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COLLOQUE DU 23 novembre 2015

IFSI - MONTELIMAR

Responsabilité civile et pénale

Du chef d’entreprise

De l’encadrement, du salarié

Lors d’un accident de la route

pendant le travail

Les enjeux, le contexte

Le scénario, les commentaires

Les questions-réponses

I.F.S.I. MONTELIMAR

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TABLE RONDE - Intervenants

Monsieur Philip UGHETTHO PORTEGLIO, Procureur au TGI de Valence

Maître Diane MALLET, Cabinet Barthélémy-Avocats

Monsieur Michel LESNE, CARSAT Rhône-Alpes

Monsieur Mickael LEBFEVRE, MSA Drôme-Ardèche

Monsieur Frédérique TAULEIGNE, Représentant AGEA

Docteur Corinne MILLIER, Santé au Travail Drôme Provençale

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Le scénario d’accident : le délégué commercial

Arriver aussi vite que possible chez le client, mais avec un véhicule mal

entretenu, après un déjeuner où il n’a pas bu plus que d’habitude…

Le salarié conducteur est averti, lors d’une conversation téléphonique

avec oreillette, d’un changement de programme et il est pressé par son

employeur d’aller aussi vite que possible chez un client. Juste après ce

coup de téléphone, le conducteur grille un feu rouge et percute un

autre véhicule. La gendarmerie relève des pneus lisses, et … un taux d’alcoolémie positif. Le tiers

décède des suites de l’accident et le délégué commercial conserve une invalidité permanente.

Dans ce scénario, le salarié est responsable vis à vis du code de la route : non-respect du feu rouge,

conduite d’un véhicule avec des pneus qui ne respectent pas la législation et taux d’alcoolémie en

infraction (0,79 g/l de sang), à la limite du délit. Les tribunaux sont de plus en plus sévères et

notamment en ce qui concerne l’alcool. S’il y a un mort lors de l’accident de la route, le conducteur

présumé responsable, s’il a un taux d’alcoolémie positif, est placé en garde à vue. Il est présenté au

juge d’instruction avec une demande de mise en détention provisoire. Il est passible du tribunal

correctionnel et de la prison ferme. En cas de retrait du permis, si la possession d’un permis est

explicitement mentionnée comme nécessaire dans son contrat de travail, le salarié peut également

être exposé à la perte de son emploi, surtout dans les petites entreprises où les possibilités de

reclassement sont très limitées. Sa vie entière peut basculer.

Mais l’employeur, qui doit au regard du Code du Travail faire en sorte que le salarié travaille dans de

bonnes conditions de sécurité, va voir sa responsabilité recherchée. S’il y a accident corporel grave

ou décès une enquête va établir la part de responsabilité de l’employeur, compte tenu du lien de

subordination qui le lie à son salarié en mission.

Quelle responsabilité ? La responsabilité peut être recherchée, auprès du tribunal des affaires de

sécurité sociale (TASS), auprès du conseil des prud’hommes, du tribunal d’instance (civil) ou du

tribunal correctionnel (pénal). En matière d’assurances il faudra différencier entre assurance

« responsabilité civile » couvrant les dommages causés aux tiers, l’assurance dommage au véhicule,

l’assurance « marchandises transportées » et l’assurance conducteur.

En cas d’accident grave, l’enquête va établir dans quelle mesure :

Le « document unique » existe et a identifié les risques spécifiques liés à ce type de déplacement.

D’ailleurs l’existence ou non d’un DU est prise en compte par les assureurs pour l’établissement

de la prime d’assurances flotte automobile (comme incendie…). Il n’y a pas d’impact sur le niveau

de remboursement des dommages.

l’organisation de l’entreprise favorise ou non les prises de risque sur la route (temps de

déplacement entre deux rendez-vous, primes de rendement incitant au non-respect des vitesses,

des temps de repos, payement des amendes automatisées avec perte de points par le salarié…?

l’entreprise a établi les règles de communication téléphonique avec le salarié-conducteur

(communications interdites pendant la conduite, obligation de s’arrêter pour répondre aux

messages qui seront enregistrés). Dans le code de la route l’usage du téléphone, soit tenu en main

par le conducteur d’un véhicule en circulation, soit avec une oreillette, est une contravention de

deuxième classe : amende forfaitaire de 135 € et retrait de 3 points.

