identifier, de
sélectionner et de diffuser des interventions en matière de gestion des âges
reconnues comme étant des bonnes pratiques et qui soutiennent la gestion efficace
du vieillissement de la main-d’œuvre en Europe. Ce guide a donc pour objectif de
documenter leur réflexion et leur prise de décision en leur proposant des idées et des
exemples de programmes fructueux de gestion des âges4 dont ils pourront s’inspirer.
Le guide décrit le contexte dans lequel le Réseau ESF-Age a été créé, son objectif, ses
sources d’information et la méthodologie qu’il a utilisée pour sélectionner les exemples de
bonnes pratiques ayant servi de base à ses recommandations (voir Annexe 2). Il présente
également les recommandations du réseau en montrant comment les programmes
sélectionnés en illustrent certains aspects. Il comprend trois séries de recommandations:
pour les programmes opérationnels FSE 2014-2020 ;
pour les appels à proposition ;
pour les propositions de programme et de projet (élaboration, évaluation et sélection).
Bien que ce guide soit utile aux nombreuses personnes qui s’intéressent aux problématiques
du vieillissement démographique et de l’emploi, il s’adresse tout particulièrement aux
groupes suivants :
1. les autorités nationales et régionales du FSE et autres parties prenantes
responsables de :
l’élaboration des programmes opérationnels FSE pour la période 2014-2020 ;
la préparation des appels à proposition et des plans d’action communs ;
l’élaboration, l’évaluation et la sélection des propositions.
2. les organisations souhaitant proposer et mettre en œuvre des programmes et
projets du FSE, par exemple les services publics de l’emploi et les partenaires
sociaux.
EXPERT OPINION
SZILARD TAMAS
Chef de l’Unité F1, DG Emploi, Commission européenne
Au cours de la période 2014-2020, le FSE donnera la priorité à la réalisation des objectifs de la
stratégie Europe 2020 et à l’atteinte de résultats.
Ce qui comptera avant tout, ce sont les résultats plutôt que les moyens d’y arriver.
Nous encourageons les États membres à passer en revue des pratiques élaborées dans
d’autres pays de l’UE afin de déterminer s’ils peuvent en adapter utilement quelques-unes à
leur propre contexte. Pour pouvoir évaluer la pertinence et les chances de réussite de ces
interventions, les États membres ont besoin d’informations, à la fois sur les pratiques qui se
sont révélées efficaces et sur celles qui ont échoué.
La Commission européenne est convaincue que les partenariats locaux à l’échelon national
sont la clé du succès.
4Ce terme fait ici référence aux initiatives de grande envergure mises en œuvre sur une assez longue période plutôt qu’aux programmes opérationnels du FSE
13
Création et objectifs du Réseau ESF-Âge
La Commission européenne a cherché à identifier les défis posés par le changement
démographique et s’est attelée à élaborer des politiques et des mesures pour y faire
face. Un rapport5 préparé à la demande de la Commission est arrivé à la conclusion
selon laquelle un Réseau européen sur la gestion des âges pourrait être utile aux
États membres et régions mettant en œuvre des programmes du FSE, et plus encore
aux autorités de gestion du FSE qui déploient des programmes opérationnels pour la
période 2007-2013. Le Réseau ESF-AGE, un réseau transnational d’apprentissage, a
donc été mis en place en 2010. Il a pour priorité les politiques et les pratiques
d’emploi en rapport avec le vieillissement de la main-d’œuvre.
Le réseau poursuit deux objectifs :
aider les ministères et les autorités de gestion du FSE à développer et à mettre en
œuvre des programmes efficaces de gestion des âges ;
influencer les politiques européennes et nationales lors de l’élaboration des futurs
règlements FSE au niveau européen et national/régional.
En résumé, l’objectif du réseau est de faire le lien entre le monde du financement du
FSE dans les États membres et les régions, et la connaissance des meilleures pratiques
en matière de gestion des âges.
Les ministères et autorités du FSE de neuf États membres et de six régions sont
partenaires du réseau :
États membres Autriche: ministère fédéral de l’emploi, des affaires sociales et de la protection des
consommateurs
République tchèque : ministère de l’emploi et des affaires sociales
Estonie: ministère estonien des affaires sociales
Finlande: ministère de l’emploi et de l’économie
France: ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue
social
Allemagne : ministère fédéral de l’emploi et des affaires sociales
Pays-Bas : ministère des affaires sociales et de l’emploi
Pologne : ministère du travail et de la politique sociale
Espagne : Unité administrative, Fonds social européen
Régions Andalousie, Espagne : Service de l’emploi d’Andalousie
Belgique (Fr): Agence FSE, Belgique francophone
Belgique (Nl): Agence FSE, Région flamande
Angleterre et Gibraltar: Birmingham City Authority, Organisme de coordination du FSE
pour la coopération transnationale
Thüringe, Allemagne : Association thuringienne pour l’emploi et le développement
économique
Trentin, Italie : Bureau du FSE de la province autonome du Trentin
5A European Age Management Network: the way forward? Juin 2007, GHK Consulting, juin 2007.
14
Sources d’information du Réseau ESF-Age
Etude préliminaire
Les exemples de bonnes pratiques et les recommandations stratégiques du Réseau sont tirés
de l’étude préliminaire réalisée par l’IEAP, l’Institut européen d’administration publique, et de
l’examen, réalisé par le réseau, de 22 programmes et projets. Cette étude préliminaire avait
pour objectif de faciliter la compréhension des questions clés en rapport avec l’impact du
vieillissement démographique, des approches pour y faire face et du concept de gestion des
âges. Elle a fourni un instantané détaillé des tout derniers développements dans ce domaine,
en s’appuyant sur les conclusions pointues d’instituts de recherche comme l’OCDE et
Eurofound. Elle a passé en revue les approches et les dispositifs existant à l’échelon
européen et national et évalué la nécessité de les améliorer encore, conformément aux
objectifs du réseau. Elle a présenté, de manière systématique et structurée, les
connaissances actuelles, qui restent fragmentées, sur la gestion des âges et les approches
efficaces dans ce domaine. Enfin, elle a inclus un « catalogue des bonnes pratiques » destiné
à servir de référence clé pour les membres du réseau.
Autres exemples de bonnes pratiques
Le réseau reconnaît toutefois que ce type de catalogue n’est pas exhaustif et qu’il n’inclut donc pas
de nombreux programmes et projets européens, notamment de France et du Royaume-Uni, qui
pourraient servir d’exemples de bonnes pratiques. Un de ceux-ci est le Plan d’action concerté
français pour l’emploi des seniors (2006 – 2010), soutenu par la législation, dont certains aspects
sont mis en œuvre par des projets français de moindre envergure et passés en revue par le
réseau. Ce lien permet d’en savoir plus sur ce plan. Parmi les exemples de bonnes pratiques
venant du Royaume-Uni, citons : la campagne Age Positive du ministère de l’emploi et des
retraites et son dispositif New Deal 50+ ; les campagnes d’organisations comme TAEN – The Age
and Employment Network, le Forum des employeurs sur l’âge et Age UK, qui ont pour objectif la
suppression de l’âge de retraite par défaut à 65 ans et la sensibilisation aux questions en rapport
avec l’âgisme sur le lieu de travail ; et les initiatives prises par PRIME pour aider les plus de 50 ans
à démarrer leur propre entreprise.
Examen des programmes et des projets de bonnes pratiques
Le réseau s’est concentré sur deux grands thèmes : l’employabilité et la capacité de travail et les
Transitions entre le chômage et l’emploi/d’un emploi à un autre. Une cinquantaine d’acteurs clés et
décideurs au niveau national et européen ont assisté à la réunion de lancement en octobre 2010.
Cet événement a été l’occasion de dialoguer avec des décideurs n’appartenant pas au réseau,
d’identifier leurs besoins et de maximaliser l’impact potentiel du réseau. En 2011, deux groupes de
travail ont organisé au total cinq événements d’apprentissage afin de passer en revue 22
programmes et projets dont les objectifs relèvent de l’un ou l’autre de ces deux grands thèmes et
qui satisfont aux critères de sélection préalablement fixés. Ces critères avaient été définis pour
s’assurer que les projets/programmes répondent bien aux intérêts des parties prenantes, que leur
impact soit démontrable et qu’ils puissent être transférés.
15
ESF AGE NETWORK SOURCE INFORMATION
Certains de ces programmes et projets ont été soutenus par des fonds publics ; d’autres ont été
cofinancés par le FSE. Le réseau estimait qu’une sélection d’exemples de bonnes pratiques se
limitant aux programmes et projets du FSE aurait limité les possibilités d’apprentissage
transnational.
Des informations sur la procédure d’examen figurent dans les rapports détaillés des Groupes de
travail publiés sur le site internet du réseau à l’adresse www.esfage.eu. L’Inventaire des
programmes, projets et outils, également accessible via le site web du réseau, regroupe les
résumés de tous les programmes et projets, complétés par des informations sur leurs principales
caractéristiques et leurs facteurs de réussite. La liste de ces programmes et projets figure à
l’Annexe 1.
Documenter mes recommandations du Réseau
Les autorités de gestion du FSE, les acteurs européens et les experts en gestion des âges ont
participé en juin 2012 à une conférence des parties prenantes lors de laquelle les produits du
réseau ont été présentés et ses propositions de recommandations examinées. Les points de vue et
les remarques de ces intervenants ont été pris en compte et se retrouvent dans les
recommandations finales et les lignes directrices du réseau.
Les recherches et conclusions les plus récentes des experts de l’OCDE, du CEDEFOP, de la
Fondation européenne et de la DG Emploi de l’UE, ainsi que les réflexions d’organisations
européennes comme AGE Platform Europe et CSR Europe (un important réseau européen
d’entreprises axé sur la responsabilité sociale des entreprises) sont venus régulièrement
documenter l’analyse des problèmes et les recommandations finales du réseau.
16
La gestion des âges : une priorité
L’enjeu : comment faire du changement démographique une chance pour la société
mais aussi pour les travailleurs âgés.
Aujourd’hui, moins de la moitié des personnes entre 55 et 64 ans travaillent mais l’on note de grandes
différences d’un État membre à l’autre pour ce groupe d’âge. Dans de nombreux pays de l’UE, l’âge moyen
réel du départ à la retraite n’a pas augmenté, malgré l’allongement de l’espérance de vie. Certes, diverses
mesures ont été adoptées pour maintenir dans l’emploi les plus de 55 ans, mais il reste encore beaucoup à
faire. Les régimes de pension subissent également de profondes réformes afin de les rendre financièrement
viables, de promouvoir l’allongement de la vie active et de dissuader le départ anticipé à la retraite. Mais ces
réformes à elles-seules ne suffisent pas. Il faut aussi, et surtout, faciliter la réinsertion professionnelle des
travailleurs âgés et améliorer et soutenir leur employabilité par le biais de formations. Il convient également
d’améliorer la gestion des ressources humaines et des conditions d’emploi et de les adapter aux besoins des
aînés. Enfin, il importe de mettre en place une stratégie active de gestion des âges qui repose sur une
approche intégrée couvrant plusieurs domaines de politiques et associant les parties prenantes à tous les
niveaux, y compris toutes les organisations sectorielles et organisations patronales.
Taux d’emploi des travailleurs âgés (55-64 ans) dans l’Union européenne en 2011
Suède
Alle
ma
gne
Danem
ark
Esto
nie
Fin
aln
de
Royaum
e-U
ni
Pays-B
as
Chypre
Lett
onie
Lituanie
Irla
nde
Port
ugal
Républiq
ue t
chèque
UE
-27
Espagne
Bulg
arie
Autr
iche
Fra
nce
Slo
vaquie
Roum
anie
Grè
ce
Luxem
bourg
Belg
ique
Italie
Polo
gne
Hongrie
Ma
lte
Slo
vénie
Source: Eurostat
17
Qu’entend-on par gestion des âges ?
La gestion efficace des âges a pour objectif de créer un environnement au sein duquel les travailleurs
sont en mesure de réaliser toutes leurs potentialités sans être désavantagés par leur âge. Il s’agit donc
de garantir durablement la capacité de travail et d’emploi des travailleurs, tout au long de leur vie. La
gestion des âges suppose l’existence d’une série cohérente de principes, politiques, règlementations et
conventions collectives largement acceptés, servant de base à des interventions qui contribuent à la
sensibilisation, à la compréhension, à des actions et à des programmes visant à faire en sorte que le
vieillissement de la main-d’œuvre soit efficacement géré et que l’âge ne soit pas un obstacle à l’emploi.
Les pratiques de gestion des âges incluent plusieurs dimensions : le recrutement; l’apprentissage, la
formation et l’apprentissage tout au long de la vie ; l’évolution de carrière ; les régimes de travail
flexibles ; la protection et la promotion de la santé ; l’aménagement du lieu de travail ; la reconversion ; la
sortie d’emploi et la transition vers la retraite.
Ces interventions peuvent être aussi bien préventives que curatives, mais il faut savoir qu’une bonne
gestion des âges implique la mise en œuvre d’une approche préventive, fondée sur la vie entière. Les
mesures de gestion des âges doivent donc cibler tous les travailleurs, quel que soit leur âge, et pas
seulement les aînés.
L’AVIS DE L’EXPERT
ROBERT ANDERSON
Directeur de l’unité Conditions de vie et qualité de vie à la Fondation européenne
pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound)
Nous devrions davantage échanger, au sein de l’UE, sur les phénomènes à l’œuvre et
sur ce qui peut être réalisé. Nous devons encourager des attitudes plus positives en ce
qui concerne la gestion des âges sur le lieu de travail.
Quelles doivent être les prochaines étapes? Mener des actions de sensibilisation et promouvoir les bonnes pratiques au niveau des
travailleurs et des entreprises, mais aussi au niveau du dialogue politique et social
Renforcer l’adoption de mesures de gestion des âges en soutenant les responsables
hiérarchiques et les employés et en tenant compte des préférences des travailleurs et
des travailleuses.
Étendre les mesures de gestion des âges et améliorer leur cohérence en aménageant
le droit du travail à l’échelon de l’UE et des États membres et par le biais d’accords
officiels entre les partenaires sociaux au niveau de l’UE, des États membres et au
niveau sectoriel.
Promouvoir une approche coordonnée en améliorant l’intégration de la politique de
l’emploi (et de ses pratiques) et de la politique des services de soins à domicile/au
niveau communautaire (et de ses pratiques).
www.eurofound.europa.eu
18
Recommandations pour les programmes opérationnels
FSE au cours de la période 2014-2020
Fort des connaissances acquises dans le cadre de ses études de bonnes pratiques
et conformément aux objectifs thématiques et aux priorités d’investissement
décrits dans la proposition de règlement du FSE, le Réseau ESF-Age formule trois
grandes recommandations pour la prochaine période de programmation
opérationnelle du FSE.
La proposition de règlement pour la prochaine période de programmation du FSE (2014-2020) fait
explicitement référence au changement démographique et offre de nouvelles possibilités de
promouvoir le vieillissement actif et en bonne santé, l'emploi et la mobilité professionnelle. Quatre
objectifs thématiques sont proposés:
1.Emploi et mobilité professionnelle ;
2.Investissement dans l’éducation, les compétences et l’apprentissage tout au long de la vie ;
3.Promotion de l’inclusion sociale et lutte contre la pauvreté ;
4.Renforcement des capacités institutionnelles et mise en place d’une administration publique
efficace.
La proposition de règlement inclut également 18 priorités d’investissement sous-tendant les
objectifs thématiques, parmi lesquelles : l’accès à l’emploi pour les demandeurs d’emploi et les
personnes inactives ; l’activité indépendante ; l’adaptation au changement des travailleurs, des
entreprises et des entrepreneurs ; le vieillissement actif et en bonne santé ; un meilleur accès à la
formation tout au long de la vie ; la mise à niveau des aptitudes et des compétences de la main-
d’œuvre ; et la lutte contre les discriminations fondées sur l’âge (voir l’Annexe 4 pour en savoir plus
sur les priorités d'investissement). Conformément au principe d'approche thématique, les États
membres devront concentrer les ressources du FSE sur un nombre limité de priorités
d’investissement afin de démontrer la valeur ajoutée du financement de l’UE.
Un grand nombre de priorités d’investissement permettent donc de développer et de mettre en
œuvre des actions qui aident les citoyens à rester plus longtemps en bonne santé et actifs sur le
marché du travail. L'âge compte déjà parmi les indicateurs obligatoires pour le suivi des
bénéficiaires des interventions du FSE, notamment ceux qui ont moins de 25 ans et de plus de 54
ans. Enfin, l'évaluation ex ante des propositions de programmes du FSE peut également fournir
des informations sur les dimensions du « vieillissement actif ».
19
RECOMMENDATIONS FOR ESF OPERATIONAL PROGRAMMES 2014-2020
Les recommandations générales du Réseau FSE-Age pour la prochaine période de
programmation opérationnelle du FSE sont les suivantes :
1. Mettre au point des mesures qui aident les entreprises, les employeurs et les travailleurs à gérer le changement démographique et le vieillissement de la main-d’œuvre.