Si le «Bluetooth» est encore toléré au niveau du Code de la Route et encore à condition qu’il ne

perturbe pas la conduite, il est proscrit dans le cadre du travail par un texte adopté le 5

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novembre 2003 par la Commission des Accidents du Travail et des Maladies Professionnelles sur

la Prévention du risque routier au travail. Ce texte peut être considéré comme une référence de

bonne pratique qui ne peut être ignorée par l’employeur. Il n’y a pas, à l’heure actuelle, de

restriction à la garantie de l’assureur. Il est rappelé qu’en cas d’accident grave les relevés de

communication téléphoniques des téléphones portables des personnes impliquées dans

l’accident sont systématiquement examinés lors de l’enquête menée pour le procureur.

Des procédures existent pour l’inspection et l’entretien des véhicules, véritables outils de travail

mis à la disposition des salariés et leur permettant de rouler en sécurité. Confier l’entretien par

contrat à un organisme extérieur n’exonère pas forcément l’employeur et son salarié de vérifier le

bon état du véhicule.

La consommation d’alcool, dans le cadre du travail, est réglementée pour permettre au salarié

d’effectuer ses missions en toute sécurité. De nombreux cas de figure sont possibles :

o Lorsqu’un salarié est connu pour avoir des problèmes avec l’alcool : on ignore le problème,

c’est tabou, ou bien on traite le cas pour ne pas l’exposer au risque de la conduite ?

o Le salarié est un buveur occasionnel, sans addiction particulière, et a consommé pendant un

déplacement hors de l’entreprise. La responsabilité du chef d’entreprise ne sera pas

recherchée, notamment si des mesures de prévention ont été mises en place, si des règles ont

été fixées et que l’on contrôle régulièrement qu’elles sont appliquées.

o Le salarié a consommé des boissons alcoolisées lors d’un pot organisé dans le cadre du travail

ou lors d’un repas de travail ou repas d’affaires en présence de sa hiérarchie. La responsabilité

de l’employeur pourra être directement engagée (une jurisprudence se fait jour dans ce

domaine) même si l’accident a lieu sur le retour au domicile.

o Dans tous les cas, la prévention du risque d’addiction sera mieux faite en concertation avec le

médecin du travail.

o Certaines entreprises ont mis en place des contrôles d’alcoolémie, prévus dans le règlement

intérieur, pour les postes à risques identifiés (et la conduite est un élément suffisant pour

déclarer un poste comme étant « à risques »). La procédure doit respecter certains critères

(Être prévue dans le règlement intérieur, se faire dans la « dignité », présence de témoin,

possibilité de contre-expertise… se renseigner auprès d’un conseil).

La responsabilité de l’employeur en cas d’accident?

La responsabilité de l’employeur sera engagée s’il y a eu manquement à ses obligations de sécurité.

Pour s’en prémunir au mieux, il faut :

pouvoir prouver que l’on a sérieusement évalué les risques spécifiques liés aux déplacements,

pour chaque type de poste, en impliquant les salariés, et que l’on a mis en place un plan de

prévention (équipements, procédures, formation, comportements) pour les réduire.

expliquer les consignes et les mesures de prévention, vérifier qu’elles sont comprises et

appliquées, sanctionner en cas de non-respect.

ne pas couvrir les infractions et donner l’exemple

Responsabilité de l’encadrement : comme le chef d’entreprise ne peut être partout et tout

surveiller, la hiérarchie peut aussi voir sa responsabilité engagée. Dans ce scénario, on pense tout de

suite au responsable du parc automobile, s’il avait dit d’attendre pour changer les pneus. Cela peut

aussi concerner le directeur commercial, s’il s’avère qu’il met systématiquement la pression sur ses

délégués, qu’il les appelle en permanence sur la route, ou qu’il organise des déjeuners « arrosés »

dans le cadre du travail avec des salariés qui doivent conduire ensuite.

Pour que leur responsabilité soit mise en cause, il faut qu’ils aient eu de leur responsable

hiérarchique une délégation de pouvoirs claire. Pour être valable, il vaut mieux que cette délégation

soit écrite (une fiche de poste précise peut convenir), acceptée formellement par le salarié, que ce

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dernier ait les moyens d’accomplir les tâches déléguées et que le responsable hiérarchique ne

s’implique plus directement dans la gestion de la fonction déléguée.

Ampleur des sanctions : Si l’enquête révèle une volonté délibérée d’ignorer les règles et que nombre

de ces facteurs sont en défaveur de l’employeur, les amendes peuvent aller jusqu’à 45 000€, les

peines de prison jusqu’à 3 ans. Des circonstances aggravantes peuvent rendre ces maxima encore

plus élevés. En effet, la responsabilité du chef d’entreprise pourra être engagée s’il est prouvé que ce

dernier avait conscience de l’état du salarié (organisation poussant à la prise de risque systématique,

alcool, stupéfiants ou médicaments…) et qu’il l’a laissé se mettre en danger ou mettre en danger la

vie d’autrui (délit de délaissement).

Le parquet peut également rechercher la responsabilité de la personne morale, dans ce cas les

amendes pour la "personne morale" sont de 5 fois celle de la personne physique.

Couverture par les assurances : les dommages causés aux tiers seront, en règle générale, toujours

couverts par l’assureur. En revanche, l’alcoolémie positive, comme la conduite sans permis, est un

cas de nullité de la couverture des dommages subis par le véhicule de l’entreprise et

éventuellement par le conducteur. Cela peut aller jusqu’à impacter la couverture du salarié par le

contrat collectif de prévoyance. Les dégâts matériels du véhicule de l’entreprise pourront être

indemnisés dans la mesure où le contrat d’assurance et le véhicule sont ceux de l’entreprise et non

du salarié.

Au pénal, l’assureur pourra assister l’entreprise devant les tribunaux, mais en aucun cas ne pourra

payer l’amende à la place de son assuré

Téléphone au volant et assurances : il n’y a pas, à l’heure actuelle, de restriction à la garantie de

l’assureur en cas d’utilisation du téléphone mobile. Mais il pourrait être envisagé, à l’avenir,

d’appliquer une réduction sur le remboursement des dommages comme c’est déjà le cas aujourd’hui

pour les blessures, aggravées par le non-port de la ceinture de sécurité.

La faute inexcusable de l’employeur peut augmenter la réparation du préjudice par la CPAM qui

pourra exercer un recours contre le(s) responsable(s). Ce coût supplémentaire sera à la charge de

l’employeur si le TASS juge qu’il y a bien faute inexcusable. Le salarié victime d’un accident du travail

(cas de l’invalidité permanente) aura droit à une indemnisation en rapport avec son préjudice. Il

percevra de la CPAM une rente d’invalidité et pourra être indemnisé des différentes incidences dues

à l’accident.

On peut donc conseiller à l’employeur de mettre en place la prévention nécessaire et de refaire le

point avec son assureur sur sa couverture en cas de faute inexcusable, et s’il l’est déjà, de bien

évaluer l’impact des modifications du code des affaires sociales, depuis le 18 juin 2010 sur les

plafonds de son contrat d’assurance.

Les mesures à prendre, la prévention

Sur cet exemple, il y a des choses simples à mettre en place :

Vérifier que l’organisation du travail donne assez de temps pour des déplacements «sereins».

Préciser par écrit les règles de déplacements (préférence du train pour les longues distances, kms

et heures de conduite maximum par jour, choix des infrastructures – préférer l’autoroute aux

nationales et départementales, temps de pauses à respecter…).

Préciser par écrit les responsabilités de chacun en matière d’inspection et d’entretien des

véhicules.

Revoir le règlement intérieur et les contrats de travail par rapport à la conduite de véhicule,

l’alcool et les produits psychotropes. Les contrôles d’alcoolémie sont possibles dans les

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entreprises lorsqu’ils sont prévus dans le règlement intérieur. De plus, l’employeur qui aurait

connaissance de l’usage de stupéfiants est dans l’obligation de dénoncer le salarié concerné sous

peine de délit.

Organiser une information régulière des salariés sur ces différents thèmes (causeries, journal

d’entreprise, événements, distribution de documentation).

Comment gérer la consommation d’alcool et son impact sur le travail ?

Il y a plusieurs actions à mener en parallèle

avoir une approche collective de prévention, sensibilisation par médecin du travail,

éventuellement création d’un groupe de travail et de proposition sur le sujet avec des volontaires,

diffuser les contacts des associations pouvant aider ceux qui seraient malade d’addiction

préciser les règles, les rappeler, les expliquer, contrôler leur application et éventuellement

sanctionner chaque fois que nécessaire, pour prévenir les consommations même occasionnelles.

S’assurer que les cas de maladie/addiction sont repérés et traités, en impliquant en priorité le

médecin du travail.