Le changement démographique et le vieillissement de la main-d’œuvre affectent tous les pays de
l’UE – tant au niveau macro-économique qu’au micro-niveau des employeurs et des travailleurs. Les
entreprises et les employeurs peuvent être aidés à gérer ces problématiques grâce à des
programmes qui visent à :
mener des actions de sensibilisation à l’impact du changement démographique et du
vieillissement de la main-d’œuvre ;
améliorer la gestion des ressources humaines, notamment dans les PME ;
changer la culture d’entreprise en mettant davantage l’accent sur l’égalité de traitement,
l'égalité des chances et la diversité ;
améliorer les processus de travail, l’aménagement des lieux de travail et la surveillance de la
santé ;
améliorer l’employabilité et la mobilité des travailleurs ;
promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les États membres peuvent sélectionner des priorités d'investissement qui soutiennent les politiques
identifiées dans leurs programmes de réforme nationaux au titre de la stratégie Europe 2020 et qui
tiennent compte des recommandations par pays du Conseil. S'ils choisissent des priorités
d'investissement autres que le vieillissement actif et en bonne santé, ils peuvent ainsi fixer des
objectifs spécifiques pour la participation des groupes plus âgés (par exemple, le pourcentage des
bénéficiaires âgés dans les programmes d’apprentissage tout au long de la vie) ou mettre en place
des projets axés sur les besoins spécifiques des travailleurs âgés (par exemple des projets en faveur
des travailleurs âgés avec des responsabilités de soin/garde, la lutte contre l'obsolescence des
compétences ou encore la reconnaissance des acquis ou de l’expérience). Les actions politiques
menées au titre de la plupart des priorités d'investissement incluant de tels projets et cibles sont en
effet susceptibles d'aider les personnes à rester plus longtemps en bonne santé et actives sur le
marché du travail.
20
2. Élaborer des actions qui soutiennent les transitions et un marché du travail inclusif
La promotion de la mobilité professionnelle et de marchés du travail inclusifs compte parmi les
éléments clés de toute stratégie visant à aider les citoyens à rester plus longtemps en bonne santé
et actifs sur le marché du travail. En outre, une telle stratégie facilite la réponse aux problèmes
d’emploi et de travail résultant des changements structurels provoqués par la mondialisation de
l’économie, les progrès technologiques et l'évolution démographique. Les travailleurs et les
demandeurs d’emploi âgés sont les premiers bénéficiaires potentiels de ces programmes puisqu’ils
affichent les plus faibles taux de mobilité et courent le risque plus élevé d’obsolescence des
compétences et de chômage de longue durée. La mobilité professionnelle et les marchés du travail
inclusifs peuvent être soutenus par des programmes ayant pour objectif de:
développer des centres et des réseaux de mobilité au niveau local, régional et/ou sectoriel ;
promouvoir les bilans de carrière, l’orientation professionnelle, l’évaluation et le développement
des qualifications et des compétences ;
améliorer l’accès à l’éducation et à la formation ;
dispenser des conseils de gestion des ressources humaines, notamment pour les PME ;
promouvoir l’activité indépendante et l’esprit d’entreprise ;
lutter contre la discrimination fondée sur l'âge.
La priorité d’investissement « accès à l’emploi pour les demandeurs d’emploi et les personnes
inactives, y compris les initiatives locales pour l’emploi, et soutenant la mobilité professionnelle»
semble offrir les meilleures possibilités d’action intégrée pour la promotion de la mobilité
professionnelle et de marchés du travail inclusifs. D’autres priorités d’investissement, comme
« l’activité indépendante, l’entrepreneuriat et la création d’entreprises », l'« inclusion active », la
« lutte contre la discrimination » et « un meilleur accès à la formation tout au long de la vie, la mise à
niveau des aptitudes et des compétences de la main d'œuvre et l'amélioration de l'utilité des
systèmes d'éducation et de formation pour le marché du travail » permettent également de
développer des initiatives axées sur des éléments spécifiques d'un programme centré sur les
transitions et la mobilité professionnelle.
En fonction de leur situation spécifique, les États membres peuvent choisir des actions
spécifiquement axées sur les demandeurs d’emploi âgés ou des actions universelles au bénéfice de
tous les groupes d’âge. Le réseau recommande que les actions générales incluent des objectifs en
faveur du groupe des aînés (par exemple le nombre ou le pourcentage de bénéficiaires âgés), ou
21
RECOMMENDATIONS FOR ESF OPERATIONAL PROGRAMMES 2014-2020
des initiatives spécifiques particulièrement utiles pour les demandeurs d‘emploi âgés (par
exemple le bilan de carrière et l’orientation professionnelle, la mise à niveau des compétences
et la lutte contre la discrimination fondée sur l’âge).
3. Se lancer dans la coopération transnationale
La coopération transnationale dans le domaine de la gestion des âges et des transitions sur le
marché du travail (des travailleurs âgés) est particulièrement bénéfique dans les domaines suivants :
diffusion et adaptation des bonnes pratiques ;
recherche ;
innovation.
Apprendre de l’expérience des autres
Il existe des différences et des similitudes entre les États membres en ce qui concerne les marchés
du travail, les cadres juridiques et institutionnels, les réformes politiques et l’expérience dans la
promotion de la gestion des âges, de la mobilité des travailleurs et des marchés du travail inclusifs.
Certains États membres ont opté pour des mesures correctives alors que d’autres privilégient
désormais les actions préventives pour tous les groupes d’âge et qui visent à promouvoir
durablement l’employabilité via une approche intégrée incluant la santé, les compétences et la
mobilité. Enfin, d’autres ont d’ores et déjà pris des mesures et mené des actions de sensibilisation
mais doivent poursuivre leurs efforts. Ces différences sont autant de chances d’apprentissage grâce
à l’expérience d’autrui.
Recherche
La coopération internationale dans le domaine de la recherche est recommandée. Le réseau a
identifié des domaines confrontés à un déficit de connaissances et estime que la recherche
internationale doit être renforcée pour :
mieux comprendre ce qui incite les employeurs à se lancer dans la gestion des âges ;
réunir des éléments solides et des informations spécifiques sur les types d’intervention
efficaces ;
identifier des indicateurs pertinents pour évaluer les résultats et l’impact de certaines
interventions spécifiques et déterminer comment mesurer ces indicateurs et évaluer les
résultats.
Innovation Des approches innovantes et la coopération transnationale peuvent s'avérer particulièrement
nécessaires pour les programmes et projets axés sur la gestion des âges et l’allongement de la vie
active, productive et en bonne santé. Cela concerne notamment ceux ou celles qui visent à
promouvoir le départ à la retraite progressif, améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie
familiale pour les travailleurs âgés ayant des personnes à charge, développer des approches pour
tout le cycle de vie ou encore encourager la mobilité transectorielle ou promouvoir le travail
indépendant. Il semble que ces approches soient encore relativement peu développées à ce stade.
Le réseau n'a pas identifié beaucoup d'exemples de programmes et de projets axés sur ces
dimensions spécifiques de la gestion des âges. Les programmes et projets de gestion des âges
peuvent être intégrés dans les priorités plus générales, comme l’emploi et la mobilité professionnelle.
Certains aspects de la gestion des âges, l’activité indépendante et l’équilibre entre la vie
professionnelle et privée par exemple, sont explicitement mentionnés comme de possibles priorités
d’investissement.
22
Recommandations pour les appels à propositions et
les plans d’action conjoints Outre ses recommandations relatives aux programmes opérationnels FSE au cours
de la période 2014-2020, le Réseau ESF-Age formule des recommandations pour
six volets des appels à propositions et plans d’action conjoints pour les
programmes et projets. Des exemples de bonnes pratiques illustrent ces
recommandations.
Appels à propositions et plans d’action conjoints pour la gestion des
âges en entreprises
1. Programmes et projets de sensibilisation à la problématique du vieillissement et de renforcement du dialogue sur le vieillissement actif
Dans ces programmes, il conviendra :
d’adapter et de mettre en œuvre des outils de sensibilisation au niveau des entreprises, par
exemple des outils de caractérisation de l’âge et du genre, des outils pour la réalisation
d’enquêtes sur les attitudes, l’examen des politiques de gestion des ressources humaines en
rapport avec le genre et la diversité des âges (santé, formation, recrutement) et l'égalité des
chances ;
d’adapter et de mettre en œuvre des approches visant à promouvoir le leadership et le
dialogue sur la gestion des âges entre la direction et les employés et à encourager la
coopération entre les générations ainsi que l'apprentissage au sein de l'organisation ;
de renforcer l’engagement des partenaires sociaux dans le domaine de la gestion des âges,
notamment au niveau décentralisé et au niveau des PME ;
de promouvoir le développement de services de conseils professionnels sur les questions en
rapport avec la gestion des âges ;
d’encourager la coopération et l'échange d’expériences entre les bénéficiaires du programme
(via des examens par des pairs et des plateformes de soutien par les pairs).
Exemples de bonnes pratiques
Comme son nom l'indique, le programme allemand Précis de connaissances démographiques est
axé sur la sensibilisation aux conséquences du changement démographique pour les entreprises
et leurs politiques de gestion des ressources humaines. Caractéristique clé de ce programme
novateur et prometteur, le développement de cours et de programmes orientés sur la pratique en
vue de former des consultants à devenir des « guides démographiques ». Les guides travaillent
essentiellement avec les PME auxquelles ils offrent des conseils en gestion des âges. Ce
programme est un exemple d'initiative qui a permis une sensibilisation au niveau des entreprises,
renforcé l'engagement des partenaires sociaux en faveur de la gestion des âges et formé des
consultants à dispenser des conseils professionnels dans les PME, axés sur la gestion des âges.
En outre, il a permis de créer un réseau invitant les entreprises à partager leurs connaissances et
expériences. Le concept, ainsi que les outils et le matériel de formation développés par le
programme, peuvent être facilement transférés, moyennant quelques modifications, à d’autres
contextes et environnements.
23
RECOMMENDATIONS FOR CALLS FOR PROPOSALS AND JOINT ACTION PLANS
Malgré une approche différente, GRH liée à l’âge est un autre exemple de programme de soutien à
la gestion des âges en entreprises. Le programme a été mis en place par le gouvernement
néerlandais pour sensibiliser les entreprises à la gestion des âges et les aider à élaborer des
politiques de gestion des ressources humaines tenant compte du facteur « âge ». Au titre de ce
programme, le premier de ce type aux Pays-Bas, les entreprises de plus de 30 travailleurs et les
organisations sectorielles ont pu solliciter des subventions publiques afin de développer et
d'introduire de nouvelles politiques de GRH en bénéficiant de conseils professionnels. Le
programme s’est révélé un succès, comme en témoigne un nombre croissant de demandes de
subventions pour chacune des six années de sa mise en œuvre. Les projets mis en place dans les
entreprises bénéficiaires ont permis d'améliorer les conditions de travail des aînés et de mieux
exploiter leurs talents. Le vieillissement est par ailleurs devenu un thème de dialogue entre la
direction et le personnel. Tous les enseignements, les exemples de bonnes pratiques dans
d’autres entreprises associées au programme et une boîte à outils ont été mis en ligne sur un site
web. Ce matériel n'est pour l'instant disponible qu'en néerlandais mais une fois traduit dans
d'autres langues, il pourrait s'avérer utile aux autres programmes et projets qui envisagent une
approche similaire.
2. Programmes et projets axés sur l’amélioration de la gestion de la santé en entreprises
Ces programmes et projets peuvent mettre l’accent sur les aspects suivants :
activités de sensibilisation à l’importance de conditions de travail saines et aux méthodes
permettant d’améliorer la santé sur le lieu de travail. La santé au travail comprend de plus en
plus la santé mentale et la motivation. Une attention particulière doit être accordée à la
féminisation des groupes âgés au travail et à ce que cette évolution implique pour les
politiques de santé et de sécurité,
le développement de services de soutien professionnels axés sur la santé et la sécurité au
travail, prenant en compte les risques de santé et de sécurité selon l'âge et le genre,
la réduction des risques de santé et de sécurité spécifiques aux groupes âgés, par exemple
via l’amélioration de l'aménagement du lieu de travail, la réorganisation du travail en vue
d’un plus grand bien-être, la conception des profils, la rotation de postes,
le développement d’outils pour la surveillance de la santé; l’on pourra par exemple
encourager l’utilisation de l’indice de la capacité de travail ou d’autres outils de suivi en
fonction des exigences spécifiques du poste (santé et capacité versus exigences physiques
du travail, stress et organisation du travail par exemple),
l’amélioration de la santé et du bien-être des travailleurs par la promotion de lieux de travail
sains et l’amélioration du mode de vie et la motivation du personnel (autonomie, rotation de
postes, respect, par exemple).
Exemples de bonnes pratiques La Mise en œuvre de l’indice de la capacité de travail, un programme mis en œuvre aux Pays-
Bas, vise à améliorer la gestion de la santé dans les entreprises. Il a été mis en place par le
ministère néerlandais des affaires sociales et de l'emploi en vue de contribuer à stimuler
durablement l'employabilité de la main-d’œuvre. Le ministère a fourni des fonds de démarrage
à Blik op Werk, une petite fondation de représentation d’employeurs et de syndicats, pour
l'aider à faire connaître le concept de capacité de travail et à promouvoir l'utilisation de l'indice
de la capacité de travail.
24
Blik op Werk a organisé une campagne de sensibilisation à l'échelon national et établi des
réseaux d'apprentissage en entreprise. Il a aidé à organiser des services de soutien
professionnels en mettant en place un programme destiné à former des consultants
indépendants à utiliser l'indice. Des sous-licences ont été octroyées aux personnes répondant
aux normes professionnelles requises, leur permettant d'utiliser l'indice dans les entreprises
ou autres organisations d'employeurs
Blik op Werk a mis en place une base de données nationale intégrant les résultats des
questionnaires destinés à déterminer l’indice de la capacité de travail. Les employeurs
disposent donc désormais de données de référence.
L’AVIS DE L’EXPERT PROFESSEUR JUHANI ILMARINEN Tout le monde a pris conscience de la nécessité de prolonger la durée de la vie active.
Toutefois, des questions subsistent : Jusqu’à quand pourra-t-on continuer à travailler ?
Á quel âge faut-il fixer l’âge de départ à la retraite? Les réponses à ces questions
dépendent, en partie, de la capacité de travail, une notion qui a vu le jour en Finlande
dans les années 1980, en même temps que l’indice de la capacité de travail, qui permet
de mesurer cette capacité.
Le concept de capacité de travail met en relation les exigences du travail et la capacité
des individus à y faire face et à exécuter leurs tâches professionnelles. La santé, les
compétences, les valeurs et les attitudes de la personne, le type d’emploi et
l’environnement de travail sont autant de facteurs qui influencent cette capacité à
travailler. À lui seul, l’âge ne constitue donc pas un critère de capacité – élevée ou faible
– de travail. De grandes variations existent au sein de chaque groupe d’âge, et la
capacité de travail peut déjà diminuer assez tôt – dès l’âge de 30 ou 40 ans par exemple.
Il convient donc d’adopter – et le plus rapidement possible – une approche qui englobe
les travailleurs de tous âges afin de prévenir un déclin de cette capacité.
Au niveau des entreprises, aider les travailleurs à rester plus longtemps en bonne santé
et actifs sur le marché du travail exige une coopération entre les employeurs et le
personnel. Car si les travailleurs peuvent prendre des mesures actives pour améliorer
leur santé et leurs compétences, ils ne peuvent modifier l’aménagement ou
l’environnement de travail. L'engagement des cadres à mener une stratégie de gestion
des âges et la formation et la participation des directeurs hiérarchiques à sa mise en
œuvre est ici un facteur clé de réussite.
L’amélioration de la capacité de travail apporte des avantages aux travailleurs comme
aux employeurs. Les membres du personnel jouissent d’une meilleure qualité de vie et
d’un plus grand bien-être – et ces avantages persistent jusqu’à leur départ à la retraite.
Les employeurs constatent pour leur part une augmentation de la productivité, une
amélioration de la qualité du travail et une réduction des congés pour cause de maladie
et des coûts liés à ces absences. Toutes les personnes concernées ont donc à gagner de
l’amélioration de la capacité de travail.
www.jic.fi
25
RECOMMENDATIONS FOR CALLS FOR PROPOSALS
Le Fonds de l’expérience professionnelle est un autre exemple de bonnes pratiques sélectionné
par le réseau. Ce programme, financé par le gouvernement belge, vise à améliorer le taux d'emploi
des aînés en encourageant les employeurs à améliorer le bien-être des membres de leur
personnel de plus de 45 ans. À cette fin, des subventions sont octroyées aux employeurs pour leur
permettre de mesurer la capacité de travail de leur personnel et d’apporter les améliorations
nécessaires à l'environnement de travail sur base de l’analyse des résultats mesurés. Au début, le
programme accordait des subventions à différentes entreprises, mais une approche plus sectorielle
est à présent utilisée. Le Fonds de l’expérience professionnelle montre à quel point un partenariat
entre les responsables de la santé et de la sécurité au travail et les partenaires sectoriels peut
s’avérer efficace. Des changements d’attitudes et de comportement ont été observés tant au
niveau des entreprises que des travailleurs suite à la mise en œuvre de ce programme.