On peut retrouver la notion d'auteur indirect, si une faute caractérisée peut être évoquée. La faute

caractérisée, au pénal, est souvent accompagnée de preuves d'actions "positives" ayant contribué à

l'accident. Par exemple dans le cas d’alcoolémie positive :

mettre à disposition ou prêter un véhicule à quelqu'un qui a manifestement dépassé le seuil

d'alcoolémie autorisé (ou qui n'a pas le permis, ou les deux)

acheter et introduire de l'alcool dans les locaux de l'entreprise,

non- surveillance de la consommation des invités par l’employeur à un repas ou un pot...

La jurisprudence «alcool et conduite» évolue et est de plus en plus contraignante

Appel Nancy 2002 : pots entre amis - pas de complicité mais attention au "non empêchement de

crime" en n'ayant pas signalé aux forces de l'ordre que la personne venait de partir, malgré vos

demandes, avec un taux d'alcoolémie surement très positif)

Cassation Janvier 2010 - Pot de départ au CFA - Apprentis tous majeurs – Professeur organisateur

condamné pour faute caractérisée

Cassation Décembre 2010 : pots entre amis ; condamnation pour avoir créé la situation en ne

signalant pas l’état d’alcoolémie de la personne qui part, ou pire en prêtant sa voiture ... à

quelqu'un qui part avec 2,3 g/l - et en plus… qui n'avait pas ou plus le permis!

Même si toutes les victimes (amis ou collègues par exemple) décident de ne pas porter plainte

contre l'auteur de l'infraction ou du délit, le Parquet peut rechercher la responsabilité pénale du ou

des présumés responsables.

L’utilisation du téléphone avec un kit main libre ou Bluetooth est-elle possible ?

Non, le risque est augmenté quel que soit le dispositif utilisé, car le facteur principal est la charge

mentale, la distraction que va créer la conversation. Plus le sujet de la discussion est important, plus

la conversation dure, moins le conducteur sera réceptif à son environnement routier. On peut même

appliquer ce principe de prévention au cas du piéton en milieu urbain dense.

Le cas particulier de l’alcool

dans la politique et règlements "Alcool" en entreprises, bien différencier les règles entre ce qui

s’applique aux postes à risques et aux autres. La conduite de véhicule en déplacement

professionnel classe d'office le poste dans les postes à risque.

Distinguer, dans l'approche et les solutions à mettre en œuvre, l'alcoolémie de buveurs

occasionnels, de celle des buveurs par addiction.

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Concernant les contrôles, ils sont licites, aussi bien du point de vue du Conseil d'Etat que de la

cour de Cassation. Il faut respecter des conditions de mise en place : prévu au règlement

intérieur, donc après consultation du CHSCT, ne concerne que les postes à risque, droit de

contestation par le salarié - contre analyse possible, présence d'un témoin, Droit de refuser le

test, mais possibilité dans ce cas de retirer la personne de son poste... Ainsi inscrits au RI, les

contrôles d'alcoolémie peuvent être pratiqués par toute personne habilitée tel que prévu au RI.

Refuser un tel contrôle sera considéré comme une faute grave

Pour les stupéfiants une procédure similaire peut être mise en place. Cependant les conditions de

cette mise en place font encore débat et devraient se préciser dans les mois à venir, sur :

o « qui peut effectuer les contrôles par test salivaire » ? Certains soutiennent que cet acte est

un test biologique qui ne peut être effectué que par un médecin. D’autres disent que puisque

les forces de l’ordre les pratiquent, alors qu’ils ne sont pas médecins, ces contrôles peuvent

être mis en œuvre par la hiérarchie.

o La précision de ces tests et leur interprétation en termes de niveau d’imprégnation et

d’aggravation du risque qui en découle

o La possibilité de sanctionner en cas de contrôle positif

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QUESTIONS/REPONSES

ALCOOL – STUPEFIANTS Pour toutes les questions concernant les consommations d’alcool et/ou de stupéfiants, le rôle du

médecin du travail est prépondérant. Il est primordial de travailler avec lui pour toutes les actions

envisagées.

1. L’employeur peut-il se faire reprocher d’avoir laissé un salarié « au comportement anormal »

prendre le volant ?

Oui, l’employeur peut se faire reprocher une faute de « non empêchement » et sa responsabilité

pénale est alors engagée.

2. Je surprends un salarié à fumer du cannabis, il admet et me dit qu’il va arrêter ? Est suffisant, ou

que dois-je faire pour éviter d’avoir ma responsabilité mise en cause en cas d’accident ?

Tout ce qui peut être fait par l’employeur doit l’être en liaison avec le médecin du travail.

En interne, il faut prendre des mesures appropriées qui permettront de gérer au mieux ce risque :

Mesure immédiate, retirer le salarié de son poste s’il a un comportement anormal.

Signaler ce comportement anormal (avec présence de témoins de préférence) au médecin du

travail, et lui demander de recevoir ce salarié en visite médicale

Ce dernier va vérifier si le salarié est apte. Dans le cas contraire, adapter ou changer son poste

si possible

A terme mettre en place une séquence de prévention (voir question 5)

3. Si je signale « un comportement anormal » et que je mets à pied quelqu’un, est ce que je ne

risque pas de me faire reprocher le harcèlement de cette personne ?

NON, si ce constat de comportement anormal est fait en présence de témoins, et étayé par des faits.

4. Je signale un comportement anormal à la médecine du travail, mais est ce que l’inverse est

possible : le médecin me signale-t-il le fait que Mr ou Mme X a un problème d’addiction ?

En principe, non. Le médecin est tenu au secret professionnel. Par contre, son rôle est de déclarer

l’aptitude au poste de travail qui peut être négative (ou restrictive) dans certains cas.

5. Je demande au Médecin du travail de recevoir un salarié en consultation, le salarié ne peux pas

refuser, il revient apte… que faire après en terme de prévention ?

La consommation de produits psychotropes est un sujet qui prend de plus en plus d’importance et devient préoccupant en particulier dans la sphère professionnelle. Pour cela il convient d’y apporter une réponse préventive adaptée au contexte dans le plan de prévention. Le mieux est de traiter de l’ensemble des problématiques « Hygiène de vie » dans lesquelles rentrent les risques d’addictions. Le schéma classique consiste à :

faire un inventaire de l’exposition aux risques et des signaux d’alerte détectés,

sensibiliser l’entreprise à ces facteurs d’Hygiène de vie (fatigue, somnolence, smartphone et jeux en ligne, alcool, drogues, médicaments…)

en parler pour pouvoir préciser les actions nécessaires et déployables, en impliquant bien sûr les instances du personnel et l’encadrement

former l’encadrement à la détection des signaux et à la gestion des situations, y compris éventuellement les contrôles alcoolémies et/ou drogues

des associations (ANPAA, Alcool Assistance…) peuvent être utiles pour vous accompagner dans la démarche

Mettre éventuellement en place des contrôles de consommation de produits en se référant aux conditions de validité évoquées plus haut.

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Ne pas oublier que le règlement intérieur qui prévoit les modalités des contrôles doit être soumis à la consultation des membres du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués

du personnel. Cette consultation est obligatoire pour la régularité de la procédure, même si vous n’êtes en rien lié par l’avis rendu, qu’il soit positif ou négatif.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), s’il existe, est également consulté, mais seulement en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité dans l'entreprise.

été déposé à l’inspection du travail et au greffe du conseil des prud'hommes (rappel cour de cassation 4 novembre 2015) - sous peine de non opposabilité aux salariés. C’est vrai aussi pour toutes les notes de service qui sont faites en adjonction au RI qui doivent suivre les mêmes circuits.

Les dates d'entrée en vigueur: au moins 1 mois après ce fameux envoi à l’inspection du travail et dépôt au greffe du Conseil des prud'hommes.

Concernant les tests salivaires d’imprégnation drogues, contrairement aux contrôles d’alcoolémie, les règles ne sont pas stabilisées :

Une décision du tribunal administratif de Nîmes (27 mars 2014) considère que l’employeur peut réaliser ces tests par l’intermédiaire de ses représentants. Ce qui lui permet de tirer de ce contrôle les conséquences y comprises d’un point de vue disciplinaire…

Mais la cour d’appel de Marseille (21 Aout 2015) a invalidé ce jugement considérant qu’ en faisant pratiquer ces tests par un supérieur hiérarchique et en prévoyant la possibilité d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement dans l’hypothèse d’un résultat positif, porte, eu égard à l’absence de respect du secret médical et, au surplus, de fiabilité suffisante d’un résultat positif, une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives par rapport au but recherché.