3. Programmes et projets visant à promouvoir l’employabilité et l’évolution de carrière
des travailleurs de tous âges
Dans ces programmes et projets, il importe surtout :
d’encourager les activités de sensibilisation à l'importance de l’évolution durable de carrière et
de faire prendre conscience de ce que les travailleurs peuvent faire, à titre personnel, pour
conserver leur employabilité. Les parents et personnes ayant des enfants à charge peuvent
aussi bénéficier de ce type d’activité ;
d’améliorer l’accès à la formation et à l’éducation (tout au long de la vie) des travailleurs de
tous âges, mais en particulier des travailleurs âgés et peu qualifiés dont le taux de
participation à l'éducation est moins élevé et qui sont les plus touchés par l’obsolescence des
compétences. (L'accès à la formation ne doit pas viser uniquement à améliorer les
compétences professionnelles nécessaires à l’emploi actuel mais aussi aider les travailleurs à
acquérir de nouvelles compétences et qualifications (y compris des aptitudes sociales) qui
peuvent contribuer à améliorer la mobilité professionnelle) ;
de promouvoir l’accréditation des acquis antérieurs en vue de la mise à jour des qualifications
officielles ;
de développer et de mettre en œuvre des approches innovantes pour encourager
l’apprentissage des travailleurs âgés et accroître le transfert de connaissances et de
compétences entre les générations ;
de faciliter le bilan en milieu de carrière et l'orientation de carrière, notamment pour les
travailleurs exerçant des emplois exigeants ;
de faciliter le développement d’approches et d’outils innovants pour l’identification des
compétences et du potentiel ;
de soutenir la mobilité (transectorielle) en créant des centres régionaux de mobilité intra-
sectorielle ;
de promouvoir le développement de services de conseils professionnels dans le domaine de
l’employabilité.
Reclassement en Flandre est un programme officiel de reclassement qui offre des conseils
personnalisés aux salariés de plus de 45 ans en cours de licenciement (entre autres groupes). Il
s’agit là d’un exemple de programme qui reconnaît l’importance de l’offre d’une formation pour
développer les compétences nécessaires à la mobilité professionnelle.
26
Même si la participation à ce programme est obligatoire, les personnes qui ne possèdent pas les
compétences et les qualifications requises pour retrouver un emploi peuvent interrompre leur
participation à ce programme pendant une période de maximum six mois afin de suivre une
formation financée par le secteur public.
L’AVIS DE L’EXPERT JASPER VAN LOO Expert principal, CEDEFOP
Nous devons concentrer nos efforts sur les travailleurs peu qualifiés car ils participent moins
souvent aux formations que les personnes plus qualifiées. Les personnes plus instruites
continuent par contre d’investir dans la formation et acquièrent ainsi encore davantage de
compétences.
L’obsolescence des compétences augmente avec l’âge et les moins qualifiés sont touchés de
plein fouet par ce phénomène. Ils sont ainsi confrontés à un double handicap. D'une part, ils
démarrent avec un faible niveau de compétences et d’autre part, leurs compétences deviennent
plus rapidement obsolètes. Les travailleurs âgés peu qualifiés travaillent en outre plus souvent
dans des secteurs affectés par les restructurations et la mondialisation.
Voici quelques aspects à prendre en compte s’agissant de la formation des travailleurs âgés :
L’adéquation à l’emploi doit être un principe directeur dans l’élaboration des programmes de
formation : la formation permet de développer des compétences mais elle peut également
ouvrir la voie à une meilleure utilisation des compétences existantes. Nous avons tendance à
oublier qu’en Europe, environ 30 % des travailleurs de plus de 50 ans possèdent des
compétences qu’ils n’utilisent pas dans leur emploi actuel.
La formation des travailleurs âgés est beaucoup plus efficace lorsqu’elle s’inscrit dans un
processus d'orientation et de conseil efficace car elle peut ainsi aider à surmonter la peur
d'apprendre et renforcer la motivation
o lorsque vous dispensez une formation à des travailleurs âgés, expliquez-leur les
avantages de la formation : de nouveaux éléments montrent que la participation à une
formation professionnelle apporte des avantages inattendus que les aînés n'espéraient
pas au départ.
o tenez compte des besoins de formation et des préférences des travailleurs âgés. Les
données disponibles indiquent que la formation est nettement moins efficace
lorsqu’elle néglige leurs besoins et leurs préférences.
www.cedefop.europa.eu
4. Programmes et projets axés sur l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle-vie privée des travailleurs
Ces programmes et projets peuvent privilégier :
les activités de sensibilisation à l’importance d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et
privée et qui montrent ce que les travailleurs peuvent faire, à titre personnel, pour préserver
27
RECOMMENDATIONS FOR CALLS FOR PROPOSALS
cet équilibre. Dans ces programmes, il conviendra en particulier de tenir compte de la
féminisation de la main-d’œuvre âgée et de la nécessité de mettre en place des régimes de
travail flexibles pour aider les travailleurs âgés qui s’occupent de proches âgés à mieux
concilier les responsabilités professionnelles et familiales ;
l’amélioration et l’utilisation d’outils permettant d’adapter les horaires de travail aux besoins d’un travailleur, par exemple l’octroi d’un certain nombre d'heures flexibles par jour, par semaine, par mois, etc. et une certaine souplesse dans les heures d’arrivée et de départ, le travail à temps partiel, le départ à la retraite progressif ;
l’introduction de comptes-épargne temps et d’autres mesures visant à faciliter la conciliation
entre la vie professionnelle et familiale, comme par exemple des approches en faveur du
télétravail ;
l’adaptation et la mise en œuvre d’autres approches et outils innovants visant à remédier aux problèmes de conciliation de la vie professionnelle et familiale et à améliorer le bien-être au travail.
Appels à propositions et plans d’action conjoints pour soutenir les
transitions et un marché du travail inclusif
5.Programmes et projets visant à promouvoir les transitions d’un emploi à l'autre et à
soutenir la réinsertion professionnelle des personnes inactives et des demandeurs d’emploi âgés
Même s’ils sont moins exposés au risque de chômage que les jeunes, les aînés ont
généralement bien plus de mal à retrouver un emploi une fois au chômage. L’obsolescence des
compétences, le manque de possibilités de formation ou une réticence à suivre une formation,
des aptitudes sociales insuffisantes et des responsabilités de soins/garde, auxquelles s’ajoutent
les préjugés et la discrimination de la part des employeurs et des recruteurs, peuvent limiter leurs
chances de trouver un travail.
Les États membres peuvent contribuer à faciliter les transitions des demandeurs d'emploi (âgés)
et promouvoir un marché du travail inclusif en mettant en place des programmes et des projets
qui encouragent:
le développement de mécanismes de réponse rapide (prévention du chômage – mobilité d’un
emploi à l'autre) par le biais de l’approche du « guichet unique »6 ;
la mise en réseau et la création de partenariats au niveau régional et local associant tous les acteurs clés comme les employeurs, les syndicats, les chambres de commerce et autres organismes concernés ;
une meilleure connaissance du marché du travail local et régional leur permettant de saisir des opportunités pour les clients des services publics de l’emploi et des agences d’emploi privées ;
l’utilisation d’outils pour évaluer les compétences et les intérêts des (futurs) demandeurs d’emploi ; l’accès à l’orientation de carrière, à l’apprentissage et à la formation; les moyens permettant de faire face au problème d’obsolescence potentielle des compétences – l’objectif général étant d’accélérer les transitions ;
la sensibilisation du personnel des services publics de l’emploi, des demandeurs d’emploi, des employeurs et de la société en général, aux compétences et à la valeur des demandeurs
d’emploi âgés, afin de lutter contre les préjugés ;
6 Un guichet unique est une approche consistant à proposer plusieurs services à partir d’un seul point de contact. Un guichet unique pour le
développement de la main-d’œuvre peut ainsi offrir formation professionnelle, conseils d’orientation professionnelle, développement des aptitudes sociales, soutien par des groupes de pairs, etc.
28
le développement de services d’orientation professionnelle tout au long de la vie au niveau du service public de l’emploi ;
le développement de nouveaux services de prévention par le service public de l’emploi (par exemple, conseils en gestion des ressources humaines pour les PME) ;
les approches intégrées (par exemple, l’amélioration de la santé) basées sur des plans d'action individuels pour les demandeurs d'emploi (il est important de mettre l'accent sur les besoins individuels dans le cadre d’approches intégrées car dans de nombreux cas, la mise en adéquation des personnes et des emplois ne suffit pas. Il importe également de ne pas négliger le développement des compétences professionnelles et/ou d’insister sur l’importance d’un bon état de santé et des aptitudes sociales).
Exemples de bonnes pratiques
Le programme Centres régionaux de mobilité est un excellent exemple de mécanisme de réponse
rapide qui a porté ses fruits. Il a été mis en place par le gouvernement néerlandais dans le cadre des
mesures d’urgence prises pour faire face à l’augmentation considérable du chômage après la crise
financière de 2008. Ce programme avait pour principal objectif d’identifier de nouveaux emplois pour
les personnes confrontées à un risque de licenciement plutôt que d'attendre qu'ils aient perdu leur
emploi. Les responsables du programme contactaient donc des employeurs ayant annoncé des
licenciements et leur offraient des services personnalisés d’aide à leurs salariés. Ce programme illustre
également très bien l'efficacité de la mise en réseau et du travail en partenariat à l’échelon régional
ainsi que l’importance d’une bonne connaissance du marché du travail local, qui permet d’identifier les
employeurs qui envisagent de recruter et de répondre à leurs besoins.
Le programme Unités de reconversion en Wallonie (Belgique) illustre la mise en œuvre d’une
approche de guichet unique : tous les services en rapport avec le soutien à la réinsertion sont assurés
à partir d'un point de contact unique. Les unités de reconversion, temporaires mais reconnues
officiellement, sont spécialement mises en place pour aider les salariés d’une entreprise qui procède à
des licenciements. Ce programme est lui aussi un bon exemple de travail en partenariat à l’échelon
régional/local, qui associe syndicats, service public de l’emploi et organisations sectorielles. Les unités
de reconversion se caractérisent par le fait qu’elles ne peuvent être créées qu’à la demande des
syndicats. La participation active du syndicat présente un avantage particulier dans ce contexte vu leur
bonne connaissance de l’entreprise qui licencie.
Talent 45+, un programme du service public de l’emploi des Pays-Bas, a été spécialement mis en
place pour soutenir la réinsertion des chômeurs de plus de 45 ans. Il s’agit là d’un exemple de
programme axé sur la sensibilisation aux obstacles auxquels doivent faire face les travailleurs âgés
ainsi que sur la lutte contre les préjugés les plus courants dont les aînés sont victimes dans le monde
du travail. Dans le cadre de ce programme, des gestionnaires de cas, par exemple, ont reçu des
informations sur la problématique particulière des demandeurs d’emploi âgés. Une équipe de projet
nationale a apporté son soutien au programme en organisant une campagne nationale de
sensibilisation axée sur les travailleurs âgés. Parmi les activités mises en œuvre, retenons l'offre
d'informations utiles aux employeurs, avec notamment une « carte des arguments » résumant le pour
et le contre du recrutement de chômeurs de longue durée de plus de 45 ans. Une version de cet outil
sera développée au titre d’un programme du FSE au Royaume-Uni.
Le programme Perspective 50 + est un exemple de partenariat efficace d’aide aux bénéficiaires du
service public de l’emploi au niveau local et régional, en l’occurrence les chômeurs de longue
29
RECOMMENDATIONS FOR CALLS FOR PROPOSALS durée de plus de 50 ans. Mis en place en Allemagne par le ministère fédéral de l’emploi et des
affaires sociales, ce programme se caractérise par l’offre d’incitants financiers aux organisations
du secteur public et privé pour la mise en place de partenariats locaux pour l’emploi – les
« pactes » – et la liberté, pour ces organisations, dans le choix des approches qu’elles
élaboreront et développeront pour répondre aux besoins locaux. Le programme a notamment
favorisé une reconnaissance croissante des besoins des chômeurs âgés de longue durée et de
la valeur des aînés. Les centres d’emploi, qui étaient souvent à la tête des pactes, ont
beaucoup retiré de leur participation à ce programme et ont ainsi adapté leurs pratiques
quotidiennes pour répondre aux besoins des demandeurs d’emploi âgés.
L’AVIS DE L’EXPERT
CHRIS BALL
Directeur, TAEN – The Age and Employment Network
L'âgisme dans l’emploi est la forme de discrimination la plus répandue, mais elle est
difficile à prouver. Même si la loi protège aujourd’hui les citoyens européens contre
l’âgisme, vaincre cette forme de discrimination prendra beaucoup de temps, en grande
partie car elle est bien ancrée dans les esprits, invisible et difficile à prouver. Mais à
cause de ce préjugé irrationnel, le chômage de longue durée, par exemple, est
généralement plus grave pour les chômeurs âgés que pour tout autre groupe.
L’éradication de l’âgisme suppose de changer les mentalités à l'origine des stéréotypes
et préjugés inconscients qui en sont sa manifestation la plus grave. La législation a un
rôle à jouer, surtout car elle condamne moralement cette forme de discrimination. Mais
nous devons aussi poursuivre nos efforts et sensibiliser les personnes à la situation,
lutter contre les idées reçues, expliquer les dégâts que peut provoquer cette forme de
discrimination et montrer à tous, et à tous les niveaux, que l’âgisme n'est pas
seulement une source d’humiliation pour les personnes qui en sont victimes mais qu’il
porte préjudice à tous les citoyens, à nos entreprises et à notre économie. www.taen.org.uk
6. Élaborer des appels à propositions pour promouvoir l’activité indépendante chez les demandeurs d’emploi (âgés) Les programmes et projets qui encouragent l’activité indépendante et la création d’entreprises
peuvent contribuer à accroître le taux de participation à l’emploi des travailleurs âgés. Ces
programmes peuvent non seulement avoir un impact positif sur la croissance économique mais
aussi améliorer la satisfaction professionnelle et l’équilibre entre la vie professionnelle et privée.
L’emploi indépendant peut également être une bonne solution pour les personnes confrontées
aux préjugés et à la discrimination sur le marché du travail. Toutefois, ces programmes ne
porteront vraisemblablement leurs fruits que dans un nombre limité de secteurs, pour un groupe
relativement restreint d’aînés motivés et compétents et en présence d’un réel environnement de
soutien.
30
Les programmes et les projets qui visent à promouvoir l’activité indépendante chez les
demandeurs d’emploi (âgés) ont plus de chances de réussir lorsqu’ils encouragent :
le développement et la mise en œuvre d’outils en vue d’une sélection attentive des
candidats potentiels (motivation, capacités, compétences). Le risque d’échec est souvent
élevé lorsque les personnes ont été poussées à exercer une activité indépendante. C’est
notamment le cas pour les personnes ayant occupé une fonction non commerciale pendant
la majeure partie de leur carrière ;
le développement et la mise en place d’une structure de soutien institutionnel (service public
de l’emploi, chambres de commerce, communauté locale, facilités de crédit et services de
soutien professionnels ou bénévoles) ;
le développement et la mise en place d’un système de soutien par les pairs et/ou assuré par
des travailleurs volontaires expérimentés.
Exemple de bonne pratique
La bga (bundesweitegründerinnenagentur) est une petite agence allemande qui défend
l’entrepreneuriat au féminin. C’est un exemple de programme associant des acteurs clés du
secteur public et les milieux politiques, universitaires et d’affaires en vue de mener des activités
de sensibilisation et de contribuer à la mise en place d’une structure de soutien institutionnel. La
bga n’assure pas elle-même ces services mais coordonne le soutien par le biais d’un réseau de
représentants dans 16 États allemands. Ces représentants travaillent en coopération avec une
série de partenaires régionaux pour promouvoir l’entreprenariat et assurer des services de
conseil et de soutien aux femmes qui démarrent ou gèrent leur propre entreprise (âge moyen : 45
ans). L’approche de la bga (servir de « think tank », offrir un portail d’informations complet et
coopérer avec des acteurs clés au niveau national, régional et local pour promouvoir l’auto-
emploi des femmes) en fait un exemple de programme prometteur, susceptible d’être adapté
pour être utilisé dans d’autres contextes.
31
Recommandations pour l’élaboration, l’évaluation et la
sélection de propositions de programme et de projet
L’intégration des enseignements acquis est un résultat clé du réseau. Outre la
formulation de recommandations pour le prochain programme opérationnel FSE et les
appels à propositions, le réseau a estimé important de partager les enseignements
plus généraux, mais tout aussi précieux, tirés de son examen des bonnes pratiques et
des discussions avec les experts et les acteurs clés. Selon lui, ces idées et
enseignements pouvaient être utiles pour les personnes qui élaborent des
programmes et des projets d’une part, et pour les responsables de l’évaluation et de
la sélection de ces propositions d’autre part.
Le réseau propose ainsi quelques observations générales sur le contexte et les facteurs de
succès, et formule également des recommandations pour améliorer l’impact et l’efficacité des
programmes et des projets.
Facteurs de succès
1. Engagement et coopération
Un facteur de succès est l’engagement et la volonté de toutes les parties impliquées à
promouvoir le vieillissement actif et productif au travail et l’égalité des chances pour les
travailleurs âgés. L’engagement durable, la volonté de coopérer, de partager les expériences et
d’apprendre grâce aux autres ont été identifiés comme des éléments clés de succès.
2. Employeurs : réseau d’entreprises, soutien par les pairs et professionnalisme
Parmi les éléments clés d’une mise en œuvre réussie des programmes et des projets de gestion
des âges axés sur les employeurs, retenons : la prise en compte des besoins réels ; le dialogue
social et la participation des salariés ; l’échange d’expériences entre entreprises et le soutien par
des pairs ; le professionnalisme des interventions et la qualité des outils utilisés ; et le soutien
positif à la gestion des âges.
3. Demandeurs d’emploi âgés : intervention précoce et renforcement de pouvoir
S’agissant des programmes et projets visant à soutenir la réinsertion professionnelle, la transition
d’un emploi à un autre ou l’accès à de nouvelles fonctions, plusieurs facteurs clés de succès ont
également été identifiés : le renforcement de pouvoir des travailleurs âgés ; la priorité donnée aux
besoins individuels et l’approche globale ; la mise en réseau au niveau local ; le maintien de
contacts réguliers avec les employeurs, les chambres de commerce, les services de l’emploi
publics et privés ; et l’offre d’un soutien à un stade précoce – si possible avant la perte d’un
emploi et l’exclusion du marché du travail.
Recommandations pour améliorer l’impact et l’efficacité
L’impact et l’efficacité des programmes et projets peuvent être améliorés de différentes façons :
1.Argumenter en faveur de la gestion des âges
Il est essentiel d’argumenter en faveur de la gestion des âges. Les entreprises doivent savoir
pourquoi elles doivent agir, quelles sont les approches efficaces dans leur contexte et
comment procéder.
32
RECOMMENDATIONS FOR DEVELOPING, APPRAISING AND SELECTING PROGRAMME AND PROJECT PROPOSALS (Les mesures peuvent être motivées par : la diminution de connaissances, les pénuries
spécifiques de main-d’œuvre, une chute de la productivité, une capacité de travail insuffisante,
l’obsolescence des compétences et la culture de gestion). Ces arguments doivent être étayés
par des informations fiables et convaincantes. Une analyse approfondie du profil d’âge dans les
entreprises et secteurs facilite la compréhension des risques spécifiques liés à l’âge dans une
entreprise ou un secteur et de l’impact de ces risques sur les différentes catégories de
travailleurs. Une telle analyse peut également permettre de fixer les bonnes priorités pour des
interventions spécifiques au niveau de l’entreprise ou d’un secteur, d’identifier les groupes de
travailleurs prioritaires et la nécessité éventuelle de mesures préventives ou correctives, par
exemple.
Le Précis de connaissances démographiques (Allemagne) et GRH liée à l’âge (Pays-Bas) sont
des exemples de programmes qui développent des arguments en faveur de la gestion des âges
dans le cadre de leurs activités.
L’AVIS DE L’EXPERT
SARAH DEKKICHE
Gestionnaire de projets, CSR Europe
Le transfert de connaissances entre travailleurs âgés et plus jeunes est
important pour les grandes entreprises, les PME et la société dans son
ensemble. Un aspect important dont il faut tenir compte est le rôle que les
entreprises peuvent jouer pour faciliter ce transfert – et comment elles
peuvent le faire au bénéfice des salariés approchant de la retraite. Les
entreprises doivent-elles faciliter la mobilité professionnelle en leur sein,
organiser le détachement auprès des PME, encourager le bénévolat ou une
éventuelle activité de création d’entreprise chez les retraités ? Doivent-elles
renforcer la capacité de leurs salariés à faire des choix appropriés ?
www.csreurope.org
2. Sensibilisation
Il est essentiel de veiller à intégrer dans tout programme et projet visant à prolonger la durée de
la vie active, des actions de sensibilisation aux conséquences du changement démographique
et du vieillissement de la main-d’œuvre. Ces activités de sensibilisation peuvent être axées sur
les conséquences du vieillissement de la main-d’œuvre pour la société en général, le marché
du travail, les employeurs et les travailleurs ou sur d’autres aspects comme la réponse politique
ou la lutte contre les préjugés et la discrimination. Cet effort de sensibilisation doit être poursuivi
sur le long terme pour influencer les attitudes et le comportement de toutes les personnes
concernées. Même si le contenu de ces activités de sensibilisation peut varier au fil du temps, le
message doit rester clair et cohérent : tout le monde est nécessaire à l’économie et tout le
monde peut y contribuer. Il est important d’associer les partenaires sociaux et leurs
organisations, tant au niveau central que décentralisé, les grandes entreprises et les PME, à
ces activités de sensibilisation.
Le Précis de connaissances démographiques (Allemagne), la Mise en œuvre de l’indice de la
capacité de travail aux Pays-Bas, Talent 45+, Perspective 50 +, et bga sont des exemples de
33
programmes intégrant des activités de sensibilisation.
3. Associer les partenaires sociaux
Le vieillissement actif ne concerne pas uniquement les employeurs et les salariés à titre
individuels. Ce phénomène intéresse aussi les organisations patronales et les syndicats
(notamment s’agissant des PME). Les partenaires sociaux peuvent jouer un rôle important dans
les activités de sensibilisation mais aussi en mettant en place des infrastructures pour l’éducation
et la formation et en soutenant l’évolution de carrière, la formation à la santé et à la sécurité, par
exemple. Un environnement propice au dialogue social est important. Ce soutien peut être assuré
par le financement, la législation, des accords tripartites entre le gouvernement et les partenaires
sociaux, la signature de codes volontaires de conduite ou de conventions collectives entre
partenaires sociaux.
Le Précis de connaissances démographiques (Allemagne), les Unités de reconversion (Belgique)
et Talent 45+ (Pays-Bas) comptent parmi les programmes qui associent les partenaires sociaux à
la réalisation de leurs objectifs. Dans le cas des unités de reconversion belges, les syndicats
jouent un rôle clé.
4. Renforcement de pouvoir des demandeurs d’emploi âgés
Il importe de souligner la précieuse contribution des travailleurs âgés lorsqu’on veut renforcer le
pouvoir des demandeurs d’emploi âgés et pour cela, un changement d’attitude s’impose. Ces
activités de renforcement de pouvoir sont essentielles car la perte d’un emploi s’accompagne
souvent d’une perte de confiance et d’estime de soi. À cet égard, des groupes de soutien par des
pairs, qui permettent aux personnes d’échanger leurs expériences et approches, peuvent aider à
renforcer la motivation.
Talent 45+ (Pays-Bas) et Perspective 50+ (Allemagne) sont des exemples de programmes axés
spécifiquement sur le renforcement de pouvoir des demandeurs d’emploi âgés et sur la mise en
avant de la précieuse contribution des travailleurs âgés.
5. Priorité aux besoins individuels et approches intégrées en faveur des demandeurs d’emploi âgés Nous recommandons de mettre l’accent sur les besoins individuels et les approches intégrées, en
association avec une approche de guichet unique. Dans de nombreux cas, l’adéquation des
personnes aux emplois ne suffit pas. Il peut également s’avérer nécessaire d’examiner s’il ne
convient pas de développer les compétences professionnelles de la personne et/ou d’insister sur
l’importance d’un bon état de santé et des aptitudes sociales.
Reclassement en Flandre et Unités de reconversion (Belgique), Talent 45+ et Perspective 50+
(Allemagne) sont des exemples de programmes axés, dans une mesure plus ou moins grande,
sur les besoins individuels et l’adoption d’approches intégrées en faveur des demandeurs
d’emploi âgés. Les unités de reconversion sont un bon exemple d’approche de guichet unique.
6. Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes
Dans la plupart des États membres, le taux d’emploi des femmes âgées est nettement inférieur à
celui de leurs homologues masculins. Les choses sont toutefois en train de changer rapidement
car la génération des femmes actives est en train de vieillir. Des efforts préventifs spécifiques
pour réduire la sortie anticipée du marché du travail et des mesures axées sur l’inclusion des
aînées peuvent être nécessaires pour remédier à l’écart entre les hommes et les femmes en
termes de participation à l’emploi.
La féminisation du groupe des travailleurs de 55-64 ans souligne également la nécessité
d’introduire des conditions de travail flexibles, notamment pour les femmes qui doivent concilier
34
RECOMMENDATIONS FOR DEVELOPING, APPRAISING AND SELECTING PROGRAMME AND PROJECT PROPOSALS
travail et soins à des proches malades (parents ou partenaire) et/ou garde des petits-enfants.
L’agence nationale allemande bga est un exemple d’initiative qui vise à remédier à l’écart entre
les hommes et les femmes en termes de taux de participation en encourageant et en soutenant
l’entrepreneuriat au féminin.
7. Préconiser le soutien par les pairs et l’échange d’expériences
La gestion des âges étant un phénomène relativement récent pour les employeurs, l’échange
d’expériences entre entreprises et secteurs, et entre intermédiaires professionnels – ainsi que le
soutien par les pairs – est un facteur clé permettant d’améliorer l’efficacité des programmes et
des projets.
Le programme néerlandais GRH liée à l’âge, la Mise en œuvre de l’indice de la capacité de
travail aux Pays-Bas, le Fonds belge d’expérience professionnelle et le Précis de
connaissances démographiques, en Allemagne, sont des exemples de programmes axés sur
l’échange et la diffusion de connaissances.
8. Suivi et évaluation Il est important de contrôler et d’évaluer l’efficacité des actions des programmes et projets. Au
début de leur mise en œuvre, des informations sur les interventions les plus pointues doivent
être disponibles. Des indicateurs clés de performance et d’impact doivent être identifiés sur
base de résultats pouvant faire l’objet d’un suivi. Enfin, tout programme ou projet doit être
évalué.
Reclassement en Flandre, Unités de reconversion et le Fonds de l’expérience professionnelle
(Belgique), les Centres régionaux de mobilité, Talent 45+ et Mise en œuvre de l’indice de
capacité de travail (Pays-Bas), Perspective 50+ et Précis de connaissances démographiques
(Allemagne) ont tous organisé le suivi et l’évaluation de l’efficacité de leurs activités.
Et pour terminer
9. Adapter et transférer les approches, plutôt que réinventer la roue Réinventer la roue peut être un gaspillage de temps et d’argent. Il est donc important de vérifier
s’il n’existe pas déjà de bons exemples d’outils, de projets ou de programmes susceptibles
d’être adaptés pour être utilisés dans un autre contexte. Il est possible d’innover en adaptant de
bonnes idées venant d’ailleurs.
Le site internet ESF-Âge fournit un inventaire des programmes, projets et outils de bonnes
pratiques.
Annexes
1 Programmes et projets examinés par le Réseau 2 Sélection des exemples de bonnes pratiques
3 Les exemples de bonnes pratiques
4 Les dispositions du règlement FSE relatives aux
investissements
5 Les recommandations du Réseau ESF-Age
6 Glossaire
7 Les acteurs clés de la gestion des âges
1
Annexe 1:
Programmes et projets examinés par le Réseau
Dans le cadre de ses activités, le Réseau ESF-Age a passé en revue un total de
22 programmes et projets. Des informations plus détaillées sur tous les projets et
programmes sont disponibles sur le site internet du Réseau ESF-Age, dans
l’Inventaire des projets, programmes et outils . Le lecteur y trouvera des résumés
et des liens vers des descriptions plus détaillées, tirées des Rapports des
groupes de travail.
Transitions d’un emploi à l’autre
1 Reclassement en Flandre – Flandre, Belgique (programme)
2 Unités de reconversion – Wallonie, Belgique (programme)
3 Centres régionaux de mobilité – Pays-Bas (programme)
Soutien à la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi
4 Perspective 50plus – Allemagne (programme)
5 Talent 45+ - Pays-Bas (programme)
Activité indépendante
6 bga (bundesweite gründerinnenagentur: l’agence allemande pour les
femmes entrepreneurs) – Allemagne (programme)
7 Travailleurs âgés: une précieuse ressource pour le marché du travail
– Estonie (projet)
8 Senior Enterprise – Ireland/UK/France (projet)
Gestion de la santé
9 Le fonds de l’expérience professionnelle – Belgique (programme)
10 Mise en œuvre de l’indice de la capacité de travail (Work Ability
Index-WAI) – Pays-Bas (programme)
11 Prévention des troubles musculo-squelettiques au travail – CFDT des
Deux-Sèvres, France (projet)
Politiques de gestion des ressources humaines (GRH)
12 Précis de connaissances démographiques – Allemagne (programme)
13 GRH liée à l’âge – Pays-Bas (programme)
14 Wellness@Work – Flandre, Belgique (projet)
15 Outil-Ages – Val d’Oise, France (projet)
Education et formation 16 Vieillissement actif: Maintien dans l’emploi et évolution des salariés en seconde
partie de carrière dans les TPE/PME – AGEFOS – Auvergne, France (projet) 17 Entreprendre pour la Cité – Ile de France, France (projet) 18 Thüringer Netzwerk Demografie (Réseau thuringien sur la démographie) –
Thuringe, Allemagne (projet) 19 AWARE (Ageing Workers Awareness to Recuperate Employability,
Sensibilisation des travailleurs âgés au redéploiement de l’employabilité)
– Province autonome du Trentin, Italie (projet) 20 Multiplica – Asturies, Espagne (projet) Équilibre vie professionnelle-vie privée
21 Orientation professionnelle – Flandre, Belgique (programme) Retraite progressive 22 ABP KeuzePensioen (AKP) – Régime de retraite multi-options – Pays-Bas (projet)
2
Annexe 2:
Sélection des exemples de bonnes pratiques
Ce guide s’intéresse aux programmes ayant satisfait aux critères de bonnes pratiques (voir
Annexe 3). Un certain nombre de projets jugés réussis en termes d’objectifs et de résultats et
fournissant des exemples intéressants d’approches et outils transférables n’ont pas été repris
dans ce guide car leur portée, leur étendue et leur durée ont été considérées comme trop
limitées. Des résumés succincts de tous les projets passés en revue sont disponibles sur le site
internet du Réseau ESF-Age, dans l’Inventaire des projets, programmes et outils. Outre des
résumés, les personnes intéressées y trouveront des liens vers des descriptions plus détaillées
tirées des Rapports des Groupes de travail
Employabilité et capacité de travail durables De nombreux projets et programmes passés en revue sous ce thème ont encouragé les
employeurs à adapter leurs politiques et pratiques de gestion des ressources humaines à l’âge
de leur personnel. Certains ont mis directement l’accent sur les travailleurs eux-mêmes, les
encourageant à suivre une formation, à mettre à niveau leurs compétences ou à solliciter des
services d’orientation professionnelle, par exemple.
Transitions entre le chômage et l’emploi/d’un emploi à un autre S’agissant de ce thème, le réseau a passé en revue davantage de programmes que de projets.
Dans pratiquement tous les cas, il s’agissait de programmes lancés à l’initiative du
gouvernement, parfois même suite à l’adoption d’une loi/réglementation. Très souvent, le
service public de l’emploi, des partenaires sociaux ou des agences avaient été chargés de
mettre en œuvre l’initiative pour le compte du gouvernement.
Évaluation des exemples de bonne pratique Suite à cet examen, les membres du réseau ont évalué chaque projet et programme, en se
demandant s’ils tenaient compte des intérêts des parties prenantes ; s’ils pouvaient apporter
clairement la preuve de leur réussite et s’ils étaient susceptibles d’être transférés à d’autres
États membres et contextes.
Nous vous présentons ci-dessous une description des éléments évalués pour chacun des
critères, leur pertinence pour la promotion efficace de la gestion des âges et le soutien des
aînés à la recherche d’un (nouvel) emploi. Nous expliquons également dans quelle mesure ces
programmes et projets ont satisfait aux critères.