Cette même cour considère que la mise en place d’un dispositif de détection de la consommation de produits stupéfiants permettant de contrôler l’aptitude d’un salarié à occuper son poste de travail et d’assurer la sécurité des travailleurs, peut figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise sans méconnaître les dispositions précitées des articles L. 1321-1, L. 1321-3 et L.4121-1 du code du travail…

6. Si j’organise un événement avec de l’alcool, est ce que je risque une mise en cause de ma

responsabilité ?

OUI. Comment faire :

Le plus simple : pas d’alcool dans ces occasions. Mais il faut être imaginatif pour promouvoir la

convivialité par d’autres moyens d’animation.

Sinon, limiter la quantité d’alcool à disposition, veiller à la consommation absorbée, prévoir des

boissons sans alcool, encourager les participants à s’auto-tester (matériel à disposition) avant

de prendre le volant, éventuellement, prévoir le retour des salariés pour qu’ils n’aient pas à

conduire un véhicule (de l’entreprise ou personnel) soit par covoiturage avec une conducteur

n’ayant pas consommé, soit avec des navettes ou autres ...

Par ailleurs, votre événement est aussi un moment propice pour sensibiliser vos salariés en les incitant

à la recherche de solutions conviviales innovantes.

PERMIS DE CONDUIRE

7. Peut-on contractualiser les règles concernant le permis entre l’entreprise et le salarié, les faire

signer 1 fois par an par exemple, faire signaler les pertes de points, etc… ?

OUI à travers le contrat de travail et le règlement intérieur ou les notes de service régissant les

déplacements. Pour mettre un véhicule à la disposition d’un salarié l’employeur doit s’assurer de

sa compétence et de son aptitude à l’utiliser.

L’aptitude à la conduite est donnée par le médecin du travail en fonction de la description du

poste tenu

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La compétence de base est fondée sur la possession d’un permis de conduire adapté et valide à

compléter par une formation si des risques de conduite spécifiques au poste sont identifiés.

(connaissance du véhicule et de ses caractéristiques (poste de conduite, vision, charge, etc…)

Le contrat de travail peut/doit mentionner

la possession du permis de conduire ad’hoc, si conduire est une tâche essentielle du poste.

Que la perte du permis de conduire doit être aussitôt signalée.

Le règlement intérieur peut ou doit mentionner l’obligation de déclarer la perte du permis de

conduire, si conduire est une tâche essentielle du poste. Auquel on ajoute :

contrôle systématique et régulier (au moins une fois par an) par présentation de l’original du permis.

(voir plus bas, question sur les limitations liées à des pathologies)

contrôle déclaratif demandé au salarié à diverses occasions : ordres de mission, notes de frais…

Le CISR (Comité Interministériel de Sécurité Routière) vient d’adopter le principe de permettre à

certains employeurs, en particulier les transporteurs, de connaître la validité ou l’invalidité du

permis de conduire de leurs employés affectés à la conduite (à l’exclusion du solde de points et de toute autre donnée personnelle). La mise en œuvre de cette mesure devrait être effective « prochainement »

EVALUATION DES RISQUES – ASSURANCES – DIVERS

8. Si un salarié est gravement blessé lors d’un accident professionnel sur la route, que risque

l’employeur sur les plans civil et pénal s’il n’a pas évalué les risques, ou pas prise de mesures

de prévention, ou ne les a pas fait appliquer et respecter ?

En plus de la recherche de la faute du salarié au nom du code de la route, l’employeur peut se voir

poursuivi s’il n’a pas rempli les obligations qui pèsent sur lui au regard du code du travail et

particulièrement si les principes généraux de prévention ne sont pas respectés. Sans DU la faute

inexcusable de l’employeur sera en général systématiquement accordée au salarié s’il l’invoque.

9. Un salarié peut avoir consommé un produit interdit en France mais « légal » à l’étranger, et se

faire contrôler positif en France ? Qu’est ce qui prime ?

C’est le droit du pays dans lequel est constatée l’infraction.

10. Et pour les anxiolytiques prescrits par un médecin de ville ?

Sur le principe, le médecin du travail doit se prononcer sur l’aptitude.

Sur un plan plus général, l’entreprise peut intégrer une action adaptée dans son plan de prévention

des risques : Information, sensibilisation sur l’incidence des traitements médicaux sur l’aptitude au

poste de travail.