1. Preuve de l’efficacité
L’existence de preuves validées de résultats a été considérée comme un critère important, bien
que non décisif, pour la sélection des bonnes pratiques. Tous les programmes et projets repris
dans ce guide, à l’exception de bga, ont ainsi été identifiés comme des exemples
d’interventions réussies (en raison de la nature de ses activités, bga n’a pas pu fournir des
preuves d’efficacité quantifiables. Il n’en est pas moins considéré comme un programme
réussi). Un certain nombre de projets plus modestes ont également affiché de bons résultats
pour ce critère : Wellness@Work (Belgique); le Réseau thuringien sur la démographie
(Allemagne) ; Entreprendre pour la Cité et Prévention des troubles musculo-squelettiques au
travail (France).
2. Transferabilité À quelques exceptions près, les programmes et projets examinés mettent tous en œuvre des
approches et des outils facilement transférables. Cependant, beaucoup d’entre eux ne sont
disponibles que dans la langue du pays de mise en œuvre. C’est le cas par exemple de l’Outil
d’analyse du profil d’âge mis au point par le Précis de connaissances démographiques. Le
questionnaire sur l’indice de la capacité de travail est l’un des rares exemples d’outil disponible
dans plusieurs langues de l’UE.
3. Prise en compte des intérêts des parties prenantes Tous les programmes et projets passés en revue répondaient à un ou plusieurs intérêts
spécifiques des parties prenantes.
Sensibilisation La sensibilisation est d’un intérêt majeur pour les parties prenantes et un élément au cœur de
nombreux programmes examinés. Les campagnes et autres évènements de sensibilisation
aident à mettre en avant la nécessité urgente de gérer le changement démographique et les
problèmes auxquels doivent faire face les travailleurs âgés. Ces initiatives de sensibilisation
contribuent également à lutter contre les préjugés et attitudes négatives qui font obstacle à
l’emploi des aînés.
La sensibilisation peut être une priorité générale d’un programme ou d’un projet, comme c’est le
cas du programme du service public de l’emploi aux Pays-Bas, Talent 45+, ou une priorité plus
ciblée. Le Précis de connaissances démographiques et le Réseau thuringien sur la
démographie sont axés sur la sensibilisation aux conséquences du changement
démographique pour les entreprises et leurs politiques de gestion des ressources humaines.
Aux Pays-Bas, le programme de GRH liée à l’âge a concentré ses efforts sur les politiques
d’entreprise tandis que le programme de mise en œuvre de l’indice de la capacité de travail
(Pays-Bas) a pour objectif de mettre en avant l’importance de la capacité de travail et des
questions de santé pour l’allongement de la durée de la vie active. La petite agence allemande
bga vise à aider les femmes à exploiter leur potentiel économique en les sensibilisant aux
avantages de la création d’une activité indépendante. Le projet Senior Enterprise, qui a pour
chef de file un partenaire irlandais, s’est attaché à sensibiliser les publics cibles et les
principales personnes influentes. À cette fin, il a lancé une campagne médiatique dans laquelle
des entrepreneurs âgés servent de modèles. La sensibilisation aux questions en rapport avec
l’employabilité et la nécessité de la préserver figuraient dans un certain nombre de programmes
et projets : Reclassement en Flandre, Unités de reconversion et Orientation de carrière en
Belgique, et le programme spécial du service public de l’emploi en Allemagne, Perspective
50+. Le Régime de retraite multi-options APB (Pays-Bas), qui offrait des possibilités de départ
progressif à la retraite, entre autres, a fourni des outils et des informations aux employeurs et
aux salariés sur les conséquences de divers choix en matière de retraite.
Gestion de la santé L’emploi durable nécessite absolument de posséder les capacités mentales et physiques qu’exige le
travail. Deux programmes, le Fonds belge de l’expérience professionnelle et aux Pays-Bas, l’indice de
la capacité de travail, ont mis l’accent sur la gestion de la santé pour améliorer la capacité de travail et
2
la santé et la sécurité au travail. Mentionnons aussi deux projets de moindre envergure :
Wellness@Work, qui a aidé des entreprises belges à évaluer des pistes pour la flexibilité du travail et
le bien-être de leur personnel et le projet français de la CFDT des Deux Sèvres, dont l’objectif était la
prévention des troubles musculo-squelettiques d’origine professionnelle, responsables de départs
anticipés à la retraite.
Education et formation Les connaissances et les compétences sont indispensables au maintien durable de
l’employabilité. Or, le rythme du changement technologique a provoqué l’obsolescence de
nombreuses compétences, notamment des travailleurs âgés. Les données disponibles
montrent que les travailleurs âgés ont moins de possibilités de formation que les plus jeunes,
malgré la nécessité de la formation continue et de l’apprentissage tout au long de la vie.
Même si aucun des programmes n’était exclusivement axé sur l’éducation et la formation, un
certain nombre se sont employés à aider les chômeurs à trouver un emploi ou à soutenir la
transition d’un emploi à un autre. Ils ont ainsi inclus, dans le cadre de leurs services, l’une ou
l’autre forme de formation ou de développement des capacités. C’est le cas des Unités de
reconversion en Belgique, de Reclassement en Flandre, des Centres de mobilité régionale
néerlandais et du programme allemand Perspective 50+. Des projets de moindre envergure ont
mis explicitement l’accent sur l’éducation et la formation, comme le projet Multiplica en
Espagne, qui a aidé des travailleurs âgés et des PME à acquérir des compétences en
informatique ; AWARE, dans la province autonome italienne du Trentin, qui a amélioré l’accès
des travailleurs de plus de 45 ans aux possibilités d’apprentissage ; et AGEFOS, en France, qui
a encouragé le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle en deuxième partie de
carrière.
Politiques de gestion des ressources humaines L’emploi durable est souvent fonction des politiques de GRH et de leur adaptation à l’âge, ou
non. Ces politiques couvrent le recrutement, la retraite, la gestion de la santé, l’éducation et la
formation, l’orientation professionnelle et l’évolution de carrière, l’équilibre entre la vie
professionnelle et privée, l’organisation du travail et les communications internes. Dans ce
domaine, le plus vaste programme examiné est GRH liée à l’âge, aux Pays-Bas, qui s’est
concentré sur pratiquement tous les aspects de la politique de gestion des ressources
humaines.
Le Précis de connaissances démographiques, en Allemagne, est un autre exemple de
programme largement orienté sur les politiques de gestion des ressources humaines.
Entreprendre pour la Cité et Outil-Ages, deux projets régionaux français, ont mis l’accent sur
plusieurs politiques de gestion des ressources humaines pour promouvoir l’emploi durable.
Activité indépendante L’activité indépendante est de plus en plus considérée comme une piste pour la réinsertion des
travailleurs âgés. Le programme allemand bga, axé sur la mise en place d’un portail internet
fournissant des informations pour aider les femmes qui démarrent ou gèrent leur propre
entreprise, a derrière lui une longue histoire et est considéré comme un exemple réussi et
transférable. Senior Enterprise, qui a pour chef de file un partenaire irlandais, a mis en œuvre
une approche intégrée de promotion et de soutien à l’entrepreneuriat des seniors.
Le projet estonien du FSE Travailleurs âgés : une précieuse ressource pour le marché du travail
a encouragé quant à lui l’auto-emploi comme piste pour la réinsertion professionnelle des aînés.
Équilibre vie professionnelle-vie privée La capacité des seniors à continuer à travailler ne dépend pas uniquement de leur état de santé,
de leurs compétences ou de leurs possibilités d’emploi. Elle est également influencée par le bon
équilibre entre leur vie professionnelle et privée. De nombreux travailleurs âgés doivent s’occuper
de leurs proches et ont besoin de temps et de flexibilité pour assumer ces responsabilités. Aucun
programme de bonnes pratiques décrit dans ce guide ne met exclusivement l’accent sur la
promotion de l’équilibre entre la vie professionnelle et privée. Toutefois, certains ont encouragé
des politiques de GRH tenant compte de l’âge, notamment des possibilités de travail flexible et à
temps partiel, qui peuvent faciliter la conciliation de la vie professionnelle et privée. Le projet
belge Wellness@Work a ainsi aidé des entreprises à évaluer des pistes de flexibilité du (temps
de) travail.
Retraite progressive Les politiques de retraite progressive permettent aux employés un départ progressif – plutôt que
du jour au lendemain – à la retraite. Lorsque la législation et les régimes de retraite le
permettent, les modèles de retraite progressive peuvent offrir des avantages aux employeurs
comme aux salariés car ils prolongent la durée de la vie active et facilitent le transfert des
connaissances entre les aînés et les jeunes. Le Régime de retraite multi-options APB, aux Pays-
Bas, permet ainsi la retraite progressive.
Transition d’un emploi à un autre Aider les travailleurs dans la transition d’un emploi à un autre est considéré comme une mesure
clé de prévention du chômage. Trois programmes – les Unités de reconversion, en Belgique,
Reclassement en Flandre et les Centres régionaux de mobilité aux Pays-Bas ont donné la priorité
à la lutte contre le chômage (de longue durée). Ces trois programmes sont intéressants en ce
sens qu’ils concernent différents stades du processus de licenciement. Un facteur clé de succès
de ces approches est la coopération des partenaires sociaux, des employeurs et du service
public de l’emploi, entre autres. Les trois programmes sont de bons exemples de coopération
entre ces acteurs. Les programmes belges sont soutenus par la législation en la matière.
Soutenir la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi
Savoir s’il faut accorder la priorité à un groupe d’âge pour favoriser l’efficacité des interventions
des programmes de soutien à l’emploi fait actuellement débat. Deux programmes de services
publics de l’emploi de grande envergure – Talent 45+ aux Pays-Bas et Perspective 50+ en
Allemagne – ont toutefois choisi de concentrer leurs efforts sur un groupe d’âge déterminé. Ces
deux programmes avaient pour objectif de changer les attitudes dans la société et, en particulier,
celles des travailleurs âgés. Les deux programmes étaient convaincus de l’efficacité des
approches intégrées. Talent 45+ est aujourd’hui suspendu, en partie à cause de la crise
économique, mais ses approches ont été adoptées par le service public de l’emploi. Perspective
50+, par contre, a bénéficié d’une dynamique politique. Une caractéristique clé de sa stratégie est
l’approche décentralisée et le transfert des décisions et des activités à des partenariats locaux
pour l’emploi.
3
Annexe 3:
Les exemples de bonnes pratiques
Les dix programmes décrits ci-dessous ont satisfait aux critères de bonnes pratiques.
Consultez l’Annexe 2 pour en savoir plus sur la procédure et les critères de sélection.
Transitions d’un emploi à un autre 1. Reclassement en Flandre : un programme belge
Les réglementations régissant l’offre de services de reclassement en Belgique ont subi une
série d’amendements au cours de ces dix dernières années. En 2002, les salariés de 45 ans et
plus se sont vu octroyer le droit à des services de reclassement en cas de licenciement. Depuis
2007, tous les employeurs sont tenus d’offrir ces services de reclassement aux personnes de
plus de 45 ans qu’ils licencient. En cas de licenciement collectif, ces services doivent être
proposés à tous les membres du personnel, quel que soit leur âge.
Ce programme a été mis en place pour faire face à l’augmentation du nombre de licenciements
individuels et collectifs liés aux changements structurels de l’économie et aux difficultés de
réinsertion professionnelle, notamment des aînés. L’objectif était de permettre aux travailleurs
ayant perdu leur emploi de retrouver rapidement du travail ou de se lancer dans une activité
indépendante.
En 2009-2010, plus de trois quarts des bénéficiaires de ce programme étaient âgés de 45 ans
et plus.
Reclassement en Flandre se caractérise notamment par sa nature obligatoire, des sanctions
pouvant frapper les employeurs et les salariés licenciés qui ne respectent pas les exigences du
programme. Ce caractère obligatoire est considéré comme l’un des facteurs expliquant
l’ampleur du programme, qui aurait sinon été de bien moindre envergure.
En Flandre, les agences du secteur privé sont les principaux prestataires de services de
reclassement. Elles travaillent ici en étroite coopération avec Federgon (la Fédération patronale
en Flandre, qui compte 450 entreprises membres), le service public de l’emploi de la Région
flamande, les partenaires sociaux et CERTO, un organisme de certification mis en place par
Federgon et le service public de l’emploi en vue d’améliorer qualitativement le reclassement.
Les participants bénéficient de services de conseils et de consultance personnalisés et sont
encouragés à suivre des formations financées par le secteur public s’ils en ont besoin. Ils
peuvent ainsi interrompre leur participation au programme pendant une période de maximum
six mois pour suivre une formation. Randstad Galilei, un prestataire privé qui offre depuis 2005
ses services dans le cadre de ce programme de reclassement, complète les services de soutien
individuels en organisant des ateliers et des séminaires, en fournissant un appui logistique
(salles de réunion, bureaux, matériel informatique et de bureau) et un centre de connaissances
(offrant un accès à internet, à des sources d’information et à des outils de recherche d’emploi).
Le programme est financé par le gouvernement belge et bénéficie aussi, dans certaines
régions, du soutien financier d’un Fonds d’intervention sociale. Les employeurs sont
remboursés selon un barème basé sur l’âge du participant et les résultats du reclassement.
Au total, 67 692 personnes ont pris part à ce programme de reclassement au cours de la
période 2003-2010. En 2010, 17 749 ont rejoint le programme et au cours des quatre trimestres
de l’année, le taux de placement s’est situé entre 49,6 % et 59,6 %.
Points clés: nature obligatoire du programme ; législation de soutien ;
services de reclassement externalisés à des prestataires du secteur privé ;
partenariats publics-privés assurant le respect des normes de qualité ;
le succès à l’échelon individuel dépend de la transférabilité des compétences et des
qualifications ;
la participation au programme de reclassement peut être interrompue pendant une
période de maximum six mois en cas de formation.
Cliquez ici pour en savoir plus sur ce programme.
2. Unités de reconversion : un programme belge (Wallonie)
Depuis 2007, les employeurs wallons sont tenus, conformément à la législation nationale belge,
d’offrir des services de reclassement aux employés âgés de 45 ans et plus qu’ils licencient. En
cas de licenciement collectif, tous les salariés doivent bénéficier des services de reclassement,
quel que soit leur âge.
En Wallonie, les services de reclassement peuvent être assurés via des unités de reconversion,
mises en place à la demande des syndicats. Les unités de reconversion, temporaires mais
reconnues officiellement, sont créées dès l’annonce des licenciements. Chaque unité, au sein de
laquelle les syndicats, le service public de l’emploi et les organisations sectorielles travaillent en
partenariat, est spécialement mise en place pour aider les travailleurs d’une entreprise
particulière. Elles opèrent sous la forme d’un guichet unique proposant, sur un même site, tous
les services d’aide à la réinsertion professionnelle. Une unité peut être créée chaque fois qu’une
entreprise comptant au moins 100 salariés procède à des licenciements.
La première unité a été créée en 1977 mais ce dispositif n’est reconnu par la loi que depuis
2004. Les unités de reconversion sont gérées conjointement par le FOREM, le service public de
l’emploi en Wallonie, et les syndicats.
Les unités offrent pendant un an l’accès gratuit, à titre individuel ou collectif, aux activités
organisées. Une caractéristique de ce programme est le contrat, semblable à un contrat de
formation, qui doit être signé par chaque participant et l’unité de reconversion.
La participation active des syndicats et leur connaissance de l’entreprise qui licencie du
personnel ont été considérées comme un réel atout.
3
Le programme Unités de reconversion est doté d’un budget structurel annuel de 2,7 millions
d’euros, encore augmenté de 2,3 millions depuis la crise financière de 2009. Ce budget est fixé
par l’exécutif de la Région wallonne et peut être complété par un financement au titre du Fonds
social européen (7,5 millions d’euros pour la période 2008-2013). La formation de reconversion
est financée par des fonds de formation sectoriels. Comme en Flandre, les employeurs sont
tenus de financer les services de reclassement.
Au total, 4 419 personnes ont participé au programme en 2008; 3 442 en 2009; et 5 928 en 2010.
Les taux de réinsertion étaient de 69 % en 2008; et de 78 % en 2009 et 2010. Ces taux ne varient
guère en fonction de l’âge même s’ils diminuent légèrement à partir de 55 ans.
Points clés:
législation de soutien ;
mise en place des unités à l’initiative des syndicats ;
unités dotées d’un statut légal ;
connaissance des syndicats des entreprises procédant à des licenciements ;
coopération officialisée entre le service public de l’emploi et les syndicats ;
services de reclassement assurés en un lieu unique (« guichet unique ») au sein d’unités
créées spécialement pour les anciens salariés d’une entreprise déterminée ;
taux de réinsertion professionnelle élevé ;
l’approche de « guichet unique » – avec tous les services assurés sur un seul et même
site – contribue à l’utilisation efficace des ressources. Elle pourrait être transférée.
Cliquez ici pour en savoir plus sur ce programme
3. Centres régionaux de mobilité : un programme néerlandais
La mise en place de centres régionaux de mobilité par le gouvernement néerlandais offre un
exemple intéressant de mesure d’urgence ayant porté ses fruits.
Un réseau de 33 centres régionaux de mobilité, couvrant la totalité du pays, a été mis en place
pour faire face à l’augmentation catastrophique du chômage après la crise financière de 2008.
Ce programme se caractérisait surtout par son approche préventive, l’idée étant d’identifier de
nouveaux emplois pour les personnes risquant d’être licenciées plutôt que d’attendre qu’elles se
retrouvent au chômage. Le programme a ainsi pris contact avec des entreprises ayant annoncé
des licenciements et offert des services personnalisés pour aider leurs salariés.
Ces services incluaient l’offre d’informations sur le marché du travail et les entreprises qui
envisagent de recruter, l’adéquation avec les emplois vacants, l’organisation d’événements
comme des bourses de l’emploi et de possibilités de formation, entre autres.
Les centres de mobilité ont également offert des conseils en développement des compétences et
en formation à des entreprises confrontées à une diminution temporaire de leurs commandes
mais désireuses de retenir les membres qualifiés et expérimentés de leur personnel et
d’améliorer leur employabilité. Les employeurs concernés ont pu ainsi mettre ces personnes au
chômage partiel ou réduire leur nombre d’heures de travail tout en dispensant dans le même
temps des formations. Ces accords ont été financés par des caisses de chômage. Grâce à leur
ancrage régional, les centres de mobilité ont été en mesure de répondre aux besoins locaux. Ils
ont également aidé des employeurs qui recherchaient du personnel.
Le programme a été mis en œuvre par un partenariat public-privé, l’UWV, le service public de
l’emploi représentant l’État. L’UWV a travaillé en coopération avec des autorités municipales, des
régions et des secteurs, des établissements d’enseignement, des agences d’intérim et de
détachement, des agences pour l’emploi, des centres de compétences professionnels, des
associations sectorielles et des prestataires de services de reclassement.
Plus de 1 600 entreprises ont ainsi bénéficié d’une assistance dans le cadre de ce programme.
En 2009 et 2010, environ 24 000 personnes ont été soutenues dans la recherche d’un nouvel
emploi avant même qu’elles ne soient licenciées. 193 000 autres ont retrouvé un travail dans les
trois mois suivant leur licenciement. Ces bons résultats ne sont toutefois pas imputables au seul
programme. Enfin, 8 896 entreprises ont bénéficié de conseils de formation dans le cadre des
accords de chômage partiel et de réduction de la durée de travail.
Le financement de ce programme spécial s’est achevé à la fin 2010 mais son approche est
toujours utilisée, et ses activités sont intégrées dans l’offre de services de l’UWV. Ce programme
spécial était doté d’un budget total de 13 millions d’euros pour 2009 et 2010, financé par l’UWV
(lui-même financé par le ministère néerlandais des affaires sociales et de l’emploi). Un soutien
financier supplémentaire a été obtenu auprès d’employeurs, d’autorités régionales, de fonds de
formation, de caisses de chômage et du FSE.
Points clés:
mesure temporaire destinée à faire face à une crise spécifique ;
rapidité de la réponse du gouvernement ;
financement approprié ;
approche de type « intervention précoce » ;
ciblage régional ;
capacité à répondre aux besoins locaux ;
partenariat public-privé ;
taux élevé de réinsertion professionnelle.
Cliquer ici pour en savoir plus sur ce programme.
3
Activité indépendante
bga (l’Agence nationale pour créatrices d’entreprise) : un programme allemand
bga (bundesweite gründerinnenagentur) est une petite agence allemande qui défend
l’entrepreneuriat au féminin en encourageant les bonnes pratiques, en jouant le rôle de think tank
et en fournissant un portail d’information complet. Ce programme a été mis en place en 2004
dans le but d’exploiter et de développer le potentiel économique des femmes en augmentant le
nombre de femmes entrepreneurs et de start-up lancées par des femmes. Il reconnaît ainsi que
les femmes entrepreneurs ont une approche de l’entreprise différente de celle de leurs
homologues masculins mais aussi d’autres besoins.
La bga n’assure pas elle-même ces services de conseil ou de soutien mais elle coordonne les
activités par le biais d’un réseau de représentants désignés dans 16 États allemands. Ces
représentants ont pour mission de coopérer avec une série de partenaires régionaux et de
réseaux afin de promouvoir l’entrepreneuriat et d’aider les femmes qui lancent ou qui gèrent leur
propre entreprise. Une caractéristique clé des activités menées à l’échelon national, fédéral et
régional est la coopération avec des acteurs clés du secteur public et les milieux politiques,
universitaires et d’affaires. L’objectif est de les sensibiliser et d’obtenir ensuite leur soutien.
La bga encourage les conseillers et les partenaires à répondre aux besoins des femmes
entrepreneurs de plus de 45 ans dans le cadre de leurs programmes de formation et de services.
La majorité des femmes entrepreneurs ont entre 35 à 55 ans en Allemagne, et la moyenne est de
45 ans.
La bga travaille en coopération avec des représentants de l’industrie et du commerce, des
chambres de commerce et d’industrie, des agences régionales de développement économique,
des agences gouvernementales, des instances locales et nationales, entre autres.
L’agence bénéficie du soutien de trois ministères fédéraux et du FSE et a reçu un budget annuel
de 600 000 euros par an au cours de la période 2004-2010. Le financement est désormais
calculé sur base des projets. Son portail d’information est soutenu au niveau fédéral. Son siège
central, situé à Stuttgart, est quant à lui financé par l’État du Bade-Wurtemberg.
Des micro-recensements, qui fournissent des statistiques officielles représentatives de la
population et du marché du travail, montrent une augmentation du nombre de femmes
entrepreneurs depuis 2004, année de la création de la bga. Il n’est toutefois pas possible
d’évaluer l’impact direct des activités de cette agence.
Points clés :
une approche tenant compte de la dimension de genre pour répondre à des besoins
spécifiques ;
véritable défenseur de l’entrepreneuriat au féminin ;
un think thank qui identifie la croissance, les marchés futurs et les idées
innovantes ;
une organisation faîtière opérant à l’échelon national, régional et local ;
un accent sur des groupes cibles spécifiques : bénéficiaires, multiplicateurs et
principales personnes influentes ;
soutien du gouvernement au niveau fédéral et fédéré.
Cliquez ici pour en savoir plus sur ce programme.
Soutenir la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi
1. Talent 45+: un programme néerlandais Talent 45+, un programme spécial du service public de l’emploi des Pays-Bas, a été lancé par le
ministère néerlandais des affaires sociales et de l’emploi et le service public de l’emploi UWV en
réponse à un appel du parlement.
En 2006, l’économie néerlandaise était florissante et le taux global de chômage à la baisse.
Malgré tout, les personnes de plus de 45 ans avaient toujours du mal à retrouver un emploi
lorsqu’elles étaient au chômage ou inactives. En lançant cette initiative, le ministère néerlandais a
reconnu que cette catégorie avait besoin d’un soutien sous la forme d’un programme répondant à
leurs besoins spécifiques.
L’objectif initial de Talent 45+ était de diminuer le nombre de chômeurs dans le groupe cible des
plus de 45 ans de 30 000 unités au cours de la période 2007-2008. À cette fin, il a été décidé que
le programme allait devoir sensibiliser les principales parties prenantes – PME, employeurs,
centres d’emploi et municipalités – aux obstacles à l’emploi auxquels est confronté ce groupe
d’âge mais aussi lutter contre les préjugés très répandus à l’égard des travailleurs âgés.
Des gestionnaires de cas du service public de l’emploi ont reçu des informations sur les
problèmes spécifiques auxquels les demandeurs d’emploi âgés sont confrontés, comme le
manque de confiance en soi, la faible estime de soi, une méconnaissance des méthodes de
recrutement modernes ou du marché du travail actuel. Ils ont ensuite suivi une formation pour
apprendre à les gérer.
Le ministère des affaires sociales a mis en place une équipe de projet (Groupe de projet 45+)
chargée de soutenir le programme en organisant une campagne nationale de sensibilisation en
faveur des travailleurs de plus de 45 ans. Parmi ses activités, retenons l’offre d’informations utiles
pour les employeurs, l’organisation d’événements pour les centres d’emploi et en coopération
avec ces centres, et la sensibilisation des administrateurs des municipalités au nombre croissant
de demandeurs d’emploi de plus de 45 ans et aux difficultés spécifiques qu’ils rencontrent.
3
Les résultats ont dépassé les objectifs puisque 30 000 demandeurs d’emploi de plus de 45 ans
ont retrouvé un travail dans les 15 mois et 65 000 autres avant la fin du programme (dans les 2
ans). La stabilité économique durant cette période explique en partie ce succès.
De nouvelles méthodes de soutien au groupe des plus de 45 ans ont été mises au point dans le
cadre du programme. Elles relèvent désormais de la pratique courante du service public d’emploi.
Le site internet national du programme propose en outre des conseils et des astuces pour aider
les travailleurs âgés.
Le programme a reçu une enveloppe annuelle de 11 millions d’euros du ministère des affaires
sociales et de l’emploi. La campagne nationale de sensibilisation a quant à elle coûté 6 autres
millions d’euros.
Points clés :
programme spécial d’emploi ;
priorité à un groupe d’âge ;
engagement politique ;
mise en place d’un groupe spécial de projet ;
niveau adéquat de financement ;
accent mis sur la sensibilisation ainsi que sur l’offre d’un soutien ;
objectifs dépassés ;
potentiel de transférabilité (approche du programme).
Cliquez ici pour en savoir plus sur le programme.
2. Perspective 50plus: un programme allemand
Perspective 50 + a été lancé en 2005 par le ministère fédéral allemand du travail et des affaires
sociales afin de soutenir la réinsertion professionnelle des chômeurs de longue durée de plus de
50 ans. Le coût du départ précoce à la retraite pesait sur les finances publiques mais dans le
même temps, beaucoup étaient d’avis qu’il était très difficile d’aider ce groupe spécifique à
retrouver un emploi. Le ministère fédéral a utilisé une approche basée sur la sensibilisation aux
défis du changement démographique et l’offre d’incitants aux entreprises du secteur public et
privé pour les convaincre de mettre en place des partenariats locaux pour l’emploi : les
« pactes ». C’était la première fois que le ministère coopérait directement avec les régions à
travers un programme fédéral. Il a assuré le soutien financier et l’aide conceptuelle.
Ces pactes sont généralement placés sous la direction de centres d’emploi travaillant en
coopération avec un large éventail de partenaires : municipalités, service public fédéral de
l’emploi et responsables de la formation. Ils peuvent choisir librement l’approche qu’ils
élaboreront et mettront en œuvre pour répondre aux besoins du marché du travail local. Cette
liberté a renforcé l’appropriation, par les partenaires du pacte, de leur projet.
Le financement est fonction des objectifs préalablement négociés. Si des approches adoptées
par les pactes s’avèrent inefficaces, le financement peut être réduit ou supprimé.
Les pactes partagent les bonnes pratiques au sein de leur partenariat ainsi qu’avec d’autres
pactes. Ces échanges ont permis d’améliorer en permanence les approches. Les centres
d’emploi ont beaucoup retiré de leur participation au programme et ont adapté leurs pratiques
quotidiennes sur base de cette expérience.
Grâce à ce programme, les besoins des chômeurs âgés de longue durée et la valeur des
travailleurs âgés ont été de plus en plus reconnus.
Le programme, qui en est actuellement à sa troisième phase (2011-2015), bénéficie d’une
enveloppe annuelle de 350 000 millions d’euros, financée par le ministère fédéral. Des centres
d’emploi, les États fédérés et le FSE complètent ce financement.
78 pactes sont actuellement opérationnels et couvrent 96 % du territoire allemand. Au total, plus
de 129 000 chômeurs de longue durée de plus de 50 ans ont bénéficié d’un soutien à l’emploi.
Points clés :
programme spécial d’emploi ;
priorité à un groupe d’âge ;
« partenariats d’emploi locaux » libres de développer et de mettre en œuvre leurs propres
approches pour répondre aux besoins locaux ;
développement d’approches de projet intégrées ;
échange de bonnes pratiques aboutissant à une amélioration continue des services ;
élargissement de la couverture du programme en Allemagne ;
soutien et financement du secteur public ;
sensibilisation efficace ;
publication d’une évaluation en 2012 ;
potentiel de transférabilité : mode de gouvernance (objectifs de gestion) ; utilisation des
capacités innovantes dans les régions ; offre d’incitants pour la formation de partenariats
locaux ; mise en place d’une forme de coopération sur un pied d’égalité, sans contraintes
hiérarchiques verticales.
Cliquez ici pour en savoir plus sur ce programme
Gestion de la santé 1. Mise en œuvre de l’Indice de la capacité de travail (WAI, Work Ability Index) aux Pays-Bas : un programme néerlandais
En 2007, le ministère néerlandais des affaires sociales et de l’emploi a décidé de lancer un
programme pour aider à stimuler l’employabilité de la main-d’œuvre. Il a ainsi octroyé des fonds
de démarrage à Blik op Werk, une petite fondation de représentation d’employeurs et de
syndicats, pour l’aider à faire connaître le concept de capacité de travail et promouvoir l’utilisation
de l’indice de la capacité de travail aux Pays-Bas.
Blik op Werk a opté pour l’approche suivante : l’organisation d’une campagne nationale de
sensibilisation afin de bien faire comprendre et faire accepter à tous les niveaux de l’économie
néerlandaise le concept de capacité de travail et l’utilisation de l’indice de capacité de travail.
3
La fondation a mis en place des réseaux apprenants et encouragé l’utilisation professionnelle de
l’indice, en développant un programme de formation. Elle a aussi développé une base de
données nationale pour fournir des statistiques de référence et soutenir le benchmarking des
résultats dans divers secteurs industriels, et offrir une source d’information aux décideurs
politiques.
Blik op Werk a mis en place un modèle économique pour le « remboursement » des capitaux de
démarrage et est financièrement indépendante depuis 2011. Conformément à un accord avec
l’Institut finlandais de la santé au travail, qui a mis au point l’indice, la fondation délivre des sous-
licences à des consultants indépendants, qui peuvent ainsi utiliser l’indice à condition de
satisfaire aux normes professionnelles requises. Les revenus sont générés par l’émission de
sous-licences et l’organisation de formations, d’ateliers et de visites d’étude (au cours de la
période 2008-2010, la fondation a bénéficié de subventions pour un montant total de 680 000
euros).
En 2009-2010, Blik op Werk avait mis en place 14 réseaux apprenants regroupant plus de 200
entreprises. Elle a aussi octroyé plus de 50 sous-licences. Au total, 50 000 questionnaires WAI
ont été complétés en 2009-2010. Au début 2011, la base de données nationale comprenait plus
de 74 000 entrées et à la fin de l’année, les données de plus de 98 000 personnes, entreprises et
organisations. En 2010, les « Semaines de la capacité de travail » ont attiré plus de 2 000
participants. Blik op Werk a mis en place de solides réseaux et partenariats internationaux avec
des réseaux WAI allemands, finlandais et autrichiens.
Points clés :
financement au démarrage et soutien du gouvernement ;
communication claire de l’objectif et des avantages de l’utilisation du WAI ;
mise en place de solides réseaux pour faciliter la promotion du concept ;
offre de données nationales de benchmarking pour les employeurs ;
licence exclusive pour l’utilisation de l’outil aux Pays-Bas ;
adaptation d’un outil éprouvé et bien connu aux besoins locaux ;
offre de données de référence et de benchmarking susceptibles d’intéresser les
employeurs ;
modèle commercial permettant à l’opérateur de devenir financièrement autonome ;
potentiel de transférabilité (activités et questionnaire WAI).
Visitez le site internet de Blik op werk ou cliquez ici pour en savoir plus sur le programme
2. Le Fonds de l’expérience professionnelle : un programme belge Le Fonds de l’expérience professionnelle est un programme national mis en place en 2004 par le
ministère belge de l’emploi, du travail et du dialogue social afin d’augmenter le taux d’emploi des
travailleurs âgés. L’approche consiste à financer des entreprises pour les aider à lancer des
projets qui visent à améliorer le bien-être de leurs salariés de plus de 45 ans.
Le programme a été modifié à plusieurs reprises depuis son lancement en 2004. Après avoir
financé dans un premier temps de petits projets d’entreprise, il poursuit aujourd’hui une approche
plus sectorielle. Il mène des activités de sensibilisation, consulte les employeurs sur l’amélioration
de l’environnement de travail et contribue activement à l’adaptation de la réglementation sur le
lieu de travail.
Les employeurs soumettent des propositions de projet en vue d’obtenir des subventions leur
permettant de mesurer la capacité de travail de leurs salariés via l’utilisation d’un questionnaire
et l’analyse de ses conclusions. Ils peuvent ensuite procéder aux aménagements nécessaires.