Que peut faire le salarié

Que peut faire le médecin traitant, le pharmacien et le médecin du travail

Que peut faire l’entreprise (aménagements de poste à la demande du Médecin du travail, etc)

11. Dois-je vérifier le permis de conduire de mes salariés ? Comment ?

OUI – voir ci-dessus

12. Est-ce que je peux ne recruter que des personnes qui habitent près de mon entreprise ?

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OUI, par exemple si les salariés peuvent être d’astreinte ou autre système de permanence. A notre

connaissance, il n’existe pas de restrictions dans ce domaine, sauf s’il peut y avoir soupçon de

discrimination

13. Pourquoi n’y a-t-il pas d’obligation pour les employeurs à travailler sur le risque trajet domicile

travail ?

Sur le plan juridique, il n’y a pas de lien de subordination entre l’employeur et le salarié lors d’un trajet domicile-travail. Contrairement au risque mission, les chefs d’entreprise n’ont donc pas d’obligation légale d’inscrire le risque trajet dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels. Rien n’empêche par contre les élus CHSCT de proposer ce thème et de le faire avancer.

14. Pourquoi n’y a-t-il pas d’incitation financière de la part des CARSAT ou MSA à la promotion du

télétravail.

Il convient de noter que les télétravailleurs, les risques routiers de déplacement domicile-travail sont

fortement réduits et cela est à mettre au crédit du travail à distance.

A l’inverse, le télétravail présente des inconvénients pour l’employeur et des risques pour le télétravailleur : risques physiques, risques de troubles musculo-squelettiques, risques des champs électromagnétiques, risques psychologiques du télétravailleur… Les situations dangereuses, qui s’apparentent beaucoup à celles conduisant à des accidents domestiques, comme monter sur une chaise instable pour ranger un dossier sur une étagère en hauteur, le sont d’autant plus qu’elles sont généralement occultées, pour des taches de nature apparemment banale, pour lesquelles il n’y a pas le respect d’un minimum de précautions de sécurité qui seraient prises dans un contexte collectif : l’isolement du télétravailleur amplifie en fréquence et en gravité tous les risques inhérents à un travail de bureau. La question est de savoir si les risques « évités » prédominent sur les risques « importés par le télétravail ». Sinon on se retrouve en opposition aux principes généraux de prévention : éliminer le risque, remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins,… Les organismes n’ayant pas suffisamment de recul pour apprécier le gain potentiel du télétravail en

matière d’accident ne proposent pas actuellement d’aides sous quelque forme que ce soit.

15. Est-ce que je dois m’intéresser aussi aux véhicules personnels de mes salariés ?

OUI, d’une certaine manière. Certes, le véhicule du salarié est sa propriété. Il l’utilise notamment pour

aller au travail et en revenir. Il est donc exposé à un risque d’accident qui peut avoir pour

conséquences, l’indisponibilité du salarié, et donc affecter l’organisation du travail dans l’entreprise.

Le risque routier « trajet » est donc une préoccupation du chef d’entreprise et peut donc faire l’objet

d’actions de prévention. Les marges de manœuvre de l’employeur sont limitées, mais il peut par

exemple :

Aménager/flexibiliser les horaires de travail, développer les facilités de repas de midi sur place,

Inciter les salariés à veiller au bon état de leur véhicule.

Informer et sensibiliser les salariés, sur les transports en commun disponibles

Mobiliser les autres employeurs de sa zone et les collectivités sur le sujet

16. Comment doivent être assurés les véhicules perso utilisés pour des déplacements

professionnels ?

Soit le salarié s’assure lui-même auprès de son assureur. L’employeur doit s’assurer que cela est

fait en demandant une déclaration de l’assureur.

Soit l’entreprise couvre le déplacement de ses salariés avec sa propre assurance.

Dans tous les cas, il convient de vérifier que les garanties couvrent bien tous les risques, y compris le

conducteur et le véhicule pour le type de déplacements en question.

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17. Dois-je vraiment tout formaliser par écrit ? par exemple l’usage des véhicules pro laissés aux

salariés (ex :Offre de Déménagement sur le bon coin le week-end avec la camionnette de l’entreprise…)

OUI, c’est important de préciser par écrit et de façon contractuelle dans les règles et consignes de

l’entreprise (signature) l’utilisation que le salarié peut faire ou non du véhicule mis à sa disposition.

18. Comment savoir si un de mes salariés a un permis soumis à des limites dans le temps en raison

d’une affection listée dans la réglementation ?