À ce jour, plus de 660 entreprises, couvrant quelque 35 000 travailleurs, ont bénéficié d’une
subvention. Des changements culturels, d’attitude et de comportement ont été observés au
niveau individuel et des entreprises. À la fin 2005, le gouvernement belge a lancé un Pacte de
solidarité entre les générations incluant 30 mesures visant à limiter le départ anticipé à la
retraite.
Le programme a été doté d’un budget total de 8 millions d’euros. Le Fonds de l’expérience
professionnelle est financé par l’Office national de sécurité sociale et le gouvernement fédéral
statue chaque année sur le budget annuel.
Les entreprises, les partenaires sociaux, les organismes et experts de la santé au travail et les
partenaires sectoriels sont parmi les partenaires clés du programme (outre le ministère).
Points clés :
un programme de subvention ;
législation de soutien ;
soutien et financement publics ;
approche personnalisée et sectorielle ;
un plan de communication de qualité avec des objectifs progressifs ;
une petite équipe ayant accès à un vaste réservoir de connaissances ;
capacité à introduire de véritables changements ;
outils transférables.
Surfez sur www.ervaringsfonds.be, www.fondsdelexperienceprofessionnelle.be ou cliquez
ici pour en savoir plus sur le programme
Politiques de gestion des ressources humaines
1. Précis de connaissances démographiques : un programme allemand
L’objectif de ce programme, créé en 2008, est de sensibiliser les entreprises, en particulier
les PME, et de les aider à faire face aux problèmes liés au changement démographique et
à la gestion des âges. Ce programme était initialement financé par le ministère fédéral du
travail et des affaires sociales, au titre de l’initiative « Nouvelle qualité de travail » (Initiative
neue Qualitöt der Arbeit, INQA).
Un programme et une formation pratique ont permis à des consultants de devenir des
« guides démographiques » pour les PME. L’accent a été mis sur les thèmes de la santé et
la sécurité au travail, l’organisation du travail, l’apprentissage tout au long de la vie et le
développement des compétences, le leadership et la culture d’entreprise ainsi que le
recrutement et la gestion des ressources humaines.
3
Les consultants, issus du secteur public comme du secteur privé, fournissent aux
entreprises des services et des conseils dans le domaine de la gestion des âges. Pour la
plupart des consultants, le développement des compétences dans le domaine des conseils
démographiques doit venir s’ajouter à une série de compétences existantes et non servir
de base à une offre unique de soutien aux entreprises. Le programme a également formé
des spécialistes de la gestion des ressources humaines et des conseillers travaillant dans
des organismes comme les chambres de commerce et les organisations artisanales. Il a
aussi créé des réseaux pour permettre aux entreprises de partager leurs connaissances et
leurs expériences.
Entre septembre 2008 et juin 2010, le programme a reçu un budget total de 580 000 euros,
70 % étant financés par le ministère fédéral et 30 % par les partenaires et les frais
d’inscription des apprenants. Le programme, devenu financièrement autonome, a pris la
forme d’une société commerciale gérée par Demografie Experten Verein, une organisation
à finalité non-lucrative. Les partenaires incluent le ministère fédéral, des sociétés de
conseil, des PME, des chambres de commerce et des organisations artisanales. L’INQA
reste responsable de l’accréditation des qualifications.
Au total, 232 entreprises ont profité des services de conseil. Le cours a été donné 14 fois.
En 2011, 209 consultants ont été formés et ont obtenu la certification de guide
démographique.
Le programme n’a pas seulement sensibilisé les entreprises aux questions
démographiques. Il a aussi encouragé des activités de sensibilisation aux défis
démographiques plus généraux.
Même si aucun programme complet d’activités similaire au Précis de connaissances
démographiques n’a été expérimenté en dehors de l’Allemagne, certains de ses outils et
méthodes et ont été utilisés en Suisse.
Points clés :
création d’un cours de formation et d’une nouvelle qualification professionnelle ;
approche orientée sur la pratique ;
création de réseaux pour le partage des expériences au niveau des entreprises ;
soutien de grandes institutions et d’acteurs clés au niveau fédéral et régional ;
modèle commercial financièrement autonome ;
potentiel de transférabilité (activités et outils).
Visitez : http://www.demografie-experten.de/ ou cliquez ici pour en savoir plus sur le
programme
2. GRH liée à l’âge : un programme néerlandais
Ce programme a été mis en place en 2004 à l’initiative du gouvernement néerlandais. L’objectif
était de sensibiliser les entreprises aux questions en rapport avec la gestion des âges et de les
aider à mettre en place des politiques de gestion des ressources humaines tenant compte de
l’âge.
Il entendait ainsi promouvoir l’employabilité durable et permettre aux salariés de travailler plus
longtemps.
Le ministère néerlandais des affaires sociales et de l’emploi a octroyé des subventions à court
terme à des entreprises comptant plus de 30 travailleurs et à des organisations sectorielles pour
les aider à élaborer et mettre en œuvre de nouvelles politiques de GRH tenant compte de l’âge.
Les idées de projets étaient variées et ont été rapidement examinées. Les entreprises
bénéficiant d’un soutien ont participé à des groupes thématiques. Les thèmes couvraient la
sensibilisation, la gestion de la santé et l’élaboration des politiques.
Malgré son envergure, le programme a démarré à l’échelle pilote afin de déterminer les types
de projet les plus efficaces. Chaque projet a bénéficié de huit heures de services de conseils.
Tous les enseignements acquis et les exemples de bonnes pratiques ont été intégrés dans une
brochure et une boîte à outils disponible sur un site internet. Ce matériel n'est pour l'instant
disponible qu'en néerlandais mais une fois traduit dans d'autres langues, il pourrait s'avérer
utile.
Divers événements de dissémination ont été organisés. Le programme a été divisé en 6
phases. Au cours des quatre premières, il a ciblé les entreprises de plus de 30 travailleurs et
au cours des deux dernières, les organisations sectorielles.
Le programme a été mis en œuvre pendant six ans, jusqu’en 2009 compris. Il a reçu au total 21
millions d’euros du ministère des affaires sociales et de l’emploi. Au total, 444 entreprises ont
reçu une subvention d’un montant maximum de 40 000 euros.
Le programme a sensibilisé les entreprises aux questions en rapport avec la gestion des âges
et les a incitées à élaborer des politiques de GRH liées à l’âge. Le programme a été très
apprécié et a reçu un nombre croissant de demandes de subvention au cours de chacune de
ses années d’existence. Il a reçu 1 886 demandes d’entreprises occupant plus de 30
travailleurs et 173 demandes de la part d’organisations sectorielles.
Des changements d’attitude et de comportement ont été observés au niveau des participants,
des entreprises et des politiques (régionales et nationales). Les entreprises ont continué à
élaborer des politiques de GRH adaptées à l’âge au terme de la période de subvention. Les
projets mis en œuvre dans les entreprises ont permis d’améliorer les conditions de travail des
aînés et de mieux utiliser leurs talents.
3
Les travailleurs âgés se sont montrés désireux de travailler plus longtemps et la question du
vieillissement est devenue un sujet de discussion. On a aussi observé une amélioration de
l’image des travailleurs âgés, une rétention des connaissances une fois leur départ à la retraite
et une plus grande employabilité et motivation chez les travailleurs âgés.
Points clés :
programme de subvention ;
programme répondant aux besoins des employeurs ;
volet clé : la sensibilisation ;
premier programmes aux Pays-Bas qui promeut des politiques de GRH tenant compte
de l’âge ;
lancement à l’échelle pilote et mise en œuvre progressive ;
utilisation des politiques de GRH existantes ;
participation des employeurs et des salariés ;
utilisation des cadres supérieurs comme « modèles » ;
soutien et financement publics ;
outils transférables.
Pour en savoir plus, visitez www.leeftijdophetwerk.nl/toolbox/toolbox.html ou cliquez ici
pour en savoir plus sur ce programme.
4
Annexe 4:
Dispositions du règlement FSE relatives aux investissements
La proposition de nouveau règlement FSE pour 2014-2020 offre des opportunités de promotion
de la gestion des âges, de l’emploi et de la mobilité professionnelle. Elle énumère quatre axes
prioritaires spécifiques (objectifs thématiques) et les 18 priorités d’investissement spécifiques
qui les sous-tendent. Les États membres qui sollicitent un financement du FSE peuvent choisir
jusqu’à quatre priorités d’investissement.
Même s’ils n’optent pas pour la priorité d’investissement « vieillissement actif et en bonne
santé », les États membres peuvent aider les travailleurs à continuer à rester plus longtemps en
bonne santé et actifs sur le marché du travail au titre d’autres priorités. Le tableau ci-dessous
illustre comment ils peuvent procéder, à l’aide d’exemples passés en revue par le Réseau ESF-
Âge. Il montre les priorités d’investissement au titre desquelles ces programmes de gestion des
âges peuvent être mis en œuvre au cours de la prochaine période de programmation.
INTERVENTION AXE PRIORITAIRE PRIORITE D’INVESTISSEMENT EXEMPLES
Promouvoir des
politiques de GRH
améliorées et
adaptées à l’âge
Emploi et mobilité
professionnelle
Vieillissement actif et en bonne santé Précis de
connaissances
démographiques
(Allemagne)
GRH liée à l’âge
(Pays-Bas)
Promouvoir la
santé au travail
Emploi et mobilité
professionnelle
Vieillissement actif et en bonne santé Indice de la capacité
de travail (Pays-Bas)
Fonds de
l’expérience
professionnelle
(Belgique)
Améliorer
l’équilibre entre vie
professionnelle et
vie privée
Emploi et mobilité
professionnelle
Égalité entre les hommes et les femmes
et conciliation de la vie professionnelle et
de la vie privée
bga (Allemagne)
Prévenir le
chômage / soutenir
les transitions d’un
emploi à un autre
Emploi et mobilité
professionnelle
Investissement dans
l’éducation, les
compétences et la
formation tout au long de
la vie
Renforcement des
capacités
institutionnelles et mise
en place d’une
administration publique
efficace
Adaptation au changement des
travailleurs, des entreprises et des
entrepreneurs. Un meilleur accès à la
formation tout au long de la vie, la mise à
niveau des aptitudes et des compétences
de la main-d’œuvre et l’amélioration de
l’utilité des systèmes d’éducation et de
formation pour le marché du travail.
Renforcement des capacités des parties
prenantes qui mettent en œuvre des
politiques sociales, d’emploi et
d’éducation ainsi que des pactes
sectoriels et territoriaux afin de susciter
une mobilisation en faveur de réformes au
niveau national, régional et local
Reclassement en
Flandre
(Belgique/Flandre)
Unités de
reconversion
(Belgique/Wallonie)
Centres régionaux de
mobilité (Pays-Bas)
INTERVENTION AXE PRIORITAIRE PRIORITE D’INVESTISSEMENT EXEMPLES
Promouvoir l’activité
indépendante
Emploi et mobilité
professionnelle
Renforcement des capacités
institutionnelles et mise en
place d’une administration
publique efficace
bga (Allemagne)
Transitions du
chômage à l’emploi
(I)
Emploi et mobilité
professionnelle
Investissement dans
l’éducation, les compétences
et la formation tout au long
de la vie
Renforcement des capacités
institutionnelles et mise en
place d’une administration
publique
Accès à l’emploi pour les
demandeurs d’emploi et les
personnes inactives (y compris les
initiatives locales pour l’emploi) et
le soutien à la mobilité
professionnelle
Un meilleur accès à la formation
tout au long de la vie, la mise à
niveau des aptitudes et des
compétences de la main-d’œuvre
et l’amélioration de l’utilité des
systèmes d’éducation et de
formation pour le marché du
travail
Renforcement des capacités des
parties prenantes qui mettent en
œuvre des politiques sociales,
d’emploi et d’éducation ainsi que
des pactes sectoriels et
territoriaux afin de susciter une
mobilisation en faveur de réformes
au niveau national, régional et
local
Talent 45+ (Pays-
Bas)
Perspective 50 +
(Allemagne)
Reclassement en
Flandre
(Belgique/Flandre)
Unités de
reconversion
(Belgique/Wallonie)
Centres régionaux de
mobilité (Pays-Bas)
Transitions entre le
chômage et l’emploi
(li)
Promotion de l’inclusion
sociale et lutte contre la
pauvreté
La lutte contre les discriminations
fondées sur le sexe, la race ou
l’origine ethnique, la religion ou les
convictions, un handicap, l’âge ou
l’orientation sexuelle
Inclusion active
Amélioration de l’accès à des
services abordables, durables et
de qualité, y compris les soins de
santé et les services sociaux
d’intérêt général
Talent 45+ (Pays-
Bas)
Perspective 50+
(Allemagne)
Neuf recommandations pour l’élaboration, l’évaluation et la sélection
de propositions de programme et de projet L’impact et l’efficacité des programmes et des projets peuvent être améliorés de différentes façons :
1. Argumenter en faveur de la gestion des âges ;
2. Veiller à intégrer des actions de sensibilisation ;
3. Impliquer les partenaires sociaux ;
4. Renforcer le pouvoir des travailleurs âgés ;
5. Mettre l’accent sur les besoins individuels et les approches intégrées pour les demandeurs d’emploi âgés ;
6. Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes ;
7. Préconiser le soutien par les pairs et l’échange d’expériences ;
8. Assurer le suivi et l’évaluation ;
9. Adapter et transférer les approches, plutôt que réinventer la roue (voir le site
internet du Réseau ESF-Age).
5
Annexe 5:
Recommandations du Réseau ESF-Age
Trois recommandations pour les programmes opérationnels FSE 2014-2020
1. Mettre au point, dans les programmes opérationnels FSE, des mesures qui aident les entreprises, les employeurs et les travailleurs à gérer le changement démographique et le vieillissement de la main-d’œuvre ;
2. Elaborer des actions qui soutiennent les transitions et un marché du travail inclusif ;
3. Se lancer dans la coopération transnationale.
Six recommandations pour les appels à propositions et les plans d’action
conjoints
Appels à propositions et plans d’action conjoints pour la gestion des âges en entreprises :
1. Développer des appels à propositions qui améliorent la sensibilisation au vieillissement et renforcent le dialogue sur le vieillissement actif ;
2. Développer des appels à propositions visant à améliorer la gestion de la santé dans les entreprises ;
3. Développer des appels à propositions qui encouragent l’employabilité et l’évolution de carrière des travailleurs de tous âges ;
4. Développer des appels à propositions visant à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des travailleurs.
Appels à propositions pour soutenir les transitions et un marché du travail inclusif :
5. Développer des appels à propositions qui encouragent les transitions d’un emploi à l’autre et qui soutiennent la réinsertion professionnelle des personnes inactives et des demandeurs d’emploi âgés ;
6. Développer des appels à propositions pour promouvoir l’activité indépendante chez les demandeurs d’emploi (âgés).
6
Annexe 6:
Glossaire
Vieillissement actif
Le vieillissement actif implique d’améliorer la qualité de vie des aînés en leur permettant de
vieillir en bonne santé, de participer pleinement à la vie sociale, d‘avoir une vie professionnelle
plus épanouissante, d’être plus autonomes dans la vie quotidienne et plus impliqués en tant
que citoyens.
Le vieillissement actif permet aux individus de profiter de leurs possibilités, de se sentir bien
tout au long de leur vie et de participer à la société en fonction de leurs besoins, de leurs
souhaits et de leurs capacités tout en bénéficiant d’une protection, d’une sécurité et de soins
appropriés en cas de besoin. Si cette définition inclut la notion de poursuite de l’activité
professionnelle, elle intègre aussi la poursuite de la participation à la société (au niveau social,
économique, spirituel, culturel et civique).
Tenant compte de l’âge/respectueux de l’âge Une entreprise qui tient compte de l’âge ou qui est respectueuse de l’âge ne pratique aucune
discrimination à l’encontre d’un groupe de travailleurs en raison de leur âge. Elle met tous les
membres de son personnel sur un pied d’égalité, en leur offrant les mêmes possibilités, et
prend en compte les besoins des différents groupes d’âge dans ses stratégies et pratiques.
Cela ne signifie pas pour autant que tous les salariés sont traités de la même façon : leurs
besoins peuvent en effet varier en fonction de leur âge.
Gestion des âges Une bonne gestion des âges vise à créer un environnement au sein duquel les travailleurs
peuvent exploiter leurs potentialités sans être défavorisés en raison de leur âge. Elle vise à
préserver durablement, tout au long de la vie, la capacité de travail et la capacité d’insertion
professionnelle. Elle suppose un ensemble cohérent de principes, politiques, règlements et
conventions collectives largement acceptés, et servant de base à des interventions qui
contribuent à la sensibilisation, à la compréhension et à l’action. Elle comprend aussi des
programmes visant à assurer que le vieillissement de la main-d’œuvre soit géré avec succès et
que l’âge ne soit pas un obstacle à l’emploi.
Les pratiques de gestion des âges incluent plusieurs dimensions : le recrutement ;
l’apprentissage, la formation et l’apprentissage tout au long de la vie ; l’évolution de carrière ;
les régimes de travail flexibles ; la protection et la promotion de la santé et l’aménagement du
lieu de travail ; la reconversion ; la sortie d’emploi et la transition vers la retraite.
Les interventions peuvent être aussi bien préventives que curatives mais une bonne gestion
des âges implique une approche préventive, fondée sur la vie entière. Les mesures de gestion
des âges doivent donc cibler tous les travailleurs, quel que soit leur âge, et pas uniquement les
aînés.
Évolution de carrière Les mesures d’évolution de carrière peuvent prendre différentes formes mais impliquent une
approche de la planification individuelle de carrière qui s’articule autour de l’accumulation
d’expériences, de compétences, de qualifications et de fonctions utiles. Les mesures
d’évolution de carrière résultent souvent d’un bilan professionnel attentif (parfois sous la forme
d’un entretien d’évolution de carrière) et peuvent déboucher sur de nouvelles possibilités
d’avancement professionnel, l’accès à de nouvelles fonctions ou des initiatives visant à
préserver ou développer de nouvelles compétences et connaissances. Le développement de
carrière est important pour garantir aux travailleurs âgés des perspectives de promotion et une
sécurité d’emploi.
Employabilité L’employabilité est l’association de facteurs permettant aux individus de progresser sur la voie
d’un emploi, d’accéder à l’emploi, de conserver un emploi et d’évoluer professionnellement tout
au long de leur carrière. L’employabilité d’une personne dépend de (a) ses qualités
personnelles (y compris des connaissances et des compétences adéquates); (b) de la façon
dont ces qualités personnelles sont présentées sur le marché du travail ; (c) du contexte
environnemental et social (incitants et possibilités de mise à niveau et de validation des
connaissances et des compétences) ; et (d) du contexte économique.
Modalités de travail flexible Le travail flexible peut être décrit comme un régime de travail adapté aux besoins d’un salarié.
Les modalités de travail flexible peuvent inclure :
les possibilités de travail à temps partiel ;
le télétravail/travail à domicile (permettant régulièrement de travailler à distance ou de
chez soi) ;
la flexibilité du temps de travail (permettant aux travailleurs de choisir, dans des limites
fixées, l’heure d’arrivée et de départ du travail) ;
les horaires comprimés (permettant aux travailleurs de travailler un nombre d’heures
déterminé sur une semaine de travail raccourcie) ;
l’annualisation des heures (permettant aux salariés de travailler un nombre d’heures
déterminé sur une période de 12 mois) ;
le congé rémunéré pour assumer des responsabilités de soins ou pour d’autres besoins
personnels ou familiaux urgents ;
l’emploi partagé (décomposer un emploi à temps plein en deux ou plusieurs emplois à
temps partiel).
Promotion et gestion de la santé La promotion et la gestion de la santé est une dimension clé de la gestion des âges. La gestion
de la santé est une approche globale et préventive. Elle a pour objectif général de préserver
durablement la capacité de travail et la capacité fonctionnelle des salariés. La gestion de la
santé inclut la promotion du bien-être mental et physique tout au long de la vie.
Elle est centrée sur la promotion active de la sensibilisation à la santé ainsi que sur des
mesures et des stratégies visant à prévenir les accidents et les maladies.
Stratégies de gestion des ressources humaines (GRH) Les stratégies de gestion des ressources humaines en rapport avec la gestion organisationnelle, l’administration du personnel, etc.
6
Approche fondée sur la vie entière
Cette approche prend en compte toutes les étapes de la vie d’une personne et, dans le
contexte du travail, les phases suivantes : éducation/formation, emploi et transition vers la
retraite. Le parcours de vie d’une personne est influencé par des limites d’âge déterminées
socialement ainsi que par des choix personnels. Les décisions et choix faits dans un premier
temps peuvent avoir un impact plus tard dans la vie. Une perspective du vieillissement fondée
sur la vie entière reconnaît que les aînés ne forment pas un groupe homogène et que les
différences d’un individu à l’autre tendent à augmenter avec l’âge. Les interventions qui créent
des environnements favorables et qui encouragent de bons choix sont importants à tous les
stades de la vie.
Apprentissage tout au long de la vie
L’apprentissage tout au long de la vie se définit comme l’ensemble des activités
d’apprentissage entreprises durant la vie qui améliorent les connaissances, les compétences et
les qualifications d’un point de vue personnel, civique et/ou professionnel. Il inclut
l’apprentissage formel, non-formel et informel. Il est considéré comme essentiel à l’amélioration
de l’emploi, des compétences et de la compétitivité d’une population vieillissante et influence
considérablement la capacité à travailler en bonne santé jusqu’à la fin de la vie professionnelle.
Mesures Les mesures peuvent être définies comme des interventions destinées à réaliser un objectif
spécifique dans un domaine particulier de la gestion des âges. Ces interventions peuvent avoir
lieu à l’échelon européen, national ou régional, au niveau des entreprises ou individuel, par
tous les acteurs et intervenants concernés.
Travailleurs âgés Dans le contexte de l’UE, le terme « travailleurs âgés » fait référence au groupe des 55 à 64
ans. Il n’existe cependant aucune définition toute faite du « travailleur âgé ». Nombreux sont
ceux qui préfèrent fixer la limite inférieure à 50 ans et inclure également les personnes qui
continuent à travailler après 65 ans.
Retraite progressive Le large éventail de modalités permettant à un travailleur qui approche l’âge de la retraite de
prendre sa pension à temps plein progressivement, plutôt que cesser de travailler du jour au
lendemain. Les possibilités de retraite progressive incluent la réduction de la charge de travail ;
le redéploiement (changement de rôle), la réduction progressive des heures (ou journées) de
travail et le travail à temps partiel pour les salariés qui prennent leur pension mais qui
souhaitent continuer à travailler.
Programme Un programme est une initiative à grande échelle qui peut être subdivisée en plusieurs projets.
Un programme est habituellement mis en œuvre pendant une période relativement longue. Il
associe une série d’objectifs, activités et moyens dynamiques, temporaires mais connexes. Les
programmes visent à générer des résultats (changement, réalisations) à un niveau supérieur.
Projet
Les projets sont mis en œuvre sur une plus courte période. En raison de leur moindre ampleur
et de leur champ d’application réduit, ils sont davantage de nature à produire des résultats
spécifiques (par exemple des outils).
Employabilité durable
Il convient d’établir une distinction entre l’employabilité immédiate (les perspectives d’emploi
immédiates) et l’employabilité durable. L’employabilité durable s’inscrit dans le cadre des
conditions actuelles ou prévisibles du marché de l’emploi, qui, associées aux capacités et au
potentiel de développement d’un individu, conditionnent préalablement ses perspectives
durables d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi.
Outils
Les produits pratiques sous la forme de matériel concret utilisé à des fins spécifiques. Les outils
peuvent être des mesures, des instruments, etc.
Transitions
Les transitions durant le cycle de vie englobent le passage de l’école au travail, d’un emploi à
un autre, de l’emploi au chômage ou du chômage à l’emploi.
Capacité de travail
La capacité de travail est une mesure de la relation entre la capacité de travail d’une personne
et le travail qu’il ou elle effectue. Elle tient compte de tous les facteurs susceptibles d’influencer
cette capacité et de rendre l’emploi plus ou moins « faisable ».
Une capacité de travail réduite peut être la conséquence d’un mauvais état de santé, de
compétences professionnelles, qualifications ou connaissances insuffisantes, de valeurs et
d’attitudes inappropriées, de mauvaises conditions de travail ou d’une mauvaise gestion. Les
circonstances personnelles, la nature du travail, l’environnement de travail ainsi que d’autres
facteurs peuvent influencer la capacité de travail.
Indice de la capacité de travail (Work Ability Index,WAI)
Un outil qui a vu le jour en Finlande et qui attribue une note à la capacité de travail sur base
d’un questionnaire rempli par le salarié. Un mauvais résultat indique un risque de départ
anticipé à la retraite. L’indice est utilisé pour identifier à un stade précoce le risque de retraite
anticipée. Il est ainsi possible d’intervenir à un stade précoce pour ralentir, stopper ou inverser
tout déclin de la capacité de travail.
Sources: TAEN – The Age and Employment Network
Réseau ESF-ÂGE
CEDEFOP
Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail
7
Annexe 7:
Acteurs clés de la gestion des âges
UE
Commission européenne, emploi, affaires sociales et inclusion
Site Internet: http://ec.europa.eu/social/home.jsp?langId=fr
AGE Platform Europe
Age Platform Europe est un réseau européen qui regroupe 167 organisations de
personnes âgées de 50 ans et plus et qui s’adresse à ces personnes. Il a pour
vocation de faire connaître et de promouvoir les intérêts des 30 millions des
seniors que compte l’Union européenne et de sensibiliser les décideurs aux
questions qui les préoccupent le plus.
Site Internet: http://www.age-platform.eu/fr
Cedefop
Le Cedefop est le Centre européen pour le développement de la formation
professionnelle dans l’UE. Il soutient le développement des politiques
d’enseignement et de formation professionnels (EFP) et contribue à leur mise en
œuvre. Il aide la Commission européenne.
Site Internet: www.cedefop.europa.eu
Observatoire européen pour l’emploi L'Observatoire européen de l'emploi (OEE) contribue au développement de la stratégie européenne pour l’emploi (SEE) en fournissant des informations et en menant des recherches comparatives et des évaluations des politiques de l'emploi et des tendances du marché du travail dans 33 pays.
Site Internet: www.eu-employment-observatory.net
EIPA L’IEAP (l’Institut européen d’administration publique) est le principal centre d’apprentissage et de développement européen pour le secteur public. Fort de plus de 30 années d’expérience, il accueille, dans un environnement multiculturel, des spécialistes des affaires européennes et leur fait profiter de son savoir-pratique et de son excellence scientifique. L’IEAP aide ces spécialistes à répondre aux défis de l’Europe et à la complexité de la gestion publique moderne. Grâce à ses cours et ses activités de conseil et de recherche, l’institut aide les fonctionnaires publics à comprendre le processus décisionnel européen et comment y participer efficacement. L’IEPA est un institut indépendant à vocation non lucrative. Il est doté d’un Conseil des gouverneurs composé, entre autres, de représentants des États membres. Site Internet: www.eipa.eu
Eurofound Eurofound, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de
travail, est un organisme européen spécialisé dans certains domaines de la politique
européenne. Elle a été créée pour contribuer à la planification et à la mise en place de
meilleures conditions de vie et de travail en Europe. Elle a pour rôle de fournir des
informations, des conseils et de l’expertise – sur les conditions de vie et de travail, les
relations employeurs-travailleurs et la gestion du changement en Europe – aux acteurs
clés de la politique sociale européenne sur la base de données comparatives, de
recherches et d’analyses. Eurofound a publié plusieurs rapports, un guide des bonnes
pratiques pour la gestion des âges et un CD avec des études de cas en entreprise dans
chacun des 27 États membres, intitulé Travailler plus longtemps, vivre mieux – l’Europe
arrive à maturité, Fondation européenne 2006. Autres publications : Company initiatives
for workers with care responsibilities; Femmes actives âgées ; Income from work after
retirement in the EU.
Site internet : http://www.eurofound.europa.eu/
Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) s’engage à faire
de l’Europe un lieu plus sûr, plus sain et plus productif où travailler. Elle promeut une
culture de prévention des risques afin d’améliorer les conditions de travail en Europe.
Elle mène des actions de sensibilisation et diffuse des informations concernant
l’importance de la santé et de la sécurité des travailleurs pour la stabilité et la croissance
économiques et sociales en Europe.
Site internet : http://osha.europa.eu
Eurostat Eurostat est l’office statistique de l’UE, sis au Luxembourg. Il a pour mission de fournir à
l’UE des statistiques à l’échelon européen afin de permettre des comparaisons entre
pays et entre régions.
Statistiques sur les taux d’emploi, l’âge de la retraite, l’espérance de vie, etc. – Eurostat
offre toute une série de données importantes et intéressantes pour les gouvernements,
les entreprises, le secteur de l’éducation, les journalistes et le grand public, aussi bien
dans le travail que dans leur vie quotidienne.
Site internet : http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/
7
Programme d’apprentissage mutuel
Le Programme d’apprentissage mutuel (PAM) a pour principaux objectifs de promouvoir
l’apprentissage mutuel à tous les niveaux au sein de l’UE en améliorant la transférabilité des
politiques les plus efficaces relevant de domaines clés de la Stratégie européenne pour
l’emploi (SEE) qui fait aujourd’hui partie intégrante d’Europe 2020. Un autre objectif est
d’encourager les acteurs clés à diffuser plus efficacement et à plus grande échelle des
informations sur la SEE et sa mise en œuvre. Les activités du programme incluent les
examens thématiques, les examens par des pairs et les séminaires. Le PAM a organisé des
revues par des pairs et des séminaires en rapport avec le thème du vieillissement actif.
Site internet : http://www.mutual-learning-employment.net/
Acteurs internationaux et nationaux
AARP
L’AARP est une association à vocation non lucrative (regroupant 37 millions de membres),
basée aux États-Unis qui s’emploie à améliorer la qualité de vie de tous les aînés. Le Bureau
des affaires internationales de l’AARP s’emploie à aider les gens à rester plus longtemps en
bonne santé sur le marché du travail tout en bénéficiant d’une sécurité financière. Ainsi, il
entend identifier et échanger les meilleures idées et pratiques sur des questions politiques
clés. L’AARP entretient des relations avec une série d’organisations internationales comme
l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et la Commission
européenne, ainsi qu’avec des gouvernements et des organisations de la base. L’AARP
poursuit ses objectifs en convoquant des conférences internationales à haut niveau sur des
questions en rapport avec le vieillissement démographique, notamment la série de réunions
« Reinventing Retirement » (réinventer les retraites). En 2008, l’AARP a lancé le Prix
international des meilleurs employeurs pour les plus de 50 ans (« Best Employers for
Workers over 50 Award International ») en dehors des États-Unis.
Site internet : www.aarpinternational.org
Institut finlandais de la santé professionnelle L’Institut finlandais de la santé professionnelle a introduit de nouvelles idées et outils
pour contribuer à prolonger la durée de la vie active et prévenir l’exclusion. L’indice de la
capacité de travail a été traduit en 26 langues et est devenu un outil couramment utilisé
par les services de santé du travail. En 2006, la Finlande a remporté le Prix Bertelsmann
pour ses réalisations.
Site internet : http://www.ttl.fi/en/Pages/default.aspx
OCDE L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) promeut
des politiques qui améliorent le bien-être économique et social aux quatre coins du
monde. L’OCDE offre une plateforme permettant aux gouvernements de 34 pays de
coopérer, d’échanger des expériences et de rechercher des solutions à des problèmes
communs. En coopération avec les gouvernements, elle tente de comprendre quels
sont les moteurs du changement économique, social et environnemental. Elle examine
également les questions/problèmes qui touchent directement la vie des gens
ordinaires. L’OCDE réexamine actuellement les politiques visant à accroître la
participation des travailleurs âgés au marché de l’emploi en renforçant l’employabilité,
la mobilité professionnelle et la demande de main-d’œuvre. Cette révision s’appuiera
sur l’agenda politique présenté dans son grand rapport multi-pays Live Longer, Work
Longer, publié en 2006.
Site internet: www.oecd.org
TAEN TAEN – the Age and Employment Network est une association britannique sans but
lucratif qui s’emploie à promouvoir un marché du travail efficace, qui répond aux
besoins des personnes en milieu ou en fin de carrière, des employeurs et de
l’économie. TAEN documente et préconise l’adoption de politiques efficaces de
gestion des âges à tous les niveaux en encourageant les meilleures pratiques et les
plus proactives pour la gestion du capital humain, notamment celles qui visent à
préserver la santé, optimaliser l’aménagement du travail, organiser et dispenser
l’enseignement et changer la structure des carrières. TAEN a travaillé en
coopération avec l’AARP américaine en vue de promouvoir le Prix international des
meilleurs employeurs pour les plus de 50 ans. Ce prix récompense les entreprises
non-américaines qui mettent en œuvre les meilleures pratiques et politiques pour
attirer et retenir les travailleurs d’âge mûr.
Site internet: www.taen.org.uk
La rédaction de ce guide a été assurée par TAEN – The Age and Employment Network, pour le
compte du Réseau ESF-Âge
Le guide a été produit par le Réseau ESF-Age – Agentschap SZW
– Ministère des affaires sociales et de l’emploi – BP 93249 – 2595 AN La Haye – Pays-Bas
Ce guide de bonnes pratiques est un document d’expert. Il ne représente pas la position officielle des États
membres ou régions participant au Réseau ESF-Age
Ce guide a été traduit par l’Agence Fonds social européen
Le contenu de la présente publication relève de la responsabilité exclusive du Réseau ESF-Age et la
Commission européenne n’est pas responsable de l’utilisation qui pourrait être faite des informations
reprises dans le présent guide.
www.esfage.eu