De nombreuses pathologies nécessitent un avis de la commission médicale des permis de conduire

pour l’obtention ou le maintien du permis de conduire voire la délivrance d’un permis de conduire de

durée de validité limitée

C’est l’arrêté du 31 aout 2010 qui fixe la liste de ces affections médicales. Il aborde toutes les pathologies:

Classe I : pathologie cardiovasculaire Classe II : altérations visuelles Classe III : ORL et pneumologie Classe IV : pratiques addictives (drogues, alcool), neurologie, psychiatrie Classe V : appareil locomoteur Classe VI : pathologie métabolique et transplantation

La décision de délivrance ou de renouvellement du permis par l'autorité préfectorale est prise suite à l'avis de la commission médicale départementale ou d'un médecin agréé. L'avis adressé au préfet peut contenir, si les conditions l'exigent pour la sécurité routière, des propositions de mentions additionnelles ou restrictives sur le titre de conduite. Le contrôle régulier des originaux de permis permet de constater ces mentions et d’en tenir compte dans les tâches confiées au salarié. En complément, ces mentions sont à signaler au médecin du travail. Le règlement intérieur et le contrat de travail peuvent préciser que ces limitations sont à déclarer à l’employeur lors de leur survenance. 19. Le CACES est-il obligatoire pour certains appareils ?

La conduite d’équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage est réservée aux travailleurs titulaires d'une autorisation de conduite délivrée par l'employeur. Cette autorisation est accordée, avec limitation dans le temps, si :

le médecin du travail a délivré au conducteur un certificat d’aptitude médicale pour ce poste

le conducteur a une connaissance des lieux et des instructions à respecter sur le ou les sites d’utilisation

le conducteur a acquis le savoir et les compétences nécessaires par : un contrôle des connaissances et savoir- faire pour la conduite en sécurité de l’engin (le CACES, délivré après réussite aux tests théoriques et pratiques proposés par des organismes certifiés est recommandé par la CNAM et l’INRS mais d’autres types de formation/contrôle sont possibles)

Il faudra une autorisation de conduite pour chaque site où le salarié est amené à évoluer avec un équipement automoteur mobile et/ou de levage.

20. Les primes à la « vitesse » sont-elles possible ?

NON. Contraire aux principes généraux de prévention et plus particulièrement :

4 - Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail

ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue

notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur

la santé.

21. Chez nous il y a des salariés et des bénévoles. Est-ce que le même régime s’applique ? Et pour

les stagiaires ?

Colloque RCP I.F.S.I. MONTELIMAR Page 14

Les bénévoles n’ont pas le statut des salariés. La grande diversité des formes de bénévolat rend très

difficile, voire même impossible de définir un statut du bénévole.

La personne bénévole victime d’un accident ne peut pas, par exemple, prétendre aux prestations versées en cas d’accident du travail. Il existe cependant des exceptions. Chaque cas est donc à prendre en considération et doit recevoir une réponse adaptée en termes d’assurance et de responsabilité. Néanmoins, en termes de prévention, l’association qui fixe des missions à des bénévoles, en fournissant ou non le véhicule, se doit de passer en revue les risques spécifiques auxquels elle les expose et de mettre en place des actions pour supprimer ou réduire ces risques. Pour les stagiaires, une convention de stage est passée entre les parties (employeur-élève-établissement scolaire). Il ne s’agit pas d’un contrat de travail. Mais la convention fixe les responsabilités de chacun, afin que le stage remplisse bien sa fonction.

L’étudiant s’engage à réaliser sa mission dans les règles,

l’entreprise, à proposer un stage “pédagogique” (et non à pourvoir un poste permanent),

l’établissement, à cadrer le tout…Son rôle est également primordial en termes d’assurances : la convention de stage garantit la couverture sociale et le risque accidents du travail. En cas de litige, cela sera le seul document de référence.

Il est donc important que l’entreprise qui propose le stage précise si celui-ci comporte de la conduite de véhicule et dans quelles conditions.

22. Et pour un agent commercial ?

Un agent commercial n’est pas salarié de l’entreprise. Il conviendra simplement que le contrat passé

avec lui précise si nécessaire les conditions de ses déplacements et que l’entreprise ne s’immisce pas

dans leur organisation.

23. Est-ce que les mêmes recommandations s’appliquent aux VUL concernant l’obligation de

formation? Salariés, Stagiaires, bénévoles…

La formation à la conduite des véhicules, en particulier celle des VUL en incluant leur chargement,

l’arrimage etc…, doit être dispensée à tous les utilisateurs potentiels.